Chapitre 1: Droit du travail et contrat PDF

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Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 1 de 27 1. DROIT DU TRAVAIL ET LE CONTRAT DE TRAVAIL 1.1. Les relations professionnelles........................................................................... 2 1.2. Bases du droit du travail..................................................................................... 4 Au plan national................................................................................................................. 4 Au pla international :........................................................................................................ 4 1.3. Principes d’application du droit du travail..................................................... 7 1.4. Droits et obligations.............................................................................................. 8 Droits et obligations essentiels du salarié................................................................ 8 Autorité de l’employeur................................................................................................... 9 1.5. Tribunaux du travail.......................................................................................... 10 1.6. Le contrat de travail............................................................................................ 11 Les acteurs d’une relation de travail........................................................................ 11 Éléments essentiels du contrat de travail............................................................... 12 Forme et conditions du contrat de travail.............................................................. 12 Contenu basique d’un contrat écrit........................................................................... 12 La période d’essai............................................................................................................ 13 1.7. Temps de travail et rétribution....................................................................... 13 Temps de travail quotidien........................................................................................... 13 Le salaire............................................................................................................................. 17 Paiement du salaire........................................................................................................ 17 1.8. Modalités contractuelles.................................................................................... 19 Contrats de professionnalisation................................................................................ 19 Contrats temporaires...................................................................................................... 19 Contrats à temps partiel............................................................................................... 20 Contrat à durée indéterminée..................................................................................... 21 Les entreprises de travail temporaire (ETT).......................................................... 21 1.9. Modification, suspension et cessation du contrat de travail................ 23 Mutation fonctionnelle et géographique.................................................................. 23 Modification des conditions de travail...................................................................... 24 Suspension du contrat de travail............................................................................... 24 Cessation du contrat de travail................................................................................... 25 Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 2 de 27 1.1. Les relations professionnelles Le Statut des Travailleurs (ST) désigne comme relation professionnelle celle qui réunit les caractéristiques suivantes: Volontaire: Le travailleur signe un contrat librement. Salarié: les bénéfices directs du travail sont la propriété de l’employeur. Rémunéré: Le travailleur reçoit un salaire en échange de son travail. Personnel: le travail doit être exercé exclusivement par le travailleur. Dépendant: l’employeur organise et dirige l’activité professionnelle. Le travailleur est soumis à ses ordres. Au cas pù l’employé désobéirait l’employeur est en droit de le sanctionner. Les relations de travail spécifiques comprennent les caractéristiques des relations de travail conventionnelles, mais elles ont leurs propres particularités. Elles sont régies par un ensemble de lois qui leur est propre, et le Statut des Travailleurs ne s’applique que pour des aspects non exposés par leur législation. Personnel d’encadrement supérieur (dirigeants). Employés de maison ou personnes qui s’occupent du ménage, de la cuisine ou de la garde des enfants. Condamnés ou prisonniers en établissements pénitentiaires. Sportifs professionnels. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 3 de 27 Artistes se produisant en spectacles publics. Personnes qui participent à des opérations commerciales pour un ou plusieurs employeurs sans assumer le risque de l’opération. Travailleurs handicapés travaillant dans centres professionnels spécialisés. Dockers et personnes chargées du chargement et du déchargement en zones portuaires. Mineurs soumis à l’exécution d’une peine d’internemet et ayant une responsabilité pénale. Avocats qui exercent en cabinets d’avocats, individuels ou collectifs. N’importe quel autre travail déclaré comme “relation profesionnelle spécifique” par une loi. Les relations qui ne font pas partie d’une relation professionnelle sont celles qui n’en remplissent pas les conditions requises, par exemple: Les prestations privées obligatoires. Les conseillers de certaines sociétés (SA, SL…) si leur seul rôle dans l’entreprise est celui d’associé et qu’ils ne remplissent pas d’autres missions. Les travaux effectués à titre amical ou bénévolement. Les travaux familiaux: on ne considère pas qu’il s’agisse d’un travail salarié, mais d’une action dans l’intérêt familial et, par conséquent, pour soi-même. Par “travaux familiaux” on entend les travaux réalisés par: le conjoint, les ascendants et les descendants jusqu’au deuxième degré de parenté, d’affinité ou d’adoption, qui cohabitent avec l’entrepreneur, sauf s’ils peuvent prouver leur condition de travailleurs salariés. Les représentants de commerce qui interviennent dans les opérations commerciales. Les transporteurs ayant une autorisation administrative individuelle et des véhicules de service public leur appartenant. Les travaux exécutés à titre de travail indépendant ou autonome. Les fonctionnaires publics, car ils sont soumis à leur propre règlementation. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 4 de 27 1.2. Bases du droit du travail Au plan national: - Constitution espagnole de 1978. - Loi. - Règlements. - Conventions et accords collectifs. - Contrats de travail. - Usages. Au plan international: Le Droit Communautaire Le Traité sur le Fonctionnement du droit de travail l’Union Européenne rassemble les actes juridiques en: Règlements, qui sont des normes d’application pour tous les États membres, constituant un même Droit dans toute l’Union Européenne. Ils ne doivent pas être transposés à la législation nationale. Directives. Les directives instaurent des objectifs à ceux qui doivent l’appliquer; ils doivent adopter les mesures nécessaires et intégrer les directives dans leur législation nationale afin d’atteindre les objectifs fixés. Décisions. Les décisions sont des actions législatives contraignantes; leur effet est particulier, car elles ne peuvent pas être intégrées dans la législation nationale. Recommandations et avis. Il s’agit de suggestions n’impliquant pas d’obligation juridique aux destinataires. Elles contiennent des déclarations et points de vue d’ordre politique et moral. Les actions en matière professionnelle à l’Union Européenne s’inscrivent dans le cadre de la dimension sociale européenne, fondée sur le principe de non- discrimination entre les citoyens des États membres en raison de leur nationalité. Parmi les conséquences de cette dimension sociale on en soulignera trois: la libre circulation des travailleurs, l’harmonisation des conditions de travail et l’accès à la fonction publique. Libre circulation des travailleurs La libre circulation des travailleurs est un principe fondamental de l’Union Européenne. Les citoyens de l’UE ont le droit de: - Chercher un emploi dans n’importe quel pays de l’UE. - Travailler dans un pays autre que le sien sans avoir besoin d’un permis de travail. - Séjourner dans un autre État membre pour raison professionnelle. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 5 de 27 - Séjourner dans un pays quand il a cessé son activité professionnelle. - Être traité en conditions d’égalité en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail et d’avantages sociaux et fiscaux. L’UE établit une législation commune afin de protéger les droits en matière de Sécurité Sociale de ses citoyens. Les périodes de cotisation dans les États membres de l’UE sont totalisés pour le calcul des prestations, qui peuvent être payées dans n’importe quel pays membre de l’Union. Harmonisation des conditions de travail La régulation des conditions de travail s’étend des contrats écrits de travail, à la protection de la santé des travailleurs, à l’interdiction de travailler pour les mineurs de quinze ans et les femmes enceintes. Ces dispositions n’excluent pas que chaque pays membre puisse établir des conditions plus favorables. Accès à la fonction publique Les concours d’accès aux postes de travail de la fonction publique doivent être ouverts à tous les citoyens des États membres de l’Union Européenne, sauf pour ceux qui concernent l’exercice du pouvoir public et de la souveraineté nationale, comme la Police, l’Armée et les hauts dirigeants de l’Administration de l’État. Conventions et recommandations de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) L’Organisation Internationale du Travail (OIT) est une agence spécialisée de l’Organisation des Nations Unies (ONU). Sa mission est de promouvoir des actions internationales afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des travailleurs. De plus, elle s’occupe de rédiger des programmes d’assistance et de conseil aux pays qui le souhaitent. Traités et conventions internationaux Les traités internationaux conclus par l’Espagne s’intègrent au système juridique interne une fois ils ont été validés par les Cours (Las Cortes) et publiés dans le Bulletin Officiel de l’État (BOE). La validité des traités est soumise au respect de la Constitution. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 6 de 27 Hiérarchie législative Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 7 de 27 1.3. Principes d’application du droit du travail Principe de hiérarchie législative Les lois provenant d’une supérieure prévalent sur celles d’un niveau inférieur; par conséquent, une loi provenant d’un niveau inférieur ne peut pas contredire une loi d’égal niveau ou de niveau supérieur. Principe in dubio pro operaria ou principe de faveur Si une loi n’est pas claire ou peut être interprétée de plusieurs manières, c’est l’interprétation la plus favorable au salarié qui sera appliquée. Principe de la loi la plus favorable Lorsque deux lois ou plus peuvent être appliquées, il faut retenir celle qui, dans son ensemble et sur une base annuelle, est la plus favorable au salarié. Cependant, la norme sera appliquée dans son intégralité, c’est-à-dire, avec ses aspects favorables, mais aussi avec ses possibles aspects défavorables. Principe de la condition la plus avantageuse Si une norme est adoptée postérieurement et qu’elle établit des conditions qui sont, en général, pires que celles inclues dans le contrat, ce seront les conditions établies par le contrat qui prévalent, car elles sont les plus avantageuses. Principe de norme minimale Les normes hiérarchiquement supérieures régissent les conditions minimales au bénéfice des salariés; une norme issue d’une instance de niveau inférieur ne peut pas dégrader ces conditions, mais elle peut les améliorer. Principe d’inaliénabilité des droits Les salariés ne peuvent pas renoncer aux droits indispensables reconnus par les lois. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 8 de 27 1.4. Droits et obligations Droits et obligations essentiels du salarié Les salariés possèdent les droits essentiels suivants: Droit au travail et droit au libre choix de la profession et de l’emploi Droit d’organisation collective Droit de négotiation collective Droit à l’adoption de conventions et d’accords collectifs Droit de grève Droit de réunion Droit à l’information, à la participation et au conseil au sein de l’entreprise. En ce qui concerne le travail, les salariés ont droit: À l’occupation effective du poste de travail À la promotion et à la formation professionnelle au travail À l’intégrité physique et à la protection en matière de sécurité et de santé Au respect de l’intimité et à être traité avec dignité, ainsi qu’à la protection contre l’harcèlement verbal, physique ou sexuel. À la perception ponctuelle de son salaire. À l’exercice individuel des actions dérivées de son contrat de travail. À l’égalité et à la non-discrimination directe ou indirecte au travail. Au respect des périodes de repos journaliers, hebdomadaires et anuels. Ils ont droit au respect de la durée maximale du travail journalier et hebdomadaire. Les obligations essentielles du salarié sont L’exécution des obligations particulières du poste de travail. L’observation des mesures de sécurité et de santé adoptées par l’entreprise. Le respect des ordres et des instructions de l’entrepreneur. Obligation de non-concurrence avec l’activité de l’entreprise selon les termes fixés par la Loi. Contribuer à la hausse de la productivité. Les obligations spécifiées dans le contrat de travail. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 9 de 27 Autorité de l’employeur Pouvoir de direction L’employeur (ou son délégué) a le pouvoir de donner les ordres qu’il juge appropriées quant à la façon de travailler, au lieu d’exécution du travail, au temps de travail, ainsi qu’à la quantité et à la qualité de celui-ci. Pouvoir disciplinaire L’employeur peut sanctionner le salarié. Les sanctions sont exclusivement applicables quand elles sanctionnent des infractions prévues par la convention collective et qu’elles ne sont pas prescrites. Pouvoir de surveillance de l’employeur et droit à l’intimité L’employeur peut adopter les mesures qu’il considère nécessaires pour contrôler et surveiller l’exécution des obligations des salariés, dans le respect de la dignité et de l’intimité des personnes et en respectant la législation en vigueur. Ø Vidéo-surveillance Permet le contrôle des salariés, de la production, de la sécurité, de la santé, du respect des durées de travail et de la qualité du travail grâce à l’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise. Ø Fouilles L’employeur peut effectuer des fouilles sur le salarié, faire ouvrir son armoire personnel ou ses propriétés: son sac, cartable, véhicule, poste de travail… Ø Logiciel et courrier électronique L’employeur est autorisé à contrôler le logiciel mis à disposition du salarié. Ø Maladie L’employeur est autorisé à vérifier, par examen médical, l’état de maladie ou accident allégué par le salarié. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 10 de 27 1.5. Tribunaux du travail 1 Tribunaux du travail. Ils s’occupent de résoudre les conflits dans le domaine social et professionnel. Leur compétence est normalement régionale. Chambres Sociales des Cours Supérieures de Justice. Elles fonctionnent au niveau des Communautés Autonomes et s’occupent de résoudre les conflits collectifs ou syndicaux qui dépassent les compétences provinciales mais qui ne sont pas du ressort national. Elles s’occupent aussi des appels contre les jugements des tribunaux de prud’hommes. Chambre Sociale de la Haut Cour Nationale. Elle a son siège à Madrid. Sa compétence s’étend à tout le territoire national, elle s’occupe des procédés portant sur les libertés syndicales et les conflicts et conventions collectives d’application nationale. Chambre Sociale de la Cour Suprême. Elle a son siège à Madrid et sa juridiction est nationale. Elle s’occupe des appels contre les jugements dictés par les Cours Supérieurs de Justice et par la Haut Cour Nationale. Si on estime que nos droits fondementaux ont été violés ou lésés, on peut faire appel au Tribunal Constitutionnel. Structure des tribunaux du travail en Espagne 1 Le fonctionnement et l’organisation du contrôle juridictionnel français en matière de travail est différent des institutions espagnoles mentionées dans le texte. Le droit disciplinaire en matière de travail, ses institutions (Conseil de prud’hommes et Conseil Supérieur de la Prud’homie), ainsi que leurs compétences, organisation et fonctionnement sont fixés dans le Livre III du Code du Travail. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 11 de 27 1.6. Le contrat de travail On peut définir le contrat de travail comme l’accord entre deux personnes, par lequel l’un d’eux (le travailleur) s’engage à prêter certains services sous l’organisation et la direction de l’autre (l’employeur), en échange d’une rémunération. Les acteurs d’une relation de travail Lorsqu’une relation de travail s’établit, on parle de deux acteurs, le travailleur ou salarié et l’employeur. Salarié Les personnes majeures, à partir de 18 ans. Les plus de 16 ans et moins de 18 ans dans les cas suivants: - S’ils sont légalement émancipés. L’émancipation s’acquiert par le mariage, par demande des parents ou par la voie judiciaire. - S’ils sont autorisés par leurs parents ou par leurs tuteurs. - S’ils sont indépendants avec autorisation de leurs parents ou tuteurs. Exceptionnellement, les mineurs de 16 ans peuvent faire partie de spectacles publics, avec l’autorisation écrite de l’autorité en matière de travail, à condition que cela ne porte pas de préjudice à sa santé ou à sa formation professionnelle ou scolaire. Les citoyens de l’Union Européenne, en accord avec les exigances d’âge décrites. Les citoyens extra-communautaires. Outre les exigeances d’âge, ils devront obtenir un permis de travail délivré par le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale. Employeur Une personne physique, morale ou une communauté de biens. Majeurs, à partir de 18 ans. Les plus de 16 ans et moins de 18 ans émancipés ou autorisés par leurs parents ou tuteurs. Les mineurs non-émancipés qui pourraient librement disposer de leurs biens pourront signer un contrat à condition d’être représentés par leur père, mère ou tuteur. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 12 de 27 Éléments essentiels du contrat de travail L’existence d’un contrat précise trois éléments essentiels: Consentement mutuel. Le contrat est un accord librement réalisé entre les parties intervenants (employeur et travailleur). Objet. Le sujet du contrat est la prestation de services, c’est-à-dire, l’activité du travailleur, qui sera rémunéré avec un salaire. Cause. Dans le cas d’un contrat de travail, la cause est la cession des bénéfices du travail à l’employeur en échange de la rétribution du travailleur. Forme et conditions du contrat de travail2 On peut conclure un contrat oralement ou par écrit. Actuellement, tous les contrats de travail sont conclus par écrit, sauf le contrat à durée indéterminée et le contrat à temps plein à durée déterminé inférieure à quatre semaines, qui pourront être accordés verbalement. Cependant, chaque partie peut exiger la conclusion par écrit d’un contrat, même pendant la relation de travail. Si le contrat de travail a une durée supérieure à quatre semaines, l’employeur devra informer par écrit au salarié du contenu essentiel du contrat; l’employeur a deux mois à partir de la date de début pour s’exécuter. Contenu basique d’un contrat écrit Type de contrat Données de l’employeur et du travailleur Nature du poste de travail occupé par le travailleur. Catégorie ou groupe professionnel du poste de travail, ou brève description reflétant avec suffisamment précision le contenu spécifique du travail. Lieu de travail; si le travailleur doit effectuer son travail dans des centres ou services différents, mobiles ou itinérants, on précisera ces circonstances. Durée et distribution de la période ordinaire de travail. Durée du contrat, en indiquant la date de début du contrat et sa durée prévue en cas d’un contrat à durée déterminée. Période d’essai. Rémunération, salaire de base initial et allocations. Vacances, en indiquant la durée des vacances annuelles. Délai de préavis à respecter par les deux parties en cas d’échéance du contrat. Normalement, ce point n’est pas inclus dans le contrat, car il est spécifié dans la convention collective. Avenants. Dans le cas de clauses abusives ou en fraude à la loi, les avenants ne seront pas valables, même si le travailleur les a signées. Date et signature des parties contractantes afin d’activer la réalisation du contrat. 2 Les principes généraux du contrat de travail sont similaires en Espagne et en France. Pour les particularités légales français, nous renvoyons le lecteur au Livre II, Titre II du Code du Travail. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 13 de 27 La période d’essai3 La période d’essai comprend un temps de durée déterminée accordé par les contractants afin de vérifier la convenance du contrat. Elle doit être accordée par écrit dans le contrat avant le début de l’activité de travail. 1.7. Temps de travail et rétribution Temps de travail quotidien La durée maximale du temps de travail effectif en Espagne est de 40 heures par semaine, sur une base annuelle. La durée maximale du travail est de neuf heures par jour et de huit heures par jour pour les mineurs4. L’aménagement du temps de travail peut être établi de manière régulière, quand le salarié travaille la même quantité d’heures par jour, ou de manière irrégulière, avec une répartition différente des heures de travail hebdomadaire, en augmentant ou en diminuant la durée du temps de travail. Cette mesure de flexibilité du temps de travail doit être communiquée au salarié afin qu’il connaisse ses horaires au moins cinq jours à l’avance. Les périodes de repos seront toujours respectées. Modification spéciale du temps de travail quotidien Modification spéciale du temps de travail quotidien dans certaines activités Le temps de travail quotidien peut être augmenté et distribué différemment pour mieux adapter la durée du travail au contexte spécial de certaines activités telles que le commerce, l’activité hôtelière, la surveillance et le transport. La diminution et la limitation du temps de travail quotidien est aussi prévue afin de protéger le salarié dans certaines activités comprenant des risques pour la santé, telles que l’activité agricole, l’exploitation minière ou les activités où le travailleur est exposé à risques environnementaux. 3 Les termes légaux de la période d’essai en France sont fixés dans les articles L1221-19 à L1221-26 du Code du Travail, Livre II, Titre II, Section 4 du premier chapitre. 4 En France, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, selon un calcul absolu, ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-20), bien que la durée maximale de travail effectif pour les salariés à temps complet est de 35 heures (article L3121-27). Pour les jeunes, le temps de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 35 heures temps de formation compris (article L3162-1). La durée maximale quotidienne ne doit pas dépasser la durée de 10 heures (article L3121-18) Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 14 de 27 Modification du temps de travail quotidien par circonstances personnelles Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle, la vie privée et la vie familiale, le travailleur peut demander la réduction du temps de travail dans certaines circonstances : la garde d’un mineur de moins de douze ans, de personnes handicapées, en période d’allaitement avec un enfant de moins de neuf mois, acouchements prématurés ou qui exigent l’hôpitalisation après l’acouchement, la garde d’enfants hôpitalisés souffrant de cancer ou d’autres maladies graves et les employées victimes de violence domestique. Périodes de repos Les périodes de repos sont le temps rétribué dans lequel le salarié ne réalise aucune activité professionnelle. Temps de pause Les mineurs de moins de 18 ans peuvent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie. Les majeurs de plus de 18 ans bénéficient d’un temps de pause d’au moins 15 minutes si leur temps de travail quotidien dépasse une durée de 6 heures. Repos quotidien C’est la période minimale de repos entre deux journées de travail, établie en une durée légale de 12 heures minimum5. Repos hebdomadaire Les salariés mineurs bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Les salariés majeurs bénéficient d’un repos hebdomadaire d’un jour et demi consécutifs6. 