Guía de Estudios Gestión Estratégica de Capital Humano II 2º Parcial PDF

**GUÍA DE ESTUDIOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II 2° PARCIAL** 1.- **[Evaluación del desempeño]** (definición, objetivos ventajas y desventajas) **Definición** de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle): "Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e in...

**GUÍA DE ESTUDIOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II 2° PARCIAL** 1.- **[Evaluación del desempeño]** (definición, objetivos ventajas y desventajas) **Definición** de la Evaluación del Desempeño (según Dolan, Schuler, Valle): "Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro". **OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:** Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos. Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos. Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos. Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera. Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores. Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo. Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores. Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo. Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo. Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros. **PRINCIPALES VENTAJAS:** Sistema más amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de la información es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor que la cantidad). Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer énfasis en los clientes internos y externos y los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios. La retroalimentación de los compañeros y los demás evaluadores podrá incentivar el desarrollo del trabajador. **PRINCIPALES DESVENTAJAS:** El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el trabajador siente que los evaluadores se "confabularon". Puede haber opiniones divergentes entre sí. Para que funcione bien requiere de capacitación. Los trabajadores pueden coludirse o "engañar" al sistema dando evaluaciones no válidas. 2.- **[Métodos de evaluación]** (conceptualización de cada método) [Métodos de escalas graficas:] Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. [Método de elección forzada:] Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación "elección forzada". Las frases luego se califican. [Método de investigación de campo:] Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. [Método de incidentes críticos:] Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas. [Método de comparación por pares:] Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente. 3.- **[Ascensos, transferencias y despidos.]** [Ascenso:] Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y económica para el trabajador. El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso. [Transferencia:] Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un período de tres años. [Despido:] El **despido** es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. 4.- **[Gestión del rendimiento]** (Definiciones y Consideraciones tecnológicas) Definiciones: Controlar y gestionar sistemáticamente el rendimiento y conseguir un mayor interés por la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento corporativo está representada por varios acrónimos ---CPM, BPM, EPM, FPM, POA---, y todos ellos quieren ejemplificar las ventajas de un proceso de planificación eficaz que procure una perspectiva mejorada, una información más precisa y una toma de decisiones mejor y más rápida. Básicamente, una dirección empresarial más inteligente. La gestión del rendimiento es un proceso de planificación de circuito cerrado que sincroniza la generación de modelos, la medición, la adaptación y, después, la generación de modelos adaptados a los resultados. Aunque el concepto parece sencillo, su aplicación eficaz puede ser más compleja. Consideraciones tecnológicas: Hay tres factores adicionales que deben tenerse en cuenta en las inversiones específicas de CPM: flexibilidad, facilidad de uso y grado de integración. - La flexibilidad es esencial ya que la gestión del rendimiento corporativo tiene que adaptarse específicamente a las prácticas empresariales de la organización y a las necesidades de su sector. La flexibilidad también permite a una compañía desarrollar el uso de la aplicación de forma que incorpore nuevos elementos de gestión del rendimiento o una filosofía diferente cuando las necesidades cambien sin tener que empezar de nuevo. - La facilidad de uso es fundamental para el éxito de una implementación de CPM porque tanto el cambio del proceso como la formación son importantes obstáculos. Si la interfaz con el usuario es sencilla y fácil de usar, el riesgo de cometer errores se reduce y los costes de formación disminuyen. - El grado de integración dentro de la propia aplicación es muy importante, con un único paquete que ofrezca el mayor nivel de integración. Un paquete de aplicaciones totalmente integrado ofrece una facilidad de uso sin igual, inmejorable integridad de los datos y facilita la comunicación. Sin esta integración, todos estos procesos seguirían siendo compartimentos estancos. 5.