Trabajo Humano según el Artículo 4 de la LCT PDF

1. Trabajo Humano según el Artículo 4 de la LCT La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define el trabajo como una actividad lícita prestada en favor de un empleador, quien ejerce la facultad de dirigirla, a cambio de una remuneración. Condiciones clave para considerar trabajo: Activid...

1. Trabajo Humano según el Artículo 4 de la LCT La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define el trabajo como una actividad lícita prestada en favor de un empleador, quien ejerce la facultad de dirigirla, a cambio de una remuneración. Condiciones clave para considerar trabajo: Actividad lícita: Solo las actividades que respeten las leyes vigentes son consideradas trabajo. Quedan excluidas actividades prohibidas o ilegales. Finalidad remunerativa: El trabajo implica una contraprestación económica. Esto excluye: Trabajo benévolo: Actividades realizadas de manera gratuita, como el voluntariado. Ejemplo: colaboración en instituciones religiosas. Trabajo familiar: Actividades sin remuneración formal, realizadas por miembros de una familia con fines de cooperación. Ejemplo: atender una despensa familiar sin pago individual. 2. Fuentes del Derecho del Trabajo Las fuentes son las normas y principios que regulan las relaciones laborales. Estas incluyen: 1. Leyes: Como la LCT (Ley 20.744), reglamentaciones específicas, y otras leyes relacionadas con el empleo, seguridad social y condiciones laborales. 2. Constitución Nacional: El artículo 14 bis garantiza derechos laborales como la organización sindical y el acceso a una remuneración justa. 3. Convenios colectivos de trabajo: Acuerdos entre empleadores y sindicatos que fijan condiciones laborales específicas por sector. 4. Costumbre: Prácticas laborales aceptadas que se convierten en fuente supletoria del derecho. 5. Doctrina y jurisprudencia: Opiniones de juristas y decisiones judiciales que complementan la normativa. 3. Principios del Derecho Laboral Son normas orientadoras que protegen a los trabajadores. 3.1. Principio Protectorio Busca compensar la desigualdad entre empleador y trabajador. Incluye tres reglas: Indubio pro operario: Si existe duda en la interpretación de una ley, se decide en favor del trabajador. Norma más favorable: Ante dos normas aplicables, se elige la más beneficiosa para el trabajador. Condición más favorable: Una mejora adquirida por el trabajador no puede ser reducida, y los cambios en la relación laboral deben expandir derechos. Ejem.: Si hay dos normas aplicables a un trabajador, se aplica la más favorable, como en el caso de un salario más alto según el contrato colectivo. 3.2. Irrenunciabilidad Garantiza que los derechos laborales no puedan ser renunciados, incluso si el trabajador lo desea. Cualquier acuerdo que suprima derechos es inválido. Ejemplo: pactar un salario inferior al mínimo legal. Ejem: Un trabajador no puede aceptar una reducción de salario, aunque esté de acuerdo, ya que el salario mínimo no puede ser renunciado. 3.3. Continuidad de la relación Presume que los contratos de trabajo son por tiempo indeterminado, lo que otorga estabilidad al trabajador. Solo pueden finalizar bajo condiciones específicas, como el despido con causa. Ejem: Un trabajador que ha estado trabajando de manera continua se considera empleado por tiempo indeterminado, salvo despido con causa justificada. 3.4. Primacía de la realidad En caso de conflicto entre la práctica real y los documentos, prevalecen los hechos. Ejemplo: si un trabajador tiene un contrato que lo describe como independiente, pero en la práctica está subordinado, se considera relación laboral. Ejem: Si un trabajador es considerado independiente en su contrato pero en la práctica trabaja bajo las órdenes del empleador, se considera relación laboral dependiente. 3.5. Buena fe Ambas partes deben actuar con honestidad durante la relación laboral, desde la celebración del contrato hasta su finalización. Este principio incluye deberes como confidencialidad y cumplimiento de las obligaciones contractuales. Ejem.: Ambas partes deben cumplir con sus obligaciones honestamente; el trabajador realiza sus tareas y el empleador paga a tiempo. 