5 En France, le temps de repos quotidien mínimum est de 11 heures consécutives pour les salariés majeurs (article L3131-1) et de 12 heures pour les salariés mineurs (article L3164-1). 6 En France, le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives pour les salariés majeurs (24 heures auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien minimal) [article 3132-2], et de deux jours pour les salariés mineurs (article 3164-2). Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 15 de 27 Travail de nuit Un travailleur de nuit exerce au moins trois heures par jour en horaire nocturne; on considère aussi comme travailleur de nuit tout travailleur qui réalise son activité professionnelle en horaire nocturne pendant un tiers de l’année. En Espagne, l’horaire de travail de nuit commence à 22 heures et finit à 6 heures du matin7. La durée du travail de nuit ne peut pas dépasser une moyenne de huit heures par jour dans une période de référence de 15 jours. Les travailleurs de nuit ne peuvent pas faire des heures supplémentaires sauf en cas exceptionnel ou en cas d’irrégularités du relais (travail en rotation) pour des raisons non imputables à l’entreprise. Il est interdit de faire travailler un mineur de nuit. Travail en rotation Le travail en rotation est une forme de répartition du travail où les travailleurs réalisent une tâche aux les mêmes postes de travail par un système de relais, en horaire différent et pendant un temps déterminé. C’est la forme la plus habituelle de répartition du travail dans les entreprises dont le processus de production est continu sur les 24 heures de la journée. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont réalisées en plus des heures de la durée maximale du temps de travail quotidien. On peut distinguer: Ø Heures supplémentaires en cas de force majeure Elles sont obligatoires. L’entreprise peut demander aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires en cas extraordinaires et urgents: inondations, incendies… Ø Heures supplémentaires ordinaires Il s’agit d’heures supplémentaires que le salarié peut accomplir volontairement, sauf quand elles ont été accordées par la convention collective ou dans le contrat de travail. Dans ce dernier cas, elles sont obligatoires. Normalement les heures supplémentaires sont requises ponctuellement en cas d’augmentation de la production ou de rupture de stocks. 7 En France, le travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève à 7 heures du matin. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 16 de 27 Certains salariés ne peuvent pas faire des heures supplémentaires: a) Les salariés mineurs. b) Les salariés en régime de travail de nuit. c) Les salariés à temps partiel (sauf en cas d’heures supplémentaires de force majeure). Un salarié à plein temps ne peut pas faire qu’un maximum de 80 heures supplémentaires. Les heures avec contrepartie en repos ou les heures supplémentaires pour la prévention ou réparation de dommages imprévus ou urgents (force majeure) ne sont pas comptées dans ce calcul. Congés payés Le travailleur à le droit de s’absenter de son travail par raisons justifiées en bénéficiant des congés payés, pendant le temps prévu par la législation et convention collective. On compte parmi les raisons justifiées le mariage, l’arrivée d’un enfant, le déménagement, la promotion ou la formation professionnelle et l’accomplissement d’une obligation publique8. Vacances Tout salarié à droit à une période de vacances annuelles payées non échangeables par une contrepartie économique. Il s’agit d’un droit inaliénable, dont la durée est normalement fixée par la convention collective ou dans le contrat de travail. En tout cas, la durée minimale des vacances est de 30 jours par an. La durée des vacances ne peut pas être réduite par : L’exercice du droit à la grève, puisque cela comporterait une sanction sur l’exercice d’un droit fondamental. Une situation d’incapacité professionnelle. Une sanction. Calendrier de travail et jours fériés L’employeur est obligé lorsqu’il prépare le planning annuel de travail ou le calendrier de spécifier le temps de travail, la distribution des jours ouvrables et des jours fériés correspondants. Ce calendrier doit être visible dans le centre de travail. Les représentants des travailleurs ont le droit d’être consultés et de rédiger des rapports à cet égard. 8 Les termes concernant les congés payés en France sont fixés dans les articles L3141-3 à L3141-9 du Code du Travail. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 17 de 27 En Espagne, le maximum de jours fériés par an est de 14 jours; 2 de ces jours correspondent à des fêtes locales et 2 sont fixés par les Communautés Autonomes. Ces jours fériés sont rétribués et ne peuvent pas être récupérés9. Le salaire “Le salaire est le total des contreparties économiques reçues par les salariés, soit en argent ou en espèces, de la prestation professionnelle des services et comme rémunération du travail effectif. Le paiement en espèces ne peut pas dépasser le 30 % du salaire du travailleur”. Types de salaire Ø Selon la modalité de paiement Rétribution en argent: en liquide, par chèque, virement bancaire… Rétribution en espèce: livraison de biens au salarié (logement, véhicule, assurance maladie… ) Ø Selon son calcul Salaire nominal, calculé par unité de temps. C’est le temps travaillé qui est rémunéré, sans prendre en compte le rendement du salarié. Salaire à la pièce. La rémunération correspond au travail effectif par pièce, mètre carré… Salaire mixte. Ce type de salaire inclut une quantité fixe par temps de travail et une quantité variable en fonction du travail effectué. C’est le cas, par exemple, du salaire avec des commissions ajoutées. Paiement du salaire10 Le paiement du salaire devra être ponctuellement effectué, au lieu et à la date accordés. Ce paiement sera documenté par le bulletin de paie, que l’employeur remettra obligatoirement au salarié. Tout salarié peut demander une avance du salaire. Le délai du paiement suppose l’encours des arriérés de part de l’employeur, qui devra payer un intérêt annuel du 10 % de la quantité endettée. Le même travail doit être payé avec la même rémunération, sans discrimination par raison de sexe, race, état civil, réligion, conviction politique, syndicat ou langue dans l’État espagnol. 