Resumen Parte Exclusiva de PEEC-35-38 Mercado de Trabajo (PDF)

CAPÍTULO IX – EL MERCADO DE TRABAJO 5. LAS REFORMAS DEL MERCADO DE TRABAJO Los Pactos de la Moncloa promovieron importantes reformas en otros mercados y sectores, pero las relaciones laborales continuaron bajo un elevado nivel de intervención que, al margen de la legali...

CAPÍTULO IX – EL MERCADO DE TRABAJO 5. LAS REFORMAS DEL MERCADO DE TRABAJO Los Pactos de la Moncloa promovieron importantes reformas en otros mercados y sectores, pero las relaciones laborales continuaron bajo un elevado nivel de intervención que, al margen de la legalización de los sindicatos en 1977, intentaba mantener el control sobre la fijación de los salarios acorde con la inflación esperada y no con la pasada y conseguir así volver a la estabilidad en los precios. En la década de los setenta, además de controlar la evolución de los precios, el objetivo era reducir los posibles problemas sociales y políticos que podrían generarse si se introducía una mayor flexibilización en el mercado de trabajo. Las condiciones para introducir cierta modernización llegaron más tarde y fue en 1980 cuando se aprobó el Estatuto de los Trabajadores que intentaba renovar y equiparar el marco normativo español al europeo e incorporaba un generoso sistema de protección al desempleo, así como un papel destacado a los sindicatos. Desde entonces, las diferentes reformas que se han sucedido, hasta la última de diciembre de 2021, han centrado sus esfuerzos reformistas en cuatro ejes: el sistema de contratación y despido, la negociación colectiva, las políticas pasivas y activas. 5.1 LAS REFORMAS Y EL SISTEMA DE CONTRATACIÓN Y DESPIDO (Preguntado en examen: febrero 1ª y 2ª semana y septiembre) La medida más conocida de la reforma de 1984 fue la legalización del contrato temporal de fomento del empleo, pero también otras fórmulas de contratación como el contrato para la formación y de prácticas dirigidos a los jóvenes. Estas medidas permitieron un cambio de tendencia en la tasa de paro a medida que se pasaba a un ciclo expansivo, pero también generó un problema de dualidad (segmentación) entre los trabajadores indefinidos (insiders) frente a trabajadores temporales (outsiders). La reforma de 1994, en la que se derogaron los CTFE con el objetivo de reducir las posibilidades legales para celebrar contratos temporales y buscar, de nuevo, el principio de causalidad en la contratación. Aunque, para evitar eso, las empresas utilizaron el contrato “eventual por circunstancias de la producción”. Otras medidas se dirigieron a fomentar los contratos de prácticas a menores de 25 años, así como los contratos a tiempo parcial. La reforma surgida en 1997 se realizaba con el acuerdo de todos los agentes sociales lo que supuso un impulso, pero también una limitación en los temas abordados. Se creó el contrato de “fomento a la contratación indefinida” con costes de despido de 33 días por año trabajado y de aplicación con bonificaciones a determinados colectivos cuyo empleo se quería incentivar. Además, se fomentaba la conversión de contratos temporales en indefinidos mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social lo que supuso un elevado coste para las cuentas públicas. En la reforma de 2001, se pretendía la reducción de la temporalidad que persistía incluso en la etapa expansiva como la potenciación de otras alternativas de contratación flexible que facilitaran el acceso al empleo de grupos específicos de desempleados. Se mantuvo el contrato de fomento a la contratación indefinida y se amplió su ámbito de acción (jóvenes de 16 a 30 años, mujeres en sectores se participación minoritaria o parados con más de seis meses de búsqueda de empleo). Los contratos de formación se ampliaron a los desempleados discapacitados, los extranjeros durante los primeros años de su permiso de trabajo, los desempleados con más de tres años sin actividad laboral (es decir, se eliminaba la limitación de los 21 años como edad máxima). En la contratación temporal se redujo la indemnización a ocho días por año trabajado. Se fomentó la contratación a tiempo parcial permitiendo “cualquier jornada inferior al tiempo completo”. En el 2006, se pusieron en marcha dos medidas para frenar la temporalidad: incorporación de restricciones legales a la concatenación de contratos temporales y la disponibilidad de ventajas fiscales, tanto para la transformación de contratos temporales a indefinidos como para la celebración de contratos indefinidos en la relación inicial con el trabajador. Los contratos de formación se limitaron a personas con discapacidad y desempleados que trabajaran en talleres de empleo (sin límite de edad) y también para jóvenes menores de 25 años que trabajaran en escuelas taller, suprimiendo al resto de colectivos que se habían considerado en 2001. La reforma de 2010 tuvo un impacto limitado debido a que se trata de cambios menores. Se vuelve a modificar el contrato de fomento a la contratación indefinida ampliando el colectivo de desempleados que pueden obtenerlo, como