Les autres modes de rupture du contrat de travail PDF

Les autres modes de rupture du contrat de travail SARAH BEN ATTIA licenciement n'est pas le seul mode de rupture du contrat à durée indéterminée. En effet, celui-ci peut prendre fin dans d'autres hypothèses, notamment lorsque le salarié démissionne ou part à la retraite ou encore lorsque l'employeur...

Les autres modes de rupture du contrat de travail SARAH BEN ATTIA licenciement n'est pas le seul mode de rupture du contrat à durée indéterminée. En effet, celui-ci peut prendre fin dans d'autres hypothèses, notamment lorsque le salarié démissionne ou part à la retraite ou encore lorsque l'employeur et le salarié décident ensemble de mettre un terme à la relation de travail. I. La démission A. La notion de démission 1. Définition sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dans cette hypothèse, le contrat de travail est rompu à l'initiative du Il s'agit d'un mode de rupture peu réglementé, les quelques règles applicables étant d'origine jurisprudentielle. Pour qu'il y ait démission, les tribunaux exigent en effet deux conditions : Que la volonté de démissionner soit réelle, ce qui n'est pas le cas dans certaines circonstances. Selon la jurisprudence, il n'y a pas volonté réelle de démissionner lorsque la décision est prise sur un coup de tête, à la suite d'une altercation. Le salarié qui démissionne puis se rétracte dans de telles circonstances n'a donc pas véritablement la volonté de démissionner. De même, il a été jugé que si la décision du salarié est le résultat de manœuvres destinées à le faire partir, il n'y a pas non plus volonté de quitter l'entreprise. L'analyse des tribunaux est la même lorsque la démission résulte d'une faute de l'employeur qui ne respecte pas ses obligations, par exemple qui ne verse pas le salaire. Que la volonté de démissionner soit claire et non équivoque. En d'autres termes, la démission ne se présume pas et l'employeur ne peut pas la déduire du comportement du salarié. Ainsi, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, une simple absence nʼéquivaut pas à une démission tant que la volonté de mettre fin au contrat de travail nʼest pas clairement exprimée. Une absence non justifiée constitue toutefois une faute justifiant une sanction, y compris un licenciement. La loi du 21 décembre 2022 portant mesures dʼurgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi vient toutefois de limiter la portée de cette jurisprudence. Le nouvel article L1237-1-1 du Code du travail prévoit en effet que « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. » Cette nouvelle règle crée donc une présomption de démission en cas dʼabandon de poste, cʼest-à-dire lorsque le salarié quitte volontairement son emploi. Il sʼagit toutefois dʼune présomption simple, qui peut donc être renversée par le salarié pour contester la rupture de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, lʼaffaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue alors, sans conciliation préalable et dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. La démission Le décret dʼapplication du 17 avril 2023 prévoit que le délai laissé au salarié pour répondre ne peut être inférieur à quinze jours et quʼil commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre par laquelle lʼemployeur met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste. Le ministère du travail précise que ce délai est décompté en jours calendaires. Le salarié peut répondre à lʼemployeur pour justifier son absence en invoquant un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission. Le Code du travail cite quelques exemples de motifs légitimes, notamment des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait, l'exercice du droit de grève, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur Lorsque les tribunaux constatent qu'une démission ne répond pas à cette définition, ils peuvent requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences d'un tel licenciement, voir supra, Le licenciement, II, B,3. 2. La forme de la démission La loi n'exige aucune forme particulière pour la validité d'une démission ; dès lors que la volonté de démissionner est réelle, claire et non équivoque, peu importe la forme qu'elle prend. Un salarié peut donc présenter sa démission oralement, mais cette solution est peu satisfaisante du point de vue de la preuve puisqu'une contestation peut apparaître, notamment en ce qui concerne la date de la démission qui constitue le point de départ du préavis. Dans cette hypothèse, il peut y avoir litige sur la date à laquelle le contrat de travail prend fin et c'est pourquoi il est préférable de confirmer la démission par écrit, et d'adresser la lettre à l'employeur en recommandé avec accusé de réception. Certaines conventions collectives exigent que la démission soit ainsi donnée par LRAR. Il arrive également que la démission prenne la forme d'une attitude claire et non équivoque du salarié. Le salarié n'est pas tenu de motiver sa décision, il lui suffit donc d'indiquer clairement sa volonté de mettre un terme au contrat de travail. La démission n'a pas à être acceptée par l'employeur, ce qui signifie qu'elle est effective immédiatement, sauf en cas de rétractation rapide révélant que le salarié n'avait pas véritablement la volonté de démissionner. 