Formación de personal: Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF PDF

Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje ......................

Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. La utilidad del análisis.......................................................................................... 3 2. La definición de objetivos ................................................................................... 4 3. Fases del análisis de necesidades de formación ............................................. 6 4. Tipos de análisis .................................................................................................... 6 4.1. Análisis de la organización ........................................................................................ 7 4.2. Análisis de tareas ........................................................................................................ 7 4.3. Análisis de personas ................................................................................................... 8 4.4. El ANF como respuesta para identificar si la formación es necesaria ................ 8 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 9 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Presentación El análisis de las necesidades de formación, al que también podemos denominar por sus siglas ANF, es el primer paso que deberemos abordar antes de empezar a diseñar o a impartir acciones formativas. En este tema veremos cómo este paso tan necesario de análisis sirve para detectar las necesidades que haya en una compañía, a nivel formativo, para poder darles respuesta posteriormente en las fases siguientes. Se trata básicamente de identificar el gap o la diferencia entre las habilidades/conocimientos/actitudes necesarios para asegurar el éxito de la compañía y los que se tienen actualmente, tratando de reducir esa diferencia y cumplir con las expectativas. Abordaremos también la importancia de no dejarnos influenciar por modas a la hora de detectar necesidades, sino que deberemos tener siempre presente el objetivo o los objetivos de la compañía y darles respuesta de forma estratégica detectando acciones formativas que nos permitan abordarlos. A su vez, una vez identificadas las necesidades, a la hora de definir los objetivos, no podemos olvidarnos de los distintos niveles de aprendizaje que existen y que deberemos tener en cuenta a la hora de definir los objetivos formativos, así como definirlos en formato SMART. Por último, abordaremos los distintos tipos de análisis que se tienen que considerar para realizar esta detección de necesidades, partiendo del más general al más específico. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Entender para qué sirve el análisis de necesidades de formación. ▪ Ser consciente de los distintos niveles de aprendizaje al establecer objetivos. ▪ Conocer que hay distintas fases dentro del análisis e identificar cuáles son. ▪ Conocer los distintos tipos de análisis que se pueden llevar a cabo. 1. La utilidad del análisis Como vimos en el tema anterior, el análisis de necesidades es el primer paso dentro del proceso de formación. El hecho de realizarlo o no marcará la diferencia entre que la formación resulte útil e incluso orientada a la estrategia, o que no sea ninguna de estas dos cosas. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF La detección de necesidades nos permite identificar qué necesidades formativas puede tener un profesional dentro de una compañía, ya que dicha falta de formación puede comprometer su desempeño o competitividad. Una vez detectadas y cubiertas esas necesidades, se obtiene, por norma general, un aumento en el rendimiento y, por ende, una mayor competitividad en el mercado. Se detectan necesidades de formación en las compañías porque se llevan a cabo diversos tipos de análisis, los cuales se abordarán en los próximos temas en mayor detalle. Estas necesidades, a su vez, pueden ser por parte de la empresa en general o a nivel de un profesional o grupo específico de profesionales en concreto. Por lo tanto, podemos decir que el objetivo principal de esta primera etapa del proceso de formación, en el que llevamos a cabo el análisis de necesidades, es valorar si es necesario realizar una acción formativa o no. En caso de que se llegue a la conclusión de que la formación, ya sea una acción concreta o un programa de formación, es la respuesta necesaria, el hecho de haber realizado esta fase de análisis previo nos aportará también información útil para las siguientes fases, como puede ser la del diseño, previa a la implantación. Existen una serie de situaciones en las que es especialmente importante llevar a cabo un análisis de necesidades de formación, a saber: ▪ Cuando se llevan a cabo en la empresa procesos de reorganización. ▪ Para las nuevas contrataciones y las promociones. ▪ Ante los planes de sucesión. ▪ Cuando surge una nueva adquisición de tecnología o se lleva a cabo una innovación tecnológica. 