9 En France seul le 1er mai est obligatoirement chômé, le reste des jours fériés pouvant l’être par accord d’entreprise ou de convention. On renvoi au Code du Travail, articles L3331-1 et suivants concernant les jours fériés. 10 Les articles L3221-1 à L3221-10 du Code du Travail soulignent les principes généraux sur les salaires. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 18 de 27 Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) Le salaire minimum interprofessionnel de croissance est la quantité minimale à percevoir par un travailleur. Ce salaire peut cependant être négocié (à la hausse) par la convention collective ou dans le contrat de travail. Si le temps de travail est inférieur à la durée maximale hebdomadaire, le salaire sera proportionnel au temps travaillé11. Le Gouvernement fixe annuellement le SMIC après avoir consulté les organisations syndicales et les associations professionnelles les plus représentatives. L’Indicateur Public de Revenus à Effets Multiples (IPREM) L’IPREM est l’indicateur ou le seuil des revenus pour l’accès à des prestations diverses, bénéfices ou services publiques, ou pour le calcul des aides et des allocations, comme la protection chômage. Fonds de Garatie Salariale (Fogasa) Le Fonds de Garantie Salariale est un organisme autonome du Ministère du Travail espagnol dont le but est de garantir aux travailleurs les salaires et les compensations correspondants au licenciement ou au solde de tout compte dont le paiement n’a pas été réalisé à cause d’une insolvabilité de l’employeur12. 11 À propos du SMIC, voir les articles L3231-2 er L3132-3 du Code du Travail, et le Décret n° 2018-1173 du 19 décembre 2018 portant relèvement du salaire minimum de croissance 12 L’équivalent en France est le Regime de Garantie des Salaires (AGS). Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 19 de 27 1.8. Modalités contractuelles APPRENTISSAGE CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION PROFESSIONNALISATION CONTRAT DE MISSION CONTRATS TEMPORAIRES EMPLOI SAISONNIER REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ CONTRAT À TEMPS PARTIEL CONTRATS À TEMPS PARTIEL DE RELAIS CONTRAT INTERMITTENT CONTRATS À DURÉE INDÉTERMINÉE CDI Contrats de professionnalisation Contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage a comme but principal de qualifier le travailleur dans un régime où il alterne le temps de travail et des cours de formation. Contrat de professionnalisation Sous ce type de contrat régit des emplois rémunérés facilitant l’apprentissage professionnel effectif d’un cours formatif (FP) ou universitaire, ou d’un certificat professionnel pour l’emploi. Contrats temporaires Contrat de mission Les contrats de mission sont fréquemment utilisés pour la prestation d’un service déterminé, dont la durée, bien que limitée, n’est pas claire. Contrat éventuel en raison de circonstances de la production Utilisé quand l’employeur doit répondre à une augmentation du travail dans l’entreprise, soit par excès de tâches, par une hausse de la demande ou par les circonstances du marché. Remplacement d’un salarié Ce contrat s’applique quand on doit remplacer un salarié absent du travail par congé maladie, congé maternité ou réduction du temps de travail, dont le poste de travail lui est réservé jusqu’à son retour, ou au cours de la procédure de sélection pour un poste vacant. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 20 de 27 Contrat premier emploi jeune Il permet l’acquisition d’une première expérience professionnelle des jeunes de moins de 30 ans en situation de chômage ou dont l’expérience professionnelle est inférieure à 3 mois. Contrats à temps partiel Contrat à temps partiel Il s’agit d’un type de contrat dont le but est la prestation d’un service ou d’une activité pendant un temps de travail (soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel) inférieur à la durée minimale du temps de travail à plein temps. Le contrat à temps partiel peut être temporaire ou à durée indéterminée. Toutes les modalités contractuelles peuvent être à temps partiel, sauf le contrat de professionnalisation, qui doit être à plein temps. Dans ce type de contrat le salarié peut faire tant d’heures supplémentaires de force majeure ou complémentaires13 que nécessaire, pourvu que le calcul total des heures (ordinaires, complémentaires et supplémentaires) travaillées par le salarié n’atteigne pas le montant équivalent à une journée à plein temps. La journée du travailleur à temps partiel est contrôlée chaque jour pour calculer le total mensuel. À la fin du mois, le salarié recevra une copie du registre des heures travaillées en même temps que son bulletin de paie, où figureront les heures ordinaires et les complémentaires. Contrat de relais et de retraite partielle En Espagne, lorsqu’un salarié prévoit sa retraite à temps partiel, l’entreprise embauche un salarié en situation de relais afin de compléter les heures que le salarié en retraite partielle ne peut plus faire. Cette situation entraîne deux changements de contrat: le contrat de retraite partielle d’une part, et le contrat de relais de l’autre. 