3.6. No discriminación e igualdad de trato El empleador debe garantizar un ambiente de trabajo libre de discriminación por sexo, religión, ideas políticas, estado civil, raza, discapacidad u otros factores. La igual remuneración por igual tarea está protegida por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional Ejem: Dos trabajadores que realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo salario, independientemente de su sexo. 3.7. Principio de gratuidad Asegura el acceso gratuito del trabajador a los mecanismos administrativos y judiciales para reclamar sus derechos. Ejemplo: el uso del Telegrama Ley 23.789 para realizar notificaciones laborales sin costo. Ejem: Un trabajador puede presentar una queja sin costo adicional, como enviar un Telegrama Ley 23.789 para notificar sin pagar. 4. Relación de dependencia Es el vínculo laboral donde el trabajador está subordinado al empleador. Características de la subordinación: Técnica: El trabajador sigue las instrucciones del empleador respecto a cómo realizar su tarea. Eje: Un empleado trabaja como operario en una fábrica de muebles. El empleador le indica qué herramientas utilizar, cómo ensamblar las piezas, qué materiales son adecuados y los procedimientos de seguridad a seguir. El trabajador debe respetar estas directrices técnicas para cumplir con las expectativas del empleador. Económica: El trabajador depende de su salario y no asume los riesgos de la empresa. Eje: Una recepcionista de hotel depende exclusivamente de su salario  mensual para su sustento. Aunque el hotel obtenga grandes beneficios o enfrente pérdidas financieras, su sueldo no varía, ya que no comparte los riesgos ni las ganancias de la empresa. Jurídica: El empleador tiene autoridad para dirigir, controlar y sancionar al trabajador. Eje: Una recepcionista de hotel depende exclusivamente de su salario mensual para su sustento. Aunque el hotel obtenga grandes beneficios o enfrente pérdidas financieras, su sueldo no varía, ya que no comparte los riesgos ni las ganancias de la empresa. Esta relación distingue al trabajo dependiente del autónomo. En el trabajo autónomo, el trabajador no está subordinado, asume riesgos y organiza su actividad de manera independiente. 5. Trabajo autónomo El trabajador autónomo realiza actividades en beneficio de otro, pero con características distintas: Independencia: No está sujeto a órdenes ni subordinación. Riesgo empresarial: Asume las ganancias o pérdidas derivadas de su actividad. Autogestión: Trabaja en su propia organización y bajo sus propios términos. Por estas razones, el trabajo autónomo queda excluido del alcance de la LCT. Ejemplo: un profesional independiente que presta servicios a varias empresas. Eje N° 2: Contrato de Trabajo: 1. Definición El contrato de trabajo es un vínculo jurídico en el cual una persona física (trabajador) se compromete a realizar actividades lícitas en favor de un empleador, quien tiene la facultad de dirigir y controlar las tareas a cambio del pago de una remuneración. Es un acuerdo de voluntades donde el objetivo principal es establecer las condiciones bajo las cuales se prestará el servicio laboral. Naturaleza jurídica: Es un contrato bilateral (ambas partes tienen derechos y obligaciones), oneroso (el trabajador presta su servicio a cambio de un salario) y de trato sucesivo (se desarrolla en el tiempo). Relación laboral: Implica una prestación personal del trabajador, quien no puede delegar su fuerza de trabajo a otra persona. 2. Formas del Contrato de Trabajo El contrato puede realizarse de manera: Oral: No es necesario que quede registrado por escrito. Basta con que las partes manifiesten su consentimiento verbalmente para establecer el vínculo laboral. Aunque es válido, puede generar dificultades probatorias ante conflictos laborales. Escrito: Se formaliza mediante cláusulas firmadas por ambas partes, especificando términos y condiciones laborales como horario, tareas, remuneración y fecha de inicio. La existencia de un contrato escrito protege a ambas partes y facilita la resolución de controversias. Excepción: En ciertos casos, la ley exige que el contrato sea escrito (e.g., contrato a plazo fijo). 3. Elementos esenciales Relación de dependencia Es el eje fundamental que distingue una relación laboral de otras figuras, como la prestación de servicios independientes. La dependencia se manifiesta en tres niveles: 1. Técnica: El empleador tiene autoridad para definir cómo debe realizarse el trabajo. Esto incluye métodos, materiales, procedimientos y metas específicas. Ejemplo: Un jefe que instruye a un empleado sobre cómo ensamblar un producto. 