Manual de la Entrevista Psicológica PDF

Manual de la entrevista psicológica Saber escuchar, saber preguntar Coordinadora Conxa Perpiñá Manual de la entrevista psicológica Saber escuchar, saber preguntar EDICIONES PIRÁMIDE COLECCIÓN «PSICOLOGÍA» Sección: Manuales Prácticos Director: Francisco J. Labrador Catedrático de Modificación de Conducta de la Universidad Complutense de Madrid Edición en versión digital Está prohibida la reproducción total o parcial de este libro electrónico, su transmisión, su descarga, su descompilación, su tratamiento informático, su almacenamiento o introduc- ción en cualquier sistema de repositorio y recuperación, en cualquier forma o por cual- quier medio, ya sea electrónico, mecánico, conocido o por inventar, sin el permiso expre- so escrito de los titulares del copyright. © Conxa Perpiñá (Coord.), 2012 © Primera edición electrónica publicada por Ediciones Pirámide (Grupo Anaya, S. A.), 2012 Para cualquier información pueden dirigirse a [email protected] Juan Ignacio Luca de Tena, 15. 28027 Madrid Teléfono: 91 393 89 89 www.edicionespiramide.es ISBN: 978-84-368-2791-0 RELACIÓN DE AUTORES Ángel Barrasa Laura Gallardo Ortín Universidad de Zaragoza Universidad de Zaragoza Amparo Belloch Gemma García-Soriano Universitat de València Universitat de València Ángel Carrasco Tornero Universitat de València Zaira E. Morales Domínguez Universidad de Huelva Carmen Carrió Agencia Valenciana de Salud Luis Miguel Pascual Orts Ángel Castro Universidad de Zaragoza Universidad de Zaragoza Conxa Perpiñá (coord.) M.ª Teresa Cortés Universitat de València Universitat de València Gertrudis Fornés María Roncero Universitat de València Universitat de València 7 ÍNDICE Prefacio (Conxa Perpiñá).................................. 17 PARTE PRIMERA Qué 1. Definición y aspectos conceptuales de la entrevista (Conxa Perpiñá)....................................... 23 1.1. La importancia de la entrevista en psicología: aspectos históricos. 23 1.2. Definición. Elementos esenciales de la entrevista........... 26 1.3. Clasificación de la entrevista.......................... 29 1.3.1. Estructura...................................... 30 1.3.2. Grado de dirección o participación..................... 32 1.3.3. Ámbitos de aplicación-fines u objetivos de la entrevista....... 34 1.3.4. Funciones...................................... 35 1.3.5. Secuencia temporal................................ 36 1.3.6. Según el marco teórico de referencia terapéutica........... 37 1.4. Comparación con otras técnicas de recogida de información... 38 1.5. Garantías científicas............................... 40 1.6. Cuestiones éticas................................. 44 1.7. Resumen....................................... 45 1.8. Preguntas de autoevaluación......................... 46 1.9. Bibliografía básica comentada........................ 47 Ejercicios............................................. 50 PARTE SEGUNDA Cómo 2. Condiciones previas de la entrevista (Luis Miguel Pascual Orts y Laura Gallardo Ortín)........................ 53 2.1. Preparación de la entrevista.......................... 53 2.2. El contexto de la entrevista.......................... 56 2.2.1. El uso del espacio físico............................. 56 9 Manual de la entrevista psicológica 2.2.2. La disposición del mobiliario.......................... 57 2.2.3. El espacio personal................................ 58 2.3. Recepción del entrevistado y lenguaje................... 59 2.4. Registro de la información........................... 62 2.4.1. Notas escritas................................... 63 2.4.2. Ordenadores personales............................ 64 2.4.3. Grabaciones audiovisuales........................... 65 2.5. Administración del tiempo........................... 65 2.5.1. Duración de la entrevista............................ 65 2.5.2. Manejo del tiempo................................ 66 2.6. Actitudes básicas del entrevistador..................... 67 2.6.1. Ética profesional.................................. 68 2.6.2. Valores sociales.................................. 69 2.6.3. Objetividad emocional.............................. 70 2.7. Resumen....................................... 71 2.8. Preguntas de autoevaluación......................... 72 2.9. Bibliografía básica comentada......................... 73 Ejercicios............................................. 76 3. La comunicación en la entrevista (Conxa Perpiñá)....... 77 3.1. La comunicación humana y sus características............ 78 3.2. La comunicación verbal............................. 82 3.3. La comunicación no verbal........................... 86 3.4. Implicación emocional del mensaje..................... 91 3.5. Escucha activa................................... 94 3.6. Barreras, conflictos y distorsiones en la comunicación....... 98 3.7. Resumen....................................... 100 3.8. Preguntas de autoevaluación......................... 102 3.9. Bibliografía básica comentada......................... 103 Ejercicios............................................. 106 4. Técnicas de comunicación verbal (Gemma García-Soriano y María Roncero)................................. 109 4.1. Las técnicas de intervención verbal..................... 109 4.2. Técnicas no directivas o de escucha.................... 110 4.2.1. Paráfrasis (o reflejo del contenido)..................... 111 4.2.2. Reflejo (de emociones o sentimientos)................... 112 4.2.3. Resumen o recapitulación........................... 113 4.2.4. Clarificación..................................... 114 4.2.5. Autorrevelación................................... 115 4.2.6. Inmediatez...................................... 117 4.3. Técnicas directivas o de influencia...................... 118 10 4.3.1. Indagación. Sondeo. El uso de las preguntas.............. 118 Índice 4.3.2. Interpretación.................................... 120 4.3.3. Encuadre....................................... 122 4.3.4. Confrontación.................................... 123 4.3.5. Afirmación de capacidad............................ 125 4.3.6. Información..................................... 126 4.3.7. Instrucciones.................................... 127 4.4. Resumen....................................... 128 4.5. Preguntas de autoevaluación......................... 129 4.6. Bibliografía básica comentada........................ 130 Ejercicios............................................. 133 5. La interacción en la entrevista (Amparo Belloch y Gertrudis Fornés)........................................ 139 5.1. La interacción en la entrevista........................ 139 5.2. Entrevistador y entrevistado: roles asimétricos............. 142 5.3. Factores que afectan a la interacción en la entrevista clínica... 147 5.3.1. El contexto...................................... 147 5.3.2. Los interlocutores................................. 150 5.3.3. Factores específicos del entrevistador................... 154 5.4. Empatía y rapport: factores básicos que determinan la calidad de la interacción en la entrevista......................... 163 5.4.1. Empatía........................................ 163 5.4.2. Rapport........................................ 168 5.5. Resumen....................................... 170 5.6. Preguntas de autoevaluación......................... 171 5.7. Bibliografía básica comentada........................ 172 Ejercicios............................................. 175 6. El proceso de la entrevista (María Roncero y Gemma Gar- cía Soriano).................................... 177 6.1. La entrevista como proceso.......................... 177 6.2. Fases de la entrevista y su curso...................... 178 6.2.1. Fase inicial: objetivos, medios y duración................. 180 6.2.2. Fase intermedia: objetivos, medios y duración............. 183 6.2.3. Fase final: objetivos, medios y duración.................. 188 6.3. Resumen....................................... 190 6.4. Preguntas de autoevaluación......................... 192 6.5. Bibliografía básica comentada........................ 193 Ejercicios............................................. 199 7. La entrevista con niños y adolescentes (Ángel Carrasco Tornero)....................................... 201 11 7.1. La importancia del entrevistado....................... 201 Manual de la entrevista psicológica 7.1.1. Las peculiaridades de la entrevista con niños y adolescentes... 201 7.1.2. Algunos aspectos evolutivos relevantes para la entrevista psico- lógica......................................... 203 7.2. Aspectos especiales de las condiciones previas............ 209 7.2.1. La recogida de información previa a la entrevista........... 209 7.2.2. Establecimiento de objetivos.......................... 210 7.2.3. El entorno de la entrevista........................... 210 7.2.4. El uso de material lúdico............................ 211 7.2.5. ¿Quién debería estar presente en la entrevista?............ 212 7.3. Aspectos especiales de la comunicación................. 213 7.3.1. La comunicación no verbal........................... 213 7.3.2. La comunicación verbal............................. 213 7.3.3. Complementos a la comunicación verbal................. 217 7.4. Aspectos especiales de la interacción................... 219 7.4.1. La importancia del rapport........................... 219 7.4.2. Las actitudes del entrevistador........................ 219 7.4.3. Las actitudes del niño hacia la entrevista................. 220 7.5. Aspectos especiales del proceso...................... 221 7.5.1. La entrevista como proceso.......................... 221 7.5.2. La fase inicial.................................... 223 7.5.3. La fase intermedia................................ 226 7.5.4. La fase de conclusión.............................. 228 7.6. La entrevista y la implicación con otros informantes: padres y pro- profesores....................................... 228 7.6.1. ¿Por qué recurrir a otros informantes?.................. 228 7.6.2. La entrevista con los padres......................... 229 7.6.3. La entrevista con los profesores....................... 232 7.7. Resumen....................................... 233 7.8. Preguntas de autoevaluación......................... 234 7.9. Bibliografía básica comentada........................ 235 Ejercicios............................................. 238 PARTE TERCERA Dónde. El ámbito de la entrevista: salud 8. La función evaluadora de la entrevista (Gemma García-So- riano y María Roncero)............................ 