- Toma de decisiones, juicio. Un proceso de *toma de decisiones* tiene lugar cuando un individuo se enfrenta a una situación en la que debe elegir entre un conjunto de posibles alternativas. Por otra parte, el *juicio* es el mecanismo mediante el cual el individuo piensa sobre los aspectos relevantes de un problema de decisión. En el área de la psicología, un juicio es un tipo de resolución de problemas que incluye dilación, incertidumbre y variabilidad. Un juicio es la asignación de un objeto a un determinado número de categorías específicas o como expresa Jhonson (1972) [[(1)]](http://www.edirectivos.com/articulos/1000001639-la-auditoria-financiera-como-un-proceso-de-toma-de-decisiones#nDT0000079160_NOTA1) un juicio es un proceso *\"\... que comienza con objetos, acontecimientos o personas desordenados, los asigna a unas categorías específicas a fin de maximizar la correspondencia entre las respuestas y la dimensión crítica de los estímulos de éstos, finalizando con una situación más ordenada\".* 6.- Tipos de Auditoría, Etapas de la Auditoría **Clasificación de las Auditorías.** - De acuerdo con la filiación del auditor, las Auditorías se clasifican: Auditoría Externa, que comprende la auditoría estatal y la auditoría independiente. Auditoría Interna. - A su vez, la auditoría estatal puede ser General o Fiscal. **Auditoría Externa:** Es el examen o verificación de las transacciones, cuentas, informaciones, o estados financieros, correspondientes a un período, evaluando la conformidad o cumplimiento de las disposiciones legales o internas vigentes en el sistema de control interno contable. Se practica por profesionales facultados, que no son empleados de la organización cuyas afirmaciones o declaraciones auditan. Además, examina y evalúa la planificación, organización, dirección y control interno administrativo, la economía y eficiencia con que se han empleado los recursos humanos, materiales y financieros, así como el resultado de las operaciones previstas a fin de determinar si se han alcanzado las metas propuestas. - **Fiscal.** Se denomina fiscal a la Auditoría externa que se efectúa por el Ministerio de Finanzas y Precios, sus dependencias u otras entidades expresamente facultadas por éste, con el objetivo de determinar si los tributos al fisco, se efectúan en la cuantía debida y dentro de los plazos y formas, establecidos. (Corresponde a la Oficina Nacional de Administración Tributaria -- ONAT ejercer estas funciones). Se denomina **Auditoría independiente** a la Auditoría externa que realiza una sociedad civil de servicios u otras organizaciones a entidades privadas, mixtas, otras formas de asociaciones económicas, sector estatal y cooperativo, organizaciones y asociaciones, personas naturales y jurídicas, que contraten el servicio de la Auditoría Interna. Se denomina **Auditoría interna** al control que se desarrolla como instrumento de la propia administración y consiste en una valoración independiente de sus actividades; que comprende el examen de los sistemas de control interno, de las operaciones contables y financieras y de la aplicación de las disposiciones administrativas y legales que corresponda; con la finalidad de mejorar el control y grado de economía, eficiencia y eficacia en la utilización de los recursos; prevenir el uso indebido de éstos y coadyuvar al fortalecimiento de la disciplina en general. **De acuerdo con los objetivos fundamentales que se persigan, las Auditorías pueden ser:** - **De Gestión u Operacional.** Consiste en el examen y evaluación que se realiza a una entidad para establecer el grado de economía, eficiencia y eficacia en la planificación, control y uso de los recursos y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes, con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y mejorar las actividades y materias examinadas. - **Financiera o de Estados Financieros.** Consiste en el examen y evaluación de los documentos, operaciones, registros y estados financieros de la entidad, para determinar si éstos reflejan, razonablemente, su situación financiera y los resultados de sus operaciones, así como el cumplimiento de las disposiciones económico -- financieras, con el objetivo de mejorar los procedimientos relativos a la gestión económico -- financiera y el control interno. - **Especial.** Consiste en la verificación de asuntos y temas específicos, de una parte de las operaciones financieras o administrativas, de determinados hechos o situaciones especiales y responden a una necesidad específica. Así mismo, comprenden trabajos de investigación, y la auditoría que se realiza con el objetivo de conocer en que medidas se han erradicado las deficiencias detectadas con anterioridad. Estos casos comúnmente se identifican como **Auditorías Recurrentes o de Seguimiento.** - **Fiscal.