2. Económica: El trabajador depende de la remuneración para subsistir, mientras que el empleador asume los riesgos y beneficios del negocio. El trabajador no comparte estos riesgos. 3. Jurídica: Es el derecho del empleador a dirigir, controlar y sancionar al trabajador dentro de los límites legales. Esto incluye establecer reglas internas y tomar medidas disciplinarias. Remuneración Es el pago que recibe el trabajador como contraprestación de su labor. Puede ser en dinero, especies o beneficios complementarios. La remuneración es irrenunciable y constituye la principal obligación del empleador. 4. Duración 1. Contrato por Tiempo Indeterminado: Es la regla general establecida en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Art. 90). No tiene fecha de finalización y otorga al trabajador estabilidad laboral. Incluye un período de prueba de hasta 6 meses (ampliable según convenio colectivo), donde cualquiera de las partes puede rescindir sin indemnización. 2. Contrato por Tiempo Determinado (Plazo Fijo): Es una excepción y requiere una causa válida, como cubrir una licencia o atender una necesidad puntual de la empresa. Debe incluir fecha de inicio y finalización, y cumplir con los requisitos legales. Si no se justifica, se considera contrato por tiempo indeterminado. 5. Presunción del Contrato de Trabajo (Art. 23) Este artículo establece que la sola prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato laboral, incluso si las partes no lo formalizaron. Inversión de la carga de la prueba: Si el trabajador alega haber trabajado para un empleador, corresponde a este último demostrar que no existió relación laboral. Excepción: La presunción no aplica si el trabajo fue contratado como servicio profesional o si se emitieron facturas o recibos. 6. Registración 1. Trabajador registrado ("en blanco"): El empleador inscribe al trabajador y el contrato en los organismos pertinentes (AFIP,  ANSES, obra social). Esto asegura derechos como aportes jubilatorios, cobertura de salud y estabilidad laboral. 2. Trabajador no registrado ("en negro"): El empleador incumple sus obligaciones legales, privando al trabajador de derechos fundamentales. Esta situación puede dar lugar a sanciones para el empleador. 3. Trabajador defectuosamente registrado: Aunque el trabajador aparece registrado, los datos son incorrectos, como la fecha de ingreso o el salario declarado. Esto afecta sus derechos, especialmente en situaciones de despido o jubilación. 7. Prueba del Contrato de Trabajo La LCT permite probar la existencia del contrato por cualquier medio (documentos, testigos, telegramas, etc.). Amplitud probatoria: Se aceptan todas las pruebas que no sean ilícitas para demostrar la relación laboral. Inversión de la carga probatoria: El empleador debe probar que no existió relación laboral si el trabajador alega lo contrario. 8. Modalidades Contractuales 1. Contrato por Tiempo Indeterminado: Es el tipo de contrato más común. Protege al trabajador contra el despido arbitrario y promueve la estabilidad. Incluye un período de prueba donde cualquiera de las partes puede finalizar la relación sin indemnización. 2. Contrato por Tiempo Determinado: Utilizado para cubrir necesidades temporales. Requisitos: causa válida, constancia escrita y cumplimiento de las disposiciones legales. Si no se justifica adecuadamente, se transforma en contrato por tiempo indeterminado. Eje N° 3: Derechos y Deberes de las Partes Derechos del Trabajador Los derechos del trabajador son una parte fundamental del contrato de trabajo, establecidos para proteger la dignidad, la estabilidad y el bienestar del trabajador dentro del ámbito laboral. Estos derechos incluyen: 1. Derecho a una Remuneración Justa: El trabajador tiene derecho a recibir un salario acorde con el trabajo realizado, asegurando que sea justo, suficiente y que respete el mínimo legal establecido. La remuneración es una de las obligaciones más importantes del empleador. 2. Derecho a la Obra Social: Los trabajadores tienen derecho a acceder a una cobertura de salud mediante una obra social, que debe ser proporcionada por el empleador. Este derecho asegura el acceso a atención médica y servicios de salud. 3. Derecho a la Prestación de Tareas: El trabajador tiene derecho a recibir tareas que correspondan a su rol o categoría profesional. Además, las tareas deben ser adecuadas y no sobrepasar los límites establecidos en el contrato de trabajo.  