Suspension du Contrat de Travail PDF

La suspension du contrat de travail Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite ...

La suspension du contrat de travail Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite  Table des matières Table des matières I. La notion de suspension du contrat de travail 4 A. Définition......................................................................................................................................................................4 B. Les causes de suspension du contrat de travail..........................................................................................................4 1. La suspension du fait du salarié...................................................................................................................................................4 2. La suspension du fait de l'employeur..........................................................................................................................................4 C. Les effets de la suspension..........................................................................................................................................5 1. Sur le salarié..................................................................................................................................................................................5 2. Sur l'employeur.............................................................................................................................................................................5 3. Sur le contrat de travail.................................................................................................................................................................6 4. Sur l'ancienneté du salarié...........................................................................................................................................................7 II. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel 7 A. Les conséquences de la maladie sur le contrat de travail..........................................................................................7 1. Le principe.....................................................................................................................................................................................7 2. Les exceptions...............................................................................................................................................................................7 a. Le licenciement motivé par les conséquences de l'absence..........................................................................................................................7 b. Le licenciement pour d'autres motifs..............................................................................................................................................................8 B. Les obligations du salarié............................................................................................................................................9 C. La rémunération du salarié..........................................................................................................................................9 1. Le principe.....................................................................................................................................................................................9 2. Le complément patronal.............................................................................................................................................................10 D. La contre-visite médicale...........................................................................................................................................11 III. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel 12 IV. La suspension du contrat de travail en cas de maternité 13 A. Introduction................................................................................................................................................................13 B. Le congé de maternité...............................................................................................................................................13 1. La durée du congé........................................................................................................................................................................13 a. Le principe.......................................................................................................................................................................................................13 b. Les exceptions.................................................................................................................................................................................................14 c. Le congé minimal............................................................................................................................................................................................14 2. La situation de la salariée pendant le congé..............................................................................................................................14 3. La fin du congé de maternité.......................................................................................................................................................15 a. Le droit à réintégration...................................................................................................................................................................................15 b. Les conditions de reprise du travail...............................................................................................................................................................15 C. La protection de la salariée enceinte........................................................................................................................15 1. La protection contre le licenciement..........................................................................................................................................15 a. La durée de la protection................................................................................................................................................................................16 b. La portée de la protection..............................................................................................................................................................................16 2. Les autres mesures de protection...............................................................................................................................................17 D. Les congés accordés au père et/ou au conjoint de la mère......................................................................................19 E. Les congés parentaux.................................................................................................................................................20 1. Le congé parental d'éducation....................................................................................................................................................20 