Tema 5: Evaluación del Desempeño PDF

TEMA-5-DYD.pdf Merzita Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos 3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Facultad de Ciencias del Trabajo Universidad de Sevilla Reservados todos los derechos. No se permi...

TEMA-5-DYD.pdf Merzita Dirección y Desarrollo de los Recursos Humanos 3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Facultad de Ciencias del Trabajo Universidad de Sevilla Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.  TEMA 5. PERFIL PSICOSOCIAL DEL EVALUADOR ESTRUCTURA DE LOS CONTENIDOS El rol del evaluador en la promoción de procesos organizacionales. Sesgos psicosociales del proceso de evaluación. Un sesgo psicológico es una…. , son heurísticos, son atajos cognitivos. Cuando evaluamos a personas portamos sesgos. Son necesarios pues esos procesos de categorización nos ayudan a tomar decisiones en contexto de alta incertidumbre. ¿Cómo podemos evitar los sesgos? Siendo consciente de que somos portadores de sesgos. Factores que inciden en los sistemas de evaluación efectivos: la infraestructura que vamos a tener en la empresa para evaluar procesos. Técnicas y métodos de evaluación. OBJETIVO DEL TEMA Mostrar la contribución de los evaluadores en la promoción de cambios organizacionales. Presentar los problemas que pueden experimentar los evaluadores en el desarrollo de sus competencias. Describir las aportaciones de los evaluadores en la gestión de innovaciones organizativas. Señalar los principales sistemas, estrategias y técnicas de evaluación organizacional. La evaluación es un proceso de abajo hacia arriba. Un directivo es difícil que logré captar lo que capta un evaluador. EL ROL DEL EVALUADOR EN LA PROMOCIÓN DE PROCESOS ORGANIZACIONALES Los evaluadores pueden desarrollar diferentes roles durante el continuum del proceso de evaluación. La adopción de un determinado rol debe responder a los objetivos de la evaluación.el evaluador es camaleónico. Desde una perspectiva situacional, los evaluadores deben ajustar el rol en función de las demandas y del contexto de intervención. La elección del rol dependerá de la estructura organizativa, de los sistemas de relaciones y de los factores contextuales y situacionales. De los sistemas relaciones es si el evaluador tiene vínculo con los trabajadores y tiene que hacer una evaluación de la que resultará en el despido de trabajadores, su relación emocional con los trabajadores puede influir por eso mejor contratar a una persona externa para la evaluación. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.  Lo ideal sería que la organización fuese capaz de autoevaluarse, sería lo máximo. Pero es muy difícil que suceda pues es difícil hacer ver a los empleados los sistemas de evaluación. Y es muy difícil adquirir competencias en evaluación. LA EVALUACIÓN COMO PROCESO DE INFLUENCIA Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. La evaluación produce cambios intencionales (y no intencionales) en la estructura y procesos organizativos. Los miembros de la organización deberían dejar de ver la evaluación como una amenaza. El cambio actitudinal también lleva a que los trabajadores participen de forma activa. Lo que se pretende es que un proceso de evaluación conducta a un aprendizaje y a un resultado (mejorar las competencias evaluadas) Es intencional por qué no deja al azar. El hecho de hacer un examen de evaluación también es un aprendizaje, pues hay que aprender a saber que te preguntan... El proceso evaluador es considerado un tipo de investigación acción (lewin, 1946). La parte de la investigación es la evaluación, y la acción es la intervención. Una evaluación tiene que llevar un diagnóstico que dé como consecuencia una estrategia de intervención. Si la evaluación no lleva una acción será una evaluación vacía. Los procesos de influencia que se derivan de la evaluación son más efectivos cuando participan diferentes stakeholders. Las evaluaciones tienen que contar con la participación activa de las personas que van a participar. La evaluación índice en el aprendizaje organizacional, y el proceso produce un aprendizaje tan relevante como los resultados. Esto es muy importante. TIPOS DE ROL DEL EVALUADOR Tiene que captar su rol en las coyunturas del equipo y del contexto situacional. Tiene que ser polivalente por necesidad Dependiendo del nivel de conocimiento que tengan los actores o equipo que va a evaluar. Los cuatros roles dependen de la madurez y experiencia de los evaluados. Ejemplo Pregunta de examen: en un equipo que tiene elevada experiencia en materia de evaluación¿ qué tipo de rol deberá desempeñar un evaluador? 