Desarrollo Organizacional PDF

SEMANA 01 Definiciones Características Orígenes y Evolución Agentes de Cambio  ¿Qué es el Richard Beckhard (1969): "Un esfuerzo planeado y continuo, Warren Bennis (1969): "Un desarrollo...

SEMANA 01 Definiciones Características Orígenes y Evolución Agentes de Cambio  ¿Qué es el Richard Beckhard (1969): "Un esfuerzo planeado y continuo, Warren Bennis (1969): "Un desarrollo administrado desde la cima, proceso de cambio, cuyo para mejorar las habilidades y enfoque es mejorar la las capacidades de la efectividad organizacional y la organización a través de salud, a través de la intervenciones en los organizacional? intervención planificada en procesos de diagnóstico, los procesos organizacionales diseño y reestructuración, utilizando los conocimientos con la ayuda del consultor de de las ciencias sociales, de cambio como catalizador y en comportamiento y de la colaboración con los administración". miembros de la organización". French y Bell (1999): "Un esfuerzo sistemático y Cummings y Worley (2009): planificado para aplicar las "Una respuesta planificada a ciencias del comportamiento una necesidad de cambio en a la mejora de la eficacia la organización, desarrollada organizacional. Se centra en y facilitada utilizando el análisis de problemas enfoques y procesos de la interpersonales, grupales y teoría del cambio social". organizacionales y en el desarrollo e implementación de programas de mejora". El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque amplio y multidisciplinario que busca mejorar la efectividad y la salud de las organizaciones a través de intervenciones planificadas y sistemáticas. Estas intervenciones buscan cambiar aspectos como la estructura, la cultura, los procesos y el comportamiento en general de una organización.  ¿Cuáles son las características del desarrollo organizacional? A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar un cambio planificado. Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio organizacional. El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos y actitudes. Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos. Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una solución única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura. El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor desempeño laboral. Evolución del desarrollo organizacional Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas y la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. En el transcurso del siglo XX, las organizaciones han pasado por tres etapas distintas de cambio y transformación: 1. Era de la 2. Era de la 3. Era de la industrializació industrializació información n clásica n neoclásica Raíces del desarrollo organizacional La cuarta raíz La tercera raíz al corresponde al modelo de surgimiento del investigación- enfoque acción. sociotécnico. La segunda corresponde a la metodología de rastreo de la retroalimentación. La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en el laboratorio. La metodología de los Grupos T representa la primera La investigación de campo y el rastreo de la raíz del origen del DO y nació con el propósito de retroalimentación constituyen la segunda raíz más ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de importante en el surgimiento del DO. Consistía en la grupo y de liderazgo. En los Grupos T se realiza un aplicación y análisis de encuestas para medir la entrenamiento de laboratorio que implica crear efectividad de los procesos y proponer mejoras en la situaciones de grupo no estructuradas en la que los administración y el desempeño. participantes aprendan de sus propias acciones.  Investigación-Acción, este modelo estima el cambio planeado como un proceso cíclico que Enfoque socio-técnico, surge con el trabajo de Eric implica la colaboración entre los miembros de una Trist quien afirma que toda organización es una organización y los expertos en DO. Surge en el combinación administrada de tecnología y Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock en personas, de manera que ambas partes se Londres, Inglaterra para dar ayuda práctica a encuentran en interrelación recíproca. familias, a organizaciones y a comunidades.  En general, el Desarrollo Organizacional ha pasado de ser un conjunto de teorías y prácticas emergentes a un enfoque maduro y reconocido para abordar los desafíos y las oportunidades que enfrentan las organizaciones en un mundo en constante cambio. Ha incorporado ideas de diversas disciplinas y ha evolucionado para reflejar las cambiantes dinámicas organizacionales y sociales.  El agente de cambio, consultoría empresarial  ¿Qué hace un Asume la responsabilidad de Agente de Cambio? administrar las Recaba información actividades de cambio, preliminar acerca de la promover las situación y las personas modificaciones o de implicadas. asegurar que éstas se implementen Negocia un acuerdo preliminar con los líderes clave de la organización, Intenta entender las procurando generar fuerzas que afectarán una alianza para el dicha transformación cambio respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes tomarán parte en su implementación. Selección de un Agente de Cambio Expectativas, Criterios para evaluar incluyendo necesidades, el plan de cambio. Por Objeto del cambio. limitaciones y prejuicios ejemplo: costo, tiempo, personales al agente de viabilidad técnica. cambio. Canjes al elegir de Limitaciones aplicables: Medida de la ayuda y entre diversos agentes tiempo, costo, esfuerzo, participación que se de cambio. Por participación y otros desea. ejemplo: costos ante recursos. experiencia. Evaluar qué agentes Medida de ayuda y Personas que tienen de cambio encajan participación experiencia congruente dentro de las disponibles en la con los objetivos. necesidades de la organización. organización. TIPOS Consultores Externos: Coaches y Mentores: Líderes Internos: Los Equipos de Cambio Facilitadores de Estos son individuos o Los coaches y líderes de la Interno: Estos equipos Grupos: Los firmas que son mentores son agentes organización, son grupos de facilitadores de contratados desde de cambio que incluyendo directivos empleados grupos son expertos fuera de la trabajan a nivel y supervisores, designados para en dinámicas de organización para individual o grupal pueden actuar como liderar y facilitar el grupo y procesos de brindar experiencia y para desarrollar agentes de cambio. proceso de cambio toma de decisiones. perspectiva habilidades Esto implica liderar y dentro de la Ayudan a los equipos imparcial. Los específicas, mejorar el modelar el cambio organización. a comunicarse, consultores externos rendimiento y en sus equipos y Pueden ser equipos colaborar y resolver a menudo tienen promover el departamentos, y multifuncionales que problemas de experiencia en crecimiento fomentar una trabajan en estrecha manera efectiva diversas áreas, como profesional y cultura de colaboración con la durante el proceso gestión del cambio, personal. adaptabilidad. dirección para de cambio. desarrollo de implementar nuevas liderazgo, resolución estrategias o de conflictos y iniciativas. mejora de procesos.  