Psico del lav. PDF

**1** 1. Cosa influisce nella condotta delle persone? 2. in quale contesto socio-economico le persone stanno lavorando? 3. cosa è la psicologia? 4. Cosa è soggettività? 5. Persona? 6. Cosa studia psico del lavoro? 7. Oggetto della psico del lavoro? 8. Come? 9. Il significato è intr...

**1** 1. Cosa influisce nella condotta delle persone? 2. in quale contesto socio-economico le persone stanno lavorando? 3. cosa è la psicologia? 4. Cosa è soggettività? 5. Persona? 6. Cosa studia psico del lavoro? 7. Oggetto della psico del lavoro? 8. Come? 9. Il significato è intrinseco l'oggetto? Significato = interpretazione 10. Come sono processi mentali? 1. Da comportamenti manifesti e latenti, non osservabili (aspettative, interessi, valori, obiettivi, speranze, paure, bisogni) 2. Lavorano in un contesto di maggiore instabilità (incremento insicurezza), di diffusione di forme ibride di lavoro, e nel pieno della trasformazione digitale e dell'automazione 3. La Psicologia è la scienza che si occupa dei comportamenti umani, di ciò che li motiva e dei processi mentali che li generano". la psicologia si occupa dei comportamenti e di soggettività 4. l'insieme di esperienze mentali attraverso cui LE PERSONE «vedono» ciò che accade intorno a loro e attribuiscono significato alle cose che accadono. Soggettività intesa come il "sentire", il pensare, l'emozionarsi, il desiderare, il ricordare... 5. Essere corporeo inserito in un sistema di relazioni che compie atti mentali *(percepisce, si emoziona, decide, riflette, ricorda, ha intenzioni, scopi sia consapevoli sia inconsapevoli)* attraverso cui costruisce significati. 6. studia il comportamento umano nelle sue varie manifestazioni che concernono il lavoro, come percepiamo la realtà organizzativa, cosa influenza le nostre percezioni e le conseguenze di tali percezioni 7. La dinamica che guida l'attività mentale e le azioni delle persone AL LAVORO. 8. X metodi scientifici. Descrivere i comportamenti delle persone al lavoro. Individuare gli eventi causali che hanno portato a un comportamento Prevedere i possibili effetti di un contesto sul comportamento umano di individui e gruppi. 9. No, ma è costruito dalle persone, ovvero attribuiscono significati alla realtà sulla base di processi mentali situati entro relazioni con altri e all'interno di contesti socio-culturali. 10. attivi, costruttivi, situati nella situazione sociale e nella materialità del contesto **2** 1. Principio delle totalità significative 2. La selezioni delle informazioni è consapevole? 3. Cosa vuol dire che i processi mentali sono situati? 4. Quando i problemi lavorativi iniziano ad essere indagati analizzando la soggettività delle persone al lavoro? 5. Cosa concluso dagli esperimenti di Mayo? 6. Effetto Hawthorne 7. Su cosa si fonda il movimento di Mayo? 8. Da cosa dipende una reazione? 9. Come analizziamo un micro-caso in termini psicologici? 1. Esso sostiene che il significato di un segno o di un messaggio non può essere compreso isolatamente, ma deve essere considerato nel contesto più ampio in cui si inserisce. In altre parole, il significato emerge dalla relazione tra tutti gli elementi presenti in una comunicazione. 2. non è totalmente consapevole, poiché fondato sulla focalizzazione selettiva dell'attenzione non ci accorgiamo di non vederle (quindi non andiamo a cercarle) Una possibile distorsione in cui incorrono alcuni: il realismo ingenuo. (sostiene che il mondo esiste in modo indipendente dalle nostre percezioni e che le nostre esperienze sensoriali riflettono direttamente la realtà. In altre parole, ciò che vediamo, sentiamo e tocchiamo è considerato una rappresentazione accurata della realtà oggettiva.) 3. =i processi mentali delle persone sono influenzati dal contesto relazionale, dunque non possiamo considerare l'individuo isolato, ma anche il sistema di relazioni in cui è inserito e il contesto in cui sta interagendo 4. Negli anni 20' --30' del Novecento con Elton Mayo e il «Movimento delle Relazioni Umane (Human relations)» 5. La produzione risulta indipendente dal miglioramento delle condizioni materiali, dalla riduzione dell'affaticamento o della monotonia o da incentivi economici. Non sono la monotonia del lavoro in sé, la fatica o le condizioni fisiche che influenzano rendimento, ma il cambiamento della situazione psicosociale delle operaie 6. è un fenomeno osservato in ambito psicologico e sociale, che si riferisce al cambiamento del comportamento delle persone quando sanno di essere osservate. il comportamento delle persone cambia in conseguenza della partecipazione alla ricerca, invece che in conseguenza della natura delle manipolazioni effettuate dalla ricerca stessa. I lavoratori tendevano a migliorare le loro prestazioni semplicemente perché sapevano di essere oggetto di uno studio. L\'attenzione e l\'interesse mostrati dai ricercatori hanno creato un ambiente in cui i lavoratori si sentivano più valorizzati, influenzando così il loro impegno e la loro produttività. 7. sull'analisi degli aspetti sociali del lavoro, come i processi e le dinamiche che influenzano il comportamento delle persone nei gruppi di lavoro, le relazioni, la motivazione e la soddisfazione. l'essere umano non è soltanto motivato dai bisogni primari di sussistenza, ma soprattutto da bisogni di natura sociale (riconoscimento, approvazione) ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale 8. non solo dall'informazione che recepiamo ma anche dalla percezione/ interpretazione che diamo di questa. 9. Raccogliamo info dei processi cognitivi, emotivi e sociali e formuliamo un'ipotesi che può essere confermata o meno **3** 1. I fini di chi fa gestione HR? 2. Compiti? 