1. Educador El evaluador tiene que actuar como educador cuando el equipo tiene nivel bajo. La función del evaluador de este rol consiste en ofrecer las pautas para que los agentes que intervienen comprendan los conceptos y métodos. Se trata de potenciar el aprendizaje de los agentes intervinientes y facilitar su implicación en el proceso evaluativo. Tiene que promover la enseñanza y el aprendizaje, definir qué es un indicador, definir los diferentes tipos de evaluación qué haya, las diferente partes del proceso, definir el concepto de evaluar… a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales Dirección y Desarrollo de lo... Banco de apuntes de la  En este contexto, el aprendizaje se entiende como cambios comportamentales basados en la experiencia. Promover cambios actitudinales y conductuales orientados a facilitar el aprendizaje y la apropiación de conocimientos sobre evaluación. Ejemplo de evaluador en el rol de educador Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Cuando el evaluador explica el significado de términos centrales en evaluación: indicadores, proceso, implementación, impacto, retorno, etc… - Cuando el evaluador traduce a un lenguaje accesible para los empleados las etapas del proceso y lo que espera de ellos. - Cuando el evaluador conecta la experiencia previa de los empleados con resultados de aprendizaje. - Cuando el evaluador contextualiza los objetivos de la evaluación y el impacto esperado. 2. Consultor El equipo que va a ser objeto de evaluación, tiene cierto nivel de preparación. El equipo no necesita que le expliquen que es evaluar. El evaluador forma parte del proceso de cambio combinando el rol del consultor y evaluador para potenciar el desarrollo organizacional. Tiene que fortalecer todos los procesos que están implicados en la organización. El consultor debe poseer diferentes habilidades y conocimientos que le permitan guiar y aconsejar a la organización. Debe ser percibido como alguien cuyo objetivo principal es la resolución de problemas (alguien resolutivo). El grupo debe percibirlo como alguien experto, competente, con capacidad resolutiva y habilidoso en la materia que va a evaluar. Debe actuar de manera independiente e interdependiente para obtener y procesar información de los agentes implicados. Hay una relación de interdependencia pero también hay que tener independencia para evitar sesgos. El evaluador tiene que introducirse dentro de los procesos organizativos pero de manera independiente. Ejemplos de evaluador en el rol del consultor - Inducir discusiones y debates que permitan afianzar el aprendizaje de los agentes. - Trasladar su propia experiencia como consultor para otras empresas. - Conocer la percepción de los participantes acerca de los procesos organizativos.El consultor debe estar cerca de quién va a evaluar para poder percibir qué piensan, qué opina o cómo valoran los miembros de la organización los procesos de evaluación. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  - Crear un ambiente adecuado para el trabajo grupal. Generar un contexto saludable. - Potenciar la sinergia, el empoderamiento y la participación activa de los participantes en el proceso. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 3. Facilitador El equipo tiene un nivel suficiente de experiencia en haber participado en procesos precios de evaluación. Ejemplo pregunta: cuando realiza sus funciones como moderador? Es el rol de facilitador. El grupo tiene autonomía y tienen competencias acerca como recopilar información. El evaluador agiliza el proceso para que la rueda no siempre: moderador. Facilitador entendido como moderador de procesos. El facilitador asume que los participantes cuentan con conocimientos esencial para la evaluación, pero es necesario formular las preguntas adecuadas. Priorizar las discusiones y los debates entre los participantes que son relevantes para la evaluación. Promover la interacción positiva entre los miembros del grupo y favorecer la cohesión grupal. Ejemplo de evaluador en el rol de facilitador - Dinamizar un grupo focal cuando se produce un estancamiento en las discusiones. - Centrar la discusión en los tópicos relevantes para la evaluación en caso de desvío de atención. - Facilitar que participen en la dinámica actores con puntos de vista divergentes al resto de miembros del grupo. - Sintetizar la información resultante de las discusiones y agregarlas en lecciones aprendidas. 4.Consejero El equipo tiene altas capacidades y experiencia en este tipo de actividad. Implica intentar que el grupo llegue a su máximo nivel de experiencia y conocimientos de evaluación. Deben promover la autonomía de los agentes implicados en la evaluación, no la dependencia del evaluador. Dándoles las herramientas, el propio grupo podrá desarrollar por ellos mismo este tipo de evaluación. Asistir y apoyar a los agentes para que tomen sus propias decisiones. Empoderar a la organización mediante la exploración de valores, la definición de problemas, la recopilación de información y el fomento del cambio organizacional. Promover que los grupos de trabajo alcancen consenso en torno a los procesos de toma de decisiones que hay que adoptar para generar el cambio organizacional. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Ejemplo de evaluador en el rol de consejero - El consultor debe ayudar al grupo a plantear diferentes escenarios y a elegir el camino más efectivo para alcanzar la solución. - La relación entre el consejero y el grupo es similar a la de un terapeuta y su paciente. - Debe promover la autonomía de los individuos, equipos y de la organización. - Inducir/generar condiciones para que se produzca un empoderamiento multinivel como producto de la evaluación. Carácter Multinivel: individual (proceso microsocial) , empoderamiento grupal (mesosociales) o a nivel de departamento, o empoderamiento organizacional (macrosocial). CONFLICTOS DE ROL QUE EXPERIMENTAN LOS EVALUADORES ORGANIZACIONALES Rol: conjunto de funciones que se asocia a un status o grupo. Implica un conjunto de relaciones que son características de la persona que ocupa una posición determinada. Ejemplo el rol de un médico. O un evaluador: tiene una serie de funciones que realizar, pero también tiene que mantener una serie de relaciones. Y todo forma parte del rol. El rol del evaluador irá evolucionando, donde se darán funciones que pueden solaparse entonces se dan los problemas asociados al rol. Los roles pueden solaparse: problemas asociados al rol. En ocasiones, se produce conflicto de rol, ambigüedad de rol y sobrecarga de rol. Problemas de roles: Demandas: Los evaluadores desarrollan múltiples roles durante el proceso de evaluación. Ambigüedad de rol: el evaluador no tiene claridad en sus funciones. La falta de clarificación de roles produce sesgos y errores en el sistema de evaluación. Sobrecarga de rol: asume más funciones de las que puede. En ocasiones se produce solapamiento de roles, lo que dificulta la ejecución de las tareas asociadas a la evaluación. CONFLICTOS DE ROL DE LOS EVALUADORES Evaluador profesional: sujeto externo a la organización que presta servicios de asesoramiento especializado en evaluación. La organización lo contrata ad hoc. Evaluador experto en un tópico específico: sujetos que pueden formar parte o no de la organización y que son consultados por ser expertos en un tema central de la evaluación (ej: metodología). Se especializan en evaluar específicas fases (ej: evaluar diseño, o evaluar la implementación). Evaluador miembro de la organización: actor que participa como parte de sus funciones o por mandato expreso en el sistema de evaluación de su propia organización. Alguien dentro de la empresa, realizan las evaluaciones dentro de la organización y de la propia organización.. Evaluador interno. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.  Conflictos de ética en la evaluación: cuando los objetivos de la evaluación entran en conflicto con el sistema de principios y valores del evaluador. El evaluador va a evaluar un departamento en el que tiene muchas relaciones con los trabajadores. Puede tener criterios éticos que pueden entrar en conflicto. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. ¿EN QUÉ CONSISTE UNA EVALUACIÓN INTERNA? IE como el proceso de utilizar personal cualificado y experimentado para evaluar las políticas, programas o problemas de su organización e informar sus hallazgos y recomendaciones al director de la organización. Implica que la desarrolle alguien de la organización. Implica un diseño, sentarse a definir cuáles van a ser los criterios de la evaluación. Debe estar planificada. La evaluación interna debe orientarse a la resolución de problemas. Se pretende que esta evaluación se acabe traduciendo en una propuesta de solución/ diagnostico que debe de llegar a quien tenga competencias para resolver ese problema que ha sido el origen del proceso evaluativo. Elementos implícitos: Servir para tomar decisiones. Es desarrollada por el propio personal de la organización. Debe servir para informar el proceso de toma de decisiones. Implica la recolección y el procesamiento sistemático de información y deben emplearse indicadores. Debe generar un aprendizaje organizativo derivado no solo de los resultados de la evaluación, sino de la participación activa en el proceso. Lo importante de la evaluación no es el resultado, el diagnóstico, sino todas las etapas previas que han dado como resultado este resultado. LA MULTIPLICIDAD DE ROLES DEL EVALUADOR INTERNO Tiene que tener capacidad organizativa y evaluativa. El evaluador debe potenciar la construcción de capacidad evaluadora de la organización. Un rol es el conjunto de funciones ( y de tipos de relaciones) que se asocian a ocupar una determinada posición en la empresa. Funciones del evaluador: Planificar, diseñar todo el proceso de evaluación, recopilar datos, competencia en análisis de datos e interpretativa, y tener difusión (no dejar un informe en el cajón), maximizar las posibilidades de que ese informe sea utilizado. Traducir los resultados de la evaluación. Estas funciones pueden negociarse en función de las demandas internas y de la evolución de la evaluación. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Roles críticos del evaluador interno: diseñar e implementar evaluaciones, desarrollar capacidad de evaluación y facilitar evaluaciones, gestionar, recopilar y analizar datos, analizar y juzgar programas y monitorizar el proceso. RE CONCEPTUACIÓN DEL ROL DEL EVALUADOR: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Los cambios vienen motivados por las demandas del propio proceso. Basada en las actividades del proceso evaluador )ej: diseño, implementación, análisis de datos, etc..). Basada en las demandas que producen actividades del proceso evaluador )ej: negociación, diplomacia, etc…). Las demandas pueden ser trasladar el cuestionario a una base de datos, traducir esos datos en información que permitan comprender qué nos dicen los datos. Basada en los cambios de rol que se producen en respuesta a las nuevas demandas (solapamiento de roles). Carácter dinámico del rol de evaluador (cambios de rol en las distintas fases). FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN EXTERNO El evaluador contrata los servicios de alguien que va a evaluar. Esta tipología que vamos a ver describe las etapas que dan forma a un proceso de evaluación externo. Fase previa (pre) - Preparación del evaluador para conducir la evaluación - Planificación de la evaluación. - Proceso de contratación (ej: negociación del contrato). Fase activa de evaluación (durante) - Implementación inicial de la evaluación. - Recolección de datos para la evaluación- - Emisión y reporte del juicio sobre la evaluación- Fase posterior (post) - promover la utilización de la evaluación. - Reflexión acerca de la efectividad y usabilidad. Roles relacionados con las fases Gestión de la evaluación: todas las fases: Anotaciones del cuadro: Reportador: emite informe adaptado a la persona que lo va a recibir. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. LA INFLUENCIA DE LOS SESGOS COGNITIVOS EN LA TOMA DE DECISIONES Un sesgo cognitivo es un efecto psicológico que produce una distorsión, juicio inexacto, interpretación ilógica (irracional) basada en la interpretación de la información disponible con independencia de la veracidad de dicha información. En la información de los sesgos cognitivos inciden los heurísticos, las motivaciones éticas y morales, y los procesos de influencia social. Los sesgos cognitivos inciden en: a. Distorsión y la toma de decisiones (irracional): no basadas en la lógica.Las personas no le prestan atención a otros datos de la información que puede ser relevante, pero le lleva a tomar decisiones condicionadas. b. Los procesos de categorización social: estereotipia. Si yo veo a una persona con ropa arabe podemos pensar que tiene características negativas que asignamos a las personas de esa procedencia. Nos induce a errores a la hora de categorizar a la gente. c. Las interacciones sociales: polarización. Se activan los prejuicios al categorizar a los individuos dentro de un grupo. Estereotipia: tener una visión estereotipada sobre un sujeto que nos hace catalogarlo en un grupo social. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  LA INFLUENCIA DE LOS HEURÍSTICOS EN LA TOMA DE DECISIONES EL heurístico se toma en ciertas situaciones. Ambos , el sesgo y el heurístico nos conduce a decisiones no basadas en el análisis riguroso, es lo que tienen en común. El heurístico es un atajo cognitivo, tengo poco tiempo y tengo que tomar una decisión. No solo de la toma de decisiones sino también del sistema de defensa. Cuando tenemos que tomar decisiones en contextos de presión, tenemos poco tiempo para tomar una decisión. Heurístico: atajo cognitivo que permite alcanzar la solución a un problema o dilema. Los heurísticos afectan a la toma de decisiones y producen elecciones en ocasiones disonantes al razonamiento lógico. Similar a una regla simple y efectiva que guía la toma de decisiones y explica de manera práctica cómo las personas solucionan un problema. Simplifican y sintetizan la información disponible. La influencia de los heurísticos en la toma de decisiones: Los heurísticos se activan cuando los sujetos deben tomar decisiones en situaciones caracterizadas por: a. altos niveles de incertidumbre b. Elevada complejidad. c. Exposición a múltiples fuentes de información. d. Que exigen una resolución inmediata. Ejemplo de heurístico: los estereotipos, que nos permiten atribuir a un individuo un conjunto de