2. La definición de objetivos Por supuesto, algo imprescindible a realizar en esta fase, tras realizar un análisis de las necesidades de formación y tenerlas identificadas, es la de definir los objetivos formativos. Definir los objetivos es de gran utilidad para tener una dirección clara y también para tener claro qué es lo que esperamos conseguir con cada formación. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF A la hora de definir los objetivos, debemos de contar con que deberán ser redactados teniendo en cuenta los distintos niveles de aprendizaje: ▪ Cognitivo: guarda relación con el conocimiento y las habilidades mentales. ▪ Afectivo: engloba las actitudes y el crecimiento en aspectos emocionales. ▪ Psicomotriz: relacionado con las competencias y habilidades psicomotoras manuales o físicas. Es decir, tendremos que ser conscientes de la importancia de englobar tanto conocimientos a adquirir, como actitudes a mostrar y acciones a implementar. Por último, idealmente, los objetivos tendrán que estar formulados de forma eficiente, siguiendo por ejemplo el modelo SMART (por sus siglas en inglés) o MARTE (en español). Esto quiere decir que, a la hora de enunciarlos, tendrán que ser: ▪ Medibles. ▪ Alcanzables. ▪ Retadores. ▪ Con un plazo Temporal. ▪ Específicos. Veamos un ejemplo. Si hemos detectado que hay una necesidad formativa en el área comercial porque necesitan mejorar sus habilidades de influencia y comunicación para aumentar sus ventas, podemos definir el objetivo formativo de la siguiente manera para conseguir que sea SMART o MARTE: eSpecífico Medible Alcanzable Retador Temporal • Aumento de las ventas en Portugal. • Un 25 %. • Mejorando su capacidad de influencia. • Para generar más oportunidades de venta. • En los próximos 12 meses. Figura 1. Ejemplo de definición de objetivos SMART. Fuente: elaboración propia. Además de tener en cuenta lo anterior, es importante también definir los objetivos en comportamientos observables. De esta forma, será más fácil tener el criterio para juzgar si la formación ha sido eficaz o no en la medida en la que los comportamientos observables los llevan a cabo aquellas personas que han recibido la formación. Por ejemplo, si el objetivo de un programa de formación es el de mejorar la gestión del tiempo, este es un objetivo algo ambiguo y, por lo tanto, puede dificultar el hecho de definir los contenidos del curso y la eficacia de este. Sin embargo, si definimos este objetivo de mejorar la gestión del tiempo en comportamientos observables más específicos, esto nos permite conocer qué es lo que ha de saber el profesional y qué ha 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF de hacer o no hacer tras recibir la formación. Algunos de estos comportamientos observables pueden ser entregar los proyectos en tiempo y forma, llegar a las reuniones a tiempo, etc. Además, estos comportamientos específicos y observables facilitarán la evaluación de la eficacia de la formación. 3. Fases del análisis de necesidades de formación En temas previos hablamos de las distintas fases del proceso de formación y vimos que la primera fase del proceso es la que abordamos en este tema: la detección de necesidades formativas a través del análisis previo. Esta primera fase podríamos dividirla, a su vez, en tres subfases de la siguiente forma: Detección de necesidades Diseño y objetivos Implementación Medición Análisis previo Plan de recogida de información y definición de instrumentos Recogida de datos Figura 2. Subfases de detección de necesidades. Fuente: elaboración propia. En lo que se refiere al primer punto —realizar un análisis previo—, nos referimos al momento en el que, analizando la empresa, decidimos qué sistemas de recogida de información pueden resultar más útiles en este caso. Nos haremos preguntas similares a ¿cómo vamos a recabar la documentación que necesitamos?, ¿cómo es el entorno de la empresa?, ¿qué características tiene?, etc. Una vez se ha realizado ese análisis previo y se han definido las formas más adecuadas para recabar información a través de un plan, procederemos, por último, a la recogida de la información necesaria e incidiremos en los pasos previos hasta conseguir la información que nos permita extraer las necesidades formativas. 