2. Le congé de présence parentale..................................................................................................................................................20 V. La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée 22 A. Les bénéficiaires.........................................................................................................................................................22 B. Les conditions de mise en œuvre..............................................................................................................................22 1. Les conditions de forme...............................................................................................................................................................22 2 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite Table des matières 2. L'issue de la période de mobilité.................................................................................................................................................22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 3 I. La notion de suspension du contrat de travail A. Définition Définition La suspension du contrat de travail est une situation temporaire, au cours de laquelle, du fait d'un événement particulier, le contrat n'est plus exécuté sans pour autant être rompu. Une telle inexécution du contrat de travail n'est pas fautive, mais justifiée par certains événements. B. Les causes de suspension du contrat de travail Les événements qui sont à l'origine de la suspension du contrat de travail peuvent être le fait du salarié ou de l'employeur. 1. La suspension du fait du salarié C'est l'hypothèse la plus fréquente qui peut intervenir à l'occasion de divers événements, notamment : Maladie ou accident du salarié, qui peut être dû à un risque professionnel Maternité, adoption et paternité Périodes de formation professionnelle engagées par le salarié dans le cadre d'un projet de transition professionnelle Grève Certains congés : Congé parental d'éducation Congé pour enfant malade Congé de présence parentale Congé de solidarité familiale Congé de proche aidant qui a remplacé le congé de soutien familial Congé d'adoption internationale Congé pour création d'entreprise Congé sabbatique 2. La suspension du fait de l'employeur Dans certains cas plus rares en pratique, c'est l'employeur qui est à l'origine de la suspension du contrat de travail : Ainsi, dans l'hypothèse d'une mise à pied, l'employeur renvoie temporairement le salarié qui ne vient plus travailler et ne perçoit plus son salaire. Lorsque la mesure est prise à titre de sanction, on parle de mise à pied disciplinaire. Lorsqu'elle est utilisée dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, en attendant la notification de la rupture, on parle de mise à pied conservatoire. Dans les deux cas, la mise à pied entraîne la suspension du contrat de travail. De même, il arrive que le contrat soit suspendu à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci, en réponse à une grève, décide d'un lock-out, c'est-à-dire qu'il ferme temporairement l'entreprise. La notion de suspension du contrat de travail Enfin, dans certaines situations d'activité partielle, le contrat de travail des salariés est suspendu ; c'est le cas dans l'hypothèse d'une fermeture temporaire de l'entreprise. C. Les effets de la suspension 1. Sur le salarié Lors de la suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé de certaines de ses obligations : Il n'a plus à accomplir la prestation de travail prévue au contrat, Il n'est plus tenu de respecter le règlement intérieur de l'entreprise. En revanche, il reste tenu de son obligation de loyauté et de discrétion. Exemple Il a ainsi été jugé qu'un salarié dont le contrat de travail est suspendu a l'obligation de restituer à l'employeur les fichiers ou de lui communiquer un code d'accès informatique nécessaire pour assurer la continuité de l'activité. De même, le salarié ne doit pas concurrencer son entreprise lors d'une suspension de son contrat de travail ; il ne doit donc pas travailler pour le compte d'une entreprise concurrente. Enfin, le fait que le contrat de travail soit suspendu n'autorise pas le salarié à révéler des informations confidentielles. Le non-respect de l'obligation de loyauté et de discrétion au cours d'une suspension du contrat de travail constitue donc une faute professionnelle justifiant une sanction du salarié. 2. Sur l'employeur L'employeur est lui aussi dispensé de ses obligations à l'égard du salarié. Il n'est plus tenu de verser le salaire puisque celui-ci est la contrepartie du travail fourni. Dans certains cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui remplit les conditions prévues perçoit un revenu de remplacement qui lui est versé par la caisse primaire d'assurance maladie sous forme d'indemnités journalières. Dans ces hypothèses, il arrive également que l'employeur soit tenu de verser au salarié une indemnisation complémentaire : En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, c'est le Code du travail qui prévoit le versement de ce complément. En cas de maladie non professionnelle, il faut distinguer deux hypothèses : Lorsqu'un accord collectif l'impose, un complément patronal dont les modalités (montant, durée) sont définies par l'accord doit être versé au salarié. En l'absence de disposition conventionnelle, c'est le Code du travail qui prévoit le versement d'une indemnisation complémentaire aux salariés mensualisés ayant au moins une année d'ancienneté et qui respectent certaines conditions. La durée de versement de cette indemnité complémentaire, qui n'est due qu'après un délai de carence de sept jours, est comprise entre soixante et cent quatre-vingts jours selon l'ancienneté du salarié. Remarque Rappelons que les travailleurs à domicile, les intermittents, les saisonniers et les travailleurs temporaires ne bénéficient pas des avantages de la mensualisation. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 5  La notion de suspension du contrat de travail 3. Sur le contrat de travail La suspension du contrat de travail se caractérise par le fait que le contrat n'est pas rompu : Il y a donc reprise de la relation de travail lorsque la cause de suspension disparaît. Cette reprise est automatique et s'opère aux mêmes conditions qu'avant la suspension, ou en tout cas, à des conditions similaires. Il arrive même que le contrat reprenne à des conditions plus favorables. Exemple Ainsi le salarié qui réintègre son entreprise à l'issue d'un congé pour création d'entreprise retrouve son poste ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins égale à ce qu'il percevait avant la suspension de son contrat de travail. Exemple Une femme qui réintègre l'entreprise à l'issue de son congé de maternité doit bénéficier des augmentations de salaire collectives intervenues pendant son absence. Elle doit même bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles qui sont intervenues dans sa catégorie professionnelle. Les périodes de suspension du contrat de travail peuvent cependant avoir un impact sur certains droits dont le calcul se fait par référence à la présence du salarié dans l'entreprise. Exemple Le calcul des congés payés puisque, sauf exception légale ou conventionnelle, un salarié dont le contrat est suspendu pendant une longue période subit une diminution du nombre de jours de congés payés auxquels il peut prétendre. Exemple De même, sauf disposition légale ou conventionnelle plus favorable, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de certaines indemnités. Calcul du délai de préavis, de l'indemnité de licenciement ou de l'indemnité de fin de contrat. En principe, pendant la suspension du contrat de travail, le contrat peut être rompu aussi bien par l'employeur que le salarié. Dans ces hypothèses, celui qui prend l'initiative de la rupture doit respecter les conditions légales relatives au mode de rupture envisagé ; Par exception, la loi interdit parfois à l'employeur de procéder au licenciement d'un salarié dont le contrat est suspendu ; c'est le cas notamment de la salariée enceinte pendant son congé de maternité. 