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LA FORMATION PROFESSIO NNEL SARAH BEN ATTIA Table des matières Le remplacement du DIF par le CPF e s t adopté ainsi qu'une profonde modification du financement de la formation professionnelle. Notons que ces avancées législatives ont généralement été précédées de la signature d'un...

LA FORMATION PROFESSIO NNEL SARAH BEN ATTIA Table des matières Le remplacement du DIF par le CPF e s t adopté ainsi qu'une profonde modification du financement de la formation professionnelle. Notons que ces avancées législatives ont généralement été précédées de la signature d'un accord national interprofessionnel dont le contenu a été largement repris par le législateur. La négociation collective a donc joué un rôle important dans la mise en place du dispositif actuel de formation professionnelle. Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui réforme notamment l'apprentissage et la formation professionnelle. Le Compte Personnel de Formation (CPF) a ainsi été profondément modifié tant en ce qui concerne le calcul des droits que leur utilisation. Le texte a également abrogé l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux congés de formation pris à l'initiative du salarié. Ont ainsi disparu depuis le 1er janvier 2019, le congé individuel de formation, le congé de bilan de compétences, les congés d'enseignement et de recherches, ainsi que les congés de formation pour les jeunes de vingt-cinq ans et moins. Le congé individuel de formation est remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP). Quant au congé de bilan de compétences, il peut dorénavant être réalisé en mobilisant les droits inscrits sur le compte personnel de formation Généralités II. Généralités A. Les objectifs de la formation professionnelle La formation professionnelle tout au long de la vie doit en premier lieu permettre d'acquérir des connaissances et des compétences. Elle a également pour objectif d'assurer l'amélioration de ces compétences et leur actualisation tout au long de la vie des salariés, afin de favoriser leur évolution professionnelle. À l'heure des changements économiques et techniques, les salariés doivent en effet être en mesure de s'adapter aux évolutions des conditions de travail, des techniques et des métiers. Par ailleurs, la disparition de certaines activités fait apparaître la nécessité de reconversions professionnelles. Selon l'article L6111-1 du Code du travail, la formation professionnelle doit également permettre à chaque personne « de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. » La formation professionnelle est également un outil de développement économique, la qualification et les compétences de ses salariés étant un atout majeur pour toute entreprise confrontée à une vive concurrence. La formation professionnelle doit enfin et surtout permettre l'accès à l'emploi, en facilitant l'insertion ou de la réinsertion professionnelle, le maintien dans l'emploi ainsi que la sécurisation des parcours professionnels. On distingue traditionnellement la formation initiale qui permet d'accéder à un premier métier et la formation professionnelle continue destinée aux personnes déjà engagées dans la vie active, dont nous ferons l'étude dans ce cours. Texte légal Selon l'article L6311-1 du Code du travail, « la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. » B. Le champ de la formation professionnelle Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, le Code du travail précise que quatre catégories d'actions peuvent participer au développement des compétences et entrer ainsi dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. 1. Les actions de formation Elles sont définies comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elles peuvent être réalisées à distance, en tout ou en partie, et peuvent également être réalisées en situation de travail, dans des conditions que précise le Code du travail (articles D6313-3-1 et D6313-3-2). Complément Selon le Code du travail, les actions de formation ont pour objet : De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi. De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée. 5 Généralités De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles. De favoriser la mobilité professionnelle. L'article L6312-1 du Code du travail précise par ailleurs que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue peut en effet être assuré : À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences, À l'initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation, Dans le cadre des contrats de professionnalisation. 2. Les bilans de compétences Le bilan de compétences consiste à analyser les compétences professionnelles et personnelles d'un salarié, ses aptitudes ainsi que ses motivations et aspirations. Ayant pour objet de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation, il s'inscrit dans une démarche personnelle du salarié. Un bilan de compétences ne peut donc être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. C'est pourquoi, lorsqu'un bilan de compétences est réalisé dans le cadre d'un plan de développement des compétences, il doit faire l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Le refus d'un salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures. Remarque Le bilan de compétences pouvant dorénavant être réalisé en mobilisant les droits du compte personnel de formation, la loi du 5 septembre 2018 a supprimé le congé pour bilan de compétences. 3. Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience Définition La VAE, validation des acquis de l'expérience est un dispositif qui permet d'acquérir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles non pas en se présentant à un examen, mais en présentant à un jury un dossier très complet faisant état de l'expérience professionnelle du candidat. Au vu du dossier, le jury peut décider de valider l'expérience professionnelle s'il l'estime suffisante pour que la qualification soit reconnue au candidat. Il peut y avoir validation totale ou partielle. Les actions de VAE peuvent permettre d'acquérir soit une certification complète, soit un ou plusieurs blocs de compétences dʼune certification professionnelle. Généralités Toute personne justifiant d'une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée peut demander la validation des acquis de son expérience. Le minimum dʼun an pour cette durée dʼexpérience a été supprimé par la loi du 21 décembre 2022. La préparation d'un dossier de VAE est une opération longue et complexe pour laquelle il est souvent indispensable de se faire conseiller par un organisme spécialisé. C'est pourquoi le Code du travail prévoit la possibilité d'un accompagnement dans la préparation du dossier et de l'entretien avec le jury. Le salarié peut obtenir un congé de VAE lui permettant d'une part de faire valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail tout en conservant sa rémunération, et d'autre part d'obtenir une prise en charge financière des frais de procédure et d'accompagnement. Il doit demander à l'employeur une autorisation d'absence, autorisation que l'employeur peut refuser pour des raisons de service en motivant sa décision. La demande doit être faite au plus tard soixante jours avant la date de l'action. L'employeur doit répondre par écrit dans les trente jours. Le report de l'action est possible dans la limite de six mois. Depuis le 23 décembre 2023, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé ne peut excéder quarante-huit heures, consécutives ou non. Complément Par exception, une convention ou un accord collectif peut augmenter cette durée maximale pour tous les salariés sans condition. La loi du 21 décembre 2022 a en effet supprimé la disposition du Code du travail qui réservait cette possibilité aux salariés nʼayant pas atteint un certain niveau de qualification fixé par décret ainsi quʼà ceux dont lʼemploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience résulte d'une démarche personnelle. Elle ne peut être réalisée qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue donc ni une faute ni un motif de licenciement. 4. Les actions de formation par apprentissage Selon le Code du travail (article L6313-6), les actions de formation par apprentissage ont pour objet : 1. De permettre aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. 2. De dispenser aux travailleurs titulaires d'un contrat d'apprentissage une formation générale associée à une formation technologique et pratique, qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle. 3. De contribuer au développement des connaissances, des compétences et de la culture nécessaires à l'exercice de la citoyenneté. 4. De contribuer au développement de l'aptitude des apprentis à poursuivre des études par la voie de l'apprentissage ou par toute autre voie. Pour faciliter l'accès à l'apprentissage, le Code du travail prévoit dorénavant une préparation à l'apprentissage dont l'objet est d'accompagner les personnes souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage. Cette préparation est organisée par les centres de formation d'apprentis ainsi que par des organismes et établissements déterminés par arrêté ministériel. 7  C. Les acteurs de la formation professionnelle La formation professionnelle continue implique de nombreuses personnes et organismes. 1. Les entreprises En matière de formation professionnelle, l'employeur a plusieurs obligations, notamment : Assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur travail ; la jurisprudence rappelle fréquemment cette obligation, notamment en cas d'évolution des emplois, des technologies ou des organisations. L'inadaptation d'un salarié à son poste de travail peut en principe justifier une sanction, voire même son licenciement. Néanmoins, si l'employeur n'a pas rempli son obligation de formation du salarié, il ne peut lui reprocher ses carences professionnelles et le sanctionner. Les tribunaux ont ainsi annulé de nombreuses décisions de licenciement après avoir constaté un changement de fonctions, ou une évolution du poste de travail, en l'absence totale de formation aux nouvelles conditions de travail. Obligations financières de contribuer au développement de la formation professionnelle continue en versant une participation annuelle à l'URSSAF. Permettre aux salariés qui remplissent les conditions de suivre une formation, notamment en mobilisant les droits inscrits sur leur compte personnel de formation. 2. Les représentants élus du personnel Le Code du travail leur reconnaît un rôle conséquent en matière de formation, en les associant à de nombreuses décisions. Le comité social et économique est ainsi obligatoirement informé et consulté sur la politique sociale de l'entreprise, notamment « le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage ». À cet effet, l'employeur doit leur fournir une information sur le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise, sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation. 3. Les syndicats En matière de formation professionnelle, le dialogue social entre employeurs et syndicats de salariés joue un rôle important puisque la loi impose une négociation triennale par branche au cours de laquelle les partenaires sociaux doivent donc définir les priorités, les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. « Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage ». De plus, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit s'engager tous les trois ans. L'accord doit notamment définir les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.  4. Les salariés Les salariés sont évidemment au cœur du dispositif de formation professionnelle, ce qui avait déjà été clairement affirmé par la loi du 4 mai 2004 qui a posé le principe de la formation tout au long de la vie, et mis en place le droit individuel à la formation dont l'objet était de rendre les salariés acteurs de leur propre formation professionnelle. Les lois du 14 juin 2013 et du 5 mars 2014 ont confirmé ce principe en instituant au bénéfice des salariés un Compte Personnel de Formation (CPF) qui s'est substitué au droit individuel à la formation, un entretien professionnel périodique, ainsi qu'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. La loi du 5 septembre 2018 s'inscrit dans la même logique puisqu'elle élargit à la fois le champ de la formation professionnelle et la notion d'action de formation, tout en renforçant les droits acquis par les salariés dans le cadre de leur compte personnel de formation, droits qui seront dorénavant comptabilisés en euros et utilisables directement par le salarié sans intervention d'un intermédiaire. 5. Les opérateurs de compétence Les organismes paritaires collecteurs agréés sont désormais appelés « opérateurs de compétences. » Ils remplacent donc les anciens OPCA. Leur rôle est essentiel puisqu'ils sont chargés : D'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. De promouvoir les formations en alternance et les formations à distance. D'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ainsi que pour leur mission de certification. Assurer « un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ». Depuis le 1er janvier 2022, c'est l'URSSAF qui est chargée du recouvrement de la contribution à la formation professionnelle versée par les employeurs. III. Le plan de développement des compétences ou plan de formation A. Définition Définition On appelle plan de développement des compétences (appelé précédemment plan de formation), l'ensemble des actions engagées par l'employeur pour la formation professionnelle des salariés, actions qui lui permettent notamment d'assumer ses obligations en la matière. Rappelons à cet égard que le Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Mais l'employeur peut également aller au-delà de cette obligation et proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Le plan de développement des compétences que l'employeur peut mettre en place permet de répondre à ces deux objectifs. La mise en place d'un tel plan n'est toutefois pas une obligation légale, l'employeur disposant d'autres moyens pour faire face à ses obligations. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 9  Le plan de développement des compétences ou plan de formation Il peut ainsi se contenter de verser une contribution à la formation professionnelle qui sera utilisée pour financer des actions de formation dont pourront bénéficier des salariés, sans qu'il s'agisse nécessairement de salariés de l'entreprise. Dans certaines entreprises dont les besoins en formation sont importants, l'employeur établit un plan lui permettant d'identifier les besoins puis de déterminer à la fois des objectifs et des actions de formation ou de développement des compétences appropriées. B. La mise en place du plan Bien que la mise en place d'un plan de développement des compétences ne soit pas obligatoire, le Code du travail prévoit une consultation du comité social et économique qui doit émettre un avis sur le plan proposé par l'employeur. Le comité est dorénavant consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. À cet effet, des documents d'information relatifs aux actions de formation prévues et engagées doivent être mis à la disposition du comité dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales. Ces informations sont également transmises à l'inspecteur du travail, accompagnées de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion de ce dernier. C. Le contenu du plan La décision de mettre en place un plan de développement des compétences appartient à l'employeur qui est également libre d'en déterminer le contenu. Il doit toutefois tenir compte des résultats de la négociation triennale intervenue dans la branche professionnelle ainsi que des orientations en matière de formation présentées au comité lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Le plan peut donc contenir différentes sortes de mesures, notamment : Des actions d'adaptation au poste de travail, pour les salariés mutés sur un nouveau poste de travail ou ceux dont le poste évolue, par exemple du fait des techniques. Rappel L'inadaptation au poste de travail peut entraîner une sanction, sauf si le salarié n'a pas bénéficié de la formation nécessaire. Des actions permettant le maintien dans l'emploi de certains salariés dont la formation est insuffisante au regard de l'évolution des emplois. Ainsi, dans la plupart des métiers et des secteurs professionnels, la formation aux NTIC est aujourd'hui indispensable. Des actions de développement des compétences, qu'il s'agisse des compétences professionnelles ou personnelles, par exemple l'acquisition d'une langue étrangère. Remarque Notons que le plan de développement des compétences peut intégrer des demandes individuelles des salariés ainsi que les propositions formulées par les représentants du personnel.  D. Les droits et les obligations des salariés dans le cadre du plan Plusieurs points doivent être précisés en la matière : Tous les salariés peuvent bénéficier du plan de développement des compétences. C'est l'employeur qui choisit librement les salariés concernés par les actions de formation, mais ce choix doit être exempt de toute discrimination. Pour les salariés qui ont été désignés pour bénéficier d'une formation, la participation au stage est une obligation professionnelle. En conséquence, le refus d'y participer constitue une faute justifiant une sanction, y compris un licenciement. La règle est la même pour le salarié qui abandonne une formation en cours de stage. Remarque Par exception, il n'y a pas faute lorsqu'un salarié refuse : - Une formation se déroulant en dehors du temps de travail - Une formation prenant la forme d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience qui ne peuvent être imposés à un salarié - Toute action de formation en invoquant un motif légitime. En principe, les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences constituent du travail effectif avec maintien de la rémunération du salarié. Un accord d'entreprise ou de branche peut toutefois déterminer les actions de formation pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, et ce, dans une limite horaire par salarié qui est déterminée par l'accord. Celui-ci peut également prévoir des contreparties destinées à compenser les frais de garde d'enfant en cas de formation se déroulant en dehors du temps de travail. En absence d'accord d'entreprise ou de branche, des actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, mais avec l'accord du salarié et dans la limite de trente heures par an. L'accord du salarié doit être donné par écrit et il peut être dénoncé dans un délai de huit jours qui suivent. En tout état de cause, ni le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ni la dénonciation de son accord ne peuvent constituer une faute ou un motif de licenciement. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Remarque Lorsqu'en application d'une règle légale ou réglementaire une action de formation est obligatoire car elle conditionne l'exercice d'une activité, la réalisation de cette formation constitue nécessairement du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. En fin de formation, l'employeur n'a pas d'obligation d'accorder une promotion au salarié, sauf s'il avait pris cet engagement et que la formation s'est déroulée de manière satisfaisante. Le compte personnel d'activité  E. Le financement du plan de développement des compétences Depuis le 1er janvier 2019, seules les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent obtenir des opérateurs de compétence un financement de leur plan de développement des compétences. Cette prise en charge peut porter non seulement sur les frais pédagogiques, c'est-à-dire le coût des actions de formation, mais également sur la rémunération et les charges sociales des salariés en formation, ainsi que les frais annexes, c'est-à-dire les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation. En ce qui concerne la rémunération des salariés en formation, le Code du travail précise toutefois que la prise en charge est limitée au coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure de formation. Complément Lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge selon les modalités définies par l'opérateur de compétences. Toutes les entreprises de cinquante salariés et plus doivent donc financer elles-mêmes la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences. IV. Le compte personnel d'activité Le compte personnel d'activité applicable depuis le 1er janvier 2017 a été mis en place par la loi du 8 août 2016 afin « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle. Il permet la reconnaissance de l'engagement citoyen ». Ce nouveau dispositif est ouvert aux mêmes personnes que le compte personnel de formation. Il comprend trois volets : Le compte personnel de formation qui sera étudié dans la partie suivante. Le compte professionnel de prévention qui remplace le compte personnel de prévention de la pénibilité depuis le 1er octobre 2017. L'exposition à des facteurs de risques professionnels au-delà des seuils d'exposition définis par décret ouvre en effet droit à l'acquisition de points sur le compte professionnel de prévention. Le titulaire du compte peut décider d'affecter en tout ou partie les points inscrits sur son compte à une ou plusieurs des trois utilisations suivantes : Prise en charge des frais d'une action de formation professionnelle continue permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. Dans cette hypothèse, les points acquis sont convertis en euros pour abonder son compte personnel de formation du titulaire. Financement d'un complément de rémunération et de cotisations sociales légales en cas de réduction de sa durée de travail. Financement d'une majoration de durée d'assurance vieillesse et d'un départ en retraite avant l'âge légal de départ en retraite de droit commun. La gestion du compte de prévention est assurée par la Caisse nationale de l'assurance maladie et les organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général. Le compte personnel de formation ou CPF  Exemple Constituent des facteurs de risques professionnels les facteurs liés : - À des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques). - À un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit). - Ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, travail répétitif sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte). Le compte d'engagement citoyen qui intègre les activités bénévoles ou de volontariat. Complément Le compte d'engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire qui lui permettent d'acquérir : - Des droits sur le compte personnel de formation à raison de l'exercice de ces activités - Des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités. Parmi les activités bénévoles ou de volontariat qui permettent d'acquérir des heures inscrites sur le compte personnel de formation, on trouve notamment le service civique, la réserve militaire opérationnelle, le volontariat dans les corps de sapeurs-pompiers, certaines activités de bénévolat associatif, ainsi que l'activité de maître d'apprentissage. Un décret fixe, pour chaque activité concernée, la durée nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation. La durée minimale nécessaire à l'acquisition de 240 € de droits sur le compte personnel de formation est ainsi fixée à six mois pour l'activité de maître d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés. Pour les activités de bénévolat associatif, la durée nécessaire est fixée à 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association. Chaque titulaire d'un compte personnel d'activité peut consulter les droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit géré par la Caisse des Dépôts et consignations. Il a également accès à une plate forme de services en ligne qui lui fournit une information sur ses droits sociaux et qui lui permet de consulter ses bulletins de paie lorsqu'ils ont été transmis par l'employeur sous forme électronique. Remarque Les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen au 31 décembre 2018 sont converties en euros selon un taux de conversion horaire de 12 €. V. Le compte personnel de formation ou CPF A. Introduction Pour favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, la loi du 14 juin 2013 a institué au profit de toute personne entrant sur le marché du travail un compte personnel de formation pouvant être utilisé pour accéder à titre individuel à une formation professionnelle et permettant à chacun de devenir acteur de sa formation, donc de son évolution professionnelle.  Remarque Ce dispositif a remplacé le DIF le 1er janvier 2015. Les heures de DIF acquises par les salariés au 31 décembre 2014 ont vocation à être portées au crédit de leur compte personnel de formation. A cet effet, l'employeur avait l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et avant le 31 janvier 2015, du solde des heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 afin qu'il puisse les inscrire sur son compte personnel de formation. Une ordonnance du 21 août 2019 a par ailleurs prévu les dispositions suivantes : - Ces heures ne sont plus soumises à une date limite d'utilisation. - En contrepartie elles seront prises en compte dans le plafond prévu dans le nouveau dispositif. - Pour ne pas en perdre le bénéfice, le titulaire du compte personnel de formation peut les inscrire sur son espace internet personnel jusqu'au 30 juin 2021, un délai supplémentaire de six mois ayant été accordé aux salariés dans le cadre de la crise sanitaire. - Toutes les heures acquises au titre du DIF et non utilisées sont converties en euros à raison de 15€ par heure. Pour le reste, elles sont utilisables dans les conditions du nouveau dispositif, notamment en ce qui concerne les formations éligibles. La loi du 5 septembre 2018 a réformé le dispositif du compte personnel de formation afin d'en simplifier le fonctionnement et d'en faciliter l'utilisation par les salariés. B. Définition Définition Le compte personnel de formation permet à tout salarié d'acquérir chaque année des droits qu'il peut cumuler et consacrer à sa formation professionnelle lorsqu'il le souhaite. Les droits acquis permettent de financer certaines actions de formation selon les modalités prévues par la loi. Le CPF est intégralement transférable en cas de changement dans la situation professionnelle du titulaire, les droits inscrits sur le compte demeurant acquis en cas de changement de situation professionnelle, de perte d'emploi ou à l'inverse de retour à l'emploi. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, lorsque les droits acquis dans le cadre de son compte personnel de formation n'ont pas été utilisés, le salarié en garde le bénéfice quel que soit le motif de la rupture. C. Le domaine du CPF Le compte personnel de formation ayant été conçu comme un dispositif universel, il a un champ d'application très large. De plus, depuis le 1er janvier 2017, il est ouvert et fermé dans les mêmes conditions que le compte personnel d'activité au sein duquel il s'intègre, ce qui a encore élargi son champ d'application. Toute personne âgée d'au moins 16 ans qui se trouve dans une des situations prévues par la loi bénéficie donc d'un compte personnel de formation. Sont concernés : Les titulaires d'un contrat de travail (y compris apprentissage ou professionnalisation), Les personnes qui sont à la recherche d'emploi ou accompagnées dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles, Les personnes accueillies dans un établissement d'aide par le travail, Les personnes ayant fait valoir l'ensemble de leurs droits à la retraite. Aucune condition d'ancienneté n'est donc requise pour l'ouverture du CPF et celui-ci n'est plus fermé lors l'acceptation de la demande de liquidation de sa retraite par le titulaire, mais au décès de celui-ci.  Remarque Le compte personnel de formation cesse toutefois d'être alimenté et les droits qui y sont inscrits ne peuvent plus être mobilisés lorsque le titulaire peut bénéficier d'une retraite à taux plein. Par exception, les droits inscrits au titre du compte d'engagement citoyen peuvent toujours être mobilisés pour financer des actions de formation destinées à permettre aux volontaires, aux bénévoles et aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités bénévoles ou de volontariat. Complément Depuis le 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants, les membres d'une profession libérale ou d'une profession non salariée peuvent bénéficier d'un compte personnel de formation, ainsi que leur conjoint collaborateur. D. L'alimentation du compte personnel de formation Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et non plus en heures. Remarque Un décret en date du 14 décembre 2018 prévoit que les heures acquises par les salariés au titre du compte personnel de formation et du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 € par heure. 1. Le principe Un salarié dont la durée du travail sur l'année a été supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail acquiert dorénavant par 500 € année de travail, dans la limite de 5 000 €. Un salarié dont la durée du travail sur l'année a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail acquiert des droits calculés proportionnellement à la durée de travail effectuée. Exemple Un salarié qui travaille à mi-temps ou à 4/5 de temps acquiert donc les mêmes droits qu'un salarié à temps complet soit 500 € par année de travail. En revanche, un salarié dont la durée du travail est fixée à 10 heures par semaine acquiert seulement 500 / 35 x 10 soit 143 € par an. Pour le calcul de la durée du travail effectuée, les périodes d'absence du salarié ne sont pas prises en compte à l'exception toutefois de certaines absences assimilées à du temps de travail effectif et intégralement prises en compte.  Exemple Congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption. Congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant. Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle. Pour les salariés peu qualifiés, le Code du travail porte les montants d'alimentation du compte à 800 € par année de travail dans la limite de 8 000 €. Complément Cette mesure concerne les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Remarque Un accord collectif d'entreprise, un accord de groupe, ou à défaut un accord de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables dès lors qu'elles sont assorties d'un financement spécifique à cet effet. 2. Les abondements complémentaires La loi prévoit plusieurs hypothèses d'abondement complémentaire : Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, pour les salariés n'ayant pas bénéficié des entretiens professionnels bisannuels et d'au moins une formation autre qu'une action de formation d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. L'employeur doit informer le salarié de cet abondement complémentaire d'un montant de 3 000 €. Pour l'application de cette règle, l'effectif salarié et le franchissement du seuil sont déterminés selon les modalités suivantes : L'effectif annuel à prendre en compte correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Et en cas de franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile, le décompte des cinq années civiles repart à zéro. Sur cette question de l'entretien professionnel, voir infra VII, les autres dispositifs. Pour les salariés licenciés à la suite du refus d'une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective. Le montant minimal de cet abondement complémentaire est fixé à 3 000 €. Sur la question des accords de performance collective, voir supra module relatif à l'évolution du contrat de travail, l'évolution des conditions d'emploi, section 2, D, 3. Remarque Ces deux derniers abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul du montant des droits inscrits sur le compte du salarié chaque année et du plafond.  Pour certaines catégories de salariés, un abondement complémentaire est également prévu par les textes. C'est le cas notamment des travailleurs handicapés, des salariés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente, ainsi que des titulaires d'une pension d'invalidité dont la capacité de travail est réduite des deux tiers. Lorsque le titulaire du CPF a un projet de formation et que les droits inscrits sur son compte ne sont pas suffisants pour couvrir les frais de la formation choisie ou lorsque ce coût est supérieur aux plafonds prévus par le Code du travail, il peut demander des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation à différentes personnes ou organismes. Citons notamment l'employeur, un opérateur de compétences, Pôle Emploi, la CNAM, l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées), l'État, la région ou une autre collectivité territoriale, ou encore une chambre régionale des métiers et de l'artisanat. Le titulaire du compte peut également financer lui-même un abondement en versant une somme d'argent sur son compte. Le compte personnel de formation peut également être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, ou un accord de branche portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel. Le Code du travail prévoit par ailleurs que les salariés à caractère saisonnier peuvent bénéficier de droits majorés en application d'un accord ou d'une décision unilatérale de l'employeur. E. La mobilisation des droits Le compte de formation étant personnel, seul le titulaire du compte personnel de formation peut l'utiliser. La mobilisation des droits inscrits sur son compte doit résulter de sa décision, soit qu'il en prenne lui-même l'initiative, soit qu'il y donne son accord exprès. Le titulaire peut refuser de mobiliser son compte sans que cela constitue une faute de sa part. Complément La loi de finances pour 2023 votée le 30 décembre 2022 prévoit que le titulaire du compte personnel de formation qui mobilise ses droits pour suivre une formation devra bientôt participer au financement de cette formation. Cette participation pourra être proportionnelle au coût de la formation ou forfaitaire. Un décret doit préciser les modalités de ce nouveau dispositif qui ne concernera pas les demandeurs dʼemploi 1. Les actions de formation éligibles Si le titulaire du compte peut décider seul d'utiliser les droits figurant sur son compte personnel de formation, il n'est pas totalement libre du choix de la formation suivie puisque le Code du travail donne la liste des actions de formation pouvant justifier la mobilisation des droits inscrits sur le compte. Sont ainsi éligibles : Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou par des attestations de validation de blocs de compétence. Les actions sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans un répertoire spécifique et correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles. Exemple La certification des actions de formation donnant accès à un socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par décret. Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Les bilans de compétences. La préparation à l'épreuve théorique du Code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, dès lors que « l'obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte. » Le Code du travail précise également que le titulaire du compte ne doit pas faire l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire. Les actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci. Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen pouvant financer ces actions. 2. Le déroulement de la formation Lorsque le titulaire du compte est en activité, deux possibilités sont envisageables : Formation se déroulant en dehors du temps de travail Dans cette hypothèse, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise et aucune rémunération n'est due au salarié pour le temps passé en formation. L'allocation de formation qui était prévue pour les formations accomplies dans le cadre du DIF a en effet disparu du nouveau dispositif. Formation devant se dérouler pendant le temps de travail Dans ce cas, le salarié doit adresser à l'employeur une demande d'autorisation d'absence dans les délais suivants : Au moins 60 jours calendaires avant le début de l'action de formation si la durée de celle-ci est inférieure à six mois. Au moins 120 jours calendaires avant l'action de formation si la durée de celle-ci est égale ou supérieure à six mois. La réponse de l'employeur doit parvenir au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande ; à défaut de réponse, l'acceptation est réputée acquise. La formation se déroulant pendant le temps de travail, les heures de formation sont assimilées à du travail effectif et la rémunération doit être maintenue. Lorsque le titulaire du compte est à la recherche d'un emploi, l'utilisation du compte personnel de formation rentre dans le cadre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi et ne requiert aucune autorisation. Complément Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.  F. La gestion du compte personnel de formation La gestion du compte personnel de formation a été confiée à la Caisse des Dépôts et consignation qui a créé à cet effet un service dématérialisé et gratuit accessible à tous les titulaires de comptes leur permettant de connaître à tout moment le montant des droits inscrits sur leur compte, ainsi que les formations éligibles. C'est un traitement automatisé de données à caractère personnel, dénommé « système d'information du compte personnel de formation » qui permet la gestion et l'utilisation des droits inscrits sur le compte personnel de formation. VI. Le projet de transition professionnelle A. Introduction La loi du 5 septembre 2018 ayant abrogé l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives aux congés de formation pris à l'initiative du salarié, le congé individuel de formation disparaît à compter du 1er janvier 2019. Il est remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP) qui permet à un salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour suivre une action de formation certifiante dans le but de changer de métier ou de profession. Lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique. B. Les conditions du PTP Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, il faut justifier d'une ancienneté minimale de vingt- quatre mois en qualité de salarié. Remarque Les contrats aidés (CAE, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ne sont pas pris en compte pour le calcul de cette ancienneté, de même que les CDD qui sont suivis par un contrat à durée indéterminée et les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour certaines catégories de personnes, notamment : Les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente, les titulaires d'une pension d'invalidité dont la capacité de travail est réduite des deux tiers. Les salariés ayant connu, dans les vingt-quatre mois ayant précédé leur demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle, soit une absence au travail supérieure à une durée fixée par décret résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel. Les salariés ayant changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi. De plus, un salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre à un nouveau congé de cette nature qu'après un certain délai. Le délai de franchise à respecter entre deux congés de transition professionnelle s'exprime en mois. Il est égal à 10 fois la durée du précédent projet de transition professionnelle exprimée en mois et ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.  C. La demande de PTP 1. La demande de congé Pour obtenir un congé de transition professionnelle, le salarié doit présenter une demande écrite à l'employeur dans le délai suivant : Au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque celle-ci occasionne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois. Au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque celle-ci occasionne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou lorsqu'elle est réalisée à temps partiel. La demande doit préciser la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. La réponse de l'employeur doit parvenir au salarié dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ; à défaut de réponse, l'acceptation est réputée acquise. L'employeur ne peut refuser le congé demandé lorsque le salarié remplit les conditions d'ancienneté requises et qu'il a respecté les conditions de forme et de délai de la demande. L'employeur peut en revanche valablement reporter le départ en congé dans l'une des situations suivantes : Lorsqu'il estime que l'absence du salarié pourrait être préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report qui ne peut excéder 9 mois est soumis à l'avis préalable du comité social et économique. Pour limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle : Dans les établissements de 100 salariés et plus, le report est possible pour éviter que le nombre de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle dépasse 2 % de l'effectif total. Dans les établissements de moins de 100 salariés, le congé peut être différé pour éviter l'absence simultanée de deux salariés au titre du congé de transition professionnelle. Remarque En cas de rejet de la demande, comme en cas de report du congé, l'employeur doit motiver sa décision. 2. La demande de prise en charge Après avoir obtenu l'accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié présente une demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente. Remarque En attendant la mise en place des nouvelles commissions paritaires interprofessionnelles régionales le 1er janvier 2020, cette mission sera assurée par les Fongecif. Cette demande de prise en charge intervient après la réalisation d'une action de positionnement préalable réalisée gratuitement par le prestataire de formation contacté pour l'action de formation. Cette action a pour but d'identifier les acquis professionnels du salarié et de bâtir un parcours de formation personnalisé. Le projet est ensuite présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui vérifie le respect des conditions d'ancienneté et qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable avant d'instruire la demande de prise en charge financière et d'autoriser la réalisation et le financement du projet. La décision de la commission doit être motivée et notifiée au salarié. Complément Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement. D. Le statut du salarié pendant le congé 1. Le sort du contrat de travail La durée du projet de transition professionnelle est égale à la durée de l'action de formation prévue. Elle ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Chacun est donc dispensé de ses obligations, à l'exception de l'obligation de loyauté et de discrétion que le salarié doit continuer à respecter. Si le salarié n'a plus l'obligation de venir travailler, il a en revanche l'obligation d'effectuer l'action de formation prévue et il doit donc fournir à l'employeur une attestation de présence à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le salarié qui cesse de suivre l'action de formation sans motif légitime perd le bénéfice du congé. Bien que le contrat de travail soit suspendu, la durée du congé est assimilée à une période de travail notamment pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés. À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de lui proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. 2. La rémunération du salarié Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle a droit à une rémunération minimale versée par l'employeur, qui est remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. En ce qui concerne le montant de cette rémunération, le Code du travail distingue plusieurs hypothèses qui dépendent du salaire du bénéficiaire du congé et dans certains cas de la durée de la formation suivie. Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération est intégralement maintenue. Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération est égale à : 90 % du salaire moyen de référence pendant la première année du congé de transition professionnelle ou les 1 200 premières heures pour une formation discontinue ou à temps partiel. 60 % du salaire antérieur, pour la fraction du congé excédant une année ou 1 200 heures à temps partiel lorsque le congé se prolonge au-delà de ces durées.  Remarque Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède deux fois le salaire minimum de croissance, le montant de la rémunération perçue au titre d'un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur à deux fois le salaire minimum de croissance. Complément Le salaire moyen de référence est calculé sur la base des salaires perçus au cours des douze mois précédant la formation. Par exception, lorsqu'il s'agit d'un salarié en CDD, son salaire de référence est calculé sur la base des salaires perçus au cours des quatre derniers mois en contrat de travail à durée déterminée. VII. Les autres dispositifs A. La reconversion ou promotion par alternance Texte légal La loi du 5 septembre 2018 a mis fin aux périodes de professionnalisation qui ont été remplacées par les dispositifs de reconversion ou de promotion par alternance. 1. Objet et champ d'application Le nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par alternance a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou encore de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, par des actions de formation. Peuvent en bénéficier les salariés titulaires d'un CDI, y compris ceux qui sont titulaires d'un contrat unique d'insertion, « notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ». Complément Les salariés titulaires de CDD conclus en application du Code du sport peuvent également en bénéficier, qu'il s'agisse de sportifs ou dʼentraîneurs professionnels. Remarque Seuls les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par un décret du 24 décembre 2018 peuvent bénéficier de ces actions de formation. Selon l'article D6324-1-1, il s'agit des salariés n'ayant pas atteint une qualification sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. 2. Modalités La reconversion ou la promotion par alternance comprend : Des enseignements généraux, professionnels et technologiques, L'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. 22 es autres dispositifs Remarque Les enseignements généraux, professionnels et technologiques peuvent être dispensés par des organismes de formation, publics ou privés, ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation. Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cette durée est comprise entre six et douze mois, mais elle peut être portée à vingt-quatre mois ou trente-six mois pour certaines catégories de bénéficiaires. Les actions de reconversion ou de promotion peuvent se dérouler pendant le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération. Mais elles peuvent également avoir lieu en dehors du temps de travail, à condition que le salarié ait donné son accord écrit. Dans cette hypothèse, en l'absence d'accord collectif le Code du travail fixe une limite de trente heures par an et par salarié. L'employeur désigne, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance. Celui-ci doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de reconversion ou de promotion visé. Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie des dispositions relatives à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. B. L'entretien professionnel La loi du 5 mars 2014 a mis en place un nouvel entretien professionnel qui se substitue à trois dispositifs supprimés depuis le 1er janvier 2015 : l'entretien professionnel, le bilan d'étape professionnel et l'entretien spécifique réservé aux salariés de plus de 45 ans travaillant dans des entreprises d'au moins 50 salariés. Dans toutes les entreprises, sans aucune condition d'effectif, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans. Lors de son embauche, l'employeur doit informer le salarié de l'existence de ce droit. L'entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il doit permettre de définir avec le salarié ses besoins de formation dans le cadre de ses objectifs d'évolution professionnelle et c'est pourquoi il comporte « des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ». Cet entretien n'ayant pas pour objectif d'évaluer le salarié, il ne doit donc pas se dérouler dans le cadre des entretiens d'évaluation. Remarque L'entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité : - À l'issue de certains congés → maternité ou adoption, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique - Après une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d'activité à temps partiel pour se consacrer à l'éducation d'un enfant, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical. 23  Les autres dispositifs À l'issue de chaque période de six ans, l'entretien doit en outre faire « un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » permettant de vérifier si au cours de la période écoulée, le salarié a bénéficié : Des entretiens professionnels prévus par la loi, D'au moins une action de formation, De l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, D'une progression salariale ou professionnelle. L'employeur a l'obligation de prendre l'initiative de l'entretien, mais il n'est en revanche pas tenu de proposer une formation ou une évolution professionnelle au salarié à l'issue de celui-ci. Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, lorsqu'au cours des six années qui précèdent cet entretien un salarié n'a pas bénéficié des entretiens obligatoires prévus tous les deux ans, et d'au moins une formation autre qu'une formation destinée à assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, l'employeur doit créditer son compte personnel de formation d'un abondement complémentaire de 3 000 €. Remarque Pour l'application de la sanction le calcul de l'effectif obéit aux règles suivantes : L'effectif annuel à prendre en compte correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années consécutives. Et en cas de franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile, le décompte des cinq années civiles repart à zéro. Ces droits accordés en contrepartie de la carence de l'employeur ne sont pas comptabilisés dans le plafond du compte personnel de formation et peuvent donc s'ajouter à celui-ci ; leur financement est à la charge de l'employeur qui doit donc verser une contribution supplémentaire. Par ailleurs, il faut noter que toute action de formation réalisée sur ces droits complémentaires pourra de plein droit être effectuée sur le temps de travail, le salarié étant ainsi rémunéré pendant sa formation. L'entretien professionnel doit faire l'objet d'un écrit dont une copie est remise au salarié. Rappel Rappelons qu'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Cet accord peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail ainsi qu'une autre périodicité des entretiens professionnels. 24 Le financement de la formation professionnelle C. Le conseil en évolution professionnelle Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Cette action de conseil gratuite est réalisée par le Service Public de l'Orientation tout au long de la vie (SPO) mise en place par la loi du 24 novembre 2009. L'opérateur qui assure ce conseil en évolution professionnelle « accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle. » Selon l'arrêté du 16 juillet 2014 qui fixe le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle, cet accompagnement doit permettre au salarié de bénéficier : D'un accueil individualisé lui permettant d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider. D'un conseil personnalisé lui permettant de formaliser son projet d'évolution professionnelle et d'y assortir une stratégie. D'un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet professionnel. D. Le passeport d'orientation, de formation et de compétences Selon l'article L6323-8 du Code du travail, le dispositif de traitement automatisé permettant la gestion des droits inscrits sur le compte personnel de formation intègre la possibilité pour chaque titulaire de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Remarque Le titulaire du compte est le seul à pouvoir consulter les informations figurant dans le passeport d'orientation de formation et de compétences. Lors d'une embauche, l'employeur ne peut exiger d'un candidat la présentation de ce passeport ; il ne peut davantage refuser l'embauche en raison du refus de cette présentation. VIII. Le financement de la formation professionnelle Selon le nouvel article L6131-1 du Code du travail issu de la loi du 5 septembre 2018, les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par : Le financement direct des actions de formation de leurs salariés. Le versement d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Le versement d'une contribution supplémentaire à l'apprentissage pour les entreprises d'au moins 250 salariés qui comptent moins de 5 % d'apprentis. Et le versement d'une contribution spécifiquement dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée. L'article ajoute que ses dispositions ne s'appliquent pas à l'État ni aux collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif. Ce sont donc les entreprises du secteur privé qui financent la formation professionnelle. L'obligation de participer à ce financement est générale, c'est-à-dire que toutes les entreprises sont concernées, quels que soient leur effectif, leur activité et leur forme juridique. A. La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance se compose de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle. 1. La taxe d'apprentissage Le taux de la taxe d'apprentissage est fixé à 0,68 % de la masse salariale. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, une part égale à 87 % du produit de la taxe d'apprentissage est obligatoirement destinée au financement de l'apprentissage, donc versée à un organisme collecteur. Remarque Une entreprise qui dispose d'un service de formation qui accueille ses apprentis peut toutefois déduire de cette fraction de la taxe d'apprentissage le montant des dépenses relatives aux formations délivrées par ce service, dans des conditions et une limite qui seront précisées par décret. Les dépenses engagées par l'entreprise pour favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, ou pour favoriser l'insertion professionnelle peuvent être imputées sur le solde (13 %), de même que les subventions versées au centre de formation d'apprentis sous forme d'équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées. Ce solde peut également être versé à certains établissements publics d'enseignement ainsi qu'à certains établissements privés répondant aux conditions fixées par le Code du travail. 2. La contribution à la formation professionnelle Le montant de la contribution à la formation professionnelle varie selon l'effectif de l'entreprise. Complément Pour la détermination du montant de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, l'effectif de l'entreprise est désormais calculé de la manière suivante : - L'effectif annuel à prendre en compte correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. - Le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années consécutives. - Et en cas de franchissement à la baisse d'un seuil d'effectif sur une année civile, le décompte des cinq années civiles repart à zéro. De plus, les intérimaires ne sont pas pris en compte dans l'entreprise utilisatrice mais dans l'effectif de l'agence de travail temporaire. 26 Le financement de la formation professionnelle Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le montant de la contribution à la formation professionnelle est égal à 0,55 % de la masse salariale brute. Les rémunérations versées aux apprentis sont toutefois exonérées de cette contribution, de même que les rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires. Pour les entreprises à partir de 11 salariés, le montant de la contribution à la formation s'élève à 1 % de la masse salariale. Les rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires sont exonérées de cette contribution. Pour les entreprises de travail temporaire, le taux de la contribution est fixé à 1,30 %. Remarque Quel que soit l'effectif de l'entreprise, le Code du travail prévoit que cette contribution est dédiée au financement : 1. De l'alternance, 2. Du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé, 3. Du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés, 4. De la formation des demandeurs d'emploi, 5. Du compte personnel de formation. La contribution doit être versée avant le 1er mars de l'année qui suit l'année au titre de laquelle la somme est due. Pour la contribution due au titre de 2020, le versement doit donc intervenir avant le 1er mars 2021. B. Les autres contributions 1. La contribution supplémentaire à l'apprentissage Cette contribution supplémentaire n'a pas été modifiée par la loi du 5 septembre 2018. Elle concerne les entreprises de 250 salariés et plus qui comptent dans leurs effectifs moins de 5 % de salariés sous contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Le taux de cette contribution supplémentaire est compris entre 0,05 % et 0,6 % selon le pourcentage d'alternants compris dans l'effectif. 2. La contribution dédiée au financement du CPF des titulaires de CDD Cette contribution dédiée au financement du compte personnel de formation est égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires de contrats à durée déterminée. Par exception, les contrats destinés à pourvoir un emploi saisonnier ne donnent pas lieu au versement de cette contribution.