Especialistas en Expertos en Especialistas en Psicólogos y Facilitadores de Tecnología: En el Comunicación: Los Cultura Terapeutas Aprendizaje: Los caso de cambios expertos en Organizacional: Organizacionales: facilitadores de relacionados con comunicación Estos agentes se Estos profesionales aprendizaje la implementación ayudan a diseñar centran en utilizan principios diseñan y ofrecen de nuevas estrategias de comprender y psicológicos para programas de tecnologías, los comunicación cambiar la cultura abordar cuestiones desarrollo de especialistas en interna y externa de una de conflicto, habilidades para tecnología juegan para transmitir el organización. comunicación, ayudar a los un papel crucial al propósito, el Trabajan en la motivación y empleados a brindar alcance y los alineación de bienestar adquirir las conocimientos beneficios del valores, normas y emocional en el competencias técnicos y asegurar cambio a los comportamientos entorno necesarias para una transición empleados y otras con los objetivos organizacional. enfrentar los fluida. partes interesadas. del cambio. desafíos del cambio.  En resumen, tener un agente de cambio en la empresa puede marcar la diferencia entre el éxito y la dificultad en el proceso de cambio organizacional. Su experiencia, conocimientos y enfoque estratégico son fundamentales para liderar el cambio de manera efectiva y lograr los resultados deseados. SEMANA 02 Valores del desarrollo organizacional Organizaciones sanas y organizaciones eficaces Importancia y alcances del desarrollo organizacional  En las organizaciones las personas se encargan de diseñar, producir un bien o un servicio, de controlar la calidad, de distribuir los Los seres humanos tienen productos, de asignar que cooperar unos con otros, recursos, de establecer por sus limitaciones objetivos y metas en la individuales, y deben organización; sin gente conformar organizaciones eficiente es imposible que la que les permitan lograr organización logre los algunos objetivos que el objetivos, situación olvidada esfuerzo individual, no podría muchas veces por la alcanzar. dirección. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia  El Desarrollo Organizacional (DO) es una disciplina clave en la gestión de empresas y organizaciones. Importancia Alcances Mejora de la Efectividad Adaptación al Cambio: Desarrollo de Liderazgo: Organizacional: El DO se centra en En un mundo en El DO se enfoca en el mejorar la eficiencia y la constante cambio, las desarrollo de habilidades efectividad de una organizaciones deben ser de liderazgo a todos los organización. Ayuda a las ágiles y capaces de niveles de la empresas a alcanzar sus adaptarse a nuevas organización. Esto objetivos estratégicos y condiciones y desafíos. El contribuye a un liderazgo operativos de manera DO proporciona más efectivo y a la más eficaz, lo que puede herramientas y enfoques creación de una cultura traducirse en un aumento para gestionar el cambio de liderazgo en la que de la rentabilidad y la de manera efectiva y todos los empleados competitividad. minimizar la resistencia pueden contribuir al éxito  Fomento de la Cultura Gestión de Conflictos: Aprendizaje Continuo: Organizacional: El DO puede ayudar a El DO aborda la gestión Fomenta una cultura de definir y fortalecer la de conflictos de manera aprendizaje continuo en cultura organizacional. constructiva. Ayuda a la organización. El Esto es importante para identificar y resolver aprendizaje y la mejora establecer valores conflictos en el lugar de constantes son compartidos, normas y trabajo, lo que mejora la esenciales para comportamientos que colaboración y la mantenerse competitivo impulsen el compromiso productividad. en un entorno de los empleados y la empresarial en cohesión organizativa. constante evolución.  El DO puede Aborda Trabaja en Fomenta el Desarrollo de Equipos Cambio en la Cultura Organizacional Mejora de la Comunicación Desarrollo de Liderazgo ayudar a problemas el crecimiento cambiar la de desarrollo de líderes cultura de comunicació de equipos efectivos en una n, de alto todos los organizació mejorando rendimiento, niveles de la n, la mejorando organizació promoviend transmisión la dinámica n, lo que o valores y de de trabajo contribuye a comportami información en grupo y una toma de entos y la la decisiones deseables, colaboració colaboració más sólida y como la n dentro de n una innovación, la interdeparta dirección la organizació mental. estratégica colaboració n. más eficaz. n y la  Identifica y Facilita la Ayuda a Ofrece Resolución de Problemas Organizacionales Capacidades Gestión del Cambio Mejora de Procesos Desarrollo de Habilidades y optimiza los gestión de abordar programas procesos cambios problemas de internos para importantes, específicos, capacitación aumentar la como como la alta y desarrollo eficiencia fusiones, rotación de para mejorar operativa y adquisicione personal, la las reducir so insatisfacció habilidades y costos. reestructura n de los capacidades ciones, clientes o la de los minimizando falta de empleados. la innovación. resistencia y maximizando la adaptabilidad.  En resumen, El Desarrollo Organizacional es esencial para el crecimiento y el éxito de una organización. Su importancia radica en su capacidad para mejorar la efectividad, fomentar el cambio positivo, desarrollar el liderazgo y crear una cultura de aprendizaje y mejora continua. Sus alcances son amplios y pueden aplicarse a diferentes aspectos de la organización, desde la cultura hasta los procesos y el liderazgo.  Una "organización sana" se refiere a una entidad que cuida y prioriza el bienestar de sus empleados y el ambiente de trabajo en general. Estas organizaciones reconocen que el éxito a largo plazo se basa en la salud y el bienestar de su personal. Cultura de Apoyo Fomentan una cultura de apoyo y colaboración en la que los empleados se sienten valorados y respaldados en su desarrollo personal y profesional. Equilibrio entre Trabajo y Vida Reconocen la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados, promoviendo políticas y prácticas que permitan flexibilidad. Comunicación Abierta Fomentan la comunicación abierta y la retroalimentación constructiva, lo que permite a los empleados expresar sus preocupaciones y sugerencias sin temor a represalias. Desarrollo y Capacitación Invierten en el desarrollo y la capacitación de sus empleados para que estos puedan crecer y avanzar en sus carreras. Salud y Bienestar Ofrecen programas y recursos que promueven la salud física y mental de los empleados, como servicios de asesoramiento, programas de acondicionamiento físico y políticas de  Una "organización eficaz" se refiere a una entidad que alcanza sus objetivos y metas de manera eficiente y efectiva. Estas organizaciones están enfocadas en lograr resultados medibles y cumplir con sus misiones.  Claridad de Eficiencia Operativa Medición y Objetivos Utilizan recursos (como Evaluación Tienen objetivos claros tiempo, dinero y Implementan sistemas y bien definidos que personal) de manera de medición y están alineados con su eficiente para lograr evaluación para visión y misión sus objetivos. monitorear el progreso organizacional. hacia sus metas y ajustar estrategias según sea necesario.  