Fiche Droit du Travail PDF

**[Fiche droit du travail]** Le contrat de travail : Pas de définition du contrat de travail dans le code civil ou du travail, mais la JP l'a caractérisé sous 3 critères cumulatifs : - **Prestation de travail** : notion large comme activité manuelle ou intellectuelle,... Arrêt île de la ten...

**[Fiche droit du travail]** Le contrat de travail : Pas de définition du contrat de travail dans le code civil ou du travail, mais la JP l'a caractérisé sous 3 critères cumulatifs : - **Prestation de travail** : notion large comme activité manuelle ou intellectuelle,... Arrêt île de la tentation, accepte une prestation de travail dans le cadre de la production d'un bien à valeur économique. - **Rémunération en contrepartie de la prestation** : elle peut être numéraire ou en nature. - **Lien de subordination **: définition non codifiée car évolue dans le temps et en le codifiant cela pourrait amener à une baisse de sécurité juridique. Arrêt Société Générale 1996 : « l'exécution du travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner de ordres/ des **directives**, d'en **contrôler** l'exécution et de **sanctionner** les manquements de son subordonnée ». - Pouvoir de direction = pouvoir d'imposer des ordres et directives - Pouvoir de contrôle = historiquement surveillance visuelle - Pouvoir de sanction [Indice du lien de subordination ]: - Le fait que le salarié soit **intégré dans un service organisé** même si il dispose d'une indépendance technique, si employeur détermine les conditions d'exécution du travail. - Sur quelle partie **les risques pèsent**  Dans l'appréciation du lien de subordination les juges vont **prendre en compte la dépendance économique** (cas aussi des travailleurs assimilés au salariat : mannequins, journalistes professionnels) [Principe de réalité/ d'indisponibilité] : Arrêt Labanne 2000 ou art. 12 code de procédure civile principe d'indisponibilité selon lequel la relation de travail ne dépend pas de la dénomination donnée par les parties, ni de la volonté des parties. Ce qui compte c'est la réalité du travail. [Requalification d'un travailleur indépendant en salarié ]: - En principe présomption de non salarié si indépendant est **immatriculé au RCS** - Mais reste une **présomption simple pouvant être renversé** - **3 critères du lien de subordination au principe de réalité permettent de caractériser un contrat de travail** Pour caractériser un lien de subordination : méthode du faisceau d'indice. Si par exemple : intégration dans un service organisé, pas de clientèle propre, fixation des tarifs de manière unilatérale,... [Conséquences en cas de requalification : ] - [Civile] : **requalification du contrat en CDI** car pas nécessaire d'avoir un écrit, employeur doit repayer les charges patronales, recevoir le smic si en dessous, rappel de salaire, payement des cotisations - [Pénale] : risque de **travail dissimulé** amenant à une sanction pénale et en plus 6 mois de salaires au salarié lésé. **[Formation du contrat de travail ]:** Règles lors du processus de recrutement : 3 grands principes : - **Principe de pertinence** : la procédure de recrutement doit avoir pour seul et unique but d'apprécier la capacité du salarié à occuper l'emploi proposé.\ Les questions doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec le poste proposé. L'employeur ne peut pas poser de question sur la grossesse, ou discriminer du fait de la grossesse. - **Principe d'un recrutement loyal **: il faut informer le candidat et le CSE sur les méthodes de recrutement. La loyauté vise le salarié aussi il ne doit pas mentir en répondant, cela serait assimilable à un vice du consentement sinon tel que le dol. - **Principe de respect des droits fondamentaux **: art. L1121-1 « nul ne peut apporter des restrictions au droits ou libertés fondamentales qui ne serait justifié par la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché ».\ Sanction en cas de discrimination est la nullité de la décision. **[Période d'essai]** : Période d'essai // période probatoire qui intervient en cours de contrat pour un changement de poste. Selon convention 158 OIT, la période d'essai doit être d'une durée raisonnable. Elle **ne se présume pas, elle doit être écrite dans le contrat**. Les règles concernant le licenciement ne s'appliquent pas pendant la période d'essai, l'employeur ne doit pas motiver la rupture de la période d'essai. Droit discrétionnaire mais ne doit pas dégénérer en abus, si par exemple repose sur un motif discriminatoire. Min 2 mois pour ouvriers et employés et max de 4 mois pour cadres.