6 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel 4. Sur l'ancienneté du salarié En principe, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié, mais il existe cependant de nombreuses exceptions à cette règle : Les périodes de suspension sont ainsi intégralement prises en compte dans les cas suivants : Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle Congé de maternité ou d'adoption Congé de formation Congé de solidarité familiale Congé de présence parentale Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont comptabilisées que pour moitié en cas de congé parental d'éducation. II. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel A. Les conséquences de la maladie sur le contrat de travail 1. Le principe En principe, l'absence d'un salarié pour maladie n'est pas une cause de rupture du contrat de travail à condition que cette absence soit temporaire et justifiée par un certificat médical. En conséquence, selon le Code du travail, tout licenciement motivé par l'état de santé d'un salarié est nul de plein droit, car discriminatoire. 2. Les exceptions a. Le licenciement motivé par les conséquences de l'absence L'employeur peut cependant procéder au licenciement d'un salarié en raison des conséquences que son absence engendre pour l'entreprise. Pour admettre un tel licenciement, la jurisprudence exige que deux conditions soient réunies : L'absence désorganise l'entreprise, ce qui peut être le cas si la maladie se répète ou se prolonge. Remarque La Cour de cassation (1er février 2017 notamment) a eu plusieurs fois l'occasion de préciser que la perturbation causée par l'absence d'un salarié doit affecter l'entreprise dans son ensemble et non pas uniquement le service ou l'établissement dans lequel travaille le salarié. Dans un arrêt plus récent rendu le 23 mai 2017, la Cour de cassation laisse toutefois entendre que le licenciement d'un salarié est justifié lorsque ses absences prolongées ou répétées entraînent la nécessité pour l'employeur de le remplacer définitivement du fait des perturbations engendrées par ses absences au sein du service dans lequel il intervient, dès lors qu'il s'agit d'un service essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise. Il est nécessaire de remplacer de manière définitive le salarié absent. L'embauche du remplaçant doit donc se faire en CDI et avec le même horaire de travail que le salarié remplacé, faute quoi le remplacement ne serait pas considéré comme indispensable. Par ailleurs la Cour de cassation considère que ce remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable après la rupture du contrat de travail. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 7  La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel En cas de litige, ce délai raisonnable est apprécié par les juges du fond en fonction des spécificités du poste à pourvoir et des démarches engagées par l'employeur en vue d'un recrutement (cass soc 24-3-2021 n° 19- 13.188 ). Remarque Le salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spécifique et renforcée contre le licenciement. En effet, dans ces deux hypothèses, le licenciement du salarié est en effet interdit pendant l'arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident. Sur cette question, voir partie « La suspension liée à un arrêt maladie dû à un risque professionnel ». La protection est donc identique à celle qui est reconnue à la salariée pendant la période de la grossesse. Complément Les conventions collectives prévoient parfois des clauses de garantie d'emploi qui interdisent toute rupture du contrat de travail pendant un certain délai de suspension. En cas de non-respect de la période de garantie, le licenciement est considéré comme abusif, même si l'absence désorganise l'entreprise et rend nécessaire le remplacement du salarié malade. Dans un arrêt rendu le 18 décembre 2019 (n° 18-18.864) la Cour de cassation a ainsi jugé que « l'employeur ne pouvait se prévaloir des conséquences de l'absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n'excédait pas un an », c'est-à-dire la durée de protection prévue par la convention collective applicable à l'entreprise. L'employeur qui procède au licenciement d'un salarié qu'il est nécessaire de remplacer de manière définitive car son absence désorganise l'entreprise doit respecter la procédure habituelle de licenciement pour motif personnel. De plus, si le salarié remplit les conditions requises, l'employeur doit lui verser une indemnité de licenciement ; en revanche, il n'a pas de préavis à respecter puisque le salarié n'est pas en mesure de l'effectuer. Remarque Un tel licenciement est toutefois déclaré nul par la Cour de cassation lorsque l'absence pour maladie résulte du comportement fautif de l'employeur, par exemple d'un harcèlement moral (Cass. Soc. 30-1-2019 n° 17-31.473) ou d'une surcharge de travail anormale imposée au salarié. b. Le licenciement pour d'autres motifs Pendant un arrêt de travail pour maladie, l'employeur garde la possibilité de licencier le salarié dès lors que les raisons qui motivent la rupture du contrat de travail sont étrangères à son état de santé. Exemple Licenciement pour faute, par exemple en cas de non-respect de l'obligation de loyauté ou de discrétion, notamment si le salarié concurrence son employeur pendant son arrêt de travail. Licenciement pour motif économique, par exemple consécutif à une suppression d'emploi. Dans toutes ces hypothèses, l'employeur doit respecter la procédure applicable au type de licenciement qu'il prononce, ainsi que les droits du salarié en matière d'indemnité de rupture. 