4. Derecho a Estar Registrado: El trabajador debe estar registrado ante las autoridades laborales (AFIP, ANSES, etc.). Esto asegura el acceso a los beneficios sociales, jubilación, seguro de salud y otros derechos laborales. 5. Derecho a Descansos: Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de descansos adecuados tanto en el transcurso de la jornada laboral (horas de descanso) como entre jornadas laborales (días de descanso semanal y vacaciones). 6. Derecho a la Estabilidad: Los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, lo que significa que no pueden ser despedidos sin una causa justificada, y deben recibir una indemnización justa en caso de despido sin causa. 7. Derecho a Licencias: Los trabajadores tienen derecho a tomar licencias por diferentes motivos (enfermedad, maternidad/paternidad, accidentes, etc.), con la remuneración correspondiente según lo estipulado por la ley o el convenio colectivo. 8. Derecho a Condiciones de Seguridad e Higiene: Los empleadores están obligados a proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, cumpliendo con las normativas de seguridad e higiene laboral para prevenir accidentes y enfermedades laborales. 9. Derecho a una Indemnización Justa: En caso de despido, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de acuerdo con la normativa vigente, la cual busca compensar la pérdida de empleo y garantizar un ingreso hasta la reubicación del trabajador. Deberes del Trabajador El trabajador, al estar en una relación de dependencia, también tiene una serie de responsabilidades y deberes que cumplir, los cuales se derivan de la relación laboral. Algunos de los deberes más relevantes son: 1. Deber de Realizar Actos, Ejecutar Obras o Prestar Servicios: El trabajador debe cumplir con la prestación de los servicios acordados en el contrato de trabajo, realizando las tareas que le sean asignadas dentro del marco de su competencia profesional. 2. Deber de Acatar las Directivas Ordenadas: El trabajador debe seguir las instrucciones que el empleador le brinde para llevar a cabo su labor, respetando el modo, tiempo y lugar indicados para el desempeño de las tareas. 3. Deber de Diligencia y Colaboración: Este deber implica que el trabajador debe actuar con puntualidad, asistencia regular y dedicación en sus tareas. La cooperación con los demás miembros del equipo también es fundamental. 4. Deber de Fidelidad: El trabajador debe actuar de buena fe, protegiendo los intereses del empleador y evitando conflictos de interés que puedan perjudicar la relación laboral o los intereses de la empresa. 5. Deber de Obediencia: El trabajador debe cumplir con las órdenes y directivas del empleador, siempre dentro del marco legal y respetando la dignidad del trabajador. No cumplir con las órdenes del empleador sin justificación puede constituir una falta grave. 6. Custodia y Cuidado de los Elementos de Trabajo: El trabajador debe encargarse de los elementos e instrumentos proporcionados para realizar sus tareas, como herramientas, maquinaria o documentos, y devolverlos en las condiciones en las que los recibió.  7. Deber de No Concurrencia: El trabajador debe abstenerse de realizar actividades fuera de su trabajo que puedan competir con la empresa, ya sea por cuenta propia o ajena, que puedan afectar sus intereses. Derechos (Facultades) del Empleador El empleador, en su rol de jefe y organizador de la empresa, tiene un conjunto de facultades necesarias para que la relación laboral funcione de manera eficiente y bajo las normativas correspondientes. Estas facultades incluyen: 1. Facultad de Organización: El empleador tiene la potestad de organizar la empresa, lo que incluye la determinación de los modos, tiempos y lugares en que se desarrollará el trabajo, buscando la eficiencia operativa y la consecución de los objetivos de la empresa. 2. Facultad de Dirección: El empleador puede emitir directivas e instrucciones a los trabajadores para organizar el trabajo de manera efectiva. Los trabajadores deben acatar estas órdenes dentro de los límites establecidos por la ley. 3. Ius Variandi: Este principio permite al empleador modificar ciertos aspectos de la prestación del trabajo (como el horario, el tipo de tareas dentro de la misma categoría o el lugar de trabajo), siempre que no altere los elementos esenciales del contrato y no perjudique al trabajador de manera material o moral. 