\ Possibilité de [doubler la durée de la période d'essai], mais assez encadré : - Prévu par le contrat de travail ou lettre d'engagement - Le principe de renouvèlement doit être prévu par accord de branche étendu - Accords des parties en cours de période d'essai pour la renouveler Période d'essai lié à un stage : la **période d'essai se déduit du stage** si elle intervient dans les 3 mois après le stage et si stagiaire est embauché au poste correspondant aux activité qu'il a eu pendant son stage. [Limite à la rupture de la période d'essai] : respect du délai de prévenance ou abus de rupture si rompt alors que pas lié avec la compétence d'occuper son emploi. [Distinction offre PU de contrat de travail] : **offre** est l'acte qui précise emploi rémunération et date d'entrée en fonction et qui exprime la volonté de l'employeur d'être lié en cas d'acceptation. **Promesse** est le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail où emploi rémunération et date est présente et volonté d'être engagé dès la formule de la proposition. **[Les contrats de travail atypique ]** Principe est le recours au CDI, employeur ne peut avoir recours aux autres types de contrats que s'il se trouve dans une situation qui l'y autorise, mais le CDD reste une exception. I. Recours au CDD Il faut vérifier dans un premier temps la légitimité du recours et ensuite la possible requalification en CDI, demande de requalification du CDD en CDI ne peut être qu'à l'initative du salarié. A. Légitimité du recours au CDD 1. Motif de recours au CDI Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution de tâches précises et temporaires. Il ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale dans l'entreprise. Motif de l'art. 1242-2 doit être présent : - Remplacement d'un salarié : possible de remplacer tout salarié absent par un CDD sauf s'il s'agit d'une grève. Remplacement en cascade possible. Un CDD remplace une personne absente. - Variation d'activité - Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise : possible à conditio que l'accroissement d'activité soit limité dans le temps car si pas temporaire, régulier et requalification en CDI (équipe de tournage d'une émission). - Exécution d'une tache ponctuelle qui ne relève pas de l'activité habituelle de l'entreprise pour laquelle l'employeur ne dispose pas de personnel compétent (ex : travaux d'informatisation d'un service) - Emploi saisonnier : il se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année selon une périodicité a peu prêt fixe et en fonction du rythme des saisons. L'emploi doit être rattachable à la tâche saisonnière. - CDD d'usage : emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporel par nature de l'emploi. Décret fixe les secteurs qui peuvent y recourir (restauration, hôtellerie, spectacle). - CDD à objet défini : seulement possible d'y recourir en présence d'une CC qui l'autorise, réservé aux ingénieurs et cadres. - Contrat de chantier ou d'opération : CDI dont la fin de la mission constitue le motif de licenciement. Utilisé en cas de présence de CC, ou si habituel et conforme à l'exercice de la profession. Interdiction de recours au CDD : - remplacement d'un salarié en grève - effectuer des travaux particulièrement dangereux - si licenciement économique a eu lieu dans les 6 mois précédents 2. formalité du CDD CDD est un contrat conclu par écrit obligatoirement et doit comporter les mentions obligatoires : du motif du recours au CDD, terme précis ou sinon la durée minimale, si remplacement désignation de la personne et fonction de la personne remplacée.\ A défaut, le CDD est requalifié en CDI.\ SAUF : si le salarié refuse délibérément de signer le CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, dans ce cas aucune possibilité de requalification n'est possible. Non-respect des formalités mineures n'entrainent pas la requalification en CDI, comme absence de mention de la CC applicable ou de la date de conclusion du CDD. 3. Durée du CDD a. Durée maximale et renouvellement du CDD / échéance du terme Un accord ou une convention de branche peut fixer le nombre maximal de renouvellement possible pour un CDD, a défaut, la durée maximale du CDD ne peut excéder les 18 mois à l'intérieur desquels 2 renouvellements sont possibles. Le non-respect de la durée entraine une requalification en CDI à la demande du salarié. Il faut distinguer si le CDD a un terme précis, imprécis ou pas de durée prévue : - [Terme précis :] CC de branche étendue va définir la durée du CDD - [Terme imprécis] : non application de la durée légale si elle n'a pas de sens dans le cadre où il est impossible de savoir le temps d'absence d'un salarié absent lors d'un CDD de remplacement : terme sera le retour du salarié. Il faudra cependant indiquer ici la durée minimale du contrat. - [Durée non prévue] : 18 mois. b. Succession de CDD Une succession immédiate et au même poste n'est pas possible, l'employeur doit respecter un délai de carence qui est calculé en fonction de la durée du contrat, sauf pour CDD ayant pour but le remplacement d'un salarié absent, exécution de travaux urgents, ou salarié à l'initative de la rupture.