Chapitre 1 - Miser sur la gestiondes ressources humaines.docx

***Chapitre 1 -- Miser sur la gestion des ressources humaines*** **QUESTION:** [Comment définit-on la gestion des ressources humaines, et qu'est-ce qui la rend importante?] - **Ressources humaines (RH):** employés, main-d'œuvre, salariés, etc. - **Gestion des ressources humaines (GRH):** l'en...

***Chapitre 1 -- Miser sur la gestion des ressources humaines*** **QUESTION:** [Comment définit-on la gestion des ressources humaines, et qu'est-ce qui la rend importante?] - **Ressources humaines (RH):** employés, main-d'œuvre, salariés, etc. - **Gestion des ressources humaines (GRH):** l'ensemble des pratiques de planification, de direction, d'organisation et de contrôle des employés au sein de l'organisation. **(p.5)** - Ex: recrutement, formation, rémunération, évaluation de la performance, d'administration de la convention collective, etc. - Cadre: personne qui supervise le travail d'au moins une autre personne. - **Rôle:** optimiser la gestion des ressources matérielles, financières et celle des employés qui sont sous leur autorité. Il fait la GRH de son équipe. (p.5) - **Fonction « ressources humaines »:** ensemble des responsabilités d'encadrement des personnes qu'on trouve dans toutes les organisations. (p.5) - **Qui:** les cadres et superviseurs - **Où:** dans toutes les organisations - **Quoi:** les relations superviseurs-subordonnés - **Autorité:** hiérarchique (envers le personnel supervisé) - **Service des RH:** unité administrative spécialisée. (p.5) - **Qui:** un ou des professionnels des RH - **Où:** une organisation avec beaucoup d'employés - **Quoi:** les relations de conseil et de soutien apportés aux cadres et aux employés - **Autorité:** de conseil et fonctionnelle (envers dirigeants, cadres et employés en matière de GRH) - **L'IMPORTANCE de la GRH: (p.6)** - Faciliter la réalisation de la stratégie d'affaire. ~(POUR\ L'ORGANISATION)~ - Communiquer les valeurs organisationnelles. ~(POUR\ L'ORGANISATION)~ - Connaître les priorités de l'organisation et comprendre leurs rôles. ~(POUR\ L'EMPLOYÉ)~ - Travailler dans un contexte qui permet d'optimiser leur contribution, utiliser leur plein potentiel et être traité équitablement. ~(POUR\ L'EMPLOYÉ)~ - **ETC.** **\*\*\* LES RH SONT UN FACTEUR DU SUCCÈS PUISQUE LES FACTEURS TRADITIONNELS NE PERMETTENT PLUS DE SE DIFFÉRENCIER !!!** **CONCLUSION:** LA GRH se définit comme la planification, la direction et le contrôle des employés au sein d'une entreprise. Bref, c'est la façon dont une organisation s'occupe de sa main-d'œuvre. La GRH est importante puisqu'elle permet de se distinguer des concurrents et de structurer les intervenants au sein d'une organisation. **QUESTION:** [Comment se partage la responsabilité de la GRH parmi les intervenants?] - **Le partage de responsabilités en GRH: (p.7 à 9)** - **Dirigeants d'entreprise** - Exercer le leadership en matière de GRH. - Décider des orientations stratégiques et des valeurs qui enlignent la stratégie, les politiques, les activités et les pratiques GRH. - **Cadres hiérarchiques** - Maintenir des relations appropriés avec les autres services de l'organisation, surtout avec la direction générale et le service des RH. - **Professionnels des RH** - Partenaire stratégique (Long Terme), agent de changement (LT), représentant du personnel ou champion des employés (CT + Opérationnel), expert du processus administratif (CT + OP.). - **Syndicats** - Négocier la convention collective (donne des droits aux membres). - Maintenir un équilibre et négocier les clauses qui ne n'empêchent pas trop les droits individuels. - Grief: permet de formuler une plainte sur la façon dont ils ont été lésés (promotion, heures supplémentaires, etc.) - **Employés** - Faire le travail demandé, atteindre les standards normaux de rendement et respecter les règlements. - +++: Prendre plus d'initiative, nouvelles habiletés, etc. - Le partage des responsabilités change **en fonction** de l'organisation (taille, culture, secteur, lois, etc.). **CONCLUSION:** La responsabilité de la GRH se partage entre 5 acteurs différents, et chacun assument des rôles différents. **QUESTION:** [Comment est-ce que la GRH a évolué au cours des années, et qu'est-ce que la professionnalisation de la GRH? **(p.10 et 17)**] - Au 19^e^ siècle, les décisions de GRH sont prises par les contremaîtres. **Il y a de l'abus de pouvoir, du népotisme et de l'iniquité.** - Ex: embauche, rémunération et discipline - La GRH a adopté la perspective scientifique au 20^e^ siècle. - **Perspective scientifique:** la science doit guider l'organisation du travail et la gestion des employés, sans nécessité de consulter les contremaîtres et le personnel. - **En 1930, on s'intéresse aux effets des activités de GRH sur la motivation et la satisfaction des employés au travail!** - Les syndicats et les lois du travail encouragent l'évolution de la fonction « ressource humaine ». - **DEPUIS 1980: IL FAUT ADOPTER UNE GRH S'ALIGNANT SUR LES CARACTÉRISTIQUES DE L'ORGANISATION ET S'APPUYANT SUR DES ACTIVITÉS DE GRH COHÉRENTES AFIN DE MOBILISER LES EMPLOYÉS.