Cours De Droit Du Travail PDF

**COURS DE DROIT DU TRAVAIL** **INTRODUCTION** Le travail obéit à une double signification : la première signification négative désigne la contrainte, la limitation de la liberté et la torture. Vue sous l'angle positif, le travail est l'expression de la liberté, l'épanouissement et du bienêtre soc...

**COURS DE DROIT DU TRAVAIL** **INTRODUCTION** Le travail obéit à une double signification : la première signification négative désigne la contrainte, la limitation de la liberté et la torture. Vue sous l'angle positif, le travail est l'expression de la liberté, l'épanouissement et du bienêtre social. Le travail devient fondamental pour la survie de l'homme et garantit sa dignité. Là où il y a du travail, s'éloigne la pauvreté et la précarité. Effort physique ou intellectuel, le travail peut être un besoin vital et un vecteur indispensable d'intégration et de reconnaissance social, c'est pourquoi le travail doit être encadre et protégé juridiquement. Quant au droit du travail, il désigne l'ensemble des règles applicables aux relations individuelles et collectives entre les travailleurs salariés et leurs employeurs. Cela sous-entend que le droit du travail ne s'applique pas à toute forme de travail. Le droit du travail n'entre pas dans le champ de travail indépendant, c'est-à-dire le travail exercé sous sa propre autorité. C'est l'exemple du travail des avocats, des médecines, des artisans, des agriculteurs et autres professions libérales. Ce droit exclus aussi, le travail exercé par les agents de l'Etat placé sous le statut général de la fonction publique. Le droit du travail s'inscrit dans le cadre du droit social ; une discipline plus vaste des droits mixtes. Le droit du travail s'intéresse en général aux différents acteurs du monde du travail, notamment les chefs d'entreprises, les salariés, les responsables des ressources humaines, les juristes d'entreprises, les syndicats, les magistrats et bien d'autres personnes qui s'y intéresse. Quels sont donc les caractères et les sources du droit du travail ? Le droit du travail organise une convention de type particulier, dans la mesure où il met en lien deux personnes de position sociale différente. L'une, le salarié, est dans une position de faiblesse et l'autre l'employeur est dans une position dominante. Le contenu du contrat de travail est déterminé par l'employeur et le salarié ne dispose pas assez de moyens pour discuter en sa faveur, les clauses du contrat. C'est la raison pour laquelle le droit du travail reste un droit d'ordre public et donc, protecteur des droits des salariés. Le caractère protecteur de ce droit est perceptible au travers de **l'article 8 de la loi N° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail**. Cet article rend tout contrat de travail ou convention qui ne respecte pas les dispositions du Code du travail y relative nulle de plein droit. On s'ait que le contrat du travail est conclus entre le salarier la partie faible et l'employeur la partie forte, détenteur des moyens de capitaux et de moyens de pression. C'est la raison pour laquelle le droit du travail est un droit qui protège le maillon faible : c'est à dire le salarié. Le droit du travail est un droit qui est dans la pratique inefficace du fait de l'inapplicabilité des dispositions du code du travail par l'employeur compte tenu de sa position dominante dans les relations du travail. En effet, le SMIG en Côte d'Ivoire est fixé à 75 mille francs pour tout travailleur  quel que soit sa catégorie. Mais dans la pratique, tous les employeurs ne respectent pas ce salaire minimum interprofessionnel de croissante ou ce salaire minimum garanti. On peut mentionner aussi, le non-respect de la durée légale de travail, les atteintes portées à l'exercice du droit syndical dans les entreprises, la méconnaissance des règles d'hygiène et de sécurité. Ces faits sont les conséquences : - des faiblesses des sanctions, - de l'insuffisance des moyens de contrôle de l'inspecteur du travail, - de l'hésitation des salariés à faire valoir leurs droits, surtout en période de chômage aigu, - de l'absence d'institutions représentatives et de syndicats dans les entreprises. Même si ce droit se veut être réaliste, il n'en demeure pas moins, un droit inefficace et instable. Quelles sont les sources du droit du travail ? Les sources du droit du travail sont nombreuses et diversifiées, néanmoins, elles peuvent être regroupées en deux grands ensembles. Ce sont** :** les sources étatiques et les sources supra-étatiques. I. **LES SOURCES ETATIQUES** Les sources étatiques du droit du travail se répartissent en normes institutionnelles et en normes d'origine professionnelle A. **Les normes institutionnelles** Les normes institutionnelles concernent les lois constitutionnelles, les lois parlementaires, les règlements et les normes jurisprudentielles. Pour ce qui est des lois constitutionnelles, il faut se référer d'abord à la Constitution de 2000, ensuite celle de 2016. Ces textes fondateurs des différentes Républiques de Côte d'Ivoire, ont marqué leur attachement à la déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 de même que la Charte africaine des droits de l'homme et des peuples de 1981. Ces instruments proclament des droits et des principes fondamentaux, notamment les principes d'égalité, de liberté, la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. Qu'en n'est-il de la loi ? En effet, la loi constitue la source principale du droit du travail. Selon l'article 71 de la Constitution, la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des institutions sociales. C'est en vertu de cet article que la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail applicable sur tout le territoire de la République de Côte d'Ivoire a été prise. A côté de la loi, se trouve les règlements. Constitués de décrets, d'arrêtés et parfois de circulaires, les règlements viennent en appoint de la loi, ils interviennent pour mettre en application la loi en fixant les modalités et les conditions d'application de loi sociale, tel que le Code du travail. Nous avons enfin la jurisprudence. La jurisprudence constitue en ensemble d'interprétations des textes, de qualification des règles écrites et appliquées ou implicitement consacrées par des décisions dont la régularité, permet de pronostiquer la réitération. En effet, dans la résolution des litiges, le juge est confronté dans certains cas au silence ou même à l'opacité de la loi. Dans ces cas de figure, s'il ne se prononce pas, il peut être poursuivi pour déni de justice, donc le juge est tenu de trancher le litige qui lui est soumis. C'est de cette obligation que découle son pouvoir d'interprétation de la loi et même de création de la règle de droit. Hormis la jurisprudence, figure dans une certaine mesure la doctrine. B. **Les normes d'origines professionnelles** Ces normes concernent la convention collective, le règlement intérieur et les usages. Ces conventions proclament les droits fondamentaux des travailleurs en matière d'emploi et conditions de travail. Il s'agit de la lutte contre le travail forcé, la liberté syndicale et la non-discrimination. L'OIT joue un rôle important en matière de coopération technique dans le domaine de la planification de la main d'œuvre, de la formation professionnelle, des administrations du travail ainsi qu'à des études et des recherches. **Titre I : LES ORGANISMES ADMINISTRATIFS** Le législateur Ivoirien, conscient des difficultés d'application du code du travail sur le terrain a institué divers organes ayant pour objet, soit de faciliter l'application de la loi, notamment en cas de contentieux, c'est le cas de la commission consultative du travail, le Conseil national du dialogue social et le comité technique consultatif pour l'étude des questions intéressant la santé et la sécurité au travail, l'agence emploi jeunes en remplacement de l'AGEPE, soit pour contrôler son application : l'administration du travail, l'inspection du travail et des loi sociales, l'inspection de la santé et sécurité au travail. Dans le cadre de ce cours, nous verrons l'Administration du travail et des lois sociales (chapitre I) et les juridictions du travail (chapitre II). **CHAPITRE I : L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL** L'Administration du travail est une émanation du Code du travail de 2015 en ses articles 91.1 et 91.2. Elle se voit confier une mission administrative et de conseils, dévolues autrefois à l'inspection du travail et des lois sociales. Pour la connaître, il importe d'analyser son organisation et ses attributions. **Section 1 :** **Organisation, fonctionnement et attribution des services de l'Administration du travail.** L'article 91.2 CT dispose que l'Organisation et le fonctionnement des services de l'Administration du travail sont fixés par décret. Au terme de l'article 91.1 CT, l'Administration du travail comprend l'ensemble des services qui assurent en matière de travail, d'emploi, d'orientation, de formation professionnelle et de sécurité sociale, un rôle de conception, de conseil, d'impulsion de coordination et de contrôle. Ces attributions peuvent se regrouper en deux catégories à savoir, un rôle purement administratif et un rôle de conseil et d'assistance. **Paragraphe 1 : les attributions administratives** Les services de l'Administration du travail ont un rôle administratif et de veille, notamment : - Elaborer dans le cadre de directives ministérielles ; les projets de loi et de règlement de sa compétence. - Veiller à l'exécution des lois et règlements. - Documenter, conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes concourant à l'application de la législation sociale. - Réaliser en collaboration avec les autorités et organismes concernés tels que l'Agence Emploi Jeunes, la meilleure organisation possible du marché de l'emploi et la pleine utilisation de la main d'œuvre. - Produire et tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions d'emploi, de travail et de sécurité. Elle est ainsi chargée de l'étude et de l'information. - Suivre les relations avec les autres Etats et Organisations en ce qui concerne les questions relevant de sa compétence. **Paragraphe 2 : Assistance et conseil des partenaires sociaux** L'Administration du travail est aussi chargée de renseigner, d'éclairer et de conseiller les partenaires sociaux que sont les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants comme les délégués du personnel, les syndicats. Tout partenaire social peut saisir l'organisme à l'effet de trouver des réponses à ses préoccupations**.