\ La succession ne peut avoir pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Délai de carence : - 1/3 si durée du contrat était de 14 jours ou plus - ½ si la durée du contrat était moins de 14 jours La CJUE est réticente de requalifier en CDI des CDD successifs, et déclare que le seul fait que cela revient à pourvoir un besoin permanent ne suffit pas à requalifier, donc le fait de recourir à des CDD de manière récurrente voir permanente ne signifie pas un abus. c. Rupture anticipée du CDD En principe CDD va à son terme et aucune partie ne peut le rompre unilatéralement avant, sauf : - Faute grave pouvant être du salarié ou de l'employeur = celle qui rend impossible le maintien dans l'entreprise du salarié - Accord des parties (comme une rupture conventionnelle pour le CDI) - Force majeure - Inaptitude physique : si médecin du travail déclare que salarié inapte - Emploi en CDI Rupture amenant à une requalification : salarié aura droit à 1 mois de salaire, et comme on répute que c'est un CDI non-respect des règles du licenciement et donc indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. d. Droits du salarié en CDD Indemnité de précarité : dans la plupart des CDD (sauf saisonnier) salarié reçoit une indemnité correspondant à 10% de sa rémunération totale brute. B. Temps partiel [Condition de recours] assez encadré : accord collectif étendu, ou employeur après avis du CSE (non contraignant) l'instaure. Ou demande à titre individuel 1. Validité du contrat a. Formalité Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il est obligatoirement écrit et doit mentionner la qualification, rémunération, durée et la répartition du travail (entre jours de la semaine ou semaines du mois) **pour permettre au salarié d'occuper un autre emploi à temps partiel.**\ Cumul de temps partiel possible avec limite de ne pas dépasser 48 heures. b. Durée Temps plein : 35 heures et Temps partiel : inférieur à 35 heures et 24 heures minimum Exception à la durée minimale : - En cas d'accord de branche étendu - En cas de demande écrite et justifiée du salarié à l'employeur : contenant des contraintes personnelles. - Etudiants de moins de 26 ans 2. Conséquence Principe d'égalité de traitement entre salarié à temps plein et à temps partiel, de ce fait le salarié a temps partiel dispose des mêmes droits que ceux à temps plein (rémunération règle de proportionnalité), et rare sont les avantages ne pouvant être proratisés (voiture de fonction). [Requalification ]: En cas de non-respect des formalité ou de la durée alors présomption de contrat à temps plein. L'employeur peut renverser la présomption pour éviter la requalification en prouvant 2 choses : - Prouver qu'il s'agissait bien d'un emploi à temps partiel en prouvant la durée exacte de travail du salarié (contrôle par badge) - Prouver que salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travail et n'était pas constamment à la disposition de l'employeur. [Règle de priorité] : priorité de passage au temps plein pour un salarié à temps partiel lorsqu'un poste à temps plein se libère. Tout comme si un poste à temps partiel se libère et qu'une personne a temps plein souhaite y passer. **[Opérations interdites : ]** [Prêt de main d'œuvre illicite ] Salarié n'est pas une chose, donc interdit sous 2 conditions : - Opération a pour but exclusif le prêt de main d'œuvre - Il faut que ce soit à but lucratif [Marchandage ]: fourniture de main d'œuvre à titre exclusif qui a pour effet de causer un préjudice au salarié (perte d'avantage ou statut). Sanction pénale. Détachement de salarié ou mise à disposition est possible cependant si détacher un salarié dans une autre entreprise d'un groupe, sans rompre le contrat initial. **[Contrat d'intérim : ]** Relation triangulaire avec un contrat de mise à disposition entre salarié et entreprise d'intérim, et contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et celle d'intérim. Formalisme du CDD, sauf depuis 2013 possible d'avoir des intérimaire en CDI. Obligations de fait et non contractuelle entre le salarié et l'entreprise utilisatrice, avec des obligations de l'entreprise utilisatrice : - Egalité de rémunération entre salarié en intérim et ceux à poste équivalent - Obligation de respect de la santé et sécurité - Fournir une formation de sécurité. **[Pouvoirs et droits fondamentaux : ]** Par son pouvoir de direction, l'employeur a le droit de contrôler et surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail, à **condition** de respecter leurs droits fondamentaux et libertés individuelles. D'après l'article L.1121-1 Code du travail ce [contrôle de l'employeur doit être justifié et proportionné].   