8 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel B. Les obligations du salarié En cas de maladie, le salarié doit tout d'abord prévenir l'employeur et justifier son absence. Pour cela, il doit transmettre à l'employeur un certificat médical dans un délai qui est fixé par la convention collective, généralement à 48 heures. Si le salarié ne respecte pas cette obligation de prévenance, ou s'il ne présente pas de certificat médical dans le délai requis, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche, l'employeur ne peut pas considérer que le salarié a démissionné de son poste. Selon le principe général applicable en cas de suspension du contrat de travail, le salarié absent pour maladie ne vient plus travailler, mais doit continuer à respecter son obligation de loyauté et de discrétion. Le salarié doit donc sʼabstenir de tout acte contraire à lʼintérêt de lʼentreprise lorsque son contrat de travail est suspendu. Il ne doit pas exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur, ni divulguer des informations confidentielles relatives à l'entreprise. Pour autant, la Cour de cassation considère que lʼexercice dʼune activité pendant un arrêt maladie nʼest pas nécessairement un manquement à lʼobligation de loyauté, sauf si lʼactivité a causé un préjudice à lʼemployeur ou à lʼentreprise Par ailleurs, il est tenu de restituer à l'employeur les éléments matériels qu'il détient et qui sont nécessaires à l'activité. Exemple Le refus d'un salarié absent de restituer des fiches clients a ainsi été jugé déloyal, de même que le fait de ne pas communiquer un code informatique à l'employeur à l'occasion d'un arrêt maladie de plusieurs semaines. Les juges ont considéré qu'un tel comportement constituait une faute professionnelle justifiant le licenciement du salarié pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie. C. La rémunération du salarié 1. Le principe Le contrat de travail étant suspendu pendant la maladie, le salarié ne vient plus travailler et l'employeur est donc dispensé du paiement du salaire. En revanche, si le salarié remplit les conditions d'immatriculation et de cotisation requises, la caisse primaire d'assurance maladie lui verse des indemnités journalières égales à 50 % du gain journalier de base, et ce, à partir du 4e jour d'absence. Il y a donc un délai de carence de trois jours pendant lesquels le salarié ne perçoit rien ; ce dispositif a pour objet de limiter le nombre des arrêts de travail de courte durée. Remarque Par exception, lorsque l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières se fait sans délai de carence. L'étude complète de la prise en charge du risque maladie, c'est à dire de la couverture sociale des salariés pendant un arrêt maladie (prestations en espèces et prestations en nature) figure dans le module relatif à la protection sociale, et plus précisément dans le chapitre consacré à la branche assurance maladie du régime général, section 1. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 9  La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel 2. Le complément patronal Lorsque la loi ou la convention collective l'exige, l'employeur peut être tenu de verser au salarié une somme qui complète l'indemnisation reçue de la sécurité sociale. Lorsque cette possibilité est prévue par la convention collective ou un accord de branche, le texte définit les modalités de versement que l'employeur doit appliquer. Les conditions de versement et le montant du complément varient donc selon la branche professionnelle. En l'absence de texte conventionnel, le complément patronal est prévu par la loi de mensualisation qui définit les conditions à remplir pour en bénéficier, ainsi que le montant de cette indemnisation complémentaire due par l'employeur : Conditions de versement Ancienneté d'une année dans l'entreprise Certificat médical adressé dans le délai de 48 heures Prise en charge par la sécurité sociale Présence sur le territoire français ou dans l'un des États membres de l'Espace Économique Européen (EEE) Durée de versement et montant Complément versé après sept jours de carence, donc à partir du huitième jour d'absence, sauf dans l'hypothèse d'un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Montant portant la prise en charge totale du salarié, indemnités journalières et complément patronal, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant trente jours, puis à 2/3 du salaire pendant les trente jours suivants. Remarque Le Code du travail prévoit que ces durées d'indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année exigée pour bénéficier d'une indemnité complémentaire, mais sans que chacune d'elles puisse dépasser quatre-vingt-dix jours. Un salarié qui a 6 ans d'ancienneté peut ainsi prétendre à 40 jours d'indemnisation à 90 %, puis à 40 jours d'indemnisation à 2/3. Pour 11 ans d'ancienneté, ces durées d'indemnisation passent à 50 jours, puis 60 jours pour 16 ans d'ancienneté, puis 70 jours pour 21 ans d'ancienneté, 80 jours pour 26 ans d'ancienneté et enfin 90 jours pour 31 ans d'ancienneté. Selon l'ancienneté du salarié, la durée de versement de l'indemnité complémentaire est donc comprise entre soixante et cent quatre-vingts jours. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'un mois, l'employeur doit tenir compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours des douze mois précédents. Lorsque plusieurs absences pour maladie ou accident ont déjà été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne doit en effet pas dépasser les durées déterminées en fonction de l'ancienneté du salarié. 10 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque non professionnel Deux possibilités existent en ce qui concerne les modalités du versement : L'employeur peut avancer la totalité de la prise en charge et se faire rembourser par la caisse de sécurité sociale pour la part qui lui revient. Pour cela, il fait signer un document de subrogation au salarié, par lequel celui-ci l'autorise à percevoir les indemnités journalières à sa place. Mais dans l'hypothèse où cette prise en charge aboutit au maintien intégral du salaire, l'employeur est automatiquement subrogé dans les droits du salarié, ce qui signifie que la signature de ce document n'est pas nécessaire. Il peut également verser uniquement le complément patronal et dans ce cas, c'est au salarié qu'il appartient de demander le paiement des indemnités journalières. Remarque Sont exclus du bénéfice de la mensualisation et du dispositif légal de maintien du salaire, les salariés travaillant à domicile, saisonniers, intermittents ou temporaires. D. La contre-visite médicale La loi permet à l'employeur de procéder à une contre-visite médicale afin de vérifier la nécessité de l'arrêt de travail. Cette visite est réalisée par un médecin mandaté à cet effet par l'employeur et à des heures auxquelles le salarié a l'obligation d'être chez lui. Le médecin qui établit le certificat médical d'arrêt de travail peut en effet autoriser le salarié à quitter son domicile à certaines heures de la journée, cette mention figurant sur le certificat remis à l'employeur. Dans cette hypothèse, la contre-visite ne peut intervenir dans ces créneaux horaires. Complément Le salarié doit informer l'employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale. De plus, lorsque le certificat médical prévoit des sorties libres, donc à tout moment de la journée, le salarié doit informer l'employeur des heures auxquelles il est à son domicile. La contre-visite est une obligation pour le salarié, obligation dont le non-respect est sanctionné par l'arrêt du versement du complément patronal. Exemple L'employeur peut ainsi suspendre ses versements dans les cas suivants : - En cas d'absence non justifiée du salarié au moment de la visite. - En cas de refus de recevoir le médecin mandaté par l'employeur. En revanche, un tel comportement du salarié n'est pas considéré comme une faute professionnelle et ne peut donc justifier une sanction disciplinaire. Remarque Si le médecin contrôleur constate l'aptitude du salarié, celui-ci doit reprendre le travail. En cas de refus, l'employeur peut également suspendre le versement du complément patronal. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 11  La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel Le médecin mandaté par l'employeur doit informer la caisse primaire d'assurance maladie dans deux cas : Lorsqu'il n'a pas pu procéder à la visite. En cas d'arrêt de travail injustifié. Dans ces hypothèses, la CPAM a la possibilité de faire à son tour un contrôle et, à l'issue de celui-ci, de suspendre le versement des indemnités journalières, une telle suspension ne pouvant prendre effet qu'à la date à laquelle le patient a été informé de cette décision. III. La suspension consécutive à un arrêt maladie dû à un risque professionnel Lorsque l'arrêt maladie est dû à un risque professionnel, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, la protection du salarié est renforcée. Dans ces trois hypothèses les prestations versées par l'assurance maladie sont en effet plus importantes, et par ailleurs, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié absent bénéficie d'une meilleure protection contre les risques de licenciement. Les questions qui touchent à la notion de risques professionnels et à la prise en charge de ces risques par l'assurance maladie relèvent du Code de la sécurité sociale. Elles sont donc étudiées dans le module relatif à la protection sociale, plus précisément dans la cinquième partie du chapitre consacré à l'assurance maladie du régime général. Nous évoquerons donc ici uniquement les conséquences d'un arrêt maladie dû à un risque professionnel sur le contrat de travail. Pendant un arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle, le salarié absent bénéficie d'une protection particulière contre le risque de licenciement. Dans ces deux hypothèses, le licenciement est en effet interdit pendant l'arrêt de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident. La Cour de cassation (18-3-2016 n° 14-18.621) exige donc que la lettre de licenciement mentionne le motif pour lequel l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail et elle précise également que « l'existence d'une cause économique de licenciement ne suffit pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat de travail d'un salarié victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ». La protection est donc identique à celle qui est reconnue à la salariée pendant la période de la grossesse Complément La Cour de cassation rappelle à cet égard que pendant la suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié est dispensé de ses obligations à l'égard de l'employeur à l'exception de son obligation de loyauté. Il en résulte que dans cette hypothèse d'une suspension du contrat consécutive à un accident du travail, seul un manquement grave à l'obligation de loyauté est susceptible de justifier la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129). Dans une affaire récente (Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-18.912) la Cour de cassation a ainsi jugé que le refus d'un joueur professionnel de basket de suivre le protocole de soins établi par le médecin de l'équipe constituait bien une telle faute justifiant la rupture de son contrat de travail. Remarque Cette protection spécifique ne s'applique pas aux accidents de trajet. L'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié victime d'un accident de trajet dès lors que son absence désorganise l'entreprise et qu'il est nécessaire de remplacer de manière définitive. 12 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension du contrat de travail en cas de maternité Rappelons également qu'un accident du travail peut conduire au licenciement du salarié lorsque le médecin du travail le déclare inapte à la reprise de son poste de travail et que son reclassement est impossible ou qu'il refuse d'accepter le poste proposé. Mais dans cette hypothèse, le salarié perçoit une indemnité spéciale de rupture égale au double de l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'une indemnité compensatrice égale à l'indemnité légale de préavis. De plus, lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, le licenciement peut être déclaré abusif et le juge peut proposer la réintégration du salarié. En cas de refus de l'employeur ou du salarié, celui-ci perçoit en outre une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017 (douze mois de salaires pour les licenciements notifiés avant cette date). IV. La suspension du contrat de travail en cas de maternité A. Introduction La maternité est l'objet de nombreuses dispositions du Code du travail. La loi prévoit en effet : Un congé de maternité pour la salariée enceinte Des congés accordés au père après la naissance Des congés pouvant être pris par l'un ou l'autre des parents lors d'une adoption ou à l'issue du congé de maternité De plus, pendant toute la durée de sa grossesse, le Code du travail protège la salariée contre différents risques auxquelles elle est exposée. B. Le congé de maternité La loi française prévoit depuis longtemps un congé pour la femme enceinte. 1. La durée du congé a. Le principe En principe, le congé de maternité a une durée de seize semaines. Congé prénatal → six semaines avant la date prévue de la naissance ; Congé postnatal → dix semaines après la naissance. Remarque Un salarié qui adopte un enfant par l'intermédiaire d'un organisme d'adoption autorisé, bénéficie également d'un congé prévu par le Code du travail. La durée de ce congé est fixée à16 semaines et peut être portée à 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié assume la charge, et même à 22 semaines en cas d'adoptions multiples. Le salarié bénéficie en outre de tous les autres droits reconnus à la salariée enceinte, y compris ceux qui sont prévus par une convention ou un accord collectif. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 13  La suspension du contrat de travail en cas de maternité b. Les exceptions La durée du congé de maternité est plus longue dans certaines hypothèses : À partir du 3e enfant → vingt-six semaines (dont huit avant la date prévue de l'accouchement). En cas de naissances multiples → trente-quatre semaines pour la naissance de deux enfants et quarante-six semaines pour la naissance de trois enfants ou plus. En cas de grossesse pathologique. Complément Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit. c. Le congé minimal En principe, les congés prévus par le Code du travail constituent des droits et non une obligation pour les salariés concernés. Dans le cas de la maternité, un congé minimal de huit semaines, comprenant obligatoirement les six semaines suivant la naissance, est toutefois imposé par le Code du travail. Une salariée peut donc ne pas prendre la totalité du congé de maternité, mais elle a l'obligation de s'arrêter au moins pendant les huit semaines du congé minimal. 