** - **Montreal Personnel Association: 1934** - Premier regroupement canadien de praticiens du domaine de l'administration du personnel - **Association des professionnels en ressources humaines du Québec: 1960** - **Société des conseillers en relations industrielles du Québec: 1963** =\> **Corporation professionnelle des conseillers en relations industrielles du Québec: 1973** - **Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et en relations industrielles agréés (CRIA): 1997** - Sa mission: 1. Promouvoir la contribution stratégique de la profession 2. Améliorer la qualité de la pratique professionnelle 3. Assurer la conformité de la pratique professionnelle - **Les professionnels des RH sont des: (p.18-19)** a. Acteur engagé et crédible (travail avec intégrité sans déroger des valeurs) b. Exécutant opérationnel (gestion des salaires, des vacances, etc.) c. Allié de l'organisation ou partenaire d'affaires (connaissances du contexte social) d. Gestionnaire des talents, concepteur organisationnel (comprend la stratégie d'affaire) e. Promoteur de la culture et du changement f. Architecte de la stratégie (rôle actif dans le développement) **CONCLUSION:** Au cours des années, la GRH a pris une place plus importante au sein des organisations, et la professionnalisation de cette fonction a fait en sorte que ce changement puisse arriver. **QUESTION:** [Qu'est-ce qu'une politique RH, et quelles sont les formes d'autorité d'un professionnel RH?] - **Politique:** guide général de pensée qui oriente et définit les limites de la prise de décision. **(p.23)** - N'est pas une règle stricte. - **Avantage \#1:** réduire l'incertitude ainsi que le temps nécessaire pour prendre diverses décisions de GRH. - **Avantage \#2:** assurer l'équité, la transparence et la prévisibilité des décisions de GRH. - **Autorité hiérarchique:** exercée par des personnes qui peuvent donner des ordres à leurs subordonnés et s'attendre à ce que ces ordres soient suivis. Ex: papa contremaître mécanique. **(p.21)** - **Autorité de conseil:** exercée par des personnes qui ont des connaissances spécialisées et reconnues et qui ont la légitimité pour donner des conseils dans le champ de leurs compétences. Ex: un professionnel des RH donne un **conseil** de GRH à papa. **(p.21-22)** - **Autorité fonctionnelle:** confère le pouvoir d'intervenir dans une unité administrative autre que la sienne, d'y analyser des situations et de formuler des directives, qui doivent être suivies comme si les ordres provenaient de cadres détenant une autorité hiérarchique. Ex: déficience dans l'application des politiques. Ex : le droit de refuser que le directeur engage un membre de sa famille si un membre de l'organisation est qualifié pour le poste. **(p.22)** **CONCLUSION:** Regarder les définitions et les exemples. **QUESTION:** [Quelles sont les conditions du succès de la GRH et les défis RH pour les gestionnaires?] - **Les conditions du succès de la GRH: (p.33)** - Adopter une GRH alignée sur le contexte d'affaires et s'appuyant sur des activités de GRH cohérentes entre elles ou se renforçant mutuellement. - Promouvoir un climat propice à la communication et à la participation. - S'entourer de professionnels des RH compétants, leur donner les ressources adéquates, etc. - Appuyer la GRH sur des politiques claires et adéquates. - **Les 4 grands défis: (p.28-29)** 1. Défi de l'adaptation =\> Améliorer la capacité à se développer dans un contexte dynamique et complexe. 2. Défi de l'acquisition =\> Attirer, développer et retenir les talents et compétences requises. 3. Défi de la mobilisation 4. Défi de la coopération =\> Vise le principe de « vivre ensemble ». - **Les 10 pratiques positives de GRH: (p.28)** 1. Conciliation travail vie personnel 2. Leadership 3. Communication et participation 4. Évaluation de la performance 5. Sélection 6. Accueil et intégration 7. Formation et développement 8. Rémunération 9. Avantages sociaux 10. Organisation du travail et caractéristiques de l'emploi **QUESTION:** [Comment fonctionne un service RH, et quels sont ses rôles dans la réalisation d'objectif organisationnel?] - **GRH et PME:** - Omniprésence du propriétaire (difficulté à déléguer) - Absence de responsables des RH et d'expertise sur les lois... - Peu de ressources disponibles en RH (financier, temporel, informationnel, matériel) - Absence fréquente de syndicat - Peu de formalisation, structuration ou standardisation - L'absence d'un professionnel des RH fait en sorte que ce sont les dirigeants qui assurent la GRH. - **Les 3 grandes particularités à la GRH des administrations publiques:** 1. Encadrement exceptionnel de la GRH (éviter le népotisme des partis politiques) 2. Exigence d'une gestion du patrimoine humain 3. Complexification de la gestion engendrée par l'existence de multiples organismes centraux - **Les 3 mots-clés de l'amélioration du ~\[RECRUTEMENT,\ RÉTENTION,\ MOTIVATION,\ BIEN-ÊTRE\]~**: - Leadership (parler plus du pourquoi que du comment) - Valeurs - Reconnaissance (aide au développement du sentiment d,appartenance) - **Impartition:** l'entreprise se procure un bien ou un service à l'extérieur, elle ne le prend pas en charge elle-même. - Diminue les dépenses moyennes. - Gouvernement = employeur ET fiduciaire