1. Liberté d'expression En principe liberté d'expression comme une liberté fondamentale, avec 3 limites : propos injurieux (strict), propos diffamatoires (strict), propos excessifs (large). Pour apprécier si un propos est [excessif] ou non il [exerce un contrôle de proportionnalité].\ Des éléments vont venir indiquer si en présence d'un excès ou non : - Degré de publicité des propos (portée du propos) - Niveau de responsabilité de l'auteur : plus poste important plus cela pose problème - Environnement de travail  - Si c'est une réponse à une critique - Regarder les clauses du contrat si encadrement ou non des propos. Cas d'un propos fondé peut être considéré aussi comme excessif si volonté de nuire à l'entreprise est caractérisée.\ [Cas particulier du lanceur d'alerte] prévu par la loi encore plus de liberté. [Régime en cas de licenciement] : le licenciement sera nul, pas d'application du barème de licenciement sans cause réelle et sérieuse sanction financière plus importante, le salarié pourra demander sa réintégration. 2. Respect de la vie privée Non validité d'un licenciement d'un salarié pour faits de vie personnel, sauf en cas d'exception : - Salarié a commis une faute qui se rattache à sa vie professionnelle, employé volant la banque - Le licenciement pour trouble objectif à l'entreprise si porte une atteinte grave à la réputation de l'entreprise. a. Outils numériques Salarié a le droit au respect de sa vie privée et au secret de ses correspondances personnelles. [En princip]e les fichiers et données enregistrées sur l'outil numérique professionnel du salarié sont présumés être professionnels. L'employeur a donc le droit de les contrôler. Mais la **présomption tombe** si les fichiers ou données sont clairement identifiées comme personnels dans ce cas l'employeur ne peut les consulter qu'en présence du salarié.\ Exception si il y a la présence d'un risque (attentat). b. Vidéosurveillance [Règle de procédure] : pour que la vidéo surveillance soit possible, il faut que le CSE ait été consulté et que le salarié ait été informé sur le fait qu'il était surveillé et enfin que cela soit justifié et proportionné. Enfin respecter le RGPD si traitement automatisé de données à caractère personnel. 3. Liberté de religion En principe art. 10 DDHC liberté religieuse, elle ne devrait pas être prise en compte par l'employeur, donc en cas de restriction = discrimination au sens de l'art. L1121-1 Code du travail.\ [Exception] : il existe la possibilité pour les entreprises d'insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur lorsqu'elle est justifiée et proportionnée. Cette clause de neutralité doit comporter des éléments : - Elle doit être rédigée de manière générale et indifférenciée - Elle doit viser uniquement les salariés en contact avec la clientèle L'employeur doit permettre un reclassement avant de prononcer le licenciement Si pas de présence de clause, restriction est possible seulement, en cas de **présence d'une exigence professionnelle essentielle et déterminante** (volonté du client ne suffit pas). **[Licéité de la preuve : ]** Depuis longtemps distinction entre une preuve loyale et déloyale, de base celle obtenue de manière déloyale ne pouvait pas être produite. Mais depuis arrêt 2023 écarte l'irrecevabilité des preuves déloyales, permettant de quand même la produire. Contrôle de proportionnalité : - Légitimité du contrôle : raisons concrète justifiant le recours - Nécessaire, donc si il n'y a pas un autre moyen d'accéder à l'information - Proportionnalité de l'atteinte par rapport au droit du salarié Si valide les 3 étapes, alors la preuve va être considérée comme recevable. **Liberté vestimentaire :** Pas une liberté fondamentale mais peut faire l'objet d'une nullité si une discrimination est présente. Cas de l'interdiction de porte une boucle d'oreille pour un homme représente une discrimination directe lié sur le sexe. **[Egalité entre les salariés : ]** On retrouve le principe d'égalité de traitement entre les salariés et la discrimination.\ La discrimination est présente lorsqu'une inégalité est fondée sur un motif discriminatoire.\ L'atteinte au principe d'égalité est le traitement différent de deux personnes étant dans une situation identique mais pas pour un motif discriminatoire. 