Liderazgo Efectivo Innovación y Tienen líderes efectivos que Adaptabilidad inspiran a los empleados, Fomentan la innovación y toman decisiones sólidas y tienen la capacidad de proporcionan dirección adaptarse a los cambios en el estratégica. entorno empresarial y en el mercado. Retención del capital humano Más calidad e incremento de la reputación Aumento de la productividad  Los valores son importantes para el estudio del desarrollo organizacional porque establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación; además influyen en las percepciones. Gracias a ellos, las personas ingresan a una organización con nociones preconcebidas de lo que se puede o no hacer. “El paradigma del desarrollo organizacional valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda, para lo cual se basa en ciertos valores”.  Respeto por la gente Los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto. Confianza y apoyo La organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la Conforme el tiempo apertura y el clima de apoyo. pasa y de acuerdo con los valores de cada quien, las Igualdad de poder actitudes cambian; Las organizaciones efectivas los valores en que se dejan de enfatizar la autoridad y basa el desarrollo el control jerárquicos, por lo organizacional son: que permiten la libertad de ideas y el ejercicio de las  Confrontación Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino deben ser confrontados abiertamente. Participación Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas  Estos valores son la base de las prácticas y los enfoques utilizados en el Desarrollo Organizacional y reflejan la importancia de crear una cultura organizacional positiva y eficaz. Cuando se aplican de manera consistente, estos valores pueden ayudar a las organizaciones a enfrentar desafíos, mejorar su desempeño y fomentar un entorno de trabajo en el que los empleados puedan prosperar.  SEMANA 03 Objetivos del Economía del El aprendizaje desarrollo conocimiento organizacional organizacional El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque sistemático y planificado para mejorar la eficiencia y la efectividad de una organización.  1. Mejorar el desempeño: Uno de los objetivos principales del DO es mejorar el desempeño general de la organización. Esto implica aumentar la productividad, la eficiencia operativa y la calidad del trabajo realizado por los empleados. 2. Cambio cultural: El DO a menudo busca promover un cambio cultural en la organización, fomentando valores, actitudes y comportamientos que sean coherentes con los objetivos y la misión de la empresa. Esto puede incluir la promoción de la colaboración, la comunicación abierta y la innovación.  3. Aumentar la adaptabilidad: En un entorno empresarial en constante cambio, la adaptabilidad es esencial. El DO busca ayudar a las organizaciones a ser más flexibles y capaces de adaptarse rápidamente a nuevas circunstancias y desafíos. 4. Mejorar la comunicación: La comunicación efectiva es fundamental para el éxito de cualquier organización. Los programas de DO a menudo se enfocan en mejorar la comunicación interna y externa, lo que puede contribuir a reducir conflictos y mejorar la coordinación.  5. Desarrollo de liderazgo: El DO puede incluir la identificación y el desarrollo de líderes dentro de la organización. Esto implica proporcionar capacitación y oportunidades de desarrollo para que los líderes puedan desempeñar un papel más efectivo en la conducción de la organización hacia el logro de sus objetivos. 6. Gestión del cambio: El DO también se centra en la gestión del cambio de manera efectiva. Esto implica ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas formas de trabajar y superar la resistencia al cambio. 7. Aumentar la satisfacción y la moral de los empleados: Un objetivo importante del DO es crear un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan valorados y motivados. Esto puede llevar a una mayor satisfacción laboral y a una moral más alta. 8. Alineación de objetivos: El DO busca alinear los objetivos individuales y de equipo con los objetivos generales de la organización. Esto ayuda a garantizar que todos estén trabajando hacia un propósito común.  9. Mejorar la toma de decisiones: El DO busca mejorar la toma de decisiones dentro de la organización, fomentando la participación de los empleados, la recopilación de datos y el análisis cuidadoso de las opciones disponibles. 10. Aumentar la rentabilidad y la competitividad: En última instancia, el DO busca mejorar la rentabilidad y la competitividad de la organización en su mercado o industria, asegurando su sostenibilidad a largo plazo.  Estos son solo algunos de los objetivos típicos del desarrollo organizacional, y pueden variar según las necesidades específicas de cada organización y su contexto. El DO es un proceso continuo y adaptable que busca impulsar el crecimiento y el éxito a largo plazo de la organización. Economía del conocimiento  concepto En esta economía, el valor se deriva cada vez más de la creatividad, la inteligencia, la capacidad de adaptación y la capacidad de generar y utilizar el conocimiento. La economía del conocimiento es un concepto que se refiere a una economía en la que el conocimiento, la información y la innovación desempeñan un papel fundamental en la generación de riqueza y el desarrollo económico.  Objetivos de la economía del conocimiento 2.- Realizar procesos efectivos: 1.- Innovar y mejorar: Gracias a la economía del 3.- Invertir en el capital La economía va conocimiento, muchos proyectos se humano y social: han podido desarrollar con total evolucionando de satisfacción. Un ejemplo es la Al destinar dinero para estos forma constante, de inteligencia artificial, pues se ha dos factores, se puede crear logrado marcar la diferencia en un e incluso de innovar, teniendo forma que lo intangible mundo tan competitivo y se ha la posibilidad de generar se ha vuelto tangible, ya podido presentar un cambio en cada nuevas ideas que se una de las actividades sociales, que se le da un valor políticas y económicas que han convertirán más adelante en adicional. logrado reconfigurar la relación que un modelo de negocio único. se obtiene entre la producción y la distribución de un producto.  Características de la economía del conocimiento En la economía del Las TIC, como La innovación es La fuerza laboral en 2. Tecnología de la información y la comunicación conocimiento, el Internet, la una característica la economía del conocimiento se inteligencia central de esta conocimiento debe convierte en el artificial, el big data economía. Las estar bien educada 1. Predominio del conocimiento 4. Educación y capacitación: recurso principal y y las redes empresas y las y capacitada. La 3. Innovación constante: dominante. La sociales, son organizaciones educación continua generación, habilitadores clave deben innovar y la formación son adquisición, de la economía del constantemente esenciales debido a (TIC): aplicación y conocimiento. para mantenerse la rápida evolución difusión del Facilitan la competitivas. Esto de la tecnología y conocimiento son recopilación, el implica la creación las necesidades del fundamentales procesamiento y la de nuevos mercado. para el crecimiento difusión de productos, económico. información y servicios, procesos conocimiento. y modelos de negocio.  