30;09;2024 - Chapitre 2.docx

***Chapitre 2 -- Planifier les ressources humaines*** **QUESTION:** [Comment est-ce que la planification des ressources humaines permet à l'organisation de s'adapter?] - **Print on demand (POD):** un client peut faire imprimer un seul exemplaire d'un livre. (Marquis Imprimeur). - **Planif...

***Chapitre 2 -- Planifier les ressources humaines*** **QUESTION:** [Comment est-ce que la planification des ressources humaines permet à l'organisation de s'adapter?] - **Print on demand (POD):** un client peut faire imprimer un seul exemplaire d'un livre. (Marquis Imprimeur). - **Planification des ressources humaines:** démarche de prévision des besoins de l'organisation en matière de personnel et de la disponibilité de celui-ci. - **Structure prévisionnelle:** permet à l'organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes qu'elle requiert, avec les compétences voulues, en temps opportun. - **Besoins en ressources humains =** la demande, de la part de l'organisation, d'effectifs et de compétence. - Quantitative =\> prévision des niveaux effectifs à temps plein et partiel, ou le personnel temporaire. - Qualitative =\> la nature des besoins en RH. - **Disponibilité des ressources humaines:** l'offre interne ou externe d'effectifs et de compétences. - **Planification de la relève:** est-ce que l'organisation aura dans un avenir prochain les compétences indispensables à sa mission? (Cadres, cadres supérieurs et autres). **\*\*\* LA PLANIFICATION EST ESSENTIELLE À LA SAINE GESTION.** - **L'importance de la planification des RH:** - Société =\> améliore la performance économique et sociale. Favorise l'équité en matière d'emploi. ETC. - Employé =\> connaître les projets, les plans et les filières promotionnelles de l'organisation. ETC. - **L'IMPORTANCE DE LA PLANIFICATION DES RH POUR L'ORGANISATION:** - S'adapter aux changements organisationnels et environnementaux =\> un processus de planification des RH simple, pratique, centré sur l'action, basé sur la consultation des cadres et portant sur un horizon peu lointain est requis. - Faire des choix éclairés en matière de gestion des ressources humaines =\> le choix d'une mesure est le résultat d'une réflexion sur l'avenir de l'entreprise et de ses ressources. - Contribuer à l'amélioration de la performance de l'organisation =\> la planification des RH améliore la correspondance entre l'entreprise, son personnel et les besoins de ses clients, tout en améliorant la performance organisationnelle. - Éviter les surplus et les pénuries de personnel - Favoriser le développement des compétences des ressources humaines =\> la mise en commun de l'analyse des besoins en compétence et celle de la disponibilité des talents permet de trouver des besoins en formation et en développement des RH. **\*\*\* LE SUCCÈS DE LA PLANIFICATION DES RH REPOSE SUR UN PARTAGE DE RESPONSABILITÉ.** - Le partage de la responsabilité de la planification: - Dirigeants =\> définir et communiquer la stratégie d'affaires et les objectifs. - Cadres =\> faire des prévisions quant aux besoins en RH. - Professionnels des RH =\> gérer le processus de planification des RH. - Syndicats =\> négocier avec une vision à long terme. - Employés =\>participer à l'évaluation de leur performance, de leurs compétences et de leur potentiel. **\*\*\* LE SECRET RÉSIDE DANS LA MISE EN OUEVRE DE LA STRATÉGIE.** - Environnement interne = mission, stratégie, culture, philosophie de gestion, climat de travail, technologies, présence d'un syndicat et profil des employés. - Environnement externe = culture nationale, lois, économie, secteur d'activité, marché du travail, technologie et démographie. **\*\*\* LA RESTRUCTURATION, LE DÉVELOPPEMENT D'AFFAIRES À L'INTERNATIONAL, LES FUSIONS ET LES ACQUISITIONS CHANGENT LES BESOINS EN RH, ET LA SISPONIBILITÉ.** - **Les stratégies d'affaires et leurs exigences RH:** - Domination par les coûts =\> priorité accordée aux résultats, surtout à court terme. - Innovation =\> créativité. - Qualité = souci de la qualité. - **La planification des RH permet de s'adapter à:** (1) de nouvelles stratégies d'affaires, (2) l'évolution technologique, (3) la situation économique, (4) la guerre des talents, (5) au vieillissement de la main-d'œuvre, (6) aux nouvelles générations, (7) à la diversité de la main-d'œuvre. - **Guerre de talents:** le talent représente une ressource importante pour le succès d'une organisation, et lorsqu'il se fait rare, les employeurs l'engagent. - **Le vieillissement démographique** est plus rapide dans les pays en développement que dans ceux développés. **\*\*\* LES ORGANISATIONS REVOIENT LEURS CONDITIONS DE TRAVAIL, LEURS POLITIQUES ET LEURS PRATIQUES DE GRH POUR LES GÉN. FUT.