** **CHAPITRE II : L'INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES** L'Inspection du travail et des lois sociales reste la structure principale de contrôle de la législation de travail même si certaines de ses attributions ont été confiées à d'autres structures. **Section 1 : Organisation de l'Inspection du travail et le statut des Inspecteurs** **Paragraphe 1 :** Organisation de l'Inspection du travail et des lois sociales L'Inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant du Ministère en charge du travail et est hiérarchisé comme il suit : Les Inspecteurs principaux occupent les emplois de Directeurs dans l'Administration centrale du Ministère chargé du travail. - Les Inspecteurs de première classe occupent les emplois de Directeur départemental du travail et dans l'Administrations centrale du Département, les emplois de chef du bureau - Les Inspecteurs de deuxième classe occupent les emplois d'adjoint dans une Direction Départementale du travail et exceptionnellement ceux de Directeur Départemental du travail et à l'Administration centrale du Département, ceux de chef de bureau. - Ils occupent aussi, les fonctions de conception et de Direction dans les organisations sous tutelle du Ministère chargé du travail et concourant à l'application de la législation sociale exemple CNPS et l'Agence emploi Jeunes. A. **L'accès au corps** L'inspecteur de travail et des lois sociales a généralement quatre missions à savoir, le contrôle, la gestion et la prise de décision administrative et enfin le conseil et l'assistance. **PARAGRAPHE 1: Le contrôle** Les dispositions du code travail sont d'ordre public, nous dit l'article 8 du code du travail. A cet effet, les inspecteurs sont investis de la mission du contrôle de l'application du droit du travail, d'une autorité de police spéciale de la loi sociale. Le contrôle exercé par l'inspecteur est la plus classique des fonctions. L'inspecteur doit veiller à l'application dans l'entreprise, de tous les textes en vigueur notamment les lois, les règlements, les conventions collectives. Pour ce faire, la loi lui octroie, un véritable pouvoir de police et un droit de communication. A. **POUVOIR DE POLICE** Il a l'initiative des tournées, contrôle et d'enquête. De pénétrer, de jour comme nuit, lorsqu'il est constant qu'un travail y est effectué, dans les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de l'inspection. B. **Droit de communication** Il a aussi un droit de communication, c'est-à-dire l'employeur doit mettre à sa disposition les documents notamment les registres tenus par le chef d'entreprise. **PARAGRAPHE 2 : Fonction administrative** L'inspecteur du travail et des lois sociales prend des décisions administratives, notamment autorisé préalablement le licenciement des délégués du personnel, les mutations des secrétaires généraux et leurs cinq premiers adjoints des organisations syndicales. Ils reçoivent également les déclarations des personnes qui décident d'ouvrir une entreprise. **PARAGRAPHE 3 : Assistance et conseil** Dans la pratique, l'inspecteur du travail et des lois sociales fait beaucoup d'assistance et de conseil. L'inspecteur apparait en effet, comme l'homme qui dit le droit du travail. Les permanences qu'il tient au quotidien témoignent de l'intérêt que suscite ce rôle auprès des partenaires sociaux, notamment des salariés lorsqu'ils sont surtout licenciés. **PARAGRAPHE 4 : Fonction de conciliation et d'arbitrage** L'inspecteur du travail est souvent choisi comme médiateur en cas de conflit entre partenaires sociaux. Son rôle est de trouver autant que possible une solution à l'amiable entre employeurs et salariés afin de maintenir une bonne ambiance au sein de l'entreprise. **TITRE 2 : JURIDICTION SOCIALES** Il faut faire remarquer que dans la majorité des cas, les conflits du travail ne parviennent pas au juge, soit parce que l'une des parties cède notamment le salarié en cours de contrat qui n'a pas toujours intérêt à assigner son propre employeur, soit grâce à une solution amiable. Cependant lorsque le conflit tombe dans le prétoire du juge, il faut suivre la procédure des trois différents stades de juridictions à savoir le tribunal du travail, la Cour d'Appel et la Cour Suprême. **CHAPITRE 1 : LE TRIBUNAL DU TRAVAIL** Pour mieux appréhender le tribunal de travail, il y a lieu d'étudier sa composition, ses compétences et la procédure de saisine. **SECTION 1 : COMPOSITION DU TRIBUNAL DU TRAVAIL** Aux termes de l'article 81.12 CT, le tribunal du travail est une chambre spéciale du TPI ou exceptionnellement auprès d'une section détachée lorsque l'importance du marché du travail l'exige. Cette chambre spéciale est composée de 2 types de juge ° Nous avons un magistrat professionnel qui fait office de président de la chambre spéciale qui peut être le président du TPI ou de la section détachée ou d'un magistrat de la juridiction désigné par le dit président. ° Le président de la chambre spéciale est assisté par 2 assesseurs dont l'un employeur et l'autre salarié. Ils sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales représentatives ou en cas de carence par l'inspecteur du travail et des lois sociales. Le mandat des assesseurs titulaires et suppléants est d'une durée de deux ans renouvelable plusieurs fois. Ces assesseurs doivent justifier de la possession de leurs droits civils et politiques. Ils doivent n'avoir subi aucune condamnation à peine d'emprisonnement ferme notamment pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance. Tout assesseur qui manque gravement à ses obligations dans l'exercice de ses fonctions notamment corruption ou violation du secret des délibérations peut être frappé de mesures disciplinaires à l'initiative du président de la chambre. **SECTION 2 : COMPETENCE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL** Le tribunal du travail a une compétence d'attribution et compétence territoriale. Il statue selon l'article 81.29 CT, en premier et dernier ressort pour toutes les demandes dont le montant n'excède pas 10 fois le SMIG mensuel. Au-delà de cette somme, il est seulement compétent en premier ressort. **PARAGRAPHE 1 : COMPETENCE D'ATTRIBUTION** Selon l'article 81.8 CT, le tribunal du travail connait les différents individuels pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage, y compris les accidents de travail et les maladies professionnelles entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres. Cette chambre spéciale a également compétence pour se prononcer sur tous les différents individuels relatifs à la validité et l'exécution des conventions collectives et règlements en tenant lieu. Il y a aussi le fait que le tribunal connait également des litiges entre travailleurs ou apprentis à l'occasion des contrats de travail ou d'apprentissage. A la lecture de l'article 81.8 CT, le tribunal du travail ne connait que les litiges individuels, c'est-à-dire un litige relatif à un intérêt personnel, propre à chacun des salariés. **PARAGRAPHE 2 : Compétence territoriale** La compétence territoriale est régie par l'article 81.10 CT. Aux termes de cette disposition, le tribunal compétent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du CT et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence et celui de son lieu de travail. **SECTION 3 : Saisine du tribunal** Il est bon de souligner que la saisine devant la chambre spéciale est gratuite. Par ailleurs, pour l'exécution des jugements rendus à leur profit, les travailleurs bénéficient de plein de droit d'assistance judiciaire. Ainsi, les expéditions des grosses délivrées par le greffe sont dispensées des droits d'enregistrement. Le tribunal est saisi soit directement, soit après la phase infructueuse de conciliation administrative entre l'employeur et le salarié. **PARAGRAPHE 1 : La phase obligatoire de la conciliation administrative** Le salarié tout comme l'employeur doit saisir l'inspecteur de travail en vue de trouver une solution amiable aux termes de l'article 81.2 CT. **A/ Procédure de règlement à l'amiable** Les parties sont tenues de se présenter au jour et à l'heure fixée par la convocation de l'inspecteur du travail, acheminée par cahier de transmission, par voie postale avec accusé de réception ou par tout autre moyen offrant des garanties de preuves équivalentes. Les parties peuvent assister ou représenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la branche d'activité, soit par un avocat régulièrement inscrit au bureau, soit par un représentant des deux. Les employeurs peuvent en outre être représentés par un directeur ou un employé de l'entreprise ou de l'établissement. B. **Suite à donner** Lorsque l'inspecteur réussit à conclure un accord entre les deux parties, il adresse un procès-verbal de conciliation mettant fin au conflit. Par conséquent, l'affaire ne devrait pas tomber dans le prétoire du juge. Si le demandeur ne se présente ou n'est pas représenté, il ne peut renouveler sa demande de tentative de règlement à l'amiable. Si c'est le défendeur qui est absent, dans ce cas, l'affaire est transmise au tribunal du travail qui prononce, au vu du PV de non comparution dressé par l'inspecteur du travail, une amende civile dont le montant ne peut être inférieur à un million. Le jugement est affiché du défendeur non comparant. En cas d'échec de la tentative de conciliation de l'inspecteur du travail et lois sociales, l'affaire peut être introduite au greffe du tribunal travail. **PARAGRAPHE 2 : La phase judiciaire** En cas d'échec de la conciliation administrative, l'action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au greffe du tribunal accompagnée s'il y a lieu du procès-verbal de non conciliation de l'inspecteur de travail et des lois sociales. Une inscription est alors faite sur un registre tenu spécialement à cet effet. Un extrait de cette inscription est délivrée à la partie ayant introduit l'action. La phase judiciaire après l'introduction de l'action se décompose en deux périodes à savoir la conciliation et le jugement proprement dit. A. **Le préalable de la conciliation judiciaire** L'article 81.23 CT exige que lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il soit