Synthèse Lauranne - Droit du travail Q1 2324.pdf

Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Droit du travail Remarque préliminaires : on peut toujours licencier en Belgique. Le droit du travail est toujours une question d’argent car une personne licencié pou...

Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Droit du travail Remarque préliminaires : on peut toujours licencier en Belgique. Le droit du travail est toujours une question d’argent car une personne licencié pourra demander des indemnités (de préavis si pas reçu) mais on ne reviendra jamais sur un licenciement sauf le cas où le boss le veut bien Þ On peut toujours licencié mais pas pour autant qu’il n’y aura pas de conséquence pour l’employeur. Motif grave = est désigné par un comportement qui rend la poursuite de la relation de travail définitivement impossible de sorte que l’employeur ne peut plus faire confiance à l’employé. Exemple 1 : Il arrive très souvent qu’il y ait des grèves (ex. grèves Ryanair) ® Mais il n’est pas possible d’empêcher les travailleurs qui veulent venir travailler de venir eux travailler si il le souhaite. Exemple 2 : Problèmes dans les grandes distributions : franchisation -> magasin où les travailleurs auront plus les mêmes droit qu’il avait avant ->les gens ont peur pour leur emploi raison logique et humaine de ces comportements grévistes mais ce qui est problématique est le fait que ce type d’info fausse, autrement dit qu’il auront plus les même droit, soit véhiculer. ® MAIS Convention collective de travail article 32 bis qui prévoit un maintien des droits qui vont respecter les droits et obligations des travailleurs quand ils sont transférer à un autre employeur. ® Que ce passe t’il après la franchise (la franchise = un accord commercial et juridique par lequel une entreprise s’engage à fournir à une autre une marque en échange d’une rémunération) ? =on aura pas accès au même droit, on consent avant signature du contrat à bénéficier de tel ou tel type d’avantage => les nouveaux travailleurs ne bénéficieront pas des même avantages que les travailleurs qui auront été repris (ex. delaize) Exemple 3 : Kilian M’bappé, joueur du psg sous contrat jusqu’en 2024 mais il part ou il veut en 2024 et le repreneur ne devra pas payer quoi que ce soit, ceux qui ont le psg sont pas content car ils veulent récupérer leur investissements, une partie de leur argent -> Kilian envoie un courrier pour dire : « je m’en vais en 2024 » et n’active pas l’option 1 an et pendant l’été il n’a pas pu faire la tournée du psg et n’a pas pu s’entrainer avec ceux du psg = c’est un scandale de le mettre complétement sur le cote => car un travailleur est : une prestation de travail sous l’autorité de quelqu’un contre de l’argent -> ils se sont mis d’acc qu’il allait jouer alors que là on le met sur le côté et on lui permet pas de jouer ! ® Il y a manifestation d’une modification unilatéral de mettre fin à la relation de travail qui les unit = acte Introduction 1. Approche historique de la concertation sociale « Encore, encore, de plus en plus distinctement, comme s'ils se fussent rapprochés du sol, les camarades tapaient. Aux rayons enflammés de l'astre, par cette matinée de jeunesse, c'était de cette rumeur que la campagne était grosse. » – Émile Zola, germinale 1 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Pendant des siècles, les forces vives ont été exploitées (esclaves et galères de l’antiquité, paysans du Moyen Age, mines). En 1885, Zola fait état du vent de révolte qui germe dans les terres et qui va souffler peu à peu dans les campagnes et sites industriels. Suite à la fin de l’ancien régime, Hobbes, Montesquieu, et d’autres, inventent le modèle libéral. On veut en finir avec l’absolutisme politique et la confusion des pouvoirs, ainsi qu’avec l’interventionnisme sans limite des autorités publiques dans le ressort d’activités ne devant relever que de l’intérêt privé. Afin de contenir l’absolutisme politique, on va recourir à la doctrine de la séparation des pouvoirs. Afin de contenir l’interventionnisme économique de l’état dans les intérêts privés, on va affirmer le principe de liberté du commerce et de l’industrie. Au début du 19ème siècle, on pense avoir trouvé la manière d’organiser des sociétés pour être à l’abri de l’absolutisme politique et pour chacun être libre dans la vie sociale et économique. Le problème est que dès le premier tiers du 19ème siècle, il y a des choses que l’on n’avait pas prévues qui vont se mettre en œuvre : - Inventions technologiques considérables - Développement du chemin fer et de la sidérurgie On va pouvoir aller partout et plus vite avec le chemin de fer, et ce, sans dépendre des facteurs naturels ou en tous cas moins. Avec les progrès économiques, on va avoir un accroissement de la quantité et de la qualité de l’acier produit. C’est donc la première révolution industrielle. Elle va avoir d’importantes conséquences sur le droit positif. On se dit à l’époque que si on est capable de collecter des investissements importants, on va pouvoir mettre en place des outils de production infinis. Comment faire ? Comment collecter plus d’investissement ? La société anonyme est interdite car on ne sait pas qui est derrière. L’Angleterre est la première à l’accepter. Ce type de société va permettre d’investir d’avantage. Elle va rapidement se révéler être un outil de concentration économique pour drainer l’investissement et l’épargne et pour favoriser des intérêts économiques colossaux. Dès 1860, des opérateurs économiques vont se dresser de manière considérable à coté de ce qu’on avait. C’est la rupture du rêve libéral car les conditions du marché de l’époque et de la concurrence changent littéralement du jour au lendemain. Les opérateurs économiques à l’ancienne qui n’ont pas franchi le pas de la nouvelle technologie sont morts. Ces opérateurs économiques à l’ancienne sont dépourvus de moyens pour agir, de la moindre capacité de faire face. Que se passe-t-il ? D’un point de vue économique, face à la disparité des puissances économiques, on ne peut pas avoir de concurrence, il y a juste un écrasement. On ne peut plus juste avancer le principe de liberté pour avoir de la concurrence. Pour qu’elle se mette en place il faut imposer des règles. Un autre problème est l’aspect social. Dans le régime de l’époque, la relation qui unit un employeur à un travailleur relève du droit privé, du droit des contrat. Le Code civil réserve quelques dispositions rares au louage et aux contrats de location. C’est l’autonomie de la volonté qui s’impose. Le Code civil prévoyait par exemple que s’il y avait un litige entre l’employeur et le travailleur, l’employeur était cru sur parole. C’était un combat permanent entre celui qui a de l’argent et celui qui a faim. 2 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute En 1886, des grèves insurrectionnelles ont lieu dans tous les bassins industriels en Belgique. Elles vont mettre en cause la paix civile. On considère souvent qu’il s’agit de l’élément déclencheur de l’émergence du droit social en Belgique. On est 50 ans après notre indépendance et on se rend compte que l’édifice de la jeune nation Belgique est en danger. Le Parlement peut officiellement ne pas bouger, Léopold 2 reconnait que l’on a trop compté sur le principe de liberté et qu’il faut que la loi protège les plus pauvres. On se rend compte que la seule liberté contractuelle ne suffit pas à assurer l’équité ou un minimum de justice sociale. Les questions cruciales qui se posent ne peuvent être réglées avec les outils existants. À partir de ce moment, une série de lois sont progressivement adoptées. On a une loi sur les salaires, sur le travail des femmes et des enfants, sur la santé et sécurité du travailleur etc. Comment on fait à l’époque ? On s’inspire de la sociologie quantitative en fixant des normes de référence qui ne sont rien d’autre que l’enregistrement de pratiques données. On s’apprête à voter une loi de type nouveau qui ne ressemble pas à ce que l’on faisait auparavant. L’idée qui émerge est de légiférer sans légiférer tout en légiférant. Cela veut dire que l’on va adopter une loi au sens formel du terme pour dire aux acteurs du bassin industriel qu’on légifère. On ne prétend pas que cette norme est détentrice d’une vérité. On constate juste un état de fait. Le législateur dit qu’il apprend que les hommes travaillent en moyenne 15 heures par jour et va donc dire que c’est ça la norme. Cela permet de dire aux politiques conservatrices que l’on ne légifère pas. En réalité, on légifère car on prohibe d’aller au-delà de ce que l’on a constaté et on va sanctionner la violation de cet état de fait. Par exemple, si un employeur fait travailler un employé plus de 15 heures, il sera sanctionné. Ce n’est pas la loi la plus forte mais c’est le mécanisme que l’on trouve pour tenir compte des évolutions de la société et adopter des dispositions légales qui vont rétablir l’équilibre entre les intérêts de l’employeur et du travailleur. La deuxième inspiration est celle de la sociologie qualitative. C’est la plus grande qualité et plus grand aspect du droit du travail : on laisse une place aux acteurs du terrain pour qu’ils négocient entre eux. Le législateur se dit que la difficulté de restaurer la paix sociale vient peut-être de l’absence de supports intermédiaires. On constate à l’époque les premières mutualités (ébauches des premiers syndicaux), des premiers syndicats mais clandestins car la coalition constitue un délit. Dès 1920, le législateur va essayer de faire contribuer ces acteurs pour créer ce nouveau droit ; on va essayer d’établir des dispositions en prenant en compte les pratiques du terrain. L’évolution est lente, la régression fréquente. Ce qu’il se passe est que la société capitaliste est frappée par le crash boursier de 1929 qui amène la grande dépression. Licenciement massif, baisse de salaire, fin mai 1932, les mineurs du Borinage se voient réduire leur salaire une 5ème fois. S’ensuit une grève générale pendant deux mois. On passe de 15 000 à 250 000 grévistes entre mi-juin et fin juillet. Tout le bassin est mis en danger, menacé. Certains sont poussés à reprendre le travail mais les mineurs continuent pendant 8 semaines. À la fin de la grève les salaires augmentent (ce qui n’est pas possible ajd). Le droit social va parvenir à maintenir la paix sociale. 