2. La situation de la salariée pendant le congé Pendant le congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu, mais la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l'ensemble des droits que la salariée tient de son ancienneté. Exemple Pour le calcul du droit aux congés payés, le congé de maternité est pris en compte comme du temps de travail effectif. De même pour le calcul des droits acquis au titre du compte personnel de formation. Pendant le congé de maternité ou d'adoption, la sécurité sociale verse à la salariée des indemnités journalières égales à son gain journalier de base calculé sur la moyenne des trois mois de salaire précédant le congé, déduction faite d'un taux forfaitaire de 21 % correspondant à la part salariale des cotisations sociales obligatoires. Remarque Ce versement est toutefois soumis à des conditions de durée d'immatriculation et de cotisations. Certaines conventions collectives ou accords de branche peuvent cependant prévoir le maintien du salaire par l'employeur pendant toute la durée du congé de maternité. 14 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension du contrat de travail en cas de maternité Complément Le salaire journalier est calculé sur la moyenne des trois mois qui précèdent le congé prénatal, ou sur la moyenne des douze mois en cas d'activité saisonnière ou non continue. 3. La fin du congé de maternité a. Le droit à réintégration À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la salariée est réintégrée dans l'entreprise, sauf si elle demande à bénéficier d'un congé parental d'éducation. La salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Complément Un emploi est similaire dès lors qu'il nʼentraîne pas de modification du contrat de travail et qu'il correspond à la classification de la salariée. De plus, si des augmentations de salaire sont intervenues pendant son congé, elle doit pouvoir en bénéficier. Cette règle concerne : Les augmentations collectives ayant un caractère de généralité. Les augmentations individuelles accordées au personnel de même catégorie professionnelle que la salariée ; l'employeur doit alors appliquer un taux correspondant à la moyenne de ces augmentations catégorielles. Remarque À défaut de salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la salariée doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. b. Les conditions de reprise du travail Lors de son retour dans l'entreprise, la salariée doit bénéficier : D'un examen de reprise du travail effectué par le médecin du travail et qui doit se dérouler au plus tard dans les huit jours suivant la reprise d'activité. D'une formation à la sécurité si le médecin du travail en fait la demande à l'employeur. D'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. C. La protection de la salariée enceinte 1. La protection contre le licenciement Le Code du travail pose un principe d'interdiction de licencier une salariée enceinte. Remarque Cette interdiction ne remet pas en cause la possibilité de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai, à condition toutefois que la rupture ne soit pas liée à la grossesse de la salariée, auquel cas elle serait discriminatoire. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 15  La suspension du contrat de travail en cas de maternité De même, le Code du travail précise que l'interdiction ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée, ce qui signifie que le terme du CDD produit ses effets même lorsque la salariée est enceinte. La grossesse n'a donc pas pour effet de prolonger le CDD qui se termine à la date prévue. a. La durée de la protection Dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse d'une salariée, celle-ci est protégée contre le licenciement. Pour bénéficier de cette protection, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci. Selon le Code du travail, cette protection dure jusqu'à la fin du congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Remarque Dans un arrêt en date du 8 juillet 2015, la Cour a en revanche précisé que si la période de protection « suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie. », cette décision étant cependant écartée lorsque l'arrêt maladie est justifié par un état pathologique lié à la grossesse. Lorsque l'employeur procède à un licenciement sans savoir que la salariée est enceinte, celle-ci a la possibilité de lui adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical de grossesse dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, ce qui a pour effet de rendre nulle la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation a eu lʼoccasion de préciser que ce délai de quinze jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée (8 juin 2011, 10-17.022). b. La portée de la protection L'interdiction de licencier une salariée enceinte connaît cependant des limites, puisque l'employeur peut rompre le contrat de travail dans deux hypothèses : S'il justifie d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse. Ou en cas d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, et ce, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Mais un tel licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail « auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ». L'employeur doit donc attendre le retour de la salariée pour procéder à la notification de la rupture. Il doit même éviter toute mesure préparatoire au licenciement, c'est à dire tout fait montrant que sa décision de licencier a été prise pendant le congé de maternité. Il doit donc s'abstenir notamment de procéder à l'entretien préalable, voire même d'adresser une convocation à cet entretien. 16 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension du contrat de travail en cas de maternité Remarque En effet, après avoir longtemps admis que l'employeur pouvait engager la procédure de licenciement pendant le congé de maternité, la Cour de cassation (15 septembre 2010) a modifié sa position et remis en cause un licenciement prononcé après le retour du congé de maternité de la salariée, au motif que, pendant ce congé, l'employeur avait engagé un salarié pour la remplacer définitivement. Les juges ont alors considéré que le remplacement définitif de la salariée pendant son congé de maternité constituait une mesure préparatoire à son licenciement. De même, dans un arrêt rendu le 1er février 2017 (n°15-26.250), la Cour de cassation a validé l'annulation d'un licenciement au motif que, pendant son congé de maternité, la salariée avait été simplement informée de ce qu'elle faisait partie d'un projet de licenciement collectif. Enfin, dans un arrêt en date du 29 novembre 2023 (n°22-15.794) la Cour de cassation a rappelé que pendant la période de suspension du contrat de travail, lʼemployeur ne peut pas engager la procédure de licenciement « notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période ». Le non-respect de cette règle entraîne la nullité du licenciement et la possibilité pour la salariée d'obtenir sa réintégration dans l'entreprise. Pendant la durée du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après, l'interdiction de licencier la salariée est donc absolue, alors qu'elle n'est que relative pendant la période de grossesse qui précède le congé et les dix semaines qui suivent le retour des congés. C'est le sens de la décision rendue le 1er décembre 2021 (n°20-13.339) par la Cour de cassation selon laquelle « pendant les dix semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ». Complément La Cour de cassation juge que cette protection absolue contre la rupture du contrat de travail sʼapplique également pendant le congé dit « pathologique » prévu par le Code du travail et qui a pour effet dʼaugmenter la durée du congé de maternité dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci Remarque Dans un arrêt en date du 15 mars 2017, la Cour de cassation a cependant jugé que la protection des salariées enceintes contre le licenciement n'est pas applicable lorsque la salariée ne dispose pas d'un titre de séjour régulier. Dans cet arrêt de principe, la Cour fait donc prévaloir l'interdiction d'employer un étranger sans titre de travail sur la protection des femmes enceintes. La décision concernait une rupture pendant la période de protection relative, mais il semble qu'elle pourrait être étendue à des hypothèses de licenciement pendant la période de protection absolue. Une salariée perdant son titre de travail pendant son congé de maternité pourrait donc être licenciée sans attendre son retour de congé. 