13 Différence entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires: Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que par les salariés avec contrat à temps partiel à durée indéterminée, mais la quantité d’heures qu’ils peuvent réaliser est limitée par la loi. Les heures supplémentaires, c’est-à-dire, les heures de travail qui dépassent la journée de travail ordinaire, peuvent être réalisées par salariés avec n’importe quel type de contrat et sont, nomalement, volontaires. La réalisation d’heures supplémentaires est volontaire, sauf si elles ont été pactées dans la convention collective ou dans le contrat de travail. Un travailleur ne peut pas réaliser plus de 80 heures supplémentaires par an. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 21 de 27 Contrat intermittent Le contrat intermittent permet d’alterner des périodes d’activité professionnelle et des périodes non travaillées qui se répètent cycliquement pendant l’année, parfois sans connaître une date déterminée pour la reprise du travail. C’est le cas, par exemple, des travailleurs agricoles saisonniers qui ne connaissent pas la date de reprise du travail pour l’année prochaine. En pratique, la situation du salarié dans l’entreprise est celle d’un travailleur fixe. L’entreprise est obligée de notifier au travailleur la situation de reprise du travail ; en cas contraire, cela entraîne le licenciement du travailleur. Contrat à durée indéterminée CDI Le contrat à durée indéterminée peut être conclu entre n’importe quelle entreprise et un salarié, soit à plein temps ou à temps partiel. Les entreprises de travail temporaire (ETT) Les entreprises de travail temporaire ou agences d’intérim ont comme but de recruter des travailleurs qu’elles cèdent à d’autres entreprises, pour lesquelles le salarié travaillera temporairement. Le travailleur signe un contrat de travail avec l’ETT, qui, à son tour, signe un contrat –qui n’est pas un contrat de travail, sinon de mise à disposition- avec l’entreprise utilisatrice. Seulement les travailleurs avec un contrat temporaire (de mission, intérim, éventuel ou de relais) peuvent être cédés à l’entreprise, ainsi que les travailleurs avec contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Le contrat doit être rédigé par écrit et le travail à effectuer doit être rémunéré avec le même salaire normalement perçu par un travailleur du même statut, activité et groupe professionnel à l’entreprise utilisatrice. La convention collective à appliquer est celle de l’entreprise utilisatrice. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 22 de 27 Fonctionnement d’une entreprise de travail temporaire La gouvernance et l’organisation du travail sont exercées par l’entreprise utilisatrice, qui devra informer au travailleur sur les risques de son poste de travail et sur les mesures de prévention et de protection à adopter. Le pouvoir disciplinaire, par contre, est exercé par l’ETT, qui est aussi chargée des obligations administratives et économiques (salaire, Sécurité Sociale). Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 23 de 27 1.9. Modification, suspension et cessation du contrat de travail Mutation fonctionnelle et géographique Mutation fonctionnelle L’entreprise peut changer le poste de travail du salarié ou ses fonctions, dans les termes prévus dans la législation en vigueur. Il existe trois types de mobilité fonctionnelle: a) Mutation fonctionnelle dans le groupe professionnel ou catégorie équivalente. Elle peut être temporaire ou de durée indéterminée. La rémunération est celle du poste de travail effectif du salarié. b) Mutation fonctionnelle temporaire hors de son groupe professionnel. Cette mobilité doit être motivée par raison technique ou d’organisation à l’entreprise. Sa durée sera aussi courte que possible. On distingue : - Descendante: cette mobilité entraîne une descente à un statut professionnel inférieur par raisons imprévues. La rémunération sera celle de la catégorie professionnelle supérieure. - Ascendante: entraîne une promotion temporaire. La rémunération será celle de la catégorie professionnelle supérieure. c) Mutation fonctionnelle extraordinaire ou définitive hors du groupe professionnel. Cette mobilité entraîne une modification importante des conditions de travail. Mutation géographique L’entreprise peut changer le lieu ou le centre de travail d’un salarié, ce qui entraîne un changement de résidence, pour une série de raisons justifiées objectivement (économiques, technologiques, d’organisation ou de production). La mutation géographique, changement du centre de travail définitif, peut être individuelle ou collective. Le détachement est un changement temporaire du centre de travail. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 24 de 27 Modification des conditions de travail Toute modification du contrat de travail doit être fondée sur des raisons objectives liées à la compétitivité, la productivité et à l’organisation technique ou du travail. Les six conditions susceptibles d’être modifiées sont: la durée du temps de travail; l’horaire et la distribution du temps ; le système en rotation ; la rémunération et le taux du salaire ; le système de travail et de rendement ; mutation extraordinaire. Suspension du contrat de travail Le travailleur arrête son activité professionnelle à l’entreprise et cesse d’être rémunéré pendant un certain temps. Une fois la suspension du contrat achevée, le travailleur reprend son activité à son poste de travail (sauf dans certains cas spéciaux de congé). Possibles suspensions du contrat Maternité, paternité ou adoption d’un enfant de moins de six ans. Risques pendant la grossesse ou pendant l’allaitement d’un enfant de moins de neuf mois. Congé. Causes économiques, technologiques, d’organisation ou de production liées à l’entreprise. Force majeure temporaire. Grève légale ou fermeture légale de l’entreprise. Congé maladie, incapacité temporaire pour cause d’accident ou de maladie. Suspension d’emploi sans traitement par raisons disciplinaires. Exercer une charge publique réprésentative. Privation de liberté, s’il n’y a pas de jugement de condamnation. Acréditer la condition de victime de violence sexiste. Accord mutuel ou pacte valable dans le contrat. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 25 de 27 Cessation du contrat de travail 1. Cessation volontaire de la part du travailleur Démission Le travailleur prend l’initiative, par sa propre volonté, de quitter son travail. Il doit respecter un délais de préavis. Dans le cas de démission, le salarié n’a pas le droit de bénéficier d’une indemnisation, et ne perçoit que les salaires correspondants au travail réalisé. Abandon Le travailleur arrête de se rendre à son travail sans préavis. L’employeur peut demander une indemnisation par dommages ou réparation des préjudices si l’abandon entraîne des pertes pour l’entreprise. Manquements graves de la part de l’entreprise - Non-paiement ou délai fréquent ou continu du paiement des salaires. - Modification importante du contrat de travail entraînant un traitement dégradant ou qui porte atteinte à la dignité du travailleur. - Harcèlement, mobbing… Victime de violence sexiste La travailleuse victime de violence sexiste a le droit de cesser son contrat de travail sans indemnisation, puisque l’entreprise n’est pas coupable de la cessation du contrat. La victime pourra percevoir une allocation de chômage. 2. Cessation de la part de l’entreprise (licenciement) A. Licenciement disciplinaire C’est la conséquence d’un manquement grave et coupable de la part du travailleur. Le salarié n’a pas le droit de bénéficier d’indemnisation et ne percevra que le salaire correspondant au travail réalisé. Causes de licenciement disciplinaire L’absence prolongée ou fréquente du travail sans raison motivée, ou les délais ou retards établis comme faute très grave par la convention collective. Le manque de discipline ou d’obéissance au travail. L’offense verbale ou physique envers l’employeur, les travailleurs ou leurs familles. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 26 de 27 La déloyauté, l’abus de confiance et la transgression de la bonne foi contractuelle. La diminution volontaire continue du rendement normal du travail. L’état d’ivresse récurrent ou toxicomanie qui affecte négativement le travail. L’harcèlement en ce qui concerne la race ou ethnie, religion, handicap, âge ou orientation sexuelle, envers l’employeur ou les travailleurs. Ces fautes sont spécifiées dans la convention collective et par les jugements légaux qu’interprètent les faits dans leur contexte. Le licenciement disciplinaire doit être notifié par écrit (lettre de licenciement), en rendant compte clairement les faits qui motivent le licenciement et la date d’entrée en vigueur. B. Licenciement pour raisons objectives Il ne s’agit pas d’une mesure disciplinaire concernant les fautes du travailleur, mais d’une conséquence logique à des circonstances objectives. Incompétence du travailleur Lorsque l’incompétence du travailleur est connue ou est survenue après la période d’essai, comme, par exemple, si le travailleur souffre un accident empêchant la réalisation du travail. Manque d’adaptation Le travailleur ne s’adapte pas aux modifications techniques de son poste de travail deux mois après leur introduction et quand les changements effectués soient raisonnables. L’employeur doit faciliter, préalablement, la formation afin de faciliter l’adaptation au poste de travail. Absence Même s’il s’agit d’absences justifiées, l’absence intermittente supérieure à 20 % des jours ouvrables pendant 2 mois consécutifs, ou supérieure à 25 % pendant 4 mois non consécutifs par an est considérée comme une faute et peut entraîner le licenciement. Réduction des postes de travail Le changement survenu des conditions de l’entreprise peut mener à réduire le nombre de postes de travail: - Raisons économiques: les résultats de l’activité économique de l’entreprise sont négatifs (pertes). - Raisons tecnniques: changement des moyens ou d’outils de production. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.  Module Professionnel: 0207 DÉVELOPPEMENT DES Chapitre: 1 CONTENUS Page: 27 de 27 - Raisons d’organisation: changement des systèmes et méthodes de travail des salariés, ou de l’organisation de la production. - Raisons de production: changements de la demande de certains produits ou de services dans le marché. Ces causes existent quand elles ont un rapport direct avec la compétitivité, la productivité, l’organisation technique et l’organisation du travail. C. Licenciement collectif On parle de licenciement collectif quand, pour des raisons techniques, économiques, d’organisation ou de production, plusieurs travailleurs sont licenciés. Combien? Tous les effectifs, s’ils sont plus de 5. Quand sur une période de 90 jours sont licenciés: - 10 travailleurs ou plus, dans les entreprises de moins de 100 salariés. - Le 10 % des effectifs, dans les entreprises d’entre 100 et 300 salariés. - 30 travailleurs ou davantage, dans les entreprises de plus de 300 salariés. Si l’entreprise licencie en périodes continues de 90 jours un nombre inférieur de salariés afin d’éviter un licenciement collectif, elle fraude et encoure des sanctions pénales. Si elle dépasse le nombre de travailleurs licenciés correspondant au licenciement collectif, le licenciement est considéré nul. La procédure de licenciement collectif passe par l’approbation du licenciement économique collectif. D. Licenciement de force majeure Ce licenciement survient à cause d’un fait involontaire et imprévisible qui empêche définitivement l’activité professionnelle, comme dans le cas d’incendie ou inondation à l’entreprise. Si l’activité professionnelle peut être reprise après un certain temps, les contrats passeraient par une phase de suspension avant de retourner à l’entreprise. Dans ce cas il n’y a pas besoin de négocier le licenciement économique collectif. La documentation nécessaire est envoyée à l’autorité en matière de travail, qui constate les faits survenus dans un délai cinq jours. En Espagne, FOGASA peut accorder le paiement total ou partiel de l’indemnisation si l’entreprise ne peut pas le faire. Avertissement légal: ce document est la propriété de Especialistas de Formación de Calidad LYCEUM S.L. Sa reproduction totale ou partielle ou sa transmission à des personnes ou entités sans autorisation est interdite.