3 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Quel intérêt de créer un droit du travail et pas continuer avec le droit des obligations ? Si on a un frère qui commence à travailler et à gagner 1700 euros par mois ? Si on est dans le régime de l’article 1134 du Code civil, il devra gagner toujours cette somme, on ne gagne pas plus ni moins. Avec le droit du travail, même si on est d’accord de gagner autant, on peut faire grève car on veut gagner plus et renégocier les conditions en cours de parcours (indexation). C’est impossible en droit civil. Il y a donc une nécessité d’avoir des instruments juridiques différents. Il n’y a pas d’exécution en nature forcée en droit du travail. Indépendamment de la relation contractuelle entre employeur et travailleur, il y a des règles fixées par l’état, ce qui fait que le droit du travail a un aspect statutaire. Exemple de la différence avec le droit privé : Action en exécution forcée impossible en droit du travail. Aussi, il y a des éléments qui vont être fixé par le législateur. Le droit du travail est unique et universel. À moins d’être rentier ou indépendant sans personne sous nos ordres, il nous concernera toutes et tous. Le droit du travail est au cœur de la vie des gens. Il ne cesse de suivre les évolutions et les débats de la société au sein de laquelle il est ancré. Le plus grand débat sur la liberté d’expression et de liberté de culte concerne le port du voile sur le lieu de travail. C’est la décision STIB. Le débat sur l’égalité entre hommes et femmes a également commencé sur le lieu de travail, tout comme les considérations sur le racisme. Il y a eu des avancées considérables en la matière. 2. Exemples de l’évolution considérable du droit du travail sur quelques décennies En Belgique, peut-on dire qu’il y a une réelle protection sociale ? Oui. On a énormément évolué et on a un droit de la protection sociale. Le droit social est le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Tout ce qui concerne le chômage, les vacances etc cela concerne le droit de la sécurité sociale. - En tant que femme, est-ce que je peux me présenter à un entretien d’embauche enceinte sans le dire ? Oui. Si on nous pose la question, c’est une violation de la vie privée et de la discrimination (le seul moment où il faut révéler notre grosses, et si ça va porter atteinte à la sécurité d’autrui – rares exceptions) à avancer majeur dans la protection sociale. - Est-ce que l’on peut décider du jour au lendemain d’arrêter de travailler ? Oui. On peut s’arrêter de travailler du jour au lendemain pour soutenir un collègue ou encore travailler lentement MAIS on ne peut pas empêcher notre collègue d’aller travailler s’il le veut ; les blocages et choses du genres sont interdits (ne pas oublier que si on ne travaille pas, on est plus payé, sauf si on est syndiqué). - Est-ce qu’on peut licencier un présentant du personnel (délégué syndical) car il est 5 fois par jour dans notre bureau pour nous provoquer et nous empêche de travailler. On considère que les représentants du personnel sont là pour représenter les intérêts de tous les travailleurs aux yeux de la société, les syndicats sont essentiels (voir les lois protectrices vues plus haut, c’est grâce à eux). à Cela reste une personne qui peut faire n’importe quoi, il est possible de mettre fin à la relation de travail du représentant de personnel, du moment que ça n’a rien à voir avec ses missions. 4 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Est-ce que l’on peut décider de poursuivre notre employeur en justice en continuant de travailler pour lui ? Oui mais ce n’est pas conseillé en Belgique car cela prend du temps. Si un employeur ne paye pas bien son employé, on peut aller en référé. - Est-ce qu’on peut décider du jour au lendemain que dans trois semaines on va fermer l’usine et que tous les travailleurs peuvent partir ? 3. Adaptation du droit du travail à l’état des pratiques En 1997, Renault Vilvorde convoque la presse pour dire qu’ils vont fermer le site alors qu’ils n’ont pas prévenu les 3098 employés. Les personnes concernées n’ont pas été informées et n’ont pas pu donner leur avis. Il y avait juste une directive européenne pas respectée à l’époque qui condamnait Renault à prendre en considération l’intérêt des employés (obligation de consulter ses employer). Une loi Renault du 13 février 1998, faisant suite à cette fermeture, instaure une procédure d’information et de consultation à si on ne respecte pas, on est condamné. ð Art. 66 de la loi du 13 février 1998 Ce sont parfois des drames humains qui vont faire en sorte que l’on va avoir des lois pour protéger la partie faible. « Le droit du travail est une maison qui se construit sans architecte. C’est du droit qui est toujours à reprendre, qui doit s’adapter à l’état des pratiques en fonction du temps. C’est une matière qui plus que tout autre doit continuellement se renouveler et s’adapter, non seulement à des conceptions diamétralement opposées à la vie en société mais aussi à des défis permanents sur le plan écologique, social, technologique, culturel, climatique, migratoire, etc. Le droit du travail est partout, à la pointe en matière des débats sociétaux, il cristallise la plupart des évolutions et des révolutions de la société. Tout sujet d’actualité va à un moment ou un autre rebondir en droit du travail » - Pierre-Paul Van Gehuchten Illustration de cette adaptation du droit du travail : - une famille recomposée. Elle trouve écho en droit du travail. Si on ne permet pas de la flexibilité, on n’aura pas de travailleur. Il faut prendre en compte toutes les problématiques susceptibles et ensuite tout mettre en place pour attirer les travailleurs et faire marcher l’économie. - Prenons la crise du covid. En mars 2020, en droit du travail, du jour au lendemain, 3-4 millions de personnes ne travaillent plus. Directement, on doit s’adapter pour faire tourner l’économie. On va adapter les mécanismes de chômages temporaires et de force majeure pour permettre aux entreprises qui ne savent pas s’adapter à la situation de payer les employés. D’un point de vue de droit du travail, du jour au lendemain on a généralisé le recours à une pratique qui est celle du télétravail. Il faut s’adapter et créer un cadre. => Problème : deux ans plus tard, les gens ne veulent plus revenir. Que faire ? On a une entreprise, des bureaux et les gens ne viennent pas. Ce sont des défis juridiques et économiques. On se rend compte souvent qu’on ne peut plus penser et fonctionner comme avant. C’est une conséquence de la crise du covid. C’est inévitable qu’en droit du travail il faut s’adapter. 5 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Un autre exemple est la crise énergétique actuelle suite à la guerre en Ukraine. La hausse des prix va entrainer des pertes d’emplois. Pour les entreprises qui ont des marges minuscules, cela va être compliqué de passer l’hiver. Un autre problème, c’est que les gens vont vouloir revenir travailler car le mazout coute chère. Parfois les entreprises vont diminuer la surface de travail mais là on se retrouve avec un plus grand nombre de gens qui reviennent travailler sur le lieu de travail. - Un autre exemple est l’économie collaborative. Le débat ici est un débat en droit du travail. Quel est le statut de la personne qui va venir nous livrer un repas ? C’est un défi de savoir. 28 millions de personnes dans l’UE travaillent dans ce genre de plateformes. On doit faire face en permanence à des défis. Il y a un changement de paradigme qui amène des relations de travail tout à fait nouvelles. 4. Différence de statut/paradoxes Le droit du travail c’est également une matière pleine de paradoxes. Est-ce que l’on a le droit d’insulter notre employeur dans une conversation messenger avec notre collègue. Oui car c’est la vie privée. Mais est-ce qu’on peut le faire sur un groupe FB ? non. à on cherche a maintenir une paix sociale. Chapitre 1. La phase précontractuelle 1. Différence entre une offre d’emploi au sens médiatique et au sens juridique La phase pré contractuelle c’est lorsque l’on n’est pas dans une relation de dépendance vis-à- vis de notre potentiel employeur. C’est juste avant. On frappe à la porte de l’employeur, on voit une annonce sur les réseaux sociaux. La liberté de contracter ou non est un principe fondamental de notre système socio-économique. Comme la liberté de contracter est un principe fondamental, tant l’employeur que le candidat travailleur ont le droit de postuler ou non ou d’arrêter la procédure et d’engager la personne. Imaginons Belmondo qui trouve une offre d’emploi sur LinkedIn. La question qui se pose est de savoir quelle est la différence entre une offre d’emploi au sens médiatique et une offre d’emploi au sein juridique. Une offre d’emploi au sens médiatique est celle qu’on trouve dans un journal ou dans un réseau social. Elle n’est pas juridique. C’est simplement l’information qu’on peut postuler. Elle ne comprend pas tous les éléments de l’offre au sens de l’offre juridique du terme. Il faut savoir que cette matière est encadrée parce que même si on n’est pas encore dans une relation de subordination et de dépendance vis-à-vis du futur employeur, on aurait tendance à croire que le potentiel employeur pourrait faire n’importe quoi. L’offre au sens juridique du terme est l’offre qui est susceptible d’être acceptée. Elle contient l’expression définitive de la volonté d’une des parties en présence, la plupart du temps de l’employeur. Elle ne requiert plus que le consentement de l’autre partie. C’est moins souvent le cas dans le recrutement. Dans une grosse boite de consultance, par exemple, on a plusieurs tranches de consultation. À l’issue de ce processus, si l’entreprise dit qu’elle veut nous engager, elle va envoyer une offre en mentionnant les éléments importants du potentiel contrat de travail. 6 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 2. Recrutement et sélection Recrutement et sélections sont révélés par la CCT 38 du 6 décembre 1983 à convention conclue entre les représentants des travailleurs et employeurs. C’est une source de droit. Les partenaires sociaux, les acteurs du terrain, ont estimé utile d’intervenir pour régler la procédure de recrutement et de sélection des travailleurs au sein des entreprises. Ils veulent éviter, compte tenu de la fragilité de ceux qui sont prêt à tout pour obtenir un emploi, des abus. - L’article 2bis dit que l’employeur est tenu de respecter le principe d’égalité des traitements à l’égard des travailleurs. - L’article 3 dit que les frais sont à charge de l’employeur s’il les a ordonnés. On parle des épreuves et examens. Par exemple, cela peut être pour les langues. - L’article 5 dit que lorsque le candidat n’est pas retenu, l’employeur va mettre à dispositions certains documents pendant un délai raisonnable. Lorsque l’on postule, l’employeur va demander que l’on scanne notre diplôme. On garde notre original. - L’article 6 dit que l’employeur ne peut pas demander de copie conforme mais une copie lisible du document original. En cas de doute, il peut demander de montrer l’exemplaire original. Il faut garder en tête que si les conventions doivent être exécutées de bonne foi elles doivent être conclues de bonne foi. Une obligation d’information pèse sur les parties dans la phase précontractuelle. On doit se donner les informations dont on dispose et qui ont un caractère décisif pour leur partenaire, c’est donc une obligation mutuelle. Le futur employeur doit communiquer toutes les informations utiles concernant le poste à pourvoir. - C’est l’article 8. Concerne l’obligation de l’information. Ces informations demandées ne doivent concerner que la nature de l’emploi vacant (nature de la fonction, lieu, compétences nécessaires,…). L’employeur peut, par exemple, seulement interroger le candidat. Il est exclu d’aller se renseigner auprès de proches ou de tiers ayant côtoyé le potentiel employé. - L’article 9 dit que les candidats qui correspondent au poste mais qui n’ont pas été retenu sont informés par écrit et dans un délai raisonnable de la décision prise à leur égard. - L’article 11 dit que la vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Les questions sur la vie privé ne se justifie que si elles sont pertinentes sur la nature de la fonction. - L’article 13 parle des devoirs du candidat à l’emploi. Il est tenu de collaborer de bonne foi pendant tout la durée de la procédure. - L’article 14 dit que le candidat s’abstient de divulguer de données confidentielles qu’ils auraient entendues. - Les articles 3,16 et 17 parlent des tests à l’embauche. Cela arrive de plus en plus souvent. Typiquement, en droit, on va demander un résumé d’arrêt et on va nous demander de le résumer dans l’autre langue. C’est un test à l’embauche classique. ð Cependant, il y a des choses que l’on ne peut pas faire. Ce qui importe c’est que les tests soient limités dans le temps. Ils doivent être gratuits et se caractériser par une absence de productivité et de rentabilité. Ils ne peuvent consister qu’en une évaluation des aptitudes du candidat à l’emploi sinon on pourrait croire que cela correspond à un travail non déclarer/indéterminé. 