Capítulo IX - El Mercado de Trabajo

Los Pactos de la Moncloa (1977) fueron un conjunto de acuerdos políticos que buscaban establecer una nueva democracia en España tras la dictadura franquista. En el ámbito laboral, la clave era regular las relaciones entre sindicatos y empresas, asegurando la estabilidad de precios y la seguridad social.

Para controlar la inflación y evitar problemas sociales, los Pactos de la Moncloa intentaron mantener una fuerte intervención en el mercado laboral, regulando los salarios en función de la inflación esperada y no de la pasada. Este control buscaba la estabilidad de precios y evitar conflictos laborales.

La legalización de los sindicatos en 1977 fue un paso crucial para un mercado laboral más democrático, otorgando a los trabajadores un mayor poder de negociación y representación. Esta medida dio paso a un sistema más equilibrado para determinar salarios y condiciones laborales.

El Estatuto de los Trabajadores (1980) modernizó el marco laboral español, acercándolo a los estándares europeos. Este estatuto incluyó un sistema de protección al desempleo, algo vital para aquellos que perdieran su trabajo, y fortaleció el papel de los sindicatos en la negociación colectiva.

En la década de los 80, se aprobaron contratos temporales, como los de fomento del empleo, para jóvenes y para la formación y prácticas. Estas opciones buscaban flexibilizar el mercado laboral, permitiendo que las empresas contrataran trabajadores de forma más dinámica.

El auge de los contratos temporales en España en la década de los 80 generó una situación de dualidad en el mercado laboral, con trabajadores indefinidos (insiders) que tenían mayor seguridad y estabilidad, frente a trabajadores temporales (outsiders) con menos protección y menos posibilidades de ascender.

La reforma del mercado laboral en 1994 buscó reducir la cantidad de contratos temporales, buscando un enfoque más estable y causal en las contrataciones. Se eliminaron las posibilidades legales para celebrar contratos temporales, a excepción del contrato eventual por circunstancias de la producción, que siguió permitido.

El contrato eventual por circunstancias de la producción, aunque limitado por la reforma de 1994, permitió que las empresas pudieran contratar trabajadores de forma temporal cuando se enfrentaban a situaciones particulares de producción que requerían más personal de forma puntual. Es decir, se permitía la flexibilidad

Esta reforma buscaba aumentar la estabilidad en el empleo y la empleabilidad del trabajador, con medidas como la flexibilización interna, la eliminación de la clasificación por categorías, la reducción salarial o la movilidad geográfica, y la eliminación de la autorización administrativa previa para la suspensión de contratos o las reducciones de jornada por causas económicas.

Se introdujo la posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial indefinidos, se impulsó el trabajo a distancia y se creó una modalidad contractual dirigida a las PYME con bonificaciones.

Se reconoce el derecho del trabajador a la formación continua de 20 horas al año, se liberaliza el sistema de formación para el empleo, y se realizan modificaciones al contrato para la formación y el aprendizaje.

Esta reforma buscaba limitar el uso de contratos temporales a dos situaciones: la sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, previsibles o imprevisibles.

Esta modalidad de contrato temporal se permite solo para circunstancias de producción “previsibles”, como una campaña de rebajas en el comercio. Se pueden usar por un periodo máximo de 90 días.

Esta reforma buscaba ampliar el colectivo de desempleados que podían acceder a un contrato de fomento a la contratación indefinida, incluyendo a desempleados con tres meses de búsqueda, aquellos con contratos temporales concatenados o quienes perdieron un contrato indefinido en otra empresa.

La reforma del contrato de fomento a la contratación indefinida incluye la bonificación de las cotizaciones a la Seguridad Social durante 3 años, y el Fondo de Garantía Social asume 8 de los 33 días de indemnización por despido improcedente.

El Estatuto de los Trabajadores creó un sistema de negociación colectiva con diferentes niveles, como provincial, sectorial, etc.

Los acuerdos alcanzados en niveles superiores se aplicaban automáticamente en las empresas del mismo sector. Esto limitaba la negociación colectiva a nivel de empresa.

Una empresa podía optar por no seguir el convenio sectorial si todos los agentes (empresa, trabajadores, sindicatos) estaban de acuerdo. Esta opción se usó poco debido a la dificultad de lograr un consenso.

Las empresas podían negociar aspectos específicos de los convenios a nivel local que no habían sido tratados en los niveles superiores, dando más poder a la empresa.

Se incrementó la posibilidad de que una empresa se independizara del convenio de ámbito superior, pero se necesitaba el acuerdo de los trabajadores o la mediación.

Se buscaba una conexión entre los salarios y la rentabilidad de la empresa para mejorar su competitividad, dando más poder a la empresa en la negociación.

Una empresa podía descolgarse del convenio superior sin el acuerdo de los trabajadores, sometiéndose a un arbitraje obligatorio.

Se eliminó la ultraactividad de los convenios, lo que significa que los convenios ya no se podían prorrogar automáticamente si no se firmaba uno nuevo, lo que podría suponer la pérdida de derechos para los trabajadores.

Se volvió a permitir que los convenios sectoriales se aplicaran a las empresas del sector, lo que implica que la empresa no puede descolgarse del convenio superior, y se restituyó la ultraactividad, permitiendo que los convenios vigentes se prorroguen automáticamente.