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LA FORMATION  LES TROIS ORIGINES DU BESOIN EN FORMATION FORMATION INITIALE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EVOLUTION DU METIER Adapter les compétences des salariés...

LA FORMATION  LES TROIS ORIGINES DU BESOIN EN FORMATION FORMATION INITIALE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EVOLUTION DU METIER Adapter les compétences des salariés Permettre aux salariés de progresser Permettre aux nouveaux salariés aux évolutions des métiers liées aux et d'évoluer tout au long de leur d'intégrer facilement et efficacement progrès technologiques, aux aléas carrière en fonction de leurs envies leur poste économiques ou aux évolutions et de leurs capacités sociétales 12/02/2024  LES OBLIGATIONS LEGALES ❖ Participation au financement de la formation du personnel : taxe annuelle pour participation à la formation professionnelle continue (le montant dépend du nombre de salariés) ❖ Plan de développement des compétences (ex plan de formation) : il regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour développer son entreprise (formations, bilans de compétences et VAE*). Non obligatoire, il relève de la décision de l’employeur après concertation des représentants du personnel ❖ Entretien professionnel : tous les 2 ans, obligatoire, l’objectif est d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations nécessaires 12/02/2024  EVALUER LES BESOINS EN FORMATION L’évaluation des besoins en formation peut se faire de deux manières : METHODES QUANTITATIVES METHODES QUALITATIVES ANALYSE DES TABLEAUX DE ACCOMPAGNEMENT BORD MANAGERIAL Objectifs Résultats Entretiens d’évaluation Entretiens professionnels Observation en situation ANALYSE DES ECARTS BESOIN EN FORMATION 12/02/2024  ANALYSE DES TABLEAUX DE BORD L’analyse des résultats se fait à partir des tableaux de bord. Il est difficile d’analyser sans repère, il faut donc définir des critères de comparaison : ✓ Par rapport aux objectifs fixés pour mesurer le degré de réussite ✓ Par rapport à d’autres services / rayon / points de vente pour évaluer la performance relative ✓ Par période pour mesurer la progression 12/02/2024 LA REFORME DE LA FPC ET SES ENJEUX 12/02/2024 LOI DU 5 MARS 2014 relative à la formation professionnelle En créant les conditions pour préparer des salariés mieux formés, plus qualifiés, aux métiers et aux technologies d’aujourd’hui et de demain, la loi favorise le développement des compétences et la compétitivité des entreprises. 12/02/2024 ❑ Démarches administratives et contributions simplifiées ❑ Les employeurs doivent s’acquitter d’une contribution unique, qui soutient les besoins en formation des entreprises et des individus, notamment celles et ceux qui en sont les plus éloignés. ❑ En parallèle, ils disposent de plus de liberté pour mettre en place des plans de formation concertés et efficaces. ❑ Avec le compte personnel de formation, salariés et demandeurs d’emploi sont acteurs de leurs parcours professionnels. 12/02/2024 Des enjeux majeurs pour les entreprises La formation au cœur de la stratégie des entreprises faciliter Du fait de la simplification des démarches et des financements, la réforme permet de l’investissement des employeurs avec et pour leurs salariés. En revisitant son engagement dans la formation professionnelle, de manière plus concertée et plus efficace, l’employeur donne plus de perspectives à ses salariés tout en créant de la valeur pour son entreprise. La formation, un nouveau levier de compétitivité Penser la formation comme outil de professionnalisation est la première étape de la mise en place d’une stratégie au service de la performance de l’entreprise. Les salariés accèdent à des formations qualifiantes par les plans de formation mis en place par les entreprises et, le cas échéant, complétées plus facilement avec leur compte personnel de formation. Ainsi, les employeurs peuvent de ce fait compter sur des salariés plus compétents pour trouver de nouveaux leviers de compétitivité. 12/02/2024 Évolution de la GPEC Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation tous les 3 ans de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire. Ces négociations doivent s’appuyer sur les travaux des organismes paritaires des observatoires des branches professionnelles pour permettre de projeter les évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l’emploi. Elles doivent également traiter des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise. Sans accord d’entreprise à l’issue de cette négociation, l’ensemble de ces sujets doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise. 12/02/2024 La mise en place de l’entretien professionnel tous les 2 ans La mise en œuvre tous les 2 ans d’un entretien professionnel a pour but d’étudier les perspectives d’évolution de chaque employé et de faire le bilan des formations suivies. Cet entretien permet d’engager une simplification des discussions et des décisions autour de la formation professionnelle des salariés. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié. Il donne lieu à un compte rendu. 12/02/2024 Bon à savoir : l’obligation d’abonder L’entreprise de plus de 50 salariés doit être en mesure de justifier tous les 6 ans que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels ainsi que de 2 au moins des 3 actions suivantes : Avoir suivi au moins une action de formation Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Avoir acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) Si tel n’est pas le cas, l’employeur a une obligation d’abonder le compte personnel de formation du salarié de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel. Les instances de représentation du personnel et les partenaires sociaux alertent l’employeur en cas de manquement, et les abondements peuvent être contrôlés. 12/02/2024  LES NOUVELLES OPPORTUNITES POUR LES SALARIES Accompagner les projets d’évolution professionnelle Le Conseil en Evolution Professionnelle donne accès à un accompagnement renforcé pour travailler son projet professionnel. Il peut aboutir à la validation et au financement d’un parcours de formation. Ce conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement. Il est mis en œuvre par les cinq principaux réseaux de conseils en orientation et en insertion que sont France Travail, les Fongecif, les missions locales, Cap emploi et l’Apec et des organismes désignés par les Régions. Favoriser la progression professionnelle des salariés Au-delà de la nature qualifiante des formations auxquelles le salarié a accès, ses droits à la formation sont conservés tout au long de sa vie professionnelle, y compris lorsqu’il change d’entreprise. En outre, la tenue d’entretiens professionnels tous les deux ans permet au salarié d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle avec son employeur. 12/02/2024 Accéder à la formation à tout moment de sa carrière La création du compte personnel de formation est une avancée majeure de la réforme. Il peut être ouvert par chacun dès l’âge de 16 ans (ou 15 ans dans le cas des apprentis) à partir du 1er janvier 2015 et suit la personne tout au long de sa vie active. Le compte est crédité – pour une personne à temps plein - au rythme de 24 heures de formation par an les 5 premières années, 12 heures de formation les années suivantes, dans la limite de 150 heures. Il peut être abondé au-delà par le salarié lui-même, par l’employeur, par la branche ou par tout organisme ou acteur publics. Enfin, c’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. Il est alimenté automatiquement sous l’action de l’employeur. 12/02/2024 Bon à savoir : Le DIF est supprimé, les heures de formation acquises au titre du droit individuel à la formation sont reversés sur le compte personnel de formation et utilisables avant le 31 décembre 2020. Le salarié peut toujours mobiliser le congé individuel de formation. 12/02/2024  Zoom sur le Compte Personnel de Formation 12/02/2024 CREATION : 01/01/2015 Ce dispositif offre aux titulaires de nouveaux droits pour se former tout au long de leur vie professionnelle. Le compte personnel de formation remplace le droit individuel à la formation (DIF). Il est attaché à la personne et ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle (16 ans, voire 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) jusqu’au départ en retraite. Depuis le 5 janvier 2015, chaque salarié peut activer son compte personnel de formation sur le site moncompteformation.gouv.fr. Il peut y consulter librement le nombre d’heures acquises ou encore les listes de formations possibles. Le compte personnel de formation est alimenté en heures de formation chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, selon des modalités précises. Avec le compte personnel de formation, salariés et demandeurs d’emploi sont acteurs de leur parcours professionnel. 12/02/2024 LES OBLIGATIONS LEGALES DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE FPC Le code du travail instaure une obligation de formation incombant à l'employeur. Celui-ci est obligé de veiller à ce que le parcours professionnel soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail. L'article L6321-1 du code du travail précise que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme". 12/02/2024 Obligation générale de formation De manière générale, que le salarié demande à bénéficier ou non, au cours de sa carrière professionnelle, d'une formation, l'employeur a l'obligation de respecter son obligation et doit lui-même s'assurer que son salarié n'éprouve pas de difficultés dans l'exécution de son travail. Autrement dit, l'employeur a l'obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la Il existe deux obligations vie active. distinctes à sa charge : une obligation d'adaptation au poste et une obligation de développement des compétences. 