7 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 3. Prohibition de toute discrimination Revenons à Belmondo. Il a trouvé une offre. Il a des premiers contacts. Puis il est embêté. Le premier problème est que le poste est réservé aux personnes valides. C’est la question de discrimination sur le lieu de travail. Il s’agit de la loi du 10 mai 2007 : interdiction de certaines formes de discrimination (voir aussi loi tendant à lutter contre la discrimination des hommes/femme). Première chose à voir, c’est le champ d’application : concerne le secteur privé et publique, dans le lieu du travail. Dans cette loi, on interdis la discrimination directe, indirecte, injonction de discriminer, harcèlement, refus de mettre des dispositions adapter, discrimination cumulée et intersectionnelles. Si la discrimination est avérée, le candidat travailleur peux demander des dommages et intérêts à soit un montant forfaitaire correspondant à un montant forfaitaire brut de 6 mois / soit le préjudice réellement subit (si elle peut le prouver). Quels sont les éléments objectifs qui permets de voir si y a eus discriminatoire ? il y a des critères protégées à l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale. Ce qu’on avait souvent avant la loi du 10 mais 2007, c’était des CCT qui fixaient les barèmes de rémunération en fonction de l’âge des travailleurs. Cela posait des problèmes au nom du droit de la non-discrimination. Qu’est-ce qu’on a fait ? Progressivement, on a remplacé les barèmes basés sur l’âge en remplaçant le critère de l’âge par le critère d’expérience. En matière de relation de travail, il y a aussi la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non- discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel. Toute discrimination basée sur un critère protégé est prohibée sauf s’il s’agit d’une exigence inhérente à l’emploi à accomplir. Il y a une justification de la discrimination. Par exemple, on ne va pas embaucher une personne handicapée physiquement pour exécuter un travail lourd. Réforme du droit de la discrimination - on ajoute… Discrimination intersectionnelle Discrimination multiple cumulative On parle de discrimination intersectionnelle La discrimination multiple cumulative désigne lorsque différents critères de discrimination une situation où une personne subite à un interagissent et deviennent inséparables par certain moment une inégalité de traitement l'interaction avec un contexte particulier, pour divers motifs. Ces traitements inégaux peuvent soit s’additionner, soit être distincts. rendant une personne plus vulnérable que d'autres dans le même contexte. Par exemple, la candidature d’un homme de 44 ans est écartée parce que l’employeur a Par exemple, une femme issue d’une minorité supposé qu’il ne pourrait pas travailler dans culturelle est confrontée - en raison de son une équipe uniquement composée de femmes appartenance au sexe féminin et à une minorité de 20 à 30 ans. Il y a une double - à un autre type de discrimination, qu’un discrimination : sur la base de l’âge et du genre 8 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute homme issu de la même minorité et à une autre forme de sexisme qu’une femme blanche. Si je suis victime de l’une des deux discriminations, le juge peux accorder plusieurs indemnités de 6 mois. (nbr d’indemnités = nbr de discrimination) Que faire : Les candidats vont avoir l’impression de s’être fait discriminer lors de l’entretien, car on leurs à refuser l’entretien, ou car ils ont été refuser. Ils déposent une plainte auprès de l’auditorat du travail. Généralement, ils sont épaulés avec Unia. La répartition de la charge de la preuve est fixée dans la loi de 2007. La personne qui s’estime lésée doit invoquer des faits qui permettent de présumer l’existence de discrimination. Si c’est le cas, il y a un renversement de la charge de la preuve (il est donc important de documenter l’entretien d’embauche, pour montrer pourquoi elle n’a pas été prise). Est-ce que je peux virer quelqu’un qui est malade trop longtemps ? Non, mais il est possible de licencié pour des motifs qui ne sont pas lié à l’incapacité de travail mais qui en découle à la désorganisation du travail. Rappel : l’employeur peut tout faire, du moment qu’il paye. Le problème qui embête aussi Belmondo est que le poste qu’il convoite est réservé aux femmes. 4. Egalite des traitements C’est possible par exemple dans le monde du cinéma. Si on cherche un homme, on ne va pas prendre une femme et inversement. C’est la loi du 4 aout 1978. C’est une loi de réorientation économique. L’article 121 évoque l’égalité de sélection : on ne peut pas faire référence au sexe dans les recherches d’emploi. Depuis cette loi, un employeur ne peut pas réserver un emploi à un travailleur d’un genre spécifique. On peut par contre réserver un emploi à un genre spécifique si l’emploi le préconise (exemple de l’actrice). 5. Prise de références et traitements du CV Le profil de Belmondo retient l’attention de son potentiel employeur. Se pose la question de savoir si le potentiel employeur peut prendre contact avec l’ancien employeur de Belmondo. Se pose aussi la question de savoir s’il peut conserver son CV. C’est très délicat de contacter l’ancien employeur. On ne peut pas décider de révéler à l’actuel employeur que la personne est en recrutement ailleurs. Le problème suscité par cette question relève de la protection des données à caractère personnel à Cela renvoie au RGPD. Afin qu’il puisse être argumenté que le RGPD n’est pas applicable, il est préférable pour l’employeur de procéder à une prise de référence verbale dans l’hypothèse où le candidat est d’accord. On va donc téléphoner et ne pas prendre note, on fait ça, on ne viole pas les données à caractère protégé. La seule chose à respecter est le respect de la vie privée. Imaginons on a un CV, la personne ne correspond pas à ce que l’on cherche et on jette le CV à la poubelle. Ce n’est pas un traitement de données à caractère personnel. Par contre, si on le met dans un classeur, ça l’est. Si on le jette mais qu’on a fait un petit résumé sur un post-it, ça l’est également. Si la prise de référence est écrite, donc par exemple si la prise de référence est notée dans un dossier, ou si le résultat fait l’objet de notes dans un dossier, le RGPD s’applique. Si 9 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute l’employeur originaire n’a pas informé son ancien travailleur que les données à caractère personnel le concernant étaient également traitées dans une transmission à un futur potentiel employeur, il y aurait, en cas de communication, une violation du RGPD. Par ailleurs, l’ancien employeur a l’obligation de supprimer les données à caractère personnel qui ne sont plus nécessaires. La vérification de certaines données pourrait se justifier si le CV de la personne présente des lacunes ou incohérences. L’autorité de protection des données a établi un nombre de garde fous : le contrôle des antécédents ne peut être systématique, il doit être nécessaire pour que le futur employeur puisse le cas échéant prendre sa décision. Cela veut dire que l’employeur n’est pas en mesure de prendre une décision sans disposer de ces informations, et il ne sait pas les obtenir autrement. On doit d’abord nous interroger nous avant d’aller voir ailleurs à et uniquement les informations pertinentes, je ne vais pas demander a quelle fréquence l’employé étais absent (sinon discrimination sur la santé). Fun fact : je peux faire passer une sorte de médiation, de rupture d’un commun accord en promettant de ne pas mettre faute rave sur le C4, mais en échange, l’autre s’engage a ne pas me poursuivre en justice. 6. Vie privée du candidat 1° Questions sur la vie familiale et l’orientation sexuelle Peut-on interroger Belmondo sur sa vie familiale et sexuelle ? Non, on ne peut pas car généralement cette information n’est pas censée avoir une quelconque incidence sur la vie professionnelle. Pourquoi est-ce qu’on peut demander à une personne si une personne est mariée et/ou a des enfants ? Dans le secteur privé, on peut avoir des indemnisations en fonction de si on est marié ou si on a des enfants. 2° Passé judiciaire et extrait de casier judiciaire Est-ce que si Belmondo a fait de la prison on peut lui demander un extrait de casier judiciaire ? C’est autorisé s’il s’agit de fonctions en lien avec l’argent, la garde d’enfants ou l’exercice d’une profession réglementée (ex : travail dans la sécurité). Pour éviter tout problème avec le RGPD, on ne garde pas le casier judiciaire, on le rend/jette. Un avis du 11 février 2002 de la commission de la protection de la vie privée dit il n’est pas permis de conserver les certificats. C’est interdit sauf si la profession exercée par les travailleurs est une profession réglementée qui nécessite un casier judiciaire vierge exempt de certaines condamnations. 3° Tests médicaux Belmondo a une hygiène de vie détestable. Il est interrogé sur sa santé. Des tests médicaux sont envisagés. L’article 20 de la loi du 3 juillet 1978 en parle. La responsabilité de l’employeur pourrait être engagée s’il embauche un travailleur pour un poste qui aurait des effets néfastes sur sa santé ou qui provoquerait un risque pour la santé et la sécurité de ses collègues de travail. C’est pour cela qu’il peut demander des renseignements sur l’état de santé du candidat. Il est interdit qu’un candidat qui représente un risque pour lui-même ou pour des tiers, se retranche derrière son droit à la vie privée pour refuser de communiquer des renseignements par rapport à sa santé. 