2. Les autres mesures de protection Le Code du travail prévoit un dispositif important de protection de la salariée enceinte : Droit d'être temporairement affectée à un autre poste ou un poste aménagé si son état de santé le justifie, et ce, sans que cela puisse entraîner une diminution de la rémunération. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 17  La suspension du contrat de travail en cas de maternité Exemple En cas de demande d'une salariée enceinte, l'employeur doit lui fournir un travail de jour. Protection contre les discriminations. Exemple L'employeur a l'interdiction totale de prendre en compte l'état de grossesse, notamment dans les cas suivants : - Lors d'une embauche - Pour décider de la poursuite du contrat de travail à l'issue de la période d'essai - Pour une décision de promotion professionnelle S'il apparaît dans ces circonstances que le refus de l'employeur est motivé par l'état de grossesse de la candidate ou de la salariée, il y a discrimination et possibilité de sanctions pénales. Sur cette notion de discrimination, voir module 8 relatif aux pouvoirs de l'employeur. Surveillance médicale renforcée par la médecine du travail. Absences autorisées et rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Complément La salariée qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation peut également s'absenter pour les actes médicaux nécessaires. Éventuellement réduction des horaires de travail si la convention collective le prévoit. Pendant la grossesse, possibilité pour la salariée de rompre son contrat de travail sans préavis et sans indemnité de rupture. À l'issue du congé de maternité ou d'adoption, possibilité de démissionner pour élever son enfant, et ce, sans obligation de respecter le délai de préavis. Complément Ce droit est également reconnu dans les mêmes conditions au père de l'enfant qui souhaite élever son enfant. Le salarié ou la salariée doit cependant en informer l'employeur au moins 15 jours à l'avance, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Pendant l'année qui suit la rupture du contrat de travail, il ou elle bénéficie à sa demande d'une priorité de réembauche pour les emplois relevant de sa qualification. En cas de réintégration dans l'entreprise, il ou elle doit retrouver tous les avantages dont il ou elle bénéficiait avant sa démission. Par ailleurs, le salarié ou la salariée bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. 18 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension du contrat de travail en cas de maternité D. Les congés accordés au père et/ou au conjoint de la mère En la matière le Code du travail prévoit les dispositions suivantes : Le congé de naissance ou d'arrivée d'un enfant en vue de son adoption est accordé au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité. Sauf disposition plus favorable d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, il s'agit d'un congé de trois jours ouvrables. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Elle nʼentraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est accordé au père de l'enfant s'il est salarié, ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Le congé est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Depuis le 1er juillet 2021, la durée de ce congé est passée de onze à vingt-cinq jours calendaires (et de dix-huit à trente-deux jours calendaires en cas naissances multiples). Ce congé se compose de deux périodes dont le régime est différent : Une période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance. Pendant le congé de naissance et la période initiale du congé de paternité, l'employeur a donc l'interdiction de faire travailler le salarié qui doit être placé en congé même s'il n'a pas fait de demande ou pas respecté le délai de prévenance. Et une période de vingt et un (ou vingt-huit) jours calendaires qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune. Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d'entre elles. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de paternité. Sauf texte conventionnel plus favorable, le salaire n'est plus versé et le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, si toutefois il remplit les conditions requises (durée d'immatriculation en tant qu'assuré social, heures de travail effectuées ou montant de cotisations). Depuis lʼentrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023, le Code du travail précise que la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. De plus, depuis le 1er juillet 2019, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, un congé supplémentaire d'une durée maximale de trente jours consécutifs est accordé au père, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. Une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse est également accordée au conjoint salarié de la femme enceinte, ou à la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. Cette autorisation d'absence prévue par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes couvre le temps de l'examen médical, ainsi que le temps de trajet aller et retour , ces absences ne donnant lieu à aucune réduction de la rémunération. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 19  La suspension du contrat de travail en cas de maternité Depuis la loi du 26 janvier 2016, le conjoint salarié d'une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Remarque Depuis la loi du 4 août 2014, le père salarié bénéficie lui aussi d'une protection contre le licenciement pendant les semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. La loi du 8 août 2016 a fait passer la durée de cette protection de quatre à dix semaines. En application de cette règle, dans un arrêt rendu le 27-9-2023 (n° 21-22.937) la Cour de cassation a annulé le licenciement dʼun salarié intervenu durant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, car les manquements professionnels qui lui étaient reprochés nʼétaient pas constitutifs dʼune faute grave et ne caractérisaient pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant cette période. E. Les congés parentaux 1. Le congé parental d'éducation Il s'agit d'un congé d'une durée d'un an, renouvelable deux fois, qui peut être pris par le père ou la mère lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant et pendant lequel le contrat de travail est suspendu. Il est soumis à une condition d'ancienneté d'un an et peut être pris à tout moment à l'issue du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Le congé parental peut également prendre la forme d'une réduction du temps de travail permettant au salarié d'exercer son activité à temps partiel, à raison d'au moins seize heures par semaine. Le salarié ne perçoit plus de salaire, mais une prestation familiale appelée « prestation partagée d'éducation de l'enfant » et dont les conditions d'attribution et la durée de versement dépendent du nombre d'enfants à charge. La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. Lorsque le congé parental prend la forme dʼune réduction de son temps de travail, la durée de ce congé à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Pendant le congé parental, le salarié nʼa pas le droit dʼexercer une autre activité professionnelle, à lʼexception des activités d'assistance maternelle. 