12/02/2024 OBLIGATION D'ADAPTATION C'est dans un arrêt du 25 février 1992 "Expovit" que l'obligation d'adaptation de l'employeur trouve son origine. Cet arrêt énonce que "l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois". Autrement dit, l'employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques. Cette obligation d'adaptation permet de faire acquérir aux salariés des techniques qu'ils pourront immédiatement appliquer sur leur lieu de travail. Elles se déroulent durant nécessairement leur temps de travail et leur rémunération est maintenue. 12/02/2024 OBLIGATION D'ADAPTATION Les actions liées au maintien dans l'emploi, quant à elles, permettent aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences (pas immédiatement utilisées sur le poste de travail) mais qui pourront l'être ultérieurement. Il s'agit, en quelque sorte, de prévoir l'évolution du poste du salarié. Ces actions se déroulent, en principe, sur le temps de travail et la rémunération est maintenue. Cependant il est possible de dépasser la durée du travail de 50h par an maximum si un accord d'entreprise le prévoit ou si le salarié a donné son accord par écrit. 12/02/2024 OBLIGATION D'ADAPTATION EMPLOYABILITE Le Ministère du travail définit la notion d'employabilité comme « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi ». L'employeur est le garant de l'employabilité de ses salariés. Il doit s'assurer que ses salariés pourront être embauchés ailleurs s'ils perdent leurs emplois. C'est ce qu’a précisé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 juin 2014 : "l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur". 12/02/2024 Action de formation de type 2 : développer des compétences L'article L6321-8 du code du travail énonce que "lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ». Les engagements de l'entreprise portent sur : 1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ; 2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié L'employeur qui inscrit son salarié dans une action de formation de développement des compétences s'engage à reconnaitre une évolution dans la qualification de son salarié à son retour de formation. Les actions liées au développement des compétences, sont des actions qui visent à faire acquérir au salarié de nouvelles compétences pour octroyer au salarié une nouvelle qualification professionnelle. Elles peuvent se dérouler hors du temps de travail si le salarié est d'accord (accord écrit) et peuvent dépasser la durée du temps de travail de 80h par an. 12/02/2024  Quel droit à la formation un employeur doit-il garantir à ses salariés ? Depuis la loi du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel, les obligations des employeurs en matière de formation se sont diversifiées pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un droit à la formation. Certains dispositifs propres à la formation professionnelle tels que le compte personnel de formation (CPF) ont été actualisés afin de faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences aux salariés. D’autres dispositifs tels que la reconversion ou la promotion par l’alternance (PRO-A) ont pour objectif de faciliter les reconversions professionnelles afin de s’adapter aux mutations toujours plus nombreuses et rapides du marché de l’emploi. L’employeur devra également déclarer l’activité de formation auprès de la DIRECCTE dès que la convention de formation professionnelle aura été signée. 12/02/2024 Dès lors, figure dorénavant dans le Code du travail au sein de l’article L.6321-1 une obligation pour l’employeur d’organiser la formation de ses salariés. Cette obligation de formation intervient à différents niveaux. Elle peut s’appliquer : ✓ tout au long du contrat de travail lorsque le poste pourvu au salarié nécessite une formation complémentaire au vu de l’évolution technologique ou organisationnelle ; ✓ lors d’un contrat en alternance ; ✓ lorsque le contrat de travail prévoit la formation du salarié ; ✓ lorsqu’une convention collective ou un accord de branche prévoit une formation selon un métier ou un changement dans l’exécution du contrat de travail (ex. : une mutation) 12/02/2024 Le devoir d’information de l’employeur concernant le droit à la formation de ses salariés : Entretien professionnel CEP Tous les 6 ans, l’employeur devra également faire le point sur le parcours professionnel du salarié et lister les formations qu’il a pu suivre. Ce bilan devra faire l’objet d’un écrit dont une copie sera remise au salarié. 12/02/2024 Un employeur doit-il rémunérer un salarié en formation ? Formations non obligatoires ? Formations obligatoires ? Comme présenté précédemment, un employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour former un salarié aux compétences minimums exigées pour son poste de travail. Dans ce cas, les formations sont obligatoires et doivent être effectuées pendant le temps de travail. De ce fait, l’employeur devra également maintenir la rémunération du salarié, car les heures de formation seront considérées comme du temps de travail effectif. Les formations non obligatoires représentent l’acquisition de compétences professionnelles qui ne seront pas mobilisées en tant que telles par le salarié à son actuel poste de travail, mais qui peuvent lui permettre d’avoir accès à une évolution professionnelle. Ce type de formation peut être réalisé pendant ou en dehors des heures de travail. Si la formation est réalisée pendant les heures de travail, l’employeur devra maintenir la rémunération du salarié. 