10 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Il y a un arrêté royal du 28 janvier 2003 qui fixe les limites au pouvoir d'investigation des employeurs en matière de santé. Tous les arrêtés royaux en matière de bien-être se trouvent dans le Code du bienêtre. Par exemple les dispositions de l’arrêté de 2003 se trouvent dans ce Code. !! on ne parle plus de l’arrêté, il faut aller dans le « code bien être ». L’article I.4-25 dit qu’il peut y avoir une évaluation préalable. ð En ce qui concerne les tests c’est l’article 3 de la loi du 28 janvier 2003 relative aux tests médicaux. Il y a des tests interdits comme le test de dépistage du VIH. On ne peut pas imposer un test VIH à un potentiel employé. L’article I.4-13 dit qu’il est interdit aux employeurs de faire effectuer d’autres tests. Dans certains cas seulement, pour certaines fonctions, cela peut être possible. Ce qui est expressément interdit est ce qui est basé sur le médical. Le but de l’examen médical est de voir si la personne est apte au travail et non pas d’embaucher la meilleure personne sur le plan médical. Imaginons un juriste de 30 ans qui a un cancer et qui le bat. Est-ce qu’il va moins bien travailler ? Non, donc on ne peut pas le virer ou embaucher une autre personne à le but est d’interdire une sélection sur la santé (sauf cas précis). 4° Protection de la maternité Imaginons que la femme de Belmondo est enceinte. Elle le cache à son employeur. Le Chapitre 4 de la loi du 16 mars 1971 a des dispositions très importantes en matière de protection de la maternité (la seule situation visée est si la femme tombe enceinte n cours du travail). Chapitre 2. Le contrat de travail 1. Formation du contrat de travail Belmondo veut répondre favorablement à l’offre qui lui a été remis et il va conclure un contrat de travail avec ce potentiel employeur. Comment va-ton conclure ce contrat ? Comment va se former ce contrat de travail ? => Ce contrat constitue un acte juridique et donc il faut le consentement, la capacité et l’objet. CONSENTEMENT En droit du travail, le contrat écrit et le contrat verbal se situent à un rang relativement bas dans la hiérarchie des sources. L’autonomie de la volonté n’a pas le dernier mot en droit du travail, il y a des dispositions plus élevée. ð il ne suffit pas juste de s’entendre. L’autonome de la volonté ne peut trouver à se déployer pour autant qu’elle ne viennent pas en contrariété avec d’autres sources normative du droit du travail Ex : arrêté royal, la loi, … Pourquoi on considère que le contrat ne peut pas être au rang plus élevé de la hiérarchie des sources ? Car il faut protéger le candidat travailleur qui va être dans une relation de subordination et ne va pas oser dire que ce que tend à lui imposer son employeur est manifestement déraisonnable. ð Le consensualisme suffit en droit des obligations mais ce n’est pas un élément qui trouve pleinement à s’appliquer en droit du travail 11 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Le législateur a un petit préféré qui, lorsqu’il est appliqué, permet selon lui de s’affranchir des règles de base et de permettre un plein déploiement du consensualisme. = le contrat de travail à durée indéterminé à temps plein - Pas de formes spéciales à respecter - Seul cas de figure où l’on trouve une application du consensualisme de manière approfondie Par contre, ce n’est pas possible de conclure un CDD sans faire un écrit. Si on fait un CDD sans respecter les conditions de formes et de fond alors la conséquences est que l’on est devant un contrat de travail à durée indéterminé (CDI). Les conditions de validité du consentement : voy erreur, dol, violence (cour droit obli bac 2) CAPACITE (art 43 et sv loi du 3 juillet 1978) Possible de faire travailler un enfant ? NON, sauf certaines légères dérogations Art 43 : Le travailleur mineur d’âge a la possibilité de conclure et de résilier un contrat de travail moyennant l’autorisation (expresse ou tacite) de ses parents. Art 44 : Le mineur est capable de percevoir son salaire mais ne peut pas en disposer ð Exception à l’art 45 OBJET Quel est l’objet du contrat de travail ? On a une prestation contre une rémunération sous un lien de subordination. L’objet doit être licite, la prestation de travail ne peut pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Ex : On en peut pas être engagé par un employeur dans le but de tuer quelqu’un, même si on est payé. Le contrat est un contrat à titre onéreux, la rémunération est la contrepartie financière versée par l’employeur au travailleur en raison de la prestation de travail qui a été effectuée. ð Loi du 12 avril 1965 (protection de la rémunération) 2. Contrat de travail et subordination Quid de la conclusion du contrat en tant que tel ? PRESTATION Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (=le travailleur) s’engage à fournir, contre rémunération, une prestation de travail pour le compte et sous le contrôle d’un employeur. Selon la nature du contrat de travail, il s’agira d’un contrat de travail d’employé, d’ouvrier, d’étudiant, de représentant de commerce, domestique, … 12 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute REMUNERATION Critère de rémunération permet de distinguer le contrat de travail d’autres types d’activités qui serrait effectuées pour le compte d’une autorité ou d’une entreprise (ex : contrat de travail bénévole). LIEN DE SUBORDINATION Le lien de subordination constitue le critère le plus difficile à conceptualiser et il va aussi permettre de distinguer le contrat de travail d’autre type de contrat. Le lien va être un élément clé car il va constituer le marqueur permettant de distinguer le travail effectué sous l’empire d’un contrat de travail salarié du travail effectué dans le cadre d’une relation indépendante. Lien de subordination = expression utilisée pour appréhender la prérogative d’autorité qui repose sur les épaules de l’employeur. La prérogative d’autorité dont dispose l’employeur va lui permettre de déterminer les conditions/modalités d’exécution du contrat de travail. Il va fixer des deadlines. Autre élément qui découle de cette prérogative est que l’employeur va déterminer le contenu des prestations de travail. ð Cette autorité dont dispose l’employeur est une autorité au sens juridique ð Le travailleur doit respecter tout cela car nous sommes dans un rapport hiérarchique Le lien de subordination doit être entendu dans une subordination juridique. On est pas dépendant de l’employeur parce qu’il a de l’argent ! Il ne faut pas nécessairement que le pouvoir de direction de l’employeur soit effectivement exercé ou qu’il soit exercé de manière constante. La circonstance qu’un travailleur jouisse d’une large autonomie dans l’exécution de se prestations de travail ne va pas, a priori, affecter la nature juridique du contrat. Ex : Quand on a besoin d’une chirurgie et que le chef de chirurgie nous opère, il n’y a pas de pouvoir de contrôle exercé par le directeur médical de l’institut. Cela n’empêche pas que le chef de chirurgie doive respecter les procédures lorsqu’il est malade. Il ne peut pas faire ce qu’il veut en matière d’exercice de sa fonction. ð Peut exercer la même fonction en qualité de salarié ou en qualité d’indépendants ð Être salarié ne veut pas dire d’office une surveillance constante de votre employeur ! Que considérait la jurisprudence par rapport à la qualification de la relation de travail ? La Cour de cassation a toujours invité les juges, en présence d’une incertitude de qualification, à pratiquer la méthode indiciaire. C’est-à-dire rechercher les indices d’autorités, de contrôle hiérarchique pour en inférer ou non l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le travailleur. Aujourd’hui, il est considéré que la seule existence d’éléments de contrôle ne suffit pas à prouver qu’on est dans une relation de travail salarié. La présence d’une petite relation d’autorité n’est PAS forcément incompatible avec l’existence d’une relation indépendante. 13 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Je peux, en tant qu’indépendant, prévenir les personnes avec lesquelles je travaille que je veux partir en vacances pour m’assurer que ça ne gêne pas dans le dossier que l’on est en train de traiter. ð Ce qui compte c’est qu’il n’y ait pas une prérogative d’autorité au sens fort Faire appel des indépendants pour effecteur certaines taches : normal que l’on exerce un simple contrôle afin de s’assurer que les indépendants respectent bien les missions que l’on leur a confié. Est-ce par ce qu’il y a l’autorité il y a forcément une relation de salarié ? NON, tout dépend de la nature de l’intensité dans la relation d‘autorité exercée sur les personnes en question. ð Il va y avoir un certain nombre de critères qui vont être pris en considération. Ce qui est incompatible avec les indépendants est le fait que des heures de prestations soient établies unilatéralement, par exemple. 3. Loi-programme du 27 décembre 2006 Tout cela était un peu foireux, il y avait un certain nombre d’insécurités juridiques. Le législateur a alors adopté une loi-programme (27 décembre 2006, art 328 et sv.) contenant un certain nombre de dispositions qui permettent d’y voir plus clair. ð Consécration du principe de l’autonomie de la volonté Art 331 : pas par ce qu’on dit que l’on est un comptable que l’on sera forcément considéré comme un comptable. Art 332 : tout l’enjeu est celui de la requalification car quand on fait appel à un indépendant, ça nous coûte moins cher (pas les mêmes enjeux) ð Les services de l’État sont très attentifs au fait que l’on essaye pas, en tant qu’employeur, d’engager des personnes sous le statut d’indépendant alors qu’en réalité on exerce des prérogatives d’autorité sur elle. 4. Critères généraux Comment apprécier si il y a une requalification ? Critère prévues à l’art 333. - Que veulent les parties ? - Où et quand le travailleur a-t-il exécuté ses prestations ? - Comment a-t-il exécuté ses prestations ? - Est-ce qu’un contrôle est exercé par l’employeur sur le travailleur en question ? Les parties sont libres de déterminer ensembles qu’elle font usages de la relation de travail salarié ou indépendant. Le choix qui est opéré entre elles vaut juridiquement pour autant que les modalités d’exécution concrètes de la relation de travail correspondent à ce qui a été décidé. 