5  B. Les effets de la démission La démission a pour effet de rompre le contrat de travail à l'issue du délai de préavis. Une telle rupture ne donne en principe lieu à aucune indemnité spécifique. Le salarié qui démissionne ne peut prétendre aux allocations chômage, sauf dans l'hypothèse d'une démission légitime. Sur ce point, voir le module relatif à la protection sociale, chapitre 5, La protection contre le chômage. 1. Le préavis a. L'existence du préavis Le Code du travail n'impose pas de préavis en cas de démission, sauf pour quelques professions (VRP). Le respect d'un délai de préavis peut cependant être rendu obligatoire par la convention collective applicable à l'entreprise, par un accord de branche ou d'entreprise, voire même par un usage professionnel. b. Les dispenses de préavis Il arrive fréquemment qu'un salarié soit dispensé d'exécuter le préavis qui lui incombe ; en la matière, il convient de distinguer plusieurs hypothèses. b.1. Les dispenses automatiques Dans certaines situations, le Code du travail permet au salarié qui démissionne de ne pas effectuer le préavis prévu conventionnellement : Démission en fin de congé pour création d'entreprise Démission en cours de grossesse Démission pour élever un enfant, soit à l'issue du congé de maternité ou du congé d'adoption, soit dans les deux mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant dans le foyer Démission d'un journaliste faisant valoir la clause de conscience 6  Le journaliste peut alors démissionner, mais la rupture produit les effets d'un licenciement. Dans toutes ces hypothèses, l'employeur ne peut refuser la dispense de préavis et le contrat prend fin de plein droit à la date de la démission. b.2. Les dispenses demandées par le salarié Il arrive également qu'un salarié qui démissionne demande à l'employeur de le dispenser de l'exécution de son préavis. Si l'employeur accorde la dispense, le contrat de travail est immédiatement rompu et le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis. En cas de refus de l'employeur, le salarié doit effectuer le préavis ; à défaut, l'employeur peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice. b.3. Les dispenses à l'initiative de l'employeur Enfin, lorsque l'employeur décide, de sa propre initiative, de dispenser le salarié de préavis, le contrat de travail n'est pas rompu. Pendant la durée du préavis, le salarié ne travaille pas, mais il est payé normalement et continue à accumuler des droits en matière de congés payés. Il peut même éventuellement percevoir des primes ou gratifications. Une telle dispense peut être décidée par l'employeur pour toute la durée du préavis ou seulement pour une partie 2. La démission abusive Il y a démission abusive lorsque les circonstances de la rupture font apparaître une volonté de nuire à l'employeur. Dans ce cas, si l'employeur a subi un préjudice, le salarié peut être condamné à lui verser une indemnisation. Rupture brutale à une période stratégique pour l'entreprise. II. La prise d'acte de la rupture A. Définition 7  B. Les conditions de la prise d'acte Condition de forme Selon la Cour de cassation "si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur". La simple saisine du conseil de prud'hommes ne vaut donc pas prise d'acte. En revanche, il a été jugé qu'une prise d'acte adressée par télécopie à l'employeur est parfaitement valable. Condition de fond Pour que la prise d'acte soit reconnue, les tribunaux exigent que les faits reprochés à l'employeur soient établis. De plus, ces manquements doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail et justifier la rupture du contrat. Le non-paiement du salaire depuis plusieurs mois justifie une prise d'acte aux torts de l'employeur. C. Les effets de la prise d'acte Selon la Cour de cassation, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, la cessation du contrat de travail est immédiate, c'est à dire que le salarié n'est pas tenu de respecter un préavis. D. L'issue de la prise d'acte En général, le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur est amené à saisir le conseil de prud'hommes pour que celui-ci se prononce sur les conséquences de cette rupture. Deux issues sont alors possibles : Si les faits sont établis et suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte est justifiée. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié perçoit donc une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement. De plus, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Lorsque l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, le montant de cette indemnité doit être compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le Code du travail. Sur cette question, voir supra, le licenciement, IV. Enfin, s'il remplit les conditions exigées par ailleurs, le salarié peut percevoir une allocation chômage. Dans certaines hypothèses, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul. C'est le cas lorsque les manquements reprochés à l'employeur constituent une cause de nullité du licenciement, notamment ce sont des faits de harcèlement ou de discrimination qui justifient la prise d'acte. 8  De même, dans le cas d'un salarié protégé, la Cour de cassation considère que si la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Sur les effets du licenciement nul, voir supra le licenciement, II, B, 4. Le non-respect de la classification prévue par la convention collective L'absence de prise en charge des frais professionnels engagés par le salarié La diminution du temps de travail par décision unilatérale de l'employeur La réduction des missions et des responsabilités du salarié Lorsque les faits reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte n'est en revanche pas justifiée. Elle produit alors les effets d'une démission et le salarié ne peut alors prétendre à aucune indemnité de préavis ou de licenciement. Selon la Cour de cassation (5 juillet 2017 n° 15-21.959) lorsque la prise d'acte est requalifiée en démission, c'est le salarié qui est redevable d'une indemnité pour inexécution du préavis. Il ne peut pas davantage percevoir les allocations chômage versées aux salariés involontairement privés d'emploi. III. La résiliation judiciaire A. Définition B. Les modalités de la résiliation judiciaire Les juges vérifient si les manquements invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail et justifier ainsi la rupture du contrat. Dans cette hypothèse, ils prononcent la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, ce qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation du contrat prend effet à la date du jugement, sauf si le contrat a déjà été rompu antérieurement 9  par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou prise d'acte. En revanche, lorsque les manquements ne sont pas établis ou qu'ils ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, les juges refusent de prononcer la résiliation. Le contrat n'étant pas rompu, la relation de travail se poursuit donc aux conditions antérieures. La preuve des manquements de l'employeur incombe au salarié qui les invoque. La qualification des manquements de l'employeur relève de l'appréciation souveraine des juges du fond qui peuvent notamment prendre en compte l'ancienneté des faits invoqués. La Cour de cassation précise toutefois que les juges doivent examiner l'ensemble des manquements invoqués par le salarié, quelle que soit leur ancienneté (Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-18.533). Peuvent ainsi être considérés comme suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail : le défaut de paiement du salaire ou des heures de délégation le non-respect du salaire minimum conventionnel le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Ou encore des faits de harcèlement IV. La rupture conventionnelle homologuée A. La notion de rupture conventionnelle Une rupture est conventionnelle lorsqu'elle résulte d'un accord entre l'employeur et le salarié qui décident ensemble de mettre fin à la relation de travail. La rupture n'est donc pas imposée par l'une des parties, comme dans le cas du licenciement ou de la démission. 10  La loi du 25 juin 2008 a mis fin à cette situation en instaurant la rupture conventionnelle homologuée qui suppose le respect d'une procédure, la conclusion d'une convention et l'intervention de l'administration du travail. L'objet de cette réforme était notamment de permettre un contrôle administratif garantissant le libre consentement des parties. Mais l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a également mis en place un nouveau mode de rupture du contrat de travail, applicable à compter du 1er janvier 2018 et appelée rupture conventionnelle collective. B. La rupture conventionnelle homologuée 1. Champ d'application La loi prévoyant seulement deux exclusions, le champ de la rupture conventionnelle est large : L'employeur ne peut en effet conclure aucune convention de rupture dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. De même, aucune rupture conventionnelle homologuée ne peut intervenir dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précise également que les dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle homologuée ne sont pas applicables aux ruptures de contrats résultant des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective. 