3. Principali aree di attività del settore HR? 4. Approccio meccanicistico: *x spiegare comportamento umano* 5. Approccio disposizionale 6. Approccio psicosociale (app. di riferimento) 7. Cosa determina l'agire delle persone? 8. Modello K.S.A.s 9. Abilities/ soft skills 10. Studiare la motivazione vuol dire: 11. Motivazione definizione 12. Definizione 2 13. Def.3 14. Def.4 15. Processo motivazionale 16. Teorie motivazionali (di contenuto, di processo, di "contesto" /pragmatiche) 17. Motivazione al lavoro 18. Motivazione verso organizzazione 1. Promuovere: benessere dei lavoratori/trici + prestazioni elevate di qualità 2. Costruire condizioni lavorative perché questi risultati siano raggiunti + monitorare la qualità del lavoro e l'esperienza lavorativa 3. Employer Branding & Recruiting *(recl. E selezione*) + professional development (*formazione+ svil. Organizzativo+ valutazione prestazione*) + welfare (*hr budgeting + total compensation, salario, bonus*) 4. Il comportamento delle persone dipende dagli stimoli che dà il contesto lavorativo/ ambiente (es. aumento W). In tale approccio non si considera la soggettività 5. Il comportamento delle persone dipende dalle caratteristiche/ predisposizioni individuali. In tale approccio non si considera il contesto 6. Dipende dalle interazioni tra persona (caratteristiche individuali) e ambiente (contesto) che sfociano in risultati (qualità e quantità performance; soddisfazione; Assenteismo; errori) 7. Conoscenze / saper fare+ motivazione (dunque non solo intelligenza conta nella selezione) 8. Modello per classificare gli elementi legati al saper fare. Usato nelle selezioni + training Knowledge = conoscenze per svolgere lavoro\ Skill technique (hard skills) = per compiti specifici e acquisite con studio e pratica\ Abilities (soft skills) = capacità fisiche, socio-emotive, cognitive 9. Possono essere applicate in modi flessibili e riguarda capacità psicomotorie, cognitive, socio-emotive 10. Analizzare le ragioni per cui un individuo si comporta in un certo modo: cosa innesca il comportamento e cosa dirige/ dà energia, sostiene /interrompe azione. 11. un'energia che alimenta i comportamenti e li orienta verso una meta 12. combinazione di quattro scelte: di fare uno sforzo in un certo compito ("Io voglio fare questo"). di quale direzione perseguire ("voglio fare questo per realizzare questo obiettivo" ,di quanto sforzo fare, di continuare a investire energia in quel compito anche se incontro ostacoli, difficoltà, fallimenti. 13. La motivazione è un insieme di forze che danno origine a un comportamento lavorativo determinandone forma, direzione, intensità e durata 14. «i processi psicologici che determinano l'intenzione di una persona di attivare energia e risorse in un'azione, influenzano anche l'intensità, la direzione e la persistenza dello sforzo 15. Sequenza temporale che parte da cause e genera effetti.\ Motivatori (forze che muovono a fare un'azione) \> attivano processi psicologici \> producono energia (sforzo per un obiettivo)\> generano esiti (benessere, risultati di performance) 16. sono un insieme di proposizioni, empiricamente supportate, che affermano che persone possono essere motivate verso: il proprio lavoro e l'organizzazione entro cui operano. 17. motivazione a fare delle attività 18. motivazione a stare in organizzazione **4** 1. teorie di contenuto, di processo, di "contesto" /pragmatiche 2. su quali scelte si basa la motivazione? 3. È osservabile? Come si osserva? 4. Cosa è performance individuale? 5. I tipi di comportamenti legati alla performance 6. La Soddisfazione lavorativa (Job Satisfiction) 7. Work Engagement (passione per il lavoro) 8. cosa sono le forze motivanti intra-psichiche? 9. Quali sono? 10. Personalità 11. Quali tratti della personalità agiscono sulla motivazione? 12. Teoria di Carol Dweck sulla personalità 13. Il mindset inteso da Dweck 14. Mindset statico 15. Come influisce sulla motivazione? 16. Mindset dinamico 17. Come influisce sulla motivazione? 18. Perché avere un mindset statico o dinamico è importante nel processo motivazionale? 19. Secondo Dweck, in base al tipo di mindset in cosa le persone si differenziano? 20. Secondo Dweck, il mindset cosa influenza? 1. Spiegano quali fonti motivano l'individuo, quali processi e quali pratiche organizzative 2. la scelta di attivare sforzo e impegno in certi comportamenti; La scelta di quale obiettivo perseguire; La scelta di quanta energia/sforzo mettere; La scelta di continuare a impegnarsi e mettere la propria energia mentale e fisica in un'azione anche se incontro ostacoli, difficoltà, fallimenti. 3. No, la si osserva per indicatori positivi (soddisfazione, commitment, performance...) e negativi (turnover, assenteismo, mobbing, comportamenti devianti) 4. Insieme dei risultati ottenuti e dei comportamenti con cui un individuo raggiunge gli obiettivi previsti dalla sua organizzazione. Include: risultati della performance, comportamenti legati al compito e performance legata al contesto 5. [Di cittadinanza organizzativa] = comportamenti individuali discrezionali che favoriscono l'efficacia dell'organizzazione pur non essendo né imposto dal contratto formale né riconosciuto dal sistema di ricompense formali [Comportamenti devianti o "controproduttivi]" 6. Uno stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla valutazione delle condizioni del proprio lavoro 7. Stato psicologico positivo caratterizzato da: vigore, dedizione al lavoro (entusiasmo), assorbimento mentale nelle attività svolte (immersione) 