4. Tipos de análisis La detección de necesidades incluye, como mencionamos anteriormente, tres niveles de análisis: ▪ A nivel de organización. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF ▪ A nivel de tareas/funciones. ▪ A nivel de personas. 4.1. Análisis de la organización Este primer grado de análisis es el más general, en el cual se analizan influencias de carácter externo, así como los principios y la estrategia de la compañía. Por tanto, pone el foco en factores genéricos, como pueden ser la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, la innovación tecnológica, etc., lo que permite alinear la formación con las necesidades estratégicas del negocio y asegurar que existen los recursos y el apoyo directivo necesarios para la formación. En estos casos, la formación podría ser necesaria para que los profesionales puedan adquirir las habilidades y conocimientos necesarios con el fin de alcanzar los objetivos de la compañía. Además, si las necesidades que detectamos van orientadas a la cultura y los valores, se puede también llegar a formar en los valores corporativos, puesto que al final son los valores corporativos los que rigen una forma de actuar concreta en una compañía. Si estos valores no estuviesen claros, formar sobre ellos permitiría a los profesionales adecuar su forma de trabajar a la cultura corporativa. Realizar el análisis organizativo de manera adecuada requiere estudiar una serie de cuestiones: ▪ Cómo se adecúa la formación a la estrategia de la compañía. ▪ Cuáles son los recursos disponibles, tanto financieros como operativos, para la formación y la transferencia de conocimiento tras la formación. ▪ En qué grado se tiene el apoyo de la dirección y del resto de profesionales. ▪ Se recogerán los datos especialmente de la alta dirección y de los responsables de área. 4.2. Análisis de tareas En este caso, nos centramos en un análisis a menor escala que el anterior, es decir, nos vamos a centrar en analizar el puesto de trabajo y sus distintas funciones y tareas. Analizar estas cuestiones en detalle nos aportan la información que necesitamos para entender qué requisitos tiene un puesto de trabajo concreto. Hablamos, por tanto, de identificar los conocimientos que son necesarios, las habilidades imprescindibles, los comportamientos y las aptitudes para llevar a cabo el trabajo de forma adecuada y entender las necesidades de formación del puesto en concreto. Una vez hecho esto, se valora la formación necesaria a desarrollar e implementar. En este caso, para realizar el análisis de tareas de manera adecuada, nuestra principal fuente de información serán los expertos, los managers o mandos intermedios y aquellos profesionales que consideremos un ejemplo o con una madurez profesional elevada. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Adicionalmente, cuando hablamos del análisis de tareas, podemos llevar a cabo el siguiente proceso que nos permitirá ahondar en la información de manera organizada y detallada. En primer lugar, se deberá seleccionar el puesto que queremos analizar. Una vez hecho esto, desarrollaremos una lista de tareas o funciones que contiene el puesto y pasaremos después a analizar y comprobar la veracidad de los datos extraídos con la ayuda de los expertos o managers que mencionábamos antes. Concretamente, la información que queremos extraer aquí está relacionada con 3 puntos: ▪ Frecuencia. ¿Con qué frecuencia se realiza la tarea/función? ▪ Importancia. ¿Cómo de importante es esta tarea/función para el puesto? ▪ Dificultad. ¿En qué medida es difícil llevar a cabo esta tarea/función? Una vez tenemos la respuesta a estos tres puntos, se avanza al último paso del proceso: identificar aquellos puntos en los que se debería formar a los profesionales para reducir los gaps detectados. 