procédé à une tentative de conciliation. Ce préalable de la conciliation semble être obligatoire. Aussi, les juges de la cassation sociale ivoirienne tirent comme conséquence, que l'inobservation de cette formalité substantielle entraine comme conséquence que le jugement intervenu est entaché d'irrégularité et donc nul. Tout conflit de travail doit donc obligatoirement être soumis à une tentative de conciliation. En cas d'accord, un procès-verbal rédigé séance tenante sur un registre ad hoc consacre le règlement à l'amiable du litige. Un extrait du procès-verbal de conciliation signé du greffier vaut alors titre exécutoire. En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du greffier vaut titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès-verbal de non conciliation pour le surplus de la demande. Autrement dit, lorsqu'un accord est intervenu au cours de la phase de conciliation, la même demande n'est plus versée au jugement. C'est lorsqu'il y a échec de conciliation que l'affaire passe immédiatement en jugement. B. **Le jugement de l'affaire** Selon l'article81.25 CT, en cas de non conciliation ou pour la partie contestée de la demande, le tribunal retient l'affaire. Mais ce principe est assorti d'exception. En effet, les juges ne peuvent renvoyer l'affaire que pour un juste motif, par décision du tribunal ; dans ce cas, l'affaire est renvoyée à la prochaine audience utile. Le législateur a été animé par le souci de la célébrité. Mais n'empêche que lorsque les circonstances l'exigent, il faut renvoyer l'affaire. Il peut même par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes mesures d'informations qu'il estime opportunes. Malheureusement, l'exception de la pratique est devenue le principe. La plupart des affaires sont renvoyées sans forcément qu'il y ait un motif sérieux. Une fois les débats clos, le jugement est rendu séance tenante sauf mise en délibéré dont le délai maximum est de quinze jours. **PARAGRAPHE 3 : Suite à donner au jugement** Le jugement peut ordonner l'exécution immédiate et par provision avec ou sans caution nonobstant opposition ou appel. A. **Exécution immédiate** L'exécution provisoire sans caution est de droit surtout pour toute somme que la partie a reconnu devoir. Une copie du jugement signé par le greffier doit être remise aux parties sur leur demande. Une expédition du jugement doit être également transmise à l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. En cas de jugement par défaut, la signification du jugement est faite à la partie défaillante par le greffier. A. **Voies de recours** Il est bon de savoir que le jugement peut être attaqué. Les parties disposent des voies de recours ordinaires et extraordinaires notamment l'opposition, l'appel et la cassation. Le jugement par défaut est susceptible d'opposition dans les 10 jours à compter de la signification à personne ou à domicile. Au-delà de ce délai, le jugement devient exécutoire. Lorsque l'opposition est recevable, le président du tribunal de travail convoque à nouveau les parties. Cela a pour effet de reprendre la procédure de règlement du litige, de la conciliation au jugement. **2eme Partie LE CONTRAT DU TRAVAIL** **CHAPITRE I : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL** **SECTION I : définition et caractères du contrat de travail** Le contrat de travail est défini comme une convention en vertu de laquelle une personne appelée travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération sous la direction et l'autorité d'une autre personne appelée Employeur. De cette définition il se dégage trois éléments essentiels à savoir : \- la prestation de travail fournie par le travailleur \- la rémunération versée par l'employeur (salaire). \- le lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié. Cette définition permet de dégager quelques caractères du contrat du travail. \- le contrat de travail est un contrat synallagmatique (bilatéral) en vertu duquel le travailleur fournit la prestation de service et reçoit de l'employeur en contrepartie une rémunération. Il en résulte pour les parties des obligations réciproques et interdépendantes, de sorte que si l'une des parties n'exécute pas ses obligations l'autre est déliée des siennes. \- Le contrat de travail est dominé par le lien de subordination juridique qui confère à l'employeur le pouvoir de donner des ordres et instructions, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner l'inexécution ou la mauvaise exécution. \- Du lien de subordination juridique découle le caractère personnel des obligations du travailleur. A l'égard de celui-ci, le contrat est en effet intuitu personae (en considération de la personne). C'est lui-même qui doit la prestation de service, il ne peut pas, en cas d'indisponibilité, la faire exécuter par quelqu'un d'autre sans l'accord de l'employeur. \- Enfin le contrat est passé à titre onéreux c'est à dire il doit stipuler une rémunération pour le travailleur. SECTION II LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL L'analyse juridique du contrat de travail est indépendante de la qualification donnée par les paries qui les lie, autrement dit le juge n'est pas tenu par la qualification donnée au contrat. Il lui appartient de faire l'effort, de rechercher si les critères d'existence du contrat de travail sont ou non réunis. Il s'agit d'une question de droit qui peut faire l'objet d'un recours en cassation et non d'une question de fait. Le juge de cassation peut casser la décision du juge de fond. L'analyse juridique est également indépendante de la qualification donnée à la rémunération. Cette rémunération peut se présenter sous la forme d'honoraire, de commission, voire même d'intéressement au bénéfice payable annuellement, trimestriellement ou quotidiennement. Il est important de passer en revue les critères de qualification du contrat de travail. En relisant la définition, on peut retenir trois critères : l'activité professionnelle, le lien de subordination juridique, le versement d'une rémunération. Les deux derniers éléments sont plus essentiels, le premier critère n'étant pas spécifique au contrat de travail. (Activité professionnelle). A. **LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE** Il s'agit en fait d'une subordination juridique et non économique. On peut être sous la dépendance économique d'une entreprise sans lui être subordonnée juridiquement exemple : le sous-traitant des BTP. B. **LA REMUNERATION** Le travail salarié n'est jamais bénévole. La rémunération peut prendre de multiples formes, en fait il s'agit de toutes les prestations remises au salarié en contre partie du service qu'il fournit y compris les avantages en nature, à la tâche ou à la pièce (L 95). Un intéressement au bénéfice ne suffit pas à écarter la qualification de contrat de travail, alors qu'une participation à la perte conduira automatiquement à la rejeter. C'est comme cela qu'il faut distinguer le contrat de travail du contrat de société qui unit les associés. **CHAPITRE II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL** Le contrat de travail tel qu'il est défini, est une manifestation des volontés concordantes et libres, celles de l'Employeur et du travailleur. La liberté de travail reconnue par la constitution de 2016, s'entend de la possibilité offerte aux parties de conclure et de résilier les contrats de travail dans les conditions fixées par la loi. La loi dispose que « les contrats de travail sont passés librement ». Cette liberté souffre deux exceptions : l'autorisation expresse des parents pour le contrat d'un mineur ou de son tuteur légal ne doit pas être à l'école. Le principe de la liberté de forme du contrat de travail a été posé par le Code du travail, en d'autres termes, les contrats peuvent être passés soit par écrit, soit verbalement. Ce formalisme n'est pas très rigoureux mais les conditions de fond réelles que pose la loi sont assez rigides pour sécuriser les relations de travail. I. LES CONDITIONS DE FORME Le contrat de travail est un contrat consensuel sous réserve des formalités prévues par le Code du travail. Ce consensualisme suppose qu'il suffit pour ce faire que des consentements libres de tous vices (erreur, dol, violence) soient échangés entre deux personnes jouissant de la capacité juridique ou à défaut être assisté sous la subordination de l'autre. L'existence du contrat de travail est constatée, sauf exception, dans les formes qu'il convient aux parties d'adopter. Mais la preuve de l'existence peut être apportée par tous moyens : Témoignage, écrit, serment, aveu, etc. la charge de la preuve incombe à celui qui se prétend être lié par un contrat. Les tribunaux conclus à l'existence des relations de travail dès lors qu'ils perçoivent dans les rapports professionnels des indices de lien de subordination indique tels que : \- Le défaut ou le déficit de liberté d'actions d'un partenaire par rapport à l'autre. \- La soumission de l'une des parties à un régime horaire fixé par l'autre. \- Le pouvoir disciplinaire exercé par l'autre. Cette conception jurisprudentielle de l'existence du contrat du travail tranche avec l'imagerie populaire qui soutient à tort que le lien contractuel ne naît que de l'écrit « nous travaillons depuis plusieurs années mais nous ne sommes pas embauchés », font remarquer certains salariés. Il est loisible de répondre que l'embauche n'est pas nécessairement formelle et que, placés dans les conditions décrites ci-dessus, ils sont considérés comme embauchés. Cependant, les contrats oraux engendrent des difficultés quant à la nature de l'emploi, la catégorie et la classification professionnelle du travailleur. C'est pourquoi le législateur a exigé de l'écrit dans certains cas : \- Les Contrats de travail à Durée déterminée sinon ils sont présumés être des Contrats à Durée indéterminée, et doivent être déposés à l'Inspection du travail du ressort avant tout commencement d'exécution du contrat ceci pour permettre à l'inspecteur de vérifier la régularité des clauses du contrat. \- Tout contrat nécessitant du fait de l'Employeur l'installation des travailleurs hors de leur localité de résidence. \- Les contrats des travailleurs étrangers (expatriés) qui sont soumis au visa de la Direction Nationale du Travail. Soumis à visa et exempt de tout droit de timbre et d'enregistrement, le contrat doit être rédigé en langue française et