8. Caratteristiche personali che differenziano le persone e hanno un impatto sulla scelta di impegnarsi 9. personalità: convinzioni riferiti ad aspetti di se'+ bisogni +valori lavorativi +interessi, preferenze 10. tendenze individuali ad elaborare le informazioni, a esprimere emozioni e affetti, a reagire di fronte a problemi, ostacoli e fallimenti, che sono [relativamente] stabili (ossia tendono a manifestarsi in modo relativamente indipendente dal contesto). Include convinzioni riferiti ad aspetti di sè 11. Mindset (forma mentis) statico versus dinamico + Auto-efficacia +Auto-stima +Locus of control +Proattività 12. LE PERSONE SI DIFFERENZIANO IN BASE AL TIPO DI MINDSET relativo alla plasmabilità delle proprie abilità e attitudini. La sua ricerca ha focus sulle convinzioni di una persona relative alla possibilità di sviluppare le proprie abilità e attitudini. 13. Le convinzioni personali in merito alla possibilità di potere o non potere sviluppare le proprie abilità e attitudini. 14. fixed mindset = convinzione che le abilità e attitudine personali siano immutabili) es Intelligenza; capacità artistiche, numeriche 15. Percepire ogni errore come un segno di un fallimento personale + si dà solo obiettivi di risultato (valutare la propria performance solo in termini di giusto/sbagliato) 16. growth mindset = convinzione che le abilità e attitudini possono essere sviluppate lungo tutta la nostra vita fino a raggiungere traguardi inaspettati attraverso lo sforzo, le strategie, la perseveranza. la persistenza è un aspetto del processo motivazionale 17. Percepire un errore/fallimento come un problema da affrontare, gestire da cui imparare + Sceglie di impegnarsi, trovare strategie per affrontare gli ostacoli 18. Queste diverse convinzioni possono creare diversi modelli di risposta comportamentale di fronte a compiti difficili o agli ostacoli che si incontrano quando si cerca di raggiungere un obiettivo 19. nel modo di PERCEPIRE le sfide. B. Nel modo di REAGIRE di fronte a errori, fallimenti, compiti difficili. C. Nelle STRATEGIE DI COPING che usano per fronteggiare le difficoltà (stressor) e per proteggere la loro autostima. 20. L'attenzione (selezione informazione), la motivazione e l'apprendimento **5** 1. Frasi sbagliate: (risposta esatta tra parentesi) 2. Le percezioni (diverse da azioni) sono: 1. Il mindset dinamico è la fiducia (nel cambiare) nelle proprie capacità + Il mindset dinamico è (avere fiducia nella) la capacità di modificare le proprie abilità 2. Memorizzazione, attenzione, classificazione, ragionamento, organizzazione informazioni..... **6** 1. Aspetti personalità che influiscono sulla motivazione 2. Teoria psico-sociale di Bandura 3. autoefficacia percepita 4. autoefficacia generale 5. autoefficacia specifica 6. Perché le convinzioni di auto-efficacia sono rilevanti per capire le nostre (e altrui) prestazioni? 7. Cosa accade nel processo mentale all'aumentare dell'auto efficacia? 8. E al diminuire? 9. Persone con alta auto-eff? 10. Persone con bassa auto-eff? 11. 4 principali fonti che portano a sviluppare il nostro senso di auto-efficacia: 12. l'autoefficacia percepita è un tratto di personalità stabile? 1. Mindset (forma mentis) statico/ dinamico + Auto-efficacia + Auto-stima+ Locus of control+ Proattività 2. Le conoscenze e abilità tecniche adeguate al compito da svolgere, se unite ad una convinzione di saperle usare, garantiscono una prestazione efficace 3. convinzioni circa le proprie capacità di organizzare ed eseguire le sequenze di azioni necessarie per produrre determinati risultati. convinzioni su di Sé, elaborate nel corso della vita, attraverso l'interazione con gli altri. 4. si riferisce alla convinzione di essere capace a fare qualsiasi cosa. 5. si riferisce alla convinzione di essere capace in uno specifico campo di azione (senso di autoefficacia nel parlare in pubblico; senso di autoefficacia nel trovare lavoro) 6. Perché influenzano le aspettative di successo, il livello di persistenza della motivazione, gli stati affettivi. 7. Si aumenta l'impegno all'aumentare della difficoltà, garantendo più alte aspettative di performance, e riduce sintomi da stress e la vulnerabilità a depressione 8. →maggiore è la propensione a rinunciare di fronte a difficoltà, a evitare compiti che considerano difficili. Un insuccesso è interpretato come conferma di una propria mancanza 9. tendono a essere attratti da compiti difficili che percepiscono come occasioni per mettere alla prova le proprie capacità. Si danno obiettivi elevati (alti livelli di aspirazione). la persona ha maggiore disponibilità ed energia per intraprendere compiti sfidanti e a persistere di fronte a difficoltà, il che aumenta la probabilità di raggiungere l\'obiettivo. 10. tendono a ▪ evitare incarichi che valutano difficili perché li sentono come minacce personali, ▪ concentrarsi sui propri difetti e far fatica a imparare dagli errori ▪ lasciarsi scoraggiare dagli insuccessi attribuire i fallimenti a mancanza di capacità o a sfortuna 11. le esperienze di padroneggiamento attraverso l'azione diretta (cioè fare in prima persona certe azioni e vedere che si riesce a farle aumenta la percezione di efficacia personale); 2\. L'esperienza vicaria (cioè, osservare altri, per me significativi, che sono riusciti a fare certe azioni e fungono da modelli); 3\. La persuasione verbale da parte di altri significativi. 