3 critères généraux : - Liberté d’organiser le temps de travail ? o OUI = travailleur indépendant - Liberté du travail à accomplir ? o Oui = travailleur indépendant 14 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Possibilité d’organiser un contrôle hiérarchique ? o OUI = travailleur salarié Art 333 §2 : si y a des contraintes lié à l’exercice d’une profession alors les dispositions qui s’imposent à l’ensemble des parties ne suffisent pas pour venir considérer qu’on est forcément dans une relation de travail salarié. ð Il y a un certain nombre d’élément non pertinent pour qualifier adéquatement une relation de travail (art 333 §3) o Titre de la convention o Inscription auprès d’un organisme de citoyenneté sociale o Inscription auprès de la banque carrefour des entreprises o Inscription auprès de l’administration de la TVA o Manière dont les revenus sont déclarés à l’administration fiscale 5. Spécificités sectorielles Art 334 : ajoute qu’il est possible pour le Roi de prévoir un certain nombre de critères spécifiques propres à un secteur, à une profession. ð Art 371, 1° et 2° (critères spécifiques pour le secteur du nettoyage) 6. Présomptions irréfragables et réfragables Il existe aussi certaines hypothèse dans lesquelles l’exécution d’un contrat de travail va être présumée. - Présomption irréfragables o Travailleur intérimaire (art 8 loi 24 juillet 1987) § = Cabinet d’avocat qui fait appel à une boite de travail intérimaire qui a un contrat de travail avec l’intérimaire et ce contrat de travail sera nécessairement un contrat de travail salarié (irréfragable) o Sportif rémunéré (art 3 loi du 24 février 1978) - Présomption réfragable (jusqu’à preuve du contraire) o Pharmacien (art 3quater loi du 3 juillet 1978) o Représentants de commerce (art 4 loi du 3 juillet 1978) o Étudiants (art 121 loi du 3 juillet 1978) 7. Critères pris en considération par la jurisprudence Qu’est ce qui en pratique est considéré par les juridictions du travail comme critère attestant du fait qu’on est dans une relation de subordination ? Quels sont les éléments auquel il faut être attentif en tant qu’employeur pour éviter qu’un relation de travail soit requalifier ? - Exigence de justifier ses absences = salarié - Exigence d’assister à des réunions en présentiel = salarié - Insertion de la personne dans l’organigramme de l’entreprise = salarié Critères de l’indépendance (tous les critères ne doivent pas être réunis): - Absence d’exigence de justifier ses absences - Possibilité de travailleur pour plusieurs clients, plusieurs boites - Fait d’utiliser son propre matériel - Fait de se présenter comme indépendant vis-à-vis des tiers 15 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Question d’élève : Que se passe-t-il si une boite Polonaise envoie un travailleur travailler temporairement dans une entreprise Belge ? !! Mise à la disposition de personne INTERDIT sauf entre même entreprise !! Cela peut se passer mais alors ce que l’on fait généralement c’est un contrat de travail multi employeur (voir législation polonaise dans ce cas-ci). En fonction du degré d’occupation dans le pays en question, il y aura des conséquences fiscales. 8. Distinction entre le contrat de travail et d’autres types de contrats La question est de voir quels type de contrat il va conclure en fonction de ses besoins, de ses compétences, de ses attentes. ð Il y a le contrat de travail mais il en existe aussi d’autres, ce n’est pas le seul contrat générateur d’un lien de subordination Il existe des contrat où il y a un lien de subordination mais ce n’est pas pour autant un contrat de travail car ce contrat poursuit un autre objectif (ex : contrat de stage). Dans ces contrats, l’apprenti n’est pas la avant tout pour travailler mais pour acquérir des connaissances, une formation. Il y a des contrats qui visent à permettre à un travailleur d’acquérir une formation, d’apprendre les standards d’un métier. Dans ces contrats, certains sont régis par la loi et d’autres pas. Ex : loi du 19 juillet 1983 sur l’apprentissage des profession exercée par des travailleurs salariés Pour le contrat de stage, il n’y a rien de prévu en matière de rémunération. Cela veut dire qu’il faut voir en pratique quel est le but du contrat et de la relation de travail entre le stagiaire et son employeur, qu’est-ce qu’il apprend réellement. Si le but est simplement d’éviter l’impôts et les cotisations sociales alors qu’il y a en réalité une prestation productive qui est effectuée, il y aura une requalification en relation de travail salarié. Également d’autres types de contrat de travail qui permettent de mobiliser le travail humain mais qui ne créent pas de lien de subordination. Ex : contrat de société, de mandat, d’entreprise 1° Contrat d’entreprise Le contrat d’entreprise : contrat par lequel une personne va s’engager, moyennant rémunération, à exécuter pour une autre personne une prestation de travail déterminée. On fait de plus en plus appel aux travailleurs indépendants mais la difficulté va être de mettre ne place des mécanismes de contrôles pour que les indépendants fassent ce qu’on veut mais sans pour autant considéré qu’on est leur employeur. Le problème est celui de la fausse indépendance. Si on doit requalifier une relation de travail indépendante en relation de travail salarié parce que il s’avère que la personne est vraiment 16 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute soumise à l’autorité de l’employeur, il va y avoir des impacts considérables pour l’employeur en question. Il y aura des impacts en matière de sécurité sociale : payer les arriérées de cotisations sociales, patronale et personnelle et il y aura une majoration de 10% ET des intérêts de retard. Impact en matière de droit du travail car la relation contractuelle va être requalifiée en relation de travail salarié ce qui implique que le travailleur va pouvoir réclamer des échéances au niveau sectoriel, des arriérées de primes de fin d’années, les barèmes du secteur, les indexation du secteurs, les heures supplémentaires, … Impact en matière de droit fiscal : l’employeur, quand il paye un indépendant paye du brut mais il ne paye pas de cotisation patronale. Cela veut dire qu’il sera responsable du fait de ne pas avoir retenu le précompte professionnel. ð Conséquences : intérêt de retard, majoration à 200%, amende administrative, sanction pénale, … ð Conséquence également en matière de droit pénal : si on ne paye pas la rémunération, on faut l’objet d’une sanction administrative ET/OU pénale. 2° Contrat de société Contrat de société : contrat par lequel plusieurs personnes mettent quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter. Les associés vont devoir assumer le risque du travail en société (assumer les pertes et les bénéfices) alors que dans un contrat d’entreprise on peut toujours demander notre salaire. 3° Contrat de mandat Contrat de mandat : contrat par lequel une partie va être chargée d’accomplir un acte juridique au nom et pour le compte de l’autre partie. 9. Classification des contrats de travail Remarque !!! TOUT de ce cours concerne le secteur privé Les règles applicables aux agent contractuel et au secteur public = droit administratif => travailleur du secteur privé = contractuels ou statutaires Relation contractuelle : ils ont un contrat de travail avec l’autorité publique (contrat soumis à la loi du 3 juillet 1978) mais également un statut administratif de la commune, du CPAS, de la ville, … Relation statutaire : nous ne sommes plus dans une relation contractuelle. Règles différentes car pas dans un contrat de travail. => On retrouve ces règles dans des arrêtés royaux, des ordonnances, … Quel est le type de contrat de travail salarié qui va être choisit par Belmondo ? Les contrats de travail sont listés dans la loi du 3 juillet 1978. Cette loi codifie des législations qui étaient éparses. 17 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Cette loi ne reprend pas pour autant TOUTES les formes de relations de travail existantes, il n’y a rien pour les indépendants par exemple. A côté de cela, il y a aussi des relations de travail qui sont visées dans des législations spécifiques et qui ne sont pas reprises dans cette loi de 1978 (ex : intérimaire, sportifs, occupation maritime, … ). 1° Ouvrier ou employé ? Distinction la plus fondatrice du droit du contrat de travail. C’est la distinction entre le travail manuel (art 2) et le travail intellectuel (art 3). !!! Ouvrier ≠ des gens bêtes !!! Depuis 1993, il y a de la jurisprudence de la CC qui considère que la distinction héritée du passé ne se justifie plus actuellement. Elle dit qu’il faut arrêter de d’opposer des ouvriers et des employés car leur travail se ressemble de plus en plus. Malgré cet arrêt, les règles sont restées très différentes. Ex en matière de préavis : pour une ancienneté similaire, les ouvriers ont une période de préavis bien plus courte que les employés (6 mois - 20 mois). Suite à une question préjudicielle, il y a un arrêt du 7 juillet 2011 qui proclame que les ouvrier et les employés ne sont pas traité sur un pied d’égalité. Cet arrêt force le législateur à adopter la loi du 26 décembre 2013. ð Maintenant, ils bénéficient du même délai de préavis 2° Représentant de commerce Belmondo pourrait aussi être représentant de commerce (=art 4 loi 3 juillet 1978). = statut spécifique car il va être rémunéré de manière particulière Ex : délégué pharmaceutique qui va aller approcher tous les cardiologues pour vendre quelque chose. Va s’engager contre rémunération, à prospecter, à visiter une clientèle pour le compte de son employeur en vue de la conclusion de l’affaire. 3° Domestique Autre types de relation, le contrat de travail domestique (=art 5 loi 3 juillet 1978) Le critère principal est celui du lieu de travail. On a une personne qui va travailler au sein de la maison de son employeur et qui va lui faire à manger, lui faire ses courses, … 4° Travailleur à domicile (art 119 1° à 12° loi 3 juillet 1978) ≠ télétravail (pas le même statut) Ex : une boite chilienne qui veut s’implanter en Europe et n’a besoin que d’un travailleur car il n’y a pas de bureau en tant que tel. Le travailleur va donc travailler à son domicile pour le compte de son employeur. 5° Etudiants L’étudiant soumis aux disposition de la loi du 3 juillet 1987 + art 120 et sv. Peut-être un contrat ouvrier, représentant de commerce, … 18 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 10. Durée du contrat de travail Quel va être la durée de ce contrat de travail en Belmondo et l’employeur ? Contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail déterminé ð Le législateur se méfie de ce contrat car une fois que le CDD prend fin ou que le travail qui devait être effectué est fini alors le contrat prend juste fin ð Le législateur va donc imposer une procédure formaliste de protection. Il ne peut donc PAS y avoir de consensualisme en matière de conclusion d’un CDD ou travail nettement défini. Si la négociation porte sur un travail précis c’est un contrat de travail nettement définit. Si la négociation porte sur une durée c’est un CDD. Règles de formalités (art 9 loi 3 juillet 1978) : Le contrat doit être constaté par chaque travailleur au plus tard au moment de l’entrée en servie de celui-ci. ð Si ce n’est pas fait alors cela devient un CDI Possible de conclure plusieurs CDD ? NON art 10 : si il n’y a pas d’interruption alors le contrat est censé avoir été un CDI. Exception pour les contrats de travail à durée déterminée successif (art 10bis). ð Le principe générale c’est NON mais dérogations : on peut conclure des CDD successifs qui ne peuvent pas être inférieur à 3mois et la durée totale des 4 contrats ne peut pas excéder 2ans (cas spécifiques, max 3ans). A l’issu de cette période, on considèrera être sous CDI (art 11). CDI = type de contrat le plus sécurisant des travailleurs car c’est la manière de faire en sorte que la relation de travail puisse s’inscrire dans la durée. Cela apporte des conditions de travail stable. ð Consensualisme OK mais toujours mieux d’avoir un écrit Contrat de remplacement (art 11ter) : cas d’un travailleur qui va pendant une certaine période remplacer une autre travailleur qui est absent pendant une certaine période. Pour autant que ce contrat ne dépasse pas 2ans, on peut déroger aux règles classiques en matière de préavis. On peut y déroger car quand le remplacé revient, cela prend fin. Art 11quater : prévoit que, depuis cette année, la succession est permise mais ne peut pas excéder 2ans. Si elle excède alors cela devient un CDI. Contrat de travail temporaire (art 1 loi 24 juillet 1987) Travail à temps plein / travail à temps partiel (art 11bis loi 3 juillet 1987, art 35 et 35bis CCT, loi du 5 mars 2002) Certains secteurs où l’on ne travaille quasi jamais à temps plein (ex : secteur de la grande distribution). Certains secteurs où le nombre d’heure de temps plein n’est pas 38h (ex : dans le secteur bancaire = 35h/sem et si on travaille plus alors on a droit à 6jours de congés par heure supp). 