La economía del La colaboración La protección de la La economía del conocimiento es entre empresas, propiedad conocimiento abarca inherentemente instituciones intelectual, como las una amplia gama de 7. Propiedad intelectual: 6. Colaboración y redes: global. El académicas y patentes, las marcas sectores, incluyendo 8. Sectores diversos: conocimiento y la organizaciones registradas y los la tecnología de la información pueden gubernamentales es derechos de autor, información, la 5. Globalización: fluir fácilmente a común. La es crucial en la biotecnología, la través de las formación de redes y economía del investigación y el fronteras, lo que alianzas estratégicas conocimiento. Esto desarrollo, la permite que las puede acelerar la fomenta la inversión educación, la empresas y las innovación y la en investigación y atención médica, el organizaciones difusión del desarrollo al otorgar diseño, el operen en mercados conocimiento. a las empresas entretenimiento y internacionales y derechos exclusivos otros. Estos sectores compitan a nivel sobre sus a menudo mundial. innovaciones. experimentan un rápido crecimiento y ofrecen oportunidades de empleo altamente calificado. IMPORTANCIA DE LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO  A medida que el conocimiento se En primer lugar, el desarrollo La economía del conocimiento tiene convierte en un recurso cada vez organizacional implica el fomento de un papel fundamental en el más valioso, las organizaciones una cultura de aprendizaje continuo desarrollo organizacional. deben estar preparadas para en la organización. adaptarse y aprovechar su potencial. La economía del conocimiento Esto implica promover la adquisición Además, las organizaciones deben enfatiza la importancia de la de nuevos conocimientos, estar dispuestas a compartir y educación y el aprendizaje como habilidades y competencias por difundir el conocimiento dentro de la motores del crecimiento individual y parte de los empleados a través de organización. organizacional. programas de formación y desarrollo. Esto implica crear mecanismos y La colaboración y la comunicación plataformas que permitan a los son aspectos clave en el desarrollo empleados compartir sus ideas, organizacional en una economía del experiencias y conocimientos con conocimiento. otros miembros del equipo.  Esto implica fomentar la La economía del conocimiento creatividad y la experimentación pone énfasis en la generación de dentro de la organización, así Las organizaciones deben buscar nuevo conocimiento y la como estar atentos a las constantemente nuevas formas aplicación de ideas creativas tendencias y avances de innovar y mejorar. para resolver problemas y crear tecnológicos que puedan valor. proporcionar nuevas oportunidades de crecimiento. Esto implica estar dispuesto a desaprender y reaprender, En una economía del Por último, las organizaciones abandonar prácticas obsoletas y conocimiento en constante deben estar preparadas para adoptar nuevos enfoques y evolución, es fundamental ser adaptarse rápidamente a los tecnologías que puedan mejorar ágil y flexible. cambios en el entorno. la eficiencia y la competitividad. La economía del conocimiento representa un cambio significativo en la forma en que se crea y se distribuye la riqueza en la sociedad, y destaca la importancia del conocimiento, la información y la innovación como motores económicos clave. La adaptación a este entorno en constante evolución es esencial para el éxito económico a largo plazo. El aprendizaje organizacional  CONCEPTO El aprendizaje organizacional Se refiere a la capacidad de es un proceso continuo de una organización para adquisición, creación, aprender de sus experiencias transferencia y aplicación de pasadas y adaptarse a conocimientos en una nuevos desafíos y cambios en organización. su entorno.  aprendizaje organizacional NATURAL El concepto de "aprendizaje organizacional natural" se refiere a la forma en que las organizaciones adquieren conocimientos y mejoran su desempeño de manera espontánea y no necesariamente a través de procesos formales de aprendizaje. Este tipo de aprendizaje ocurre de manera orgánica dentro de la organización a medida que los empleados interactúan, experimentan y se adaptan a su entorno laboral.  CARACTERÍSTICAS DEL aprendizaje organizacional NATURAL En el aprendizaje organizacional El aprendizaje se fomenta a Los empleados reflexionan natural, gran parte del través de la interacción y la sobre sus experiencias conocimiento se adquiere a colaboración entre colegas. Los laborales y reciben través de la experiencia en el empleados comparten retroalimentación de sus trabajo. Los empleados conocimientos, buenas supervisores y compañeros. enfrentan desafíos, resuelven prácticas y lecciones Esta retroalimentación les problemas y aprenden de sus aprendidas entre ellos. permite ajustar su enfoque y éxitos y fracasos en situaciones mejorar su desempeño. cotidianas. Aprendizaje a Aprendizaje Reflexión y través de la social: retroalimentación: experiencia:  aprendizaje organizacional El aprendizaje organizacional diseñado se refiere a procesos de aprendizaje planificados y estructurados que una organización DISEÑADO implementa de manera deliberada para mejorar el conocimiento, las habilidades y la eficacia de sus empleados, equipos y sistemas. A diferencia del aprendizaje natural que ocurre de manera espontánea, el aprendizaje organizacional diseñado es un enfoque estratégico y sistematizado.  CARACTERÍSTICAS DEL aprendizaje organizacional DISEÑADO El aprendizaje organizacional Esto puede incluir programas Antes de implementar programas de diseñado se alinea con los objetivos formales de capacitación, talleres, aprendizaje organizacional, se y la estrategia de la organización. seminarios, cursos en línea y otras realiza una evaluación de Las iniciativas de aprendizaje se actividades de aprendizaje necesidades para identificar las planifican cuidadosamente para estructuradas. Estos programas a áreas en las que los empleados y la abordar las necesidades específicas menudo se centran en desarrollar organización requieren mejorar sus de desarrollo y para respaldar los habilidades técnicas, habilidades de conocimientos y habilidades. Esto objetivos comerciales. liderazgo, habilidades asegura que el aprendizaje sea interpersonales y otras relevante y efectivo. competencias clave. Programas de Planificación Evaluación de formación y estratégica: necesidades: desarrollo:  aprendizaje organizacional FORMAL El aprendizaje organizacional formal se refiere a un enfoque Este tipo de aprendizaje estructurado y planificado se diferencia del para la adquisición de aprendizaje informal o conocimientos, natural, ya que está habilidades y diseñado con antelación y competencias dentro de a menudo sigue un plan una organización, de estudios específico. utilizando métodos y procesos formales de capacitación y desarrollo.  