1. Egalité de traitement A travail égal, salaire égal. Une égalité de traitement ne sera pas caractérisé dans 2 cas : - Situations ne sont pas identiques - Différence de traitement justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et pertinence. Ex : argent de cantine distribué seulement à ceux en présentiel et pas télétravail, cela amène à une inégalité de traitement justifié.\ Lorsqu'inégalité de traitement est issue d'un accord collectif, elle est présumée légitime. 2. Discrimination Pouvant être directe ou indirecte, voir ci-dessus, le salarié déclarant avoir été victime de discrimination doit montrer les éléments laissant supposer une discrimination puis à la charge de l'employeur de montrer que les éléments sont étrangers à la discrimination. **[Harcèlement : ]** Ce sont des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte à la dignité, santé, avenir ou droit du salarié. - Agissements répétées : appréciation assez souple sur l'espacement dans le temps - Ayant pour objet ou effet dégradation des conditions de travail : il ne faut pas forcément y avoir une intention de nuire. [Régime ]: - Action de prévention : information obligatoire contre le harcèlement, désignation d'un référant harcèlement sexuel si plus de 250 salariés. Obligation d'organiser une enquête interne suite à un harcèlement. Pas besoin d'informer le harceleur de la procédure - Protection contre toute représailles pour la victime ou personne dénonçant - Sanction pour le harceleur : peut être sanctionné ou licencié, harcèlement sexuel constitue une faute grave. Mais aucune obligation de licencier de l'employeur (au moins sanction en cas d'agissement sexuel). [Harcèlement sexuel : ] Selon l'article L.1153-1 Code du travail, il s'agit de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. **[Règlement intérieur : ]** 1. Mise en place Obligatoire dans les entreprise d'au moins 50 salariés. Formalités : - Consulter le CSE - Respecter un formalisme : afficher dans l'entreprise, déposer auprès des autorités compétentes (greffe du CPH et inspection du travail) 2. Contenu Contient les règles de disciplines, de santé et sécurité, ou harcèlement, clause de neutralité,... Discipline : il fixe l'échelle et la nature des sanctions et gradation. Blâme\> avertissement\> mise à pied\> mutation disciplinaire\> rétrogradation \> licenciement.\ Le règlement intérieur est soumis au contrôle de proportionnalité, car les restrictions qu'il apportent doivent être justifiée par la nature de la tâche et proportionnées.\ Salarié peut contester soit par voie d'action le règlement intérieur (lui-même) ou alors par voie d'exception (si abouti à un licenciement). **[La discipline : ]** 1. Procédure disciplinaire Elle est prévue par la loi mais peut être améliorée par la convention collective ou règlement intérieur. Si non-respect de la procédure, alors irrégularité de procédure et entraine au max 1 mois de salaire en sanction (avant 2017 licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse). [Procédure simplifiée] : notification par l'employeur au salarié d'une sanction mineure (pas d'incidence immédiate sur la présence dans l'entreprise, fonction ou rémunération). [Procédure normale] : convocation à l'entretien préalable, entretien, notification de la sanction avec indication des motifs (comme licenciement).\ Employeur a 2 mois à partir du moment où il a connaissance ou aurait du avoir connaissance des faits pour sanctionner le salarié.\ Principe non bis indem : pas possible de sanctionner 2 fois un même fait. Pour savoir si déjà sanctionné, il faut voir l'intention de sanctionner ou non de l'employeur, pour distinction entre avertissement et rappel à l'ordre.\ Si faute continue, avec principe non bis indem, délai commence à partir du moment où la faute s'est arrêtée **[Le fond : la faute ]** C'est une violation des règles de disciplines prévues par le règlement intérieur par un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou professionnelles.\ exclusion de la faute disciplinaire : faits de vie personnelle (sauf si constitue en même temps un manquement au contrat, ou TO) ; témoignage contre des faits de harcèlement de bonne foi ; fait d'aller en justice contre l'entreprise. Faute légère : ne permet pas de licencier. Faute sérieuse : permet de licencier, et juge vont fonctionner au cas par cas Faute grave : celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, harcèlement sexuel Faute lourde : l'intention de nuire à l'entreprise doit être caractérisée. Très rare. (menace de mort, acte de concurrence déloyale,...) L'enjeu lié au type de faute est la possibilité ou non pour le salarié d'obtenir plus ou moins d'indemnités. En cas de faute grave, privation d'indemnité de licenciement et de préavis. L'enjeu de la faute lourde est qu'elle permet d'engager la responsabilité contractuelle du salarié. [Sanction à l'encontre du salarié ]: il faut un élément matériel et intentionnel de la part de l'employeur : - Elément matériel : tout mesures autre que observation verbale (blâme, avertissement,...) - Elément intentionnel : il faut que l'employeur ait eu l'intention de sanctionner le salarié considéré comme fautif par ce dernier. [Sanction dans le cadre d'une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire ]: depuis 1998 employeur nécessite l'accord du salarié pour modifier le contrat à titre disciplinaire. En cas de refus de la sanction du salarié, règle non bis indem ne s'applique pas car employeur n'a pas pu le sanctionner.