Droit du Travail Option - PDF

Le prof a une spécialisation en droit du trv, civil, commercial. L'examen sera oral. On peut avoir le code du trv. *Lesson 1* Les sources du droit ==================== Le droit de l'UE, code du travail, règlements grand-ducaux, jurisprudence, conventions collectives égales ou supérieures au code...

Le prof a une spécialisation en droit du trv, civil, commercial. L'examen sera oral. On peut avoir le code du trv. *Lesson 1* Les sources du droit ==================== Le droit de l'UE, code du travail, règlements grand-ducaux, jurisprudence, conventions collectives égales ou supérieures au code du travail, conventions internationales, OIT. Dans le salaire brut, il y a l'impôt, la sécu sociale et le net. Le coût salarial = Brut + parts patronales. Avertissement c'est une sanction en droit du travail. Elle n'est pas prévue par le code du travail, il est dans l'intérêt du travail ce qui est consacré par la jurisprudence pour le protéger car on ne peut punir 2 fois quelqu'un pour le même fait càd on ne peut avertir et puis licencier pour la même insulte. Au moment où l'insulte est l'objet d'avertissement on la pardonne et puis on licencie pour un fait différent. Mais au moment du licenciement le patron va invoquer les faits dans le dossier du salarié. La loi du 24 mai 1989 voulait mettre l'ouvrier et l'employé sur le même niveau. Ouvrier : manuel, employé : travailleur intellectuel. En novembre 2006, le code du travail est sorti : une compilation de toutes les lois éparpillées en matière du droit de travail, non pas des règlements grand-ducaux. Puis, le statut unique est établi au Luxembourg donc l'ouvrier et l'employé sont synonymes et ont les mêmes droits. Le code du travail est reparti en 6 livres, le 1^er^ contrat de travail, le 2^e^ congés etc. On s'en fout. Il est composé de lois xxx le 1^er^ chiffre renvoie au livre, le 2^e^ chiffe renvoi au titre et le 3^e^ renvoie au chapitre. La théorie de l'émission et la théorie de la réception ====================================================== Le courrier doit être une recommandé ou bien signé pour informer le licenciement. Le patron licencie 2 employés le 13.10, un reçoit la lettre le 14.10 et l'autre le 20.10. La demande de [motifs] a une expiration d'un [mois] à partir de la [réception]. Le frontalier reçoit la lettre le 20.10 et il a un préavis (délai avant que le contrat se termine pendant lequel le travailleur est payé normalement) de 2 mois par ex, donc le 31.12 est son dernier jour de travail, car le préavis commence le 1^er^ novembre ! La réception conditionne la date de délai d'un mois, aussi cette théorie est utilisée pour le délai de motifs. A partir de la réception de ce courrier par l'employé, le délai court. Finalement, la théorie de l'émission est privilégiée pour le licenciement. Le contrat de travail ===================== Employés : ce sont les stagiaires, étudiants, apprentis, puis on a les indépendants qui n'ont pas de lien de subordination. Le contrat de travail est le contrat par lequel un met à disposition sa main d'œuvre contre rémunération. Les petites structures d'avocats font du contentieux, les grandes structures font des contrats mais moins de conclusions, moins de défense des particuliers. On sait pas si les avocats sont des employés au Lux. Le cadre supérieur est un employé, il a la liberté d'aménager son temps de travail, est exclu des conventions collectives. L'employé ? *Lesson 21.10.2024* Le recrutement ==============... Avant d'embaucher il y a des obligations. Il y des obligations sur l'information de la délégation du personnel : si on veut embaucher de nouvelles personnes il faut informer le personnel. Le pouvoir de consultation de la délégation du personnel pour embaucher. Puis, il faut informer les CDD qu'il y a un poste de CDI disponible, c'est la loi du 24.07.2024. Alors si une personne veut y postuler, l'employeur doit lui répondre endéans un mois. Le code du tr travail dit pas les formes de cette justification. On peut se faire licencier pour motif personnel ou économique (= dans ce dernier cas, la personne peut être réembauchée en priorité). Par ex aussi pour une femme en congé maternité qui revient. La priorité de réembauche est pour n'importe quel poste pas forcément dans ce que tu savais faire avant. Par ex une femme de ménage a été licenciée pour raisons économiques et après quand un poste s'est libéré elle a demandé d'être embauchée pour un poste similaire et l'employeur a dit non car quelqu'un sait nettoyer mieux qu'elle. La jurisprudence a dit que c'est pas correct car il avait fait du favoritisme entre 2 employés similaires pour un poste pas