Brochs-Haukedal - Sammendrag av Arbeidspsykologiens Historie, Teorier og Forklaringer PDF

lOMoARcPSD|45631908 Brochs-Haukedal - Sammendrag av Brochs-Haukedal. Arbeidspsykologiens historie, teorier, og forklaringer. Arbeidsmiljø Og Psykologi (Høyskolen Kristiania) Skann for å åpne på Studocu Studocu er ikke sponset eller støtte...

lOMoARcPSD|45631908 Brochs-Haukedal - Sammendrag av Brochs-Haukedal. Arbeidspsykologiens historie, teorier, og forklaringer. Arbeidsmiljø Og Psykologi (Høyskolen Kristiania) Skann for å åpne på Studocu Studocu er ikke sponset eller støttet av noen universitet eller høyskole Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Arbeidspsykologi og ledelse Brochs-Haukedal Kapittel 1 – Bare en introduksjon til boken  Kapittel 3 – Arbeidshistorie: Etter å ha studert dette kapitlet skal du kunne: 1. Forklare hva som menes med arbeid som verdiskapning, og arbeid som «ansatt og lønnet». 2. Gjøre rede for arbeidets utvikling. 3. Diskutere hvorfor arbeid innebærer motivasjonsmessige motsetninger. 4. Beskrive hvordan kulturelle forhold gjennom historien har påvirket hvordan mennesker oppfatter arbeid. 5. Mene noe om hvordan dagens mennesker påvirkes av arbeidslivets utviklingstrekk. Innledning: Svært mange tenker på arbeid som «ansatt og lønnet», eller noe i den retningen. Dette er i midlertidig en arbeidsform som fikk sin utbredelse med det industrialiserte arbeidslivet, og som omfatter bare de siste 200 årene etter deromkring. Arbeid er langt mere enn å være ansatt og lønnet. Det er viktig å være bevisst på hvordan man bruker begrepet «arbeid», fordi å være ansatt og lønnet innebærer en situasjon som er svært ulik selvstendig næringsdrift og frivillig innsats. Arbeidspsykologi handler om verdiskapende mennesker. Arbeid til besvær og glede: Arbeid er en merkelapp som de fleste av oss klistrer på aktiviteter som vi opplever er pålagt oss, enten av andre eller oss selv. Andre kan pålegge oss aktiviteter fordi de har en aller annen form for autoritet eller så pålegger vi oss aktiviteter fordi vi har et mål som vi ønsker å nå. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Indre Motivasjon - Ytre motivasjon – Mihalyi Chsiszentmihalyi – opptatt av hvordan mennesker, både i arbeid og fritid opplever og finner mening i hverdagen. I flere studier har han operert med fire psykologiske tilstander og tre klasser aktiviteter. De psykologiske tilstandene er; Glede, motivasjon, konsentrasjon og «flyt». Flytsonen = vi er utfordret, men kompetente og hvor vi glemmer både tid, sted og oss selv for en periode. De tre aktivitetsklassene er: Produktive, vedlikeholds- og fritidsaktiviteter. Produktive aktivikter omfatter arbeid, mens vedlikeholds aktiviteter inneholder alt som har å gjøre med stell av hjem, husholdning, toalett, måltider etc., det vil si alt som skal til for å opprettholde en tilværelse. Fritidsaktiviteter er sport, hobbyer, fornøyelser og den typen ting. ESM (Expreience Sampling Method) – Et lite spørreskjema. Inneholder ledd som registrerer de fire psykologiske tilstandene Paradoksal holdning? Middelalderen: Føydalismen = Var en erstatning for statens svekkelse og samtidig en måte å kontrollere arbeidskraften på. Den føydale styringsformen dannet et triangel som styrte menneskers liv. Disse 3 aspektene: Renessansen: I renessansen (som betyr noe slikt som «gjenfødelsen» finner vi kimen til det gode arbeidsliv. Dette kom på grunn av rikdommen som blomstret i Europa grunnet handel med andre verdensdeler. Dette førte til mere handel internt. Dermed nye kundetyper. HÅNDVERKERE SOM BLE KUNSTNERE.? Martin Luther – satte den enkelte selv i stand til å forholde seg til Gud uten presten som mellommann, og han sørget for at bibelen ble oversatt til språk som vanlige mennesker kunne forstå. Man kan si at han la Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 grunnlaget for at den vanlige mann og kvinne fikk oppleve et menneskeverd, i stedet for bare å være en undersått av Gud, Kirken og alle andre som hadde en form for autoritet. John Calvin – Videreutviklet Luther sitt syn på arbeidet. Han mente at ingen kunne vite bestemt at han eller hun var en av de utvalgte av Gud, men kunne ha en viss følelse av det gjennom sitt eget møte med Gud. Utad kunne man se tegn til på en slik status ved ens væremåte i det daglige, og gjennom sosial og materiell suksess. En aktiv, sparsommelig og hardtarbeidende person av rang med god økonomi var nesten helt sikkert blant de utvalgte. Calvin hadde stor gjennomslagskraft, mange var kallet til de utvalgte og fulgte derfor oppskriften. Slik blir det penger av, og Max Weber argumenterte for at denne protestantiske arbeidsetikken la grunnlaget for Europas økonomiske utvikling. Som et resultat av dette; Holdninger til arbeid fortsatte og utvikle seg gjennom den protestantiske retningen, og svært mange mennesker fant glede, identitet og stolthet i sitt håndverk og landbruk. Industrialiseringen: Levestandarden løftet seg gradvis, og bygdenes strenge sosiale normer fungerte ikke lenger. Grunnet teknologiske innovasjoner som bygging av fabrikker som øste ut kostbare produkter som nå ble allemannseie. Samtidig oppsto det sterke sosiale spenninger mellom den nye arbeiderklasses, den nye middelklassen og det gamle aristokratiet. Enkeltmenneskene opplevde sosial frigjøring og utviklingsmuligheter, men samtidig et hardt og fremmedgjørende arbeid i tillegg usikkerheten forbundet med redusert sosial stabilitet. På denne tiden er det ikke feil å generalisere, å si at arbeid på denne tiden for de fleste opplevdes som straff for et eller annet. Barnearbeid var utbredt fordi det var lov og billig arbeidskraft. Voksne var underbetalt, og arbeidet de utførte var lite krevende, rutinepreget og ofte tilsynelatende meningsløst. MENINGSLØST ARBEID – FOLK SLUTTET Å JOBBE FOR Å BRUKE DE PENGENE DE HADDE – LØSNING = REDUSERE LØNN – FOLK I ARBEID, MED ENDA DÅRLIGERE ARBEIDSFORHOLD. Fremmedgjøring: Innebærer at den som utfører arbeidet ikke er i stand til å se det i en meningsgivende sammenheng, og at det ikke er mulig eller ønsket å identifisere seg med det. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Ifølge Marx medfører dette at personen mangler «speilet» som er grunnlaget for ens identitet og opplevelse av mening. Informasjon- og kunnskapssamfunnet: Allerede i 1956 var det flere hvit-snipper, enn blå-snipper. Hvit-snipper (ansatte som primært arbeider med teknikk, ledelse eller administrasjon) Blå-snipper (Verkstedarbeidere, håndarbeider, reparatører etc.) Endringer i arbeidslivet = Yankelowich og Immerhahr var to av de tidligste som studerte dette. De mente; Arbeidsplasser i industrialderen, hadde få frihetsgrader, involverte få krav om beslutningstaking og av analysert og brutt ned i enkle oppgaver uten behov for tenkning eller vurdering fra arbeidernes side. Informasjonsalderen derimot, byr på arbeidsoppgaver med mye frihet, og som er mer helhetlige og krever mye vurdering og beslutningstaking fra den ansattes side. Spørsmål til kapittelet: 1. Diskuter hvorvidt «arbeid» og «lønnet arbeid» er det samme. 2. Hvordan kan man ha seg at fritidsaktiviteter som ofte er mer anstrengende enn jobben, likevel kan oppleves som mer lystbetont? 3. Hva kan vi lære av arbeidets historiske utvikling? 4. Hvorfor har det betydning å forstå hvordan mennesker oppfatter det å være i jobb? 5. Hvordan påvirket industrialiseringen mennesker i arbeid? Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Kapittel 5 – Arbeidsmotivasjon Etter å ha studert dette kapitlet skal du kunne: 1. Forklare hva motivasjon er. 2. Gjøre rede for hvorfor motivasjon er så sentralt i arbeidspsykologi. 3. Beskrive de ulike fasene i utviklingen av arbeidsmotivasjon som tema. 4. Anvende de fem mest betydningsfulle motivasjonsteoriene på jobbmessige problemstillinger. 