19 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute L’occupation, dans une relation de travail à temps partiel, doit être volontaire et implique la conclusion d’un contrat individuel. L’horaire de travail peut être fixe mais peut aussi être variable. L’introduction de l’horaire de travail à temps partiel variable, par exemple, doit être reprise dans le règlement de travail. Le travailleur à temps partiel doit bénéficier des mêmes droits que ses collèges qui travaillent à temps plein. Le travailleur à temps partiel peut pas être avantagé (idem si à temps plein). 11. Signature d’un contrat de travail - Par écrit - Via signature électronique (art 3bis loi 3 juillet 1978) Il est très important de savoir qui a signé car si la personne qui a signé n’avait pas la compétence alors on peut se prévaloir de cela pour considérer que le décision ne pouvait pas être prise. 12. L’emploi des langues en matière sociale La question clé est de savoir non pas où se trouve l’entreprise mais où l’on reçoit ses instruction. La langue des relations de travail dépendra de ce lieu-là. Ex : travailler pour carrefour à Wavre = langue de travail est le français / travailleur carrefour à Bruges = travail en néerlandais / travailleur carrefour à Bruxelles = travail dans sa langue maternelle Cette question est hyper importante car si un document est rédigé dans la mauvaise langue, il peut y avoir des conséquences désastreuses pour l’employeur. Conséquence à Bruxelles et en communauté germanophone : les employés peuvent demander la traduction auprès de l’employeur Conséquence en Wallonie : document est nul Conséquence en Flandre : c’est nul mais le travailleur peut se prévaloir de ce qu’y l’intéresse En Belgique, on a souvent des documents rédigés en anglais. Dans ces cas-là, le document ne vaut rien, on ne peut pas s’en prévaloir. Si on a affaire à un étranger, on aura un contrat bilingue (FR/NL et EN). 13. Les clauses du contrat de travail Quel clause va-t-on faire figurer dans ce CDD ? Dans la loi du 3 juillet 1978, on a des clauses qui sont tout à fait règlementés. Il y a des clauses qui sont interdites, des clauses visées auparavant mais qui ne le sont plus. 1° Les clauses réglementées La clause d’essaie = idée que peuvent avoir les parties de se tester mutuellement, voir si les parties se conviennent Peut-on voir ce genre de clause dans le contrat de travail ? NON, on ne peut plus en avoir. Pendant la période d’essai, l’idée est que le contrat de travail s’exécute déjà. 20 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute La clause a été supprimée pour les employés et les ouvriers par la loi statut unique du 26 décembre 2013 car depuis le 1 janvier 2014, les délais de préavis sont les mêmes pour les ouvriers et les employés. Quand on prend un contrat de travail, soit on fait prester un préavis soit on paye une indemnité correspondant à la partie du délai de préavis qui devrait être presté. Autre possibilité : motifs graves 2 possibilités classiques : - Prester un préavis - Et/Ou payer une indemnité Quand on met fin au contrat de travail au cours des premières semaine d’occupation, le délai de préavis est extrêmement court. A partir du moment où ces délais sont devenus court, il n’était plus nécessaire de prévoir une clause d’essai. La clause d’essai reste possible dans 3 cas - Exécution d’un travail temporaire - Pour les intérimaires - Pour les étudiants La clause d’écolage (art 22bis loi 3 juillet 1978) = quand on est une boite et qu’on veut garder les gens ou qu’on veut leur donner/attribuer à terme des taches plus importantes, on veut leur offrir de suite des formations qui coutent cher (ex : employé qui veut faire un LLM à Harvard). En tant qu’employeur on veut éviter que l’employé parte après avoir fini sa formation. On prévoit donc un certain nombre de conditions et des modalités de remboursement dans l’hypothèse où le travailleur devait quitté prématurément l’employeur juste après avoir réalisé la formation. Conditions : - Cela n’est possible que dans les contrats de travail à durée indéterminée - La rémunération annuelle ne doit pas être inférieur à un certain montant 1 o Art 22bis §4 : 16.100€ au moment où on a adopté l’article, maintenant le montant est beaucoup plus important. 39353€ aujourd’hui. - Mentions obligatoires (§3 art 22bis) o Coût de la formation o Date de début et durée de la validité de la clause o Montant du remboursement d’une partie des frais - La formation doit constituer une formation spécifique permettant d’acquérir de nouvelles compétences pour le travailleur concerné. Cette formation doit pouvoir être valorisée en dehors de l’entreprise. Il ne peut pas s’agir d’une formation impliquée par un cadre réglementaire ou légal qu’il faut nécessairement avoir pour exercer une fonction. - La durée de validité de la clause ne peut pas excéder 3 ans 1 Les montants repris dans la loi du 3 juillet sont indexés chaque année. EXAM : pas lire le montants comme étant les montants applicables aujourd’hui. 21 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - Modalités spécifiques en matière de remboursement si le travailleur s’en va avant la fin de la période de la clause décollage. o En fonction du moment où le travailleur s’en va, il va devoir rembourser une partie de la formation § Au plus tôt il part de l’entreprise, plus important sera le montant à rembourser Si le travailleur rate, la clause ne peut pas courir. Certains nombres de cas ou la clause ne peut pas produire ses effets - Quand on met fin au contrat de travail dans les 6 mois suivant le début du contrat - Quand l’employeur met fin au contrat de travail sans motif grave La clause de non-concurrence (art 65 loi 3 juillet 1978) On travaille dans une boite qui est capable de voir combien de temps une machine va fonctionner (prévisibilité) et un jour notre client se rend compte qu’une société autre lance un département qui fait exactement la même chose en matière de prévisibilité. Quand il regarde le site internet de cette boite, on se rend compte qu’elle fait exactement la même chose. La description du site internet est la même que sa description et que les travailleurs sont des anciens employés. Elle se rend aussi compte que des clients sont approchés pour venir travailler moins cher et que ces personnes avaient des clauses de non-concurrence dans leur contrat de travail. Dans ces cas-là, on peut demander des dommages et intérêts mais on peut aussi demander une cessation. On va demander au président du tribunal de première instance l’autorisation de saisir ses ordinateurs, ipads, iphones, … On a donc une requête unilatérale et on demande de se ramener chez la personne avec un huissier de justice, avec un serrurier, avec la police pour aller saisir tout ce qui lui appartient ? Illustration du prof: On saisit tout ce qui appartient à un monsieur et celui-ci dit à l’huissier de justice qu’il a volé un document ( =aveu). Après cela il faut faire appel à un expert informatique pour aller regarder tout ce qu’il y a dans les appareils. Le monsieur donne également l’emplacement des documents volés (50.000 docs). La concurrence est quelque chose de merveilleux mais ce qui n’est pas possible c’est la concurrence déloyale. On peut faire concurrence de manière loyale SAUF si il y a une clause de concurrence dans le contrat de travail. !!! art 65 ne concerne PAS que les ouvriers, art 86 §1 précisent que les dispositions de l’art 65 s’appliquent AUSSI aux employés !!! La clause non-concurrence est inexistante pour les contrats où la rémunération annuelle ne dépasse pas 16.100€*. Entre 16.1000 et 32.200 : ok pour certaines fonctions (si c’est le cas, on nous le dit) Au-dessus de 32.200€ c’est possible sauf si exclusion sectorielle (y en a pas) *16.100€ correspond à 39.353€ / 32.200€ correspond à 78.706 22 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute !! souvent, c’est ok maintenant !! et si c’est bon maintenant alors c’était bon y a 10ans. Quand on a le montant par mois, faire x12. Quatre conditions dans la clause de non-concurrence (EXAM) : - Clause doit se rapporter a des activités similaires - Clause doit être géographiquement limitée au lieu où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l’employeur (art 86 §2) o Belgique OK o USA pas ok - La clause ne peut excéder 12mois à partir du moment où le contrat de travail a pris fin - La clause prévoit le montant d’une indemnité forfaitaire qui est octroyée au travailleur qui s’engage à ne pas faire concurrence sur une certaine période en contrepartie de l’engagement qu’il prend Art 86 §2 : clause spéciale de non-concurrence. Il peut être dérogé aux conditions dans 2 cas de figures (territoire et durée): - Champ d’activité international ou des intérêts économiques techniques dispensés sur le marché international - Disposer d’un service de recherche propre ð possible d’avoir une clause de non-concurrence qui excède le territoire belge et qui a une durée d’activité supérieur à 12mois Question de la non-concurrence pour les représentants de commerce = art 104 loi 3 juillet 1978 2° Les clauses prohibée par la loi du 3 juillet 1978 (art 6) Principe qui ne concerne pas le droit du travail mais uniquement la loi du 3 juillet car on est pas dans une relation d’égalité. ð Il y a une relation d’autorité entre l’employeur et le travailleur Clause résolutoires : est ce que les parties peuvent prévoir une clause selon laquelle la réalisation d’un élément X mettra automatiquement fin à la relation de travail ? pas possible (art 36) ð art 36 n’est pas une liste exhaustive, on vise surtout à interdire les clauses contraires à l’ordre public On ne peut pas prévoir que les parties renoncent à leur droit à négocier collectivement les conditions salariales, de travail, etc. Les clauses résolutoires ne sont pas forcément interdites, celles qui sont interdites sont celles visées dans la loi du 3 juillet 1978, celles contraire à l’ordre public. Ex : si on travaille pour un lobby qui dépend des institutions européennes, cela dépend d’un financement sans lequel on ne saura plus être payé. Il est possible de prévoir dans le contrat de travail que dans l’hypothèse où l’institution