Resumen Manual Grisolia 1er Parcial PDF

lOMoARcPSD|40741112 Resumen Manual Grisolia 1er Parcial Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad (Universidad de Buenos Aires) Escanea para abrir en Studocu Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún coleg...

lOMoARcPSD|40741112 Resumen Manual Grisolia 1er Parcial Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad (Universidad de Buenos Aires) Escanea para abrir en Studocu Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 1.- TRABAJO HUMANO A.- Concepto En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. En cambio, para el derecho del trabajo el concepto se suscribe a toda actividad lícita prestada a otro—persona física o jurídica (empleador individual o empresa)—a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. El trabajo no es un fin en sí mismo, sino sólo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas. En principio, en el trabajo oneroso—remunerado— hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneración. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda evidenciada no sólo en la legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales. El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la cibernética, etcétera. B.- Trabajo Benévolo, Amateur, Religioso, Familiar y Autónomo El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo. En el llamado trabajo benévolo—gratuito— no se observa una relación de cambio (trabajoremuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común. Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo). Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o establecimientos de enseñanza). En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado "trabajo familiar”; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad. No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo —autorriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios. C.- El Trabajo en la Ley De Contrato De Trabajo (LCT) : El art. 4 º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley". El párr. 2 º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 D.- La Relación de Dependencia El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona física o empresa) — que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por: a. Trabajar en una organización ajena , sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten b. Trabajar bajo el riesgo de otro , que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos c. Estar protegido por la constitución nacional (art. 1 4 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etcétera. La relación de dependencia entre empleador y trabajador se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.). No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneración", no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra significa la existencia de una relación de autoridad entre ellas. 2.- DERECHO DEL TRABAJO A.- Concepto y División En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemática; al derecho del trabajo— como parte del derecho— se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones— pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado. La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los trabajadores, resulta un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales. El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son: a. El trabajo humano libre y personal; b. La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena; c. El pago de la remuneración como contraprestación. La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza por su universalidad, se trata de un derecho que regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional. B.- Contenido : Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo —relación privada e individual entre trabajador y empleador— se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo. En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo—LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes (principio de territorialidad). Tal cual surge del art. 2 º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—, el personal de casas particulares, los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria. Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones. También resultan trascendentes otras leyes , como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de Pymes; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma introducida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012); la ley 25.323 (BO del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales , que son leyes que rigen determinada actividad — por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construcción; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Encargados de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver capítulo "Estatutos especiales"). Respecto del derecho colectivo—que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250—modificada por ley 25.877— de Convenios Colectivos de Trabajo, y la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales; también resultan trascendentes la ley 14.786 de Conciliación Obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). C.- Naturaleza Jurídica El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e, incluso, como un derecho mixto. Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral. D.- Caracteres E.- El Carácter Protectorio. El Orden Público Laboral El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9 º, LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis, Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según su parecer, los cumplimenta. Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —e n su caso— en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo. El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar. Para Salvat el orden público resulta de un conjunto de principios de orden superior, políticos, económicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservación de la organización establecida: por ejemplo, la separación de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la libertad individual, la propiedad, etcétera. Los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden público se debe definir sólo por sus efectos, que son tres. La territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía: "el orden público es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir". La retroactividad e irretroactividad. El límite a la autonomía de la voluntad; de ahí que el orden público sea lo que no está en ella, sea un límite al contractualismo. El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien sólo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos más intensos). Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo. Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas. Estas técnicas jurídicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se evidencia a través de una serie de normas coactivas, que regulan distintos aspectos de la relación individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomías colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del empleador5. Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral, es decir, el conjunto de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros términos, el conjunto de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto éstas no establezcan condiciones más favorables al trabajador. Es un marco heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 3.-PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO ECONÓMICO CON PROTECCIÓN SOCIAL Se han producido en los últimos tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, políticas y económicas y de los avances tecnológicos. Si bien se debe reconocer la evidente relación entre economía y relaciones laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el Derecho del Trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios que están protegidos constitucionalmente y por el Derecho Internacional del Trabajo. Se observó una involución de los principales institutos del Derecho del Trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países, éstos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de protección. Se advierte que así como el Derecho del Trabajo surgió para evitar la explotación del trabajo humano ante una situación social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulación de esa protección produjo una nueva cuestión social en las últimas décadas del siglo pasado: la exclusión. No hay que olvidar que el Derecho del Trabajo es dinámico y está en constante evolución; se trata de un derecho de integración social, ya que sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autonomías colectivas, técnicas jurídicas que conforman el orden público laboral y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. También opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador, la búsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. Se puede observar que numerosas propuestas de reforma macroeconómica no toman en cuenta la dimensión humana, de manera que son siempre los más débiles quienes sufren los efectos nefastos de la fuerte disminución del gasto público. Conviene recordar: ningún modelo de crecimiento económico que descuide la justicia social podrá sostenerse a largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista estrictamente económico. Teniendo en cuenta lo precedentemente expuesto, que las asignaturas pendientes son generar empleo decente, reducir el desempleo, el trabajo no registrado en documentación laboral y el trabajo precario, y que ello no se logra flexibilizando ni desregularizando la legislación laboral, se puede establecer un "nuevo" punto de partida para la regulación de las relaciones laborales en la región y fijar algunas premisas. Legislación laboral que respete la esencia de la Constitución Nacional y las normas supralegales. El centro referencial no debe ser el mercado sino el hombre que trabaja, y sus ejes el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de derechos, ya que el trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser protegido. Cumplimiento efectivo de las normas laborales (fiscalización y sanción). Si bien existen normas sancionatorias, en muchos casos no se ejecutan. El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que se cumplan las normas vigentes protectorias de los trabajadores que surgen del derecho sustancial del trabajo es preciso redoblar los esfuerzos por mejorar la situación social. Importancia de la Justicia del Trabajo en la dinámica de las relaciones laborales y como política laboral. La justicia debe ser eficiente en tiempo y forma. La interpretación judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar conscientemente al deber moral de administrar justicia. Su función no es hacer ciencia del derecho en base a especulaciones abstractas sino hacer jurisprudencia, usar de la prudencia en la realización efectiva del derecho. Los ejes de las políticas de protección social De principio cabe concluir que es posible lograr desarrollo económico con inclusión social, sencillamente porque no son objetivos antagónicos. Se debe comprender que la protección social, la inclusión, que en definitiva se materializa en el respeto a los derechos humanos, es un presupuesto; no constituye una variable sino la premisa mayor del silogismo que debería servir de piedra angular para abordar el tema. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 De allí que los diseños de política laboral y económicas deberían pensarse partiendo de esas premisas — protección social, inclusión, estabilidad, seguridad social, condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, protección a la salud psicofísica, seguridad e higiene, protección a los derechos del niño— y a partir de allí comenzar el debate. Es claro que el empleo es la demanda social más acuciante. En varios países la realidad demuestra que a pesar de la existencia de normas laborales tuitivas, el trabajador tiene una protección relativa como consecuencia de una "flexibilización de hecho" impuesta por la realidad socioeconómica que opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales. El trabajador acepta trabajar en forma no registrada, precaria o en condiciones infrahumanas, y no reclama por temor al despido o al cierre de la empresa: está compelido a aceptar decisiones que implican condiciones de trabajo y empleo castigadas por la legislación. De allí que los objetivos si bien deben dirigirse a proveer un marco regulatorio para la gestión del trabajo adecuado a las nuevas tecnologías y métodos de organización de la producción, también deben respetar efectivamente los derechos de los trabajadores. Se debe establecer un sistema verdaderamente protector de la salud del trabajador, que se ocupe de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Resulta necesario invertir en infraestructura —tecnología y condiciones y medio ambiente de trabajo— por un lado, y, principalmente, en el "capital" humano, mediante el mejoramiento del salario, reglamentación adecuada del trabajo y fundamentalmente la capacitación profesional, lo que podría denominarse "neokeynesianismo". Debe pensarse en hacer consistente el funcionamiento del mercado de trabajo con las condiciones de la economía global, cuidando de desarrollar mecanismos para moderar los efectos de los shocks externos sobre el empleo. La modernización de las relaciones laborales requiere contratos de trabajo de tiempo indeterminado —principio de continuidad de la relación laboral— la reducción del tiempo de trabajo, formación y capacitación profesional permanente, mecanismos de protección y contención social, dinamismo de los convenios colectivos como instrumento autónomo para adaptar el marco normativo a los presupuestos fácticos y las necesidades concretas de cada actividad, profesión o empresa. Otro punto trascendente es apuntar a la estabilidad, que resulta importante en la calidad del empleo y en la reducción de la incertidumbre laboral. Es positiva como estrategia de competitividad empresarial a diferencia de la situación de alta rotación de mano de obra en la cual la inversión en capacitación es mínima, y los trabajadores no se sienten comprometidos con el éxito de la empresa. De allí que deba apuntarse a la innovación, a la capacitación continua y a la participación de los trabajadores. CAPITULO 01 HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- TRABAJO Y SU EVOLUCIÓN HISTÓRICA En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexión está dado por la "revolución Industria", con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa "preindustrial”, abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa “industrial”, en ella hay que incluir todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución industrial hasta hace algunos años. La tercera etapa “posindustrial”, que es la actual y tiene características propias. 1.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO A partir de la Edad Media, los artesanos —como hombres libres— comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestros-artesanos, discípulos y aprendices, que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad en cada burgo. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 De allí que, al unirse en cofradías de personas que ejercían una misma profesión, estos primeros trabajadores libres conformaron —aunque de manera muy rudimentaria— una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación, que se iba conformando en cada aglomeración urbana, el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante de su servicio. Sin embargo, fue a partir de la Revolución Francesa, como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producían en un marco jurídico que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores. Estas organizaciones, verdaderamente "gremiales" en el sentido actual del término, comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros. La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial. En la República Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción, como en casi todos los ordenamientos con medidas protectoras, como la limitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación del descanso semanal, la protección contra los accidentes del trabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. Los primeros cuerpos normativos dictados en Argentina en materia laboral son: En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquín V. González. En 1905 fue sancionada la ley 4611, que fue la primera ley del trabajo, que prohibió lo labor los días domingo. En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada posteriormente por la ley 11.317, de 1924. En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente -con distintas modificaciones- hasta 1991; y que fue un modelo y precursora en nuestro continente. En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial. -En 1929 la ley 11544, que estableció la jornada laboral y que aún sigue vigente. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 En 1934 fue sancionada la ley 11729, que hasta 1973 fue la norma que regulaba las relaciones de trabajo. El Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912, fue uno de los primeros de su tipo, en el país, pionero, en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales. A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacándose, a modo de ejemplo el estatuto del bancario y el de los trabajadores a domicilio. Luego de la revolución del 4 de junio de 1943 se inicia una nueva época en la transformación de la legislación y de las relaciones laborales en nuestro país. A partir de la implantación desde el ámbito oficial de una concepción social, por la cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienza a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social. Se propiciaron la constitución y el fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores. Posteriormente se creara la Secretaria de Trabajo y Previsión, que fue el antecedente del Ministerio de Trabajo. En 1944 se crean los primeros Tribunales de trabajo para solucionar conflictos entre empleadores y trabajadores. Se consagran los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagadas, salario mínimo y vital y sueldo anual complementario en la forma de aguinaldo o decimotercer salario mensual del año. Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial; son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas de trabajo y se organiza el régimen previsional en varias "cajas". En1953 fue sancionada la ley 14.250, de Convenios Colectivos de Trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre ellas la de la Ley de Ordenamiento Laboral, 25.877. Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una protección especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis, CN (derechos sindicales). Esta disposición constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto; garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliación y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical. En las últimas dos décadas, y como consecuencia de los procesos de tercerización y la dispersión geográfica —con la consiguiente pérdida de poderío de las conducciones centrales—, se produjo un cambio en la metodología de confrontación, sustituyéndose gradualmente los clásicos métodos de acción directa por otros más novedosos o de antigua data pero reciclados a los tiempos que corren, como las movilizaciones, las protestas callejeras, piquetes, "escraches", huelgas de hambre, ollas populares, acampamientos en lugares públicos y cacerolazos, con la finalidad de producir un impacto directo sobre la opinión pública, utilizando los medios de comunicación. En cuanto a los piquetes en particular, lejos de configurar nuevas formas de protesta, poseen una larga tradición en la historia de las luchas obreras y su relación con el ejercicio del derecho de huelga en sus primeras épocas. Consiste en un trabajador o un grupo de trabajadores colocado por una organización sindical o un comité de huelga en el acceso a un establecimiento afectado por un conflicto, con el objeto de controlar el movimiento de los trabajadores, persuadirlos o influirlos, de alguna otra manera, a plegarse a la protesta. CAPITULO 03 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO A.- Concepto Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal. La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolución Francesa); es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 En la evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales—fuentes materiales— que generaron la sanción de normas. Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica—ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social. El art. 1º, LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: Por esta ley Por las leyes y estatutos profesionales Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales Por la voluntad de las partes Por los usos y costumbres No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más favorable. Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el art. 14 bis queda consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. De todos modos, esta omisión no es relevante, porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22). Tampoco están incluidos en la enunciación del art. 1º, LCT los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, CN. Se debe recurrir al derecho común cuando determinadas cuestiones no fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador (por ejemplo, determinados institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de tratarse de conceptos jurídicos especialmente considerados dentro del contrato de trabajo en los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de contar los intervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, los efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones, etcétera. En cuanto al orden jerárquico entre las fuentes, la jerarquía máxima la tiene la CN y los tratados de derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales. En materia laboral, sin embargo, al regir el principio protectorio, el orden jerárquico se altera. Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre una superior si resulta más favorable para el trabajador. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 B.