4.3. Análisis de personas Este tipo de análisis orientado a las personas nos permite identificar el conocimiento, las habilidades, los comportamientos y las capacidades del individuo para entender las necesidades de formación de la persona. Es decir, permite identificar qué profesionales necesitan formación en función de cómo llevan a cabo las funciones en sus respectivos puestos de trabajo. En estos casos, se recurre a la formación cuando el desempeño esperado por el profesional no se corresponde con el desempeño real por falta de rendimiento o problemas con la calidad del trabajo. La formación será una solución óptima en aquellos casos en los que la deficiencia está bajo el control del empleado que acude a la formación. Es decir, si la formación que se realiza es sobre aumento de ventas, solo será útil o funcionará en caso de que el problema sea falta de conocimiento o de cómo aplicar técnicas de venta por parte del profesional y, a raíz de esta formación, poder corregirlo. Si, por el contrario, las ventas no son las esperadas, pero la raíz del problema no es el desempeño del profesional, sino que el producto no tiene la calidad esperada por el consumidor o su precio se percibe como caro, lógicamente, la formación no será útil en estos casos. Por último, para realizar el análisis individual o de persona de manera adecuada, nuestra principal fuente de información serán los propios profesionales, sus responsables y también el análisis que realicemos de la documentación que sea de nuestro interés (formación previa, exámenes o resultados de su desempeño, etc.). 4.4. El ANF como respuesta para identificar si la formación es necesaria Como vemos, el ANF es un proceso que nos permite identificar si la formación es o no la solución más adecuada a los problemas de desempeño. A continuación, se exponen las principales situaciones en las que puede ser adecuada la formación como solución y aquellos casos de carácter general en los que la formación no es la respuesta. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF Formar a los profesionales puede ser adecuado principalmente para dar solución a los problemas del tipo “no puedo”, es decir, los que hablan de falta de conocimiento o capacidad. Por ejemplo: ▪ Bajo rendimiento como resultado de falta de conocimientos. ▪ Nueva legislación o nuevas políticas. ▪ Tecnología nueva o innovación. ▪ Estándares de rendimiento mayores. ▪ Nuevos puestos de trabajo. Por el contrario, la formación no es la respuesta cuando la falta de rendimiento proviene de: ▪ Problemas en la selección o con la retribución y la recompensa. ▪ Cuestiones políticas o de procedimientos. ▪ Falta de feedback. ▪ Recursos o herramientas insuficientes. ▪ Problemas con el espacio físico. ▪ Falta de motivación y actitud (“no quiero”). Sabemos que, además de la formación, disponemos de otras opciones para dar respuesta a un desempeño deficiente por parte de un profesional; estas opciones pueden, en algunos casos, incluso resultar menos costosas, como puede ser el prescindir de las personas con mal desempeño y seleccionar e incorporar a personas con los conocimientos o habilidades que buscamos en la compañía. No obstante, a pesar de que se pueda llegar a considerar como una acción más eficaz, acarrea una serie de inconvenientes incuestionables, y es que decisiones drásticas como los despidos afectan directa y negativamente al compromiso de los profesionales y al clima laboral. Referencias bibliográficas Divulgación dinámica (2021). Estrategia para detectar las necesidades de formación en una empresa. Entreagentes <https://empresas.divulgaciondinamica.es/estrategiapara-detectar-las-necesidades-de-formacion-en-una-empresa>. Gómez-Mejía, L., Balkin, D. y Gardy, R. (2008). Gestión de los Recursos Humanos. Madrid: Pearson Educación. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Métodos de análisis Formación de personal Métodos de análisis Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Los métodos para el ANF .................................................................................... 3 2. Investigación de campo .................................................................................... 7 3. Prioridades............................................................................................................ 7 4. Retos ..................................................................................................................... 