qui nous emploie ne recevrait pas de nouveaux financements, il sera mis fin à la relation de travail. Ex : possible de prévoir que si l’on vole il sera mis fin à la relation de travail 23 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Ce qui est important c’est que la réalisation de la clause résolutoire ne dépende pas exclusivement de la volonté de l’une des parties. La clause d’arbitrage (art 13 loi 3juillet 1978) Pas possible de prévoir qu’en cas de conflit entre le travailleur et son employeur ce conflit sera résolu par l’arbitrage car nous sommes dans une relation de subordination. Par contre quand le contrat de travail a pris fin il est possible de convenir ensemble qu’on va recourir à l’arbitrage. Les causes de modifications unilatérale (art 25 loi 3 juillet 1978) Dans un contrat de travail, on est dans une relation de subordination qui implique le pouvoir de l’employeur de définir le contenu des prestations de travail et la manière dont ces prestations vont être exécutées. L’employeur jouit d’un pouvoir de direction vis-à-vis de son travailleur. Ce pouvoir lui permet de déterminer unilatéralement le contenu des conditions de travail. C’est possible pour autant que les conditions de travail n’aient pas fait l’objet de spécifications contractuelles (ius variendi). Pourquoi l’employeur peut modifier les conditions de travail unilatéralement ? car les choses peuvent évoluer. Typiquement, l’employeur doit pouvoir décider librement de déplacer le lieu de travail. Ce ius variendi comporte 2 limites : - ne s’étend pas aux éléments essentiels du contrat de travail o peuvent pas être modifiés sans le consentement du travailleur § ex : rémunération, objet de la rémunération - ne permet pas de porter atteinte aux éléments accessoires convenus entre les parties o non essentiel mais a été considéré comme important pour les parties § ex : voiture de société On a souvent des clauses selon lesquelles l’employeur se réserve le droit de modifier, unilatéralement, un élément de travail. ð La question est de savoir si c’est possible ou non Art 25 loi 3 juillet 1978 : quand on lit cette disposition, on a l’impression qu’il n’est pas possible de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail. ð Pas le cas, on a de la jurisprudence de la CCass qui vient tempérer cette interdiction La Cour de cassation a précisé dans des arrêts du 14 octobre 1991 et du 20 décembre 1993 que la clause de modification unilatérale sera uniquement contraire à la loi du 3 juillet 1978 si elle permet de modifier unilatéralement un élément essentiel de la relation de travail. Par contre, une clause de modification unilatéral qui permettrait une modification unilatérale d’un élément accessoire du contrat de travail n’est pas contraire à l’article 25. Illustrations Si il est prévu dans le contrat de Belmondo que sa rémunération mensuelle brut sera de 5000€ et qu’elle pourra être modifiée unilatéralement sans son consentement. ð Pas possible car le rémunération est un élément essentiel du contrat de travail 24 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Si il est prévu dans le contrat de travail que Belmondo a droit à une voiture de société ð Pas possible de le modifié car élément accessoire convenu entre les parties Si il est prévu dans le contrat de travail de Belmondo qu’il a droit à une caravane mais que les parties conviennent que l’octroi de ce véhicule ne constitue pas un élément essentiel et qu’il pourrait être modifié unilatéralement ð Possible car pas un élément essentiel Trois possibilités pour le travailleur qui aurait vu un élément essentiel de son contrat modifié : Première possibilité : acte équivalent en rupture = construction jurisprudentielle en vue de mettre fin à la relation de travail Une des parties qui considère que le comportement de l’autre partie ne peut pas s’interpréter autrement que comme une manifestation de volonté unilatérale de mettre fin à la relation de travail. L’acte équivalent en rupture est dangereux car si il y a une contestation en justice et que la situation est invalidée, on doit en tant que partie ayant invoqué l’existence de cet acte, payer une indemnité à l’autre partie. Deuxième solution : demander la résolution judiciaire du contrat. Parfois le travailleur va introduire une action en référé pour demander d’être remis dans la situation initiale. Troisième possibilité : faire une action pour demander l’exécution en nature de ce qui était convenu. Arrêt 6 septembre 2021 La Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas lieu de procéder à une mise en balance des intérêts de l’employeur et du travailleur pour apprécier si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail constituait ou non une modification significative. 3° Clauses non réglementées par la loi de 1978 Clause de domicile = clause par laquelle l’employeur va demander au travailleur de ne pas habiter à plus d’une certaine distance de l’entreprise. ð C’est possible, en fonction des spécificités techniques (ex : concierge, agent de sécurité, …), même si c’est une restriction à la liberté constitutionnel du domicile. Si il y a un lien évident entre la clause et la nature de la fonction alors c’est tout à fait possible. Clause d’exclusivité = prévoir qu’une personne devra exclusivement travailler pour l’employeur en question ð Pas possible car il y a le principe de la liberté du travail Clause de stabilité d’emploi Un employeur ne peut pas s’engager à ne jamais mettre fin à un contrat de travail car il y a une principe en droit civil qui est le principe de l’interdiction de l’engagement à vie. 25 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Une fois que le contrat de travail a été signé et qu’on a une clause de non-concurrence et d’exclusivité. La question est de savoir comment se passe la vie en entreprise. Chapitre 3. Acteurs du droit du travail Belmondo a signé son contrat de travail, il arrive sur son lieu de travail, il sonne et sur le parking il y a des petits bonhommes verts, bleu et rouge qui ont mis le feu a des palettes et qui boivent des bières. Qui sont ces personnes? les syndicats Il y a des syndicats à plusieurs niveaux et au niveau de l’entreprise il s’agit de travailleurs qui font partie du personnel de l’entreprise et qui représentent le personnel de l’entreprises. Il y a aussi des syndicats au niveau externe et ce sont des personnes occupées par une organisation syndicale et qui travaillent pour cette organisation (ex : CSC, FGTB, CGCB). Il y a des organisations représentatives d’employeur mais aussi des organisations représentatives de travailleur. 1. Liberté s’association En Belgique, on a une liberté d’association. Loi du 24 mai 1921 qui garantit la liberté d’association. Cette liberté ne va pas de soi, il faut qu’elle soit garantie en pratique (art 1). En 1921 on adopte également la loi qui porte création des ASBL. On a une consécration de la liberté d’association au niveau de l’organisation internationale du travail (OIT). Art 11 CEDH qui consacre la liberté de réunion et d’association. Art 5 charte social européenne qui consacre le droit syndical. Les travailleurs et les employeurs sont libre de constituer des organisations pour protéger les intérêts et sociaux, des travailleurs ou des employeurs, et d’y adhérer. ð Comme ça qu’on a créé les organisations syndicales La liberté d’association comporte tant des aspects individuels que collectifs - Aspects individuels o Chacun a le droit de s’associer, de fonder une association, d’adhérer à l’association de son choix et aussi de refuser d’en faire partie § Libre choix, sans pression - Aspects institutionnels / collectifs o Quand on décide de s’associer entre travailleurs ou entre employeurs, on ne doit pas pouvoir faire objet de sanction ou de pression de la part de l’État o Pas qu’il y ait un lien entre les 2 associations On a un certain nombre d’infraction pénale lorsque l’on porte atteinte à la liberté d’association (art 3 et 4 loi 1921). ð Peut aussi s’appuyer sur la loi du 6 mai 2007 26 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute 2. Remarque sur le secteur public Loi du 5 décembre 1968 : loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Toutes les dispositions en matière de représentativité, d’organisation des relations syndicales figurent dans la loi de 68. Art 2 §3 : certain nombre de travailleurs qui ne bénéficient pas de cette dispositions. Il y a une exclusion du secteur public (sauf exception). Les agents de secteur publics ne bénéficient pas des dispositions de la loi de 68, des dispositions dans les conventions collectives de travail. Pour eux, il a des règles prévus dans une loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre l’autorité publique et les syndicats des agents relevant de ces autorités et il y a également un arrêté royal du 28 septembre 1984 qui porte exécution de cette loi. !!! attention à appliquer les bonnes dispositions aux bonnes personnes !!! 3. Représentativité des organisations professionnelles Organisation représentatives des travailleurs (art 3 loi du 5 décembre 1968) Comment faire pour être une organisation représentative des travailleurs ? 3 conditions : - Organisation interprofessionnelle des travailleurs - Constitué sur le plan national - Représenté au conseil central de l’économie et au conseil national du travail Que vise-t-on à l’art 3 §1 ? la confédération des syndicats chrétiens (CSC), la centrale générale des syndicaux de Belgique (CGCB) et la fédération générale des travailleurs de Belgique (FGTB). On vise aussi des organisations professionnelles qui sont des centrales syndicales qui sont affiliées à une de ces organisations (ex : au niveau de la FGTB on a le SETCa). Pour les organisations représentatives des employeurs, c’est la même dispositions avec les mêmes conditions cumulatives (art 3) : - Organisation interprofessionnelle des employeurs - Constitué sur le plan national - Représenté au conseil central de l’économie et au conseil national du travail On vise ici la FEB (fédération des entreprises de Belgique). Art 3 §2 : en fonction des métiers, on a des fédérations qui font parties d’un secteur et qui s’affilient à la FEB (ex : dans l’électricité on a agoria qui va être à la disposition des employeurs du secteur de l’électricité). Art 3 §3 : pour les organisation représentatives des employeurs. 