en quatre exemplaires, il doit comporter les mentions relatives à l'identification des parties, du lieu d'exécution, la nature et la durée du contrat, le classement et le salaire du travailleur. II. LES CONDITIONS DE FOND : A l'instar des conventions relevant du droit commun, le contrat de travail doit respecter les conditions de validité prescrites et fixant le Régime Général des Obligations. L'inobservation de ces conditions entraîne la nullité du contrat. L'âge d'admission minimum à l'emploi comme apprenti est fixé à 15 ans par la convention 138 de l'OIT qui a été ratifiée par la Côte d'Ivoire sauf dérogation écrite accordée par le Ministre de l'emploi compte tenu des circonstances locales et des tâches qui peuvent être demandées aux enfants. Les mineurs de 15 ans ont besoin de l'autorisation de leur père ou tuteur. La loi déclare incapables de contracter les mineurs non émancipés et les majeurs interdits. **CHAPITRE III : LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL**. : Le contrat de travail est conclu, soit pour une durée déterminée (CDD), soit pour une durée indéterminée (CDI).Le CDI est le principe, il est celui dont le terme n'est ni fixé, ni connu au moment de sa conclusion. Le CDD est celui dont la durée est précisée à l'avance suivant la volonté des parties. Sont assimilés au CDD les contrats conclus pour l'exécution d'un ouvrage ou la réalisation d'une entreprise dont la durée ne peut être évaluée avec précision ainsi que les contrats dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont la date n'est pas exactement connue. Le CDD ne peut dépasser 1 an renouvelable une fois, sauf pour le contrat conclu pour la réalisation d'un ouvrage, insusceptible de renouvellement. Toute reconduction tacite d'un CDD de 2 ans, fait de lui un CDI. Aussi d'après la loi le travailleur ne peut renouveler plus de 2 fois un contrat à durée déterminée avec la même entreprise. **SECTION I : la nature de l'emploi et la durée du contrat** En règle générale, la durée du contrat correspond à la nature de l'emploi lorsqu'il revêt un caractère temporaire ou précaire il faut un CDD. Mais lorsque l'emploi est permanent il faut un CDI. Sont considérés comme temporaires les emplois tenus par les travailleurs de l'une des catégories suivantes : \- les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation n'excédant pas une journée. \- Les travailleurs saisonniers engagés pour la durée d'une campagne agricole, commerciale, industrielle, ou artisanale. \- Les travailleurs engagés en complément d'effectif pour exécuter des travaux nés d'un surcroît d'activité de l'Entreprise. \- Les travailleurs recrutés pour assurer le remplacement d'autres salariés en suspension légale de contrat de travail ; \- les travailleurs des Entreprises qui ont recours au CDI en raison de la nature des activités exercées par ces travailleurs et du caractère par nature temporaire de ces emplois. La loi fixe la forme et les mentions obligatoires devant figurer dans ces contrats. **SECTION II / CHANGEMENT DE LA NATURE DU CONTRAT** Le contrat à durée indéterminée crée les conditions d'une stabilité relative de la situation juridique du travailleur qui tient l'emploi pourvu en vertu de ce type de contrat de travail. Cette stabilité a inspiré le juge qui, à cette fin, a dégagé des hypothèses de requalification qui ont été dans certains cas consacrés par la loi. Ces cas sont constitués par : \- les contrats à durée déterminée dont l'exécution va au-delà du terme. \- Les CDD qui font l'objet de plus de deux renouvellements. \- Les CDD par tacite reconduction. Cette requalification permet d'éviter, par l'employeur, l'occupation d'un emploi permanent sous le régime d'un CDD. Le code du travail énonce que tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du CDD doit être considéré comme un contrat à durée indéterminée. **Titre II : L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :** Le contrat met en relation deux parties : l'employeur, détenteur des moyens de production et le travailleur détenteur de la force de travail. Le travail subordonné se trouve normalement accompli au lieu et suivant l'horaire prescrit, par un salarié seul sans auxiliaires rémunérés par lui, avec un matériel et de matières premières ou produit fournis par l'employeur et sous son contrôle. **Chapitre I : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE ET DISCIPLINAIRE DU CHEF D'ENTREPRISE** La qualité d'employeur peut être individuelle, mais le travailleur appartient le plus souvent à un groupe désigné sous le vocable de personnel. **SECTION 1 : L'employeur** L'identification de l'employeur ne pose aucun problème lorsqu'il s'agit d'une personne physique. La difficulté apparaît lorsque l'entreprise a une forme complexe tel que les groupes de sociétés avec souvent des succursales et même avec des prêts de main d'œuvre (transfert, détachement, mise à disposition etc.). La jurisprudence considère qu'il faut rechercher dans chaque cas, l'employeur réel. C'est à dire celui qui a effectivement l'autorité patronale. L'employeur serait alors la personne qui a le pouvoir de direction, de réglementation et de sanction. Le pouvoir de direction doit s'exercer dans le strict respect des lois, règlements, conventions collectives, usages professionnels ainsi que du contrat de travail. Le pouvoir réglementaire s'exprime à travers le règlement intérieur de l'entreprise prévu par le code du travail. Aux termes de ces articles le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises utilisant habituellement 10 travailleurs. Son élaboration incombe au chef d'entreprise qui en informe les délégués et l'inspection du travail. Ce dernier le vise s'il est conforme aux dispositions légales en la matière dans le cas contraire il est retourné pour amélioration. Le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement aux questions suivantes : l'organisation technique du travail, la discipline sur les lieux du travail, l'hygiène et la sécurité des travailleurs et enfin les modalités de paiement des salaires. L'organisation s'entend par : horaires de travail, répartition du travail comptage, entretien du matériel. La discipline s'entend par : les interdictions et prévoit des sanctions pour certaines fautes (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement) sous le contrôle du juge du travail qui est tenu d'apprécier selon les circonstances. Exemple : annulation d'une mise à pied de plus de huit jours. L'hygiène et la sécurité : il s'agit du port des matériels de protection du travailleur (masques, bouchons, chaussures de sécurité etc.) Salaires : il s'agit des règles prévues par le code pour le paiement du salaire que le règlement intérieur ne peut violer mais plutôt les adapter aux réalités de l'entreprise. Une fois visé, le règlement intérieur doit être publié c'est à dire affiché sur les lieux de travail de façon visible, lisible et accessible à tous les travailleurs. Il entre en vigueur 20 jours après le visa de l'inspecteur du travail. Il faut souligner que le pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise tire sa source du pouvoir réglementaire. Du point de vue de la sanction le code ne prévoit que : mise à pied et le licenciement, les autres sanctions sont d'origines conventionnelles. SECTION II : **L'identification du travailleur** Le code du travail défini le travailleur comme étant toute personne qui s'est engagée, quel que soit son sexe et sa nationalité, à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorité d'un employeur personne physique ou morale, publique ou privée, laïque ou religieuse. Il ressort de cette définition que le travailleur n'est pas un individu isolé, il appartient à un ensemble constitué en catégorie notamment : Les apprentis qui suivent dans l'entreprise une formation théorique et pratique souvent matérialisée par un contrat de type particulier : le contrat d'apprentissage Les ouvriers et employés qui concourent directement à la production sur les chantiers et les usines et même à l'activité administrative pour les employés. Ils sont aussi en catégorie suivant les conventions collectives. **Les agents de maîtrise** constituent le personnel d'encadrement de l'entreprise et qui ont un commandement direct sur les ouvriers et les employés. Se sont généralement les techniciens et les techniciens supérieurs (BT, BTS). **Les cadres et ingénieurs** sont de la catégorie supérieure. Ils sont diplômés des grandes écoles : administration, finance, juriste etc. Ils sont chargés de la conception et de la mise en œuvre de la politique de l'entreprise. L\'exécution d\'un contrat de travail est généralement précédée d\'une phase pré contractuelle appelée engagement à l'essai. SECTION III : **Le contrat d\'engagement à l'essai** Le contrat définitif est souvent précédé d\'une période d\'essai pendant laquelle l\'employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier juger de l\'intérêt et des conditions du travail. Ainsi le contrat d\'engagement à l'essai peut être défini comme la période d\'observation réciproque pendant laquelle l\'employeur apprécie la qualité du travail de l\'employé et ce dernier la condition de travail de l\'employeur. La période d\'essai constitue une première phase du contrat de travail. Elle ne se présume pas. Son existence et sa durée doivent faire l\'objet d\'une mention expresse dans le contrat de travail faute de quoi, le contrat est conclu sans période d\'essai. L\'engagement à l'essai est alors constaté par écrit et doit comporter la catégorie professionnelle du salarié. Sa durée est égale à celle du préavis. Elle ne peut cependant dépasser 3 mois renouvelable une fois, donc dans la limite de 6 mois maximum. Pendant cette période le salarié est payé au taux de sa catégorie professionnelle. A la fin de la période d\'essai, si le salarié est engagé définitivement, cette période d\'essai, le renouvellement y compris, entre en ligne de compte pour la détermination des droits du salarié et la durée des services dans l\'entreprise. **Le contrat d\'engagement à essai peut être résilié à tout moment**, **sans préavis, sans que l\'une ou l\'autre des parties puisse prétendre à une indemnité de rupture ; aucune formalité n\'est imposée.