- Clasificación Fuentes clásicas Constitución Nacional Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución Nacional con la reforma de 1957, que incorporó el art. 14 bis. El texto original de 1853 sólo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14). El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos. Respecto de su interpretación, deben armonizarse con los demás derechos amparados por el texto constitucional, evitando su colisión. Las cláusulas sociales contenidas en la Constitución Nacional, en tanto establezcan competencias negativas—esto es, imponen al Estado obligaciones de no hacer—, son siempre operativas. No ocurre lo mismo con las que atribuyen competencias positivas, ya que por lo general requieren de normas supletorias que las regulen e indiquen su modo de ejercicio. Tratados con naciones extranjeras En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Para que resultaran aplicables y exigibles en el derecho interno nacional requerían no sólo que fueran suscriptos por nuestro país, sino que debían ser ratificados por una ley dictada a tal efecto por el Congreso nacional (teoría dualista). Sin embargo, a partir de la reforma constitucional de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno (teoría monista). El art. 31, CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarquía de ley suprema de la Nación, junto con la propia Carta Magna y las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso. Pero la reforma de la Constitución Nacional de 1994 modificó la redacción del art. 75—atribuciones del Congreso—, que ahora, en su inc. 22, párr. 1º, establece que corresponde al Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Asimismo, el párr. 2º del inc. 22 del art. 75 enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional, y el párr. 3º dicta el modo en que futuros tratados de tal índole podrán gozar de dicha jerarquía constitucional. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Leyes, decretos y resoluciones En sentido amplio, la ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1º, a esta ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Jurisprudencia Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes. Resulta trascendente destacar la autoridad de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que unifican los criterios sobre determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque no opera como tribunal de casación. Usos y costumbres Los usos y costumbres son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo. El derecho de la costumbre, que tiene sus bases en usos y prácticas de la vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratados particularmente por la doctrina. Por ejemplo, la comisión de los peones de taxi, tanto en lo referido a la forma de recaudación, como a la percepción no documentada del monto percibido. Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem). Fuentes propias Convenios colectivos Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración, tiene "cuerpo" de contrato —es un acuerdo de voluntades—, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación — homologación—, tiene "alma" de ley, aunque no en sentido formal. Estatutos especiales Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (Pymes). Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción (ley 2 2.250), de viajantes de comercio (ley 1 4.546), de los encargados de casas de renta (ley 1 2.981), de los periodistas y empleados administrativos de Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 empresas periodísticas (ley 1 2.908, dec.-ley 1 3.839/1946), del servicio doméstico, actual régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares (ley 2 6.844, BO 12/4/2013). Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. El art. 7 º, ley 1 4.786 dispone que los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos. En el laudo arbitral voluntario, establecido en la ley 14.786—Ley de Procedimiento Obligatorio de Conciliación de Conflictos Colectivos de Trabajo (arts. 4º a 7º) —, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto. Los convenios de la OIT La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral. Si bien ningún convenio de la OIT figura en la nómina del denominado "bloque de constitucionalidad", el convenio 87 sobre Libertad Sindical está mencionado en los pactos en la parte pertinente al derecho sindical, indicándose que ninguna disposición autoriza a los Estados parte a "adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que pueda menoscabar esas garantías". Sobre la base de ello, podría concluirse que el convenio 87 goza de una jerarquía constitucional sui generis. La República Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios de la OIT: Convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919); Convenio 3, sobre protección a la maternidad (1919); Convenio 26, sobre métodos para fijación de salarios mínimos (1928);  Convenio 100, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951);  Convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso (1957). Convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización (1948) y  Convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949). Reglamentos de empresas También son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas. Los reglamentos de empresa o taller son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende establecer el modo de cumplimiento del débito laboral, y fijar específicamente los derechos y deberes de cada una de las partes. Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologación ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de organización, dirección, control y disciplinaria. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas por los trabajadores, obviamente, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Usos de empresas Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etcétera. Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito. 2.- ORDEN JERÁRQUICO Y ORDEN DE PRELACIÓN. CONFLICTOS DE NORMAS El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 3 1 y 75, inc. 2 2, CN (redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres. En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones más favorables al trabajador. Se debe recordar que la autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable. De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando a un lado la Constitución Nacional y los tratados internacionales), la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes. La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo (art. 7 º, ley 1 4.250); por ende, excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso particular, una ley podría derogar una cláusula de un convenio colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia. Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituye parcial o totalmente. El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley. En síntesis, para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 1. Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2. Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; 3. Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral; 4. Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la ley de contrato de trabajo. Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso específico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente (ley, convenio o estatuto especial) otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios: Acumulación: En este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. Conglobamiento por instituciones : Es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Éste es el sistema adoptado por la LCT. El ámbito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos —con elementos nacionales y de uno o más países— se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador. 3.