CARACTERÍSTICAS DEL aprendizaje organizacional FORMAL El aprendizaje organizacional Cada programa de aprendizaje El aprendizaje organizacional formal suele llevarse a cabo a formal tiene objetivos de formal a menudo incluye través de programas de aprendizaje específicos y evaluaciones y pruebas para formación y capacitación. Estos medibles. Estos objetivos están medir el nivel de competencia programas pueden incluir diseñados para desarrollar alcanzado por los participantes. cursos, talleres, seminarios, habilidades o competencias Esto puede incluir exámenes, conferencias, módulos de e- específicas que son relevantes proyectos, evaluaciones de learning, entre otros. para el desempeño laboral y los desempeño u otras formas de objetivos de la organización. medición. Programas de Objetivos Evaluación y formación y específicos: medición: capacitación:  aprendizaje organizacional NO FORMAL El aprendizaje organizacional no formal A diferencia del aprendizaje formal, que se refiere a un tipo de aprendizaje que sigue un plan de estudios y a menudo ocurre de manera más flexible y no implica programas de capacitación estructurada en una organización, pero formales, el aprendizaje no formal es que sigue siendo relevante para el más informal y se produce en una desarrollo de habilidades y variedad de situaciones dentro de la competencias. organización. CARACTERÍSTICAS DEL aprendizaje organizacional NO FORMAL El aprendizaje no formal A diferencia del aprendizaje El aprendizaje no formal a puede ocurrir en una variedad formal, el aprendizaje no menudo se basa en la de contextos dentro de la formal generalmente carece interacción social. Los organización, como reuniones de un plan de estudios y una empleados aprenden de sus informales, discusiones en el estructura formal. Puede colegas, superiores, mentores lugar de trabajo, colaboración surgir de manera espontánea y otros miembros del equipo a en proyectos y experiencias en respuesta a necesidades y través de conversaciones, prácticas. desafíos específicos. observación y colaboración. Contexto No está Aprendizaje flexible: estructurado: social:  El aprendizaje organizacional es esencial para el crecimiento, la adaptación y el éxito continuo de una organización en un entorno empresarial en constante cambio. Fomenta la innovación, el desarrollo de habilidades y una cultura de aprendizaje que pueden marcar la diferencia en la competitividad y la eficacia de una organización. SEMANA 04 Gestión de la resistencia al cambio Tipos de cambio organizacional  Entenderemos por “cambio” una transformación significativa de estrategias, modelos de negocio, sistemas, procedimientos y/o prácticas de trabajo. Cambio Este cambio afecta de manera relevante a un número importante de Su propósito es mejorar personas y/o grupos de la agregación de valor interés al interior o en el privado o público. entorno de una o más organizaciones.  Cambio ORGANIZACIONAL  Proceso mediante el cual las organizaciones se concepto mueven de su estado actual o presente, a un estado futuro deseado con la finalidad de aumentar su eficacia. La meta es encontrar nuevas o mejores formas de utilizar los recursos y las competencias, para aumentar la capacidad de la organización de crear valor. ¿Porqué se da el cambio?  EL PROCESO DE CAMBIO El cambio se da porque existen factores internos y externos que generan la necesidad de cambiar. EXTERNOS INTERNOS Cambios en las Nueva estrategia necesidades y gusto al organizacional cliente Cambio en la composición Nuevas leyes de la fuerza de trabajo gubernamentales Equipo nuevo Cambios en la tecnología Cambios en las actitudeds Cambios económicos de los empleados Tipos de cambio Los tipos de cambio en una organizacional organización se refieren a las modificaciones, ajustes o transformaciones que una empresa realiza en su estructura, estrategia, cultura, procesos o tecnología para adaptarse a un entorno en constante evolución. Estos cambios pueden ser impulsados tanto por factores internos como externos y son esenciales para que las organizaciones se mantengan competitivas, eficientes y relevantes en un mundo empresarial en Los objetivos del cambio incluyen la mejora de la eficacia en cuatro niveles diferentes: Cambios Cambios tecnológic personales os Cambios culturales Cambios estructural es Cambios estructurales Estos cambios a menudo Los cambios estructurales tienen como objetivo en una organización se mejorar la eficiencia, la refieren a modificaciones agilidad, la comunicación en la forma en que está interna y la capacidad de organizada y opera la respuesta a los desafíos del empresa. entorno empresarial.  Algunos ejemplos de cambios estructurales comunes en una organización:  Reingeniería de Cambios en la Centralización o Reorganización Procesos: Jerarquía: Descentralización: Departamental: Una organización Modificar el número Una empresa puede Una organización puede realizar una de niveles cambiar su puede decidir reingeniería de sus jerárquicos o la estructura de gestión reorganizar sus procesos para amplitud del control centralizada a una departamentos o eliminar ineficiencias en una organización descentralizada o equipos para que y redundancias. Esto puede mejorar la viceversa. La estén mejor puede cambiar la toma de decisiones y centralización alineados con los forma en que se la comunicación. implica tomar objetivos ejecutan las tareas y Esto puede implicar decisiones estratégicos. Esto la estructura eliminar capas importantes en la puede implicar la organizativa que las intermedias de cúpula directiva, creación, fusión o respalda. gestión o agregarlas. mientras que la eliminación de descentralización da unidades  Es importante destacar que los cambios estructurales deben ser cuidadosamente planificados y comunicados a los empleados para minimizar la resistencia al cambio y garantizar una transición suave. Además, la elección de la estructura adecuada depende de los objetivos y las circunstancias específicas de la organización. Cambios culturales Los cambios culturales en una Estos cambios organización se pueden ser refieren a las necesarios para modificaciones en los adaptar la cultura de valores, creencias, la empresa a un normas, nuevo entorno, comportamientos y objetivos estratégicos actitudes o desafíos compartidas por los específicos. miembros de la organización.  Algunos ejemplos de cambios culturales en una organización:  Adopción de Mayor Enfoque Fomento de la Cambio de Valores Éticos y en la Diversidad Colaboración: Enfoque en la Sostenibilidad: e Inclusión: Para mejorar la Innovación: Si la empresa busca Una organización colaboración entre Si la organización ser más ética y puede trabajar en departamentos o busca ser más sostenible, puede cambiar su cultura equipos, se puede innovadora, puede implementar un para ser más promover una promover un cambio cultural que inclusiva y diversa, cultura que valore la cambio cultural que promueva prácticas promoviendo un cooperación, la fomente la comerciales ambiente donde comunicación creatividad, el responsables y un todas las voces sean abierta y la pensamiento compromiso con la valoradas y eliminación de silos disruptivo y la responsabilidad respetadas. organizativos. experimentación, en social corporativa. lugar de mantener una cultura conservadora y Los cambios culturales en una organización suelen ser un proceso gradual que requiere liderazgo sólido, comunicación efectiva y un compromiso a largo plazo por parte de la alta dirección y los empleados. Además, la gestión del cambio y la medición de los resultados son componentes críticos para evaluar el éxito de la transformación cultural. Cambios tecnológicos Los cambios tecnológicos en una organización se refieren a la adopción, implementación y uso de nuevas tecnologías con el objetivo de mejorar la eficiencia, la productividad y la capacidad de adaptación de la organización a un entorno empresarial en constante evolución. Estos cambios pueden abarcar una amplia gama de áreas y aspectos de la organización.  