** Mais cette rupture peut être abusive par exemple l'employeur qui agit avec une précipitation, sans que le salarié ait pu être mis en situation de faire la preuve de sa capacité ou encore si l'employeur rompt le contrat pour des motifs autres que professionnels. SECTION IV : **Les obligations des parties au contrat** L\'exécution du contrat de travail suppose que chaque partie a des droits et des obligations l\'une envers l\'autre, notamment l\'employeur et le salarié d'où le caractère synallagmatique ou bilatéral du contrat de travail. Les obligations sont réciproques et interdépendantes. L'exception d'inexécution pourrait être évoquée par l'une des parties si l'autre ne respecte pas ses engagements résultant du contrat. **Paragraphe 1** : Les **obligations du travailleur** Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été embauché. Cette obligation entraîne plusieurs conséquences : Il doit exécuter lui-même le travail demandé (caractère intuitu personae du contrat de travail), en cas d'empêchement, il n'est pas tenu de se faire remplacer. Il manque à cette obligation en suspendant l'exécution du contrat, par exemple en s'absentant sans autorisation et sans motif. Dans ce cas l'employeur est fondé à ne pas lui payer les heures non effectuées C'est le travail correspondant à ses aptitudes et la qualification professionnelle en fonction desquels il a été embauché qui doit être fournie. L'exécution doit être consciencieuse et loyale c'est à dire il ne doit pas y avoir de perte de temps, de diminution du rendement, de négligence dans l'utilisation et l'entretien du matériel. Il doit être ponctuel en respectant l'horaire de travail. Il ne doit pas dévoiler le secret professionnel, notamment les secrets de fabrication et même les informations d'ordre confidentielles. Il a une obligation de non concurrence à l'égard de l'employeur. Cette clause de non concurrence peut subsister après la rupture du contrat. Il doit respect et obéissance à l'employeur. Enfin, le travailleur doit observer les consignes d'hygiène et de sécurité, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré comme une faute lourde et respecter le règlement intérieur. L'inobservation par le travailleur de l'une de ses obligations constitue une faute professionnelle qui, suivant son degré de gravité entraîne des sanctions disciplinaires infligées par l'employeur et allant de l'avertissement au licenciement en passant par le blâme et la mise à pied. Le salarié peut même être rendu responsable de malfaçons et défauts de fabrication s'il est établi qu'il n'a pas observé les obligations à sa charge. **Paragraphe 2** : Les **obligations de l'employeur** L'employeur doit fournir le travail prévu au contrat de travail qui doit correspondre à l'aptitude et la catégorie professionnelle en fonction desquelles le salarié a été embauché. Il doit fournir les moyens nécessaires à son accomplissement et verser le salaire hors mis les retenues légales d'origine fiscale et sociale, aux taux et à la date convenue. Il doit s'acquitter de ses obligations sociale et fiscale, déclarer le mouvement de main d'œuvre à la CNPS. L'employeur doit respecter la réglementation du travail (durée du travail, congés, salaires, hygiène, sécurité, convention collective, accord d'entreprise et usages). Il doit afficher le règlement intérieur. Il est également tenu à d'autres obligations : tenue des registres d'employeur, de paiement et de sécurité du travailleur. Il doit respecter la liberté syndicale dans l'entreprise et les opinions politique, philosophique du travailleur. Il doit enfin respecter certains principes fondamentaux : égalité professionnelle hommes et femmes, celui de non-discrimination dans l'entreprise. **Chapitre II : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL** Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il devrait normalement cesser d'exister à partir du moment où l'une des parties ne remplit ses obligations principales (prestations de Service pour le travailleur, salaire pour l'employeur). Mais le législateur a été préoccupé d'assurer la stabilité de l'emploi et il est intervenu dans certains cas pour protéger le travailleur en substituant la suspension à la résiliation. C'est là un exemple très net d'intervention des pouvoirs publics dans le contrat de travail **Section 1** : **Les cas de suspension du contrat de travail** On parle de suspension du contrat quand l'exécution de l'obligation se trouve interrompu pour des raisons, sans que la relation de travail soit définitivement rompue. La suspension constitue alors un arrêt momentané du contrat qui reprendra son cours normal plus tard comme s'il n'avait jamais été interrompu. Les cas de suspension sont prévus à le code du travail. **Paragraphe 1 : Les cas limitativement énumérées par le Code du travail** Les cas de suspension du contrat de travail sont les suivants : \- Les obligations militaires ou civiques de l'employeur entraînant la fermeture de son établissement. \- Les obligations civiques ou militaires du travailleur \- Maladie ou accident non professionnel du travailleur constaté par un certificat médical, dans la limite de six mois, susceptible de prolongation jusqu'au remplacement du travailleur. \- La période résultant d'un accident ou maladie professionnelle. -Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention préventive du travailleur à condition de ne pas excéder 6 mois. Selon que la détention débouche sur une condamnation ou un non-lieu, le contrat est rompu ou maintenu. -Pendant la durée du chômage technique dont la durée ne peut dépasser trois mois pour des raisons d'ordre économique. -Grève et le look out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect des procédures de règlement des conflits collectifs (Conciliation devant l'administration compétente et arbitrage du conseil d'arbitrage). -Pendant la période de mise à pied disciplinaire infligée par l'employeur (1 à 8 jours). -Pendant la durée du congé payé et congé d'éducation ouvrière -Mandant la durée du mandat électif local ou national, et l'exercice d'une fonction politique par le travailleur. -Congé de maternité (14 semaines) soit 6 semaines avant et 8 semaines après l'accouchement. Selon la jurisprudence la suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches. Le licenciement de la femme enceinte pendant la suspension est abusif, sauf s'il est motivé par un fait extérieur à cette grossesse, exemple : faute antérieure découverte pendant la suspension, compression du personnel irréversible. Le licenciement dans les jours qui suivent la reprise du travail est également examiné avec la plus grande attention car souvent, non légitimement motivé, il est abusif -Veuvage de la femme salariée dont le mari vient de décéder. Cette suspension doit être demandée par écrit et être accompagnée d'une copie du certificat de décès du défunt et la copie du certificat de mariage (durée : 4 mois et 10 jours). -Pèlerinage aux lieux saints (durée du pèlerinage). -Absence du travailleur pour participer aux manifestations culturelles et sportives organisées par l'Etat. Trois cas demandent un développement particulier : la maladie, la mise à pied, et la détention préventive du travailleur. Le terme de maladie employé par le législateur s'entend d'une manière très large : il s'agit de toute interruption de travail pour un motif de santé ou d'une intervention chirurgicale. \- La convalescence doit être assimilée à la maladie. Elle correspond à une période de repos sous surveillance médicale. Pour produire cet effet, la convalescence doit être prescrite par le médecin. **Paragraphe 2 : Les conditions de la suspension** \- La maladie doit être constatée par un médecin agrée par l'Employeur ou relevant d'un établissement hospitalier reconnu par l'Etat et notifiée à l'Employeur. A défaut de satisfaire ces prescriptions, l'Employeur peut valablement licencier le travailleur pour absence injustifiée. \- Une nouvelle maladie survenant tout de suite après la première nécessite les mêmes formalités, car il est nécessaire que l'Employeur soit tenu informé de toute absence pour maladie. A- Les effets de la suspension : Le Contrat du travail est suspendu pendant 6 mois. Pendant cette période, l'Employeur n'a pas le droit de licencier le travailleur (sauf dans le cas où celui-ci aurait été licencié même s'il avait été en activité : Ex fin de chantier, compression de personnel. Pendant cette période, l'Employeur peut remplacer le travailleur à condition de prévenir le remplaçant du caractère provisoire de son emploi. La suspension se dénoue de la manière suivante : \- Si au bout de 6 mois le travailleur est inapte à reprendre son travail et s'il a été remplacé, le Contrat du Travail peut alors être rompu et l'Employeur n'est pas tenu au versement des indemnités de licenciement et de préavis. Si le travailleur n'a pas été remplacé, le délai de 6 mois est prorogé jusqu'à remplacement effectif. \- Si le travailleur est en mesure de reprendre son service avant l'expiration de 6 mois, sa réintégration est faite ce droit au poste précédemment occupé, à moins qu'il n'y ait diminution de sa capacité de travail, auquel cas il est tenu d'accepter un emploi intérieur à sa catégorie professionnelle, mais correspondant à sa capacité constatée par le certificat médical de reprise du travail. La maladie suspend aussi le congé : si elle survient alors que le travailleur jouit de son congé payé, celui-ci est interrompu et reprend le lendemain du dernier jour de la maladie. Cette position est fondée sur le fait que le congé doit permettre au travailleur de se reposer et d'avoir des activités de loisirs. Lorsque la maladie se prolonge au-delà de la date d'expiration du congé, le Code du travail ne se trouve plus suspendu du fait du congé mais du fait de la maladie. B- L'indemnisation du travailleur Dans les cas prévus par le Code du travail Ivoirien, l'Employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de la rémunération pendant la durée de l'absence. Si la suspension du contrat se prolonge au-delà de la durée normale de préavis, l'indemnité ne porte que sur la période égale à la durée du préavis. \- Certains Codes (Sénégal, Madagascar, Niger, Burkina, C.I., Congo, Tchad, Cameroun, R.C.A) ont précisé la situation du travailleur malade lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée. Dans ce cas, la limite du préavis à prendre en considération est celle fixée dans les conditions prévues dans les contrats à durée indéterminée. D'autres Codes indiquent qu'il faut se