cualidades basadas en su grupo de pertenencia. TIPOS DE SESGOS Y SU INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES Y EJEMPLO Razonar por analogía: se utilizan similitudes perceptibles como base para inferir alguna otra similitud que aún no se puede percibir. Tenemos información de un individuo y la cambiamos a otro rasgo que no hemos podido percibir o evaluar. Ejemplo: si la empresa competidora X le ha dado buenos resultados diversificar su producción a la nuestra también le dará buenos resultados Tendencia conservadora: imposibilidad de cambiar la propia opinión en vista de nuevas evidencias. no se cambia de postura a pesar de tener evidencias. Ejemplo: un jefe de personal que decide no cambiar la la composición de los equipos de trabajo, aunque presenten pobres resultados Ilusión de control: los individuos subestiman sus propias habilidades y subestiman otros factores contextuales o situacionales que inciden en la situación. No tenemos en cuenta el contexto. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.  Ejemplo: Un evaluador le da un peso excesivo a sus habilidades analíticas, a pesar de que el proceso de evaluación requiere habilidades interpersonales Disponibilidad: Utilización de información fácilmente recordable para tomar decisiones, excluyendo otra información relevante pero de más difícil acceso. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Ejemplo: Decidir establecer una alianza estratégica con una consultora de RRHH considerando su volumen de negocio, pero sin conocer el endeudamiento Anclaje o sesgo de focalismo: Tendencia a confiar demasiado en la primera información ofrecida, obviando información posterior que puede ser determinante. Por ejemplo cuando llega una persona con un currículum en el que ha estudiado en una universidad de mucho prestigio, y nos lleva a no tener en consideración otros datos que vienen en el currículum que nos llevarían a tomar otro tipo de decisión. Ejemplo: Dar un peso excesivo a la escuela de negocios en la que estudió un candidato, sin tener en cuenta su escaso desempeño en otras empresas Percepción selectiva: Tendencia a analizar y evaluar problemas y situaciones en función de sus propios antecedentes y experiencias. Evaluar a partir de la propia experiencia. Hay que intentar no aplicar soluciones antiguas a problemas nuevos. Ejemplo: Un manager de cierta edad que intenta superar la situación adversa de su empresa empleando una experiencia exitosa de hace más de 20 años Insensibilidad al tamaño muestral: No tener en consideración el tamaño muestral, a la hora de establecer la probabilidad de un fenómeno o suceso. Ejemplo: si quiero evaluar el clima de la organización y me voy a un solo mercadona, y solo evaluo a los reponedores. A partir de ese resultado pongo esos datos para todos los reponedores de todos los mercadona. / Ejemplo: El responsable de evaluar un equipo de trabajo, que equipara los resultados del equipo (n=5) con los de la empresa completa (N=250) Compromiso: mantener en un puesto de responsabilidad a un empleado, a pesar de que los resultados de varios períodos muestran su ineficacia en el puesto. Ejemplo: No mover su postura inicial porque tienen una relación de afinidad con alguien. /ejemplo: Mantener la estructura compositiva de un equipo de trabajo, a pesar de que la evaluación continuada demuestre bajos niveles de efectividad. Subestimación de la incertidumbre: optimismo excesivo y necesidad de reducir la ansiedad que produce la incertidumbre sobre el futuro. Ejemplo: Tendencia de un mánager a pensar que los resultados empresariales serán positivos a C/P y M/P, sin tener en cuenta la crisis del COVID-19. Imaginación: Reflexiones sobre situaciones que no se corresponden con la realidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Ejemplo: Tomar decisiones basándose en ideales y presupuestos que no se corresponden con la realidad verificable. Factores que favorecen las evaluaciones efectivas y la utilización de los resultados Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. La evaluación organizacional puede verse influenciada por diferentes tipos de factores (internos, externos, situacionales y contextuales) Los más importantes son los internos. Los evaluadores deben ser conscientes de la incidencia que producen estos factores en el proceso de evaluación. Los diferentes factores pueden medir, moderar y debilitar el proceso y el resultado de la evaluación. Estos elementos deben ser tenidos en consideración a la hora de interpretar las conclusiones de los procesos de evaluación. (no se debe focalizar igual un proceso de evaluación interna con la externa, nos podemos encontrar coyunturas externas) FACTORES INTERNOS * PREGUNTA CLAVE* Clima organizacional: las empresas y equipos en los que se respira un clima positivo y consensuado (agregado) tienden a participar y aprovechar mejor los resultados de la evaluación. Cultura organizacional(CO): Las organizaciones que cuenten con una cultura orientada a la evaluación continua se implican en el proceso y facilitan la obtención de datos a los evaluadores. Hay cultura que premian el apoyo Ejemplo> ADECO tiene un espacio muy importante en los procesos, los miembros ya cuentan con una base buena y los fortalece Apoyo de managers y empleados: recibir apoyo de los superiores para trasladar a los empleados la conveniencia de realizar evaluaciones es una garantía para que el éxito del proceso. Aversión a la evaluación: miedo a las consecuencias de la evaluación. Tener rechazo hacia la evaluación es el primer escollo que se debe superar, cuando no hay este miedo todo fluye mejor, en ese caso no hace falta un proceso pedagógico pero en el caso contrario si haría falta POSIBLE PREGUNTA EXAMEN: ¿Cuales son los factores que tienen mayor potencial o relevancia? Factores que favorecen la utilización de los resultados de la evaluación Importancia de la evaluación para las necesidades de los usuarios (i.e., percepción de utilidad) a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Comunicación entre las personas que realizan la evaluación y los usuarios de la evaluación. Grado en que los hallazgos se traducen en implicaciones prácticas aplicables. Credibilidad de evaluación y del evaluador. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Compromiso de los empleados y los gestores con el proceso de evaluación. TÉCNICAS Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN Existen diferentes alternativas a la hora de evaluar e investigar en contextos organizativos La elección del método depende de factores como: a. Disponibilidad de información. b. Conocimiento previo de la empresa por parte del evaluador. c. Naturaleza del trabajo y características de la empresa. d. Nivel de implicación de managers y empleados. e. Existencia de cultura organizativa orientada a la evaluación f. Habilidades y experiencia del evaluador. (junior VS sénior) g. Recursos disponibles.(la utilización de cada uno de estos métodos consiste de una serie de recursos) h. Presión temporal por ejecutar la evaluación. (si queremos evaluar el clima de la organización utilizar una encuesta , evaluar el clima y hacer una dinámica grupal se podría hacer con tres meses, se tendrá que adaptar la técnica a cada una de las contingencias) Métodos cuantitativos, cualitativos y mixtos. Los métodos cuantitativos ofrecen una visión objetivable basada en datos numéricos. Los métodos cualitativos recopilan información basada usualmente en información reportada por empleados y managers. Cuantitativo se puede medir y lo cualitativo es más objetivos ofrece un potencial de recopilar datos que le da un valor adicional. Un interés de la metodología cualitativa permite capturar la interacción social y personal que no se puede evaluar con los instrumentos cuantitativos. Los métodos mixtos, también denominados triangulación metodológica, se basan en una combinación estructurada de los dos anteriores. Actualmente de las más utilizada - Métodos cuantitativos Emplean indicadores medibles cuyos valores se reportan numéricamente (p.ej; número de incidencias, quejas o reclamaciones que recibe un empleado que trabaja cara al público). Requieren procesamiento estadísticos(análisis de datos). Permiten establecer relaciones entre variables (p.eje., formación del empleado y reclamaciones de clientes). Suelen considerarse indicadores fiables dado que pueden ser cuantificados, medibles y comparables. Tipos: a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  - Análisis de datos documentales y memorias (p.ej., evaluación del desempeño) - Recopilar información mediante informes técnicos. - Evaluación mediante cuestionarios (método clásico o más común) autoinformados(el propio trabajador el que se encarga) y heteroaplicadas (entrevistador el que le hace las preguntas) - Test psicotécnicos y de capacidades(identificar o establecer perfiles de usuarios) - De ellas se derivan dato que son evaluables de la estadística - Métodos cualitativos En este tipo de metodología se prima la “calidad” por encima de la “cantidad”. Tienen una gran capacidad de capturar los contextos de los individuos. Son recomendables cuando no es posible obtener datos cuantificables numéricamente y cuando hay pocos sujetos o estos son muy diversos. Requiere experiencia del evaluador en la obtención de información e interpretación de este tipo de datos. Examinan factores perceptivos, cognitivos, actitudinales y conductuales difíciles de evaluar numéricamente. No Todo el mundo está dispuesto a hacer la metodología cualitativa, si no se dispone del contexto situacional estamos llenos de vacío porque no tenemos lo deseado. La elección de los métodos dependerá de las variables. Tipos - Entrevista: En profundidad, narrativa y biográfica (historia de vida) - Observación participante. - Técnicas grupales: grupo de discusión y grupo focal. - Análisis de incidentes críticos - 1.a) Entrevista en profundidad Encuentros reiterados cara a cara entre el investigador y los informantes, dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas de los informantes respecto de sus vidas, experiencias o situaciones laborales. Siguen el modelo de una conversación entre iguales, y no de un intercambio formal de preguntas y respuestas. El investigador es el instrumento de la investigación, y no es un protocolo o un guión cerrado de entrevista. Este rol implica no sólo obtener respuestas, sino también aprender qué preguntas hacer y cómo hacerlas. b) Entrevista narrativa a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.  Son herramientas no estructuradas, apuntando a la profundidad de aspectos específicos. De ellas surgen historias de vida, tanto del entrevistado como del contexto situacional (p.ej., trayectoria en el mercado laboral o en una empresa concreta). Tiene como objetivo animar al sujeto entrevistado (informante) a contar algo sobre un hecho importante en su vida y del contexto social que rodea la acción. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Ejemplo. experiencia internacional como expatriado en una multinacional. c) Entrevista Biográfica (historia de vida) El investigador trata de aprender las experiencias destacadas de la vida de una persona y las definiciones y significados que esa persona aplica a tales experiencias (p.ej., acceso al mercado laboral o primer puesto de responsabilidad). La historia de vida presenta la visión de su vida que tiene la persona, en sus propias palabras El investigador solicita activamente el relato de las experiencias y los modos de ver la persona, y construye la historia de vida como producto final. 2. Observación participante Requiere estancias prolongadas de los investigadores en el contexto laboral, observando, participando, directamente o no, en la vida de la organización Registrando los acontecimientos, las conductas, los modos de proceder y las relaciones interpersonales. Consiste en detectar las regularidades sociales, las pautas de comportamiento y los rituales de los trabajadores evaluados. Se trata de ir más allá de las meras verbalizaciones sobre el pensamiento o la conducta en el trabajo para detectar la práctica profesional real. 3.Técnicas grupales a. Grupo de discusión Reunión de 6 a 12 personas desconocidas entre sí para que discutan en torno a un tema. Las discusiones que se grabaron, transcribieron y analizaron posteriormente. No se inician las reuniones de grupo a partir directamente del objeto central de la evaluación (p.ej., reducción del desempeño), sino que se prefiere arrancar desde temas relacionados (p.ej., cambios en el ecosistema organizacional). Se persigue que se produzca durante la conversación recorrido no condicionado por el campo discursivo (que el evaluador no determine el resultado de la discusión ) La intervención del evaluador o del moderador a menudo es mínima, es decir, solo debe intervenir para dinamizar el grupo cuando éste se estanca. Si interviniera podría influir en el resultado final de la actividad. b. Grupo focal (focus group) Técnica de investigación aplicada a la evaluación organizacional. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales  Consiste en reunir a un grupo de personas (4-8) que pueden reportar datos relevantes para la evaluación (ej. superiores, subordinados, clientes, gestores, etc). Es necesario determinar el grado de homogeneidad heterogeneidad del grupo. Este método examina la interacción y estimula el diálogo sobre asuntos comprometidos. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. (no importa que se conozcan o no) 4. Análisis de incidentes críticos Análisis de una situación conflictiva o potencialmente conflictiva en el contexto laboral. Basada en la descripción de los sujetos implicados o del observador (de estar presente). El análisis sistemático de la situación, derivan en conclusiones prácticas. Las lecciones aprendidas permiten optimizar procesos y mejorar la toma de decisiones Métodos mixtos Consiste en una combinación de dos o más recolecciones de datos (cuanti+cuali). Consiste en emplear dos o más medidas cuantitativas o cualitativas del mismo fenómenos organizacional explorado. Es el método más completo, complejo y efectivo. Su aplicación debe ser diseñada con carácter previo al desarrollo del proceso de evaluación. COPIAR ESQUEMA ÚLTIMO DEL APUNTES W. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-6894106 Con el Plan Turbo, además de eliminar los vídeos también recibes descargas sin publicidad mensuales