4\. Gli stati fisiologici e affettivi: noi giudichiamo le nostre capacità basandoci su informazioni somatiche connesse agli stati fisiologici ed emozionali (per es. iperventilazione, sudorazione, tremore, tensione, agitazione). Senso di inefficacia cresce se elevata attivazione fisiologica interpretata in termini emotivi negativi 12. no, poiché può aumentare se si fanno esperienze dirette di successo o esperienze indirette. Viviamo in un ambiente sociale che fornisce feedback appropriati Impariamo a regolare le nostre emozioni. Le convinzioni personali di auto-efficacia agiscono come fattore motivante (o demotivante) 6 bis 1. cosa sono valori personali 2. a cosa servono? 3. a cosa sono legate? 4. Categorie valoriali per persone 5. Teoria del Valore Percepito (Value-percept theory) (Locke) 6. Grado insoddisfazione 1. un'organizzazione durevole di convinzioni consapevoli su cosa sia preferibile, giusto, migliore e opportuno perseguire nella vita. Si riferiscono a ciò che voglio, ciò che ritengo giusto, ossia alle modalità di condotta agli obiettivi dell'esistenza personalmente preferiti (obiettivi desiderati) 2. Servono come criteri-guida per decidere cosa fare e agiscono come motivatori per spingerci ad agire. Spingono l'individuo a investire energia per raggiungere ciò che desidera. 3. Sono legate agli affetti: positivi (quando soddisfo i miei valori), negativi (quando sento che i miei valori minacciati) 4. [Orientamento al sé=] lavoro come mezzo di autoespressione e realizzazione di sè come persona e/o come professionista (ad es. Possibilità di crescere come persona) [Materialistico/estrinseco=] lavoro come strumento per ottenere benefici valori collegati al raggiungimento di benefici. Il lavoro in sè non è cruciale; è importante in quanto strumento per [ottenere qualcosa] [Agli altri/ sociale=] lavoro com strumento di [All'indipendenza=] relazione lavoro come mezzo per conseguire autonomia [Alla sfida=] lavoro come competizione e agonismo 5. la soddisfazione lavorativa di una persona è una risposta emotiva stimolata da un processo cognitivo: la valutazione della congruenza tra ciò che ricevo dall'ambiente e i miei valori (= ciò che voglio e ritengo giusto). Se una persona valuta che ciò che riceve dall'ambiente è in linea con i suoi valori con più probabilità sarà soddisfatta. Minor rischio di turnover 6. dipende da quanto sono per me importanti i valori che non trovano nell'ambiente una gratificazione **7 teorie di contenuto** 1. employer branding 2. Incongruenza valori dipendente-azienda 3. Teorie di contenuto 4. Idea di fondo sui bisogni 5. A-teoria di Maslow/ gerarchia dei bisogni '54 6. Sviluppo bisogno e sua soddisfazione 7. Quali sono le condizioni organizzative che possono soddisfare i bisogni identificati da Maslow? 8. B-La teoria di Herzberg / teoria dei 2 fattori '59,'66 9. Fattori motivazionali 10. Fattori di igiene 11. come crescere il potenziale motivazionale di un'attività lavorativa? 12. Job enlargement 13. Job enrichment 14. Job rotation 15. C- teoria di McClelland 16. D- 17. 1. Insieme strategie che azienda usa per promuovere suo marchio e attrarre (e [trattenere]) candidati/ talenti che ritiene più funzionali al proprio business 2. Incentiva turnover, cambio dell'azienda soprattutto dai lavoratori più skilled. 3. Sono centrate sui bisogni, universali e particolari per individuo. L'essere umano, come qualsiasi essere vivente, è un soggetto attivo che regola il proprio comportamento per soddisfare i propri bisogni \> fondamento della psicologia umanistica. 4. (gli esseri umani hanno una tendenza a crescere, a svilupparsi) I bisogni sono spinti interni legati a sentimenti di mancanza di un oggetto desiderato. Il bisogno spinge la persona a investire energia e sforzo per trovare ciò di cui sente la mancanza e che desidera (risultato\> bisogno è realizzato/ frustrato) 5. Ciascun essere umano ha un certo tipo di bisogni, disposti secondo un ordinamento gerarchico. Al soddisfare i bisogni primari (sopravvivenza fisica) si può cominciare a essere motivati/spinti da bisogni di tipo secondario.\ Bisogni universali: fisiologici\> di sicurezza\> di appartenenza/affettivi\> di stima \> di autorealizzazione 6. 1-TENSIONE= uno stato di tensione dovuto a una sensazione di mancanza (bisogni, valori, competenze non soddisfatte). 2-RICERCA= L'individuo va alla ricerca dei mezzi per trovare ciò che gli manca 3-SODDISFAZIONE= la mancanza viene colmata, l'individuo vive uno stato di appagamento(temporaneo). 4-SCOPERTA NUOVO BISOGNO= Una volta soddisfatto il bisogno, l'individuo può sperimentare nuove sensazioni di mancanza 7. Attività lavorative stimolanti e sfidanti (autorealizzazione)+ Titoli, status, feedback (stima)+Relazioni amichevoli e supportive sul posto di lavoro(affettivi)) + Condizioni di sicurezza, sicurezza del posto, assistenza sanitaria, pensioni (sicurezza)) +Retribuzione (fisiologici) 8. Analizza fattori che rendono lavoratori estremamente soddisfatti/ insoddisfatti. ( i quali sono diversi tra loro).\ Fattori motivazionali= i fattori che portavano alla soddisfazione.\ fattori igienici=gli aspetti che influenzano i livelli di insoddisfazione, ma non i livelli di soddisfazione. L'insoddisfazione può decrescere, ma non necessariamente lavoratore è soddisfatto 9. Riguardano bisogni secondari\> *no satisfactioin - satisfaction*= L'avere responsabilità La possibilità di apprendere e crescere a livello personale e/o professionale 10. Riguardano i bisogni primari*\> dissatisfaction- no dissatisfaction*= Retribuzione Sicurezza fisica/stabilità del lavoro Relazione con il capo (supervisione tecnica) Relazione con i colleghi Politiche aziendali. 