Sesión 6 - Desarrollo Organizacional PDF

 Semestre: 2024-1 ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA Sesión 6: Tema: El proceso de desarrollo organizacional DOCENTE: MG. ROSARIO ELIZABETH CHOQUE APOLAYA El desarrollo organizacional (DO) es un proceso planificado, bas...

 Semestre: 2024-1 ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA Sesión 6: Tema: El proceso de desarrollo organizacional DOCENTE: MG. ROSARIO ELIZABETH CHOQUE APOLAYA El desarrollo organizacional (DO) es un proceso planificado, basado en la ciencia del comportamiento, que se enfoca en mejorar el desempeño de una organización mediante la modificación de actitudes, estructuras, procesos y cultura organizacional. Este proceso se lleva a cabo a través de intervenciones estratégicas que buscan adaptarse a los cambios del entorno y promover el bienestar de los empleados, lo que a su vez repercute en el éxito global de la organización. 1. Diagnóstico Organizacional El primer paso en el proceso de DO es comprender la situación actual de la organización. Esta etapa implica una evaluación completa de la cultura, estructura, procesos y desempeño general. Herramientas utilizadas: Encuestas de clima organizacional: Para evaluar la percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo. Entrevistas: Realizadas con empleados de diversos niveles para obtener información cualitativa. Revisión de indicadores de desempeño: Como tasas de rotación, satisfacción laboral y productividad. Ejemplo: Una empresa de manufactura, enfrentando altos niveles de rotación de personal y baja moral, realizó una encuesta de clima organizacional que reveló falta de reconocimiento y oportunidades de desarrollo. El diagnóstico permitió identificar áreas críticas de mejora. 2. Retroalimentación y Planeación Una vez recogidos los datos, se comparten los resultados con los líderes organizacionales y otros actores clave. Se establecen prioridades y objetivos para el cambio, basados ​en las áreas identificadas durante el diagnóstico. Acciones comunes: Presentación de un informe de diagnóstico. Talleres de reflexión con líderes para planear el futuro. Definición de objetivos claros y medibles. Ejemplo: Tras el diagnóstico, la empresa de fabricación decidió enfocarse en mejorar la comunicación interna y desarrollar un programa de reconocimiento para empleados de alto desempeño. 3. Intervenciones En esta fase, se implementarán las intervenciones o acciones que se consideren necesarias para alcanzar los objetivos definidos. Las intervenciones pueden ser variadas y están diseñadas para impactar en áreas específicas. Tipos de intervenciones en DO: Intervenciones en el clima organizacional: Incluyen programas para mejorar el ambiente laboral, como sesiones de resolución de conflictos o programas de bienestar. Intervenciones estructurales: Implican cambios en la estructura organizativa, como la reconfiguración de equipos o la modificación de roles y responsabilidades. Desarrollo de liderazgo: Implica capacitar a los líderes para que manejen el cambio organizacional de manera efectiva y fomenten una cultura de innovación y colaboración. Intervenciones en el proceso: Se enfocan en optimizar los procesos de trabajo para mejorar la eficiencia, como la implementación de nuevas tecnologías o métodos de trabajo. Ejemplo: La empresa de fabricación implementó un programa de reconocimiento mensual para los empleados destacados, basado en la retroalimentación del equipo. También introdujo un software para facilitar la comunicación entre los distintos niveles de la empresa. 4. Evaluación La evaluación continua es esencial para medir la efectividad de las intervenciones y realizar ajustes cuando sea necesario. La evaluación puede ser cualitativa o cuantitativa, y debe incluir métricas previamente establecidas para comparar los resultados con los objetivos iniciales. Herramientas utilizadas: Encuestas de satisfacción. Evaluación del desempeño. Indicadores de productividad y rotación. Ejemplo: Después de seis meses, la empresa de fabricación midió el impacto del programa de reconocimiento y descubrió que la rotación de empleados había disminuido un 15%, y la satisfacción general había aumentado en un 20%. 5. Refugio y sostenibilidad El cambio organizacional no es sostenible a menos que los nuevos comportamientos, estructuras y procesos sean reforzados a lo largo del tiempo. Esta fase incluye la institucionalización de las mejoras realizadas, lo que implica la creación de sistemas y estructuras que apoyarán el cambio a largo plazo. Acciones comunes: Reforzar los cambios a través de políticas y procedimientos. Promover la cultura organizacional deseada mediante entrenamientos continuos. Desarrollar líderes de cambio que continúen impulsando la transformación. Ejemplo: La empresa de manufactura institucionalizó el programa de reconocimiento, lo que se convirtió en parte integral de la cultura organizacional. Además, capacitaron a sus líderes para que fomentaran un ambiente de trabajo positivo y promovieran una comunicación abierta. 6. Cierre o renovación El proceso de desarrollo organizacional puede finalizar una vez que se hayan alcanzado los objetivos establecidos, pero es común que las organizaciones opten por continuar el ciclo con nuevas áreas de mejora. Esto puede significar el inicio de una nueva fase de diagnóstico o la creación de planos a largo plazo para mantener los logros obtenidos. Ejemplo: Tras el éxito de las intervenciones, la empresa de fabricación decidió llevar a cabo otro diagnóstico para explorar nuevas áreas de mejora, enfocándose en el desarrollo profesional de sus empleados. Modelos y Teorías Aplicadas en el Desarrollo Organizacional Modelo de cambio de Kurt Lewin: Plantea tres fases para el cambio organizacional: descongelar, cambiar y volver a congelar. Teoría de sistemas: La organización es vista como un sistema abierto, lo que implica que cualquier intervención en un área afectará a los demás. Enfoque de cambio planificado: Se basa en la idea de que el cambio debe ser intencional y estructurado, y no debe ocurrir de manera azarosa o reactiva.  Conclusión El desarrollo organizacional es un proceso clave para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Involucra el diagnóstico de problemas, la planificación de soluciones, la implementación de intervenciones estratégicas y la evaluación constante de los resultados. Las empresas que invierten en DO no solo mejoran su desempeño, sino que también crean un entorno laboral más saludable y productivo para sus empleados. PRÁCTICA