5. Skjelne mellom de ulike relevansene forskjellige motivasjonsteorier har. 6. Føre en informert diskusjon om forholdet mellom indre og ytre motivasjon. Innledning: Motivasjon kan skyldes preferanser og ønsker, men også mål og rasjonelle vurderinger. Vaner og erfaringer påvirker også motivasjon i likhet med insentiver og overtalelser. Videre kan et bestemt motiv være aktivt bare noen sekunder, men også hele livet gjennom. Vi vet også at arbeidsmotivasjon har konsekvenser for produktivitet og kreativitet. Også har vi den notoriske og ofte misbrukte distinksjonen mellom såkalt ytre og indre motivasjon. Motivasjon: Bakgrunn Arbeidsmotivasjon ble særlig aktuelt med den industrielle revolusjonen som varte fra midten av 1700-taller til rund første verdenskrig. Noen skiller også mellom første og andre industrielle revolusjon. Det er flere grunner til at arbeidsmotivasjon ble så viktig i denne perioden. Den viktigste endringen var antakelig at arbeid ble flyttet fra familien og landsbyen til dedikerte produksjonssentre slik som fabrikkene. Dette bragte med seg ordnet arbeidstid og behov for nye kompetanser. Noe som var en utfordring for dem som finansierte fabrikkene, da datidens arbeidskraft ikke var vant til så strukturerte arbeidsdager. Samtidig var arbeidet vanligvis svært belastende, og det oppsto fort et motsetningsforhold mellom arbeiderne og eierne. Dette var drivkraften for eierne mtp hvordan de ansatte kunne stimuleres til å tjene deres sak. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Den første løsningen var å tilsette ledere på arbeidsplassen, som fikk ansvaret for å kontrollere at arbeiderne innfant seg i jobb, at de leverte i tråd med spesifikasjoner, og at de sørget for at maskineriet fungerte. Det å prestere i jobben har lenge vært forstått som en funksjon av to forhold: Kompetanse og ytelse (uttrykt i formelen: ytelse = evner x motivasjon) Motivasjon i jobbsammenheng blir vanligvis beskrevet som en funksjon av valg, anstrengelse og standhaftighet. = Vi velger en handling blant tilgjengelige alternativer, anstrenger oss i større eller mindre grad for å fullføre denne, og mer eller mindre standhaftige når vi møter motstand. – Resultatene av disse elementene tolker vi gjerne som en persons «motivasjon». FASE 1/ 1900-1925: Biologi og atferd Freuds kongstanke var at motivasjon kan føres tilbake til ubevisste impulser, som er biologisk (seksuelt) fundert. Freuds ideer er sjeldent brukt i arbeidspsykologien. Dette skyldes at psykoanalysen, som hans teorier og metoder kalles, ikke viste seg å være særlig nyttig. Biologi generelt har ikke noen stor plass i dagens på arbeidspsykologi, selv om faget selvsagt erkjenner betydningen av arv og helse. Det neste bidraget var John B. Watson. Hans styrende ide var at psykologien måtte begrense seg til observerbare koplinger mellom ytre hendelser og atferd. Bevissthet og intensjoner avviste han som usynlige størrelser og derfor uten vitenskapelig interesse. Effektloven (The law of effect) – Formulert av Thorndike. – Denne sier oppsummert at handlinger som ledsages av en ønsket konsekvens, har stor sannsynlighet for å bli gjentatt. I 1911 var denne ideen revolusjonerende. Scientific Management Penger fant også sin tematiske plass i arbeidspsykologien i denne perioden. Nøkkelpersonene her er Taylor og Gilbreth: Deres bidrag var omfattende systemer som bygget på rasjonalisering av arbeidsoppgaver ved hjelp av tids-og bevegelsesstudier. For å sikre seg samarbeidsvillige arbeidere var alle overbevist om nytten av penger som insentiver. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Taylor var mest opptatt av tidsstudier, mens Gilbreth favoriserte bevegelsesstudier. Taylors virkemidler resulterte ofte i oppmerksomhet på belønning fra arbeidernes side, mens Gilbreths system var rettet inn mot ivaretakelse av deres velferd. FASE 2/ 1925-50: Erfaringsbaserte teorier Denne perioden var dramatisk for den vestlige verden fordi den store depresjonen ble utløst i USA (1929), og senere kom andre verdenskrig (1939-1945). Depresjonen rettet fokus mot verdier og menneskes behov pga. den generelle knappheten i store deler av verden som fulgte av denne hendelsen, og krigen medførte bl.a. utviklingen av gjennomarbeidede metoder for utvelgelse av personell. 1930-årenes omfattende holdningsstudier; Det viktigste som kom ut av disse var at; penger bare var en av flere faktorer bak motivasjon og tilfredshet. Trygg ansettelse, selvstendighet og rettferdige prosedyrer er eksempler på jobbfaktorer som allerede på 1930-talle ble ansett som mer betydningsfulle av de ansatte selv. Human relations Konsekvensene av Scientific Managment var en strek forbedring av bedrifters produktivitet, men samtidig et mer ensformig og kjedelig arbeid som igjen ble motstand mot ledelsen. Dette førte til opprettelsen av et nytt omfattende forskningsprosjekt: Hawthorne-studiene; Oppmerksomhet på betydningen av psykososiale forhold og selvstendighet i jobben som forklaring på motivasjon. Scientific managment ble sterkt kritisert for å ha et for snevert syn på mennesker i arbeid. I det hele tatt var det i denne perioden at troen på ansatte som modne, ansvarlige mennesker slo rot. En annen sak er at omfattende streiker i industrien etter krigen nødvendiggjorde deltakelse på arbeidsplassene. Fagforeningene forlangte bl.a. fordi lønnsutviklingen var fryst i løpet av krigen, og at dette hadde ikke vært løst opp igjen de første etterkrigsårene. Deltakelse var en måte å sikre de ansatte innflytelse i disse beslutningene. FASE 3/ 1950-1975: Teoribygging Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Starten av denne perioden var preget av Abraham Maslows arbeid med menneskers behov i sammenheng med motivasjon. Hovedpoenget hans var at det finnes hierarki av mål som mennesker etterstreber når de søker å tilfredsstille sine grunnleggende behov. De fysiologiske behovene danner utgangspunktet, og når disse er tilfredsstilt, står trygghet for tur. Deretter kommer tilhørighet, anerkjennelse og behov for selvaktualisering. Målgruppen for motivasjonsteorier er ofte kjent blant ledere. Det tok tjue år før Maslows teori ble studert systematisk, men den hadde stor innflytelse på McGregors Teori X og Y. McGregor var svært kjent bland ledere. Budskapet hans var at det gjeldene synet på underordnede som passive, umodne og selvsentrerte (Teori X) var en selvoppfyllende profeti:  Når underordnede ble behandlet i tråd med slike forestillinger, ble atferden deres formet i denne retningen. Han brukte Maslows argumenter om høyere ordensbehov (anerkjennelse og selvaktualisering):  Om ikke arbeidet ga anledning til å tilfredsstille disse behovene, ville de ansatte bli deprivert og bruke mer tid og oppmerksomhet på materielle goder som lønn. Teori Y – alternativet, handler om selvstendighet og ansvarlighet for alle – ikke bare ledere.  Kjernen i Teori X og Y, Maslows høyere-ordens behov inkludert, er fremdeles en vesentlig del av arbeidslivets dynamikk.  Verken Maslow eller McGregor bygget ideene sine på noe systematisk innsamlet datamateriale. Porter representerte et skifre med en serie surveystudier basert på en revidert versjon av Maslows behovskategorier.  Han fant blant annet at behovene for selvaktualisering og annerkjennelse sto meget sentralt hos amerikanske ledere. Den neste betydningsfulle utviklingen i motivasjonstenkning står litteraturen rundt egenskaper ved jobben. Forfattere la vekt på at arbeidsoppgaver bør ta hensyn til de ansattes vekstbehov. Et eksempel på dette er selvstendighet til å ta egne beslutninger.  Altså, jobbutforming er en måte å motivere gjennom tilretteleggelse på. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908  De aller første til å analysere arbeidsmotivasjon i dette perspektivet var Herzberg. Herzberg er antagelig mest kjent for sin «to faktor teori» Kritikere av Herzberg finner vi Hackman og Oldham. Disse tok et teoretisk utgangspunkt og mente å finne, med andre forkninsmetoder, at det ikke var to, men fem faktorer som forklarte motivasjon ved utforming av arbeidsoppgaver. I tillegg pekte de på at de ansattes verdier måtte tas i betraktning.  Uten behov for vekst ville man ikke respondere positivt på jobbutvikling uansett. DETTE ER TEORIER SOM VAR SVÆRT POPULÆRE I FORSKNINGSLITTERATUREN OG I BEDRIFTENE PÅ 1960- OG 1970-TALLET. Det viste seg etter hvert at teoriene ikke stemte i virkeligheten. Få praktiske resultater ble oppnådd på arbeidsplassene ved hjelp av disse metodene. KOGNITIV teori gjorde seg gjeldene mot slutten av 1970-tallet, blant annet gjennom S. Adams «Equity»-teori.  Dette er en teori som også går inn på arbeidsmotivasjon, men også hvordan vi reagerer på oppfattet urettferdighet. Kognisjon = Tenkning, altså et skritt bort fra behov, ligger innebygget to steder i denne teorien: For det første i en mental sammenligning mellom oss selv og andre, og dernest i den motivasjonelle spenningen som ligger i en oppfatt ubalanse. Equity- teorien ble kritisert for manglende presisjon når det gjelder den enkeltes strategier for å gjenvinne rettferdighet. Victor Vroom i 1964 skrev et helt nytt kapittel av motivasjonstenkningens historie. For ham handlet ikke arbeidsmotivasjon om egenskaper ved jobben og de ansattes behovstilfredsstillelse. Vroom tok utgangspunkt i mennesker bevisste valg mellom alternativer. FORVENTNINGSTEORI; Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 MÅLSETTINGSTEORIEN; Kanskje den viktigste teorien om arbeidsmotivasjon Målsettingsteori er fundert i antakelsen om at menneskers atferd må forstås som intensjoner omsatt til handling. Intensjoner i denne teorien er forstått som mål. I tillegg har noen mål egenskaper som påvirker intensjonens styrke, og mye av målsettingsteorien handler om disse egenskapene og dynamikken mellom dem. LÆRINGSTEORI:  Til tross for navnet handler denne teorien om motivasjon og atferd, og den dominerte psykologien helt opp til 1980-tallet.  Utgangspunktet er at vitenskapelighet krever observerbare fenomener, og det eneste som kan observeres hos mennesker og dyr er deres atferd. Det er ingen interesse for å spekulere i tanker, følelser, valg eller intensjoner, siden slikt ikke kan observeres. Men hvorfor kalles denne teorien for «Læring»?  Jo nemlig fordi at det fort viste seg at både dyr og mennesker har en tendens til å gjenta atferd (dvs. at de har lært) som har sammenheng med ønskede konsekvenser. Selv om kognitiv psykologi nå dominerer, brukes elementer fra læringspsykologien fortsatt i mange sammenhenger, også i arbeidslivet. Bruk av bonus handler for eksempel om å forsyne med gunstige konsekvenser(penger) av ønsket atferd (salgsinnsats). FASE 4/ 1975-2000: Kognitiv revolusjon Selv om kognitiv psykologi strekker seg tilbake til rundt 1960-årene, tok det 10-20 år før det overtok som dominerende perspektiv (etter atferdspsykologien). I arbeidspsykologien er det særlig forventningsteori, rettferdighetsteori og målsettingsteori som er i bruk, og som forankret kognitiv psykologi. Disse gjorde seg følgelig gjeldene frem til 1975. Målsettingsteorien virkelig etablerte seg og dominerte arbeids-og organisasjonspsykologi. Samtidig på denne tiden dukket det opp en rekke teorier som gikk grundigere inn i menneskers kognisjon og dennes koblinger til atferd. Den mest kjente er nok Albert Banduras «SOSIAL KOGNITIV TEORI».  Begreper han utviklet i sammenheng med dette: Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Self efÏcacy; Betegner den selvtilliten du har mht. til å utføre bestemte oppgaver. Outcome expectancy; Viser til hva di tror blir konsekvensene som følger av en bestemt handling. Self-regulation; Evnen til å handle i tråd med langsiktige mål.  Som en ser utfyller disse begrepene målsettingsteori på en forbilledlig måte, noe som har bidratt til at Banduras teorier er svært aktuelle. De sentrale fem:  se side 88. Det er ikke bare den historiske utviklingen som har gitt oss et overveldende antall motivasjonsteorier. Det er også slik at arbeidsmotivasjon som fenomen har invitert til utvikling av ulike perspektiver for å fange hele kompleksiteten. Motivasjon defineres gjerne som «forhold som igangsetter, regulerer og opprettholder atferd».  Dermed har motivasjon minst tre ulike aspekter som må forklares. Behov: Behov stimulerer oss til atferd. Behov har konsekvenser for arbeidslivet, og det kan til tider finnes i sosiale og psykologiske behov. Det bar Abraham Maslow som først satte psykologiske behov på kartet. Hans motivasjonsteori var basert på refleksjoner han gjorde seg i møte med sine pasienter. Maslow så det slik at pasientene strebet etter å tilfredsstille sine grunnleggende behov, og dette ga dem et hierarki med fem kategorier av mål. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Maslow hevdet at personer han anså som spesielt «friske» mentalt sett, var kjennetegnet av ofte å ha noe han kalte «peak experience». Poenget er at de personene Maslow fant på toppen av sin behovspyramide, nettopp var disse sørlig psykisk friske personene. Han mente også at det viste seg at disse i relativt stor grad hadde tilfredsstilt de «lavere» behovene. Dermed var prinsippene i behovshierarkiet redegjort for.  Dette bygger på antakelsen om at de ulike behovstypene er hierarkisk ordnet på den måten at tilfredstillelse av en behovstype utløser en annen. Kritikere har pekt på at selv utsultende personer kan prioritere andres velferd fremfor sin egen. For Maslow er imidlertidig slike eksempler ekstremsituasjoner som bekrefter regelen. DENNE TEORIEN BLE UTGANGSPUNKTET FOR: X OG Y -TEORIEN/ McGregors TO-FAKTOR TEORI/ Herzbergs MODIFISERT  Fremdeles er behovskategoriene en viktig BEHOVSTEORI/ del av arbeidspsykologisk kunnskap, og det Alderfers handler fortsatt om stort sett de samme MODIFISERT typene som Maslow beskrev i sin tid. Ideen BEHOVSTEORI/ om hierarki er i midlertidig forlatt av de Porters fleste, fordi det har vært tilbakevist så mange ganger i empirisk forskning. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908  Behovskategoriene er nyttige i seg selv for de spesifiserer hva som motiverer, til forskjell fra hvordan motivasjon fungerer.  Alle teoriene som tar utgangspunkt i behov kalles derfor innholdsteorier. Innholdsteorienes store svakhet er at de ikke har mye god forskning å støtte opp til. Dette skyldes uklarheten rundt behvosbegrepet. Fysiologiske behov kan måles... Psykologiske behov kan ikke.  Eks; Man kan ha et fysisk behov på vann, men man ønsker seg heller en Cola. Dette forklarer at et bestemt behov kan tilfredsstille mange handlinger. Dette betyr samtidig at det er vanskelig å slutte seg til hvilket behov som ligger i grunn for en bestemt handling. Equity: Tar utgangspunkt i at mennesker kontinuerlig observerer og danner seg oppfatninger om sin plass i omgivelsene. Mer konkret er vi opptatt av hva vi får igjen for innsatsen vår (for eksempel jobb) relativt til det andre mottar for sin innsats. Ulikheter i slike sammenligninger medfører forsøk på å redusere forskjellene. Jean Stacy Adams: Utviklet denne teorien fra «Festingers dissonansteori», som i sin enkleste form hevder at mennesker søker harmonisk integrasjon mellom kognitive elementer. Equity kan oversettes med «rettferdighet». Adams så for seg at vurderingen av rettferdighet kunne forstås som sammenligningen av to brøker.  Sammenligningen av lønn kan fremstå som rettferdig selv om noen tjener mer enn seg selv. Spørsmålet er om deres innsats er tilsvarende større (eller oppfattet slik). Så lenge rettferdighet oppfattes som ivaretatt, har denne teorien lite å si om motivasjon. Det stiller seg helt annerledes når en mener seg forfordelt sammenlignet med andre.  Denne teorien er velegnet til å forstå misnøye og uro på en arbeidsplass.  Dette handler om enkeltes subjektive tolkning av virkeligheten. Det er naturlig for mennesker å oppfatte seg selv som bedre enn gjennomsnittet. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Forventningsteori: Menneskers atferd er dominert av mentale/kognitive prosesser. Teorien er også kjent som VIE-teori og valg-teori. Opphavsmann = Victor Vroom. Vrooms utgangspunkt er at mennesker til enhver tid står overfor ulike handlingsalternativer, og søker å velge det som gir størst gevinst eller minst tap. Teoriens startpunkt er å finne i det intensjonelle valget mellom handlingsalternativer er selve motivasjonen.  Menneskers valg er resultatet av et samspill mellom forventninger, valenser og instrumenter = VIE  Som følge av dette regnestykket tilknyttet teorien, vil selve handlingsalternativet ha en sterk eller svak valens, og det samme vil presentasjonen og resultatet av denne. Vi forutsettes altså (bevist eller ubevisst) å sette verdier på hvert av disse elementene, for å så regne ut en totalverdi for hvert handlingsalternativ. EN VIL SE AT DENNE MODELLEN PASSER SVÆRT GODT TIL Å FORSTÅ DE KOGNITIVE MEKANISMENE SOM ER I SPILL I BELØNNINGSSYSTEMER. Vroom anerkjente muligheten for at prestering kan være sin egen belønning, altså en form for indre motivasjon. Samtidig handler motivasjonsteori i større grad om at prestering og ytelse er et middel til noe annet. Det er et instrument for å nå et eller flere andre mål. Siden teorien spesifiserer menneskers valgprosesser, viser den samtidig de kritiske elementene i et belønningssystem: 1. Betydningen av troen på egne ressurser. Dette er forventningsleddet i modellen. Og om det er usikkerhet her, vil man kanskje ikke engang prøve. Dermed hjelper det ikke med belønning. 2. Oppfatningen om instrumentalitet (får jeg noe igjen for det dersom jeg presterer). Svikter dette leddet hjelper det ikke med kompetente og selvsikre ansatte fordi de ikke ser positive resultater av presentasjonen. Dette kan skje dersom det ikke er etablerte belønninger, eller bare fordi det ikke er kjent eller forstått. Eller at man ikke har tillitt til det man er lovet. 3. De tilgjengelige godene samsvarer ikke med den enkeltes ønsker/behov. Unge ansatte trenger kanskje mere penger i en oppbyggingsfase, mens etablerte kanskje er mere opptatt av videreutdannelse. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908  VIE-teorien er derfor en nyttig veileder i hvordan belønningssystemer bør utformes og praktiseres sett fra et psykologisk perspektiv. Forventningsteorien er nyttig, først og fremst som et grunnlag for å forstå noen sider ved menneskers atferd i sitasjoner der det foreligger klare valgalternativer knyttet til konkrete belønninger. Forskning på den totale modellens evne til å predikere enkeltvalg har gitt blandede resultater. På en annen side har mindre ambisiøse studier av modellens delelementer samlet sett styrket VIE-teoriens gyldighet. I dag er det liten forskningsaktivitet på denne teorien isolert sett. Målsettingsteori Pinder i 1948, hevdet at målesttingsteorien var den best vitenskapelige dokumenterte teorien om arbeidsmotivasjon. Denne teorien søker å forklare hvordan mål motiverer individer med utgangspunkt i psykologisk teori. - Det grunnleggende prinsippet er når en person har forpliktet seg til et mål, så er vedkommende motivert. - Målet er motivet, og å ha et mål motiverer. - Mål, i denne sammenhengen, har sin opprinnelse i vilje-eller intensjonsfilosofi. Ryan argumenterte for at atferd styres av intensjoner. Behov og holdninger påvirker også atferd, men igjennom intensjoner. INTENSJON = MÅL = MOTIVASJON Ytre og indre motivasjon / Extrinsic og intrinsic motivation Det finnes tre grunnleggende forklaringer på at menneske gjør som de gjør på jobb: 1. Behov forbundet med overlevelse 2. Straff og belønning Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 3. Aktiviteten gir glede i seg selv Ytre motivasjon finner vi i de to første forklaringene, mens indre motivasjon finnes i punkt 3 og er forbundet med interesse og tilfredshet som følger av å kunne holde på med akkurat den aktuelle aktiviteten, som ofte er drevet av nysgjerrighet. Begrepet i seg selv «indre motivasjon» kommer også med problemer. Den vanligste definisjonen forteller oss at indre motivasjon følger av å utføre en aktivitet hvor vi selv har hatt innflytelse, og som gir oss en mestringsopplevelse. I praksis er det ikke lett å måle en slik motivasjon. I tillegg er det umulig å isolere handlinger på jobb som ikke er omfattet av en eller annen form for ytre belønning eller straff. - Mye av forskningen på indre motivasjon handlet også om hvorvidt ytre belønning redusere indre motivasjon. «Det er lite sannsynlig at en konsertpianist mister interessen for tangentene dersom han eller hun får godt betalt.» Elisemberger og Cameron konkluderte med at det er ingen automatikk i at ytre belønninger reduserer indre motivasjon. Kanskje det største problemet med indre motivasjon er at det kan vanskelig kontrolleres. Ledelsen kan legge forholdene til rette for at ansatte skal føle seg kompetente og selvsikre i arbeidet, og dette har verdi i seg selv. Likevel kan man ikke være sikker på at indre motivasjon følger som en konsekvens. Motivasjon i praksis Temaet og teoriene om arbeidsmotivasjon har bidratt til att ledere har fått tilgang til verktøy for å stimulere innsats som er ønsket. - Motivasjonsteorier hjelper virksomheter til å utforme mekanismer som intensiverer arbeidsinnsats. - Behovsteorier peker på hva arbeidsoppgaver bør tilby for at ansatte oppleve dem som kanaler til tilfredshet. - Forventningsteori retter oppmerksomheten mot hvordan man velger for eksempel arbeidsoppgaver når det foreligger valg. Av denne grunn kan ledelsen og ledere derfor utforme organisasjonene, insentiver og arbeidsoppgaver slik at prioriterte mål velges først. Latham, som antakelig vis har hatt størst betydning for utviklingen av målsetningsteori gir følgende råd om bruken av floraen av Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 motivasjonsteorier: «Holdningsundersøkelser er et fint sted å starte motivasjonsarbeidet i en organisasjon, fordi disse gir en oversikt over hva som rører seg blant ansatte som gruppe.» - Av den grunn utgjør Maslows behovshierarki en nyttig sjekkliste ved vurderingen av den enkeltes mulighet for. Konsentrere seg om jobben.. Herzbergs konglusjoner, sammen med Hackman og Oldhams, er fortsatt svært relevante på de fleste arbeidsplasser. Læringsteori med sitt presise begrepsapparat og mengder av kunnskaper om hvordan mennesker reagerer på belønning, er også svært nyttig: Her møter psykologien økonomifaget i utviklingen av og bruken av insentiver. Forventningsteori er et fantastisk godt hjelpemiddel i samtaler med for eksempel medarbeidere. Equity-teori kaster lys over betydningen av sammenligningsgruppe: Man kan ha det bra objektivt sett, men det hjelper lite dersom man sammenligner seg med noen som har det enda bedre. – Dette er nyttig for å forstå misnøye og manglende motivasjon. Å SETTE SPESIFIKKE UTFORDRENDE MÅL, VISER FORSKNING TIL Å VÆRE DET BESTE FOR Å MOTIVERE SEG SELV OG ANDRE. Studiespørsmål: 1. Hvorfor ble arbeidsmotivasjon et tema først under den industrielle revolusjonen? 2. Forklar vesentlige bidrag til forståelsen av arbeidsmotivasjon før 1950. 3. Hvordan kan jobbinnholdet påvirke motivasjonsnivået? 4. Diskuter sammenhengen mellom motivasjon og ytelse. 5. Er det noe sammenheng mellom «det økonomiske menneske» og motivasjonsteorier? Forklar. 6. Gjør rede for hoved elementene i målsettingsteori. Kapittel 6: Kognisjon og beslutningsatferd Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Etter å ha studert dette skal du kunne: 1. Forklare hva som menes med «kognisjon». 2. Beskrive det som kalles «den kognitive revolusjon» i psykologien. 3. Gjøre rede for persepsjonsprosessen. 4. Beskrive persepsjonens tre grunnleggende elementer, og deres konsekvenser for atferd i jobbsammenheng. 5. Forklare hva kunnskapsstrukturer er, og hvorfor de er så viktig for å forstå menneskers beslutningsatferd. 6. Beskrive hvordan vår oppfatning av andre mennesker er påvirket av bestemte kognitive prosesser. 7. Gjøre rede for rasjonelle beslutninger, og hvordan kognitive prosesser skap er avvik fra slik tenkning. 8. Forklare kognitive heuristikker. Den kognitive revolusjonen I dag er psykologi dominert av det kognitive perspektivet, som bygger på forutsetningen om at mennesker handler ut fra sin forståelse av situasjonen de befinner seg i, før dette var den akademiske verden dominert av atferdspsykologien, som bygget på observerbar atferd. Det store bruddet skjedde i 1959 da Noam Chomsky publiserte sin berømte kritikk av Skinners teori om språkdannelse (Chomsky). På 1970 tallet var altså skiftet (tilbake) til kognitiv psykologi et faktum. Persepsjonsprosessen Persepsjonsprosessen: en aktiv eller passiv prosess der individet organiserer og tolker sanseinntrykk for å gi mening til sine omgivelser Persepsjon kommer fra det latinske «per capere», som betyr noe slikt som «ved å gripe» (og på norsk begripe) Persepsjon er utvelgende, organiserende, utfyllende Persepsjonsprosessen har en grunnleggende oppgave, og det er å skape mening i en sanseverden som er overveldende og kaotisk. Og se/høre/smake/lukte/føle er å konstruere mening. Denne konstrueringen bygger på tre mekanismer: Utvelgende: både fysiologi og kognitive mekanismer reduserer det totale sanseinntrykket slik at det blir håndterbart for oppmerksomheten vår. Dearborn og Simon var blant de første som påviste denne sammenhengen med ledelse. 23 mellomledere fra ulike avdelinger fikk i oppgave å løse en bedriftscase med 10 000 ord, de noterte hver for seg, før de hadde fått anledning til å diskutere casen, hva som var de viktigste problemene for Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 den oppdiktede bedriften. Det viste seg at de enkelte ledernes forklaring var nesten fullstendig betinget av hvilken type avdeling de kom fra. Studiet demonstrerte at vi velger ut den informasjonen som virker mest meningsfull for oss og ser bort fra resten. Utfyllende: Vi reagerer svært raskt på informasjon som passer med forventingene våre, det vi antar eller tror foregår i den sitasjonen vi befinner oss i. I tillegg fyller vi gjerne inn det som måtte mangle i det mønsteret vi mener å se. Organiserende: egentlig oppfanger sanseapparatet vårt bare elementer/bruddstykker som i tillegg utsettes for en utvalgs og utfyllingsprosess, men de må også organiseres for at data skal fremstå som en forståelig og meningsfylt fortelling. Abstrakt kunst bryter med denne regelen, og gjør det bevisst umulig for oss å raskt gjenkjenne noe meningsfylt. Under panseret Gjennom erfaringer utvikler vi såkalte kunnskapsstrukturer som mentalt representerer omgivelsene våre. Det er disse strukturene som ligger til grunn for de tre persepsjonsmekanismene, og som forsyner dem med forventinger til utvelging, ekstra data til utfylling og mønstre for organisering. Nå er det mange betegnelser for disse strukturene: kognitive kart, schema, semantiske nettverk og kategorisystemer, felles for dem alle er at de beskriver en persons mentale representasjoner av hans eller hennes erfaringer så langt i livet og omgivelsene de befinner seg i, i symbolsk form (bilder, ord, lyder). Disser er også systematisert i pakker som gjør det lett å finne frem til relevant data i minnet, det betyr at all kjent kunnskap om et bestemt objekt er lagret under en tag, merkelapp. Den største ulempen er at tempoet i kunnskapsbruken kan medføre feil og unøyaktigheter. Arbeidsminnet har begrenset kapasitet 7+- informasjonsbiter Lagringsminnet (egentlig langtidsminnet) har imidlertid nær ubegrenset kapasitet, og det er her kapasitesstrukturen ligger. Det er også her løsningen på arbeidsminnet kapasitetsbegrensning finner, fordi de to minnene samarbeider Dette samarbeidet gjør at kapasitetsbegrensningen i arbeidsminnet møtes med to mekanismer: 1. materiale i arbeidsminnet legges permanent eller midlertid i langtidsminnet (dermed rydder der mer plass 2. materiale hentes fra langtids til arbeidsminnet etter behov Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Personpersepsjon Implisitt personlighetsteori: en slags indre regelbok vi bruker for å forstå og forutsi andres oppførsel Implisitte: ikke er presentert og åpne for debatt, mer som en underliggende antakelse vi gjør uten å diskutere det Pygmalion-effekten: refererer til hvordan andres forventninger til oss kan påvirke vår egen utvikling. Hvis noen har høye forventninger til oss, kan vi prøve å oppfylle dem, noe som kan føre til at vi faktisk blir bedre på det. Dette kan også kalles en selvoppfyllende profeti, fordi vi gjør det bedre når folk forventer det av oss. Golem-effekten: er det motsatte, hvis folk har lave forventninger til oss, kan vi ende opp med å under prestere, fordi vi føler at vi ikke kan leve opp til de lave forventningene, og derfor ikke prøver så hardt Impression management Et møte mellom mennesker er et spill hvor begge parter ønsker å styre hvordan de oppfattes (Schlenker). Det har vært gjort en del studier og blant de mest brukte er:  spille selvsikker  å fremstille seg selv som inkompetent: for å slippe unna  sitering av eksperter: forsterke egne synspunkt  å avsløre problemer  ros  konformitet: å gi støtte til den eller dem man ønsker å alliere seg med  å gjøre tjenester Attribusjon Attribusjon er ikke en bestemt, men et sett teorier som kaster lys over hvordan vi oppfatter egne og andres handlinger så vel som sosiale relasjoner. Alle disse teoriene har noen trekk som er felles for dem: 1. mennesker prøver å forstå omgivelsene sine 2. vi tillegger egne og andres handlinger ytre eller indre årsaker 3. vi gjør dette på en noenlunde rasjonell måte Fritz Heider regnes som grunnleggeren av denne typen teorier, som gjerne refereres til som sosial persepsjon. Han tok som utgangspunkt at mennesker anvender det han kalte naiv psykologi når de prøver å forklare atferd. I slike forklaringer tillegger (attribuerer) vi årsaker til: 1. individet selv 2. ytre, situasjonssmessige faktorer (ligger utenfor personen selv) 3. kombinasjon av 1 & 2 Men indre/ytre klassifikasjonen er utviklet videre (Weiner) til å også omfatte dimensjonen stabilitet. Klassifikasjonen til Weiner er spesielt innrettet mot å forstå hvordan suksess og fiasko forklares Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Beslutninger Beslutninger: at de velger blant to eller flere alternativer Beslutningsatferd: utløses av en situasjon hvor det foreligger valgalternativer Rasjonelle (normative beslutninger) Rasjonelle valg: beslutningstakere gjør logiske konsistente valg, som maksimerer vedkommens nytte innenfor rammene av preferanser og oppfatninger. Logisk konsistens: innebærer at ulike preferanser ikke er selvmotsigende, og at de kan rangeres innbyrdes. Den rasjonelle beslutningsmodellen: kjennetegnes det økonomiske mennesket 1. definere problemet 2. finne frem til beslutningskriterier 3. vekte kriteriene 4. generere alternativene 5. skåre hvert alternativ på hvert kriterium 6. kalkulere den optimale beslutningen Om man bruker litt tid på denne modellen, blir det fort klart at å ta gjennomført rasjonelle beslutninger ikke er mulig på noen annen måte enn gjennom fremgangsmåten over. Men det vil kanskje dukke opp en mistanke om at det ligger noen krevende forutsetninger til grunn og det gjør det: 1. klart og utydig problem 2. oversikt over alle opsjoner 3. avklarte preferanser 4. stabile preferanser 5. ingen kostnads eller tidsbegrensing 6. nyttemaksimering Forutsetningen over innfris sjelden eller aldri, Dette betyr at de tidligere forutsetningene om hvordan beslutninger i organisasjoner burde tas (normative) ofte ikke stemte med virkeligheten, fordi de sjelden eller aldri ble oppfylt. Derfor begynte man rundt 1960 å utvikle nye måter å forstå beslutningstaking på, som var deskriptive – altså hvordan beslutninger faktisk skjer i praksis, i stedet for hvordan de burde skje i teorien. Faktiske (deskriptive) beslutninger i organisasjoner I praksis tar vi vanligvis beslutninger på samme måten som vi bruker kart for å finne frem til B (mål) fra A (nå-situasjon). I stedet for å undersøke og kartlegge kriterier, generere alternativer og så kalkulere oss frem til det beste leter vi i erfaringene våre etter en lignende situasjon som den vi er i Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 nå. Deretter finner vi frem til løsninger som fungerte sist, og tilpasser dem til det vi trenger nå. Denne prosedyren har sin bakgrunn i de praktiske og psykologiske begrensningene som er beskrevet ovenfor. Dette grunnlaget finner vi i Millers nå klassiske artikkel fra 1965. I denne artikkelen redegjorde han for studier av menneskers tenking som viste at arbeidsminnet vårt er begrenset til ca. syv informasjonsbiter. Den som først gjorde nytte av dette funnet i sammenheng med organisasjon og ledelse, var Herbert A. Simon. I sin analyse av organisasjoner var Simon tidlig klar på at rasjonalitetens forutsetninger ikke stemte med virkeligheten. Samtidig beskrev han konsekvensene av dette, dette han fikk nobelprisen for. Fordi mennesker har begrenset kognitiv kapasitet opererer vi med forenklede versjoner av beslutningssituasjonen, innenfor disse rammene prøver vi å fungere så rasjonelt som mulig, kalt begrenset rasjonalitet. Fordi vi aldri kan vurdere hele det faktiske rommer nøyer vi oss med å vurdere det begrensende settet ett og ett om gangen for så å lande på det første som vurderes å være godt nokk, kalt satisfiering. En konsekvens av dette er at man kan velge første og beste og ikke klare å avdekke de bedre alternativene som kanskje finnes Heuristikker I denne prosessen dukker det også opp kognitive mekanismer (algoritmer) som kalles heuristikker og kognitive tommelfingerregler. Det var oppdagelsen av slike som ga Daniel kahneman en nobelpris i økonomi. Et google søk gir mer enn 400 000 treff på søket (cognitive heuritistcs and biases», det er ingen enighet i hvordan disse skal kategoriseres, og heller ikke enighet om hvordan de passer inn i kognitive mekanismer ellers. Men det er enighet om at:  de hjelpers oss med å forholde oss til en ellers overveldende kompleks informasjonsverden  dette er forbundet med vår begrensede kognitive kapasitet  de har både positive og negative aspekter  noen virker mer sentrale og generelle enn andre De to heuristikkene tilgjengelighet og representativitet hører definitivt til de mest sentrale variantene, og mange andre varianter kan forstås som underkategorier av disse. En trede som har høy status i dette hierarkiets, kalles ankringsaffekt Tilgjengelighet: Vi baserer avgjørelser på hvor lett noe dukker opp i tankene våre. For eksempel tror vi noe er vanlig hvis vi ofte hører om det. Representativitet: Vi dømmer noe ut fra hvor likt det er et kjent mønster eller en kategori, selv om det kan være misvisende. For eksempel antar vi at noen som liker kunst, sikkert er kunstner. Ankringseffekt: Vi lar oss påvirke av den første informasjonen vi får (ankeret), selv om den kanskje er irrelevant. For eksempel kan et høyt starttilbud få oss til å tro noe er verdt mer. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Intuisjon Intuisjon: er en egenskap vi ofte støter på i forbindelse med beslutningstaking, og som er på siden av rasjonalitetsbegrepet: i noen tilfeller føler man sterkt at noe er riktig eller galt, og forklarer det med intuisjon, det kan forklares som en sjette sans. Det er en helt eller delvis ubevisst prosessering av nye inntrykk ved hjelp av allerede eksisterende kunnskap, ligger ganske nært opp mot system 1, av Kahneman Studiespørsmål: 1. Nevn noen eksempler på forskning som resulterte i utviklingen av kognitiv psykologi. 2. Beskriv persepsjonsprosessen, og forklar dens aktive aspekter. 3. Forklar de tre elementene som gjør det mulig for oss å skape mening i sansedata. 4. Kunnskapsstrukturer er presentert som kognisjonens «motor». Forklar hva som ligger i dette. 5. Hvordan tillegger vi årsaker til andre menneskers atferd? 6. Forklar hvordan heuristikker, dvs. kognitive tommelfingerregler, påvirker beslutninger. 7. Hva menes med «begrenset rasjonalitet? Kapittel 9: Grupper og team Etter å ha studert dette skal du kunne: 1. Forklare hva som menes med henholdsvis «grupper» og «team». 2. Gjøre rede for ulike gruppetyper. 3. Beskrive hvordan grupper utvikler seg over tid. 4. Gjøre rede for gruppers strukturelle og prosessuelle elementer. 5. Forklare hva som menes med «gruppetenkning» 6. Gjenkjenne team og teamlignende egenskaper ved enkle grupper.  Fun fact: Oljedirektoratet var blant de aller første norske bedriftene som eksperimenterte med team som organisasjonsenhet. Innledning: Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Grupper og team er mer aktuelt enn noensinne i arbeidslivet, noe som blant annet skyldes en stadig økende kompleksitet i arbeidsoppgaver, som krever samarbeid mellom spesialister på ulike områder. - Gruppers betydning for ytelse på påvist allerede sent på 1800-tallet. Grunnlaget for perspektivene og forskningsfunnene av grupper og team bygges på at menneskers og gruppers atferd er betydelig mer påvirket av situasjonen enn det vår individualistiske kultur tar høyde for. Norman Tripplet viste så tidlig som i 1898 at syklister syklet raskere sammen med andre enn når de syklet alene mot klokken. Med dette konkluderte han med ar andres tilstedeværelse påvirker både individer og grupper. En annen forutsetning som kjennetegner dagens psykologi, er at mennesker agerer med utgangspunkt i en subjektiv virkelighet, som i stor grad er sosialt konstruert. Dette skjer gjennom påvirkning fra andre, ritualer, symboler, sladder, utdanning etc. Følelser og emosjoner påvirker innimellom beslutningene våre i større grad enn vurderinger og analyser basert på fakta, og våre intuisjoner kan oppleves sikrere enn de egentlig er. Når situasjonen og tilstedeværelsen av andre har stor påvirkningskraft, når mennesker handler ut fra sin subjektivitet heller en objektiv virkelighet, og når vi er langt fra perfekt rasjonelle, da sier det seg selv at grupper og team har stor betydning for våre beslutninger og handlinger. Derfor er da også gruppedynamikk et særdeles viktig tema i arbeidspsykologi og ledelse. Gruppetyper GRUPPER DEFINERES GJERNE SOM BESTÅENDE AV TO ELLER FLERE PERSONER, SOM SAMHANDLER OG ER INNBYRDES AVHENGIG, OG SOM HAR ET FELLES MÅL. Dette tydeliggjør at grupper er forskjellig fra for eksempel tilfeldige sammenstillinger (aggregater). Slike ansamlinger er det mange av, og det skjer psykososiale prosesser i dem, men det er ikke grupper med mindre alle elementene i definisjonen ovenfor er innfridd. Reelle grupper kommer i ulike typer, selv om de alle omfattes av defensjonen. FORMELLE GRUPPER: Er en funksjon av organisasjonsstrukturen og kan gjenfinnes på organisasjonskartet. Gruppens mandat følger av Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 organisasjonens mål og interesser og er derfor en del av en større helhet. Slike grupper har vanligvis også sine egne formelle strukturer, hvor roller og arbeidsoppgaver er fordelt. - Formelle grupper kan kategoriseres som stabile organisatoriske grupper på den ene siden, og oppgaverettede grupper på den andre siden. Stabile organisatoriske grupper består av personer som rapporterer direkte til en bestemt leder. Eks: Selgere med ansvar for et bestemt geografisk område og som rapporterer til en salgssjef. Disse er svært vanlige og blir ofte betegnet som «avdeling». Oppgaverettede grupper er satt sammen for å utføre bestemte oppgaver, og er vanligvis begrenset i tid. Medlemmene hentes ut fra ulike steder i organisasjonen, og det er kompetansene som er avgjørende. Slike grupper ledes gjennom sitt interne hierarki, men har mandat fra organisasjonen for øvrig. Slike grupper kalles ofre «prosjektgrupper». UFORMELLE GRUPPER: Er uten formelle strukturer og har heller ingen formell plass på organisasjonskartet. Slikke grupper vokser naturlig fem i arbeidsmiljøet ut fra enkeltes behov for kontakt med kollegaer. Kan enkelt forklares med ansatte som har regelmessig kontakt med hverandre på tvers av formelle organisatoriske linjer. Interessegrupper har fått mye oppmerksomhet i litteraturen. Slike grupper oppstå fordi personer har felles interesser og søker sammen for å fremme disse. Eks: noen ansatte samarbeider mot arbeidsgiver for å påvirke lønnsnivå, arbeidstid eller lignende. Grupper som dette kan ha svært stor innflytelse i en organisasjon selv om de ikke har noe formell status. De kan ha positive effekter når de utvikler seg rundt interesser som er felles med virksomheten, men som oftest er slike gruppers utgangspunkt misnøye og opplevd manglende innflytelse som enkeltpersoner. Vennegrupper er også et eksempel på en uformell gruppe. Referansegruppe er en gruppe som vi selv oppfatter at vi er i. Altså en form for «kognitiv gruppe». Slike grupper har stor betydning for verdier, holdninger og atferd, fordi gruppen fungerer som en betydningsfull standard. Eks: den siste tid har vi sett hvordan mennesker som opplever seg som medlemmer av enkelte militære grupper, lar seg sterkt påvirke av deres ideologier og verdier, slik de forstår dem. Konsekvensene har vært terrorhandlinger ingen hadde forutsett hos disse personene. Denne typen gruppe er et svært effektivt virkemiddel for å endre atferd både i seg selv og hos andre. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Gruppens utvikling Grupper utvikler seg dersom de får anledning til å fungere over tid. Blant de mest kjente gruppeteoriene finner vi dette som tema. Fire/fem- stegsmodellen utviklet av Tuckman. I denne modellen var grunntanken var at alle grupper gjennomgår en utvikling i fem gjenkjennelige stadier, uansett hva som kjennetegner dem. 1. Forming: Når medlemmene begynner å oppfatte seg selv som medlemmer av en gruppe, er denne fasen komplett. 2. Storming: Kjennetegnet for interne konflikter. Medlemmene aksepterer at de er medlemmer av en gruppe, men tester ut begrensningene dette innebærer for seg selv som individer. Samtidig finnes det vanligvis sted en kamp om makt og ledelse i gruppen, og denne fasen er ikke komplett før gruppen har identifisert et hierarki. 3. Norming: Kjennetegnet av at medlemmene danner tette bånd. Denne fasen er komplett når den interne strukturen har konsolidert seg og det eksisterer felles forventninger til hva som er «riktig» gruppeatferd. 4. Yting (Performing): Gruppen er i full drift og på høyt funksjonelt nivå. Usikkerhet, uklarheter og konflikter er unnagjort i tilstrekkelig grad til at medlemmene er opptatt av å prestere. Dette er den siste fasen i Tuckmans modell. Det ble senere påpekt at mange grupper er i sin natur temporære: For eksempel opprettes prosjekt- og oppgavegrupper for å levere bestemte resultater, og oppløses når dette har skjedd. For slike grupper er det et poeng at avslutningen gjøres på en tilfredsstillende måte. Dette tar oss til den femte fasen: 5. Utslettelse/suspendering (Adjouring): Dette viser tilbake til at det vil vøre en del oppgaver som skal tilfredsstilles og relasjoner som skal ivaretas før den endelige avviklingen av gruppen. - Denne modellen ser bort ifra gruppens omgivelser: Noen grupper befinner seg i en situasjon der mål og regler er helt klare, og deltakerne er kompetente og motiverte, kan de selv nyetablerte grupper fungere på noe som ligner fjerde fase. Det finnes alternativer til 4/5-stegsmodellen på gruppens utvikling. Det best kjente av disse er PUNKTERT-EKVILIBRIUM MODELLEN, somsetter søkelyset på tidsbegrensede grupper. Det vil si grupper som er etablert under forståelse for at de skal oppløses etter et visst tidsrom. Slik type grupper har vist seg å fungere på en helt annen måte enn ifølge den Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 utviklingspregede modellen forklart ovenfor. I stedet har de en tendens til å legge vekt på struktur, prosesser og arbeidsmåter etter etableringsmøtet. Deretter følger de dette mønsteret en periode, selv om de gjør erfaringer som tilsier endringer underveis: Utenfra virker det som de er i en form for likevekt (equilibrium). Ganske nøyaktig halvveis i sin funksjonstid viser det seg at mange slike grupper reviderer seg selv og foretar endringer basert på erfaringene så langt. Dette representerer brudd med funksjonsmåten så langt, og gruppen etablerer selv et nytt spor og en ny likevekt. Gruppens struktur Grupper er relativt statiske strukturer som gjør enkeltmedlemmenes atferd til en viss grad predikerbar. Slike strukturer finnes det flere av. De vi støter oftest på er; Roller, normer, ledelse, gruppens størrelse og kohesjon. Roller: Defineres vanligvis som forventninger til atferd knyttet til personer som innehar en bestemt funksjon eller posisjon i en sosial enhet. I alle roller møter vi forventninger om hvordan vi skal oppføre oss, og tilmed hvilke holdninger vi skal ha. Rolledrivere: Det er minst tre bakenforliggende drivere som motiverer for å handle i overenstemmelse med roller, og som former handlinger: - Rolleidentiteter: Disse foreskriver bestemte holdninger og atferdsmønsteret for den rollen man bestemmer seg for at passer med en bestemt situasjon. - Forventninger: Hvordan vi skal oppføre oss og hvilke holdninger vi skal ha som bærere av bestemte roller. Når vi bryter slike forventninger, resulterer dette gjerne i negative sanksjoner. - Rolleoppfatning: Forståelsen vi selv har av de ulike rollene vi har, som vi over tid har bygget opp igjennom å samhandle med andre. Normer: Uformelle atferdsregler, altså en form for sosial reguleringsmekanisme. Det finnes to ulke gruppenormer, den mest relevante: - Produktivitetsnormene: Disse ble først systematisk beskrevet på 1920-tallet i den tidligere nevnt Hawthorne-studiene, hvor forskerne la merke til at gruppemedlemmer som ikke tilpasset seg et bestemt produksjonsnivå, ble konfrontert med gradvis alvorlige sanksjoner. Størrelse: Få aspekter ved grupper er så mye omtalt som størrelsen deres. Små grupper (5-7medlemmer), er sterkest på å få oppgaver gjort. Altså slike grupper er best på handling. Større grupper (12 eller flere Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 medlemmer), er best egnet til å sikre mangfold når det gjelder å innhente synspunkter, informasjon og kunnskap. Slike grupper er altså best egnet for analyse og forståelse av komplekse saker. Den best kjente gruppemekanismen som direkte følger av gruppens størrelse, er såkalt: - Sosial lofÏng: Et fenomen som ble oppdaget av Max Ringelmann på slutten av 1920-tallet. - Free-riding: Enkeltpersoners innsats ofte ikke er synlig i grupper, derfor har man ikke alltid insentiv til å yte maksimalt. Kohesjon: Defineres som enkeltmedlemmenes tiltrekning til hverandre, og i hvor stor grad de hver for seg ønsker å være medlem av gruppen. Høy gruppekohesjon betyr at gruppen er godt sammensveiset. Forskning viser at kohesjon må kombineres med ytelses-orienterte normer for at en gruppe skal prestere under press og andre ugunstige forhold. Gruppekohesjon kan medføre fordeler i noen situasjoner, men ikke alle. Tradisjonelle virkemidler for å øke slikt samhold i grupper er å: 1. Gjøre eller holde gruppene små 2. Belønne gruppe- fremfor individuelle prestasjoner 3. La gruppemedlemmene ha godt med tid sammen 4. Skille gruppen fysisk fra resten av organisasjonen 5. Stimulere konkurranse med øvrige grupper 6. Øke gruppens status Gruppens prosesser Det foregår kontinuerlig ulike prosesser i grupper, som at medlemmene kommuniserer med hverandre, og at beslutninger blir tatt og status blir tilordnet. Det mest spesielle med grupper er kanskje at prosessene her gjerne resulterer i konsekvenser som er kvalitativt forskjellige fra de elementene som inngår i prosessen. POTENSIELL GRUPPEEFFEKTIVITET + EFFEKTIVITETSFREMMERE – EFFEKTIVTETSHEMMERE = FAKTISK GRUPPEEFFEKTIVITET Gruppetenkning En av de mest kjente gruppeeffektene i beslutningssammenheng er såkalt gruppetenkning. I utgangspunktet er grupper som skapt til å foreta effektive beslutninger. På en annen side finnes det eksempler på at det skjer prosesser i grupper som kan redusere disse gunstige effektene. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Beslutningsprosesser i grupper tar mer tid og kan lett oppstå konflikter mellom personer med ulike preferanser og prioriteringer. Gruppetenkning er et fenomen som kan komme til syne i grupper som skal ta beslutninger. Kjernen i dette er at det oppstå konformitetsnormer, som reduserer gruppemedlemmenes evne til kritisk tenkning. Eks: Det er viktigere for gruppen å fremstå som enig enn å forholde seg rasjonelt overfor tilgjengelige alternativer. Resultatet av dette kan være at grupper ender med valg og beslutninger som er mindre funksjonelle. I verste tilfelle kan det bli tatt beslutninger som ingen av medlemmene egentlig er enig i. Symptomene på gruppetenkning er: 1. Illusjon om enighet. Ikke å protestere eller fremme alternative synspunkter blir regnet som aksept. 2. Medlemmer presser andre som uttrykker tvil om felles synspunkter eller deres premisser. Slike medlemmer har vært kalt «tankepoliti». 3. Enkeltpersoner som har slik tvil, holder den for seg slev og kan i enkelte tilfeller tilmed overtale seg selv om at de ikke betyr noe. 4. Gruppen rasjonaliserer bort alle innvendinger og faktaopplysninger som kan skape tvil om hvorvidt den har rett. Gruppetenkning ble kjent gjennom Janis studie av Kennedy- administrasjonens beslutning om å invadere Cuba. Denne aksjonen mislykte og førte til det totalt mottatte av hva prosjektet egentlig skulle utgi seg for. Janis pekte ut tre faktorer som kunne bidra til at dette fenomenet utvikler seg: 1. Grupper med høy grad av kohesjon. Det blir vanskelig å redusere samholdet i gruppen. Det er viktigere å opprettholde samholdet enn å uttrykke seg som individ. 2. Strukturelle forhold som stimulerer gruppetenkning: Isolering av gruppen, mangel på objektiv ledelse, mangel på normer for rasjonelle beslutningsprosesser og hierarki. 3. Ytre trusler, tidligere fiasko, kompliserte beslutninger og moralske dilemmaer. Gruppearbeid og -ledelse Nøkkelen til effektivt gruppearbeid er disiplin, og selv om dette er alles ansvar, er det nyttig å ha en person til å overvåke det. Ledelses ansvar for gruppe omfatter: Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 1. Sikre mandat for gruppen. Det aller viktigste for enhver gruppe er at den har en bestemt oppgave, og at den er kjent for alle medlemmene. 2. Ressurser. Areal, tid og økonomi. 3. Planer. Sette opp mål og delmål. For å unngå å bruke tid på irrelevante aktiviteter. 4. Redegjøre for prioriteringer da mennesker er forskjellige. 5. Nyttig å ha med seg ideen om gruppers utviklingsstadier. Ved oppstart bruker gruppen tid på å etablere arbeidsform og regler. Man kan da komme seg fort igjennom stormingsfasen ved å ta opp uoverensstemmelser og konfrontasjoner etter hvert som de dukker opp. 6. Bruke noen minutter på å evaluere selg selv og hvordan gruppen fungerer. Team Forskjellene mellom grupper og team er vanskelig å gjøre rede for, men det er en forskjell. Tre dimensjoner omtaler denne sammenhengen som: 1. Teammedlemmene er gjensidig avhengig av hverandre 2. De har komplimentere ferdigheter 3. De presterer bedre enn summen av enkeltmedlemmene skulle tilsi. Autentiske team er koordinert og tilpasset til spesielle oppgaver i langt større grad enn grupper er. Det er altså strenge kriterier for at en gruppe skal kunne kalles et team. West og Lyubovinkova kjennetegner virkelige team ved preg av gjensidighet, felles mål, refleksitivitet, og klare grenser for hvem som er medlem av teamet. - Det som står igjen, er at arbeidsgrupper ikke er team fordi ledelsen eller andre gir dem denne betegnelsen! - Team er et jobbrelatert funksjonsnivå i en sosial enhet som er villet og oppnådd over tid. - Gruppen er et team når den etter å ha trent på det fungerer i spesifikasjonene over. Hvorfor team? I vår tids virksomheter er arbeidsoppgaver så komplekse at det ikke er mulig for en enkelt person å gjøre jobben alene. I tillegg er det en generell antakelse om at team (i større grad enn grupper) gir positive Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 synergieffekter på flere dimensjoner, for eksempel beslutningskvalitet og kreativitet. Typer team Kryssfunksjonelle team: Dette er team hvor medlemmene hentes fra tradisjonelt adskilte avdelinger for å kunne håndtere sammensatte prosjekter best mulig. Selvstyrte/autonome team: Gjerne satt sammen av personer med arbeidsoppgaver som henger sammen med og i noen tilfeller er gjensidig avhengig av hverandre. Slike grupper finner frem til produksjonsrelaterte og andre problemer, tar selv nødvendige beslutninger for å løse disse og står ansvarlig for resultatet. Virtuelle team: Denne arbeidsformen er en måte å utnytte virksomhetens samlede kompetanser på, uavhengig av geografiske og tidsmessige begrensninger. Den største utfordringen disse teamene møter, er fraværet av informasjon om ikke-verbal kommunikasjon og kroppsspråk. Modell på teamarbeid Joseph McGrath kom med den opprinnelige, mest brukte team-modellen. Den er senere utviklet i mer detalj av Mathieu. IPO-modellen: Innputt – prosessering – utputt - Inputt er det som påvirker teamet, slik som ledelse og organisering - Prosessering handler om hvordan teamet gjennomfører sine oppgaver, og kommunikasjon er et godt eksempel på dette. - Utputt er resultatene av teamets aktiviteter, og måloppnåelse er kanskje det man tenker på først. IMOI-modellen: Innputt – mediators (omfatter prosessering) – utputt – innputt Denne modellen er en foreslått utvidet versjon av IPO-modellen, og inneholder ledd som tar hensyn til at utputt vanligvis også er innputt til neste fase i teamets arbeid. Studiespørsmål: 1. Gjør rede for ulike gruppetyper, og forklar hvorfor det har betydning å kunne skjelne mellom dem. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 2. Forklar gruppers utviklingsstadier. 3. Hva menes med gruppers struktur, og hvilke strukturelementer er det vanlig å operere med? 4. Forklar hva som menes med «gruppetenkning» 5. Gjør rede for team, og hva som gjør team forskjellig fra grupper. Kapittel 12: Fremtidens arbeidsliv Etter å ha studert dette skal du kunne:  Beskrive noen trender som synes å være i utvikling i samfunnet, og som har betydning for arbeidslivet.  Forklare hvordan nyere teknologier vil få betydning for både ledernes og medarbeidernes arbeidsdag. Innledning Arbeidet er grunnlaget for vår velferd, og produktivitet er nøkkelen til et lands velferd. Både næringslivet og offentlige virksomheter er stadig utsatt for konkurrenter, økonomiske skifter, endinger i kundens preferanser, lovendringer og demografisk utvikling. Det som ha mest betydning er den teknologiske utviklingen vi står ovenfor. Trender Vi skal gå inn på noen trender som er under utvikling, og som byr på både utfordringer og muligheter i tiden som kommer. Redusert medbestemmelse: Etter mange år med stabil utvikling mot et demokratisert arbeidsliv i Norge, viser det nå tegn til en mer autoritær retning. Høy arbeidsledighet og svak tilgang på nye arbeidsplasser reduserer arbeidernes innflytelse. Færre faste stillinger: Det finnes flere studier som tyder på at utviklingen går i retning av flere deltidsstillinger. Lastet ned av Melissa ([email protected])  lOMoARcPSD|45631908 Fleksibel arbeidstid: Løse tilknytninger til arbeidsgiver og selvstendig næringsdrift gjør det stadig vanligere med utydelige grenser mellom fritid og arbeidstid. Bruk av kunstig intelligens: Teknologi Økonomiene elsker teknologisk utvikling fordi dette har en gunstig effekt på produktivitet, som i neste omgang betyr høyrer verdiskapning og mer velferd. Den største bekymringen er knyttet til om robotene tar jobbene våres, noe Keynes allerede i 1930 betegnet som «technological unemployment». - Økonomene har avvist denne påstanden. F.eks. industrialiseringen ga en tredobling av engelskmenns reallønn, og befolkningseksplosjonen i det tyvende århundre ble langt på vei absorbert av et arbeidsmarked i vekst. Lastet ned av Melissa ([email protected])