\ Pas possible de modifier la rémunération dans la sanction, exception si lié à une rétrogradation.\ =\> proportionnalité de la sanction par rapport à la faute **[Modification du contrat de travail: ]** Depuis 1996 distinction non plus entre une modification substantielle et non substantielle du contrat (très flou), entre modification du contrat et changement des conditions de travail. Le changement des conditions du travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, il ne nécessite pas l'accord du salarié. Il est nécessaire de regarder si lors de la conclusion du contrat les parties ont souhaité donner une force contractuelle à un élément essentiel ou non. Pour autant la qualification professionnelle, la durée du temps de travail, la rémunération entre dans le champ de la modification du contrat de travail et nécessitent l'accord du salarié.\ Il fait dans un premier temps voir si une clause expresse est présente dans le contrat et d'observer sa validité **Changement du lieu de travail :** En droit l'employeur en vertu de son pouvoir de direction peut imposer des changements de conditions de travail au salarié sans besoin de recueillir son accord si une clause de variation est présente. Cependant en l'absence de clause, l'employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié. I. Validité de la clause Dans le cadre du contrat de travail, une clause de mobilité peut être présente, cependant, elle doit respecter des exigences de validité et des exigences de mise en œuvre. 1. conformité de la clause dans son fond - elle doit définir de manière précise le périmètre géographique\ Précis = nombre de kilomètres ou département / possibilité d'indiquer tout le territoire français. - Elle ne doit pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (clause de mobilité dans établissement futur pas possible) 2. Mise en œuvre Lors de sa mise en œuvre il faut respecter l'obligation de loyauté, les libertés individuelles du salarié au sens de l'art. 1121-1 Code du travail. - Droit au respect de la vie privée : si salarié seul avec enfant, problématique - Obligation de loyauté : notifier du jour au lendemain la mobilité - Mise en œuvre discriminatoire Si la clause est conforme et a été mise en œuvre régulièrement alors il s'agit d'un simple changement de conditions de travail. Sinon : II. Modification ou changement du contrat de travail 1. Clause substantielle ou informative Une modification du contrat de travail est présent si un élément fondamental du contrat de travail est modifié ayant été déterminant lors de la conclusion du contrat. Selon la Cour, une clause écrite dans le contrat est présumée être informative, sauf si les parties ont stimulée une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu. - Si clause substantielle alors modification du contrat de travail et salarié peut refuser sinon changement des conditions de travail lié à la notion de secteur géographique 2. Secteur géographique Pas de critères définis pour donner un secteur géographique, le juge va utiliser un faisceau d'indice, comme : - Distance kilométrique entre les deux lieux de travail - Temps et moyens de transports entre les deux lieux de travail (impute pas à l'employeur les choix de vie des salariés). Si même secteur géographique alors changement de condition de travail (que le salarié ne peut refuser). Si autre secteur alors modification du contrat de travail (salarié peut refuser). III. Régime du changement En ca de changement des conditions de travail, accord du salarié pas nécessaire et le refus du salarié constitue une faute du salarié. Il faut cependant que l'employeur respecte les droits et libertés fondamentales du salarié au sens de l'art. 1121-1. Si cela constitue une modification du contrat de travail le refus ne constitue pas une faute. **Changement de la rémunération** : Changement de la rémunération ne peut être imposé par l'employeur étant un élément essentiel du contrat et dont l'accord du salarié est nécessaire pour modifier même si cela est plus avantageux pour le salarié. Notion large comportant tout ce qui compose la rémunération comme les primes aussi.