référer au préavis fixé par la convention collective. \- De nombreuses conventions collectives ont aménagé l'indemnisation des travailleurs malades suivant l'ancienneté du malade (c'est le cas du Togo). En général, c'est une indemnité de demi-salaire qui vient s'ajouter à celle légale, du salaire dans la limite du préavis. Cette indemnité est payée pendant une durée plus ou moins longue en fonction de l'ancienneté du malade. En général, cette indemnité est payée pendant une durée plus ou moins longue en fonction de l'ancienneté croissante du travailleur. \- A cette indemnité, s'ajoute également dans certaines conventions collectives la caution que l'Employeur s'engage à déposer auprès de l'établissement chargé des soins lorsque le travailleur est hospitalisé. **C- La suspension du contrat du travail pendant la mise à pied** On distingue la mise à pied, sanction disciplinaire, de la mise à pied conservatoire du délégué du personnel. La mise à pied sanction disciplinaire est la seule sanction, fondée sur le pouvoir disciplinaire de l'Employeur qui puisse entraîner la privation de salaire. Elle n'est admise que sous certaines conditions : -Être d'une durée maximale de 8 jours déterminée au moment même où elle est prononcée -Être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs pour lesquels elle est infligée. -Être portée à la connaissance de l'inspecteur du travail dans les 48 heures. La mise à pied du délégué du personnel peut se présenter comme une sanction (ou mise à pied ordinaire). Elle peut aussi se présenter comme une mesure conservatoire en cas de faute lourde et **dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail sur la demande de licenciement**. **D - La détention préventive** Les Codes des pays africains sont partagés sur la question. Certains (, Bénin, Burkina, Cameroun, Mali, Mauritanie, Rwanda, du Togo et du Zaïre) énumèrent la détention préventive parmi les causes de la suspension du contrat de travail. Toutefois ; il faut distinguer si la détention a été motivée par des faits inhérents au contrat de travail ou, au contraire, étrangers au contrat du travail. **1- Détention pour faits inhérents au contrat du travail** -Le travailleur est condamné : le contrat du travail est rompu pour compter de la date d'incarcération. b) Le travailleur est relaxé : il doit normalement être réintégré et pourra prétendre au paiement des salaires pendant la durée de la détention. Cependant si le travailleur a été incarcéré sur plainte de l'Employeur et s'il estime avoir été poursuivi injustement, il peut actionner en dommages-intérêts. **2- Détention pour faits étrangers au contrat du travail** Le travailleur est condamné : le contrat du travail est rompu pour compter de la date d'incarcération Le travailleur est relaxé : Certains Tribunaux voient dans la détention une cause de suspension. Ceux-là se prononcent pour la réintégration. D'autres estiment que les cas de suspension ont été énumérés limitativement par le législateur, se prononcent pour la rupture tantôt pour cause de force majeure, tantôt du fait du travailleur. Ceux qui se penchent pour la suspension se prononcent pour la réintégration. Dans tous les cas, les Tribunaux estiment que dans les cas de non-lieu, de relaxe, et de classement sans suite, il peut subsister une perte de confiance rendant le licenciement légitime mais avec paiement des indemnités de rupture. Il y a licenciement abusif. Quant aux dommages intérêts éventuels du fait de détention, le Tribunal du travail n'est pas compétent pour les apprécier. **SECTION II : Les effets de la suspension du contrat** Le lien contractuel subsiste pendant la période de suspension. Mais toutes les obligations découlant du contrat ne sont pas suspendues. Certains cas le travailleur se trouve indemniser malgré la suspension. Le code du travail prévoit des modes d'indemnisation et les cas dans lesquels aucune indemnisation n'est pas due. Dans les cas visés, l'employeur est tenu de verser au travailleur, une indemnité assurant à celui-ci, le montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé et ce, dans la limite du préavis. Dans les cas visés, l'employeur doit indemniser le travailleur selon les modalités suivantes : a\) pendant la première année de présence ; une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant une période égale à celle du préavis. b\) Au-delà de la première année de présence, une indemnité égale à la moitié du montant de sa rémunération pendant la période d'un mois suivant celle de d'indemnisation à plein salaire. Par ailleurs, le code de prévoyance sociale prévoit le versement d'indemnités et de rentes aux salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Dans les cas, le travailleur a droit à une indemnité égale à la rémunération totale perçue pendant la période de référence en excluant les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, les gratifications, les primes annuelles et les avantages en nature dont le salarié continue à bénéficier durant le congé. Dans les cas autres que ceux visés, la suspension du contrat de travail est accordée sans paiement de salaire. **Section 3 : la modification du contrat de travail en cours d'exécution** La modification du contrat de travail ne va pas sans poser de problèmes. Il peut s'agir d'une modification proposée soit par l'employeur, soit par le travailleur. Aux termes de l'article XXX du code du travail, à tout moment, l'employeur peut, comme le travailleur, demander une modification du contrat de travail, mais suivant que cette modification est ou non substantielle, qu'elle est ou non acceptée. **Paragraphe 1** : **La modification substantielle proposée par l'une des parties** Pour qu'une modification soit considérée comme substantielle ou importante, il faut qu'elle porte sur l'un des éléments essentiels suivants : les conditions de travail, le salaire et le lieu du travail et même la qualification du salarié. Lorsque la modification du contrat est importante, le travailleur est en droit de refuser et l'employeur sera considéré comme étant l'auteur de la rupture qui doit être opérée dans le respect des règles de procédure du licenciement. Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et qu'elle est refusée par l'employeur, le travailleur peut rompre le contrat mais cette rupture lui est imputable. La modification prop osée par l'employeur peut porter sur les éléments ci-dessus cités. **Les conditions de travail** : La modification peut porter sur un changement d'emploi ou d'attribution ou sur les conditions d'exercice de l'emploi ; elle est substantielle si elle s'accompagne d'un préjudice matériel ou moral. Exemple : un agent travaillant en contact avec une abondante clientèle et qui se voit affecte à un autre poste restreint pour sa séropositivité (discrimination dans l'emploi interdite par la convention n°111 de l'OIT). **Les salaires** : Les modifications portant sur le salaire ne consistent pas en général en des diminutions des taux de salaire lui-même mais sur cette suppression ou sur une réduction des primes, de la durée du travail entraînant une réduction concomitante du salaire. La pratique de la mise à pied pour ralentissement des activités constitue une rupture de celui-ci du fait de l'employeur en cas de refus des nouvelles conditions par le travailleur. Le lieu de travail : si le changement de lieu de travail a été prévu par le contrat de travail, le travailleur doit se plier à la mutation. Le refus de la nouvelle affectation est considéré par les tribunaux comme faute lourde, tantôt comme une rupture du contrat du fait du travailleur. Si le changement n'a pas été prévu par le contrat et si la mutation est importante et que le travailleur la refuse, il y a rupture du contrat du fait de l'employeur. **Paragraphe 2 Le cas de modifications non substantielles** Il s'agit : d'une modification motivée par des fonctions sans changement de rémunération ; -un changement d'atelier ; \- un changement d'horaire dans le cadre de la durée légale du travail ; \- une affectation non suivie de diminution de salaire. Il faut toutefois noter que le licenciement, à la suite du refus de l'offre de modification n'est abusif que si cette offre procède de l'intention de nuire ou d'une légèreté blâmable. Si le travailleur accepte la modification celle-ci ne peut devenir effective qu'à l'issue d'une période équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d'un mois. Paragraphe : 3 **La modification dans la situation juridique de l'employeur** S'il survient une modification dans la situation de l'employeur, notamment par succession vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail encours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section. La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur des règles établies en matière de licenciement prévoit par le code du travail ivoirien. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure, confère le code du travail. Certaines situations telles que : le transfert du salarié, le détachement et la mutation à l'intérieur d'un groupe de société, entrent dans la logique prévue par le Code du travail. Cette clause est destinée à garantir au salarié la stabilité de l'emploi contre les vicissitudes juridiques qui peuvent affecter la vie d'une entreprise personne physique ou morale et non au service du représentant de cette entreprise. Cette logique du droit positif trouve son application dans tous les cas où les salariés continuent le même travail sous une nouvelle Direction. Ce principe produit les effets suivants : Les contrats en cours à la date de la modification subsistent avec tous les droits qu'ils comportent. L'ancienneté des travailleurs avec ses incidences financières, le 1er employeur n'a pas à donner de préavis à son personnel qui serait ensuite réembauché par le second employeur. Les dettes contractuelles ou délictuelles nées antérieurement à la modification ne sont mises à la charge du nouvel employeur. La clause n'interdit pas au nouvel employeur de licencier un travailleur dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise à condition de respecter les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail. **Titre II : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL** **Chapitre I : GENERALITES SUR LA RUPTURE** La rupture d\'un contrat de travail à durée déterminée ne peut se faire avant terme par la volonté de l\'une des parties dans les cas prévus ou dans celui de la faute lourde laissée à l\'appréciation de la juridiction compétente. Toute rupture injustifiée du contrat par l\'une des parties ouvre droit au paiement de dommages intérêts. Le contrat à durée indéterminée peut toujours prendre fin par la volonté de l\'une des parties. Mais elle est subordonnée à un préavis par celle qui prend l\'initiative de la rupture. Le contrat peut cesser par un licenciement, démission, force majeure ou l\'arrivée du terme. NB : Il faut noter que la fin normale d\'un CDD est l\'arrivée du terme. Le travailleur a droit à une indemnité de précarité qui est égal à 2,5 % de la rémunération totale perçue pendant la période de référence du contrat de travail. **Section I : Le Préavis** Le préavis ou délai congé est la période qui doit s\'écouler obligatoirement entre la notification de la rupture et la cessation effective du travail. En l\'absence de conventions collectives ou de décrets en tenant lieu, la durée du préavis est fixée comme suit : \- 8 jours pour le personnel payé à l'heure ou à la journée. \- 1 mois pour les ouvriers et le personnel payé au mois, \- 2 mois pour les agents de maîtrises et assimilés, \- 3 mois pour les cadres et personnels de direction. Le contrat peut être rompu en cas de faute lourde sous réserve de l\'appréciation du juge. Pendant la durée du préavis l\'employeur et le travailleur sont tenus au respect de leurs obligations réciproques. L\'inobservation du délai de préavis crée l\'obligation pour l\'autre de verser une indemnité à l\'autre dont le montant est calculé en fonction du délai indiqué ci haut. La partie qui désire mettre fin au contrat doit informer l\'autre et être à mesure de prouver que la notification lui a été faite par écrit. Le préavis commence à courir à partir de la notification et la lettre, Le préavis doit contenir le motif du licenciement, s\'il s\'agit. Pendant le préavis, que cela soit un licenciement ou une démission le travailleur à une journée par semaine pour chercher un nouvel emploi, mais il doit informer son patron. Cette journée ne sera pas déduite sur son salaire. En cas de licenciement si la moitié du préavis a été exécutée, le travailleur qui trouve un nouvel emploi peut partir après avoir informé son chef. **Section II** : **LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL** Il y a licenciement lorsque l\'employeur décide de mettre le travailleur à la porte. Au-delà des conditions évoquées dans les généralités. Le CDI peut cesser de par la volonté du travailleur, qui n\'a pas à justifier ses motifs (démission) mais doit respecter le préavis. Mais tout licenciement doit respecter une procédure : \- La convocation à un entretien préalable (par lettre) \- L\'entretien lui-même (explication franche du salarié) \- Notification du licenciement (par lettre) \- Précision du motif : cause réelle et sérieuse, sinon abusif \- Respect du préavis. Le licenciement de tout salarié engagé depuis plus de 3 mois, quel que soit la raison du licenciement, l\'employeur doit informer l\'inspecteur du travail par lettre recommandée contenant le motif et l\'indication relative au salarié. Lorsque le licenciement devint effectif, l\'employé qui a au moins un an de présence dans l\'entreprise bénéficie d\'une indemnité de licenciement, calculée en prenant la moyenne mensuelle du salaire des 12 derniers mois, à laquelle on applique les taux suivants, à défaut de convention collective applicable: \- 20 % de la 1ère à la 5ème année de service \- 25 % de la 6ème année à la 10ème année \- 30 % au-delà de 10 ans. Exemple : Absences injustifiées, insubordination, insuffisance de résultat, défaut d\'adaptation à un poste de travail, mésententes entre salariés, défaut de diplôme etc. Ce sont des fautes bénigne et simple. Le travailleur bénéficie de : L'indemnité de préavis + indemnité de licenciement + congé payé. Lorsque la cause du licenciement n\'est pas réelle et sérieuse, on parle alors de licenciement abusif. Cette indemnité n\'est pas due en cas de faute lourde ou de départ à la retraite du travailleur. **SECTION I : Le licenciement abusif** Il y a licenciement abusif lorsque l\'employeur pour motif illégitime et inexact, pour une cause réelle et non sérieuse, met fin aux relations de travail qui existent entre lui et son salarié. Dans ce cas, le juge saisit peut prononcer la réintégration du salarié. Mais celle-ci doit être acceptée des 2 parties. A défaut le salarié a droit aux dommages-intérêts. L\'abus est constaté par une enquête du tribunal qui détermine les causes et les circonstances de la rupture. En cas de contestation, par l\'employeur il doit apporter la preuve de l\'existence d\'un motif légitime de licencier. La rupture est abusive lorsqu\'elle est motivée par : \- les opinions du travailleur - son activité syndicale et sa religion \- son appartenance politique. Des dommages-intérêts seront payés en plus de l\'indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés conformément au taux 20 %, 25 % et 30 %. **Paragraphe I : Les cas de licenciements pour faute lourde et faute grave** La jurisprudence définit la faute lourde comme une faute dictée par l\'intention de nuire à l\'employeur ou à l\'entreprise. Exemple : \- La création par le travailleur de sa propre entreprise pour faire concurrence déloyale à l\'employeur, \- la divulgation de secret professionnel, \- porté la main sur l\'employeur, à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, constitue un licenciement pour motif économique \" Ce licenciement doit suivre une certaine procédure : -Procédure de licenciement pour motif : pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique, l'employeur qui envisage un tel licenciement, doit réunir les délégués du personnel pour rechercher des solutions telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel. Le procès-verbal de cette réunion dument signé par les parties, doit être immédiatement communiqué par l'employeur à l'inspecteur du travail. L\'inspecteur du travail dispose d'un délai de 15 jours pour offrir ses bons offices. Si certains licenciements sont inévitables, ceux-ci sont soumis aux règles suivantes : 1\. l\'employeur établi l\'ordre de licenciements. Cet ordre tient compte, premier lieu le travailleur présentant des aptitudes moindres pour les emplois maintenus. En cas d\'égalité d\'aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens sont conservés. L\'ancienneté est majorée d\'une année pour le travailleur marié et d\'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales. 2\. L'employeur doit communiquer par écrit aux délégués la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier en précisant les critères qu'il a retenus. Il recueille dans les 8 jours l'avis des délégués sur la liste et les critères retenus. Ces avis doivent être cosignés dans un procès-verbal. Le licenciement des délégués de personnel doit suivre une procédure spécifique autorisation de l'inspecteur du travail. 3\. Après la réunion des délégués du personnel, l'employeur peut procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le PV de la réunion sont immédiatement communiqués à l'inspecteur du travail pour information. Le travailleur licencié bénéficie de : \- l'indemnité de licenciement ; \- l'indemnité spéciale non imposable égale à un mois de salaire brut ; \- l'indemnité de préavis éventuellement ; \- l'indemnité de congés non jouis ; \- du certificat de travail. \- la priorité d'embauche pendant deux ans dans la même entreprise. 4\. En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l'ordre des licenciements incombe à l'employeur. Cependant, la résiliation des contrats peut intervenir à condition de payer aux salariés licenciés leurs droits et de respecter les conditions fixées par le code du travail. **Paragraphe 2 : LA DEMISSION DU TRAVAILLEUR** Il y a démission lorsque le salarié décide volontairement de quitter l\'entreprise. Le salarié peut signifier sa démission de façon verbale ou écrite. La loi et les conventions imposent au salarié l\'observation d\'un délai de préavis. Le travailleur démissionnaire bénéficie d\'une indemnité de \"services rendus\" à conditions qu\'il y ait au moins 10 ans de présence continue dans l\'entreprise. Cette indemnité est calculée sur la même base et dans les mêmes conditions que l\'indemnité de licenciement : 20 %, 25 % et 30 % appliquée à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire, plus les congés payés non jouis. Mais la démission peut être abusive lorsque le salarié ne respecte pas le délai de préavis ou débauchage abusif. Cette situation est consommée lorsqu\'un travailleur déjà lié à un autre employeur par un contrat, rompt sans formalité et engage ses services chez un nouvel employeur. La démission abusive donne droit aux dommages intérêts à l\'autre partie (non-respect du préavis). Dans 3 cas, le nouvel employeur est solidairement responsable des dommages causés à l\'employeur précédent pour débauchage. \- S\'il est intervenu dans le débauchage du travailleur \- S\'il l\'a embauché sachant qu\'il était lié par un contrat de travail \- S\'il a continué à l\'occuper sachant qu\'il était lié à un autre employeur. **Chapitre 2 :** **LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL** La rupture entraîne : \- l\'arrêt de l\'exécution des obligations entre les parties, \- la délivrance au salarié d\'un certificat de travail, \- la signature d\'une clause de non-concurrence pendant 6 mois, \- le paiement des droits liés à la rupture (préavis, licenciement, précarité, services rendus, congé payé) s\'il y a lieu, sauf faute lourde, \- l'indemnité spéciale complémentaire pour motif économique, \- la priorité d'embauche dans le cas du licenciement pour motif économique, \- la restitution du logement, \- l'indemnité de départ à la retraite etc. Dans le secteur privé comme dans les secteurs publics et parapublics, les acteurs sociaux recourent à des moyens non cordiaux pour défendre leurs intérêts plus ou moins antagonistes, à savoir la grève et le look out. Ces procédés de lutte sont juridiquement reconnus sous certaines conditions. **Section I : LE CONFLIT INDIVIDUEL DU TRAVAIL** Définition : Le conflit individuel est celui qui oppose un travailleur à un employeur, il porte sur des réclamations d'ordre individuel : le classement dans la convention collective de