** **[CONCLUSION:]** Grâce à la planification des RH, on peut s'adapter à 7 situations différentes qui ont été nommées ci-dessus. En effet, cela est possible puisque la planification des RH permet de prévoir le besoin de main-d'œuvre dans l'organisation, ce qui permet donc à celle-ci d'agir en conséquence selon la situation dans laquelle elle est. Par exemple, si l'entreprise croit se diriger tout droit vers un surplus de main-d'œuvre, elle peut planifier ses actions en conséquence. Elle pourrait donc licencier des employés, arrêter le recrutement, etc. Deuxième exemple, si l'organisation voit qu'une guerre des talents risque d'advenir, elle devrait faire en sorte que ses conditions sont les plus intéressantes de toutes les autres organisations en compétition. **QUESTION:** [Quels sont les modèles de planification des ressources humaines, et comment les utilise-t-on?] - **Prévision des besoins en RH:** porte sur le nombre de postes et le contenu de chacun des postes, et sur les exigences de qualification en lien avec l'effort global de production. **\*\*\* LES BESOINS DE RH ONT UN ASPECT QUANTITATIF ET QUALITATIF.** - Les matchs de hockey peuvent influencer sur le besoin en RH du St-Hubert. - **Les méthodes de prévision des besoins en RH:** - Subjectives - Objectives =\> font intervenir un taux de changement dans les prévisions de la demande. On utilise les données passées pour prévoir les besoins futurs. - ***Les prévisions basées sur le jugement des gestionnaires:*** - Méthode subjective - Sonde chaque gestionnaire sur les besoins en RH de son unité. - ***La méthode Delphi:*** - Méthode subjective - Interaction indirecte de plusieurs participants et par l'intervention d'un intermédiaire qui résume l'information et coordonne les activités du groupe. - Pour une planification des RH sur un horizon plus lointain. - \(1) Diviser le problème en plusieurs questions. (2) L'intermédiaire fait parvenir les questions à un groupe de travail composé d'experts. (3) Analyse du degré de convergence des réponses. (4) Renseigner le groupe et répéter les étapes précédentes jusqu'à un consensus. - **L'extrapolation:** - Méthode objective - Appliquer à l'avenir un taux de changement observé dans le passé. - Présentation des besoins en % avec une pondération plus importante pour les données récentes (pas obligatoire). - Historique, des situations similaires vont se reproduire. - **La projection des tendances par indexation:** - Méthode objective - Établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d'emplois. Ex: le volume des ventes et le nombre d'emplois. **[CONCLUSION:]** Les modèles de planification des RH sont les prévisions basées sur le jugement des gestionnaires, la méthode de Delphi, l'extrapolation, et la projection des tendances par indexation. Le fonctionnement de l'ensemble des méthodes est inscrit sous le titre de celles-ci. **QUESTION:** [Quelles situations font varier les besoins en ressources humaines, et la disponibilité de celles-ci ?] - À l'externe, on trouve les talents sur le marché du travail local, régional ou national. Ils peuvent être dans d'autres organisations. - Le taux de croissance de la population, le taux de chômage, l'état du système d'éducation et l'immigration est important dans la prévision de l'état des RH. - Les méthodes de prévision des RH diffèrent selon si l'offre est interne ou externe. - **Les méthodes de prévision de la disponibilité des ressources humaines à partir des personnes actuellement employés par l'organisation:** - Inventaire des RH/inventaire des effectifs - Tableau de remplacement - Planification de la relève - Analyse des mouvements de personnel - **Inventaire des RH:** - Description quantitative (nmb. d'employés par direction, titre d'emploi, etc.) ou qualitative (sexe, scolarité...). - **Tableau de remplacement:** - Permet de visualiser les postes pour lesquels l'entreprise une relève suffisante et ceux pour lesquels la relève semble insuffisante ou inexistante. - **Planification de la relève:** - Vise un horizon temporel plus lointain que la planification du remplacement. - Assure la continuité dans l'entreprise. - On observe la disponibilité interne et on prépare la relève de demain. - **Analyse des mouvements de personnel:** - Stabilité dans le même poste, promotion à un niveau supérieur, mutation latérale à un poste de même niveau, départ de l'organisation et rétrogradation à un poste de niveau inférieur. - Suivre pendant environ 5 ans. - Fécondité, âge médian de la population, système d'éducation, participation au marché du travail, niveau de chômage, immigration. - **Alphabétisation:** la présence de l'écriture et de la lecture au sein de la population. **CONCLUSION:** Plusieurs situations font varier le besoin et la disponibilité en ressources humaines. Certains facteurs qui font varier la disponibilité en ressources humaines sont: la fécondité, l'âge médian (vieillissement de la population), le système d'éducation, la