Algunos ejemplos de cambios tecnológicos comunes en una organización:  Las herramientas La IA y el La creciente de colaboración aprendizaje amenaza de Inteligencia Artificial (IA) y Aprendizaje Teletrabajo y Colaboración en Línea: en línea, como automático ciberataques ha Microsoft Teams, permiten a las llevado a la Ciberseguridad Mejorada: Slack y Zoom, organizaciones adopción de han permitido la analizar grandes tecnologías y transición al conjuntos de prácticas de Automático: teletrabajo de datos para seguridad manera más obtener avanzadas, como efectiva, información, firewalls de especialmente automatizar la próxima durante eventos toma de generación y como la decisiones y sistemas de pandemia de mejorar la autenticación COVID-19. personalización multifactor. de servicios. Ejemplos incluyen chatbots, análisis predictivos y  Estos cambios tecnológicos pueden tener un impacto significativo en la organización, y es importante gestionarlos adecuadamente a través de una planificación cuidadosa, la capacitación de empleados y una estrategia de implementación sólida. Cambios personales Los cambios personales en una organización se refieren a las modificaciones que los individuos hacen en sus actitudes, comportamientos, habilidades y actitudes en respuesta a los cambios en el entorno empresarial o a iniciativas de la propia organización. Estos cambios personales son fundamentales para que la organización avance y se adapte a nuevas circunstancias.  Algunos ejemplos de cambios personales comunes en una organización:  Los empleados pueden buscar el desarrollo de Los cambios habilidades personales pueden específicas para incluir la búsqueda adaptarse a nuevas de formas más tecnologías o eficientes de llevar cambios en sus a cabo tareas y roles. Esto puede procesos diarios, lo implicar la que puede adquisición de aumentar la conocimientos productividad técnicos, personal y habilidades de Desarrollo de Habilidades y Capacidades: contribuir al éxito Mejora de la Productividad: liderazgo o organizacional. habilidades de comunicación mejoradas. En una organización que Los individuos valora el trabajo en pueden trabajar en equipo, los desarrollar una empleados pueden mentalidad de cambiar su actitud adaptabilidad y hacia la resiliencia para colaboración y la enfrentar los comunicación cambios en la efectiva con organización sin colegas y equipos resistencia. Cambio de Actitudes hacia el Trabajo en Adaptación al Cambio: interdepartamental es. Equipo:  Es importante destacar que estos cambios personales pueden ser impulsados por iniciativas individuales, pero también pueden ser promovidos por la organización a través de programas de capacitación, desarrollo personal y gestión del cambio. La capacidad de los empleados para adaptarse y evolucionar personalmente es esencial para el éxito a largo plazo de la organización en un entorno empresarial en constante cambio. LA GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO CONCEPTO La resistencia al cambio es la tendencia natural de las personas a oponerse o rechazar cambios, ya sea La gestión de la resistencia al debido a la incertidumbre, el cambio es un aspecto crucial miedo, la falta de de cualquier iniciativa de información o la percepción cambio en una organización. de que el cambio tendrá un impacto negativo en sus roles o en la organización en general.  Algunas estrategias para gestionar la resistencia al cambio de manera efectiva:  Comunicación Clara y Abierta Comienza a Proporciona Explicación detallada: temprana y continua: comunicar el información clara cambio lo antes y comprensible posible y sobre por qué se Comunicación proporciona está realizando el actualizaciones cambio, cuáles regulares a son los beneficios medida que el esperados y cómo proceso avanza. afectará a los empleados.  Involucrar a los Empleados Participación Creación de activa: grupos de Invita a los trabajo: empleados a Forma equipos de participar en el empleados proceso de cambio, encargados de escuchar sus contribuir al diseño e preocupaciones y implementación del opiniones, y  Formación y Desarrollo Proporciona Ofrece apoyo Capacitación adecuada: Mentores y apoyo: capacitación y individualizado a recursos través de mentores necesarios para o coaches para ayudar a los ayudar a los empleados a empleados a adquirir las superar desafíos habilidades y específicos. conocimientos  Reconocimiento y Recompensa Reconocimiento Recompensas y de logros: reconocimiento: Celebra los hitos y Considera la éxitos a lo largo del implementación de proceso de cambio incentivos o para motivar y recompensas para reforzar aquellos que comportamientos contribuyen al éxito positivos. del cambio.  PACIENCIA TIEMPO La gestión de la resistencia al cambio requiere tiempo y paciencia, pero abordarla de manera efectiva puede ayudar a minimizar la resistencia y facilitar una transición más suave hacia nuevos procesos, estructuras o culturas organizativas.  SEMANA 05 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  01 Diagnóstico Organizacional El organizacional diagnóstico es el concepto proceso de recopilar, analizar y evaluar información sobre una organización para identificar problemas, áreas de mejora y oportunidades. Esta evaluación sistemática ayuda a comprender la salud general de la organización y a tomar decisiones informadas para abordar los desafíos y alcanzar los objetivos.  elementos clave del diagnóstico organizacional Recopilación de Datos: El primer paso implica recopilar una amplia gama de datos relacionados con la organización. Estos datos pueden provenir de diversas fuentes, como encuestas a empleados, revisiones de documentos, entrevistas con personal clave y análisis de datos financieros y operativos. Identificación de Problemas y Oportunidades: A medida que se recopila la información, se analiza para identificar problemas existentes en la organización, así como oportunidades para mejorar el rendimiento, la eficiencia y la efectividad.  elementos clave del diagnóstico organizacional Análisis de la Cultura Organizacional: Se evalúa la cultura organizacional, que incluye valores, normas, creencias y prácticas compartidas en la organización. Esto es crucial para comprender cómo influye en el comportamiento y el desempeño de los empleados. Evaluación de la Estructura Organizativa: Se analiza la estructura de la organización para determinar si es eficiente y eficaz en la consecución de los objetivos. Esto incluye la revisión de la jerarquía, los flujos de comunicación y las relaciones entre los departamentos.  