Psicología del Trabajo y de las Organizaciones PDF

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a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones TEMA 1. Marco teórico de la Psicología del Trabajo y de las organizaciones. Ámbitos de actuación profesional. PARTE A 1. EL TRABAJO COMO ACTIVIDAD HUMANA. El trabajo representa uno de los pilares fundamentales en los que se asienta la sociedad actual y constituye una de las principales actividades de las sociedades industrializadas. En los países industrializados, las personas adultas dedican una 1/3 parte de su tiempo a actividades laborales ⑭so relacionadas con el /trabajo. El trabajo ocupa un rol básico y central en la vida de las personas. Muchas de las actividades que realizamos las llevamos a cabo en función de la actividad laboral. Esta importancia se debe principalmente a tres razones, según CLAES (1987): ▪ La inversión en tiempo y esfuerzo (gran parte de la vida de las personas está dedicada directa o indirectamente a la actividades del trabajo *formación*). ▪ El trabajo es fuente de satisfacción de necesidades no sólo económicas, sino también socio-psicológicas. ▪ Cambios en las políticas, y practicas de empleo debido a la evolución de las concepciones económicas y legales de los derechos del trabajo (especialmente cambios dirigidos al reconocimiento de más derechos en relación a grupos desfavorecidos-minusválidos, mujeres, etc). 2. DEFINICIONES DEL TRABAJO. El trabajo es una actividad humana. El propósito u objetivo que pretende esa actividad, los resultados, significados y funciones que desempeña, son relevante para la definición del término. Un primer tipo de definiciones destacan la actividad económica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Se define como una actividad que no tiene un fin en sí misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo este beneficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrínseco del trabajo. Un segundo tipo de definiciones resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se considera así el trabajo, como un instrumento para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios. Un primer tipo de definiciones destacan la actividad económica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su trabajo. Se define como una actividad que no tiene un fin en sí misma, sino que es un medio para obtener un fin, se realiza para obtener algo a cambio, siendo este beneficio diferente a la actividad laboral misma. Se resalta de este modo el aspecto extrínseco del trabajo. Un segundo tipo de definiciones resaltan el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y servicios de valor. Se considera así el trabajo, como un instrumento para contribuir a la sociedad aportaron beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que puede proporcionar el trabajo, la satisfacción intrínseca derivada de su ejecución, el hecho de que nos mantiene en un nivel mínimo de actividad necesario para un adecuado desarrollo físico y psíquico. Peiró define el trabajo como: “aquel conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”. 1 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 3. FUNCIONES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO. Otra manera que han tenido los autores (Peiró, 1996) de abordar el fenómeno multidimensional del trabajo, destacando su carácter psicosocial, ha sido el de enumerar y definir las diferentes funciones que el trabajo desempeña. Aquí recogemos el listado de las funciones psicosociales del trabajo propuesta inicialmente por Salanova y retomada por Peiró y Prieto en 1996. Estos autores se refieren a once funciones del trabajo: I. Función integrativa o significativa: referida al trabajo como fuente que al sentido a la vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el mismo. En este sentido se destaca que el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realización personal. II. Función de proporcionar estatus y prestigio social: debido a que el estatus de una persona está determinado, en parte, por el trabajo que desempeña. Esta función puede conllevar el que el trabajo se convierta en una fuente de auto-respeto pero, sobre todo, que se fuente de reconocimiento y respeto por parte de los otros. III. Fuente de identidad personal y laboral: Aquí se destaca que el trabajo es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo de nuestra identidad personal. De hecho, si alguien nos pide que nps presentemos probablemente digamos nuestro nombre, en primer lugar e, inmediatamente hagamos alguna alusión a nuestro trabajo o profesión. IV. Función económica: proporcionar beneficios económicos→ no hemos de olvidar que la persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su independencia económica. V. Fuente de oportunidades para la interacción y los contactos sociales: Brindar oportunidades para la interacción y los contactos sociales ya que, para la mayoría de nosotros, una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son enriquecedoras pueden mejorar también la vida fuera del trabajo. VI. Función de estructurar el tiempo: Estructurar el tiempo: quizá esta sea una de las funciones menos evidentes y más importantes del trabajo, puesto que estructura el ciclo vital de las personas, proporciona un marco de referencia temporal útil para la vida. Ayuda a estructurar otros ámbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la planificación familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general. Esta función no se pone claramente de manifiesto hasta que el trabajo nos falta, por desempleo, enfermedad o jubilación. Justamente una de las tareas más difíciles de afrontar, y una de las claves para conservar el bienestar psicológico en estas situaciones de no-trabajo, reside en encontrar alguna actividad predominante en torno a la cual estructurar el tiempo. VII. Función de actividad obligatoria: Mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria: es un marco de referencia útil de actividad regular, obligatoria y con propósito. Como decíamos antes, cuando ese marco queda vació de contenido hay que volver a llenarlo con urgencia. VIII. Fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas: Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas habilidades podían estar ya en el sujeto y la práctica diaria puede mejorarlas, o incluso es posible que se adquieran para o en la ejecución del trabajo. 2 1 coin = 1 pdf sin publicidad a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones IX. Función de transmitir normas, creencias y expectativas sociales: Transmitir normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy importante, ya que luego de la escuela es el ámbito en el que desarrollamos la mayor parte de nuestra vida adulta. X. Función de proporcionar poder y control: Proporcionar poder y control: mediante el trabajo se puede adquirir poder y control sobre otras personas, así como sobre cosas, datos y procesos. Esta función no parece clara en todos los tipos de trabajos, sino que es más patente en aquellos en que el poder es una característica del puesto. Sin embargo, las connotaciones del poder no se limitan al ámbito formal. XI. Función de proporcionar confort: Brindar oportunidades de bienestar: si se disfruta en el trabajo de la existencia de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 4. ¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO? Organizacional La psicología del trabajo es una disciplina, tanto aplicada (saber hacer) como académica (saber). Esta disciplina se divide a su vez en el subsistema Psicología y en el subsistema Mundo del trabajo. Estos subsistemas están Ergonómica en contacto con otros sistemas que abordan el estudio humano (sociología, económica, derecho, trabajo social, medicina e ingenierías) En 1904, Bryan nombró psicología industrial a la psicología individual por equivocación. Evolución de la nomenclatura hasta los años 60. ➔ A partir de Münsterberg (1913), se adopta la denominación Industrial Psychology. ➔ Al mismo tiempo, comienzan a utilizarse otros términos tales como Bussiness y Personnel. ➔ En Inglaterra se impone la denominación Ocupational Psychology. ➔ Se desestima la denominación original de Psicología Industrial por entenderse que no comprende los sectores primario ni terciario. 1960. Aparece el auge del término Organización (Organizational Psychology o Social Psychology of Organinzation). APA en el 1973 adopta una fórmula de unión de términos como Industrial-Organizational; Work-Organizational. La revista española de más impacto en el tema es Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones. Al margen de su denominación, ¿cuál es el objeto de la ciencia? La conducta humana. Forteza (1988) señala que la psicología del trabajo debe cubrir los 3 objetivos asignados a toda ciencia: conocimiento, predicción y control. ➔ Estudio de la realización de tareas que tienen como resultado obtener buenes y servicios y que ocupan parte de la vigilia de la mayoría de los sujetos, consiguiendo mediante su ejecución, los recursos necesarios para atender a sus subsistencia: el ámbito del trabajo. ¿Cuál es el ámbito del trabajo en nuestra sociedad? En los países desarrollados, este tipo de tareas se suele acometer en unidades económicas de producción y distribución que, independientemente, de su régimen jurídico-mercantil, constituyen las EMPRESAS. ¿Es lo mismo empresa que industria? (NO CONFUNDIR). Muchas empresas pertenecen a sectores distintos del secundario. Las más numerosas pertenecen al Terciario. 3 1 coin = 1 pdf sin publicidad a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Además, muchas empresas no persiguen directamente el lucro económico, sino fundamentalmente la consecución de objetivos fijados (Ej. Admin. Pública, ONDs).Tampoco se puede hablar siempre de ORAGANIZACIÓN, aunque persiste tal denominación. 5. DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO. Guion (1965): Psi. Industrial o Psi. Organizacional como el estudio científico de la relacion entre el himbre y el mundo del trabajo: el estudio del ajuste de la gente a los lugares a los que van, a al gente que se encuentra, y las cosas que hace en el procesos de hacerse un sitio. Blum y Naylor (1968): “la aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a los seres humanos que operan dentro de los negocios y la industria”. Korman (1978); Fleishman y Bass (1976) o Blum y Naylor (1981) consideran la psicología del trabajo como una parte integrante de la psicología industrial. Como factores ambientales del trabajo afectan al rendimiento del sujeto. Rodríguez (1998) “La psicología del trabajo y de las organizaciones estudia a las personas en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y solucionar los problemas que se le presentan en dicho ámbito”. Quijano (1993) “La psicología del trabajo y de las organizaciones es una ciencia predominantes aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno de las organizaciones”. Estudio de la conducta: referido a su comprensión, descripción y explicación, predicción y modificación. - Trabajo: se estudia la conducta en el trabajo para que se lleve a cabo este en una organización o en otro lugar. - Criterios de evaluación de actuación: rendimiento laboral, satisfacción, salud laboral y optimización. 6. DÓNDE DESARROLLA SU ACTIVIDAD EL PSICÓLOGO DEL TRABAJO. Psicología del trabajo: ▪ Consultoras de organización: múltiples tareas técnicas para empresas/organizaciones. RR.HH/organización/riesgos laborales/comerciales y de marketing. ▪ Empresa: Publica/privada, dirección RR.HH, otros departamentos (organización, marketing y comerciales…) ▪ Organismos públicos: Dirección RR.HH, tareas: a) orientación e inserción laboral, b) atencion e información al consumidor. ▪ Empresa trabajo temporal: tareas reclutamiento y selección. ▪ Consultor o asesor privado: autónomo y alta experiencia. ▪ Mutuas patronales o de accidentes: riesgos laborales (evaluación riesgos, rediseño de puestos, formación…), orientación e inserción laboral, evaluación de discapacidades, selección y formación… ▪ ONG: Contratado/voluntario, orientación e inserción laboral, rehabilitación… ▪ Hospitales y prisiones: Actividades de formación, orientación de profesionales, diseño de puestos… ▪ Centros académicos y de investigación: docente, investigadores (campo básico como aplicado) ▪ Sindicatos y organizaciones empresariales: RR.HH, salud laboral, etc. - Organizaciones más relevantes. 4 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - Múltiples funciones - Sector primario, secundario y terciario. 7. PRINCIPALES TÉCNICAS UTILIZADAS Análisis de puestos: conocer el contenido de los distintos puestos. Valoración de los puestos: determinar el valor relativo que los distintos puestos tienen para la organización. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Análisis y mejora de métodos: definir la mejor forma de realizar un trabajo. Estudios de tiempos: determinar el tiempo que exige una tarea. Técnicas de evaluación del personal: conocer las competencias, aptitudes, rasgos de personalidad, rendimiento, satisfacción, etc, de las personas. Técnicas de evaluación de riesgos y estudio de accidentes: mapa de riesgos, el método LEST Técnicas de formación: detectar necesidades formativas y diseñar, implantar e impartir acciones formativas eficaces y eficientes. Técnicas de publicidad y marketing: para trabajar con eficacia y eficiencia en el campo Psicología comercial y del consumo. Técnicas de gestión de proyectos: para planificar adecuadamente los programas y actividades. PARTE B 1. INTRODUCCIÓN. En 1990, la psicología del trabajo y de las organizaciones fue dividido a nivel académico en 3 áreas que actúa por una red europea: de actuación Psicología del trabajo → consiste en la actividad laboral de las personas. Dentro de esta área se encuentran los turnos, los salarios, el ambiente laboral, la carga de trabajo, el rendimiento laboral, etc. - puestos y Lara Psicología de los RRHH → consiste en la relación entre los empleados mint. y la organización. Dentro de esta área se encuentra la selección del personal, el desarrollo de tareas, la formación, etc. Psicología de las organizaciones→ consiste en la conducta colectiva de los miembros en relación a la organización. Dentro de esta área encontramos la toma de decisiones, los planes de comunicación internos de la empresa, la estructura y cultura organizacional, etc. Cabe destacar que ni las organizaciones ni la sociedad hacen distinciones entre estas 3 áreas, las cuales forman un conjunto de áreas de actuación: - Realizar actividades de formación. - Estudiar las cargas de trabajo. - Diseñar un plan de comunicación interna. 2. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y GESTIÓN DE RRHH La psicología del trabajo se origina como psicología del personal, la cual determina las habilidades, aptitudes, destrezas y competencias que se precisan para realizar un puesto de trabajo. Hoy en día, estas actividades las realiza el área de gestión de RRHH. Este cambio provocó también un cambio de las actividades y responsabilidades, en los instrumentos y en el enfoque del trabajo. 5 1 coin = 1 pdf sin publicidad a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Se llevaron a cabo las siguientes modificaciones del enfoque: Planteamiento del personal → se pensaba que el capital y el trabajo eran incompatibles. Por tanto, se deben reducir al máximo, dejando solo al personal justo y necesario, ahorrando así capital. Se utiliza al personal como beneficio y se establecen relaciones de conflicto. Planteamiento de RRHH → se pensaba que el capital y el trabajo eran compatibles. Por tanto, el personal era tratado como un recurso competitivo, proporcionando los trabajadores un valor añadido a la empresa. Es así como se establecen relaciones de colaboración. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 2.1. Organigrama. El organigrama según el planteamiento del personal establece que la dirección financiera manda sobre la dirección del área personal. Esta, junto a la unidad de gasto, llevan a cabo actuaciones a corto plazo para solventar problemas como reducir costes. Además, la dirección del área de personal selecciona a técnicos especialistas, los cuales tienen un bajo ,p estatus, poco poder decisorio y no tiene ningún poder de gestión. 2.2. Funciones de las diferentes direcciones. sultroti El organigrama según el planteamiento de RRHH establece que la dirección financiera va de la mano de la dirección a del área de RRHH. Esta última, junto con la unidad de valor, llevan a cabo actuaciones a medio o largo plazo, ya que generamos beneficios gracias a ella. Además, la dirección del área de RRHH selecciona a los gestores, los cuales poseen conocimientos de todas las áreas y son profesionales polivalentes. Estos gestores tienen el poder de programar y evaluar unos objetivos y planes que los técnicos tienen que organizar y llevar a cabo. main ¿Cuándo se llevan a cabo las acciones en la organización? -En f Debemos saber que la dirección del personal lleva a cabo acciones reactivas, donde se solucionan problemas que ya se han planteado, mientras que la dirección de RRHH llevan a cabo tanto acciones reactivas como acciones proactivas, donde se anticipan a problemas que pueden surgir en un futuro. Funciones de la dirección de personal: Es organizamos prev Las funciones de la dirección del personal se llevan a cabo mediante departamentos independientes y solo se ponen en marcha cuando hacen falta. Solución reactiva de los problemas. − Selección de personal. − Formación de personal − Administración (nominas, altas y bajas, absentismo, etc) − Relaciones laborales (legislación laboral, contrataciones…) − Retribución (cálculo de salarios) Funciones de la dirección de RRHH La gestión integrada de recursos humanos y el modelo estratégico de la empresa tienen 3 aceptaciones derivadas de la necesidad de implantar programas de actuación estratégicos que participen en la consecución de los objetivos empresariales. 1. Integración en el modelo estratégico de la empresa → implica que este integrada en el modelo estratégico de la empresa, lo cual conlleva una planificación que va de la mano de los objetivos de los recursos humanos. Sigue un enfoque proactivo, ya que pensamos a corto, medio y largo plazo. − Gestión: Una vez definidos los objetivos y planes estratégicos de la empresa se elabora el modelo estratégico de la empresa. A raíz de dichos planes, establecemos los objetivos de distintas unidades (dirección de RRHH). Por último, se debe conseguir los objetivos en tiempo y forma, definir los programas y planes y diseñar planes concretos y operativos. − Técnico: ellos son los que llevan a la práctica las acciones definidas en los planes elaborados. Luego, serán los gestores quienes evalúen los resultados de los procesos y las acciones que desempeñen. 6 1 coin = 1 pdf sin publicidad a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9125502 operativit o medir Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2. Fases integradas de actuación → la gestión de RRHH se basa en la planificación, evaluación e implantación. 3. Acciones y decisiones integradas → Se sigue una estrategia de la organización basándose en los puestos de trabajos, (objetivos, funciones, tareas y responsabilidades) y en las personas, (competencias, intereses y motivaciones particulares.) Por un lado, los jueces de trabajo se utilizan para que la empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados, mientras que las personas sirven para utilizar, desarrollar y activar adecuadamente a los trabajadores. Estrategia de la organización: − Gestión de puestos de trabajo: consiste en el análisis de puestos de trabajo identificando los componentes de cada puesto, objetivos, funciones, tareas y responsabilidades. Empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados. o Para ello se examina el perfil de exigencias (característica que deberían reunir para ocupar el puesto) y la valoración de puestos de trabajos, (valor relativo de cada 1 de ellos). A continuación, se elaboran planes salariales equitativos donde el psicólogo deberá conocer las necesidades formativas, elaborar planes formativos y evaluar la eficacia y la eficiencia para al final, llevar a cabo programas y acciones de reclutamiento y selección. − Gestión de las personas: consiste en la evaluación de las personas a partir de un perfil de competencias. Competencias, intereses, motivaciones particulares. Utilizar, desarrollar y activar adecuadamente. o Para ello, se deberá llevar a cabo una evaluación de rendimiento, (eficacia y eficiencia del trabajo actual y carencia de formación) y una evaluación del potencial (posibilidades de desarrollo del trabajo actual u otros). Para conseguir esto deberemos diseñar programas de evaluación, supervisar su aplicación y ejecutar los resultados. o Partimos de 2 perfiles, perfil de exigencia y perfil de competencias, (no se nos exige nada, pero se nos recomienda para conseguir puntos extra). La gestión de las personas tiene un carácter integrado de las distintas áreas y ofrece salud laboral a través de programas de prevención establecidos por los departamentos de prevención. Además, permite el estudio del clima laboral. Psicólogo del trabajo - Formación y planteamiento de actuación polivalente en diferentes áreas. - Técnico y gestión. 7 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.