12/02/2024 Un employeur doit-il financer ces formations ? L’employeur ne finance pas directement les formations suivies par ses salariés. Depuis l’application de la loi du 5 septembre 2018, chaque employeur a l’obligation de participer au financement des formations des salariés. Depuis 2019, cette participation passe par le paiement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Il s’agit donc ici d’un système de mutualisation pour financer les formations dispensées aux salariés. Chaque employeur y participe. Le montant de cette participation financière patronale varie selon la masse salariale de l’entreprise. Cette contribution financière due par chaque employeur est versée à l’opérateur de compétence (OPCO) selon la branche d’activité et à l’organe collecteur de la taxe d’apprentissage (OCTA). Depuis 2022, ce sont les URSSAF qui seront chargées de récolter et de gérer le financement de ces formations. 12/02/2024 La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance comprend : I. Le financement du CPF II. Le financement de la taxe d’apprentissage III. Le financement de la formation professionnelle continue (FPC) Pour ce financement, la contribution peut être obligatoire ou conventionnelle. La contribution obligatoire impose un financement des formations professionnelles à hauteur de : ✓ 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ✓ 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés La contribution conventionnelle ne concerne que les entreprises dans certains secteurs d’activité où un accord de formation prévoit une participation financière au-delà des 1 % de la masse salariale prévue dans le cadre de la contribution obligatoire. La contribution facultative ou volontaire permet aux entreprises qui le souhaitent de participer au- delà du taux exigé de 1 % de la masse salariale sans qu’aucun accord de branche ou loi les y obligent. 12/02/2024 Le financement de la taxe d’apprentissage La taxe d’apprentissage représente également un mode de financement mutualisé entre toutes les entreprises afin de financer les formations en apprentissage dans le cadre notamment d’un contrat en alternance. Toutes les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu (IR) ou à l’impôt sur les sociétés (IS) sont redevables de la taxe d’apprentissage. Cependant, il existe certaines exonérations concernant le paiement de cette taxe. Le taux de la taxe d’apprentissage correspond à 0,68 % de la masse salariale. 12/02/2024  12/02/2024 LOI AVENIR 2018 La loi Avenir Professionnel du 05 septembre 2018 est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Cette loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” réforme en profondeur la formation professionnelle, l’assurance- chômage et l’apprentissage. Elle comprend par ailleurs des mesures sur l’élargissement de l’assurance chômage, l’égalité femmes-hommes, l’emploi des personnes handicapées et la lutte contre les fraudes au travail détaché. 12/02/2024 3 axes majeurs : o Une nouvelle société de compétences o Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste o Des dispositions relatives à l’emploi 12/02/2024 LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Le CPF, qui a remplacé le droit individuel à la formation DIF en 2015, n’est désormais plus alimenté en heures, mais en euros. Chaque salarié à temps plein voit alors son compte CPF crédité de 500 € par an, 800 € pour les salariés non qualifiés, dans la limite de 5 000 € et 8 000 € pour les salariés non qualifiés. 12/02/2024 POUR LES DEMANDEURS ET DEMANDEUSES D'EMPLOI Proposition systématique de remise à niveau sur les compétences de base et les savoirs numériques. Le compte CPF n’est pas alimenté durant une période de chômage, mais il est tout à fait possible d’utiliser son CPF quand on est au chômage. Dès le premier mois de chômage, les besoins et aspirations des demandeurs d'emploi sont désormais identifiés afin de leur proposer un parcours de formation adapté. 12/02/2024 POUR LES APPRENTI(E)S Simplification de la procédure de conclusion, d’exécution et de rupture du contrat. Simplification des conditions de création et de fonctionnement des CFA et l’obligation de mettre certaines informations à disposition du public comme le taux d’obtention des diplômes ou des titres professionnels par exemple. Aide unique aux employeurs d’apprentis mise en place pour les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés. Grâce à cette loi, la limite d'âge de formation en apprentissage passe de 26 à 29 ans révolus. Le niveau de rémunération des apprentis augmente puisque les plus de 26 ans sont désormais payés au minimum au niveau du SMIC et la rémunération des apprentis de 16 à 20 ans a augmenté de 30 euros nets. Cette loi apporte d’autres avantages aux apprentis avec notamment une aide financière de 500 euros pour préparer le permis de conduire pour les jeunes de plus de 18 ans suivant une formation en apprentissage. 