11. Secondo Principio management= se vuoi motivare le persone al lavoro, devi enfatizzare i fattori associati al lavoro in sè (opportunità di crescita; riconoscimento; responsabilità). Si dà grande importanza a come viene progettato il lavoro (job design). Per farlo si usano tecniche di micro-progettazione organizzativa (vedi seguenti) 12. "INTEGRAZIONE ORIZZONTALE) = attribuzione di più compiti con contenuti professionali differenti, ma uguale caratteristica di discrezionalità 13. "INTEGRAZIONE VERTICALE") = assegnare a una posizione organizzativa più discrezionalità e responsabilità prima attribuite a un livello gerarchico superiore 14. INTEGRAZIONE PER FASI SUCCESSIVE) = assegnazioni a posizioni organizzative differenti che prevedono compiti con caratteristiche di discrezionalità analoghe e richiedono competenze di livello simile, ma con contenuti differenti. 15. Riconosce livelli di bisogni personali, sviluppati nell'esperienza. Sostiene che è possibile identificare 3 tipi di bisogni che agiscono da motivatori, influenzando i comportamenti organizzativi: motivazione all'affiliazione (no isolamento)= relazioni amichevoli e supportive\ bisogno al potere( no dipendenza)= esercitare un impatto su persone e decisioni\ bisogno di successo (no fallimento)= raggiungere le mete desiderate, risolvere problemi sempre più complessi. Ogni individuo ha una propria configurazione di questi bisogni in funzione della propria storia, delle proprie esperienze e della fase del ciclo di vita. **10 APPROCCIO PO-fit** 1. Cosa è P*erson-Organization Fit* (PO fit 2. tesi 3. Quali sono esiti individuali 4. Quali esiti organizzativi 5. Tipi di fit/ congruenze 6. Come motivare le persone secondo tale approccio? 7. Job satisfaction 8. Commitment affettivo 9. Organizational citizenship behaviour 1. Riguarda la compatibilità tra una persona e l\'organizzazione in cui lavora, concentrandosi sull\'allineamento tra valori, obiettivi e bisogni del dipendente e quelli dell\'azienda. Allinare Carattere persona-caratteristiche ambiente 2. La qualità del legame tra le persone, il loro lavoro e la loro organizzazione è il risultato del FIT TRA PERSONA (P) e ORGANIZZAZIONE (O), ossia della congruenza tra le caratteristiche della persona (bisogni, valori, competenze) e ciò che l'ambiente organizzativo offre. 3. soddisfazione 4. aumento prestazione, diminuzione turnover 5. A Abilità con Richieste della posizione lavorativa= Employee Abilities - Job Demands fit) B Bisogni/valori- Offerte organizzazione= Needs/Values -- Supplies fit Effetto= +soddisfazione, +commitment, -turnover C Bisogni/valori -- Bisogni/ valori del gruppo= Person -Group fit) Effetto= =+soddisfazione +performance D Bisogni/valori- Bisogni/valori del superiore gerarchico=Person-Supervisor fit Effetto = +soddisfazione +performance 6. 1si riconosce capacità/valori persona 2si costruisce l'ambiente che soddisfi tali capacità/valori 7. stato emotivo positivo o piacevole risultante dalla valutazione delle condizioni del proprio lavoro 8. stato psicologico di attaccamento all'organizzazione, un legame emotivo con l'organizzazione caratterizzato dal sentirsi impegnato e disponibile 9. comportamento individuale discrezionale che favorisce l'efficacia dell'organizzazione pur non essendo né imposto dal contratto formale né riconosciuto dal sistema di ricompense **12 self determination theory** 1. Cosa ci spinge ad agire? 2. B di competenza 3. B autonomia 4. B relazionalità 5. Teoria auto determinazione 6. La motivazione di natura intrinseca 7. Motivazione di natura estrinseca 8. Da cosa variano le varie motivazioni? 9. Cosa vuol dire REGOLARE un comportamento? 10. Con quali azioni regoliamo comportamento? 11. Sono azioni costanti? 12. 6 profili motivazionali 13. Differenze tra motivazione introiettata, identificata e integrata 14. Come inteso un essere umano per la teoria? 15. Quali aspetti ambientali promuovono la motivazione intrinseca? 1. Essenzialmente tre bisogni: b di competenza, di autonomia, di relazionalità 2. Il bisogno di sentire di avere le capacità di fare le cose, e non sentirci impotenti, incapaci 3. Il bisogno di prendere le decisioni da soli e di avere autonomia e controllo sulle proprie azioni sentire di poter esercitare la propria volontà e di poter autodeterminare la proprie scelte 4. Il bisogno umano di appartenenza e di avere contatti sociali significativi, di evitare l'isolamento 5. Il lavoro che soddisfa uno o più di questi bisogni tenderà a essere intrinsecamente motivante\> esso sarà svolto per il puro piacere di farlo, in assenza di qualsiasi ricompensa esterna. 6. la spinta a eseguire un lavoro è totalmente autonoma, auto-determinata (lavoro come fonte di piacere) 7. = la spinta a eseguire un lavoro viene dalla presenza di ricompense esterne. ( per ottenere benefici)\> L'azione è generata in modo strumentale 8. Dal grado di autodeterminazione= Quanto una persona è autonoma nel regolare quanto impegnarsi in quello che fa ( per volere suo o obbligo). Si dispone lungo un continuum 9. mettere in atto una serie di azioni che permettono di guidare nel tempo le attività verso l'obiettivo 10. a di monitoraggio = Raccogliere informazioni per controllare l'adeguatezza dei propri comportamenti rispetto all'obiettivo) 11. si se impiegati energia e sforzo: bisogna affrontare gli ostacoli e gli imprevisti che si possono incontrare, ricercare soluzioni ai problemi che si incontrano 12. Immagine che contiene testo, schermata, Carattere, diagramma Descrizione generata automaticamente 13. Introiettata= ti [imponi] un fattore di regolazione, non pienamente accettato \> eviti sensi di colpa Identificata= si fa qualcosa perché si riconosce la sua importanza/ valore. Integrata=si fa qualcosa perché è parte di noi, dei nostri valori. Scopi, obiettivi= immagine di noi 14. Come un organismo proattivo il cui funzionamento può essere facilitato od ostacolato dal contesto social 15. Quelli che consentono alle persone di sviluppare i seguenti stati psicologici: Percepire che il proprio compito è riconosciuto come importante Capire le ragioni di un certo compito/evento Sentire che le proprie idee e opinioni sono ascoltate 13 1. Quali aspetti del lavoro bisogna considerare e che sostengono motivazione intrinseca 2. teoria delle caratteristiche del lavoro 3. quali sono queste caratteristiche? 4. Perché proprio queste caratteristiche ? 5. Che esiti dovrebbero avere 6. In quali condizioni queste 5 caratteristiche del lavoro, progettate dai manager, portano motivazione? 1. Si fa riferimento a teoria delle caratteristiche del lavoro 2. Esamina le modalità attraverso cui determinate caratteristiche del lavoro influenzano la motivazione. 3. Varietà del compito=\ identità del compito=\ importanza del compito=\ autonomia=\ feedback= 4. Perché permettono di sperimentare il significato del lavoro (senso di utilità e rilevanza) + sperimentano responsabilità di produrre buone prestazioni+ percezione di crescita 5. Soddisfazione lavorativa, work engagement, efficacia lavorativa. 6. Condizioni dipendono da caratteristiche personali, i quali sono moderatori\> bisogno di crescita, abilità possedute, e soddisfazione per il contesto organizzativo. 13 1. Modello teorico delle caratteristiche del lavoro 2. Teoria dell'Aspettativa-Strumentalità-Valenza (modello vie di Vroom) 3. Prima valutazione: Valenza (attrattività) 4. L'aumento dello sforzo, se inutile, rende più probabile trovare lavoro? 5. la decisione di impegnarsi, o meno, nella ricerca del lavoro, dipende dalla combinazione di tre convinzioni: 6. da cosa è data la Forza della motivazione (la quantità di energie mobilitate per compiere l'azione ) 7. su cosa si basa attrattività di un risultatao? 8. Cosa influenza forza della motivazione? 9. La teoria di Vroom cosa mi permette di dedurre dai dipendenti? 10. Implicazioni pratiche per i manager 11. Critica verso Vroom 1. Identifica le CARATTERISTICHE del lavoro che HANNO UN POTERE MOTIVAZIONALE 2. Spiega perché alcune persone decidono di impegnarsi in una certa sequenza comportamentale e altre no. spiega quali processi cognitivi spingono un individuo a decidere di investire energie/sforzo in un'azione per raggiungere obiettiv. Ci sono valutazioni che portano ad agire o non agire 3. Misura se l'esito dello sforzo è importante per me o no. Un lavoro ha valenza se l'esito dello sforzo è attrattivo per me, altrimenti no. 4. No, ma in caso contrario il lavoro ottenuto può offrire le ricompense desiderate? Dipende, e conseguentemente dipende il mio impegno. 5. Valenza attribuita al Risultato= attrattività del risultato dello sforzo ( e ricompense che potrei ottenere con il mio sforzo mi piacciono)\ all'aspettativa = più mi sforzo, più aumenterà la probabilità di raggiungere l'obiettivo\ alla strumentalità= se raggiungo l'obiettivo attraverso i miei sforzi, otterrò davvero la ricompensa che mi piace 6. Dalla combinazione M = V x A x S ( ognuno può assumere valore 1,-1,0)\ Valenze = attrattività delle ricompense/risultati\ aspettativa = probabilità percepita che lo sforzo consenta il raggiungimento dell'obiettivo\ strumentalità = probabilità percepita che il raggiungimento dell'obiettivo consenta realmente di ottenere LE RICOMPENSE PREVISTE E DESIDERATE 7. dall'orientamento valoriale, dagli interessi, dai bisogni, dalla personalità della persona 8. I giudizi soggettivi espressi su queste 3 convinzioni + percezione di auto-efficacia generale e specifica rispetto al corso di azione da svolgere (Perché persone CHE HANNO SCARSA FIDUCIA NELLE PROPRIA CAPACITA' tendono ad avere basse aspettative di successo) 9. possiamo prevedere che: 1. I membri del team avranno diverse ASPETTATIVE rispetto a ciò che sono capaci di raggiungere (aspettativa)+ I membri del team hanno bisogno di credere che prenderanno ciò che è stato promesso loro(strumentalità)+ I membri del team hanno bisogno di credere che il premio che otterranno grazie al loro sforzo ha valore per loro e dà senso allo sforzo richiesto(valore) \> i manager hanno bisogno di capire a cosa i loro collaboratori danno valore 10. le persone non danno tutte lo stesso valore alle stesse cose. i manager devono stare attenti a cosa promettono. i manager devono stare attenti ai livelli di abilità e alle percezioni di efficacia dei loro collaboratori 11. criticata per l'assunto che le persone siano sempre calcolatori razionali e consapevoli. → non sempre siamo consapevoli delle nostre preferenze e delle relazioni tra azioni e ricompense **14 goal setting** 1. teoria del goal setting 2. come interpreta forza motivante 3. caratteristiche obiettivi 4. Perché avere un obiettivo chiaro e sfidante agisce come fattore motivante? 5. In quali condizioni l'obiettivo ha maggior potere motivante? 6. Implicazioni manageriali per essere efficiente 7. n base alla teoria del goal setting cosa fare e cosa evitare per rendere motivante un obiettivo dato l'organizzazione? 8. IL Management per obiettivi (MBO) 1. Riconosce l'importanza degli obiettivi come potere motivante, le caratteristiche, e le condizioni in cui hanno maggior effetto 2. la forza motivante (=attivatore di energia, sforzo, impegno) è la presenza di un obiettivo CON ALCUNE CARATTERISTICHE DEFINITE 3. CHIAREZZA/SPECIFICITA': obiettivi devono essere ben specificati.\ b) SFIDA (GRADO DI DIFFICOLTA'): gli obiettivi devono essere percepiti come stimolanti, sfidanti, ma realizzabili, ossia non troppo facili, ma neanche troppo difficili. 4. Perché mobilita i processi cognitivi di\ Focalizzazione dell'attenzione\ Mobilitazione di conoscenze e capacità\ Stimolo della persistenza nell'azione di fronte a ostacoli\ Stimolo a riflettere e sviluppare strategie di azione 5. Quando vi è\ Coinvolgimento delle persone = le persone partecipano alla definizione dell'obiettivo e/o alla definizione di come raggiungerlo.\ Presenza di Feedback regolari =o le persone ricevono un feedback costante su come sta andando il lavoro:\ Leadership partecipativa = il coordinatore/manager incoraggia la collaborazione e le decisioni vengono prese in gruppo.\ Caratteristiche personali =le persone hanno le abilità richieste per svolgere i compiti necessari a raggiungere l'obiettivo; - Le persone sono convinte di avere le abilità richieste (alta auto-efficacia specifica); - Danno valore all'obiettivo (ossia a ciò che il loro sforzo consente di raggiungere) (desiderabilità dell'obiettivo 6. Bisogna garantire\ OBIETTVI =\ METODO LAVORO= di dare al dipendente controllo su sua attività e partecipe alla destinazione deli obiettivi COMPETENZE= r deve verificare se il dipendente è dotato delle conoscenze, abilità e risorse personali adeguate\ FEEDBACK= r deve definire chiari traguardi temporali e deve dare al collaboratore informazioni tempestive s 7. Deve garantire consapevolezza obiettivo, dare attrattività, dare aspettativa di successo, specificità, e grado di difficoltà 8. sistema gestionale che implica (Tecnica gestionale inizialmente teorizzata Drucker (1954): - Individuazione condivisa degli obiettivi, traguardi temporali. Monitoraggio dei risultati e feedback. Partecipazione in ciascuna fase del processo **14-bis PERCEZIONE GIUSTIZIA** 1. Cosa aiuta a mantenere viva la motivazione? 2. Teoria equità 3. Tesi principale della teoria 4. Cosa è la percezione di equità? 5. Come agiscono i lavoratori in questa teoria? 6. attraverso quali processi psicologici si arriva a formulare la valutazione di equità? 7. COSA SUCCEDE QUANDO PERCEPISCO CHE IL BILANCIO E' NEGATIVO? 8. Tipi interventi correttivi? 9. Teorie della giustizia organizzativa (Greenberg, 1987) 10. Cosa comprende la percezione di giustizia? 11. Fattori situazionali che accrescono percezione ingiustica organizzativa e possono portare a esiti negativi nel rapporto lav-org? 12. Cosa generano? 13. , cosa ci insegnano la teoria dell'equità e della giustizia organizzativa? 14. Cosa intendiamo dunque con MOTIVAZIONE? 15. Cosa influenza motivazione? 16. Quali indicatori ci fanno misurare motivazione? 1. Spiegazione fornita dalle teoria dell'equità di Jerome Stacy Adams (1963; 1965; 1976) La teoria della giustizia organizzativa di Jerald Greenberg (1987). 2. In qualunque ambiente, le persone valutano se c'è un equilibrio tra CIO' CHE FANNO E CIO' CHE OTTENGONO IN CAMBIO (percezione di reciprocità tra costi -- benefici) 3. Negli ambienti di lavoro la spinta motivazionale è data dalla percezione che ci sia uno SCAMBIO SOCIALE EQUO tra ciò che do e ciò ricevo 4. E' il risultato della valutazione del rapporto tra input (ciò che do) e output(ricompensa) 5. fanno un bilancio tra ciò che danno all'azienda e ciò che ricevono. - Se percepiscono che ciò che ottengono in cambio degli sforzi è equo (rapporto equilibrato costi-benefici), allora decidono di investire energie nel lavoro che devono fare e nell'organizzazione. 6. Processo di verifica dell'equità esterna= Confronto sociale tra rapporto i/o con quello di altri Processo di verifica dell'equità interna=Confronto il mio contributo con le ricompense in base a mio sistema di valori/interessi/bisogni) 7. sensazione di disagio e tensione dovuto a dissonanza cognitiva (= uno stato spiacevole di tensione causato dalla consapevolezza che vi è discrepanza tra ciò che penso e ciò che faccio\> spinge a fare un intervento correttivo per riottenere l'equilibrio (percezione di reciprocità) 8. modifica atteggiamento= modifico il valore attribuito agli input o agli output)\ attiva comportamenti per ridurre disequilibrio\ oppure in ultima istanza il turnover 9. predice che la decisione di continuare a impegnarsi è influenzata dai modi in cui si interpretano le modalità di gestione attivate dal contesto organizzativo, con focus su percezione di giustizia organizzativa. 10. G. DISTRIBUTIVA= percezione che ci sia equità tra ricompense e contributi dati dal lavoratore); PROCEDURALE= percezione che le regole con cui le ricompense sono assegnate sono adeguate, INTERAZIONALE : [interpersonale]: percezione circa la qualità delle relazioni con chi ha funzioni di controllo + [informazionale]: percezione che le spiegazioni offerte sono tempestive, specifiche e vere 11. Assenza di feedback, rapporti interpersonali con mancanza di rispetto, comunicazione poco trasparente e tempestiva, nessuna opportunità di voce per i dipendenti, no partecipazione processo valutazione della performance 12. Riduzione comportamenti di cittadinanza organizzativa + Più basso commitment (= attaccamento) verso l'organizzazione + Aumenta intenzione di lasciare organizzazione 13. Il modo in cui le persone percepiscono il contesto organizzativo in cui lavorano è molto importante nel determinare il loro livello di motivazione a impegnarsi nel lavoro e a rimanere nell'organizzazione 14. processo interno di regolazione della condotta (ossia la scelta di: attivare sforzo e impegno in certi comportamenti; quanta energia/sforzo mettere; continuare a impegnarsi e mettere la propria energia mentale e fisica in un'azione anche se incontro ostacoli, difficoltà, fallimenti), sperimentato dalla persona, ma non direttamente osservabile. 