El diagnóstico organizacional es un paso fundamental en el proceso de desarrollo organizacional. Proporciona una base sólida para la toma de decisiones estratégicas y la planificación de intervenciones que permitan a la organización mejorar su rendimiento, adaptarse a cambios y alcanzar sus objetivos.  02 Establecimiento de Objetivos concepto El establecimiento de objetivos es una parte crucial de la gestión y planificación en una organización. Los objetivos son metas específicas y cuantificables que una organización o equipo se esfuerza por alcanzar en un período de tiempo determinado. ¿cómo se lleva a cabo el proceso de establecimiento de objetivos? Los objetivos deben Identifica las áreas clave estar alineados con la en las que deseas misión y visión de la establecer objetivos. Estas organización. La misión áreas pueden incluir describe el propósito ventas, productividad, fundamental de la calidad, desarrollo de organización, mientras que productos, satisfacción del la visión establece la cliente, recursos humanos, dirección futura deseada. finanzas, entre otras. Clarificación Identificación de la Misión y de Áreas Visión: Clave: «Impulsar 5 acciones de responsabilidad social cada mes, que involucren a los colaboradores a través del Comité de Sustentabilidad de la organización, durante los próximos 6 meses para sumar el número de requisitos que debe cumplir la organización para obtener la certificación de empresa responsable». El objetivo SMART quedaría algo así: «Lograr que todos los colaboradores del área operativa terminen sus labores a las 5:00 p. m., optimizando tiempos de trabajo para ganar un 10 % en productividad. Para ello, daremos una capacitación sobre optimización del tiempo, en el primer trimestre del año, con la finalidad de incrementar su calidad de vida y aumentar su compromiso con la organización».  El proceso de establecimiento de objetivos es un componente fundamental de la planificación estratégica y la gestión efectiva. Los objetivos claros y bien definidos proporcionan dirección y propósito a una organización, permitiendo un enfoque coherente en la búsqueda de logros significativos.  03 Planificación y Diseño de Intervenciones  La planificación y diseño concepto de intervenciones en el contexto del desarrollo organizacional (DO) implica la creación de estrategias y acciones específicas destinadas a abordar problemas, oportunidades o áreas de mejora identificadas en el diagnóstico organizacional. Estas intervenciones están diseñadas para promover cambios positivos en la organización y mejorar su rendimiento. ¿cómo se lleva a cabo la planificación y diseño de intervenciones? Identificación de las Desarrollo de Estrategias: Asignación de Partes Interesadas: Crea estrategias que aborden Recursos: Identifica a las partes los problemas u oportunidades identificados en el diagnóstico. Determina los recursos interesadas clave que se necesarios para Estas estrategias deben ser verán afectadas por las implementar las específicas y alineadas con los intervenciones. Esto objetivos establecidos. Pueden intervenciones con éxito. puede incluir a incluir cambios en la cultura Esto incluye recursos empleados, gerentes, organizacional, procesos de financieros, recursos clientes, proveedores capacitación, humanos, tiempo y u otras partes reestructuración de equipos, tecnología. involucradas en el comunicación mejorada, proceso. entre otras.  ¿cómo se lleva a cabo la planificación y diseño de intervenciones? Diseño Detallado: Evaluación de Implementación: Desarrolla planes Riesgos: Lleva a cabo las detallados para cada Identifica posibles intervenciones de intervención, obstáculos y riesgos acuerdo con el plan incluyendo una que podrían surgir diseñado. Asegúrate de descripción clara de durante la que se sigan los plazos las acciones que se implementación de las y que se asignen los llevarán a cabo, los intervenciones y recursos necesarios. responsables, los desarrolla planes de plazos y los mitigación. indicadores de éxito. La planificación y diseño de intervenciones en el desarrollo organizacional es un proceso estratégico que requiere un enfoque cuidadoso y sistemático. Cuando se realiza de manera efectiva, puede llevar a mejoras significativas en el rendimiento y la eficacia de la organización.  04 Implementación de Intervenciones  concepto La implementación de intervenciones en el contexto del desarrollo organizacional (DO) es el proceso de poner en práctica las estrategias y acciones diseñadas para abordar problemas, oportunidades o áreas de mejora identificadas en el diagnóstico organizacional y planificadas en la etapa de planificación y diseño de intervenciones. ¿cómo se lleva a cabo la implementación de intervenciones? Seguimiento de Plazos y Formación y Desarrollo: Gestión de Cambios: Hitos: Proporciona la formación Establece un sistema de Gestiona el cambio de y el desarrollo necesarios seguimiento para manera efectiva. Puede para que los empleados garantizar que las haber resistencia al adquieran las habilidades intervenciones se cambio entre los y competencias desarrollen de acuerdo empleados, por lo que es requeridas para con el calendario importante abordar implementar las planificado. Supervisa el preocupaciones, intervenciones con éxito. progreso y ajusta los proporcionar apoyo Esto puede incluir plazos si es necesario. emocional y comunicar talleres, sesiones de los beneficios del cambio capacitación y programas de manera continua. ¿cómo se lleva a cabo la implementación de intervenciones? Documentación y Evaluación del Impacto: Ajustes y Mejoras: Aprendizaje: Mide y evalúa el impacto A medida que avanzas en Documenta todo el de las intervenciones la implementación, es proceso de utilizando los indicadores posible que sea necesario implementación, de éxito previamente realizar ajustes en función incluyendo lo que definidos en la etapa de de los resultados y la funcionó bien y lo que no. planificación. Compara retroalimentación Aprende de la experiencia los resultados con los recibida. Estos ajustes para aplicar lecciones objetivos establecidos y pueden incluir cambios en aprendidas a futuras determina si se están las estrategias, enfoques intervenciones o logrando. o recursos utilizados. proyectos de desarrollo organizacional. La implementación de intervenciones es una fase crítica del proceso de desarrollo organizacional y requiere una gestión cuidadosa para garantizar que las estrategias diseñadas se ejecuten de manera efectiva y que los objetivos se alcancen. La retroalimentación constante y la capacidad de ajustar el enfoque según sea necesario son fundamentales para el éxito de esta fase.  05 Evaluación y Retroalimentación  concepto Estas etapas se producen La evaluación y después de la implementación retroalimentación son dos de intervenciones y son componentes esenciales en el fundamentales para medir el proceso de desarrollo éxito, aprender de la organizacional (DO). experiencia y hacer ajustes según sea necesario.  