8 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 9 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis Presentación Ser profesionales de recursos humanos y de personas implica en ocasiones que nuestro trabajo es más cualitativo que cuantitativo, que nos movemos más en lo intangible que en lo tangible. Lo mismo ocurre con las herramientas que tenemos a nuestra disposición para obtener datos sobre los que extraer conclusiones que nos permitan tomar decisiones. No todo es blanco o negro, no tenemos siempre herramientas precisas o programas informáticos infalibles que nos den la información que necesitamos. En procesos como el de formación y desarrollo necesitamos buscar alternativas que nos permitan encontrar la información que necesitamos y que resulte útil. A lo largo de este tema se abordarán cuáles son los distintos métodos que tenemos como profesionales de la formación y del ámbito de los recursos humanos para extraer la información que resulte de nuestro interés y que nos permita analizar de manera precisa las necesidades de formación, tanto a nivel organizativo como de tarea o a nivel individual. Además, como resultado de estos análisis, es probable que al profesional de recursos humanos le surjan diversas dudas: ¿qué hago si surgen muchas necesidades y no hay tiempo para todo?, ¿cómo gestiono a los managers si no son partidarios de las acciones de formación?, etc. Por ello, es importante hablar también de los retos que nos encontramos cuando tratamos de analizar las necesidades de formación y cómo podemos gestionarlos. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer los distintos métodos para analizar las necesidades de formación. ▪ Crear consciencia sobre los retos a los que nos podemos enfrentar en esta fase del proceso. ▪ Conocer la importancia de la priorización. 1. Los métodos para el ANF A la hora de llevar a cabo un análisis de necesidades es importante tener un punto de partida sobre el cuál poder comparar para saber cómo de alejados o cercanos estamos a ese objetivo o ideal. Para ello, estableceremos cuál es el desempeño deseado en los profesionales o bien los resultados que esperamos obtener. Es importante ser consciente de que no necesariamente el desempeño deseado o los objetivos que pongamos a los profesionales son los mismos para todos, sino que va a depender de su puesto, si gestionan o no gestionan un equipo, la cantidad de recursos que tienen que gestionar, su nivel de responsabilidad, etc. Una vez tenemos claro qué es lo que esperamos del profesional, el objetivo consiste en escoger el método más adecuado y que mejor nos permita identificar si los profesionales cumplen o no con esas expectativas u objetivos que nos hemos marcado. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis Existen 5 métodos principales para analizar las necesidades de formación, de los cuales hablaremos en profundidad a continuación. Dichos métodos son: ▪ Observación. ▪ Encuestas. ▪ Entrevistas. ▪ Focus groups. ▪ Análisis documental. Además de estos métodos básicos, en algunas empresas se utilizan otro tipo de metodologías, como pueden ser: ▪ Simulaciones: realizar una simulación consiste en poner un supuesto o situación concreta que nos va a permitir observar cómo se desenvuelve el profesional en ella y nos ayudará a detectar posibles necesidades de formación a través de la información que extraigamos y de las competencias que observemos. ▪ Descripción del puesto: podemos apoyarnos en las DPT, o descripciones de puestos de trabajo, para analizar la descripción de las funciones y tareas, así como para tener una visión general del puesto. Una vez hecho esto, compararemos aquello que requiere el puesto con la labor o las funciones que realiza la persona que ocupa ese puesto. ▪ Valoración del rendimiento: esto nos permite, una vez hemos establecido unos indicadores o KPI para cada puesto de trabajo, que pueden incluirse en la DPT, analizar si los profesionales cumplen o alcanzan esos indicadores o si existen dificultades para alcanzar algunos y podemos reforzarlos a través de formación. ▪ Reuniones: la realización de reuniones es algo similar a realizar entrevistas, como las mencionadas anteriormente, aunque en este caso se incluye a un grupo de personas entre las que destaca el ocupante del puesto y el responsable de ese profesional, así como alguna persona con la que trabaje muy habitualmente, por ejemplo. Se establece una conversación para analizar diferentes situaciones, su desempeño y exponer las diferentes necesidades de formación que se puedan identificar para este profesional. ▪ Pruebas o exámenes: en este caso, se realizarán pruebas en las que se valorará si el profesional cumple con las expectativas o si, por el contrario, es necesaria alguna formación que debamos tener en cuenta para que cumpla con las expectativas. Veamos en más en detalle los 5 métodos principales para analizar las necesidades de formación que decidiremos utilizar en función de cada situación: ▪ Observación: con esta metodología lo que se busca es, mediante la observación pura, prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace. Esto nos permitirá comparar su desempeño con lo que esperamos por parte del profesional. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis ▪ Encuestas: realizar desde el área de formación un cuestionario o una encuesta que conste de una batería de preguntas orientadas a conseguir información sobre cuáles son los conocimientos del profesional, qué habilidades tiene, cuál es su opinión sobre el trabajo que tiene que desempeñar, etc. Es un método que permite llegar a un amplio número de profesionales con un bajo coste económico y de tiempo invertido. Suele hacerse uso de esta metodología para medir conocimientos o habilidades de un profesional haciéndole llegar esta herramienta directamente a las personas indicadas; ellas mismas lo cumplimentarán, siendo críticas con su propio desempeño y conocimientos. ▪ Entrevistas: esta metodología es más habitual llevarla a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de su responsable o manager o el responsable del área, puesto que son conscientes de las habilidades y conocimientos requeridos para el puesto, y el nivel de ajuste o falta del mismo por parte de los profesionales, ayudando así a detectar carencias o necesidades de formación. Principalmente, lo que se hace en estas entrevistas es establecer una conversación o diálogo en el que a través de preguntas podamos obtener información para conocer estas necesidades. Podremos abordar cuestiones como las descripciones de puestos, planes o acciones formativas que se hayan llevado en el área con anterioridad y qué impacto han tenido, competencias o habilidades necesarias, etc. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis ▪ Focus groups: en ocasiones, necesitamos convertir la información recibida en algo más tangible, o nos surgen ciertas dudas sobre el análisis que estamos llevando a cabo. En casos así, es interesante poder tener la posibilidad de realizar un focus group. Especialmente, va a ser interesante que lo llevemos a cabo tras realizar, por ejemplo, un cuestionario a un amplio número de profesionales, puesto que vamos a obtener mucha información sobre la que posiblemente nos surjan dudas o sobre la que necesitemos información más específica. En esos casos, lo que se hace es buscar una muestra representativa de los profesionales, que serán citados a este focus group, es decir, un grupo de personas con diferentes niveles, edades, sexos, años de antigüedad, etc. Podemos también pensar si lo que queremos son profesionales de la misma área porque estamos abordando las necesidades de formación de un área en concreto, o bien de áreas diversas de la compañía porque queremos analizar aquellas necesidades formativas de carácter transversal a toda la organización; una vez tengamos claro el objetivo, decidiremos qué muestra coger. Idealmente, un focus group no superará los 15 asistentes para que sea manejable la información, pudiendo hacer tantos focus group como queramos o necesitemos. Durante la sesión, facilitaremos la conversación, como profesionales de recursos humanos, planteando preguntas y dinámicas para generar conversación y debate que nos permitan extraer información de nuestro interés para detectar las necesidades de formación. ▪ Análisis documental: esta última metodología nos enfoca a buscar la información que necesitemos para poder encontrar necesidades de formación a través de diversos documentos a los que podamos tener acceso y que nos resulten útiles. Algunos documentos que nos pueden ser de ayuda son las evaluaciones de desempeño cumplimentadas por sus responsables o los documentos que nos permitan conocer la estrategia de la compañía, la cultura corporativa, los objetivos del área, del equipo o de la compañía, etc. En el caso de que surjan dudas con respecto a la información analizada, podremos recurrir al responsable y solucionarlas, por ejemplo, a través del método de la entrevista o preguntando por ellas en un cuestionario o a través de algún focus group. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis 2. Investigación de campo Como se ha comentado en anteriores ocasiones, el motivo por el que es importante realizar el análisis de las necesidades de formación es que nos permite conocer cuáles son las causas de dichas necesidades para poder ponerles remedio diseñando soluciones a medida que solventen la falta de conocimientos o habilidades que limitan al profesional en su desempeño. Una vez tenemos estas áreas de mejora identificadas, ahondaremos con mayor detalle en qué es exactamente lo que el profesional tiene que dejar de hacer o hacer de forma diferente, así como identificar los obstáculos a los que se enfrenta para poder ayudarle de la mejor manera posible. 