2. La procédure Ce qui caractérise la rupture conventionnelle homologuée, c'est que l'initiative appartient aussi bien à l'employeur qu'au salarié. La loi exige que les parties se rencontrent au moins une fois pour un entretien destiné d'une part à établir le principe de la rupture et d'autre part à en fixer les modalités. Selon la Cour de cassation (1er décembre 2016), le défaut d'entretien entraîne la nullité de la convention, et c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence. 11  Au cours de cet entretien le salarié a la possibilité de se faire assister. Selon l'arrêt rendu le 5 juin 2019 (n°18-10.901) « l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien ». Une convention de rupture doit ensuite être rédigée et signée par les deux parties. La convention mentionne obligatoirement la date prévue de la rupture, ainsi que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié. Un exemplaire de la convention de rupture doit être remis au salarié sous peine de nullité de la convention (Cass. soc. 6 février 2013). Dans un arrêt rendu le 3 juillet 2019, la Cour de cassation a également jugé que la convention de rupture est nulle lorsque l'exemplaire remis au salarié n'a pas été signé par l'employeur. De même, est nulle la convention de rupture dont la date de signature est incertaine, ce qui ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.586). 12  Dans un arrêt en date du 23 septembre 2020 (n°18.25-770) après avoir rappelé qu'à défaut de remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié, celle ci est nulle, la Cour de cassation a précisé qu'en cas de litige sur ce point, c'est à l'employeur qui invoque avoir remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture d'en rapporter la preuve. Pour éviter toute contestation de cet ordre, il faut donc conseiller à l'employeur de faire signer au salarié un document attestant qu'un exemplaire lui a été remis. Il est également possible de demander au salarié de mentionner sur le formulaire de demande d'homologation qu'un exemplaire de la convention lui a été remis. A compter de la date de sa signature de la convention par les deux parties, le Code du travail prévoit ensuite un délai de rétractation de quinze jours calendaires, pendant lequel les parties ont la possibilité de revenir sur leur accord. En la matière c'est à la date d'envoi de la lettre de rétractation qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai. Le fait que le destinataire ait reçu la lettre après l'expiration du délai n'empêche donc pas la rétractation de produire ses effets. (Cass. Soc. 19 juin 2019 n° 18-22.897). À l'issue du délai de rétractation, une demande d'homologation est adressée à la DREETS à l'initiative de la partie la plus diligente. Depuis le 1er avril 2022, cette demande dʼhomologation doit en principe être réalisée par téléservice sauf en cas de rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L'administration dispose alors de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour contrôler le respect des conditions légales (entretien, délai de rétractation, montant de l'indemnité) et pour s'assurer du libre consentement de chacune des parties. L'homologation par la DREETS est une condition de validité de l'accord passé entre l'employeur et le salarié. En cas de refus d'homologation, lorsqu'une nouvelle convention de rupture prévoyant une indemnité plus élevée est conclue, le salarié doit bénéficier d'un nouveau délai de rétractation, faute de quoi, cette seconde convention de rupture est nulle. (Cass. soc 13 juin 2018 n° 16-24.830). 3. Les effets de la convention Le contrat de travail est rompu à la date prévue dans la convention et au plus tôt le lendemain de l'homologation. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Selon la Cour de cassation (5 mai 2021 n° 19-24.650) lorsque la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée au salarié ne peut être inférieur à cette indemnité conventionnelle de licenciement. Si le salarié remplit les conditions requises, il peut prétendre au versement d'allocations chômage. 13  Selon le Code du travail, tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes. Le recours juridictionnel doit être formé avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2019, la Cour de cassation a précisé que ce délai de prescription s'applique également dans le cas d'une action en paiement de l'indemnité de rupture conventionnelle. C. La rupture conventionnelle collective L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a mis en place un nouveau mode de rupture du contrat de travail, applicable à compter du 1er janvier 2018 et appelée rupture conventionnelle collective. Ce nouveau dispositif a été retouché par la loi du 29 mars 2018. L'objectif de la nouvelle rupture conventionnelle collective est de permettre aux entreprises de supprimer des emplois grâce à des départs volontaires, donc sans avoir recours au licenciement. La rupture conventionnelle collective suppose la conclusion d'un accord collectif qui détermine : Les modalités et conditions d'information du comité social et économique. Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées. La durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord. Les conditions à remplir pour en bénéficier et les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif. Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et les modalités d'exercice du droit de rétractation des parties. Les modalités de calcul des indemnités de rupture qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement. Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou encore des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés. Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Lorsque l'employeur ouvre des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, il doit immédiatement en informer l'administration. Une fois conclu, l'accord collectif est transmis à l'autorité administrative pour validation. Après vérification de la conformité de l'accord aux règles légales, l'autorité administrative notifie sa décision motivée à l'employeur, au comité social et économique ainsi qu'aux organisations syndicales signataires dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif. L'absence de réponse de l'administration vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision de validation est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen, de même que les voies et délais de recours. 16 La retraite En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, pour tenir compte de la motivation de son refus par l'administration. Le comité social et économique est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans les mêmes conditions. Le suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à l'autorité administrative à qui l'employeur doit également transmettre un bilan de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective. L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. Le salarié perçoit une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale à laquelle il pourrait prétendre en cas de licenciement. développement des emplois et d'autre part atténuer les effets de l'accord envisagé sur les autres entreprises dans À cet effet, une convention doit être conclue entre l'entreprise et l'administration afin de déterminer la nature des En l'absence de convention, l'entreprise verse au Trésor public une contribution égale au double de ce montant. Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l'administration. V. La retraite A. Introduction Lorsqu'un salarié prend sa retraite, il y a rupture de son contrat de travail ; une telle rupture intervient généralement à l'initiative du salarié et on parle alors de départ en retraite. Mais il arrive également que ce soit l'employeur qui prenne l'initiative et dans ce cas on parle de mise à la retraite. B. Le départ en retraite On parle de départ en retraite lorsque le salarié rompt son contrat de travail pour faire valoir ses droits à la retraite et toucher une pension. 17  La retraite 1. L'ouverture du droit à la retraite La loi fixe un âge à partir duquel un salarié peut prétendre au versement d'une pension de retraite. C'est ce que l'on appelle l'âge légal de la retraite. L'âge légal de la retraite est indépendant du nombre de trimestres de cotisation. Texte légal La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a reculé de deux ans l'âge légal de la retraite qui passe donc de 60 à 62 ans. Cependant, afin que cette réforme se réalise progressivement, des règles spécifiques ont été prévues pour les salariés nés avant 1955 : Pour les personnes nées avant le 1er juillet 1951, l'âge légal est resté fixé à 60 ans Pour les personnes nées entre le 1er juillet et le 31 décembre 1951, il passe à 60 ans et 4 mois Pour les personnes nées en 1953, l'âge légal passe à 61 ans et 2 mois Pour les personnes nées en 1954, l'âge légal passe à 61 ans et 7 mois Pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1955, l'âge légal passe à 62 ans. 2. Le taux de la retraite Pour pouvoir prétendre à une retraite à taux plein, la loi exige un nombre minimum de trimestres de cotisation, nombre qui varie également selon l'année de naissance du salarié : 1952 → 164 trimestres 1953 et 1954 → 165 trimestres 1955, 1956 et 1957 → 166 trimestres 1958, 1959 et 1960 → 167 trimestres 1961, 1962 et 1963 → 168 trimestres 1964, 1965 et 1966 → 169 trimestres 1967, 1968 et 1969 → 170 trimestres 1970, 1971 et 1972 → 171 trimestres À partir de 1973 → 172 trimestres. Si la durée de cotisation d'un salarié est inférieure à ce minimum, le taux de la pension est minoré. Sur cette question, voir infra, La protection sociale, L'assurance vieillesse du régime général. 3. Le préavis En cas de départ à la retraite, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée est déterminée selon les mêmes modalités que dans l'hypothèse d'un licenciement : Lorsque l'ancienneté du salarié est comprise entre six mois et moins de deux ans, la durée du préavis ne peut être inférieure à un mois. À partir de deux années d'ancienneté, la durée du préavis est égale à deux mois. 18 La retraite La convention collective, un accord de branche ou d'entreprise, les usages ou le contrat de travail peuvent prévoir un préavis ou une condition d'ancienneté plus favorable au salarié. 