los desempleados que lleven buscando empleo tres meses, que siempre hayan concatenado contratos temporales o que hayan perdido un contrato indefinido en una empresa diferente. Dentro de los 33 días por año trabajado de indemnización por despido improcedente, ocho días los asumirá el Fondo de Garantía Social y se bonifican las cotizaciones a la Seguridad Social durante 3 años. La reforma de febrero de 2012, de carácter estructural con medidas en torno a dos ejes, la búsqueda de la empleabilidad del trabajador y la estabilidad en el empleo. Se intensifica la flexibilidad interna dentro de la empresa mediante:  Eliminación del sistema de clasificación por categorías de los trabajadores a favor de una clasificación más genérica de grupos profesionales   Reducción del salario o la movilidad geográfica si existe una causa objetiva.  La eliminación de la autorización administrativa previa para el régimen de suspensión de contratos y las reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La reforma de 2012 plantea transformaciones en:  El contrato para la formación y el aprendizaje  Se reconoce el derecho del trabajador a la formación continua de 20 horas al año y el sistema de formación para el empleo se liberaliza  Se crea una modalidad contractual dirigida a las pymes sometida al régimen general de los contratos indefinidos, pero con bonificaciones  Se permite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial indefinidos  Se impulsa el trabajo a distancia. En diciembre de 2021 se aprueba la última reforma laboral donde los contratos temporales solo se pueden utilizar en dos situaciones: la sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, bien sean “imprevisibles” o “previsibles”. En el último caso, se conocen como contratos “ocasionales”, por ejemplo, para cubrir una campaña de rebajas en el comercio, no pudiendo superar, en este caso los 90 días. 5.2 LAS REFORMAS Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Preguntado en examen: ninguna pregunta) En el Estatuto de los Trabajadores se creó un sistema de negociación colectiva muy atomizado en el que existían varios niveles de negociación: provincial, sectorial, etc. Los logros y acuerdos alcanzados en niveles superiores se tomaban como mínimos en los niveles inferiores, ya que el convenio negociado en un sector era de aplicación automática en las empresas de dicho sector. En 1994 se introdujo la posibilidad de “descuelgue” de una empresa, pero se utilizó muy poco al exigirse el acuerdo de todos los agentes. Se estableció descentralización al permitir negociar en la empresa aspectos que no se hubieran tratado explícitamente en las instancias superiores. En la reforma del 2010 aumentó la posibilidad de descuelgue para una empresa, pero se seguía precisando un acuerdo con los trabajadores o, en última instancia, recurrir a la mediación. En la reforma de 2012, se profundizó en la flexibilización de la negociación colectiva con la idea de ligar las condiciones salariales a la productividad y/o rentabilidad de la empresa y poder contribuir a su competitividad. Las medidas fundamentales propuestas fueron:   Permitir a una empresa con una causa justificada descolgarse de un convenio de ámbito superior sin acuerdo sometiéndose al arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos  Permitir negociar convenios de empresa que afecten a temas relevantes sin que éstos deban venir condicionados por lo acordado en los ámbitos superiores  Eliminar la “ultraactividad” de los convenios que mantenía vigente al último convenio hasta que no se firmara el nuevo. En la reforma aprobada en diciembre de 2021 ya no se permite el descuelgue de la empresa del convenio de ámbito superior de sector y la ultraactividad vuelve a ser efectiva sin límite de prórrogas de los convenios vigentes. Esto evita que se pierdan derechos adquiridos en convenios pasados si dejan de estar operativos al no firmarse otro nuevo. En España se observó un incremento de costes salariales totales hasta 2012, cuando desde 2009 se vivía una recesión muy severa que supuso la pérdida de un número muy importante de puestos de trabajo. La explicación de que se produjeran incrementos salariales por encima de la tasa de inflación de esos años es que se firmaron muy pocos convenios durante esos años, por lo que automáticamente se prorrogaban los antiguos que implicaban subidas salariales mayores Mientras que estaba destruyéndose puestos de trabajo a una tasa muy elevada, la remuneración real por asalariado en el sector privado seguía creciendo y no es hasta finales del 2013 cuando se aprecian signos de cambio de tendencia. Este fenómeno puso en evidencia que la economía española seguía realizando los ajustes en cantidades (empleo) en lugar de en precios (salarios). Otros países como Alemania no subieron los salarios y, además, realizaron un ajuste en el “margen intensivo”, es decir, no en el número de trabajadores (sería el “margen extensivo”) sino en el número de horas trabajadas, lo que parece más distributivo para el conjunto de la sociedad.