2. Le congé de présence parentale Il s'agit d'un congé plus spécifique destiné aux parents dont l'enfant est victime d'un accident, d'une maladie ou d'un handicap rendant nécessaire une présence parentale à ses côtés. La durée de ce congé, qui peut être pris de manière discontinue pendant trois ans, ne peut excéder trois cent dix jours ouvrés. Complément 1. A l'expiration de la période de trois ans, en cas de rechute ou de récidive, ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier d'un nouveau congé de présence parentale. 20 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension du contrat de travail en cas de maternité 2. Par ailleurs, depuis le 17 novembre 2021, lorsque le salarié a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin de la période de trois ans, le congé peut être renouvelé une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime, et ce sans attendre la fin de la période de trois ans. Le Code du travail prévoit cette nouvelle possibilité lorsque les conditions suivantes sont réunies : - Nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant attestant « le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue » - Confirmation de cette attestation par un accord du service du contrôle médical de la sécurité sociale. Cette nouvelle disposition permet au salarié de bénéficier d'un nouveau crédit de 310 jours de congé sans attendre l'expiration des trois années. Il s'agit d'un congé non rémunéré pendant lequel le salarié reçoit une allocation journalière spécifique. Depuis le 30 septembre 2020 le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner en demi-journée. Le montant de l'allocation de présence parentale à laquelle le salarié peut prétendre est modulé en conséquence. Au moins quinze jours avant le début du congé, le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint un certificat médical. Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Depuis lʼentrée en vigueur de la loi du 19 juillet 2023, lʼemployeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. Le Code du travail prévoit toutefois une exception lorsque lʼemployeur justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé. Cette nouvelle protection accordée aux parents lors dʼun congé de présence parentale est donc similaire à celle dont bénéficient les salariées pendant leur grossesse. Le non-respect de cette interdiction de licencier est sanctionné par la nullité de la rupture. A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Tous les avantages acquis par le salarié avant le début de son congé sont conservés et depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 mars 2019, l'absence du salarié est intégralement prise en compte dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Ainsi, pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation, toutes les périodes d'absence du salarié sont prises en compte. Complément Une disposition du Code du travail permet dorénavant à un salarié de faire don de jours de repos non pris à un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant de moins de vingt ans est victime d'une maladie, d'un handicap ou a d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 21  La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée Peuvent faire l'objet d'un tel don les congés payés légaux ou conventionnels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de repos compensateur accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) et les jours de récupération non pris. Le salarié bénéficiaire des jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. V. La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée Afin de favoriser la mobilité des salariés, la loi du 14 juin 2013 a institué un dispositif de mobilité volontaire sécurisée permettant à des salariés remplissant certaines conditions d'exercer une activité dans une autre entreprise, en gardant pendant une période limitée la possibilité de revenir dans leur entreprise d'origine. A. Les bénéficiaires Le dispositif de mobilité volontaire sécurisé n'est mis en place que dans les entreprises ou groupes d'entreprises employant au moins trois cents salariés. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit justifier d'au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise et présenter une demande à l'employeur. Celui-ci peut refuser, mais dans l'hypothèse de deux refus successifs, le Code du travail précise que le salarié peut obtenir un congé spécifique. Complément Chaque semestre, l'employeur doit communiquer au comité social et économique la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée. B. Les conditions de mise en œuvre 1. Les conditions de forme En cas d'accord de l'employeur, un avenant au contrat de travail doit préciser les modalités convenues, notamment : L'objet, la durée, la date de prise d'effet, et le terme de la période de mobilité. Le délai de prévenance imposé au salarié pour informer l'employeur par écrit de sa décision de ne pas réintégrer l'entreprise. Modalités du retour anticipé du salarié. Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le Contrat de Travail du salarié n'est donc pas rompu, mais simplement suspendu. 2. L'issue de la période de mobilité À l'issue de la période prévue dans l'avenant au contrat de travail, le salarié bénéficie d'une option : Il a le droit de réintégrer son ancien emploi ou un emploi similaire à qualification et rémunération au moins équivalentes. Dans cette hypothèse, il bénéficie de l'entretien professionnel prévu par le Code du travail dans ses dispositions relatives à la formation professionnelle continue, entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. 22 Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite La suspension en cas de mobilité volontaire sécurisée Mais il peut également choisir de quitter l'entreprise, ce qui entraîne la rupture de son contrat de travail. Il s'agit d'une démission qui n'ouvre droit à aucune indemnité et n'est soumise à aucun préavis, sauf disposition contraire de l'avenant établi et signé par l'employeur et le salarié. Remarque Rappelons que le retour anticipé du salarié, donc avant le terme de la période de mobilité, est également possible, soit dans les conditions prévues aux termes de l'avenant au contrat de travail, soit à tout moment avec l'accord de l'employeur. 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