\ Il ne peut toucher à la rémunération fixe, mais il peut modifier la rémunération variable si une clause est présente. I. Validité d'une clause de rémunération variable - La clause doit être fondée sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur (comme CA) - La clause ne doit pas faire porter le risque d'entreprise sur le salarié - Elle ne peut pas aboutir à un salaire inférieur au smic Conséquence : modification des conditions de travail donc l'employeur peut modifier unilatéralement la rémunération variable. **Changement de qualification :** La qualification du salarié est un élément essentiel du contrat et une modification de la qualification reviendrait à une modification du contrat de travail, donc accord du salarié nécessaire.\ [Cas particulier] : un simple changement de tâche au sein de la même qualification relève cependant du pouvoir de direction de l'employeur. SAUF si cela amène à une modification des responsabilité du salarié même si il garde la même qualification.\ Intensité de la tâche si augmentation ou réduction représente modification des conditions de travail. **Changement d'horaire/ durée :** La durée du temps de travail est selon le code un élément essentiel du contrat, cependant les horaires de travail sont peuvent être modifiées unilatéralement et représente une modification des conditions de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas une modification du contrat, elles sont ponctuelles.\ Exception à la modification des horaires consistant une modification du contrat: - Passage d'un horaire fixe à un horaire variable - Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu - Passage d'un horaire de jour à un travail de nuit - Si le changement des horaires constitue une atteinte de manière injustifiée et disproportionnée au respect de la vie personnelle et familiale. Arrêt 29 mai 2024 même en cas de présence de clause de passage d'horaire de jour à nuit, possible de refuser si atteinte à sa vie personnelle et familiale. **Conséquence d'une modification du contrat de travail :** L'employeur soit refuse la modification du contrat de travail, ou alors il passe outre le redus du salarié mais le refus du salarié de la modification du contrat ne peut pas constituer le motif de licenciement, souvent droit du licenciement économique va trouver application plutôt qu'un licenciement disciplinaire. **Conséquence d'une modification des conditions de travail :** Le refus du salarié est une faute étant sérieuse et pouvant être grave. Licenciement disciplinaire ne sera pas valide en cas de restrictions n'étant pas justifiée ou proportionnées art. L 1121-1. **[Modification de l'entreprise : ]** Art. L1224-1 transfert des contrats nouveaux au nouvel employeur. Transfert = contrat de travail en cours sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité dont l'activité est poursuivie ou reprise. 1. Transfert d'une entité économique Entité économique = - ensemble organisé (usage d'un faisceau d'indice) - de personnes et d'éléments incorporels (CJUE souple simple transfert de personnel suffit) - permettant l'exercice d'une activité économique (pouvant être celle principale ou accessoire de l'entreprise ex : service de nettoyage) - qui poursuit un objectif propre 2. autonome Usage d'un faisceau d'indice pour déterminer si autonome ou non : si objectifs propres, moyens spécifiques en personnel et matériel, fonctionnement autonome. 3. Conservant son identité Faisceau d'indice : éléments corporels transférés aussi, clientèle présente, activité même ou proche, moyen en personnel similaire **Licenciement lié au transfert d'entreprise :** Si antérieur au transfert : le juge peut rendre le licenciement sans effet si seulement lié au transfert afin d'alléger l'effectif.\ Le nouvel employeur peut licencier par la suite pour motif économique ou personnel, mais cela ne doit pas être directement lié au transfert. **[Droit spontané : l'usage et l'engagement unilatéral : ]** L'usage est une pratique dans l'entreprise qui est générale, constante et fixe (ex prime) - Générale : ensemble des salarié ou catégorie de salarié en bénéficie - Constante : revenu plusieurs fois - Fixe : même avantage, conditions de calculs sont les mêmes Engagement unilatéral : pas besoin ici que cela soit une pratique ancienne, cela consiste à créer une espérance légitime auprès des salariés par un engagement de l'employeur. Il faut ici que l'engagement démontre une volonté unilatérale de la part de l'employeur de s'engager. [Pour mettre fin à ces pratiques ]: - Informer le CSE - Informer individuellement les salariés - Respecter un délai de prévenance