trop différent ni difficile. Le casier judiciaire 3 est demandé par écrit dans l'offre d'emploi dans un entretien d'embauche. Le RGPD prévoit des critères sur les données des salariés comme le casier judiciaire. Puis le droit de sauvegarde du casier judiciaire est limité au temps nécessaire selon le RGPD, la loi dit 1 mois à partir du moment où on décide d'embaucher. Quand on n'embauche pas une personne parce qu'on n'est pas intéressé, il faudrait supprimer toutes leurs données. Ou bien les garder pour une offre future. En cas de changement de fonction dans la même entreprise, le casier n'est pas requis mais l'honorabilité entre en jeu dans le cas où on passe de femme de ménage à une personne qui a accès aux données. Alors la loi prévoit un maintien du casier pour 2 mois. Des questions sur la race, religion, ethnie ne peuvent pas être posées. Il faut que la victime démontre que l'employeur a posée une question discriminante comme « avez-vous des enfants ? » « Oui. Je pense que je n'ai pas été embauchée à cause de ça », par ex. Il est interdit de demander à une femme si elle va tomber enceinte l'année prochaine. Recrutement illégal =================== Par ex des migrants sans permis de séjour ou bien le travail des mineurs. L'employeur est punissable pénalement. L'embauche au noir est illégal mais la fraude aux finances qui est illégal, l'absence de sécurité en cas d'accidents, pas de sécurité sociale, ni salaire min c'est interdit car on n'a pas fait les papiers nécessaires. Le travailleur peut tt de même aller en justice et dire qu'en réalité il était employé de fait malgré l'absence de contrat de travail écrit qui est quand même une exigence. L'employeur doit alors payer 2 mois de préavis au min lors du licenciement. Le contrat de travail ===================== La date de début d'exécution, les missions, l'endroit de travail, la nature de l'emploi occupé, la durée de travail, l'horaire, la durée de congé payé, la rémunération, les procédures et délais de procédure à respecter, la période d'essai et durée si besoin, conventions collectives qui s'appliquent ou pas, assurances, plan de pension, et droit aux formations octroyées par l'employeur doivent figurer dans le contrat. La période d'essai ------------------ Ça sert de mettre un terme sans devoir avoir des motifs. Car dans le contrat le licenciement est abusif si on ne justifie pas. Tester un employé sans l'embaucher n'est pas illégal. Car embaucher quelqu'un donne une protection sociale, donc une période trop longue est préjudiciable càd quelques heurs par semaines seulement. La période test fait partie de la période d'essai inclue dans le contrat de travail. La période de test est avant le contrat. La période d'essai est incluse dans le contrat. Donc le contrat de travail ne commence pas avant la période de test. Il faut donc réduire la période d'essai en tenant compte de la période de test. CDI --- période d'essai max entre 3/6/12 mois. CDD --- Suite à la loi du 24.07.2024 en matière de CDD, la période d'essai c'est la durée d' ¼ de la durée minimale d'un contrat CDD. On ne peut licencier pendant les 15 premiers jours d'un contrat sauf pour motif grave. Le délai de préavis se détermine en fonction de... ~~Un jour par semaine de période d'essai~~  Le préavis doit être intégré dans la période d'essai. Le dernier jour du préavis doit contenir dans la période d'essais car passé cette période, le contrat devient contrat de t travail à durée indéterminée depuis l'entrée en fonction, càd au moment de la signature du contrat. Le *dies ad quo* c'est le premier jour auquel on peut licencier. *Dies ad quem* c'est le dernier jour où on peut licencier. Quand quelqu'un est malade, les jours de maladie où il n'a pas travaillé dans la période d'essai sont rajoutés après que la période d'essai se termine. Mais ces jours se cumulent jusqu'à 1 mois. Si quelqu'un est malade 6 mois, on compte seulement 1 mois à récupérer. La loi parle de 24 jours calendrier. 