12/02/2024 LES MESURES RELATIVES A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE Afin de favoriser la mobilité professionnelle, la loi Avenir Professionnel a mis en place des actions pour aider les personnes qui souhaitent se reconvertir ou ouvrir leur propre entreprise. Elle pose ainsi le principe de l’extension de l’indemnisation chômage aux salariés démissionnaires et aux travailleurs indépendants. Ainsi, les personnes qui démissionnent pourront désormais percevoir le chômage s’ils sont porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’une reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation. Pour cela, ils doivent avoir travaillé 5 ans et leur projet doit présenter un caractère réel et sérieux et être validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Une nouvelle allocation spécifique aux travailleurs indépendants, l’allocation des travailleurs indépendants (ATI), leur sera versée sous certaines conditions. En cas de liquidation judiciaire, de départ dans le cadre d'un redressement judiciaire ou de départ d'un conjoint associé après un divorce ou une rupture de pacs, les salariés indépendants pourront désormais recevoir une allocation forfaitaire de 800 € par mois pendant 6 mois, et ce, sans avoir à payer de cotisation supplémentaire. 12/02/2024 LES MESURES RELATIVES À L'EMPLOI Enfin, la loi Avenir Professionnel apporte des mesures relatives à l’emploi qui ont pour objectifs de : faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ; mettre en place des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ; renforcer la lutte contre la fraude au travail détaché Cette loi vise à favoriser activement et efficacement l’embauche de personnes handicapées et à développer une politique d’emploi inclusive dans les entreprises. Pour cela, le périmètre de l’obligation d’emploi se fait désormais au niveau de l'entreprise et non plus établissement par établissement comme cela était le cas jusqu’à présent. D’autre part, la loi Avenir Professionnel renforce les obligations d’emploi direct des employeurs soumis à l’OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés), en facilitant le recours au télétravail lorsque la demande provient directement d’un(e) travailleur(se) handicapé(e) ou d’un proche aidant. 12/02/2024 La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel met également en place plusieurs mesures pour une égalité réelle dans le monde professionnel entre les hommes et les femmes telles que : L’obligation sous 3 ans pour les entreprises de se conformer à l’égalité salariale. Pour cela, un instrument commun de mesure est mis en place : l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aussi appelé « Index Pénicaud », qui permet de mesurer les inégalités salariales parmi des entreprises d'au moins 50 salariés ; L’accès aux mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein pour les employés à temps partiel, qui sont à 80 % des femmes ; L'élection d’un personnel référent pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans les CSE (Comité social et économique) de toutes les entreprises, et la nomination d’un référent ressources humaines au sein des entreprises de plus de 250 salariés ; La formation systématique des inspecteurs du travail et des professionnels de la médecine du travail à la prévention des situations de violence afin qu’ils puissent apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes. 12/02/2024 LE MANAGEMENT DE LA FORMATION 12/02/2024 Le saviez-vous ? Le Code du travail définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Depuis la loi du 5 septembre 2018 : les formations à distance peuvent faire partie du plan de formation. 12/02/2024 CHOISIR DES MODALITES DE FORMATION Formation en présentiel : méthode traditionnelle (animateur face aux stagiaires) Des méthodes variées Autres méthodes : théâtre, séminaires, accompagnement individuel, formation par téléphone, e-learning, jeux … Les formations d’entreprise ne sont pas des Une approche formations généralistes, elles répondent à un besoin « compétences » de compétences sur un poste spécifique Les formations d’entreprise impliquent les managers L’intégration au qui participent à l’élaboration des programmes, les management suivent et parfois les animent. Elles s’intègrent dans le système d’animation et de motivation de l’équipe. 12/02/2024 FORMATION INTERNE OU FORMATION EXTERNE ? Une formation interne est une formation assurée par l’entreprise elle-même. Elle permet d’avoir une bonne connaissance de l’entreprise, de ses produits, de la clientèle. Les coûts sont faibles. Contenu et forme adaptés aux stagiaires. Compétences des formateurs limitées, nécessité de gérer la hiérarchie entre les participants Une formation externe est réalisée par un organisme extérieur : large choix de stages préparés par des intervenants professionnels. Programmes pas toujours adaptés à cause d’une méconnaissance des produits ou du secteur. Coût élevé. 