participation au marché du travail, le niveau de chômage, l'immigration, etc. D'autre part, les facteurs pour la demande en ressources humaines sont: lors d'une croissance du volume de production, de retraites, de démissions, de mobilités internes, de congés de maternités, de congés sans solde, de congés sabbatiques, etc. **QUESTION:** [Quelles sont les interventions appropriées dans le cas d'une pénurie ou d'un surplus de ressources humaines?] - **Pénurie quantitative:** déséquilibre caractérisé par des prévisions de besoins supérieures aux prévisions de la disponibilité des RH. - Lors d'une phase de croissance ou lorsque le taux de roulement est élevé. - **Pénurie qualitative:** une insuffisance des compétences relatives aux nouveaux besoins de l'entreprise. - **LES SOLUTIONS POUR UNE PÉNURIE QUANTITATIVE:** - Recrutement externe =\> la solution de première ligne - Allongement de la vie professionnelle =\> nécessite de la flexibilité par le travail à temps partiel, le travail à domicile, etc. - Rappel au travail des retraités =\> prise en compte de leur expérience et expertise, reconnaissance de leur contribution, traitement respectueux et possibilité de jouer le rôle de mentor. - Utilisation plus efficace des effectifs =\> mutation ou promotion di personnel vers des secteurs en pénurie de personnel. - Investissement à l'étranger =\> transfert de certaines opérations de production dans des pays où la main-d'œuvre est abondante et -- coûteuse. - Réduction des besoins en RH - **LES SOLUTIONS POUR UNE PÉNURIE QUALITATIVE:** - Recrutement externe =\> surtout quand le développement interne des compétences est long et coûteux. - Investissement dans la formation et le développement - Programme d'accès à l'égalité =\> assurer la représentation équitable des membres des groupes victimes de discrimination. - Préparation de la relève =\> vise les postes de directions ou de cadres supérieurs. - **Surplus quantitatif:** disponibilité \> besoins. - Lors d'une décroissance où la main-d'œuvre est top importante pour la charge de travail. - **Surplus qualitatif:** les compétences sont trop élevées par rapport aux exigences des emplois. - **LES SOLUTIONS POUR UN SURPLUS QUANTITATIF (immédiat ou moyen/long terme):** - Mises à pied =\> interruption temporaire de l'emploi d'un salarié. - Licenciements =\> interruption définitive de l'emploi d'un salarié. - Gel de l'embauche =\> réduction permanente de la force de travail, rééquilibre seulement sur la longue période. - Retraites anticipées =\> coûteuse à court terme, économies importantes à moyen terme. - Semaine de travail réduite =\> évite la perte d'emploi - Travail partagé =\> on partage un poste, évite le licenciement. - Travail à temps partiel - Réduction de la masse salariale =\> gel ou réduction des salaires, inscription à une année sabbatique. - Réduction temporaire de la rentabilité =\> pas une solution à long terme. - **Les conditions à respecter pour une réduction d'effectif se catégorisent par:** la communication, la compréhension, la justice, l'humanisme, et l'aide aux survivants. 1. S'assurer que chaque employé comprend bien le processus. 2. Expliquer que d'autres possibilités que la réduction des effectifs ont été considérés. 3. Prendre des décisions basées sur les principes de l'équité. 4. Agir avec compassion. 5. Redéfinir leurs rôles. - **LES SOLUTIONS POUR UN SURPLUS QUALITATIF:** - Enrichissement des tâches =\> modifier le contenu pour y ajouter des tâches plus complexes. - Gestion participative =\> mise sur l'autonomie et la responsabilisation des personnes. - Gestion des carrières =\> définition des plans de carrière individuels et les faire correspondre à ceux de l'entreprise. **CONCLUSION:** Tout dépendamment si le surplus/la pénurie est qualitative ou quantitative, la solution pour celle-ci risque de changer. L'ensemble des solutions à ces 4 types de problèmes sont décrites ci-dessus. **QUESTION:** [Pourquoi est-ce que la planification de la relève est importante?] - **Planification de la relève:** - Vise un horizon temporel plus lointain que la planification du remplacement. - Assure la continuité dans l'entreprise. - On observe la disponibilité interne et on prépare la relève de demain. **CONCLUSION:** La planification de la relève est importante puisque sans elle, il est impossible de garantir la continuité de l'entreprise. En effet, si lorsqu'un membre important de l'organisation se dirige vers la retraite, il n'y a pas de remplaçant, cette situation risque de mettre ladite organisation en danger. Donc, il est important de former du personnel qui sera apte à remplacer le personnel clé de l'entreprise. Bref, la planification est essentielle. **QUESTION:** [Quelle est la place de l'équité au sein de la planification des ressources humaines?] - Liaison étroite entre l'équité et la planification des RH. - On cherche une juste représentation des membres de groupes cibles. - Pour corriger la situation, on fait un une analyse des effectifs. - **ESSENTIEL, ON DOIT LE CONSIDÉRER.