3. Prioridades Con el análisis realizado, obtendremos mucha información referente a las necesidades de formación, o bien de un profesional o un grupo de profesionales, o bien de un área concreta de la compañía o a nivel transversal. Para poder procesar toda esta información de manera adecuada, es importante que establezcamos un orden de prioridad para las formaciones, puesto que surgirán muchos aspectos a mejorar. No obstante, como ya hablamos de ello en el primer tema, los recursos, tanto económicos como de tiempo, son limitados y tendremos que hacer uso de ellos de la manera más eficiente posible. Para ello, la clave está en priorizar correctamente en base a los objetivos estratégicos. Llegados a este punto del proceso, deberemos tener más presente que nunca cuál es la estrategia de la compañía y las necesidades de negocio con sus objetivos a medio plazo, así como las habilidades que van a necesitar los profesionales y los conocimientos específicos para poder alcanzar esos objetivos propuestos. Esto será lo que deberemos de priorizar. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis Por ejemplo, si lo que buscamos como un objetivo estratégico es que en el próximo año los equipos funcionen de manera más autónoma, involucrados en la toma de decisiones y comprometidos con el equipo, probablemente tendremos que trabajar en formar a los líderes para desarrollar un liderazgo menos autoritario y que empoderen a los miembros del equipo delegando y confiando en su trabajo; así podrán ir, poco a poco, creando una nueva cultura de liderazgo. Además de la estrategia y los objetivos de la compañía, también tendremos en cuenta cuáles son las necesidades del área/equipo y de la persona. Estos tres componentes nos ayudarán a establecer la priorización que necesitamos, paso fundamental para poder, a continuación, establecer el plan de formación. 4. Retos Como profesionales de recursos humanos, nos encontraremos con una serie de retos en esta fase del proceso a los que tendremos que hacer frente para que no afecte a la calidad de nuestro trabajo. Podemos hablar de 3 retos principales: ▪ Falta de tiempo: cuando nos encontramos ante esta situación en la que tenemos la sensación de que tenemos muchas cosas que hacer y todas son de carácter urgente, la calidad del análisis puede verse afectada porque no le dedicamos el tiempo suficiente y, por lo tanto, no conseguimos recabar la información con el detalle que necesitamos para hacer una buena priorización; y sin una buena priorización, probablemente, no demos respuesta a las necesidades formativas de la compañía. ▪ Falta de apoyo de la dirección: en ocasiones, no contamos con todo el apoyo que nos gustaría por parte del equipo directivo. Esto supone un reto porque puede suponer un obstáculo a la hora de conseguir realizar el análisis por falta de disponibilidad por parte de los directivos para poder concertar entrevistas, por no mostrarse flexibles a que los integrantes de sus equipos puedan participar en un focus group o cumplimentando un cuestionario y, en última instancia, no facilitando que los profesionales asistan a los cursos que hemos detectado como prioritarios y necesarios. Es importante crear una cultura de desarrollo e integrar nuestro discurso con la estrategia y los objetivos empresariales para que entiendan el valor que se les puede aportar desde recursos humanos. ▪ Realizar el análisis desde cero constantemente: si nos mantenemos cercanos al negocio y estamos al tanto de sus problemas, de las necesidades de desarrollo tecnológico o aquellas cuestiones que sabemos que afectan a la organización de forma recurrente, no será necesario que cada vez que queramos hacer un plan de formación empecemos el análisis desde los cimientos, porque tendremos ya conocimiento del negocio y entenderemos las necesidades a las que dar respuesta, haciéndonos más eficientes en el proceso. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Métodos de análisis Referencias bibliográficas Gestión.org (s. f.). El análisis de detección de necesidades formativas de la empresa. <https://www.gestion.org/el-analisis-de-deteccion-de-necesidades-formativas-de-laempresa/>. Gómez-Mejía, L., Balkin, D. y Gardy, R. (2008). Gestión de los Recursos Humanos. Madrid: Pearson Educación. Kenjo (s. f.). ¿Cómo detectar las necesidades formativas de los empleados? Kenjo Blog. <https://blog.kenjo.io/es/como-detectar-las-necesidades-formativas-de-losempleados>. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven.