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😕 MIERCOLES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 💡 Disciplina que estudia el comportamiento de las personas dentro de la organización Componentes Personas Estructura formal e informal...

😕 MIERCOLES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 💡 Disciplina que estudia el comportamiento de las personas dentro de la organización Componentes Personas Estructura formal e informal Tecnología Contexto donde opera la empresa ya sea nacional y/o internacional Mecanismos Teoría Investigación Práctica MIERCOLES 1  Disciplinas 1. Psicología 2. Sociología 3. Filosofía 4. Economía Modelo Se habla de un modelo tanto externo cultural y global y contexto cultural en cada país, donde está organizado por las distintas funciones de áreas laborales y descripciones a cargo Visión- misión- valores Toda compañía debe componerse de estas 3 cosas fundamentales (visión, misión y valores) MIERCOLES 2  Modelo McGregor Representa la teoría de X e Y, que van en dirección opuesta X directivos consideran que los trabajadores solo actúan bajo amenazas Y directivos se basan en el principio de la gente que quiere trabajar y necesita trabajar Otros modelos: autocrático, de custodia, de apoyo y colegiado Cultura organizacional Una organización es un sistema que se desenvuelve en un entorno social que lo retroalimenta repercutiendo en el comportamiento organizacional Las organizaciones operan en un determinado medio donde los individuos viven y trabajan. Dicho medio se conforma por un complejo sistema de leyes valores y costumbres que denominamos cultura social, nacional o doméstica. En definitiva, los indicios actúan en relación con sus propias características personales que se ven influenciadas por el entorno en el que vivan y se han desarrollado MIERCOLES 3  Desarrollo organizacional Evolución deseada del comportamiento que permite alcanzar la mejor estrategia y los objetivos organizacionales. Los objetivos pueden ser muy diversos dependiendo del tipo de empresa Impacto de la globalización La globalización ha influenciado y lo seguirá haciendo en el desempeño de las organizaciones cualquiera sea su tipo y tamaño. Los ejecutivos requieren entre otras capacidades el desarrollo de nueva competencia: cosmopolitismo (vision amplia de lo qué pasa donde estoy trabajando) Nuevas tendencias MIERCOLES 4  Diagnostico y posibles soluciones Un diagnostico requiere una serie de pasos, desde la observación directa, la administracion de formulario y entrevistas hasta el análisis de documentos, sistemas y politicas de la organización. El cambio en materia de comportamiento organizacional se alcanza a traves del aprendizaje Manejo sistémicos de los recursos Manejo sistemico de los subsistemas de recursos humanos orientados al mismo tiempo a la estrategia de la organización y a las personas que la integran, es decir, que atiende tanto a las necesidades de la organización como las de los empleados, en una relacion ganar-ganar. Ejercicios 1. Fuerzas que componen el comportamiento organizacional. Ej u andres bello Personas Estudiantes, docentes, auxiliares, administrativos, seguridad, familia Entorno Ministerio de educación, competencias como otras universidades y acreditaciones Estructura Estudiante, docente, auxiliares, técnicos, etc Tecnologia Maquinaria, comunicaciones,informática 2. Comportamientos tipo X e Y Una persona puede evidenciar ambos comportamientos es por esto que el ejemplo puede ser un estudiante universitario X está forzado y amenizado de cierta manera al ser el primer estudiante de la familia Y a medida qué pasa el tiempo decide cambiar y comportarse como Y cuando hay cierto gusto por la carrera CAMBIOS 💡 el cambio es continuo, permanente, constante Las organizaciones deben innovar de forma constante y sentirse de manera incómoda cuando estas no cambien por ende el desafío de las organizaciones es el cambio permanente respetando los valores básicos que conforman la cultura organizacional. Ejemplos de cambios una organización decide un cambio de software que atañe toda la organización Cambios de dueños o accionistas MIERCOLES 5  Nueva línea de productos, negocios, cambios en el perfil del cliente, etc Nuevos competidores en el mercado Cambios económicos, reformas fiscales, etc El cambio cultural en relación con el comportamiento organizacional puede ser algo pensado y deseado como también puede ser la consecuencia de un cambio interno o externo de otra índole que implica dicho cambio cultural. No requiere solamente personas con capacidad de cambiar, deben modificarse patrones de comportamiento el cual a su vez se relaciona con el modelo de competencias. La organización comunica cual es su estrategia y objetivo a sus empleados, de esta forma estos podrán ser pro activos frente al cambio, proponer acciones. Además, les permite conocer la orientación de la organización Cambios en las organizaciones Tiene como objetivo analizar el cambio de las organizaciones desde varias perspectivas, asumiendo que en la mayoría de las ocasiones el cambio es un factor que modifica la realidad, sin que esto haya sido deseado y otras veces el cambio es promovido desde dentro de la organización Reactivo: Evolución que ocurre después que las fuerzas externas han afectado el desempeño Proactivo: Evolución iniciada para aprovechar oportunidades que eventualmente se presentaran. Iniciativas de cambio cultural Se pueden distinguir 3 tipos de iniciativa al cambio cultural: De arriba hacia abajo (desde la dirección hacia los empleados) De lado a lado mejora en los procesos De abajo hacia arriba (desde trabajadores hacia dirección) Factores críticos para el cambio 1. Liderazgo del cambio: identificar mentor de la iniciativa de cambio de cultura 2. Crear una necesidad compartida: el cambio de cultura unido a los resultados del negocio existe y se puede explicar la razón del cambio 3. Crear una visión: Articular los resultados deseados del cambio de cultura 4. Movilizar el compromiso: identificar a quienes aceptarán más rapidamente el cambio de cultura (los interesados) 5. Cambiar sistemas y estructuras: Cambiar los subsistemas de RRHH para que sean coherentes con la nueva cultura 6. Controlar avances_: Seguimientos y evaluación de la nueva cultura 7. Lograr que el cambio sea perdurable: Realizar acciones específicas, asignar responsabilidades y plazos MIERCOLES 6  Respuesta global al cambio Se clasifican de maneras en que: 1. Iniciativa para el cambio: se centra en la puesta en marcha de nuevos programas, proyectos o procedimeintos 2. Cambios de procesos: modificaciones a los ya existente 3. Cambios culturales: ocurren cuando una organización modifica aspecto de fondo sobre como hacer negocios y/o relación con su estrategia. Se renueva la identidad de la organización para los empleados y clientes. La gente suele dar muestra de su apego al grupo uniéndose a los demás miembros en una respuesta uniforme al cambio, esto denominamos respuesta real. Esta uniformidad del grupo hace posible que se presente una respuesta al cambio que en una primera instancia no sea la más lógica Fuerzas internas y externas para el cambio Estas fuerzas provienen tanto de agentes externos ajenos a la organización y como de fuentes internas, lo que ayuda a determinar el momento adecuado para poner en marcha un proceso de cambio Externas Caracteristicas demograficas Procesos tecnológicos Cambios en el mercado Presión social y política Intenas Problemas de recursos humanos Conductas/decisiones directivas MIERCOLES 7  Resistencia y razones de resistencia al cambio Se constituye por las conductas de un empleado (o varios) tendientes a desacreditar, demorar o impedir la instrumentación de una modificación en el ámbito laboral. Se resisten ya que amenaza las necesidades de seguridad, interacción socia, prestigio, aptitud o autoestima. Razones de la resistencia Se deberá estar preparado para enfrentar situaciones de apoyo moderado, apoyo mínimo u oposición. Si la dirección de la organización no logra apoyo para el cambio que desea implementar, puede hacer uso de su autoridad, pero lo deseable es no llegar a este extremo o lo menos posible. Tipos de resistencias al cambio Objeciones lógicas, racionales Actitudes psicológicas, emocionales Factores sociológicos, intereses grupales Entorno nacional y global Entorno global: medidas otros gobiernos, competencias, presiones sociales Entorno directo: gobiernos, competencias, presiones sociales Contexto nacional: personas, estructuras, tecnologías MIERCOLES 8  Participación y relación La participación es algo más que comunicación: es involucrar al otro en los diferentes temas ya que las personas se sienten más seguras, no temen recibir más adelante una sorpresa (Buena o mala, simplemente algo no previsto) y consideran que son valorados por sus empleadores. En caso contrario si los empleados sientes que son involucrados (participados) luego de lo ocurrido el cambio, puede aparecer resistencia e incluso en un caso extremo, sentir que son manipulados por la dirección Modelos de competencia Las competencias más frecuentes en relación con el cambio son: Liderazgo para el cambio Adaptabilidad al cambio Pensamiento estratégico Entreprenurial Iniciativa Innovación Rol de profesionales MIERCOLES 9  Responsabilidades Asesoría y consultoria Servicios: formulación e implementación de políticas defensa de los trabajadores Responsabilidades de gerente Dentro de las responsabilidades del gerente encontramos que realiza: Asesoría y consultoría Servicio Formulación e implementación de políticas Defensa de los trabajadores Patrones de comportamiento Los patrones del comportamiento son exponentes de la cultura organizacional. Directivos y profesionales de recurso humano pueden actuar sobre ellos a partir de los diccionarios de comportamientos siempre que estos estén redactados en la función de la visión y planes estratégicos de la misma organización. MIERCOLES 10  Ejercicio 1. Organización con resistencia/respuesta al cambio una empresa de videoclubes con múltiples sucursales a lo largo del mundo, la cual se caracterizaba por entregar experiencia cinematográfica en tu hogar a través de VHS, resistiéndose al cambio digital. De esta forma, no evolucionó y no logró adaptarse al desarrollo de nuevas tecnologías de streaming que sí entregaba su competencia, dando el mismo servicio sin necesidad de moverse del hogar 2. Situación donde se identifiquen fuerzas internas y externas Fuerzas externas Automatización: Los avances tecnológicos ya que las personas estan cada vez más familiarizadas con lo digital prefiriendo la comodidad de la casa y en caso de no ser asi prefieren escoger otros servicios como el cine el cual ofrece muchas otras opciones Competencias: Gran cantidad de competencias que surgen con los cambios en los hábitos de los consumidores Fuerzas internas Falta de liderazgo visionario para anticipar la adaptación de los cambios en la industria del cine Miedo al cambio debido a inversión previa existente. 3. Relación entre participación y la resistencia al cambio Cruz verde local 413 es una farmacia de urgencia, de turno, en donde se implementó una nueva forma de atención 24h en la cual el cliente puede acceder al servicio de la farmacia desde su auto, esto se implementó para entregar un servicio más seguro por las noches tanto para los auxiliares como para el cliente y también durante todo el día otorgar una opción más cómoda y accesible para los mismos.Para que esta medida de cambio no fuera tomada con resistencia de parte de los trabajadores, se planteó con bastante anticipación, explicando bien cómo serían los nuevos turnos y nueva modalidad de trabajo PODER DE LAS ORGANIZACIONES Directivos y colaboradores El comportamiento organizacional esta compuesto por varios elementos. Desde el punto de vista interno de la organización se agrupa en dos temas: 1. Comportamiento de las personas que tienen cargos directivos 2. Comportamiento de los empleados Se debe tener en cuenta que un gerente de área puede será mismo tiempo directivo y empleado con ambos roles MIERCOLES 11  Los comportamiento de los directivos se retroalimentan de los comportamientos de los colaboradores y viceversa. A lo largo del tiempo los comportamientos no son en una única dirección (bidireccional) es posible que un directivo realice el mismo comportamiento una y otra vez, sin embargo, las circunstancias en que los hace pueden ser distintas y los resultados no ser los mismos Liderazgo Es influir y apoyar a los demás para que trabajen en forma entusiasta y voluntaria con el propósito de cumplimiento de objetivos (de la organización), se debe destacar 3 conceptos: 1. Influir y apoyar 2. Reacción entusiasta y voluntaria 3. Fijar metas para su cumplimiento Tipos de liderazgo 1. Líder circular: aquel que escucha a sus colaboradores, comparte la visión, fomenta el equipo en trabajo y otorga y crea compromiso, descubre nuevos talentos en su grupo y crea una cultura de respeto mutuo MIERCOLES 12  2. Estilos de poder Autocratico: con énfasis en el líder Participativo: con énfasis en el grupo Permisivo: con énfasis en los empleados Relación poder autoridad Poder y autoridad no son lo mismo ya que puede haber: Autoridad sin poder Pode sin autoridad Autoridad con poder Motivación Los 3 sistemas más importantes de motivación humana según David Macclelland Logros como motivación Poder como motivación Pertenencia como motivación La motivación y establecimientos de objetivos: se espera que un individuo se comprometa personalmente y persista a sus intentos por alcanzar un objetivo cuando se ha comprometido a ellos MIERCOLES 13  Empowerment 💡 Proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados. Es una filosofía de trabajo Implementar empowerment implica el cambio de procedimientos internos para permitir trabajar bajo este nuevo esquema junto con el desarrollo de la competencia empowerment en todo el personal de la organización Se requiere un cambio de actitud general de las personas que integran la organización tanto directivos como empleados y además un cambio radical de las percepciones y competencias de cada directivo siendo necesario para ello un intenso programa de formación La sensación de carencia de poder en las organizaciones contribuye a que no pueden desempeñar exitosamente sus labores o hacer contribuciones significativas. La baja eficiencia puede deberse a distintas razones, grandes cambios organizacionales como las fusiones o personas que trabajan bajo las ordenes de lideres autocraticos. La baja eficacia se resuelve delegando autoridad en los empleados. No puede haber un empowerment si los jefes y los propios empleados piensan que als personas son de tipo x según las teorias de McGregor MIERCOLES 14  Cambios de roles Transferir tareas a los subordinados Proceso empowement MIERCOLES 15  Participación relación jefe-empleados La participación es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir con el obetivo de alcanzar las metas del grupo y a camportar la responsabilidad sobre ellas. Sus 3 aspectos más importantes: 1. Involucramiento 2. Contribucion 3. Responsabildiad Las organizaciones pueden diseñar diferentes metodos para lograr o acredentar la participacion de los empleados. Los programas de capacitaicon más conocidos son: hefes que consultan; programas de sugerencias: equipos de calidad; comités de supervisores; equipos autodirigidos; planes de stock option (empresas sociedades anónimas que otorgan a sus empleados acciones), etc Comunicaciones 💡 La transferencia de información de una persona a otra y su propósito es que el receptor comprenda un mensaje de acuerdo con lo esperado por el transmisor. A su vez, en la comunicación existen diferentes medios y símbolos que deben ser interpretados. MIERCOLES 16  Esta es de vital importancia en el ámbito de las organizaciones siendo de diferentes tipos ya sea ascendente o descendente; formal o informal Equipos de trabajo Se pueden confromar grupos formales e informales. La estructura organizacional también puede ser de diferente tipo, estos se basan en ciertos pilares Entorno de apoyo y propicio a su desarrollo eficaz Correspondencia entre los conocimientos y competencia entre los distintos integrantes del equipo Requerimiento para sus respectivos puestos de trabajo: persona-Puesto, metas desafiantes y alcanzables, retribución de algun tipo MIERCOLES 17  Relación entre personas y posibles problemas Ciclo de vida de un equipo Interrupción de ciclo de vida En la formación y el ajuste se puede interrumpir el ciclo ya que estas son vitales MIERCOLES 18  Equipos autodirigidos Son aquellos que perteneciendo a la organización pueden variar su dependencia de un área a otra y sus capacidades son múltiples. Los equipos son grupos con autoridad y entrenamiento especial que cuentan además con recursos para asumir responsabilidades de nivel superior Rol de jefe Encierra un conjunto de actividades y roles que debe cumplir cualquier persona que tiene a otras a su cargo Selección y evaluación de colaboradores Distribuir tareas y delegar Dar apoyo y ser un entrenador para el desarrollo de sus colaboradores otras Jefe entrenador Ocupa la posición de jefe o supervisor de otra que cumple al mismo tiempo en otra función Ser guía y conseejero de sus empleados para que estos puedan realizar mejor sus tarreas, lo que puede implicar tanto la adquisición de nuevos conocimientos como el desarrollo de competencias MIERCOLES 19  Mentoring o tutoria El mentor tiene un rol que consiste en guiar a la persona bajo tutoría mostrando, explicando e indicando lo que se dee hacer o no hacer. Igualmente desempeña un papel importante en el desarrollo de competencias. Ejercicio 1. donde un jefe o gerente se vea atrapado entre sus sentimientos como empleado (no aplica si es dueño de la empresa) y sus responsabilidades como jefe Farmacia salcobrand donde un jefe tiene una discusión con un colaborador (auxiliar) por motivos de turnos por lo que el jefe quedo con mal animo. Al dia siguente el auxiliar pide permiso para tomar un dia libre al querer solucionar un problema familiar, sin embargo el jefe se rehusa diciendo que no puede darle permiso 2. Autoridad sin poder y poder sin autoridad Autoridad sin poder: jefe tiene cargo de autoridad, pero no logra que sus colaboradores realicen la tarea. Por ejemplo QF con guardia Autoridad con poder: jefe tiene el cargo de autoridad, situacion ideal. QF que toma decisiones MIERCOLES 20  Poder sin autoridad: una secretaria no permite que otra persona que pertenece a la organizacion no pueda acceder a hablar con el jefe. Ejerciendo poder que no tiene según su cargo. Guardia que cree mandar a QF CLASE 4 Directivos y colaboradores Puede agruparse en 2 grandes temas: 1. Comportamiento de personas que tienen responsabilidades directiva: Se retoalimentan con comportamientos de colaboradores y viceversa 2. Comportamiento de empleados Necesidades del hombre (MASLOW) Piramide de Maslow: Un ser humano necesita en una primera instancia satisfacer sus necesidades fisiológicas, como la comida y la vivienda. Luego necesita sentirse seguro, y a partir del tercer escalón de la pirámide, se puede mencionar necesidades relacionadas con lo emocional y afectivo, tales como el sentido de pertenencia, la estima y en la cúspide las necesidades de autorrealización. MIERCOLES 21  Dentro de las necesidades más importantes para que las personas y organizaciones funcionen de manera armoniosa encontramos: 1. Valores: valores entre la organización y las personas que lo integran a todo nivel 2. Capacidades: conocimientos y competencias. Correlación entre las capacidades de los colaboradores y aquellas que la organización necesita, tanto en conocimientos como en compentencias 3. Correlación de proyecto: Entre los planes estratégicos de la organización y los objetivos personales de los individuos que pertenecen a la misma Características particulares de los individuos Son iguales y diferentes al mismo tiempo Tienen o pueden tener una percepción de la realidad diferente a la que tienen los demás. Cada empleado tiene una idea diferente sobre el trabajo por varias razones ya sea por su personalidad, necesidades, experiencias e incluso origen social Nos muestra al sujeto, la persona que percibe, el concepto percibido o que se percibe MIERCOLES 22  Rol entre jefe y empleados Personas como un todo En las organizaciones están presente las personas como un “TODO” ya sea con sus emociones, alegrías, tristezas, ilusiones y problemas personales: aspectos que en algunos casos positivos y negativos en otros Satisfacción laboral y comportamiento Lograr que las personas sientan que pertenecen a la organización se relaciona con su involucramiento. Situaciones de relación organización-empleado MIERCOLES 23  Los empleados sienten la necesidad del reconocimiento y la valoración. Para ello se implementan desde sistemas de evaluación del desempeño hasta programas específicos. Las encuestas de satisfacción laboral, también denominadas de clima laboral. El comportamiento de las personas se relaciona, en general, con el grado desatisfacción laboral. Problemas tales como la alta rotación, el ausentismo y la impuntualidad pueden ser indicadores de baja satisfacción laboral por parte de los empleados. MIERCOLES 24  Disciplina Tanto correctiva como preventiva, son aspectos que deben ser analizados con antelación a que los hechos sucedan. Las organizaciones deben fijar políticas al respecto. Lo mismo se aconseja sobre otros temas en relación con las personas. Existe un grado de legitimidad en cuanto a la relación empleado- empleador. Este factor, al igual que los anteriores, debe ser analizado y definido por la organización dentro de sus políticas, y estas deben ser comunicadas al personal Carrera Existen distintas perspectivas y tipos de carrera. Cada persona realiza la más adecuada, se relaciona también con la satisfacción laboral. Conflicto Puede tener diferentes alcances y diversos actores ya sea Intrapersonal Interpersonal Intergrupal No es malo, sera bueno o malo según se resuelva Proceso de resolución 1. Racionalizar 2. Analizar 3. Asumir 4. Diseñar 5. Elegi 6. Ejecutar Realimentación de un conflicto MIERCOLES 25  Resultado Comportamiento de individuos frente al poder No es uniforme, depende del origen del poder ya sea: Personal (compromiso) Legitimo (cumplimiento) De expeeriencia (compromiso) Retribución Coercitivo (resistencia) MIERCOLES 26