** Consiste en el examen de las operaciones relacionadas con los tributos al fisco, a los que está obligada la entidad estatal o persona natural o jurídica del sector no estatal, con el objetivo de determinar si se efectúan en la cuantía que corresponda, dentro de los plazos y formas establecidas, y proceder conforme a derecho. Estas definiciones se corresponden con las establecidas en el Decreto Ley 159 De la Auditoría del 8 de junio de 1995. - **Etapas de la Auditoría** Todas las etapas de la Auditoría son muy importantes y por tal motivo no debemos escapar ninguna en el proceso de Auditoría, las mismas se comprenden en **cinco partes** y son las siguientes: - ***Exploración*** La exploración es la etapa en la cual se realiza el estudio o examen previo al inicio de la Auditoría con el propósito de conocer en detalle las características de la entidad a auditar para tener los elementos necesarios que permitan un adecuado planeamiento del trabajo a realizar y dirigirlo hacia las cuestiones que resulten de mayor interés de acuerdo con los objetivos previstos. Los resultados de la exploración permiten, además, hacer la selección y las adecuaciones a la metodología y programas a utilizar; así como determinar la importancia de las materias que se habrán de examinar. También posibilita valorar el grado de fiabilidad del control interno (contable y administrativo) así como que en la etapa de planeamiento se elabore un plan de trabajo más eficiente y racional para cada auditor, lo que asegura que la Auditoría habrá de realizarse con la debida calidad, economía, eficiencia y eficacia; propiciando, en buena medida, el éxito de su ejecución. En la entidad se deben efectuar entrevistas con los principales dirigentes con el propósito de explicarles el objetivo de la Auditoría, y conocer o actualizar en detalle los datos en cuanto a estructura, cantidad de dependencia, desenvolvimiento de la actividad que desarrolla, flujo de la producción o de los servicios que presta y, otros antecedentes imprescindibles para un adecuado planeamiento del trabajo a ejecutar. - ***Planeamiento*** El trabajo fundamental en esta etapa es el definir la estrategia que se debe seguir en la Auditoría a acometer. Lo anterior conlleva planear los temas que se deben ejecutar, de manera que aseguren la realización de una Auditoría de alta calidad y que se logre con la economía, eficiencia, eficacia y prontitud debidas. Partiendo de los objetivos y alcance previstos para la Auditoría y considerando toda la información obtenida y conocimientos adquiridos sobre la entidad en la etapa de exploración, el jefe de grupo procede a planear las tareas a desarrollar y comprobaciones necesarias para alcanzar los objetivos de la Auditoría. Igualmente, debe determinar la importancia relativa de los temas que se van a auditar y reevaluar la necesidad de personal de acuerdo con los elementos de que dispone. Después de que se ha determinado el tiempo a emplear en la ejecución de cada comprobación o verificación, se procede a elaborar el plan global o general de la **Auditoría, el que se debe recoger en un documento que contenga como mínimo:** - Definición de los temas y las tareas a ejecutar. - Nombre del o los especialistas que intervendrán en cada una de ellas. - Fecha prevista de inicio y terminación de cada tarea. Se considera desde la exploración hasta la conclusión del trabajo. **Igualmente se confecciona el plan de trabajo individual de cada especialista, considerando como mínimo:** - Nombre del especialista. - Definición de los temas y cada una de las tareas a ejecutar. - Fecha de inicio y terminación de cada tarea. Cualquier ampliación del término previsto debe estar autorizada por el supervisor u otro nivel superior; dejando constancia en el expediente de Auditoría. Según criterio del jefe de grupo, tanto el plan general de la Auditoría, como el individual de cada especialista, pueden incluirse en un solo documento en atención al número de tareas a ejecutar, cantidad de especialistas subordinados, etc. - **Supervisión** El propósito esencial de la supervisión es asegurar el cumplimiento de los objetivos de la Auditoría y la calidad razonable del trabajo. Una supervisión y un control adecuados de la Auditoría son necesarios en todos los casos y en todas las etapas del trabajo, desde la exploración hasta la emisión del informe y su análisis con los factores de la entidad auditada. Asimismo, debe garantizar el cumplimiento de las Normas de Auditoría y que el informe final refleje correctamente los resultados de las comprobaciones, verificaciones e investigaciones realizadas. **Una supervisión adecuada debe asegurar que:** Todos los miembros del grupo de Auditoría han comprendido, de forma clara y satisfactoria, el plan de Auditoría, y que no tienen impedimentos personales que limiten su participación en el trabajo. La Auditoría se ejecuta de acuerdo con las Normas de Auditoría y las prácticas generalmente aceptadas para esta actividad. Se sigue el plan de Auditoría elaborado al efecto y se aplican los procedimientos previstos, considerando las modificaciones autorizadas. Los papeles de trabajo contengan evidencias que sustenten correctamente los señalamientos en el informe final. En el informe final de la Auditoría se expongan las conclusiones, detalles y recomendaciones que se consideren pertinentes de acuerdo con los resultados de las revisiones efectuadas. La supervisión tiene normalmente dos niveles de ejecución: el que corresponde al que se realiza sistemáticamente por el jefe de grupo y el que acomete el funcionario del Ministerio designado como supervisor - ***Ejecución*** El propósito fundamental de esta etapa es recopilar las pruebas que sustenten las opiniones del auditor en cuanto al trabajo realizado, es la fase, por decir de alguna manera, del trabajo de campo, esta depende grandemente del grado de profundidad con que se hayan realizado las dos etapas anteriores, en esta se elaboran los Papeles de Trabajo y las hojas de nota, instrumentos que respaldan excepcionalmente la opinión del auditor actuante. - **I*nforme*** En esta etapa el Auditor se dedica a formalizar en un documento los resultados a los cuales llegaron los auditores en la Auditoría ejecutada y demás verificaciones vinculadas con el trabajo realizado. Comunicar los resultados al máximo nivel de dirección de la entidad auditada y otras instancias administrativas, así como a las autoridades que correspondan, cuando esto proceda. El informe parte de los resúmenes de los temas y de las Actas de Notificación de los Resultados de Auditoría (parciales) que se vayan elaborando y analizando con los auditados, respectivamente, en el transcurso de la Auditoría. La elaboración del informe final de Auditoría es una de las fases más importante y compleja de la Auditoría, por lo que requiere de extremo cuidado en su confección. El informe de Auditoría debe tener un formato uniforme y estar dividido por secciones para facilitar al lector una rápida ubicación del contenido de cada una de ellas. 7.- Tipos de informes de auditoría, papeles de trabajo. TIPOS DE INFORMES ***Pueden ser de cuatro formas:*** - ***Opinion favorable*** - ***Opinion con salvedad*** - ***Opinion denegada*** - ***Opinion desfavorable*** ***No permitiéndose la expresión de opiniones parciales pero si pueden emitir certificaciones sobre hechos concretos. La expresión opinión se delimita únicamente a la opinión de la auditoria.*** Opinión favorable ----------------- ***Se emite en aquellas auditorias de cuentas que habiéndose aplicado a todos los procedimientos de auditoría, los mismos han sido satisfactorios, no existiendo limitaciones de alcance del trabajo del auditor, así mismo una opinión favorable implica, además de la no existencia de limitaciones de alcance que las cuentas anuales necesaria y suficiente para su adecuada comprensión e interpretación.an formulado de conformidad con los principios contables generalmente aceptados aplicados conformemente, conteniendo estas la información*** Opinión con salvedad -------------------- ***No siempre el informe del auditor no es favorable, por el contrario es relativamente frecuente que este contenga una opinión adversa, (deriva de las denominadas adversidades), o bien se opte de la abstención (provocada de la incertidumbre y limitaciones de alcance).*** ***Es aplicable cuando a juicio del informe del auditor existen circunstancias que afectan significativamente a las cuentas anuales en su conjunto. Estas pueden tener su origen en algunas de las situaciones siguientes:*** - ***Limitaciones de alcance.*** - ***Error e incumplimientos de los principios de las normas contables.*** - ***Omisión de la información necesaria.*** Opinión denegada ---------------- ***Se emplea para indicar que después de realizar la auditoría de cuentas no ha sido capaz de informarse una opinión sobre la situación que refleja la contabilidad de la empresa.*** Opinión desfavorable -------------------- ***Supone que la manifestación de las cuentas anuales no refleja la imagen fiel, por lo que es el resultado de errores, incumplimientos de la naturaleza muy significativos o que hay un número elevado de salvedades. El auditor debe indicar las razones por las que se expresa una opinión desfavorable.*** PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas. Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría. El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones. Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir: Identificación de la auditoria El proyecto de auditoria Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo Anotaciones sobre información relevante Ajustes realizados durante su ejecución Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación 8.- Globalización La globalización es un fenómeno dinámico que comprende variables económicas, políticas, sociales y culturales; pero su dinamismo se caracteriza por recrear contradicciones que no puede combatir. El termino globalización es utilizado en distintos sentidos e interpretaciones, aunque pueden mencionarse elementos comunes a todas las versiones. La globalización no es un fenómeno nuevo, sino la intensificación de las transacciones transversales que hasta ahora se incluían en la llamada internacionalización. Globalización se refiere a la tendencia de las empresas a extender sus ventas y sus procesos de manufactura hacia mercados nuevos más allá de las fronteras nacionales. 9.- Capital humano y recursos humanos - El capital humano es un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia, es decir el capital humano se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo. - Recursos humanos son todos los seres humanos, su intelecto y su capacidad de pensar los lleva a ser siempre un recurso. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido 10.- Administración por valores. Este enfoque se orienta a definir los compromisos conductuales compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el lado humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general. De ahí que la filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los jefes de toda la empresa.