4 jours par mois d'essai, dit la jurisprudence, donc le préavis doit-il se faire après 28 jours ? *Cours 25.10* Dans le CDI la période d'essai doit être de 3,6 ou 12 mois et elle doit être écrite dans le contrat de travail. Un jour de préavis par semaine d'essai et 4 jours de préavis par mois d'essai. Dans le CDD il y a min 15 jours et max ¼ de la durée minimale du CDD. Expression latine *ad* *dies*... en avant : par ex un délai de 40 jours en avant càd à partir du jour où tu as été signifiée ou bien de la réception et ensuite tu comptes en jours. Rétroactivement : 4 mois avant le début du congé parental par ex ~~tu calcules en arrière à partir du dernier jour du congé~~. Si par ex tu veux que ton congé parental commence le 20 juillet 2025, tu demandes 4 mois avant le 20 juillet en comptant les jours où tu dois poser au plus tard ta demande. *Dies ad quo *: le délai commence à 0 :00 à minuit de l'acte en comptant en jours. Par ex j'envoie qch aujourd'hui le 25.10, le premier jour est le 26 car le délai commence le 25.10 à minuit. Donc si j'ai 8 jours de délai, le 02.11 est le dernier jour de délai. Si on a un délai d'une semaine ça veut dire que c'est le 1^er^ novembre. Le délai d'un mois c'est le lundi 25.11 et ainsi de suite. Un délai exprimé en 2,5 mois ça veut dire que tu comptes d'abord les mois et après les jours. Si le licenciement est fait dans les premiers 14 jours d'un mois, le préavis commence le 15.10 par ex mais si je licencie le 25.10 alors le délai de préavis commence le 1^er^ du mois prochain. Par ex quelqu'un a une période d'essai de 6 mois, 24 jours calendrier de préavis, tu envoies un courrier le 1^er^ novembre, le dernier jour de travail est le 24.11 car il travaille jusqu'au vendredi mais son contrat de travail se termine le 25.11. Dans les délais procéduraux quand un délai expire un dimanche ou samedi, on prolonge au lundi. Autre ex, une période d'essai de 6 mois d'une travailleuse, elle est toujours malade après. La période d'essai se termine le 30.04, le délai de 24 jours doit être respecté, son dernier jour est le 06.04. Donc 30-24 c'est le 6. Mais le délai commence à courir à partir du 6.04 à minuit càd le 07.04, le jour de l'envoi. Le dernier jour est toujours inclus dans le délai. Un délai en jours : par ex tu as un délai de 8 jours, le dernier jour est le 9.01 à partir du 01.01 car le délai commence à courir à minuit. En comptant en marche arrière, on applique pas cette règle, elle s'applique en jours. En comptant en marche arrière, le premier jour de ces jours là est le 2.01 ! Car tu comptes 8 jours, 9,8,7,6,5,4,3,3,2. Aucun texte ne va te dire si tu dois calculer rétroactivement, tu le fais quand tu dois demander un congé parental alors tu calcules rétro. Les délais peuvent être désapprouvés par le juge qui peut dire qu'il fallait calculer rétroactivement. Car il y a une mésentente au niveau de la méthode de calcul. Si l'employer licencie un jour trop tard alors la personne en période d'essai se trouvera en contrat définitif et pourra réclamer que la période de préavis de 2 mois commence à courir du 1^er^ du mois prochain par ex. L'employé gagne dans ce cas car l'employeur l'a licencié en violation du code du travail. A l'examen il faut présenter les raisonnements en disant si tu comptes en avant ou en arrière. Autre ex : le dernier jour de la période d'essai est le 15.04, le 23 mars c'est si je fais en marche arrière. Mais si je compte en avant c'est le 24.03. Le code du travail dit qu'on peut pas demander un congé parental en période d'essai, mais si on ne licencie pas avant la fin de la période d'essai le contrat est réputé à durée indéterminée *ab initio,* ce qui fait que le congé ne peut être interdit. 4 jours par mois c'est le calcul que tu fais pour savoir combien de jours tu as de préavis en période d'essai. Si tu as 3 mois de période d'essai, tu as 12 jours de préavis. Clauses de non-concurrence ========================== Elles se trouvent dans le contrat, sinon elles sont pas valables. Il faut des limites dans cette clause selon le principe de bonne foi/ loyauté. On peut seulement déroger aux dispositions légales favorables au salarié. Une entreprise personnelle contre son employeur précédent, doit respecter cette clause. Elle prévoit un seuil et pas un payement spécial. Elle exige un champ d'application (géographique), un temps, un seuil salarial càd il faut que le travailleur gagne min 64k€ par an pour se voir imposer une clause et en plus il faut que le travail soit une entreprise personnelle, donc pas une femme de ménage même si elle gagne 70 000€ par an ! Quand la clause va au-delà du code du travail, elle doit être en faveur du salarié. Il est possible qu'elle déroge au code du travail mais il faut avoir justifications si les clauses sont étendues. Par ex pour un travail dans l'espace l'employeur peut dire « ne travaille pas pendant 1 an pour ce concurrent ». Clause d'exclusivité ==================== Interdiction de travailler pour les autres, le travailleur travaille seulement pour moi ! La loi du 24.07.2000 a modifié ceci, et interdit les clauses d'exclusivité ! Ces clauses sont nulles sauf pour des raisons de santé et sécurité des travailleurs, et pour des raisons de conflits d'intérêts par ex si tu as accès à des données très sensibles d'une entreprise. Quota d'embauche... *Dies ad quem* :...