4. L'indemnité de départ en retraite a. L'indemnité légale Dès lors que le salarié qui prend sa retraite a demandé aux organismes sociaux la liquidation de sa retraite, donc le calcul de ses droits, il peut prétendre au versement d'une indemnité s'il justifie d'une ancienneté suffisante. Le montant de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise : Après 10 ans d'ancienneté → ½ mois de salaire Après 15 ans → 1 mois de salaire Après 20 ans → 1 mois et demi de salaire Après 30 ans → 2 mois de salaire L'indemnité de départ en retraite relève du régime social et fiscal des salaires ; elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale et à l'impôt sur le revenu. b. L'indemnité conventionnelle Les textes conventionnels prévoient parfois un montant d'indemnité plus important. Dans ce cas, l'employeur doit appliquer la règle la plus favorable au salarié, mais comme en matière d'indemnité de licenciement, il ne peut pas y avoir de cumul. C. La mise à la retraite On parle de mise à la retraite lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat de travail en vue de la retraite du salarié. Une telle rupture est possible, mais à certaines conditions seulement. 1. L'interdiction des clauses couperet Il s'agit de clauses permettant la rupture automatique du contrat de travail par l'employeur dès que le salarié remplit certaines conditions prédéfinies. Le salarié atteint l'âge légal de la retraite. Le salarié remplit les conditions pour percevoir une retraite à taux plein. De telles clauses sont interdites, qu'elles figurent dans une convention collective, un accord de branche ou d'entreprise, voire même dans le contrat de travail. La jurisprudence les considérant comme nulles, non écrites, elles ne peuvent produire aucun effet juridique. Dans un arrêt rendu le 17 avril 2019 (n° 18-10.476), la Cour de cassation a ainsi rappelé que sont nulles toutes les clauses conventionnelles ou contractuelles « prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse. » 19  La retraite 2. Les conditions de mise à la retraite Pour que l'employeur puisse mettre un salarié à la retraite, celui-ci doit avoir atteint l'âge requis pour bénéficier de plein droit d'une retraite à taux plein, c'est-à-dire l'âge légal de la retraite plus cinq ans. Cet âge est donc progressivement passé de 65 ans à 67 ans selon l'année de naissance. Âge requis pour bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, quelle que soit la durée de cotisation : Salariés nés en 1952 → 65 ans et 9 mois Salariés nés en 1953 → 66 ans et 2 mois Salariés nés en 1954 → 66 ans et 7 mois Salariés nés après le 1er janvier 1955 → 67 ans De plus, entre 65 et 69 ans, l'accord du salarié est nécessaire. Trois hypothèses doivent donc être distinguées : Jusqu'à l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein (de 65 à 67 ans selon l'année de naissance), la mise à la retraite est interdite, seul un départ en retraite est possible. Lorsque le salarié a atteint l'âge requis pour bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, mais n'a pas encore 70 ans, l'employeur peut faire une proposition de mise à la retraite que le salarié peut refuser. À partir de 70 ans, l'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office, c'est-à-dire sans que l'accord de celui-ci soit requis. Dans un arrêt rendu le 17 avril 2019 (n° 17-29.017) la Cour de cassation a toutefois précisé que si le salarié avait au moins 70 ans au moment de son engagement, c'est-à-dire l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite En cas de non-respect de ces conditions, la rupture du contrat de travail par l'employeur peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cʼest ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 16 février 2022 (n°20-15.019) 3. La procédure de mise à la retraite La procédure de mise à la retraite varie selon l'âge du salarié : Lorsque le salarié a moins de 70 ans, son accord étant nécessaire, l'employeur doit lui adresser une demande écrite au moins 3 mois avant la date de son anniversaire. En cas de refus du salarié, la mise à la retraite n'est pas possible, mais l'employeur peut renouveler sa demande l'année suivante en respectant la même procédure. À partir de 70 ans, l'accord du salarié n'est plus nécessaire, la mise à la retraite est décidée par l'employeur seul qui doit simplement en informer le salarié par écrit. 20 La rupture pour cas de force majeure 4. Le préavis En cas de mise à la retraite, l'employeur doit respecter le même délai de préavis qu'en cas de licenciement : Pour les salariés ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté → 1 mois minimum Pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté → 2 mois minimum La convention collective peut prévoir un préavis conventionnel spécifique de mise à la retraite. Dans le cas contraire, l'employeur doit appliquer les règles conventionnelles prévues en cas de licenciement. 5. L'indemnité de mise à la retraite Lors d'une mise à la retraite, le salarié doit percevoir une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement à laquelle il pourrait prétendre compte tenu de son ancienneté. Depuis l'entrée en vigueur du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, l'indemnité ne peut donc être inférieure aux montants suivants : Un quart de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans. Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de dix ans. Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoient des dispositions plus favorables, l'employeur doit les appliquer. Dans la limite de plafonds fixés par décret, l'indemnité de mise à la retraite est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. VI. La rupture pour cas de force majeure A. La notion de force majeure 1. Rappel La force majeure est une notion juridique fréquemment utilisée dans différentes circonstances, notamment en matière de responsabilité. Elle se définit comme un événement imprévisible, insurmontable et qui échappe au contrôle de celui qui l'invoque. Texte légal "Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations." 21  La rupture pour cas de force majeure Un tremblement de terre, une inondation, une tempête sont des événements de force majeure. 2. La force majeure cause de rupture du contrat de travail Pour qu'un événement puisse être invoqué par l'employeur comme cause de rupture du contrat de travail, les tribunaux exigent : Qu'il réponde à la définition précédente, donc qu'il s'agisse d'un événement imprévisible, insurmontable et qui échappe au contrôle de l'employeur. Que cet événement rende impossible la poursuite du contrat de travail, cette impossibilité devant être absolue et définitive. Il arrive donc qu'un événement répondant bien à la définition de la force majeure ne justifie pas pour autant une rupture des contrats de travail fondée sur la force majeure, l'impossibilité de maintenir les emplois n'étant pas établie par l'employeur. Dans cette affaire, l'employeur aurait donc dû procéder à des licenciements économiques plutôt qu'à une rupture De même, dans un arrêt rendu le 1-7-2020 (n° 17-13.048) la Cour de cassation a jugé que les événements invoqués par l'employeur pour rompre le contrat de travail ne présentaient pas de caractère irrésistible rendant impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée dès lors que l'activité de l'entreprise avait continué après ces événements. 3. Les exemples jurisprudentiels Constituent une cause de rupture pour force majeure : Une catastrophe naturelle ayant totalement et définitivement détruit les locaux Le décès du salarié L'annulation d'un festival du fait de manifestations organisées par les intermittents du spectacle Le retrait définitif d'un agrément exigé pour l'exercice d'une activité À l'inverse, les tribunaux ont refusé la rupture pour force majeure dans les cas suivants : Le décès de l'employeur La maladie, l'arrestation ou la détention du salarié ou de l'employeur La fermeture administrative de l'entreprise à titre provisoire en attendant la réalisation de travaux de sécurité La survenance de difficultés économiques, le redressement judiciaire, la cessation d'entreprise La mise en redressement judiciaire de l'entreprise Le retour du salarié remplacé dans le cas d'un CDD 22 La rupture pour cas de force majeure 4. Les conséquences de la rupture pour cas de force majeure Lorsqu'un contrat de travail est rompu pour cause de force majeure, les salariés ne bénéficient pas des règles protectrices prévues par le Code du travail en cas de licenciement. Lʼévénement de force majeure a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui signifie que l'employeur n'est pas tenu de respecter la procédure de licenciement et peut donc se contenter de constater la rupture. De plus, un tel événement le libère de son obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité habituellement prévue en cas de licenciement. Le Code du travail précise toutefois que si la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée résulte d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité de licenciement. Cette absence de protection des salariés explique la position de la jurisprudence qui est très réticente pour admettre la force majeure comme cause de rupture du contrat de travail. Les tribunaux apprécient au cas par cas, mais se montrent très restrictifs en la matière. À défaut de pouvoir rompre le contrat de travail pour cause de force majeure, l'employeur peut parfois procéder à B. Les conséquences de la rupture pour cas de force majeure Lorsqu'un contrat de travail est rompu pour cause de force majeure, les salariés ne bénéficient pas des règles protectrices prévues par le Code du travail en cas de licenciement. Lʼévénement de force majeure a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui signifie que l'employeur n'est pas tenu de respecter la procédure de licenciement et peut donc se contenter de constater la rupture. De plus, un tel événement le libère de son obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité habituellement prévue en cas de licenciement. Le Code du travail précise toutefois que si la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée résulte d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnité de licenciement. Cette absence de protection des salariés explique la position de la jurisprudence qui est très réticente pour admettre la force majeure comme cause de rupture du contrat de travail. Les tribunaux apprécient au cas par cas, mais se montrent très restrictifs en la matière. À défaut de pouvoir rompre le contrat de travail pour cause de force majeure, l'employeur peut parfois procéder à 23