4. Statut des organisations professionnelles Quel est le statut des organisations professionnelles ? Le vœux du législateur c’est que ces organisations soient dotées de la personnalité juridique pour pouvoir les poursuivre si elles font n’importe quoi. 27 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Du coté de syndicats, on a pas voulu se constituer sous forme d’une société ayant la personnalité juridique. Pourquoi ne veulent-ils pas la personnalité juridique ? pour des questions de responsabilités (on ne peut pas mettre en cause leur responsabilité civile). Il font aussi cela pour ne pas devoir publier la liste de leurs membres et surtout pour ne pas devoir dire aux gens combien d’argent ils disposent (beaucoup). Chaque fois qu’il y a une proposition de loi pour doter les syndicats d’une personnalité juridique, ça n’aboutir pas. Il y a une résistance très forte des parties qui sont liées aux organisations syndicales et essentiellement du coté rouge du pays. Ce n’est pas pour autant que les organisations syndicales peuvent faire ce qu’elles veulent. Elles disposent d’un certain nombre de prérogatives. Elles ne voulaient pas faire usage de la possibilité de bénéficier d’une personnalité juridique, c’était leur droit et leur choix mais pour pouvoir rendre la liberté d’association effective il fallait leur donner un certain nombre de prérogatives ad hoc. Elles peuvent donc poser certains actes juridiques et peuvent même, dans certaines hypothèses, ester en justice. Elles peuvent aussi conclure des conventions collectives de travail. ð Art 4 et 6 loi 5 décembre 1968 Belmondo ne comprends pas comment s’articulent ces organes. A chaque niveau de notre économie, on a des organes de négociations et de concertation en matière sociale. On a des acteurs qui vont discuter ensemble de ce qu’on va faire en matière sociale. Il y a les organes paritaire et les organes mis en place au niveau de l’entreprise. 5. Les organes paritaires Organes paritaire = acteurs externes. Comportent autant de représentant des employeurs que des travailleurs. Le niveau le plus élevé de cette organe est le niveau interprofessionnel et intersectoriel (art 51 loi 5 décembre 1968). On vise tous les métiers, tous les secteurs. On concentre et on associe tous les employeurs et les travailleurs du secteur privé. Au sein du CNT (conseil national du travail) on adopte des CCT (conventions collectives de travail) qui concernent l’ensemble des travailleurs et des employeurs du secteur privé. ð Impacte énorme car ce n’est pas une loi et pourtant ca concerne TOUT le monde ð Ces CCT sont, pour la plupart, rendues obligatoire par arrêté royal Au sein des organes paritaires, on a aussi les niveaux sectoriels, professionnels. Ce sont ici les négociations dans la limite d’un métier. On va, par exemple, regrouper ensemble toutes les personnes qui font parties du secteur bancaire et on va adopter une disposition qui va s’appliquer à l’ensemble de ce secteur. Au niveau professionnel et sectoriel, on a des commission paritaires et des sous-commissions paritaires. Les commissions paritaire, il y en a pour chaque secteur et elles ont toute sun numéro et un président. - si elles commencent par 1 = représentant d’ouvrier 28 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute - commencent par 2 = représentants d’employés - commencent par 3 = représentants d’employés ET d’ouvrier Ex : 302 = commission paritaire pour l’Horeca L’idée c’est que ce sont les personnes du secteur qui sont les plus a mêmes de dire ce qu’il se passe dans le secteur. Les rémunérations minimales, les primes de fin d’année, les procédures de stabilité d’emploi, … tout ça est prévu uniquement dans le secteur. On ne va jamais avoir une loi qui prévoit cela. ð Bien d’avoir, dans un même secteur, des règles qui s’appliquent aux travailleurs et aux employeurs Quand on négocie collectivement, on le fait à tous les niveaux de l’économie. Le niveau le plus haut est au niveau des organes paritaires (CNT > niveau professionnel/sectoriel). Ce sont des gens qui ne font PAS parties des entreprises. 6. Organes au niveau de l’entreprise = acteurs internes On a ici le conseil de l’entreprise, le comité pour la prévention et la protection de travail et la délégation syndicale. Ici c’est l’employeur/le représentant qui va discuter avec les travailleurs. !! en fonction du type de niveau et du type de texte, cela n’aura pas la même importance dans la hiérarchie des sources !! Au niveau paritaire, on a un niveau interprofessionnel, intersectoriel (conseil national du travail). Ce conseil national du travail est créé par une loi du 29 mai 1952, qui est institué sous la forme d’un établissement public. Compétences et attributions du conseil national du travail (CNT) ? - Compétence d’avis (art 1 loi 1952) o Si on veut adopter une loi importante sur tel ou tel sujet, on va demander l’avis du conseil pour savoir ce que pensent les gens qui sont dedans, dans la pratique - Compétence de conclure des conventions collectives de travail (art 7) o Ce sont des CCT qui ont des numéros et qui concernent l’ensemble des travailleurs et des employeurs du secteur privé Second niveau : commissions paritaires et sous-commissions paritaires (loi 5 décembre 1968) Art 35 : le roi a la possibilité, la compétence d’instituer des commissions paritaires. L’idée est que quand a un moment donné on se dit qu’il y a une évolution des pratiques, qu’il y a une évolution dans un secteur d’activité, une évolution technologique qui fait que ce serait bien que plusieurs acteurs d’un même secteurs se regroupent pour négocier ce qui va se faire ensemble dans le secteur. Dans ce cas, on fait appel au roi et on lui demander de crée une nouvelle CP. L’enjeu majeur est celui de la détermination du champ d’application de la commission paritaire. Art 37 : la commissions est représenté de représentants des employeurs et des travailleurs 29 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute Art 38 : les compétences des commissions paritaires. - §1 : concourir à l’élaboration de conventions collectives de travail - §2 : quand on a un conflit collectif entre travailleurs et employeurs, on pourrait aller en justice mais l’agressivité n’est pas toujours la meilleure solution. En tant que chef d’entreprise il faut avoir des connes relations avec les syndicats et pas les fanfaronner parce qu’on a eu une décision de justice qui nous permet de faire ceci ou cela. On a donc souvent des conflits qui sont réglés au niveau de la commissions paritaire (on prend plus de distance). - §3 : donner des avis au gouvernement, au conseil national du travail. o Ex : si on veut faire une loi dans le secteur bancaire, on va demander l’avis de la commission paritaire du secteur des banques - §4 : Remplir toutes missions qui leur est dévolu par la loi, en vertu de la loi. o Quand on veut licencier des représentants du personnel (loi 19 mars 1991), c’est possible que pour motif grave ou pour raison d’ordre économique et technique. Troisième niveau : niveau de l’entreprise Il y a 3 types d’organes à instaurer : - Le conseil d’entreprise (CE) - La délégation syndicale - Le comité pour la prévention et la protection au travail (CDPT) Il faut raisonner en mettant la délégation syndicale d’un côté et le CDPT et le CE d’un autre côté car la délégation syndicale est possible que car elle a été voulue à un niveau paritaire. On a d’abord eu au niveau interprofessionnel, intersectoriel le CCT 52 et puis au niveau de chaque secteur on a une CCT qui prévoit l’instauration d’une délégation syndicale. Là où le CDPT est prévu dans une loi (loi du 4 aout 1996) et le CE est prévu dans une autre loi (loi de 1948). La délégation va négocier les conventions collectives de travail sectorielle mais ne peut pas signer ces conventions collectives de travail. Pour signer il faut faire appel à des permanents syndicaux. => la délégation va trouver sa source dans une CCT sectorielle ! Les organes crées au sein de l’entreprise ne sont pas des organes paritaires, il y a plus de représentants des travailleurs. Dans la délégation syndicale, il n’y a QUE des représentants des travailleurs au départ. 3 !!! A quelle moment faut-il instaurer une délégation syndicale ? il faut qu’une demande soit faite par un ensemble de travailleurs à leur employeur (pas de règles spécifiques de nombre). Chaque secteur fait ce qu’il veut. Généralement, on a tout de même pas de délégation syndicale si il n’y a pas plus que 20 travailleurs. 2 N’a pas été rendue obligatoire par arrêté royal, une des seule dans ce cas au sein du conseil national du travail 3 Quand on a un texte de droit du travail, il faut voir à quel niveau il a été pris (niveau interprofessionnel/intersectoriel ? niveau sectoriel/professionnel ? niveau d’une entreprise ?) 30 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute L’idée au niveau de la composition de la délégation est qu’elle est composée de représentants de travailleurs qui vont agir d’une seule voie en vue de défendre les intérêts des membres du personnel de l’entreprise. Fun fact : en Belgique, on a 10x plus de travailleurs syndiqués qu’en France. La délégation pourra assurer la protection soit des travailleurs syndiqués soit de tous les membre du personnel de l’entreprise.4 Quelles sont les compétences de la délégation syndicale ? La délégation est un organe de revendication, elle centralise les préoccupation de l’ensemble des membres de la boite. C’est une organe de revendication quand, par exemple, il y a un litige ou un différent de caractère collectif qui surgit dans l’entreprise (art 12 CCT5) ou quand il y a un litige individuel (art 13 CCT5). C’est aussi une organe de conciliation (art 14 CCT5). Quand on a un conflit entre travailleur et employeur ou quand on sent que ce conflit va arriver, le chef d’entreprise a l’obligation d’informer préalablement la délégation syndicale des changements susceptibles de modifier les conditions de travail. Elle a aussi une mission de contrôle (art 11 3° CCT5). Elle va vérifier que le droit du travail dans l’entreprise est correctement respecté. Sa dernière mission est une mission de négociation (art 11 2°CCT5). Il y a des négociations au sein de la délégation syndicale pour les CCT qui seront applicables dans l’entreprise. La délégation va participer aux négociations, aux discussions au sein de l’entreprises relative à n’importe quelles conditions de travail. ! La délégation dispose de la compétence de négocier mais elle ne peut pas la signer ! 7. Élections sociales L’année prochaine est une année d’élection sociale c’est à dire qu’en mai prochain, les travailleurs des entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs (CPPT) ou plus de 100 travailleurs (CE) vont pouvoir élire leurs représentants qui siègeront au CE ou au CPPT pendant 4ans. ð Ces élections doivent se tenir entre le 13 mai 2024 et le 26 mai 2024. ð Toute l’organisation est regroupée dans la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales. Comment choisir la date des élections ? On a une période qui est fixée (entre le 13 mai 2024 et le 26 mai 2024). On choisit une date dans cette période-là qui sera le jour Y et ensuite il y aura un rétroplanning à partir de ce jour. Un certain nombre d’obligations vont peser sur les employeurs. Ils vont devoir, a différentes étapes de la procédure électorale, poser un certain nombre d’actes. Cela commence au jour X-60 avec l’information, de manière écrite, des membres du personnel des contours de la définition de l’unité technique d’exploitation (UTE). Cette unité est la manière dont est définie l’entreprise au niveau des élections sociales. 4 Pas confondre syndicats (employés d’une organisation syndicale) et représentants du personnel. Les représentants sont attachés à un syndicats mais ne sont pas employés de ces organisations. 31 Droit du travail Bac 3 23-24 Lauranne Vandenhaute X