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Chapitre préliminaire : Présentation générale de la GRH La modernisation et l’innovation entraînent d’importantes perturbations sur les entreprises aux plans économiques, technologiques, mais aussi sociaux. Dans ce sens, ni la trésorerie, ni les installations, ni les machines, ni même la technologie...

Chapitre préliminaire : Présentation générale de la GRH La modernisation et l’innovation entraînent d’importantes perturbations sur les entreprises aux plans économiques, technologiques, mais aussi sociaux. Dans ce sens, ni la trésorerie, ni les installations, ni les machines, ni même la technologie ne sont pas la grande richesse de l’entreprise. Ce sont les hommes. Seuls des hommes peuvent utiliser les systèmes et les machines, appliquer la technologie et améliorer le résultat financier. Il est souvent nécessaire, de mobiliser les ressources humaines de l’entreprise, pour des raisons de coût, et, plus encore, d’efficacité économique et sociale. Le problème de l’emploi n’est pas qu’un problème quantitatif, il est aussi et surtout, avec la technicité du travail, de nature qualitative. De nombreuses inadaptations apparaissent entre les besoins en RH des entreprises et la maind’œuvre disponible. C’est ainsi que les entreprises sont conduites à accorder plus de soin au recrutement, et à la formation de ceux qui sont déjà en place. Pour cela, avant de s’engager dans le cours, il paraît important de faire un rapide survol de la situation et de rappeler que la fonction RH évolue depuis quelques années d’une fonction support à un rôle plus stratégique lui demandant de créer de la valeur. Section 1 : Concepts de base de la GRH 1-1- Définitions a) Concept d’organisation S’applique à tout regroupement permanent visant à la réalisation d’objectifs déterminés qu’ils soient économiques (faire des profits), ou sociaux (responsabilité sociale de l’organisation). b) Ressources de l’organisation  Toute organisation a besoin de ressources pour atteindre ses objectifs.  Les ressources humaines sont essentielles au rassemblement des autres ressources. c) Ressources humaines : facteur de réussite  Les ressources humaines constituent la grande richesse.  Elles peuvent constituer un avantage concurrentiel.  Nécessité de gérer cette ressource. d) La GRH Consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, évaluation…) visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. 1-2- Finalité et objectifs de la GRH a) La finalité de la GRH Disposer à temps, en effectifs suffisants, et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de qualité, à un coût compatible avec les objectifs économiques, et dans le climat social le plus favorable. b) Objectifs de la GRH Attirer / Motiver et satisfaire / Conserver / Être efficace / Développer 3 Section 2 : Evolution historique de la fonction R.H L’évolution historique des concepts relatifs à la GRH se résume comme suit : Phase 1 : L’administration du personnel Dans une logique de production de type taylorienne, l’adéquation entre demande et offre d’emploi est essentiellement quantitative. Un service personnel peut satisfaire à la tâche.  La main d’œuvre est un coût qu’il faut minimiser.  Les employés n’ont pas à réfléchir mais exécuter ;  Activités : embaucher, gérer les départs, payer, réglementer et tenir les dossiers.  Le gérant du personnel est un administrateur qui assure la gestion quotidienne des salariés.  C’est le temps des « employés » qui travaillent en échange d’un emploi à vie. Phase 2 : La Gestion des ressources humaines (GRH)  La réaction contre les limites de l’OST, l’élévation du niveau de qualification des individus, l’attente d’un enrichissement personnel, vont totalement modifier l’approche du milieu de travail.  Les hommes de l’entreprise sont considérés comme une ressource. Grande place pour la communication et prise en compte de la dimension psychosociologique.  Le responsable du personnel prend alors le titre de Directeur des ressources humaines « DRH» ; son rôle est de gérer et négocier l’évolution des relations sociales, hygiène et sécurité, formation, entretiens…  C’est le temps des « salariés », qui travaillent en échange d’un salaire et desquels les employeurs attendent d’en avoir pour leur argent. Phase 3 : Gestion stratégique des ressources humaines  La R.H : variable stratégique (modèle japonais), elle peut procurer un avantage concurrentiel ;  Directeur des ressources humaines DRH membre du comité de direction : aide et conseil à la hiérarchie ;  Logique de planification des effectifs, des emplois et même des compétences ;  Véritable politique de formation liée à la stratégie ;  Développement de la DPO et mise en place de nouvelles politiques de rémunération ;  Gestion différenciée des différentes catégories de personnel (cadres, non cadres, administratifs…). Phase 4 : Développement du potentiel humain  Idée de base : existence de gisements de ressources internes largement sous-développés dans les organisations ;  Parler de R.H, ce n’est plus considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des ressources ;  Nouveaux concepts : compétence, employabilité, organisations qualifiantes et apprenantes.  Potentiel humain : Capacités globales des acteurs à prendre en charge de nouvelles activités source d’avantage concurrentiel et porteur de valeur. 4 Phase 5 : Le capital humain  Un terme né sous l’influence de l’augmentation de la concurrence, l’aménagement du temps de travail et le ralentissement de la croissance économique.  Nouveaux concepts : la gestion/Management des compétences, le management par les compétences ou encore le Knowledge Management « management des connaissances ou du savoir » ;  Par analogie avec la théorie du capital financier et matériel, les travailleurs prennent la décision d’investir leur temps dans leur entreprise en contrepartie d’un rendement financier attendu ou récompense espérée.  En termes de compétitivité, l’entreprise se différencie par les compétences humaines qu’elle a su rassembler.  Existence d’une forte corrélation entre satisfaction des clients et satisfaction des collaborateurs.  Il faut développer ce Capital Immatériel, pour qu'il crée à son tour de la valeur pour les clients, les actionnaires et les autres parties prenantes.  Il faut pporter de la Valeur 1 au personnel (PVA : People Value Added) par : une rémunération appropriée, l'intérêt du travail, l'employabilité, la reconnaissance, la sécurité…  C’est la fusion de plusieurs éléments : les connaissances, un réseau de relations personnelles, l’expérience, les valeurs, les attentes et les besoins.  Considérer les collaborateurs de l’entreprise comme des individualités (et non plus comme les éléments d’un groupe), ou comme des talents à découvrir et à développer (et non plus comme des ressources à dépenser sans compter).  C’est aujourd’hui le temps de personnes qui travaillent en échange d’une expérience de travail et le maintien de leur « employabilité » = (capacité d'une personne à être affectée à un nouveau travail, à le conserver, à progresser et à s’adapter au changement durant sa vie professionnelle). Le tableau ci-après est significatif : Ressources Humaines Capital Humain Ressource Capital Effectif Individus Formation gérée par l’entreprise Formation gérée par le salarié Satisfaction des clients Satisfaction des salariés Ignorer les talents Découvrir des talents Relation de court terme Fidéliser Management par contrôle Management par délégation et autonomie Performance immédiate Performance sur le long terme Fiche de poste figée Description de fonction évolutive Gestion des salaires Gestion des salaires et des carrières Emploi Employabilité 5 S 2