elementos clave de la evaluación Indicadores de Éxito: Medición de Resultados: Los indicadores clave de rendimiento (KPI) y En esta etapa, se miden los resultados y el métricas previamente definidos se utilizan para impacto de las intervenciones implementadas. evaluar el progreso y el rendimiento de la Esto implica comparar los resultados obtenidos organización en relación con los objetivos. Estos con los objetivos y metas establecidos durante la indicadores pueden incluir cifras de ventas, planificación y diseño de intervenciones. niveles de satisfacción del cliente, mejoras en la eficiencia operativa, entre otros. Análisis de Resultados: Los datos recopilados se analizan de manera crítica para determinar si se han logrado los objetivos establecidos. Se examinan las tendencias, las desviaciones, las áreas de éxito y las áreas de mejora  elementos clave de la retroalimentación Revisión de Estrategias y Planes: Reconocimiento y Celebración: Basándose en los resultados de la evaluación Se reconoce y celebra el éxito y los logros y las áreas de mejora identificadas, se alcanzados durante el proceso de desarrollo revisan las estrategias y los planes para organizacional. Esto puede incluir futuras intervenciones de desarrollo reconocimientos individuales y de equipos. organizacional. Feedback a los Empleados: Se brinda retroalimentación a los empleados sobre su desempeño individual y colectivo durante el proceso de desarrollo organizacional. Esto puede incluir revisiones de desempeño y oportunidades de desarrollo profesional.  La evaluación y retroalimentación son procesos continuos en el desarrollo organizacional. Ayudan a la organización a aprender, adaptarse y mejorar constantemente, lo que contribuye a un crecimiento y éxito continuos. La retroalimentación también desempeña un papel importante en la motivación y el compromiso de los empleados, ya que reconoce su contribución y les proporciona una dirección clara.  El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que busca promover el cambio y el crecimiento sostenible en una organización. Requiere el compromiso de la alta dirección, así como la participación activa de todos los niveles de la organización para lograr una mejora significativa en el rendimiento y la eficacia.  SEMANA 06 Análisis transaccional Técnicas de intervención en el DO Focus Group TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DO El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque que se utiliza para mejorar el Para llevar a cabo el DO, se rendimiento y la eficacia de utilizan diversas técnicas de las organizaciones a través de intervención. cambios planificados y sostenibles en la cultura, la estructura y los procesos. Estas técnicas son herramientas y enfoques específicos diseñados para abordar problemas y oportunidades organizacionales.  01 focus groups  CONCEPTO Los grupos de enfoque (focus groups en inglés) son una técnica de intervención en el desarrollo organizacional que se utiliza para recopilar información cualitativa y comprender las perspectivas, opiniones y percepciones de un grupo de individuos sobre un tema específico. Aunque los focus groups son más comúnmente asociados con la investigación de mercado y la recopilación de datos, también se pueden utilizar en el contexto del desarrollo organizacional para obtener información valiosa sobre temas relacionados con la cultura organizacional, la comunicación, el liderazgo, el clima laboral y otros aspectos organizacionales. ¿CÓMO FUNCIONAN LOS GRUPOS DE ENFOQUE EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?  El objetivo principal de un grupo de enfoque en el desarrollo organizacional es recopilar información cualitativa y obtener una Objetivo comprensión más profunda de los pensamientos, sentimientos y experiencias de un grupo de empleados o partes interesadas sobre un tema específico relacionado con la organización.  Los grupos de enfoque suelen estar formados Composición del por un pequeño número de participantes (generalmente de 6 a 12 personas) que Grupo representan una muestra diversa de la población relevante, como empleados de diferentes niveles jerárquicos o departamentos. La diversidad en la composición del grupo puede ayudar a obtener una gama más amplia de perspectivas.  Un moderador capacitado facilita la discusión en el grupo de enfoque. El moderador Moderador plantea preguntas y temas, mantiene la conversación en el camino correcto, alienta a los participantes a compartir sus opiniones y asegura que se respeten las reglas y normas del grupo.  En lugar de utilizar preguntas cerradas con respuestas simples (sí/no), los moderadores Preguntas suelen utilizar preguntas abiertas que Abiertas fomentan la discusión y la expresión libre de ideas y opiniones por parte de los participantes.  Después de la sesión del grupo de enfoque, se analizan las transcripciones o notas Análisis de para identificar patrones y temas Datos emergentes. Los resultados se utilizan para comprender mejor las preocupaciones y necesidades de los empleados y para informar decisiones y acciones en el desarrollo organizacional.  Es importante garantizar la confidencialidad Confidencialida de la información compartida en el grupo de enfoque para fomentar la apertura y la honestidad por parte de los participantes. d  Los grupos de enfoque pueden ser una herramienta valiosa en el desarrollo organizacional, ya que permiten obtener información cualitativa directamente de los empleados y partes interesadas, lo que puede ayudar a identificar áreas de mejora y diseñar estrategias efectivas para el cambio y el desarrollo en la organización. Sin embargo, es fundamental llevar a cabo los grupos de enfoque de manera profesional y ética para obtener resultados válidos y útiles. BENEFICIO S DEL FOCUS GROUPS Favorecen el lanzamiento de nuevos productos Son útiles para el proceso de Rebranding Direccionan tácticas de Marketing Digital Una vez que ocurran Si tu marca ya no logra El primer paso de una los diálogos, estos atraer el público de la estrategia de marketing pueden ofrecer misma forma que lo Digital es la creación informaciones hacía hace algunos de la buyer persona, importantes para el años, tal vez sea el justamente para desarrollo de nuevos momento de encarar el alcanzar el público productos o servicios rebranding. deseado. que realmente agraden Para que estos De esta manera, las al público objetivo, lo cambios sean conversaciones focales que conlleva a un positivos, las pueden dejar claro lo aumento de ventas. respuestas obtenidas que el público en los intercambios de realmente quiere los focus group pueden consumir y estos datos guiar el mejor trayecto. servirán de base para tus tácticas de  02 Análisis transaccional El Análisis Transaccional (AT) puede ser una técnica de intervención útil en el contexto del Desarrollo Organizacional (DO) para mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación y la dinámica de grupos dentro de una organización. ALGUNAS FORMAS EN QUE EL AT SE PUEDE UTILIZAR COMO TÉCNICA DE INTERVENCIÓN EN EL DO Comunicación Efectiva: El AT se centra en mejorar la comunicación entre individuos y grupos. En el DO, se puede utilizar para ayudar a los empleados y líderes a comprender sus patrones de comunicación y a desarrollar habilidades de comu