4. Facultad de Control: El empleador tiene la autoridad para supervisar y controlar el cumplimiento de las tareas laborales, asegurándose de que el trabajador ejecute las tareas de acuerdo con las instrucciones dadas. Este control debe realizarse respetando la dignidad del trabajador. 5. Poder Reglamentario: El empleador tiene el derecho de establecer un reglamento interno para organizar la disciplina dentro de la empresa, siempre dentro del marco legal. 6. Poder Disciplinario: El empleador puede sancionar al trabajador en caso de incumplimiento de las obligaciones laborales, siempre de acuerdo con las normativas que exigen proporcionalidad, razonabilidad y derecho de defensa para el trabajador. Deberes del Empleador A su vez, el empleador tiene una serie de obligaciones fundamentales para garantizar el bienestar de sus empleados y cumplir con la normativa laboral vigente: 1. Pagar Remuneración: El empleador tiene la obligación de pagar puntualmente la remuneración acordada en el contrato de trabajo. Este pago debe cumplir con las condiciones acordadas previamente. 2. Deber de Seguridad y Protección: Es un deber fundamental garantizar que el ambiente de trabajo cumpla con los estándares de seguridad e higiene establecidos en la Ley N° 19.587, para proteger la salud física y emocional de los trabajadores. 3. Deber de Seguridad Patrimonial e Indemnidad: El empleador debe proteger los bienes y la integridad del trabajador, evitando riesgos materiales y patrimoniales que puedan perjudicar su bienestar. 4. Deber de Ocupación Efectiva: El empleador debe asegurarse de que el trabajador cumpla con la actividad que le corresponde, evitando la falta de tareas o actividades que puedan poner en riesgo su estabilidad laboral.  5. Deber de No Discriminación: El empleador debe garantizar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, evitando cualquier tipo de discriminación por razones de género, raza, religión, orientación sexual, entre otros factores. El Ius Variandi El ius variandi es una facultad excepcional que permite al empleador modificar ciertos aspectos del contrato de trabajo. Sin embargo, esta facultad está limitada por los derechos del trabajador y no puede ser utilizada arbitrariamente. El empleador puede modificar: Elementos Modificables: Aspectos como la distribución del tiempo de trabajo, las tareas dentro de la misma categoría, y la integración de equipos de trabajo, ya que no alteran la esencia del contrato. Elementos No Modificables: Aspectos como la remuneración, la jornada de trabajo, la categoría profesional o el lugar de trabajo (fuera de la misma zona o establecimiento), que son considerados elementos esenciales del contrato y no pueden modificarse unilateralmente. El uso del ius variandi debe ser razonable, no perjudicar al trabajador, y respetar las condiciones acordadas en el contrato de trabajo. Eje N° 4: Régimen de Jornada - Art 197 LCT La jornada laboral se refiere al tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, incluso si no está prestando tareas activas. Está regulada por la Ley 11.544 y el decreto N° 16115/1933. Tipos de jornada: Jornada Normal Diurna: De 6:00 am a 9:00 pm, con un máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Jornada Nocturna: De 9:00 pm a 6:00 am, con un máximo de 7 horas diarias o 42 horas semanales. Jornada Insalubre: Declarada por el Ministerio de Trabajo, con un máximo de 6 horas diarias o 36 horas semanales. La ley establece que el descanso entre jornadas debe ser de al menos 12 horas y prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13:00 hs del sábado hasta las 24:00 hs del domingo, salvo casos excepcionales, en cuyo caso se debe otorgar un descanso compensatorio al inicio de la semana siguiente. Distribución de la jornada: El empleador puede distribuir la jornada de manera desigual, pero no puede exceder el límite máximo diario ni semanal. Horas Extras y Suplementarias: Horas Extras: Son las que exceden la jornada habitual, pero no la jornada máxima legal, y se abonan como horas normales. Horas Suplementarias: Son las que exceden la jornada máxima legal y se abonan con un recargo del 50% en días comunes y 100% en sábados después de las 13:00 hs, domingos y feriados. Ejemplo: Si se trabajan 9 horas diurnas el lunes, 1 hora se paga como extra sin recargo. Si se trabajan 10 horas, 1 hora es extra y 1 hora es suplementaria, con el correspondiente recargo. Eje N° 5: Enfermedades y Accidentes Inculpables Las enfermedades y accidentes inculpables son aquellos incidentes que afectan la salud del trabajador, causándole la incapacidad para prestar servicio, pero cuyo origen no tiene relación con el trabajo desempeñado. Es decir, son alteraciones de salud que ocurren fuera del contexto laboral y no derivan de las condiciones o actividades del trabajo. Estas situaciones no afectan automáticamente el derecho del trabajador a recibir su remuneración, bajo ciertas condiciones. Remuneración durante la Incapacidad: El trabajador tiene derecho a seguir percibiendo su salario, incluso durante los períodos en los que no puede prestar servicios debido a una enfermedad o accidente inculpable. El plazo de conservación del salario dependerá de su antigüedad en el servicio y de su situación familiar: 1. Antigüedad menor de 5 años: El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración durante 3 meses de incapacidad. 2. Antigüedad mayor de 5 años: El período de remuneración se extiende a 6 meses. En casos en los que el trabajador tenga carga de familia (dependientes a su cargo, como hijos o familiares), el derecho a la remuneración se amplía: Antigüedad menor de 5 años: El período de conservación del salario se extiende a 6 meses. Antigüedad mayor de 5 años: El derecho se extiende a 12 meses. Este período de remuneración no será afectado por la incapacidad temporal del trabajador, siempre que la causa del accidente o enfermedad no esté relacionada con el trabajo. Conservación del Empleo: El derecho a la conservación del empleo durante el período de incapacidad es un principio importante. Esto significa que el empleador no podrá despedir al trabajador durante el tiempo que esté impedido de trabajar por una enfermedad o accidente inculpable. Este derecho de conservación tiene una duración máxima de 1 año y depende de la antigüedad del trabajador y si tiene carga de familia: Trabajadores con menos de 5 años de antigüedad: El período de conservación del empleo será de 3 meses. Trabajadores con más de 5 años de antigüedad: El derecho se extiende a 6 meses. Trabajadores con carga de familia: El período de conservación será de 6 meses (si la antigüedad es menor a 5 años) o 12 meses (si la antigüedad es mayor a 5 años). Este derecho busca evitar que los trabajadores pierdan su empleo por circunstancias ajenas a su voluntad, como una enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo. Reincorporación del Trabajador: Una vez que el trabajador se recupere y esté en condiciones de volver al trabajo, existen diferentes escenarios para su reincorporación: 1. Si el empleador no tiene tareas disponibles: Si el empleador no puede ofrecer tareas al trabajador, este tiene derecho a recibir una indemnización del 50% de lo establecido en el Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). 2. Si el empleador tiene tareas disponibles pero no las otorga: Si el empleador tiene trabajo disponible pero decide no ofrecerlo al trabajador, este tiene derecho a recibir la indemnización completa según el Art. 245. Este artículo establece que, en caso de  despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual recibida en el último año o el tiempo trabajado si este fuera menor. Trabajo de Mujeres: La legislación laboral en Argentina establece medidas para garantizar la igualdad de derechos entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Esto incluye: Prohibición de discriminación: No se puede discriminar a las mujeres en términos de salario, trato o condiciones de trabajo. Se debe garantizar la igualdad salarial por trabajos de igual valor, lo que significa que mujeres y hombres deben recibir la misma retribución por trabajos que requieran habilidades y esfuerzos similares. Protección durante la maternidad: La ley también establece protección especial para las trabajadoras gestantes, prohibiendo el trabajo de las mujeres 45 días antes y 45 días después del parto. Este período total de licencia es de 90 días. Si el parto es pretérmino (antes de la fecha prevista), el período de licencia no utilizado antes del parto se acumula al período posterior para completar los 90 días de descanso. La trabajadora debe comunicar su estado de embarazo al empleador, presentando un certificado médico con la fecha probable de parto, y el empleador tiene la facultad de verificar esta información. Finalización de la Licencia por Maternidad: Una vez transcurrido el período de 90 días de licencia por maternidad, pueden ocurrir varias situaciones con respecto a la trabajadora: 1. Reincorporación a su puesto de trabajo: La trabajadora puede reincorporarse a su puesto, y su contrato de trabajo continuará sin modificaciones. Además, tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, durante el primer año, para la lactancia. 