- CONSTITUCIONALISMO SOCIAL Hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales de la burguesía de corte liberal y capitalista se sumaron los representantes de las clases medias y trabajadoras. Ello trajo como consecuencia el traslado a los parlamentos de los antagonismos que hasta ese momento sólo venían produciéndose en el ámbito social. El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de la vida y de la prestación laboral de los trabajadores provocó la aparición de lo que hoy llamamos "Estado social de Derecho", que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados. En consecuencia, se puede definir al constitucionalismo social como la corriente de opinión que ha introducido en las constituciones de los Estados, en forma explícita, derechos y garantías de contenido social —cláusulas sobre salario justo, igual remuneración por igual tarea, derecho de huelga, vivienda digna, etc.— que en las constituciones clásicas estaban implícitos. En la República Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo social fue la Constitución de 1949 , que consagró en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación. Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales, al considerar que el individuo sólo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo. Justamente por tratarse de un bien primordial, el trabajo debía ser protegido en todas sus formas por el Estado, el cual, además, debía garantizarlo para todos los habitantes del territorio, sin distinción alguna. En cuanto a la retribución del obrero, consagraba la necesidad de asegurarle una compensación acorde con su esfuerzo y con el beneficio que su labor producía a su patrono en particular y a la sociedad en general. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Entendía que este nuevo concepto de compensación guarda en sí una doble naturaleza: la de compensación material y la de compensación moral; la retribución tiende a cubrir las necesidades materiales del obrero y su familia y a recompensarlo espiritualmente por el esfuerzo realizado y por su dedicación. También reconocía al obrero el derecho a su capacitación, en la inteligencia de que constituye uno de los pilares del mejoramiento material y espiritual del hombre, los derechos a las condiciones dignas de trabajo y al bienestar. Hace referencia al salario digno que permita al trabajador pagar su vivienda, vestimenta y alimentación para sí y para su familia. Asimismo, reconocía el derecho al descanso semanal que le permitiera el esparcimiento personal y el mantenimiento de sus vínculos familiares. El derecho a la preservación de la salud abarcaba tanto el cuidado de la salud física como la moral de los trabajadores y de su familia. Éste es uno de los derechos que debía ser garantizado y tutelado socialmente en forma permanente por el Estado, al cual le correspondía también velar por las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en que se desarrollaban las prestaciones laborales. Se ocupaba del derecho a la seguridad social al consignar que el Estado debía garantizar la digna subsistencia del obrero, tanto ante la eventualidad de la pérdida de su trabajo, como luego de su jubilación, una vez finalizada su vida laboral útil. Lo mismo ocurría con el derecho al progreso económico, ya que el Estado debía incentivar, por todos los medios, la superación permanente de los trabajadores, estimulando la posibilidad de que lograran, en el futuro, llegar a desarrollar prestaciones de tipo autónomo. Respecto del derecho colectivo, consagraba el derecho a la agremiación, al reconocer a los trabajadores el derecho a reunirse libremente en defensa de sus intereses profesionales en gremios, cuya actividad estaría expresamente protegida por el Estado. El art. 14 bis de la Constitución Nacional Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. Producido el golpe de Estado de 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949 y retomó vigencia la de 1853 con las reformas introducidas hasta ese momento. Sin embargo, los redactores de la reforma de la Constitución incorporaran, en 1957, el art. 14 bis, que otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social. El artículo 14 bis busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para el trabajo fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia. Y cuando dice que "...el trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las leyes...", fundamenta el principio protectorio alrededor del cual gira nuestra disciplina. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, en consideración a los principios que inspiran el Constitucionalismo Social, debe entenderse con criterio amplio, ya que el constituyente intentó dar una cobertura plena al trabajo, bajo cualquiera de sus formas: tanto el manual como el intelectual, el suministrado por nacionales como extranjeros. Los derechos consagrados por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y en las Declaraciones y Convenios Internacionales deben armonizarse entre sí, formando un todo sistemático y coherente, cuidando que no se altere el equilibrio del conjunto. Por eso las leyes deben interpretarse evitando darles un sentido que ponga en pugna sus disposiciones, destruyendo las unas con las otras. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Principio protectorio El artículo 14 bis comienza diciendo: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes...". Este enunciado tiene fundamental importancia para el Derecho del Trabajo porque fundamenta al principio protectorio, otorgándole rango constitucional. Inserta en una Constitución liberal es una cláusula transformadora, que obliga a su armonización con los otros derechos, como el derecho de propiedad. El principio protectorio es aquel que, a fin de nivelar desigualdades, establece un amparo preferente a una de las partes, busca garantizar derechos mínimos a favor de la parte más débil en la relación. Su objetivo es el respeto de la dignidad de la persona. Es un principio fundante del Derecho del Trabajo pues impide que la desigualdad de poder entre el trabajador y su empleador conduzca a la explotación del primero. El artículo 17 bis de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 reglamenta el principio protectorio en el ámbito de las relaciones individuales al precisar que todas las normas imperativas que favorecen al trabajador tienden a equilibrar su situación desfavorable frente al empleador, producto de su hiposuficiencia en la relación contractual. Textualmente dice que "... las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación...". La primera observación que debe hacerse es que esta protección está concebida en forma amplia, para todo tipo de trabajo, aunque las disposiciones que siguen en su enunciado están referidas al trabajador en relación de dependencia. También en forma directa están protegidos los derechos sindicales de organización, de concertación colectiva, de conciliación y arbitraje y de huelga. De la directriz constitucional de proteger al trabajo, se infieren dos corolarios: Que el trabajo no es una mercancía Que el trabajador no puede ser considerado como una máquina. El trabajo debe tener tutela, y esa tutela debe proveerla la ley, que debe necesariamente "asegurar" todo lo que el artículo enumera. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Condiciones dignas y equitativas de labor La Corte Suprema de Justicia de la Nación le ha dado contenido concreto a esta disposición del artículo 14 bis, poniendo énfasis en el carácter de derecho humano de los derechos del trabajador, subrayando que la dignidad humana debe ser destacada frente a todos los valores en juego — contractuales, legales y convencionales—. Todo trabajo debe satisfacer condiciones de higiene y de seguridad, no exceder las posibilidades normales del esfuerzo, y posibilitar la recuperación por el reposo. Cualquier vínculo de trabajo debe ser respetuoso de la dignidad del trabajador, evitar la violencia laboral vertical y horizontal, etc. Eventualmente, ante la constatación de que las condiciones de trabajo no son dignas o equitativas corresponderá al juez adoptar las medidas necesarias para lograr que el trabajador obtenga los niveles mínimos de condiciones de trabajo compatibles con su condición y con los adelantos de la ciencia, de la técnica, y con las pautas culturales y sociales de nuestro medio. El trabajador es la parte más débil de esta relación. El empleador tiene el poder de organización y dirección (de los cuales surge por ej. el de disciplinar o sancionar). El legislador pone límites al ejercicio del poder del empleador, instando a que este sea funcional y razonable (adecuación de los medios empleados para sus fines). La normativa derivada de esta garantía (LCT), obliga al empleador a crear condiciones de trabajo que no afecten la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores. Jornada Limitada La cláusula constitucional no precisa cuál es el número de horas que deben trabajarse dentro de la jornada, pero el límite máximo está dado por el contexto en que se dictó esta norma, a saber, el Convenio N° 1 de la O.I.T., de Washington y la ley nacional 11.544 de 1929 (8 horas diarias y 48 horas semanales), que podría ser objeto de reducción de acuerdo con los avances tecnológicos y con la necesidad de alcanzar el pleno empleo. Ni una ley, ni un convenio colectivo podrían imponer una jornada excesiva, ya que ello significaría una condición no equitativa de trabajo para el dependiente. Descanso y vacaciones pagadas El descanso, al igual que las vacaciones, es el tiempo necesario para la recuperación de la fuerza de trabajo o, en otros términos, para la reparación del desgaste físico y mental que producen las labores, mientras que el disfrute del tiempo libre es el uso y goce del lapso; en definitiva es el derecho a no trabajar durante un período de tiempo, y a percibir el salario correspondiente al mismo. Esta disposición también encuentra su concreción legislativa en los artículos 150 a 171 de la L.C.T. relativos a las vacaciones, a las licencias especiales y a los feriados obligatorios y días no laborables. Lo que está afirmando la norma debe ser referido tanto a la licencia anual o vacación propiamente dicha, como a los descansos semanales, que son las pausas de fin de semana. Para satisfacer la formalidad de la vacación la legislación prevé su pago anticipado, que debe considerarse requisito necesario para el goce pleno de este derecho Retribución justa La justicia de una remuneración no deriva del hecho de haber sido libremente pactada, sino de la concurrencia global de una serie de factores, que se vinculan con las condiciones dignas y equitativas de labor. Las condiciones de trabajo que se refieren a la remuneración se desglosan a su vez en: Retribución justa Salario mínimo, vital y móvil Igual remuneración por igual tarea Participación en las ganancias de la empresa. La retribución justa significa suficiencia en la retribución, es decir, se orienta a satisfacer un ingreso decoroso que permita la subsistencia del trabajador y de su núcleo familiar dependiente. La remuneración del trabajo prestado por el dependiente, debe contemplar tanto: 1. El tiempo invertido como la calidad (especializada o no) de la tarea, el esfuerzo y la dedicación desplegados (en el orden físico e intelectual), las condiciones de trabajo (climáticas, higiénicas, de peligro, etc.). 2. El producto de ese trabajo. Existen trabajos más valiosos socialmente que otros, y algunos que revelan una dedicación y capacidad mayor del realizador. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 3. Las necesidades del trabajador y de su familia, ya que con la remuneración tendrá que afrontar los gastos de subsistencia, de desarrollo y de perfeccionamiento suyos y de su comunidad familiar. La remuneración debe ser JUSTA. Salario mínimo vital y móvil El concepto está dado por el artículo 116 de la L.C.T. "Salario mínimo vital es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión". Esta definición es una expresión de deseos del legislador. Pero de todos modos se impone establecer estatalmente una remuneración mínima y móvil, en función de los altibajos del costo de vida, lo cual tiene por finalidad fijar un piso para los salarios, que permitan satisfacer el consumo de las cosas necesarias y el goce de los bienes indispensables para una vida dignamente aceptable. Es entonces el nivel del costo de vida el que gradúa el salario mínimo. Igual remuneración por igual tarea Este principio constitucional no es sino una expresión de la regla más general de que la remuneración debe ser justa. La voz remuneración incluía el salario y las demás retribuciones complementarias, como los premios o pagos suplementarios periódicos. Esta garantía requiere dos supuestos específicos: Uno cualitativo: que se desempeñe la misma clase de trabajo. Otro cuantitativo: que el tiempo trabajado sea también el mismo. Por ende, el trabajo nocturno podía ser remunerado en forma distinta del diurno, el insalubre, de manera superior al ordinario, y el trabajador que rinde más, con un plus en relación al trabajador que rinde menos. Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección Este párrafo del artículo 14 bis dio lugar a un largo debate entre los constituyentes en cuanto al alcance que debía dársele a esta cláusula. Se ha interpretado que no otorga derecho a la cogestión sino que impide que se declare la inconstitucionalidad de una norma que la imponga. Al respecto, la disposición que se considera típicamente de operatividad débil (o programática) vinculada en la participación en las ganancias, diseña un modelo de empresa socializada en la cual los trabajadores tendrán un efectivo control de la producción y colaborarán en la dirección. Estos conceptos son evidentemente superadores de un capitalismo individualista en el cual el derecho de propiedad es absoluto, o se lo limita sólo en ciertos aspectos. Por tanto, el hecho de que la Constitución plantee un modelo diferente y superador, acorde con la doctrina social y con principios de justicia social revelan el consenso en la Asamblea Constituyente acerca de lo que se proyectó para el futuro de la sociedad argentina. Claro que esta norma debe concordar con una concepción social de la propiedad y del capital que sea acorde con la misma. Cuando se privatizaron las empresas del Estado en la década del 90 se dispuso la creación de accionariado obrero a través de Programas de Propiedad Participada, pero su instrumentación no guardó en los hechos relación con la cláusula constitucional. Protección contra el despido arbitrario En nuestro sistema el despido arbitrario es un acto ilícito, en cuanto se debe pagar una indemnización, dado que si está hecho para continuar porque se va a interrumpir. En algunos casos como en los de despidos discriminatorios se ha declarado la nulidad del acto, el derecho del trabajador al empleo, y además la indemnización de los daños y perjuicios. El monto de la indemnización, que en nuestro derecho es tarifada (un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por año de servicio), teniendo la base del cálculo un tope de tres salarios mínimos de convenio, resulta en definitiva insuficiente para proteger a los trabajadores del despido arbitrario, pues no alcanza a desalentar a los empresarios a tal efecto. La estabilidad se puede clasificar en propia e impropia: Estabilidad propia: La estabilidad absoluta o propia niega la eficacia al despido y admite, en consecuencia, la reincorporación forzosa del dependiente. Este régimen ha sido reconocido en determinadas circunstancias por nuestra legislación y es el que comprende tanto a los empleados públicos como a los trabajadores con tutela gremial. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 Estabilidad impropia: es la aplicable en la legislación argentina. Se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. La CSJ declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: de los trabajadores bancarios, del convenio colectivo de los cerveceros y del convenio colectivo de la industria cementera, entre otros. El criterio de la CSJ se sustenta en que el sistema de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración de su personal ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria (art. 14; CN) y el derecho de propiedad (art. 14; CN). Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial El artículo 14 bis manda asegurar al trabajador la libertad de asociación. Así confirma el derecho de "asociarse con fines útiles" reconocido por el artículo 14 de la Constitución Nacional, que significa que todos los habitantes tienen el derecho a unir sus acciones, a formar una asociación o a integrar una ya formada, poder afiliarse y renunciar a ella (derecho positivo o negativo de asociación) y no ser compelido a asociarse. Esta libertad de organización requiere además para el sindicato posibilidades plenas de actuación, con autonomía respecto del Estado, es decir, está prohibiendo al Estado que suprima o limite el derecho de los trabajadores a crear, integrar, renunciar o disolver sindicatos. De esta manera queda claramente prohibido que el Estado sancione una legislación que establezca el unicato sindical o el sindicato único por actividad o profesión. Prohibición esta que también alcanza a los empleadores. La Constitución, al exigir que la organización gremial sea "libre y democrática" le da las características a nuestro movimiento gremial. Libre: Porque los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes "sin autorización previa" y "mediante la sola inscripción en un registro especial", así como el de afiliarse a estas organizaciones. Implica en particular, el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresa, profesión o rama de actividad, y el de constituir las federaciones y confederaciones de su elección. Esta libertad sindical debe garantizarse sin distinción o sin discriminación de ninguna naturaleza respecto de la ocupación, el sexo, el color, la raza, el credo, la nacionalidad o la opinión política, lo que invariablemente ha sido reconocido por la legislación argentina. Democrática: En su estructura interna y en su funcionamiento, la entidad gremial o sindical debe ser democrática. Tal exigencia es comprensible en el régimen político que adopta la Constitución y el rol vital que desempeñan los sindicatos en el Estado moderno. Garantías gremiales La segunda parte del artículo 14 bis consagra aspectos colectivos positivos de la libertad sindical, y es en esta materia la cláusula más importante del artículo en materia de derecho colectivo y de libertad sindical en general. "Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo,..." La trascendencia que tiene esta cláusula constitucional está dada porque se constitucionaliza algo fundamental como es otorgar a los sindicatos la atribución legisferante. El convenio colectivo implica la elaboración por las partes colectivas (sindicato y empleador o grupo de empleadores) de un derecho no estatal, paralelo y complementario o superador de las normas legales. En nuestro régimen los convenios colectivos son celebrados por el sindicato más representativo al que se le acuerda personería gremial, y tienen efectos normativos "erga omnes" para todos los trabajadores de la actividad, afiliados y no afiliados, y para todos los empleadores comprendidos en el ámbito de la convención pactada, aunque no hayan formado parte de la representación de los empleadores que firmó el convenio. Recurrir a la conciliación y al arbitraje,..." La Constitución institucionaliza dos mecanismos tendientes a resolver por vías pacíficas conflictos individuales o colectivos de trabajo, a través de comisiones paritarias u otras formas de representación de los sectores en conflicto. El Derecho de Huelga Este derecho, reconocido por la jurisprudencia como un derecho esencial del trabajador, fue reconocido con nivel constitucional recién en 1957, teniendo el carácter de un derecho directamente operativo (de operatividad fuerte) pues se lo puede ejercer con fundamento en la disposición constitucional aunque no haya reglamentación al respecto. En realidad Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 la ausencia de una reglamentación legislativa ha sido reemplazada por una reglamentación jurisprudencial que ha establecido los siguientes principios: El derecho de huelga no es un derecho absoluto y debe ejercerse en armonía con los demás derechos individuales establecidos con igual jerarquía por la Constitución Nacional. La revisión judicial de la declaración administrativa de la licitud o ilicitud del movimiento huelguístico debe limitarse a los supuestos de clara irracionabilidad. La jerarquía constitucional del derecho de huelga no obsta a la sanción de tipos de conducta que importen extralimitaciones en el ejercicio razonable del mencionado derecho. Seguridad Social En la tercera parte del artículo 14 bis se establecen los beneficios de la seguridad social con carácter amplio ya que está referida no sólo a los trabajadores, sino a todos los habitantes del Estado, lo que no se cumplió con el régimen derogado de las AFJP. La seguridad social es integral e irrenunciable. CAPITULO 04 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 1.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma. Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción. 2.- FUNCIONES Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 3.-PRINCIPALES PRINCIPIOS A.- Principio Protectorio Es considerado —junto con el principio de irrenunciabilidad— el más importante. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y el desequilibrio jurídico y económico existente entre ellos. Puede analizarse desde dos aspectos. Por un lado, como una directiva al legislador para que adopte las técnicas necesarias para cumplir con el art. 1 4 bis en cuanto consagra que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...". Por otro lado, como una directiva dirigida al juez para interpretar la norma laboral respetando las fuentes y los principios propios. El principio protectorio se manifiesta en tres reglas: La regla in dubio pro operario Es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en la apreciación de las pruebas. El párr. 2º del art. 9º, LCT dispone que "si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador". En lo atinente a "la interpretación o alcance de la ley", significa que si una norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. La regla de la norma más favorable Así como en el caso anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Es decir, mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación, ésta es una regla de aplicación. El párr. 1º del art. 9º, LCT establece que "en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo". Por lo tanto, adopta el sistema de conglobamiento de instituciones. Esta regla también se manifiesta en la redacción del art. 8 º, LCT, al consignar que "las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio". La regla de la condición más beneficiosa Dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden público laboral, que está compuesto por las normas imperativas que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y que constituyen mínimos inderogables. Al respecto, el art. 7 º, LCT prescribe que "las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 4 4 de esta ley". Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 El art. 13, LCT dispone que "las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas". Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado. Tampoco las cláusulas de un convenio colectivo pueden reducir los derechos del trabajador más allá de los límites de la ley. B.- Principio de Irrenunciabilidad En el derecho del trabajo se presenta un fenómeno particular, ya que casi todas las normas son imperativas pero tienen una peculiaridad que las caracteriza: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores; pero pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos allí consagrados. El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen renuncias y, para ello, excluye la validez de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales o convenciones colectivas. El fin de este principio es la protección de quien, por su situación económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces presunto y discutible, frente a una oferta que venga a remediar, con su valor numérico inferior, una necesidad de atención urgente, incluso en los casos en que no fuera posible probar debidamente el fraude a la ley ni la existencia de una vía compulsiva suficiente para invalidar el acto de renuncia. Este principio se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden público laboral que no puede ser vulnerado: no cabe disminuir ni anular los beneficios establecidos en dichas normas. En sentido amplio, se ha definido la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. La LCT procura evitar esas renuncias y por eso —b asándose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carácter protectorio (tutelar) — declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Es sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar. Es decir que coloca un límite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador. Contrariamente a lo dispuesto en el art. 57, LCT con relación al empleador, el silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra. El art. 58, LCT dispone que "no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido". Es decir que excluye en forma absoluta la posibilidad de que por cualquier tipo de presunción ( iuris et de iure, iuris tantum o, aun, hominis) se llegue a sostener la renuncia a cualquier derecho. Constituye una excepción el consentimiento tácito del trabajador que surge de su comportamiento inequívoco (que no admita dudas) y que lleve a interpretar que efectivamente prestó su libre conformidad. La interpretación de los arts. 1 2, 58, 145 y 240, LCT, permite concluir que la validez de toda renuncia del dependiente a cualquier derecho que le corresponda requiere que ella surja del comportamiento inequívoco del trabajador, no bastando para ello su silencio ni cualquier otra actitud o manifestación que no configure el comportamiento mencionado. La clara directriz fijada por el art. 58, LCT, impide que se valore como presunción, en contra de los reclamos judicialmente efectuados por el trabajador, la ausencia de reclamos oportunos durante la vigencia del vínculo. El art. 12, LCT establece que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 El efecto de la violación es la nulidad de la cláusula violatoria de la irrenunciabilidad. Dado el carácter de la cuestión, el trabajador puede plantear la nulidad del acto de renuncia que él suscribió. Declarada la ineficacia del acto, y de conformidad con lo dispuesto por el art. 13, LCT, las cláusulas nulas son suplantadas automáticamente por las previstas en las normas legales o convencionales. Las funciones de orientación, información, integración e interpretación de los principios del derecho del trabajo no sólo se dirigen al juez, que es el responsable de dirimir la controversia, sino también al legislador, que es el encargado de dictar las leyes. La LCT prohíbe la cesión de derechos y la afectación o transferencia de créditos a terceros por cualquier causa, ya sea que provengan de normas imperativas o del contrato individual de trabajo (art. 148, LCT), y condiciona la transacción y la compensación. Resulta claro que si el trabajador ha sido privado del poder de transigir, compensar o ceder derechos nacidos de normas no imperativas, a pesar de tratarse de negocios que garantizan una contraprestación, con mucha más razón carecerá del poder de disponer de aquéllos a cambio de nada. Por ende, este tipo de cláusulas deben ser declaradas nulas, de nulidad absoluta, por objeto prohibido. Cabe mencionar otras dos normas relacionadas con el principio de irrenunciabilidad: los arts. 145 y 260, LCT. El art. 145, LCT , dispone que el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador; toda mención que contravenga esta disposición será nula. Le resta validez a las manifestaciones contenidas en los recibos, ajenas al hecho de la recepción del pago que instrumenta. El art. 260, LCT, tampoco admite el efecto cancelatorio del pago sino sólo en la medida de lo efectivamente abonado, por lo cual cualquier entrega de dinero para satisfacer un crédito laboral se considera "a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción". El principio de irrenunciabilidad obra principalmente en el art. 12, LCT y oblicuamente en el art. 7 º del mismo cuerpo legal. El art. 1 2 nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya niveles protectores establecidos en leyes, convenios colectivos y contratos individuales de trabajo. El art. 7 º extiende la nulidad a cualquier comportamiento contrario a las condiciones laborales dispuestas por ley, convenio colectivo o laudo con fuerza de ley, de lo que se deduce que el nivel logrado por encima de las leyes o de los convenios colectivos no puede renunciarse, ya que dicha conducta contradice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garantía protectora del art. 14 bis, CN. Expresando la disparidad real entre empleador y trabajadores, el principio de irrenunciabilidad les impide a éstos abandonar niveles protectores, cualquiera fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio jurídico laboral, decisión del empleador). El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: 1. Transacción. Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas, cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensión objeto del negocio jurídico transado. No se la puede hacer válidamente sino presentándola al juez de la causa a los fines de su homologación. 2. Conciliación. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbito del derecho del trabajo, es una forma habitual de finalización del proceso; la Ley de Procedimiento Laboral otorga al juez la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa. La conciliación, en el ámbito judicial, requiere necesariamente la homologación del juez del trabajo. La conciliación tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas, pero en el caso de que se haya despedido al trabajador sin causa, ya no existen obligaciones controvertidas que conciliar y su reparación resulta irrenunciable (art. 12, LCT). Si bien desde el punto de vista del derecho procesal civil es un modo anormal de Descargado por Camila Ailen Beccacece ([email protected])  lOMoARcPSD|40741112 finalización del proceso, en el procedimiento laboral es un instituto de suma trascendencia, ya que es un acto conjunto de partes y órgano judicial o administrativo. 3. Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la renuncia. El párr. 1 º del art. 2 40 refiere que "la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo". La LCT se asegura de que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. 4. Prescripción. Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible produce la ex