15. spinte interne (es., i bisogni, i valori) e dalle percezioni che le persone hanno dello specifico contesto organizzativo e sociale con cui interagiscono(le percezioni del contesto con cui le persone interagiscono sono influenzate da alcune caratteristiche personali) 16. Indicatori positivi: soddisfazione lavorativa; work engagement; commitment organizzativo; comportamenti di cittadinanza organizzativa; performance. -- Indicatori negativi sono, ad esempio: turnover; assenteismo; errori; infortuni; violenza; furti. **15 STRESS** 1. Fare un lavoro cosa comporta sempre tensione? 2. Come misurare esiti? 3. Stress 4. Lo stress è una causa o un effetto? 5. Lo stress è un processo? 6. Come si modulano le reazioni di strain? 7. Sintomi? 8. Quando ci si interessa ai danni psico-fisici delle persone? 9. Cosa accade negli anni 90? 10. Fattori di rischio psico-sociali? (Cox, Griffiths, 95) 11. OMS, cosa propone nel 1948? 12. Accordo europeo sullo stress lavorativo 2004 13. D-Lds81/08 testo unico (Italia) 14. Stress da lavoro 15. Quando parola stress nasce? 16. Quadno "STRESS" entra in ambito medico? 17. APPROCCIO RESPONSE-BASED 18. Sindrome generale di Adattamento 19. Esiti negativi= distress 20. Burnout 21. Processi di burnout 1. Si, perché comporta valutazione, fatica e disagi 2. Per indicatori di benessere (soddisfazione, engagement, performance) 3. Fenomeno che genera danni alla salute psico-fisica. Processo in cui eventi dell'ambiente(stressors) innescano una serie di reazioni fisiologiche e psicologiche che hanno lo scopo di dare ENERGIA all'individuo e predisporlo a reagire 4. Dipende, dobbiamo fare distinzioni: è un processo 5. Si, ha delle cause (stressors= eventi, stimoli che attivano reazione che conduce al danno) , delle reazioni fisiologiche e psicologiche (ansia, tensione) che producono esiti= distress (-), euro stress(+) 6. Dipende da caratteristiche individuali e contestuali. Le reazioni hanno effetti su benessere individuo. 7. Depressione, irritabilità, ipoglicemia, funzioni mentali deboli, allergia, difese immunitarie basse, fatica, cefalea, ansia 8. Circa dagli anni 50, giacché prima ci si interessava a danni solamente fisici (per rischi chimici, fisici, biologici) \> obiettivi=prevenire infortuni, Salute lavoratore= assenza danni fisici 9. Istituzioni europee pongono attenzione ai fattori di rischio fisico ma anche PSICO-SOCIALI 10. Aspetti legati al modo di gestire organizzazione. Quegli aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro che potenzialmente possono arrecare danni di natura fisica, psicologica o sociale 11. Concetto di salute, definito come stato di benessere fisico, mentale e sociale\> fondamentale la componente soggettiva (come persona valuta la qualità del proprio funzionamento, e della sua esperienza soggettiva) 12. Riconosce stress causato da lavoro\> stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza dal fatto che taluni individui non si sentono in grado di gestire le richieste 13. Riconosciuti i fattori di rischio legati alla gestione del lavoro 14. l'insieme di reazioni fisiologiche e psicologiche che si manifestano quando le richieste del lavoro superano le capacità e le risorse che l'individuo ha a disposizione per farvi fronte o si scontrano eccessivamente con i suoi bisogni 15. nasce in contesto ingegneristico, per misurare il carico di rottura di un materiale. Lo stimolo nelle prove di trazione, flessione o torsione 16. negli anni 30', per esperimenti di endocrinologo Hans Selye \> stress si afferma negli studi sulle reazioni fisiologiche, coinvolgenti il sistema nervoso autonomo.\ ESPERIMENTO topi-luce\> si hanno reazioni aspecifiche continuamente ripresentate e definite come stress\> risposta allo stimolo \> APPROCCIO RESPONSE-BASED 17. lo stress è risposta a stimoli che generano reazioni definite Sindrome generale di Adattamento 18. Fase di allarme= avvio reazione neurofisiologica a fronte di stimolo nocivo\ Fase di Resistenza= mantenimento del fronteggiamento in corrispondenza dello stimolo\ Fase di Esaurimento= 19. SINDROME MULTIDIMENSIONALE caratterizzata da tre dimensioni:\ esaurimento emotivo (stanchezza psicofisica e sensazione di essere emotivamente svuotato),\ disaffezione lavorativa o depersonalizzazione (atteggiamento di distacco verso l'attività lavorativa e le persone con cui lavora)\ ridotta efficacia lavorativa (sensazione di perdita di capacità, di incompetenza lavorativa e, insieme, vissuto di impotenza) 20. 1\. Fase di allarme= Il lavoratore/trice percepisce uno squilibrio tra richieste e risorse e inizia a sentirsi impotente di fronte ai compiti che deve\ 2. Fase dell' esaurimento= Inizia esaurimento emozionale: si instaura uno stato di prostrazione, la sensazione di non farcela più, di sentirsi svuotato e inaridito, di non disporre di energie.\ 3. Fase di difesa = Cambiano atteggiamenti e comportamento. Per far fronte alla tensione accumulata, la persona adotta atteggiamenti di rigidità, cinismo, ritiro e distanziamento emotivo dal lavoro, dai clienti, dai colleghi. Prevalgono irritazione e fastidio, risposte fredde, indifferenti, a volte ostili. Questa difesa contro l'esaurimento protegge da tensioni emotive forti e da sensazioni di fallimento personale, ma anche impedisce scambi positivi che possono alimentare la motivazione\ 4. Fase della perdita= Difese non reggono e si ha perdita di autostima e di fiducia nelle proprie capacità: il ritiro dalla relazione produce deterioramenti nella performance e il lavoratore inizia a darsi la colpa degli insuccessi, a sentirsi incapace e a percepire di non poter mai più essere efficace.