2. Excedencia: La trabajadora puede solicitar un período de excedencia, que es una suspensión unilateral de su contrato (es decir, solo a solicitud de la trabajadora), sin goce de sueldo. Este período puede ser de 3 a 6 meses y debe solicitarse al empleador con 48 horas de antelación al final de la licencia por maternidad. Para acceder a este derecho, la trabajadora debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa. 3. Rescisión del contrato: La trabajadora también puede optar por rescindir su contrato laboral. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a recibir una compensación por tiempo de servicio, que no es una indemnización por despido, sino un pago equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad según el Art. 245. 4. No reincorporación: Si la trabajadora no se reincorpora ni comunica su decisión de no hacerlo, se interpretará que ha optado por recibir la compensación por servicio. Trabajo de Menores: La legislación laboral en Argentina también establece normas para la protección del trabajo de los menores de edad: Edad mínima para trabajar: Las personas entre 16 y 18 años pueden celebrar contratos laborales, pero deben contar con la autorización de sus padres, responsables o tutores. Esta autorización se presume cuando el menor vive de forma independiente de sus padres  o tutores. El trabajo debe ajustarse a las condiciones de los artículos 32 y siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo. Igualdad de remuneración: Los menores de edad tienen derecho a recibir una remuneración igual a la de los trabajadores adultos si realizan las mismas tareas y cumplen con la misma jornada laboral. Prohibición de trabajo infantil: Se prohíbe el trabajo de menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, independientemente de que tenga fines de lucro o no. Eje N° 6: La Estabilidad (Ampliado) Despido Directo: El despido puede ser realizado por el empleador o el trabajador. En ambos casos, deben cumplirse ciertas condiciones y plazos. Despido con Justa Causa: El empleador puede despedir al trabajador sin previo aviso ni indemnización si el trabajador incurre en faltas graves que justifiquen el despido, como faltas de respeto, incumplimiento de normas de seguridad, entre otras. Ejemplos de injurias laborales son el mal desempeño, desobediencia, robo, o violencia en el ámbito laboral. Despido sin Justa Causa: Cuando el despido se realiza sin una razón legalmente justificada. En estos casos, el empleador debe cumplir con el preaviso y pagar la indemnización correspondiente al trabajador. Despido Indirecto: Ocurre cuando el trabajador decide finalizar el contrato laboral debido a una conducta inapropiada del empleador, como el incumplimiento de sus obligaciones. En este caso, el trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización como si hubiera sido despedido sin justa causa. Ejemplos incluyen el impago de salarios, el incumplimiento de las condiciones de trabajo, o el abuso de autoridad por parte del empleador. Preaviso: Si el trabajador renuncia, debe dar 15 días de anticipación. Si no lo hace, debe pagar una indemnización de 15 días de salario. Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, debe dar un preaviso de: 1 mes si la antigüedad del trabajador es menor de 5 años. 2 meses si la antigüedad del trabajador es mayor de 5 años. Consideraciones sobre el Preaviso: El preaviso comienza a contar desde el día siguiente de la notificación. El incumplimiento del preaviso obliga al empleador a pagar una indemnización equivalente al salario del período de preaviso. En las PyMEs, el preaviso tiene una duración de 1 mes en todos los casos. El preaviso debe ser comunicado por escrito. No es necesario preavisar en los casos de despido por justa causa, muerte del trabajador o empleador, o cuando las partes acuerdan la extinción del contrato.