12/02/2024 FORMATION INTER-ENTREPRISES OU FORMATION INTRA-ENTREPRISE ? Lors d’une formation inter-entreprises, des salariés de plusieurs entreprises participent au stage, petit nombre possible de formés, coût de formation faible. Echanges intéressants entre stagiaires. Divulgation d’informations possible, non adaptation aux problèmes de l’entreprise. Lors d’une formation intra-entreprise, seuls des salariés de l’entreprise participent au stage Bonne adaptation aux besoins, création d’une dynamique dans le groupe. Coût élevé 12/02/2024  QUELS DELAIS ? QUELS CONTENUS ? QUEL BUDGET ? REDIGER UN CAHIER DES CHARGES POUR QUI ? QUELLES MODALITES ? POURQUOI ? 12/02/2024 ASSURER LE SUIVI ET L’EVALUATION DE LA FORMATION EVALUER LE COUT DE LA FORMATION : Les coûts générés par une formation sont de 2 natures : Les coûts directs : le montant facturé par l’organisme de formation (formation externe), les frais d’organisation, les frais d’hébergement et de déplacement Les coûts indirects : les salaires que le personnel en formation continue de percevoir sans réaliser son activité quotidienne, le coût de la solution de remplacement éventuel, le manque à gagner pendant l’absence 12/02/2024 ASSURER LE SUIVI ET L’EVALUATION DE LA FORMATION EVALUER L’EFFICACITE DE LA FORMATION : Evaluation directe en acquisition de savoirs, savoir-faire et / ou savoir-être - Perception immédiate, ressenti du stagiaire en fin de stage : questionnaire d’évaluation - Savoirs : contrôle des connaissances, QCM … - Savoir-faire : observation en situation, accompagnement en clientèle, questionnaires clients … Savoir-être : observation en situation, étude des remontées clients … Evaluation de l’efficatité indirecte sur la performance de l’unité de travail : Résultats quantitatifs en terme de performance économique: indicateurs et tableaux de bord, ratios de performance et de rentabilité Résultats qualitatifs en terme de notoriété, d’image, de satisfaction 12/02/2024  12/02/2024 LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Ancien plan de form ation Le plan de développement des compétences est un document récapitulant l'ensemble des actions de formation sélectionnées par l'employeur afin de développer les connaissances ainsi que les compétences de ses salariés, pour améliorer leurs performances et le bien-être au travail 12/02/2024 Plan de formation et plan de développement des compétences Il n’y a pas de différence, le plan de formation a été renommé plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019 et inclut désormais toutes les actions de formation, dont : ❑ Le bilan de compétences, ❑ La validation d’acquis d’expérience (VAE), ❑ Les formations obligatoires (en application d’un accord ou d’une convention collective), ❑ Les formations suivies en interne, ❑ Les formations fournies par des prestataires externes 12/02/2024 Comment établir un plan de développement des compétences ? Identifiez les besoins en matière de formation 1.Définissez précisément les objectifs et établissez des priorités 2.Établissez avec soin votre budget 3.Construisez votre plan de formation 4.Faites valider le plan de formation 5.Assurez le suivi de votre plan de formation 12/02/2024 Pourquoi faire un plan de développement des compétences ? Même s’il n’est pas obligatoire, il est recommandé d’établir ce document. Objectifs : ❖ Dresser un état des lieux de ses besoins en ressources humaines, en talents à développer ou à recruter ❖ Planifier sur mesure les formations nécessaires ❖ Acquérir ou de développer les compétences pour faire face aux évolutions du secteur et garantir sa compétitivité ❖ Fidéliser ses talents, d’en attirer de nouveaux et de les motiver 12/02/2024 De plus, si la loi n’est pas stricte sur l’élaboration du plan de formation lui-même, elle l’est en ce qui concerne les devoirs fondamentaux de l’entreprise sur un accompagnement minimum de ses salariés : L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Service Public (article L 6321-1 du Code du Travail) 12/02/2024 La mise en place d’un plan de développement des compétences concerne toutes les structures, quels que soient leur secteur d’activité ou leur taille. Tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient CDD ou en CDI peuvent bénéficier du plan de développement des compétences. Les salariés: en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation en contrat d’accompagnement au retour à l’emploi de type PEC (Parcours Emploi Compétences) 12/02/2024 Qui est à l’initiative du plan de développement des compétences ? C’est l’employeur qui programme les formations, après consultation des représentants du personnel, et qui choisit librement les salariés en bénéficiant, sans discrimination. Exemple : Il peut décider de former uniquement ses développeurs à une nouvelle technologie, mais sans en exclure aucun (sauf départ prochain, etc.) Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dès lors qu’elle compte 50 salariés. La consultation annuelle porte notamment sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail). Source : Travail-emploi.gouv L’employé peut aussi prendre l’initiative et demander à participer à une formation prévue au plan de développement des compétences, sous réserve de l’acceptation de la direction. En revanche, s’il refuse de suivre une formation nécessaire au bon exercice de sa fonction actuelle ou de son évolution de poste prochaine, hors bilan de compétences et VAE, cela peut constituer un motif de licenciement. 12/02/2024  En ce qui concerne la formation obligatoire, l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié. Cependant, il a pour devoir de maintenir son salaire et sa protection sociale pendant toute sa durée, et de la planifier sur le temps de travail. ******************************************************************************************** Pour ce qui est de la formation non obligatoire, elle peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail, et l’employeur doit obtenir l’accord du salarié par écrit. Ils doivent aussi définir ensemble, en amont, ce que cela implique au retour du salarié, notamment en cas de certification ou de diplôme : changement de qualification et/ou de rémunération. Pendant ce type de formation, le salarié bénéficie également du maintien de son salaire et de ses droits. 12/02/2024 En tant que dispositif à l’initiative de l’employeur, le plan peut inclure toutes sortes d’actions de formation : des stages de formation en présentiel, des formations en ligne (MOOC, SOOC, COOC, SPOOC) des mises en situation professionnelle chez des partenaires, etc. 12/02/2024 Massive Open Online Course, le MOOC est un cours en ligne dispensé par un formateur spécialisé. Ce type de formation est généralement offert gratuitement, et parfois disponible sur une plateforme dédiée à ce genre de formations digitales. Le plus souvent, elles sont offertes par des organismes, des écoles ou des universités professionnelles de formation. Nul besoin d’avoir forcément des bases dans le domaine pour en bénéficier, puisque les MOOCS sont à la disposition de tout le monde. Corporate Online Course – COOC - est un type de formation offerte en ligne grâce à un format digital. Dispensée aussi par un expert de la formation professionnelle, elle calque le système du MOOC. Elle allie à la fois la théorie à travers des vidéos en ligne et pratique par des exercices réels, quiz et également des travaux dirigés en groupe (ce qui facilite les interactions entre les étudiants). A contrario au MOOC, le Corporate Online Course (COOC) n’est pas accessible à tous les apprenants, pour la simple raison que ce dernier est offert par des structures à leurs employés afin d’accroître leurs savoir-faire et compétences professionnelles. Il peut également être présenté à des prospects, clients, fournisseurs ou partenaires, dans le but de les faire connaître un produit ou service. Idem qu’à des candidats, au cours d’une étape de recrutement. 12/02/2024 Le SPOC ou Small Private Online Courses est aussi une sorte de MOOC payant. Les formats de contenus de cours sont identiques. On peut avoir une alliance de vidéos théoriques et celles dédiées à la pratique grâce aux exercices réalisés de manière différente. La seule différence reste son côté privé. En effet, le SPOC s’adresse à une catégorie de personnes présentes dans la même société (SPOC intra-entreprise), ou qui viennent des sociétés distinctes (SPOC inter-entreprises). Il choisi donc ses formés, car il a une cible précise : un public disposant d’une spécialisation dans un domaine précis. Le SOOC est un cours digital accessible aux salariés dans le cadre de leur formation continue. Tel que les autres modèles de formations énumérés plus haut, celle-ci ne distingue pas à travers sa forme. Elle met aussi en relief des vidéos théoriques et des apprentissages pratiques grâce à des exercices d’application, quiz, cas pratiques, etc. 12/02/2024  MOOC COOC SPOC SOOC Cours en ligne, accessible pour l es Cours en ligne réservés aux Cours en ligne, accessible à tous, col l aborateurs, nouveaux s alariés, clients et Cours en ligne, accessible à un nombre QUOI ? professionnels par leurs dirigeants dans di s ponible en tout temps et lieu. pros pects, fournisseurs, associés d’une de personnes limitées. l e ca dre de leur a pprentissage continu. s oci été, disponible en tout temps et lieu. GRATUIT PAYANT Apprenants qui voudraient se former Col l aborateurs, nouveaux employés, clients Profes sionnels de transmission de Profes sionnels de transmission de POUR QUI ? da ns un domaine précis ou accroître fi dèles et potentiels, associés de l a société. s a voirs. s a voirs. l eurs savoirs. A l a portée de tous, parfois gratuit. Appréci é par l es apprenants qui conservent la Donne droit à une assistance et des Appréci é par l es apprenants pour l es Donne la possibilité à tous de bénéficier ma îtri se de leur planning et ont la possibilité pa rtages réguliers a vec l e formateur. Ce i nteractions avec les autres formés et AVANTAGES d’une formation sur des sujets de s e former à un moment favorable pour qui motive l es apprenants à terminer l es formateurs. Ce qui facilite l a création di fférents. eux. l eur formation. des liens. Les formés ne profitent pas de Ce type de formation ne s ignale pas en cas de Forma tion restreinte par l e nombre de Un a ccompagnement non personnalisé INCONVENIENTS l ’a ssistance du formateur ou du site démotivation possible des apprenants en pl a ces des apprenants. des formés par le formateur. pendant leurs heures de cours. cours d’apprentissage. 12/02/2024 Calendrier et financement du plan de développement des compétences Le plan de formation, ainsi que sa budgétisation, sont établis sur une période d’un an, parfois trois en cas d’accord d’entreprise. Les formations sélectionnées sont à la charge de l’employeur. Le financement ne peut donc pas relever du Compte Personnel de Formation (CPF), qui concerne les formations à l’initiative du salarié uniquement. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles. Travail-emploi.gouv 12/02/2024 Étape 1 : Analysez vos besoins et définissez vos priorités en matière de formation Étape 2 : Choisissez les formations Étape 3 : Mettez en place des actions de formation Étape 4 : Suivez vos actions de formation 12/02/2024 Étape 1 : Analysez vos besoins et définissez vos priorités en matière de formation Veille régulière sur les évolutions techniques, technologiques et organisationnelles de votre secteur et du marché en général, impactant votre entreprise. Recueil des préconisation des managers en matière d’équipements et de connaissances nécessaires afin de travailler dans les meilleures conditions et faire face à la concurrence. Point sur les actions passées et leur bilan, pour définir les objectifs et les salariés à former en priorité. Entretiens professionnels et annuels. En découlent des objectifs de formation et des actions de formation à mettre en place, parmi lesquels il faudra peut-être choisir en fonction des urgences et selon le budget dont l’entreprise dispose. 12/02/2024 Étape 2 : Choisissez les formations Recherche des différentes formations disponibles, des prestataires agréés et des formats (en présentiel ou à distance) Consultation des catalogues (dates, durées, coûts, modalités d’inscription, de certifications …) Planification et budgétisation prévisionnelles des actions de formation envisagées. Avant que tout ce travail ne soit validé et communiqué aux salariés de l’entreprise, le responsable RH et la direction soumettent le plan de formation aux représentants du personnel, qui s’assurent que cela correspond aux orientations stratégiques de l’entreprise et qu’il n’y ait pas de discrimination. 12/02/2024 Étape 3 : Mettez en place des actions de formation Lorsque le plan de formation est écrit, place à l’élaboration du calendrier plan de formation 1. Montage de projets de formations en interne le cas échéant (il s’agit d’ingénierie pédagogique, incluant la sélection des intervenants, la conception des supports pédagogiques et la préparation logistique) ; 2. Inscription des participants aux différentes sessions ; signature des conventions de formation avec les prestataires, demandes de financement auprès de l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) auquel l’entreprise paie des cotisations ; envoi des convocations aux salariés ; paiement des sessions de formation. 12/02/2024 Toutes ces actions peuvent être considérablement facilitées grâce à un logiciel de gestion des compétences ou un logiciel de la gestion de formation. L’utilisation d’un logiciel SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) complet est également un bon moyen d’optimiser son plan de formation. Ces outils sont dotés de fonctionnalités avancées de gestion de formation, qui confèrent aux entreprises de nombreux avantages : ▪ Création et le suivi de vos plans de formations sont considérablement simplifiés, ▪ Ensemble des données de vos salariés sont centralisées, et donc plus faciles d’accès, ▪ Dématérialisation des contrats, documents professionnels et conventions de formation, ▪ Gestion de vos modules et de vos budgets, ainsi que l’analyse de la performance sont simplifiées. 12/02/2024 Étape 4 : Suivez vos actions de formation Informations devant figurer dans le plan de formation : ❑ Statut de la formation (planifiées, en cours ou effectuées), ❑ Type de formation (initiation, perfectionnement), ❑ Intitulé de la formation, ❑ Lieu (présentiel, distanciel), ❑ Organisme formateur, ❑ Durée de la formation, ❑ Date de la formation, ❑ Coûts de formation (dont frais annexes en restauration, hébergement, etc.), ❑ Prise en charge OPCA, ❑ Salariés concernés. Vous pouvez élaborer votre document avec Excel afin de profiter des menus déroulants et des options de filtrage des informations. 12/02/2024 Modèle plan de formation.xlsx 12/02/2024 Fiche d'evaluation formation.docx 12/02/2024 12/02/2024 MERCI POUR VOTRE ATTENTION 12/02/2024