branche, la promotion interne, l'augmentation de salaire, la mutation, l'intérim, les conditions d'exécution du travail, la qualité de service, les indemnités de rupture, la réintégration dans l'entreprise, le certificat de travail, les heures supplémentaires, le repos, les congés, etc. **Paragraphe 1 : les conflits collectifs du travail : la grève et le lock-out** La grève n'est pas un phénomène contemporain.des historiens rapportent que l'antiquité gréco-romaine des arrêts de travail ont été observés pour protester contre les conditions de travail et pour obtenir satisfaction des revendications. Au lendemain de la révolution industrielle, la grève était strictement interdite.la révolution française de 1789, contre toute attente ne reconnut pas, comme étant un droit, la grève qui avait secoué l'ancien régime. La grève était, au demeurant, considéré comme un délit pénal et, en tant que tel, elle entraînait l'application d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 5 ans. Jusqu'en 1946, elle est considérée comme une faute civile. Le préambule de la constitution de 1946 repris par la constitution de 1958 énonce que : « le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le règlement »mais le législateur n'a pas donné d'autres précisions, si ce n'est pour l'interdire à certaines de personnels. La jurisprudence a dû alors pallier à cette carence ; elle va distinguer, dès les années 1950 « l'exercice normale du droit de drève et les mouvements illicites, qui n'entrent pas dans le cadre de la grève et peuvent donc être sanctionnées. La grève est considérée, depuis 1990, par la cour de cassation française comme une liberté publique, fondatrice du droit du travail. La constitution et le code du travail Ivoirien reconnaissent aux travailleurs salariés le droit de grève, lequel s'exerce cependant dans les conditions et limites fixées par la loi et le règlement. Définition de la Grève : Faute de définition législative de la grève, il faut recourir à la jurisprudence. Pour la cour de cassation « la grève n'est caractérisée légalement que par un arrêt de travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles». La grève est la cessation concertée et collective du travail en vue de faire aboutir des revendications à caractère professionnel. De cette définition se dégage trois éléments : un arrêt de travail, une action concertée et l'existence de revendications d'ordre professionnel. 1. **l'exercice normal du droit de grève :** La grève procède d'une volonté préexistante de cesser temporairement le travail. Elle est une cessation du travail et non pas son exécution fautive : un ralentissement des cadences ou diminution des rythmes de production (grève perlée), des stratégies consistant à désorganiser l'entreprise, constitue une exécution fautive du contrat de travail, par ailleurs, peu importe la durée de la cessation. Le droit de grève est un droit individuel mais exercé collectivement qui échappe au monopole du syndicat, en ce sens que les salariés peuvent faire grève nonobstant des mots d'ordre et consignes contraires de la direction de l'organisation syndicale dont ils sont membres. Un seul salarié peut faire grève s'il répond à un mot d'ordre national ou s'il est le seul salarié de l'entreprise. De la réglementation de la grève, il ressort que la licéité de la grève s'apprécie essentiellement par rapport au respect des lois, règlements, conventions collectives et à la légitimité des motifs qui sous- tendent le mouvement de protestation. La grève doit avoir un motif professionnel, il doit s'agir de revendications que l'employeur peut satisfaire : niveau des salaires, la durée du travail, les congés et le repos, le droit syndical, l'application des conventions ou accords collectifs de travail. **Paragraphe 2 : Les conséquences de l'exercice normal du droit de grève.** La grève consacre la suspension du contrat de travail à condition qu'elle soit déclenchée dans le respect des formalités et procédures prescrites par la loi : conciliation et arbitrage. Le travail n'ayant pas été accompli le salaire n'est pas dû. Selon la loi, « la grève ne rompt le contrat de travail, sauf faute lourde des travailleurs » laissée à l'appréciation de la juridiction compétente. Ce qui suppose que l'employeur ne peut pas sanctionner le gréviste qui exerce normalement son droit de grève. Tout licenciement serait nul de plein droit, le travailleur licencié peut demander et obtenir sa réintégration, y compris devant le juge du travail. La suspension du contrat entraîne la suspension du pouvoir disciplinaire de l'employeur et la non-prise en compte de la période de grève pour le calcul des congés payés. L'employeur doit assurer ses obligations découlant du contrat vis à vis des non-grévistes. L'exercice abusif du droit de grève : Lorsque la grève est menée en violation des règles de forme et de fond, elle peut entraîner l'application de sanctions pénales et disciplinaires. Si les grévistes commettent des infractions liées à leur mouvement, ils en répondront devant la juridiction répressive. Les violences, les menaces, les manœuvres frauduleuses les velléités destinées à pérenniser la grève (assimilées au délit d'entrave de la liberté de travail) sont constitutives d'infractions pénales. A cet égard la jurisprudence sociale considère ces faits comme une faute civile passible de mesures disciplinaires prises par l'employeur. Le caractère abusif ou illicite de la grève s'apprécie par les méthodes employées : \- De par les méthodes : grève perlée (travail exécuté au ralenti), ou tournante (affecte alternativement ensemble de l'entreprise et le bloque), avec occupation des locaux. \- De par le but poursuivi : grève de solidarité, grève politique, Aussi, le recours est --il interdit avant l'épuisement des voies de règlements ouvertes par le législateur. Dans ce cas l'art L 231 du code énonce que la grève est illicite « pendant la procédure de conciliation et dès qu'une décision arbitrale a acquis force exécutoire ». L'exercice de la grève n'est pas sans conséquence. Il faute y avoir faute lourde ou délit pénal. La faute lourde n'a pas été définie par la loi, selon la jurisprudence du conseil d'Etat français, il s'agit d'une faute d'une extrême gravité qui révèle l'intention de nuire et rend impossible le maintien des relations de travail. Le juge retient généralement pour faute lourde justifiant la rupture des liens contractuels sans indemnités de licenciement et de préavis, les faits suivants : la participation à une grève illicite ou abusive, la constitution de piquets de grève, l'occupation des lieux du travail, l'inexécution de service de sécurité, incendie entrave à la liberté de travail, séquestration de cadres ou de dirigeants de l'entreprise. Les contrats sont rompus sans autres droits que le salaire impayé et l'indemnité de congé acquis à cette date. La violation du droit de propriété, entrave à la liberté de travail, séquestration, violences, voies de fait sont considérés comme des délits pénaux. L'exercice du droit de grève dans le secteur public: Dans le secteur public et au nom du principe de la continuité du service public et dans un souci de protection des usagers la loi a imposé aux fonctionnaires et aux personnes exploitant un service public un service minimum. la grève doit être précédée d'un préavis motivé, présenté par un syndicat représentatif au Ministre de la fonction publique dans un délai de 15 jours avant son déclenchement. Le préavis de grève doit indiquer les motifs, le lieu, la date et l'heure du début de la grève. La cessation concertée du travail échappe donc aux salariés dans les services publics, seul un syndicat représentatif peut déposer un préavis de grève 1\. Si ce préavis n'est pas respecté on parle de grève sauvage ou de grève surprise (qui ne peuvent en principe pas exister dans les services publics). Le non-respect du préavis pourrait constituer une faute lourde pour ses auteurs. La médiation permet de recourir à une personnalité dé signée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences. Le médiateur a « les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et la situation des travailleurs intéressées par le conflit. Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout document ou renseignements d'ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d'experts et, généralement, de toute personne susceptible de l'éclairer. Les différends collectifs intervenant entre les personnels et les employeurs font obligatoirement l'objet de négociation entre les parties concernées. A la suite du dépôt du préavis, le différend est porté devant une commission de conciliation composée de personnalités indépendantes et étrangères au conflit. Les membres de la commission de conciliation sont nommés par arrêté du Ministre du travail sur proposition conjointe du Ministre intéressé et de l'organisation syndicale la plus représentativité au plan national. La commission de conciliation élit en son sein son président. La procédure de conciliation est engagée par le président de la commission qui, dans ce cas, invite chaque partie à designer sans délai deux représentants, aux fins de favoriser le règlement amiable du conflit. La commission a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et la situation des travailleurs intéressées par le conflit. Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout document ou renseignements d'ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d'experts et, généralement, de toute personne susceptible de l'éclairer. Les parties remettent à la commission un mémoire contenant leurs observations. Chaque mémoire est communiqué par la partie qui l'a rédigé à la partie adverse. Chaque partie au conflit doit commettre deux représentants dument mandatés et ayant pouvoir pour négocier un accord. A l'issue des réunions de la commission de conciliation, il est établi un procès-verbal qui constate l'accord, le désaccord total ou partiel des parties. Ce PV est aussitôt notifié aux parties. Les accords qui interviennent sont applicables sauf stipulation contraire, à compter du jour qui suit leur signature par les parties. La grève pour des motifs politiques est strictement interdite. Le personnel qui fait grève doit évacuer les locaux, en cas d'occupation des locaux, il est fait appel au concours des forces de l'ordre pour disperser les grévistes. FIN DU COURS