243 8.1. Definición y objetivos............................... 243 8.2. Ámbitos de actuación y usuarios...................... 246 8.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso).. 247 8.3.1. Peculiaridades respecto a la comunicación................ 247 12 8.3.2. Peculiaridades respecto a la interacción................. 249 Índice 8.3.3. Peculiaridades respecto al proceso..................... 250 8.4. Recogida de información: ¿qué información recoger y cómo?... 253 8.5. Elementos diferenciales de este tipo de entrevista.......... 260 8.6. Resumen....................................... 261 8.7. Preguntas de autoevaluación......................... 262 8.8. Bibliografía básica comentada........................ 263 Ejercicios............................................. 266 9. La función de devolución de la entrevista (Amparo Belloch y Carmen Carrió)................................ 269 9.1. Definición y objetivos............................... 269 9.2. Tareas y habilidades específicas (comunicación, interacción y pro- ceso).......................................... 273 9.3. Situaciones y/o clientes de especial complejidad. Manejo de la co- municación y de la interacción........................ 279 9.4. Resumen....................................... 283 9.5. Preguntas de autoevaluación......................... 284 9.6. Bibliografía básica comentada........................ 285 Ejercicios............................................. 289 10. La función motivadora de la entrevista (María Roncero, M.ª Teresa Cortés y Conxa Perpiñá).................. 291 10.1. Definición y objetivos............................... 291 10.2. Ámbitos de actuación y usuarios...................... 297 10.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso).. 299 10.3.1. Comunicación.................................... 299 10.3.2. Interacción...................................... 301 10.3.3. Proceso........................................ 303 10.4. Elementos diferenciales de este tipo de entrevista........... 303 10.5. Resumen....................................... 304 10.6. Preguntas de autoevaluación......................... 305 10.7. Bibliografía básica comentada........................ 306 Ejercicios............................................. 310 11. La función de cambio de la entrevista: consejo (counselling) (Luis Miguel Pascual Orts y Zaira E. Morales Domínguez).. 315 11.1. Definición y objetivos............................... 315 11.2. Ámbitos de actuación y usuarios....................... 317 11.2.1. Counselling educativo............................... 317 11.2.2. Counselling vocacional.............................. 317 11.2.3. Counselling personal............................... 318 11.2.4. Counselling en salud............................... 318 11.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso). 318 13 Manual de la entrevista psicológica 11.3.1. Comunicación.................................... 319 11.3.2. Interacción...................................... 323 11.3.3. Proceso........................................ 325 11.4. Elementos diferenciales de este tipo de entrevista........... 327 11.4.1. Comunicar malas noticias........................... 327 11.4.2. Sobreimplicación.................................. 328 11.4.3. Personalidades incompatibles......................... 329 11.5. Resumen....................................... 329 11.6. Preguntas de autoevaluación......................... 330 11.7. Bibliografía básica comentada......................... 331 Ejercicios............................................. 334 12. La función de cambio de la entrevista: terapéutica (Carmen Carrió y Amparo Belloch).......................... 335 12.1. Definición y objetivos............................... 336 12.2. Ámbitos de actuación y usuarios. La importancia de la alianza te- rapéutica....................................... 337 12.3. La entrevista terapéutica según diferentes enfoques de psicote- rapia.......................................... 342 12.4. Fases, objetivos, tareas y técnicas comunes a toda entrevista terapéutica..................................... 347 12.5. Resumen....................................... 352 12.6. Preguntas de autoevaluación......................... 352 12.7. Bibliografía básica comentada......................... 353 Ejercicios............................................. 357 PARTE CUARTA Dónde. El ámbito de la entrevista: laboral 13. Entrevista de selección (Ángel Barrasa y Ángel Castro)... 361 13.1. Definición y objetivos............................... 362 13.2. Ámbitos de actuación y usuarios....................... 364 13.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso). 366 13.4. Elementos diferenciales de este tipo de entrevista........... 370 13.4.1. Expectativas ante el puesto.......................... 370 13.4.2. Razones para presentarse al puesto.................... 370 13.4.3. Formación...................................... 370 13.4.4. Experiencia profesional............................. 371 13.4.5. Ambiente familiar y social............................ 371 13.4.6. Aspectos a detectar por observación................... 371 13.4.7. Competencias.................................... 372 14 13.5. Resumen....................................... 374 Índice 13.6. Preguntas de autoevaluación......................... 374 13.7. Bibliografía básica comentada......................... 375 Ejercicios............................................. 379 14. Entrevista de marketing (Ángel Castro y Ángel Barrasa).. 381 14.1. Definición y objetivos............................... 382 14.2. Ámbitos de actuación y usuarios....................... 384 14.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso). 385 14.3.1. Aspectos relacionados con la comunicación e interacción..... 385 14.3.2. Proceso de entrevista.............................. 386 14.4. Elementos o aspectos diferenciales de este tipo de entrevista.. 391 14.5. Resumen....................................... 391 14.6. Preguntas de autoevaluación......................... 392 14.7. Bibliografía básica comentada........................ 393 Ejercicios............................................. 396 PARTE QUINTA Dónde. El ámbito de la entrevista: educativo 15. Educativo y vocacional (Ángel Castro y Ángel Barrasa).... 399 15.1. Definición y objetivos............................... 400 15.2. Ámbitos de actuación y usuarios....................... 402 15.3. Herramientas más útiles (comunicación, interacción y proceso). 403 15.3.1. Aspectos relacionados con la comunicación, la interacción y el proceso........................................ 404 15.3.2. Elementos a destacar en función del usuario.............. 406 15.4. Elementos o aspectos diferenciales de este tipo de entrevista.. 411 15.5. Resumen....................................... 412 15.6. Preguntas de autoevaluación......................... 413 15.7. Bibliografía básica comentada........................ 414 Ejercicios............................................. 418 Bibliografía.......................................... 419 15 PREFACIO Oír no quiere decir escuchar Uno de los orígenes del término «entrevista» deriva de la palabra fran- cesa entrevoir, que significa «verse el uno al otro». Es la técnica de eva- luación psicológica más utilizada no sólo en el ámbito de la psicología sino también en otros muchos campos no estrictamente vinculados al ámbito de la salud o la relación de ayuda. La complejidad y versatilidad de esta herramienta hacen que, sin embargo, no sólo se limite al campo de la evaluación y el diagnóstico, sino que los transcienda y cumpla otras muchas finalidades, tal y como este libro tratará de desvelar a lo largo de sus capítulos. La variedad en los objetivos, funciones y ámbitos en los que se lleva a cabo la entrevista hace y justifica que no haya una «única» manera de alcanzar el mismo propósito. Pero no se confunda la flexibilidad con «el todo vale». De todas las posibles clasificaciones que hay de la entrevista, no cabe duda de que el criterio clasificatorio más genérico de todos es el de «malas» y «buenas» entrevistas. En la entrevista todo tiene su impor- tancia, pero nada, aisladamente, puede asegurar su éxito a no ser la propia pericia del entrevistador. El objeto de este libro es compartir y facilitar el aprendizaje de conocimientos, habilidades y competencias para conseguir hacer de esta técnica una herramienta que mejor sirva a nuestro propósito como profesionales. La flexibilidad de esta técnica hace que también tenga un lado me- nos favorable: requiere entrenamiento para su dominio. La entrevista tiene una engañosa apariencia de simplicidad que puede llevar a los más osados a utilizarla sin más. Aun siendo muy probable que cuanto más se parezca a una conversación espontánea, mejor será la entrevis- ta, con toda seguridad el tiempo para su preparación habrá sido ma- 17 yor. Como suele suceder, la mayor parte de las habilidades que parecen Manual de la entrevista psicológica muy espontáneas y «naturales» realmente llevan mucha preparación y horas de trabajo tras de sí. El contenido y la organización de este libro nacen de una doble ne- cesidad. Por un lado, profundizar en las estrategias acerca de cómo me- jorar la atención al paciente, o al entrevistado en general, es decir, acer- ca de cómo transmitir mejor que le estamos escuchando, entendiendo y atendiendo. Y por otro, de la necesidad de transmitir a los alumnos, a los futuros entrevistadores y profesionales, qué aspectos de la entrevis- ta son los fundamentales y qué habilidades y competencias han de ad- quirir para su mejor quehacer en la utilización de esta técnica. La organización de este manual se divide en tres partes: el qué, el cómo y el dónde. En la primera (Qué), el capítulo 1 desarrolla los as- pectos conceptuales y los elementos definitorios de la entrevista. Se han resumido en un solo capítulo algunas notas históricas y reflexiones so- bre sus elementos esenciales, como son la comunicación, la interacción y el proceso en el que se desarrolla la entrevista. Además, se relaciona la entrevista con el proceso general de evaluación y se contemplan sus garantías científicas y las cuestiones éticas que le afectan. El segundo bloque (Cómo) se dedica a los aspectos «operativos» del desarrollo de la técnica independientemente de para qué sea específi- camente la entrevista. Se trata pues de exponer sus elementos y pilares básicos con el fin de poner en marcha unas habilidades y competencias que tienen una influencia central en el desarrollo de la entrevista. Aspec- tos tales como los previos, o la distribución del espacio en el que se lleva a cabo la entrevista (capítulo 2), la comunicación, los elementos no verbales y las técnicas de intervención verbal (capítulos 3 y 4), la calidad de la interacción que se ha de crear entre entrevistador y entre- vistado (capítulo 5), así como las fases en las que se distribuye una en- trevista, con sus respectivos objetivos y medios para su consecución (capítulo 6). Por último, este apartado finaliza con el capítulo 7, dedi- cado a la entrevista con un usuario muy especial: niños y adolescentes, que por sus características diferenciales modifican en parte, o sustan- cialmente, los elementos anteriormente comentados, en definitiva el «cómo» realizar la entrevista. Finalmente la última parte se dedica al ámbito de la entrevista (Dón- de), es decir, a los distintos campos en los que ésta desempeña un pa- pel relevante. Así, se destacan en el ámbito de la salud (Parte III) sus funciones de evaluación y diagnóstico (capítulo 8), de devolución de la información (capítulo 9), motivadora (capítulo 10) y las de cambio en 18 procesos de counselling o terapéutico (capítulos 11 y 12). En el ámbito Prefacio laboral (Parte IV) se exponen las entrevistas de selección y de mercado (capítulos 13 y 14), y en el ámbito educativo (Parte V), la entrevista vo- cacional y educativa (capítulo 15). De lo que se trata es de saber poner en funcionamiento, y de manera apropiada, los elementos esenciales descritos en la parte del Cómo para sacar el máximo partido a la entre- vista en cada ámbito y con cada usuario en concreto. Este texto, al que han contribuido con su experiencia distintos com- pañeros (Pascual, Gallardo, García-Soriano, Roncero, Belloch, Fornés, Carrasco, Carrió, Cortés, Morales, Barrasa y Castro), está pensado para comenzar a dar los primeros pasos en el entrenamiento de cómo hacer una entrevista; en saber qué preguntar, cómo preguntar y, sobre todo, comunicar al entrevistado que le estamos escuchando. No obstante, el mejor «manual» será nuestro contacto con el entrevistado, con el pacien- te, con el usuario concreto en cada situación de entrevista. CONXA PERPIÑÁ 19 PARTE PRIMERA Qué 1. DEFINICIÓN Y ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA ENTREVISTA CONXA PERPIÑÁ La entrevista es una técnica de recogida de información, y por tanto de evaluación; pero también es mucho más que eso. Su versatilidad y flexibilidad permiten moldear una entrevista para cada finalidad y adap- tarla incluso a las necesidades del entrevistado y al estilo personal del entrevistador, lo que le confiere gran ventaja respecto al resto de las técnicas de evaluación psicológica. Los objetivos del presente capítulo son la descripción y estudio de: 1. La importancia de la entrevista en psicología: aspectos históricos. 2. Definición de la entrevista y características esenciales. 3. Clasificaciones en función de varios criterios. 4. Comparación con otras técnicas de recogida de información. 5. Garantías científicas de este instrumento (fiabilidad, validez, utilidad). 6. Cuestiones éticas. Tras haber leído este capítulo, el lector será capaz de: ➪ Conocer el origen, utilidad y objeto de la entrevista en el ámbito psico- lógico. ➪ Saber reconocer sus características definitorias. ➪ Diferenciar sus finalidades, propósitos y ámbitos. ➪ Familiarizarse con las competencias necesarias para ser un buen entre- vistador con respecto a sus garantías científicas y éticas. 1.1. LA IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA: ASPECTOS HISTÓRICOS La manera más directa de saber qué le sucede a una persona es preguntarle, y en esto consiste básicamente la entrevista. Es la técnica de recogida de datos más ampliamente utilizada, pero también la más difícil y compleja de llevar a cabo. Es tal su versatilidad que, aunque 23 Manual de la entrevista psicológica nace en un contexto de evaluación y diagnóstico, se ha venido utili- zando con otras muchas funciones en el proceso de evaluación-inter- vención e incluso fuera del ámbito de la salud o de la relación de ayuda. La entrevista se ha ido adaptando y, sobre todo, enriqueciendo de todos aquellos campos por los que ha sido utilizada. Son diversos los autores (por ejemplo, Silva, 1988) que indican que la entrevista comien- za a tener una especial relevancia en el campo clínico de la mano de Kraepelin en su interés por explorar con minuciosidad los síntomas de los pacientes. Ello permitiría poder realizar un diagnóstico que se pu- diera articular en una clasificación de los trastornos mentales. Con este fin, la exploración del estado mental del paciente resultaba imprescin- dible, y esa exploración y otros datos de la historia clínica del paciente se recababan, precisamente, a través de una entrevista. Otra aportación fundamental fue la del psicoanálisis, la «terapia par- lante» de Freud, en la que se funde la búsqueda de la información, la evaluación y la terapia. La entrevista se convierte en un estupendo me- dio para fomentar la comunicación espontánea del paciente y con ello suscitar su «curación» gracias, entre otras cosas, al flujo de sus asociacio- nes libres. Freud es uno de los primeros en entender que el entrevista- dor (el terapeuta) tiene una notable influencia en la dinámica de la entrevista. El terapeuta no es un elemento neutral de la entrevista, y por ello mismo ha de esforzarse por ejercer un papel pasivo en ella, de modo que no es anecdótico que para controlar esa influencia el entre- vistador se mantenga fuera de la vista del entrevistado y permanezca tomando notas tras el diván de su paciente. Un paso más allá en este reconocimiento de que el entrevistador no es un elemento neutro en la inevitable «relación» que se establece en la entrevista entre sus dos protagonistas lo da Sullivan, quien en su clásico de 1954 The Psychiatric Interview indica que la entrevista es un proce- so de relación interpersonal planificada. Subraya que entre ambos miembros de esta díada se produce una interacción «real» y que el tera- peuta ha de sacar ventaja de ello ejerciendo de «observador participan- te» y trabajando activamente esa interacción social real en beneficio de su paciente. Finalmente hay que mencionar la figura de Carl Rogers, que en su terapia centrada en el cliente imprime a la entrevista terapéutica un es- tilo «no directivo» por excelencia que se consolida y que se centra en el marco de referencia del cliente y en su expresión y comprensión emo- 24 cional y evita cualquier tipo de interpretación del mismo; por otra parte, Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista hay que mencionar el avance que Rogers supuso en la investigación de la entrevista. La primera transcripción textual la realiza Rogers en la década de los cuarenta, además de adoptar como metodología habitual la grabación rutinaria del audio de las entrevistas para su estudio pos- terior. Junto a las críticas al diagnóstico psiquiátrico, Skinner y Eysenck en la década de los cincuenta pusieron también en solfa la entrevista al poner de manifiesto ciertos sesgos producidos, por ejemplo por los reforzamientos verbales, así como otras fuentes de error que también se comienzan a evidenciar desde el área social y las entrevistas de investi- gación. Sin embargo, con la aparición del conductismo de los años se- tenta, los propios terapeutas de conducta no estaban dispuestos a re- nunciar a una técnica que, aun con sus problemas, resultaba tan útil (Turkat, 1985, 1987). En 1965 Kanfer y Saslow publican Behavior Analy- sis, entre cuyos argumentos cabe destacar que señalan que la entrevista es un instrumento fundamental en el análisis funcional de la conduc- ta, pero exigiendo un buen nivel metodológico para garantizar su fiabi- lidad y validez. Las críticas a la falta de estandarización y de cuantificación, a la ex- cesiva confianza que se deposita en el entrevistador para que la entre- vista sea fiable y válida —más incluso que en la propia técnica—, uni- das al reconocimiento de la gran utilidad de esta herramienta, llevarán a muchos autores a esforzarse por dotarla de mecanismos que ayuda- ran a asegurar su fiabilidad y validez. Las entrevistas estandarizadas con propósitos diagnósticos, como la SCID (Structured Clinical Inter- view for DSM-IV Axis I Disorders, SCID-I; First, Spitzer, Robert, Gibbon y Williams 1996), o las series de las ADIS, nacen con ese propósito, asegurando que el entrevistador pueda a través de su técnica llegar a conclusiones diagnósticas fiables o formular hipótesis de intervención válidas. La aportación de la investigación social a la entrevista, desde un campo completamente distinto, también ha contribuido a la estandariza- ción y cuantificación de la técnica, muchas veces obligada a manejar gran cantidad de datos y de personas evaluadas. Desde la sociología y la psicología social cabe mencionar, al menos, dos tipos de desarrollo: las entrevistas destinadas a la selección de personal y evaluación de re- cursos humanos en empresas, centradas fundamentalmente en la valo- ración de las capacidades, actitudes y motivación de los candidatos para el puesto de trabajo al que aspiran, y las entrevistas de encuesta, desti- 25 nadas a evaluar una parte de la muestra de población a la que se pre- Manual de la entrevista psicológica tende sondear sobre algunos aspectos concretos, para luego generalizar los resultados. Aquí la posibilidad de cuantificación y estructuración será crucial, no sólo para ser eficientes en el momento de la recogida de las respuestas sino también para generalizar a la población de referencia. 1.2. DEFINICIÓN. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA ENTREVISTA La definición tal vez más genérica e intuitiva de la entrevista sea la clásica de Bingham y Moore (1924; en Bingham y Moore, 1973). La entrevista es una conversación con un propósito. Por tanto, los elementos que se encierran tras esta afirmación son: ➪ Conversación: «COMUNICACIÓN». ➪ La conversación se da, al menos, entre dos personas: «INTERAC- CIÓN». ➪ Propósito: «OBJETIVO», FINALIDAD. Aun siendo elementos que se solapan y participan del resto, pase- mos a analizar cada uno de ellos. El componente de «COMUNICACIÓN» cuenta con las siguientes ca- racterísticas: ➪ La entrevista es una conversación entre dos o más personas pero en la que uno —el entrevistador— es el que pregunta (con un ob- jetivo predeterminado). ➪ La vía es de comunicación simbólica, preferentemente oral y bidireccional, pero también hay un importante componente no verbal. ➪ Tanto la información verbal como la no verbal son registradas y analizadas para realizar la evaluación, el diagnóstico, el asesora- miento o la intervención psicológica. Por lo que respecta al componente de «INTERACCIÓN», hay que des- tacar: ➪ Proceso bidireccional. Los participantes comparten actividad en 26 el curso de la entrevista, y se influyen el uno al otro, siendo la Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista información recabada en la entrevista el resultado de esta inte- racción. ➪ Entrevistador y entrevistado pueden ser una o varias personas. ➪ Entrevistador y entrevistado ejercen dos roles diferenciales y asi- métricos. ➪ En el campo de la salud, se trata de una relación de ayuda en la que uno es un profesional y el otro es un cliente. En ese sen- tido, no es una relación entre iguales. Es en el entrevistador en el que recae la responsabilidad de conducir la entrevista, no al contrario. Esta asimetría evita que se convierta en una charla en- tre amigos. ➪ En definitiva, la entrevista, en su aspecto de interacción, se de- fine como una situación asimétrica: «relación interpersonal asi- métrica» en la que cada uno tiene un rol diferente. El entrevista- dor es reconocido como experto en la materia, es el que pide información. El entrevistado es el que origina la demanda es- perando sacar provecho de tal relación, y es quien proporciona la información. Por último, con respecto al «PROPÓSITO» u objetivo: ➪ Las personas en la entrevista dialogan con arreglo a ciertos esque- mas o pautas de un problema o cuestión determinada y persiguen un propósito profesional, que, en el campo de la clínica, tiene que ver con la relación de ayuda. ➪ El objetivo y motivo de la entrevista parten del entrevistado, pero el objetivo último de la misma es conocido al menos por el entrevis- tador, pudiendo o no coincidir con el del cliente-paciente, y puede comunicarlo o no al paciente-cliente según considere adecuado para obtener información o proporcionarle ayuda. ➪ Las preguntas e intervenciones verbales se realizan en función de ciertas pautas y están relacionadas con el problema o la demanda que hace el entrevistado. ➪ En el ámbito clínico, es una técnica longitudinal mediante la cual se realiza todo el proceso clínico, es decir, es el instrumento a tra- vés del cual se establece la evaluación, la intervención y la evalua- ción de la intervención. En la tabla 1.1 se hace una comparativa entre una conversación or- 27 dinaria y una entrevista. Manual de la entrevista psicológica TABLA 1.1 Diferencias entre conversación y entrevista (basada en McConaughy, 2005) CONVERSACIÓN ENTREVISTA Informal, casual. Se planifica en el tiempo y se realiza Espontánea. con «cita previa». Sobre tópicos de mutuo interés. Tiene un propósito y una intencio- Los conversadores llevan a partes nalidad. iguales el peso de la conversación. Los «conversadores» tienen roles No hace falta llegar a ninguna con- y funciones diferentes, siendo uno clusión. de ellos el que elige el tema. El Puede ser simplemente por pasar el entrevistador pregunta, o plantea tiempo o divertirse. temas sobre los que reflexionar, y el entrevistado contesta o refle- xiona. El entrevistador acepta las expresio- nes de sentimientos y los hechos narrados por el entrevistado sin juz- garlos o discutirlos. El entrevistador está obligado a mantener confidencialidad y a no revelar la información obtenida. De este análisis se puede ya extraer una primera conclusión, y es que, bajo su apariencia de simplicidad, la entrevista es realmente una de las técnicas más complejas y de más difícil manejo. En principio, la entrevista es una técnica que puede parecer fácil porque se basa en una de las habilidades que desarrollamos todos los días: conver- sar y comunicarnos. Pero de lo que se trata es hacer de algo espontá- neo y «natural», una técnica que apliquemos al servicio de unos pro- pósitos, buscando unos efectos y resultados, independientemente de que en ese momento nos apetezca «conversar, o no», o exhibir nues- tras habilidades de diálogo. Como profesionales, hemos de ser cono- cedores de determinadas reglas de comunicación e interacción y apli- car una serie de técnicas para modular efectos en beneficio de nuestro cliente. Como se ilustra en la figura 1.1, la diferencia entre una con- versación ordinaria y una entrevista la marca, fundamentalmente, la interacción entre los participantes y el objeto o finalidad de tal inte- 28 racción. Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista COMUNICACIÓN CONVERSACIÓN VS. FINALIDAD ENTREVISTA INTERACCIÓN Figura 1.1. Intercambio verbal de información: entrevista vs. conversación. El elemento «interacción» es el que marca la diferencia en esta con- versación que se establece en la entrevista. En este diálogo todo gira en torno a que el entrevistado proporcione la información adecuada al propósito de la demanda; el entrevistado ha de sentirse pues cómo- do y con libertad de hablar sobre aquello que se le vaya a preguntar o plantear. El entrevistador utiliza sus conocimientos, aporta su expe- riencia y trabaja con las técnicas más adecuadas. Debe saber qué pre- guntar, cómo preguntar y saber guardar silencio y escuchar. El entre- vistador es el responsable de dirigir y controlar los comportamientos verbales y no verbales, por supuesto los suyos, pero también ha de saber influir en los del entrevistado, controlar la distribución de las in- tervenciones y conocer la naturaleza de los contenidos que se van a desarrollar. El que hace la demanda, normalmente el entrevistado, ne- cesita ayuda, y el profesional la ofrece. Esta diferencia de roles hace que la entrevista se diferencie de una relación de amistad o entre igua- les, aportando por ello mismo la ventaja del distanciamiento emocional y la objetividad para abordar el problema. Al final del capítulo, en el cuadro 1.1 se resumen algunas de las características que definen a un buen entrevistador. 1.3. CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA Existen muchos tipos de entrevista y muchos criterios que nos pue- den ayudar a clasificarlas. Hay algunas tipologías que las clasifican in- cluso según el número de participantes (individual o en grupo) o la cantidad de sesiones en las que se distribuye. Aquí se optará por elegir aquellos criterios que están más relacionados con las dimensiones esen- 29 ciales de la entrevista, y que parecen ser más útiles en su conceptuali- Manual de la entrevista psicológica zación y delimitación. Según el marco teórico de referencia terapéutica, las entrevistas se pueden clasificar en función de su: ➪ Estructura. ➪ Grado de dirección o participación. ➪ Ámbito de aplicación-fines u objetivos. ➪ Funciones. ➪ Secuencia temporal. ➪ Marco teórico terapéutico. 1.3.1. Estructura Por estructura de la entrevista se suele entender el grado de especi- ficación y estandarización de sus distintos elementos/componentes, ta- les como: preguntas, respuestas, secuencia de las preguntas (fijación de una secuencia), registro y elaboración de la información e incluso la interpretación de la información. En ese sentido, hay entrevistas estruc- turadas, no estructuradas y semiestructuradas. a) No estructurada La entrevista sólo se realiza en función de algunas líneas muy gene- rales; es el propio proceso de interacción el que determinará el orden de preguntas y su tipo, por lo que permite tratar a cada entrevistado de manera idiosincrásica (Segal y Hersen, 2010). b) Estructurada Aquella entrevista en la que los elementos anteriormente menciona- dos, en su totalidad o en parte, tienen un formato prefijado; es decir, las preguntas están previamente establecidas, el orden de formulación y las posibilidades de respuestas del entrevistador están acotados y restringi- dos, hay una orden de dirección de la entrevista a través de sus seccio- nes y la combinación de ciertos criterios ayuda a la interpretación de las respuestas del entrevistado. Según Segal y Hersen (2010), en las entrevistas estructuradas se pregunta de una manera y con una secuencia predeterminadas. Las res- puestas del entrevistado se suelen codificar bien en un formato dicotó- mico, bien usando una escala Likert, sobre todo para evaluar la fre- cuencia, la duración o la gravedad de aquello sobre lo que se le 30 pregunta. En la tabla 1.2 se ilustra con un ítem de la ADIS-IV (Di Nardo, Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista Brown y Barlow, 1994) un ejemplo de entrevista estructurada o semies- tructurada. TABLA 1.2 Entrevistas estructuradas y semiestructuradas: un ejemplo 4a. ¿Se siente ansioso acerca de estas situaciones porque teme que pueda tener un ataque de pánico inesperado? (si es necesario, explicar qué es un ataque de pánico) SÍ _________ NO _________ Si la respuesta es SÍ, 4b. En otras ocasiones en las que se expone a _________, ¿ha experimenta- do un episodio de miedo intenso/ansiedad que ha aparecido de forma brusca e inesperada? ADIS-IV (Di Nardo, Brown y Barlow, 1994) El que la entrevista esté estructurada facilita la posibilidad de estan- darizar, cuantificar y, por tanto, someter los resultados a comparacio- nes numéricas. Como antes se ha comentado, este tipo de entrevista surgió para solventar el problema de la poca fiabilidad y validez de las entrevistas, sobre todo de aquellas que implican decisiones clasificato- rias (por ejemplo, diagnóstico) y tienen consecuencias para el futuro y la predicción. Son el tipo de entrevistas adecuadas para la investiga- ción, ya que a todos los entrevistados se les hacen las mismas pregun- tas, que se codifican de igual manera, con lo que se obtiene una infor- mación más uniforme, válida y fiable. Suelen ser las más indicadas para realizar diagnósticos y tareas de selección de personal porque reducen el grado de variabilidad y de discrepancia de la exploración. En el ca- pítulo 8 se ilustran algunas de las entrevistas estructuradas más rele- vantes. c) Semiestructurada Las preguntas tienen algún tipo de estructuración: el guión está for- mado por áreas concretas, dentro las cuales el entrevistador puede ha- cer las preguntas que le parezcan oportunas, siguiendo algún tipo de 31 orientación algo detallada. Ejemplo de entrevistas semiestructuradas Manual de la entrevista psicológica son la ADIS-IV (Anxiety Disorders Interview Schedule for DSM-IV) an- teriormente mencionada o la SADS (The Schedule for Affective Disor- ders and Schizophrenia; Spitzer y Endicott, 1978), diseñada para el diag- nóstico de trastornos afectivos y psicóticos en adultos. Ahora bien, la estructuración en la entrevista también puede presen- tar ciertas desventajas y limitaciones: ➪ La rigidez a la que se tiene que someter y su poca flexibilidad en la aplicación individual podrían llevar a formular las preguntas en el momento menos conveniente. ➪ Puede presentar el riesgo de convertirse en un interrogatorio. ➪ Puede generar resistencias. ➪ Precisamente para no caer en los dos riesgos anteriores, requieren una doble habilidad: saber hacer entrevistas y saber hacer esa en- trevista estructurada en concreto; es decir, requiere una formación específica para tal fin. 1.3.2. Grado de dirección o participación Grado en que el entrevistador determina el contenido y el desarrollo de la entrevista. Ello afectará a la manera de formular las preguntas o sus intervenciones verbales, cuándo hablar, cuándo escuchar y cuándo cambiar de foco o de tema. En este sentido, se habla de entrevistas di- rectivas y no directivas. a) Directivas Desde el punto de vista de un parámetro «objetivo», por ejemplo cuantificando el tiempo en que cada interlocutor está hablando, en las entrevistas directivas el entrevistador emplea mucho tiempo en sus in- tervenciones. Sin embargo, no sólo es cuestión del tiempo en que habla uno y otro, sino del estilo que le imprime: el entrevistador habla más con el fin de formular preguntas e intervenir, parece más activo en la iniciativa de la conversación, elige el tema para hablar, lo encauza. La participación del entrevistador está determinada por su marco de refe- rencia, por su propia perspectiva, es decir, sus interpretaciones, su aná- lisis de lo que en ese momento puede ayudar más a su cliente, sus in- dicaciones y su visión del problema. Es un estilo de entrevista cuyo objetivo principal es obtener el máximo de información para formular 32 hipótesis que guíen la evaluación y la intervención. Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista b) No directivas En este caso, el que ocupa más tiempo en sus intervenciones es el entrevistado. El entrevistador procura interferir lo menos posible en el curso natural del habla del cliente. Las intervenciones que hace el en- trevistador se realizan desde el marco de referencia y el foco del entre- vistado, puesto que el objetivo primordial es ponerlo en contacto con su experiencia y con sus vivencias, evitando, por tanto, ofrecer el punto de vista del entrevistador o constreñir al entrevistado. El objetivo inmediato de este estilo es crear un buen clima, la capta- ción empática del entrevistado, al que se le ayuda a esclarecer su pro- blema desde su propia posición (Ibáñez, 2010). Su máxima expresión serán el estilo de terapia centrada en el cliente de Rogers (1961) y las técnicas verbales no directivas que se comentarán más adelante en el capítulo 4. Es el paradigma de la escucha activa; ello exige gran capa- cidad de concentración y empatía, encauzando al entrevistado cuando empiece a divagar, bien haciéndolo consciente de ello, bien evitando las barreras que se detectan para verbalizar sus ideas. En la tabla 1.3 se hace una comparativa de ambos estilos de conducir una entrevista. TABLA 1.3 Comparación estilos directivos y no directivos en la entrevista ESTILO DIRECTIVO ESTILO NO DIRECTIVO Obtener la máxima cantidad Conseguir una relación y de información fiable, válida y ambiente que potencien la Propósito útil. disponibilidad del entrevis- tado a reflexionar y elabo- rar sus pensamientos. Lleva el peso de la conversa- Muestra explícitamente acep- ción. tación y comprensión. Hace preguntas específicas, Anima a la expresión de Entrevistador elige temas, explica. emociones, actitudes y re- Activo: propone áreas a explo- flexiones sobre comporta- rar o modificar. mientos. Convertir la conversación en Derivar a una conversación un interrogatorio. trivial. Peligros Se puede incurrir en sesgos (te- La información relevante mas precipitados, selección ina- puede diluirse. propiada de información, etc.). 33 Manual de la entrevista psicológica En cualquier caso, como se ha mencionado anteriormente, una de las cualidades de la entrevista es su flexibilidad; por tanto, el estilo que se le imprima puede variar y, de hecho, es bueno que varíe en función de ciertos factores: ➪ Del objetivo de la entrevista: aquellas entrevistas cuyo propósito sea obtener el máximo de información en el menor tiempo posi- ble claramente requieren un estilo directivo. Para aquellas cuyo propósito sea incrementar la autodirección del entrevistado será más apropiado utilizar un estilo no directivo. ➪ De las características del entrevistado: las personas que tienen ten- dencia a divagar, a perderse en sus razonamientos y precisan an- clajes concretos para seguir una conversación necesitarán un esti- lo más directivo. ➪ De la escuela terapéutica: hay entrevistas terapéuticas con un es- tilo muy definido. Así, las entrevistas de corte fenomenológico o humanista son casi por definición no directivas, mientras que las entrevistas de corte conductual tienen una orientación direc- tiva. ➪ Del estilo personal del entrevistador: dado que parte de las habi- lidades de la entrevista proceden de nuestra destreza cotidiana a la hora de conversar y relacionarnos con los demás, hay amplias diferencias individuales en nuestros estilos y preferencias al dialo- gar con otros. ➪ Puede variar a lo largo de la entrevista, y de hecho variará. Iniciar la entrevista con un estilo no directivo ayudará a crear un mejor clima. Ahora bien, no hay que confundir el estilo directivo o no directivo de la entrevista con su «dirección». Quede claro que, sea cual sea el es- tilo de la entrevista, quien la ha de dirigir en todo momento (y ello es un tema de interacción y roles diferenciados) es el entrevistador; de lo contrario, algo estará yendo irremisiblemente mal. 1.3.3. Ámbitos de aplicación-fines u objetivos de la entrevista La distinción más relevante en cuanto a ámbitos o campos de aplica- ción es la que se refiere a sus fines u objetivos. Sin pretender ser ex- 34 haustivos, y teniendo en cuenta que la entrevista con función de eva- Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista luación será común a varios campos, los ámbitos más importantes de la entrevista suelen ser: a) Asesoramiento (counselling) En este contexto, el entrevistado pide ayuda profesional para ubi- carse, centrarse en alguna faceta, bien sea en relación con aspectos de la vida cotidiana, lo que en nuestro ámbito se conoce con el térmi- no counselling (véase el capítulo 11), o bien en lo referente a su orientación escolar o vocacional (véase el capítulo 15). Se trata de una relación de ayuda, pero en este caso el cliente cuenta con todos sus recursos mentales intactos; su problema es algo que él mismo solucio- nará con ayuda del profesional, quien le acompañará en todo el pro- ceso de resolución. b) Clínico En este ámbito el problema por el cual el cliente pide ayuda y con- sulta tiene que ver con la psicopatología y las alteraciones mentales. En este caso el entrevistado no está en plenitud de sus recursos mentales, y lo que se requiere es un cambio terapéutico. Como se verá a conti- nuación, dentro de la entrevista clínica hay diversas funciones y fines: evaluación y diagnóstica, motivadora y terapéutica. c) Selección En este campo de aplicación la demanda consiste en encontrar el mejor candidato para un puesto de trabajo. El perfil que ha de tener el nuevo trabajador lo proporciona la empresa, y el entrevistador suele utilizar la entrevista como técnica para seleccionar a la persona que me- jor se ajuste a él. Este tema se desarrolla en el capítulo 13. 1.3.4. Funciones Al ser la entrevista una técnica tan versátil, se utiliza con diversas funciones incluso en un mismo ámbito de aplicación. Así, nos encontra- mos con que en el ámbito clínico la entrevista desempeña al menos tres funciones claramente diferenciadas: 35 Manual de la entrevista psicológica a) Evaluación y diagnóstico Su función es recabar la información precisa y necesaria para valorar, evaluar o diagnosticar el problema. Se debe abarcar tanto la informa- ción verbal como la no verbal. La información se utiliza para valorar el funcionamiento de la persona y decidir, si es preciso, una intervención, y, si es así, de qué tipo. Aquí también se podría incluir la entrevista de anamnesis, un tipo específico de entrevista de evaluación, en este caso de la biografía y desarrollo de la persona entrevistada. Este tema se de- sarrolla en el capítulo 8. b) Motivadora Se trata de animar al paciente a que asuma su problema, a que inicie el proceso de cambio terapéutico y vea la necesidad no sólo de involu- crarse en él, sino también de mantenerlo (capítulo 10). c) Terapéutica Pretende establecer metas terapéuticas y pasos para conseguirlas con el fin de inducir un cambio que ayude a la persona a mejorar su calidad de vida con respecto a su enfermedad o trastorno. La relación paciente-terapeuta siempre es fundamental, pero en este caso va a ser una parte esencial en el proceso de cambio (véase el capítulo 11). 1.3.5. Secuencia temporal En el ámbito clínico el proceso de evaluación-intervención va cu- briendo distintos objetivos en función del momento en que se ubique en el proceso; así, en este ámbito se suelen distinguir los siguientes ti- pos de entrevista: a) Screening Es un tipo de entrevista, normalmente semiestructurada y de me- nor duración, que permite evaluar aspectos importantes que suceden o sufre la persona con el fin de valorar que sus necesidades pue- den ser cubiertas por los servicios prestados en esa unidad o dispo- 36 sitivo. Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista b) Entrevista inicial Aquella que sirve de primera toma de contacto y que tiene como propósito identificar el objetivo genérico de la relación de ayuda que se puede llegar establecer. c) Entrevista de devolución Una vez que el entrevistador ha acabado su evaluación, es fundamental no sólo dar respuesta a la demanda del paciente sino también dar feedback de la visión que el profesional tiene del problema que le trajo a consulta y comunicar la formulación que ha realizado el clínico. Suele ser el primer paso para incrementar la motivación del paciente, a través de la compren- sión de lo que le sucede y los medios de los que dispone para mejorar e iniciar la terapia. Será más compleja cuanto más complicado sea el pro- blema que presente el paciente. Este tema se desarrolla en el capítulo 9. d) Entrevista de alta clínica Su propósito es terminar el proceso y despedir al paciente cerrando el caso. Puede que se concierte alguna cita en el futuro como segui- miento; puede que la despedida sea temporal y que la relación se reto- me en un tiempo posterior por una recaída o por otra causa, pero el objetivo que motivó este encuentro y esta consulta se ha resuelto y, por tanto, se ha de cerrar el proceso. 1.3.6. Según el marco teórico de referencia terapéutica La fundamentación teórica de la orientación terapéutica va a determi- nar en realidad qué información es relevante recabar, qué cosas habrá que modificar, cuáles serán las metas terapéuticas, cómo se estructura la entrevista, e incluso el estilo que mejor va a ayudar al terapeuta a con- seguir sus objetivos. Dentro de este apartado hay tres grandes modelos terapéuticos que dan lugar a tres maneras de concebir la entrevista: a) Entrevista dinámica Centrada en el descubrimiento de lo inconsciente y en las interpre- taciones que va haciendo el terapeuta con el fin de que el paciente in- 37 tegre en su conciencia sus conflictos y los resuelva. El entrevistador no Manual de la entrevista psicológica es un elemento neutro y por ello se esfuerza en no interferir en el flujo libre de las asociaciones de ideas del paciente, aunque tiene un estilo claramente directivo. La expresión verbal es fundamental para el análi- sis y la interpretación que haga el terapeuta. b) Entrevista fenomenológica Paradigma de un estilo no directivo de entrevista; la estrategia es ayudar a promover el autoconocimiento y el desarrollo de potencial humano del cliente, cuyas dificultades han tenido su origen en un de- sarrollo personal insuficiente, de modo que no es considerado un «en- fermo», sino alguien que desconoce la forma en que su peculiar manera de percibir la realidad afecta a sus conductas específicas. El entrevista- dor y el entrevistado, terapeuta y cliente, mantienen una relación huma- na real y por tanto la propia interacción tiene un importante papel te- rapéutico. Se potencia la expresión de sentimientos y de actitudes y su integración. c) Entrevista conductual En tanto que los problemas del paciente tienen origen en experien- cias desadaptativas de aprendizaje, la entrevista recaba datos para rea- lizar un análisis funcional de tales conductas. Las conductas problema se descomponen en unidades funcionales que se definen topográfi- ca y funcionalmente para, posteriormente, esbozar algunas indicacio- nes sobre medidas terapéuticas a seguir según las hipótesis que se han planteado. El estilo es claramente directivo, y el terapeuta en esta interacción es el experto que evalúa los datos obtenidos, delimita los objetivos terapéuticos y las técnicas a emplear, para finalmente analizar momento a momento los resultados del tratamiento seleccio- nado. 1.4. COMPARACIÓN CON OTRAS TÉCNICAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN La entrevista se puede enmarcar en sentido amplio dentro de las lla- madas «técnicas de autoinforme», es decir, aquellas en las que la perso- na informa sobre sí misma, sobre sus experiencias y significados. Hay 38 otro tipo de autoinformes, los tests, que son técnicas estandarizadas de Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista recogida de información que en su gran mayoría proporcionan un re- sultado cuantitativo, permitiendo hacer comparativas con respecto a una población o condición de referencia. En cambio la entrevista, pre- cisamente por su flexibilidad, permite individualizar al máximo la eva- luación, consiguiendo acomodarse a las circunstancias y problemática de cada entrevistado, así como a la información que va surgiendo a lo largo de ella. Son dos tipos de instrumentos muy utilizados por los profesionales; de hecho, en el quehacer profesional del psicólogo, las técnicas de eva- luación más empleadas son entrevista y cuestionarios porque suelen ser instrumentos complementarios. En la tabla 1.4 se expone una compara- ción entre ambos tipos de estrategias. TABLA 1.4 Ventajas de la entrevista frente a los tests como técnicas de recogida de información VENTAJAS TEST VENTAJAS ENTREVISTA Resultados que se comparan con Se recaba información verbal y no valores de referencia. verbal. Se pueden estudiar —y mejorar— sus Se obtiene gran cantidad y variedad bondades psicométricas (fiabilidad y de información en relativamente poco validez). tiempo. Aplicar un test es menos complejo Comunicación bidireccional. que realizar una entrevista. Proporciona feedback inmediato. Es una relación unidireccional (las Permite la observación de muestras respuestas no influyen en la presen- de comportamiento de la propia re- tación de los estímulos siguientes), lación de entrevista. lo cual facilita la simplificación de la La relación interpersonal permite técnica. que el entrevistado se sienta escu- chado. Interacción mediante la cual se rea- liza todo el proceso de evaluación- intervención. El mejor, a veces único, medio para evaluar a personas con dificultades (sensoriales, mentales, etc.). Por otra parte, hay que señalar que las fuentes potenciales de error 39 de una y otra técnicas son similares por lo que respecta a su dimen- Manual de la entrevista psicológica sión de autoinforme (Fernández-Ballesteros, 1992; Márquez, 2004): cuando una persona informa sobre sí misma, la información es sus- ceptible de estar falseada por ocultar datos o silenciar circunstancias, o bien puede estar sesgada positivamente por efecto de la deseabi- lidad social; también puede ocurrir que el informante no esté nada motivado y se niegue a responder (negativismo, falta de colabora- ción), o exista una tendencia a contestar afirmativamente, o aquies- cencia. En cuanto a inconvenientes propios y específicos de la entrevista, señalar que es una técnica muy susceptible de generar sesgos prove- nientes de sus tres componentes: del entrevistador, del entrevistado y de la situación de entrevista. Sin duda, y por último, el mayor inconve- niente de la entrevista es que es una técnica de gran coste, ya que exige una buena preparación y formación en varios ámbitos, precisamente para que cada una de las ventajas que arriba se han mencionando no acabe convirtiéndose en un arma de doble filo e introduciendo desven- tajas y errores en la evaluación. Tal y como se tratará más detenidamente en el capítulo 8, la en- trevista es un instrumento que está presente a lo largo de todo el pro- ceso de evaluación-intervención: en el inicio de la evaluación, en la comunicación de los resultados, en la formulación del caso y el con- traste de hipótesis, en la motivación al cambio, en la intervención y proceso de cambio, en la evaluación de ese cambio y en el seguimien- to y en el alta (Márquez, 2004). No obstante, hay que tener presente que los profesionales tratamos con casos únicos y particulares, y cada uno de ellos hay que abordarlo de la manera más individualizada y adecuada posible. En su función de recogida de información, el obje- tivo de la entrevista es sacar el máximo partido de sus características para crear una base de información rica, útil y sólida que permita su utilización para generar hipótesis, y de la calidad de la información recogida dependerán en buena parte su fiabilidad, validez y precisión (Ibáñez, 2010). 1.5. GARANTÍAS CIENTÍFICAS Como se ha comentado en las notas históricas, la preocupación desde las orientaciones más experimentalistas y conductistas por la calidad que tenía la entrevista como medio de obtención de informa- ción fiable y válida no acabó de dinamitar su necesidad de ella. La 40 necesidad de no renunciar a un instrumento tan versátil y útil hizo Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista que muchos investigadores analizaran sus posibles sesgos y fuentes de error precisamente para poder obtener así un mejor control. Desde el paradigma conductista, uno de los que más reticencias ponía a la entrevista, pero también con la voluntad de no renunciar a ella, se realizaron una serie de estudios en la década de los setenta partien- do de un supuesto fundamental: que la comunicación de la entrevista es una «conducta verbal». De este modo, se podía empezar a plantear el estudio de las leyes que regularan la conducta verbal del entrevis- tado y controlarla con el fin de obtener la información más fiable y válida. Al considerar la información que aporta la persona como conduc- ta verbal, y, como toda conducta, algo susceptible de ser reforza- do, empiezan a ser relevantes las aportaciones del tipo greenspoon y su conocido efecto de «aha, mmm, mmm» y el uso del condiciona- miento verbal, la susceptibilidad de condicionamiento de las respues- tas verbales (un poderoso reforzador que hace que el entrevistado se anime a seguir profundizando en el tema que se vea reforzado). Aunque el reforzamiento verbal del discurso es una magnífica herra- mienta para que el entrevistado organice el discurso del entrevistado al servicio del objetivo de la entrevista, no todo puede radicar en ello. El propio Kanfer (1968), en una segunda fase de estudios, resaltó el hecho de que el problema del control de la conducta verbal era mu- cho más complejo de lo pensado inicialmente, ya que actúan más va- riables que el simple refuerzo. Por ejemplo, el estatus del entrevista- dor, las expectativas del entrevistado, el contexto de la entrevista, etc., todos ellos temas que se desarrollarán en el capítulo 5 sobre la inte- racción. Otra importante fuente de estudios sobre el control verbal de la entrevista provino del trabajo de Matarazzo y su anatomía de la entre- vista (Matarazzo y Wiens, 1972). Sus estudios sobre la anatomía de la entrevista se centraron en analizar cómo las verbalizaciones del entre- vistador acaban por modelar las verbalizaciones de su entrevistado en cuestiones que tienen su interés, como es la duración de las emisiones verbales, el tiempo de reacción en contestar o el tiempo de iniciativa en la verbalización o las interrupciones. Los principales parámetros son «verbalización»: variable que actúa como una unidad de análisis, en concreto la duración total que le lleva a un comunicante a emitir todas las palabras con las que alude a un contenido común. De esta medida se saca una media: tiempo total de habla del entrevistado o 41 entrevistado dividido por el número de unidades de habla; «latencia Manual de la entrevista psicológica de tiempo de reacción»: tiempo en silencio que transcurre entre la intervención verbal de un interlocutor y la del otro; «latencia de tiempo de iniciativa»: tiempo que transcurre entre la autointerrup- ción del discurso de un sujeto y su posterior continuación, sin que medie verbalización del otro, y, finalmente, «interrupciones»: inter- ferencias de una verbalización del otro interlocutor. Se detecta como una simultaneidad de vocalizaciones. Estos parámetros ayudan a iden- tificar el ritmo de habla de cada uno de los interlocutores, e incluso sirven para detectar patrones de comunicación en el entrevistado y para conseguir procesos de «sincronización» entre ambos interlocuto- res mediante el «modelamiento» de estos parámetros por parte del entrevistador. Al ser la entrevista una técnica de evaluación, como tal se le puede exigir que la información recabada a través de ella tenga fiabilidad y validez, como cualquier otra técnica de evaluación, aunque más adelan- te consideraremos la perspectiva contraria. Ahora bien, si consideramos que la entrevista ha de cumplir con las mismas garantías que cualquier otro instrumento estandarizado de información, las preguntas que de- bemos plantearnos, siguiendo a Márquez (2004), serían: ¿cómo garanti- zar que la información obtenida sea fiable? (i.e., que los contenidos verbales se correspondan con lo que se pretende saber); ¿cómo garan- tizar que la información sea válida? (i.e., que la información representa lo que es preciso evaluar), y ¿cómo garantizar que lo representa con precisión? El concepto clásico de fiabilidad hace referencia a la consistencia y estabilidad de las medidas de un instrumento. Operativamente, con res- pecto a la entrevista esto se concretaría en: si la información obtenida en una parte de la entrevista es consistente con la obtenida en otros apartados; si al repetir la entrevista tras un período de tiempo se obten- dría la misma información, y, sobre todo a efectos diagnósticos, si la información que obtuvieran dos entrevistadores distintos entrevistando a la misma persona sería igual, y llegarían a iguales conclusiones. Por lo que se refiere a la validez, y más concretamente a la validez de contenido, vendría a ser la representatividad de la información que se recoge en cuanto al problema a evaluar, es decir, se valoraría la en- trevista en cuanto a su capacidad para generar respuestas que represen- ten el universo de aquello que se pretende evaluar. Por lo que respecta a la validez criterio, expresa el grado en que la información recogida puede usarse para predecir (predictiva) o inferir una covariación con 42 otra variable similar (concurrente). Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista Tanto los aspectos de fiabilidad como los de validez son pues cruciales para las entrevistas con finalidades diagnósticas. Spitzer, Endicot y Robins (1975), en su trabajo clásico sobre la estandariza- ción de entrevistas y criterios y diagnósticos, pusieron de manifies- to diversas fuentes de varianza que afectarían tanto a la fiabilidad como a la validez: «de las fuentes de información y de observación» (diferente cantidad de información recabada y procedimiento de re- gistro); «del sujeto» (puede presentar distintas conductas problemá- ticas en diferentes momentos del tiempo, por ser etapas de un mis- mo proceso o, por el contrario, por ser problemas distintos); «de utilización exhaustiva o no de los recursos informantes» (por ejem- plo, consultar con otros familiares), y «de criterio» (no usar los mis- mos criterios diagnósticos). De hecho, con el aumento del uso de las entrevistas estructuradas, así como de los sistemas oficiales de clasi- ficación, se han incrementado la fiabilidad y la validez de los diag- nósticos. Al final del capítulo, en el cuadro 1.2 se recogen algunas de las estrategias para asegurar la calidad de la información de la entrevista. Sin embargo, hay posturas que no están de acuerdo en aplicar los criterios de bondad de las técnicas psicométricas a la entrevista por- que no son comparables, y dadas sus características especiales, no tie- nen por qué aplicarse los mismos parámetros; sin embargo, ello no significa renunciar a proporcionar mediante la entrevista información de calidad para la evaluación de las personas; ésta es la postura de entender y utilizar los métodos cualitativos en la investigación. Por ejemplo, Kvale (1996) indicó que los métodos cuantitativos de investi- gación aplicados a la entrevista no tenían sentido ya que en ella no se plantea la objetividad o la subjetividad de los datos sino que lo esen- cial es la «intersubjetividad» de la interacción. Este autor propuso una metodología de investigación a través de siete etapas para asegurar los requisitos científicos de una entrevista. En la tabla 1.5 se exponen las etapas del proceso de investigación de la entrevista según Kvale (1996). Mientras que el enfoque cuantitativo recaba y analiza datos para comprobar hipótesis previamente establecidas, como es el caso de una prueba diagnóstica, el enfoque cualitativo no necesariamente pone a prueba hipótesis, sino que se usa para descubrir o refinar pre- guntas de investigación y por tanto puede ser una metodología útil en la comprobación de la calidad de la información en los otros muchos ámbitos y finalidades que la entrevista puede tener (Vázquez y Angu- 43 lo, 2003). Manual de la entrevista psicológica TABLA 1.5 Etapas de investigación cualitativa en la entrevista (Kvale, 1996) Delimitar el tema. Formular el propósito a ser investigado antes de iniciar la entrevista. El porqué y el qué deben preceder al cómo. Diseñar el plan que se va a seguir para obtener la información que se re- quiere. Entrevistar a la persona, guiando la entrevista hacia el objetivo planteado. Transcribir lo ocurrido, mediante algún sistema de registro mecánico o escrito que pueda posteriormente ser analizado. Analizar los datos obtenidos con los métodos de análisis apropiados a la entrevista. Verificar los resultados, con una metodología propia de entrevista de tipo cualitativo y de análisis del contenido. Informar (comunicar) verbalmente o por escrito de dichos resultados te- niendo en cuenta criterios científicos y la comprensibilidad de éstos. 1.6. CUESTIONES ÉTICAS El entrevistador, bien sea porque está recogiendo información, o in- cluso más aún porque lo esté haciendo desde un ámbito que implica una relación profesional (muchas veces de ayuda), ha de velar por el buen uso que se haga de los datos de los que le hace depositario el cliente. Por tanto, no preguntará sobre aquellos contenidos que no se ajusten al cliente por razones de edad, sexo o cultura; no se formularán preguntas sobre contenidos que no sean accesibles para el entrevistado (Márquez, 2004). A ello habría que añadir una especie de «máxima» en la evaluación: no preguntar nada que el entrevistador no sepa por qué lo está preguntando; el objetivo de la pregunta tiene que estar claro; detrás de cada pregunta ha de haber un porqué, un motivo y un propó- sito; o, dicho en otras palabras, no preguntar nada que no se sepa jus- tificar por qué se pregunta. Además de las normas deontológicas que deben regular la toma de decisiones a lo largo de todo el proceso diagnóstico y terapéutico, en esta particular interacción que viene dada por la asimetría de los roles, es el profesional el que, en primer lugar, tiene en sus manos una in- formación que sólo le pertenece al cliente, y en segundo lugar, se encuentra en la posición del que «dictamina». Ello implicará desde un punto de vista ético una doble consideración moral: la propia, siendo coherente con sus principios y valores sin dejar de ser honesto, autén- 44 tico y respetuoso con la persona con la que se establece esa relación Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista asimétrica, y, por otra, aquella ética que le guía y marca su propia profesión. En resumen, los principios más directamente relacionados con la evaluación en general y con la entrevista particular serían (Ibá- ñez, 2010): ➪ Respeto, privacidad y confidencialidad, consentimiento infor- mado. ➪ Competencia referida a la ética, a su preparación, a su capaci- dad, a los procedimientos utilizados y la actualización de conoci- mientos. ➪ Integridad en cuanto al reconocimiento de los límites profesiona- les, imparcialidad, honestidad, prudencia, sinceridad, no tener conflicto de intereses. ➪ Los problemas que pueden surgir: incompetencia (real o sugeri- da por el usuario), negligencia, invasión de la intimidad, de pro- tección de la intimidad y merma de la garantía de secreto profe- sional. A lo anterior hay que añadirle todo lo referente a las garantías, ya no sólo de la confidencialidad de lo relatado, sino de los datos registrados y almacenados, es decir, de la protección «física» de datos y su guarda y custodia. 1.7. RESUMEN La entrevista es una técnica de evaluación psicológica, si bien, de- bido a su flexibilidad, puede cumplir otras muchas funciones y, de hecho, puede estar presente a lo largo de todo el proceso de evalua- ción-intervención. Se trata de una conversación que, a petición del entrevistado, tiene un propósito, un objetivo conocido, al menos, por el entrevistador. La vía de comunicación es tanto verbal como no ver- bal, estableciéndose un proceso bidireccional entre ambos comuni- cantes, cuya interacción se caracteriza por ser una relación asimétrica. Hay varios criterios de clasificación de la entrevista: grado de estruc- tura (estructuradas vs. no estructuradas), de participación o direc- ción (directivas vs. no directivas), ámbitos o fines (counselling, clínica, selección), funciones (evaluación y diagnóstico; motivadora y tera- péutica), temporalidad (screening, inicial, devolución, alta clínica) o según el marco teórico terapéutico (dinámico, fenomenológico, con- 45 ductual). Manual de la entrevista psicológica La entrevista, como una técnica especial de autoinforme, está sujeta a las mismas limitaciones que cualquier otro autoinforme, más aquellas otras originadas por sus propias características. Por último, y como ins- trumento de evaluación, la entrevista ha de tener ciertas garantías cien- tíficas en cuanto a la calidad de la información registrada, y el profesio- nal ha de ser un celoso garante ético de su uso y utilidad. 1.8. PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN 1. Lo que diferencia una entrevista de una conversación cotidiana es: a) Los temas de la conversación. b) El objetivo que tenga la conversación. c) Lo que se pregunta. 2. Un estilo no directivo en la entrevista tiene como objetivo inme- diato: a) Crear un ambiente que potencie en el entrevistado la re- flexión y elaboración de sus propios pensamientos y emo- ciones. b) Obtener la máxima cantidad de información, precisa y específica. c) Facilitar al entrevistador hacer preguntas específicas y propo- ner nuevas perspectivas. 3. En las entrevistas de counselling, el usuario y destinatario tiene un perfil: a) De paciente con un trastorno mental que requiere someterse a terapia. b) De candidato a un puesto de trabajo al que hay que seleccio- nar de entre varios aspirantes. c) De una persona desbordada aunque con sus facultades men- tales intactas que requiere ayuda para llegar a la propia ela- boración de la solución a su problema. 4. La entrevista de orientación dinámica es esencialmente de un estilo: a) Directivo. b) Estructurado. 46 c) No directivo. Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista 5. Una de las diferencias entre en la entrevista y cualquier otro au- toinforme es: a) El sesgo introducido por la deseabilidad social. b) La presencia de aquiescencia. c) La observación y registro de muestras de comportamiento a lo largo de la evaluación. CLAVES DE RESPUESTA A LAS PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN 1b / 2a / 3c / 4a / 5c 1.9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA COMENTADA Ibáñez, C. (ed.) (2010). Técnicas de autoinforme en evaluación psicológica. La entrevista clínica. Guipuzkoa: Servicio Editorial de la Universidad del País Vasco. Es un manual de evaluación psicológica especialmente desarrollado en torno al concepto de autoinforme y, dentro de esta estrategia, a la entrevista. Aun- que está mucho más centrado en la entrevista terapéutica, los primeros capí- tulos del libro se dedican a desarrollar aspectos conceptuales de la entrevista en general. Márquez, M. O. (2004). La entrevista. En R. Fernández-Ballesteros (ed.). Evaluación psicológica. Conceptos, métodos y estudio de casos. Madrid: Pirámide. Dentro de este manual básico sobre evaluación psicológica, en este capítulo se desarrolla con profundidad la técnica de la entrevista dentro del apartado de «Métodos de recogida de información». En el capítulo se comentan los prin- cipales aspectos conceptuales relativos a los elementos esenciales de la entre- vista, las cuestiones de interacción y el análisis de la información obtenida con respecto a su calidad. Se hace especial énfasis en el papel de la entrevis- ta como técnica que está presente a lo largo del proceso de evaluación-inter- vención. Shea, S. C. (2002). La entrevista psiquiátrica. El arte de comprender, 2.ª ed. Madrid: Elsevier. Se trata de un manual dedicado íntegramente a la entrevista. Aunque es un libro realizado desde el campo de la psiquiatría y por tanto muy orientado hacia la entrevista con pacientes con trastornos mentales, en la primera parte, y a lo largo de cuatro capítulos, se desarrollan aspectos fundamentales en la entrevis- ta como la planificación, la comunicación y la interacción que se establece en- tre entrevistador y entrevistado. 47 Manual de la entrevista psicológica CUADRO 1.1 Características de un buen entrevistador (basado en Bögels, 1994) La habilidad de entrevistar puede adquirirse y mejorar con la práctica (y, si es posible, guiada por un supervisor). De los errores se aprende, y mucho. El buen entrevistador ha de presentar: Características actitudinales y valores ➪ Mostrar sensibilidad e interés hacia los demás. ➪ Ser respetuoso con las opiniones, actitudes y valores de los demás, sin prejuzgar a las personas que entrevista. Y desarrollar las siguientes habilidades: Habilidades de contenido QUÉ ES LO QUE TENGO QUE PREGUNTAR. Se adquieren mediante el estudio del ámbito y campo de actuación al servicio de los cuales se pone la entre- vista. Saber preguntar e intervenir sobre aquello que constituya el propósito de la entrevista. Habilidades del proceso CÓMO HE DE PREGUNTAR; CÓMO HE DE RELACIONARME CON EL ENTRE- VISTADO. Tienen que ver con la comunicación y con la interacción. Dar muestras evidentes de que se está escuchando. Habilidad para motivar y propiciar la cooperación del entrevistado. Habilidades cognitivas Conectar datos y seleccionar preguntas sobre la marcha, capacidad de hacer hipótesis... Mantener una cierta distancia emocional que no perturbe la necesaria asi- metría de la relación. No mostrarse distante. Sin dejar de ser flexible, conducir en todo momento la entrevista. En definitiva. Un buen entrevistador ha de: ➪ Saber escuchar. ➪ Saber hacer las preguntas adecuadas. ➪ Saber hacer bien las preguntas. ➪ Organizarse y preparar la entrevista. 48 Deinición y aspectos conceptuales de la entrevista CUADRO 1.2 Aspectos especialmente relevantes en las garantías de la entrevista como técnica de recogida de información con fines diagnósticos y pronósticos OBJETIVIDAD ➪ Estructurar preguntas y respuestas, aunque, si se hace de forma demasia- do rígida, lo que se gana en objetividad se puede perder en utilidad de los datos, esto es, que la información resulte irrelevante. ➪ Ordenación de respuestas en escalas o pautas. ➪ Uso de categorías de registro bien definidas. ➪ Unidad de juicio entre diversos entrevistadores. ➪ Entrenamiento. FIABILIDAD ➪ Incrementar la motivación del entrevistado. ➪ Utilizar racimos de preguntas sobre un tema y no preguntas aisladas. ➪ Utilizar especificación temporal de las preguntas y de una actividad con- creta (por ejemplo, ¿qué has comido este fin de semana?, ¿a qué hora de- sayunó?). ➪ Las preguntas han de dirigirse a acontecimientos objetivos o indicadores observables de conducta. El significado de las palabras es muy diferente para cada persona; además, es cambiante. Hace falta pedir a los entre- vistados que nos pongan ejemplos de aquello que definen de determi- nada manera. ➪ Facilitar al entrevistado la posibilidad de contrastar la adecuación de sus respuestas. VALIDEZ ➪ Dar instrucciones y aclaraciones para situar al entrevistado en los diver- sos temas. ➪ Hacer preguntas transparentes; utilizar un lenguaje comprensible. ➪ Facilitar, cuando sea pertinente, varias alternativas de respuesta. ➪ Detectar y neutralizar tendencias de respuesta (preguntando lo mismo con distintas formulaciones). ➪ Asegurar confidencialidad y secreto profesional. ➪ Tener posibilidad de contrastación con otras fuentes de información. ➪ Evitar sugerencias de respuesta. 49 Manual de la entrevista psicológica EJERCICIOS 1. Tras analizar el siguiente diálogo, contesta a las preguntas que se indican a continuación. A. ¿Qué hiciste hoy? B. Pues hoy fui a la facultad y estuve allí toda la mañana; luego me marché a casa. Tuve que hacer la comida porque estaba solo, pero luego me eché una siesta estupenda. A. ¿Qué te está pareciendo la primera semana de facultad después de las vacaciones? B. Si te soy sincero, me parece un tostón y un agobio. Todos los pro- fesores quieren que su asignatura sea la mejor asignatura, y nos man- dan un montón de faena. Cuando uno llega a tercero, se plantea si haber escogido esta carrera ha sido una buena elección, pero ya es tarde para rectificar. a) Esta conversación ¿se está produciendo entre dos amigos una noche tomándose una cerveza o entre un psicólogo y su cliente? b) La distinción entre una conversación y una entrevista ¿en qué se basaría? c) ¿Cuáles son los elementos que diferencian la entrevista de una conversación corriente? 2. En pequeños grupos, que cada cual comente las características que, como entrevistado, le gustaría que tuviera su entrevistador hipotético. Puesta en común. 3. Buscar en el código deontológico de psicología y comentar aque- llos artículos especialmente relacionados con la entrevista y la salvaguarda de la información recabada. CLAVES PARA LA CORRECCIÓN Ejercicio 1 a) Puede ser cualquiera de las dos cosas. b) Se basa en el propósito que tenga esa conversación, no en el con- tenido de lo que se hable. c) Tiene un objetivo; es dirigida por uno de los participantes, que desea obtener información; se espera un beneficio; tiene utilidad; nunca es un mero pasatiempo. 50 PARTE SEGUNDA Cómo 2. CONDICIONES PREVIAS DE LA ENTREVISTA LUIS MIGUEL PASCUAL ORTS Y LAURA GALLARDO ORTÍN Los objetivos del presente capítulo son: 1. Explicar las implicaciones del empleo del tiempo y del espacio en el contexto de la entrevista. 2. Conocer las ventajas e inconvenientes de los diferentes sistemas de re- gistros de información en la entrevista. 3. Enfatizar las actitudes personales previas que debe reunir el entrevis- tador. Cuando termine de leer el tema, el lector ha de ser competente para: ➪ Preparar adecuadamente una entrevista. ➪ Manejar el espacio de la entrevista conociendo los significados que se transmiten. ➪ Saber cómo atender al entrevistado en los minutos iniciales. ➪ Saber cómo actuar ante el manejo del tiempo del entrevistado y del en- trevistador. ➪ Escoger el sistema de registro que mejor se acomode a sus objetivos. ➪ Analizar sus actitudes básicas ante la entrevista y su cliente. 2.1. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA Una buena entrevista comienza mucho antes de que la persona a la que vamos a entrevistar esté frente a nosotros y termina mucho después de que se haya marchado de la sala. Para tener éxito en la entrevista, es decir, para alcanzar los objetivos que nos hemos propuesto, ya sean terapéuticos, de selección de personal, de consejo y asesoramiento, de rendimiento laboral, de orientación, de disciplina laboral, etc., de ma- nera válida, fiable y ética, conviene dedicar un tiempo adecuado a su preparación. Aunque ésta variará en función del tipo de entrevista, en la tabla 2.1 planteamos unos puntos fundamentales, a modo de suge- rencias, que ayuden a guiar la preparación adecuada. 53 Manual de la entrevista psicológica TABLA 2.1 Preparación de la entrevista: puntos que hay que considerar ➪ Revisar la documentación previa disponible de la persona a entrevistar: informes previos, historia clínica, motivo de consulta, expedientes de evaluación, resultados de pruebas diagnósticas, etc. ➪ Estimar los puntos a tratar y la duración que dedicaremos a cada uno de ellos

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