** **CONCLUSION:** La place de l'équité au sein de la planification est essentielle. En effet, il est important de considérer l'équité lors de la planification car on doit s'assurer que toutes les parties sont représentées de façon appropriée au sein de l'entreprise. Si on ne tient pas compte de cet aspect dans la planification, il risque d'y avoir du mécontentement, et il est également impossible de déterminer le besoin en RH pour chacune des parties. **QUESTION:** [Quels sont les principes de la gestion du changement?] **\*\*\* UNE BONNE PROPORTION DU TRAVAIL QUOTIDIEN DES GESTIONNAIRES ET DES EMPLOYÉS CONCERNE LA CONDUITE D'UN PROJET DE CHANGEMENT.** - **Faits divers:** - 51% des projets excèdent leur budget - 67% des projets n'atteignent pas 50% des bénéfices attendues - 47% des employés jugent les communications insuffisantes entre les gestionnaires et les employés au moment de la mise en place du changement - **Les facteurs d'échec aux changements:** 1. Non-adhésion des principaux acteurs 2. Non-compréhension de ce qui est attendu des différentes parties prenantes 3. Manque de clarté des livrables et de la cible du changement 4. Manque d'information sur le déploiement du changement et du soutien apporté à la suite du changement 5. Manque de visibilité des problèmes à résoudre 6. Manque de formation des porteurs et des utilisateurs du changement - Un changement risque d'augmenter la charge de travail de la personne, l'insécurité d'emploi, la diminution de l'autonomie de travail, l'isolement ou encore la réduction du soutien social. - **Impact sur la santé mentale** = insécurité quantitative (peur de perdre son emploi...), insécurité qualitative (peur de voir les tâches se détériorer...), augmentation de l'anxiété + détresse psychologique, etc. **SYNDROME DU SURVIVANT** (Moi le prochain? etc.). - **L'échec du changement et ses effets négatifs dépend** de la manière dont le changement est conduit, et non seulement du contenu de celui-ci. - **Les 5 questions de la réussite du changement:** 1. Le changement est-il nécessaire? Légitimité du changement 2. Le changement est-il bon? Pertinence du changement. 3. Quel est le soutien de la direction? Soutien des dirigeants. 4. Quelles sont les compétences des gestionnaires pour implanter et accompagner le changement? Compétences des gestionnaires. 5. Qu'y-a-t-il de bon pour la personne dans ce changement? Intérêts personnels. \*\*\* **ON DOIT CONSIDÉRER LA CULTURE EN PLACE, L'HISTORIQUE DES CHANGEMENTS, LE CLIMAT DE TRAVAIL, LES COMPÉTENCES DE L'ÉQUIPE, ETC.** - **Les phases du changement sont:** la phase de diagnostic, de communication et de formation, et la phase d'implantation et d'accompagnement du changement. - **Phase diagnostic:** prend la mesure des besoins et de la capacité des gens d'accueillir ce changement. - **Phase de communication et de formation:** on communique le changement, on fait référence au passé, on anticipe l'avenir. - **Phase d'implantation et d'accompagnement du changement:** le succès du changement dépend de son implantation. ON LA SOUS-ESTIME SOUVENT. - **La planification des RH dans le secteur public:** - Plus structurée et formalisée que dans le secteur privé. - Conditions de travail moins avantageuses que dans les entreprises du secteur privé. - **La planification des RH dans les milieux syndiqués:** - Quand même pertinent. - Le syndicat empêche l'atteinte d'une position d'équilibre entre les besoins et la disponibilité. - Les négociations mènent souvent à des salaires \> aux salaires d'équilibre. - La convention collective peut être le mode principal de coordination des actions des uns et des autres. - **LE SUCCÈS DE LA PLANIFICATION DÉPEND DE:** - L'engagement de la direction - L'accès aux données fiables sur les RH - L'accès à un système d'info. performant - L'adhésion du personnel aux plans de RH - L'harmonisation de la planification des RH à la planification stratégique de l'entreprise - L'intégration de la planif. des RH aux diverses pratiques de gestion de l'organisation - La communication des plans de RH - La gestion efficace du changement **CONCLUSION:** Les principes importants à comprendre quant à la gestion du changement est que le changement peut avoir des risques, des conséquences négatives ou positives, etc. En effet, il est essentiel de comprendre qu'un changement au sein d'une entreprise peut provoquer des impacts négatifs comme une dégradation de la santé mentale ou physique, l'insécurité d'emploi, etc. De plus, un changement peut risquer de ne pas être implanté correctement, et donc de ne pas fonctionner en bout de ligne. Les facteurs de cet échec sont nommés ci-dessus.