Partie 1 : Le Contrat de Travail PDF

PARTIE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL Caractéristique du contrat de travail : - Fourniture d’une prestation - Existence d’un lien de subordination - Paiement de la prestation Le lien de subordination suppose l’identification du po...

PARTIE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL Caractéristique du contrat de travail : - Fourniture d’une prestation - Existence d’un lien de subordination - Paiement de la prestation Le lien de subordination suppose l’identification du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La détermination des parties au contrat de travail : Contrat de travail définit la relation entre le salarié et l’employeur. (Qui est l’employeur ? personne physique ou morale ? un groupement d’employeur ? que se passe-t-il si l’employeur change ?) Conditions de conclusion du contrat de travail : - Consentement + capacité des parties à contracter - Définition d’une période d’essai éventuelle - Conditions de forme à respecter selon le type de contrat CDI/CDD Le contrat de travail peut débuter par une période d’essai qui est avant tout destiner que la personne recruter correspond bien au profil recherché et ça permet au salarié si le travail lui convient. Il faut mention aussi que la période d’essai peut être renouvelable si cela est énoncé dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. La période probatoire intervient ultérieurement lorsque le contrat est définitif. Si la période probatoire n’est pas concluante, l’employeur doit replacer le salarié sur ses anciennes fonctions ou à défaut de licencier. La loi encadre la durée de la période d’essai en fixant une durée maximale. - 2 mois pour les ouvriers et les employés - 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens - 4 mois pour les cadres La période d’essai se calcule en jours calendaires et peut être renouvelée une fois si le contrat le prévoit. Les conditions de renouvellement : - Prévu dans le contrat de travail - Prévu par l’accord de branche étendu qui s’applique à l’entreprise. Si le salarié est malade la période d’essai est automatiquement prolongé. Rupture de la période d’essai : Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité. Les règles de procédures concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et dans certains cas, le salarié, doivent respecter un délai de prévenance. Si l’employeur met fin au contrat de travail, le salarié doit être prévenu : - 24 heures en deca de 8 jours de présence ; - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;  - 2 semaines après 1 mois de présence ; - 1 mois après 3 mois de présence. Si l’employeur ne respecter pas se délai de prévenance, le salarié a le droit à une indemne compensatrice = montant des salaires et des avantages qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. Lorsque le salarié met fin de la période d’essai il doit respecter un délai de 48 heures, ce délai est de 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Le contrat doit être signé par les deux parties et qui apporte toute l’information importante à la relation de travail. Le contrat doit être écrit en français et s’il y a des clauses qui sont dans une langue autre que le français, ils doivent être traduit. Si non, il ne s’applique pas aux salariés. Lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps partiel, CDD, un contrat d’apprentissage, le contrat écrit est obligatoire. Si une des conditions de validité fait défaut, la sanction est la nullité du contrat. Cela provoque, l’annulation du contrat de travail. CHAPITRE 2 : LES CONTRATS ATYPIQUES 1. Les conditions de recours au CDD : A) Un contrat écrit B) Rentré dans les cas de recours au CDD A) Le contrat écrit Si le salarié n’a pas signé de contrat au bout d’un mois, légalement il est en CDI et peut saisir les prud’hommes. Deux grandes formes de CDD : - A terme précis : 18 mois max (renouvellement inclus) - A termine imprécis : Il n’y a pas de date de fin Il est possible d’avoir une période d’essai dont la durée maximale va être fixé en fonction de la durée du contrat. La période d’essai est de 1 jours par semaine dans la limite de 2 semaines, pour tous CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois. D’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois Exemple : CDD d’un mois : période d’essai max de 4 jours Exemple : CDD de 5 mois : période d’essai max de 2 semaines Exemple : CDD de 10 mois : période d’essai max d’un mois L’employeur doit obligatoirement mentionner une durée minimale du CDD à terme imprécis et doit prévoir l’évènement qui mettra fin au contrat. Exemple : On emploie un salarié pour remplacer madame X qui est en congés longue maladie. L’employeur doit mentionner pour une durée minimale de 3 mois et se qui mettra fin est le retour de madame X. Elle garantit que le salarié sera payé jusqu’à la durée minimale. Cette durée minimale permet de calcul la période d’essai. La période d’essai peut être renouvelé une fois si c’est bien prévu par le contrat de travail et l’accord de branche. B) Les cas de recours au CDD Les cas de recours au CDD sont énumérés par le code du travail. Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet ne pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normal et permanente de l’entreprise. - Le cas le plus fréquent est le CDD pour remplacer un salarié qui est temporairement absent. (Congés parental, maternité, maladie, congés payés, …) Remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement son poste en l’attente de la suppression du poste. Remplacement d’un salarié dans l’attente d’un salarié recruté en CDI. - Accroissement temporaire de l’activité : il va falloir prouver que l’entreprise à un besoin ponctuel de main œuvre lié par exemple à une commande exceptionnelle. - Emploi saisonnier : lié au rythme des saisons à date fixe (Ski, stations balnéaires, …).  - CDD d’usage : ils sont utilisés dans des secteurs d’activités définit par la loi pour lesquels il est d’usage de ne pas proposer de CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère de leur emploi (déménagement, spectacle, enseignement, …) - CDD spéciaux : tous les contrats qui sont lié à la politique de l’emploi comme les contrats d’apprentissage, contrat d’insertion (personne éloigné de l’emploi). En dehors de ces 5 cas, on ne pourra pas proposer de CDD à quelqu’un. Il existe même des interdictions de recourir au CDD dans certain cas : - Interdit de remplacer un salarié en grève (préserver le droit de grève) - Interdit d’embaucher un salarié pour travaux dangereux (profil particulier) 2. Le renouvellement du CDD et les droits des parties au CDD a) Le renouvellement du CDD Le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois dans la limité du maximum autorisé donc 18 mois. Ce renouvellement va pouvoir, se faire soit car une clause du contrat de travail le prévoit soit car un avenant est proposé aux salariés avant la fin de son contrat. Le CDD à terme imprécis, il n’y a pas de renouvellement, il ne faut pas que cela dépasse 18 mois. Il faut distinguer le renouvellement de la succession de CDD. Certaines situations permettent de signer un CDD sans terme précis. Dans ce cas, la durée du CDD n'est pas encadrée. Dans ce cas, le CDD est conclu pour une période minimale (qui doit être précisée au sein du contrat). Le CDD à terme imprécis ne peut pas être renouvelé. Il prend fin par le retour du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Les CDD à terme précis sont contractés des missions particulières. En effet, là ou dans un CDD l’on va attribuer un poste au salarié, dans un CDD imprécis, on lui attribue l’ensemble des missions d’une personne normalement en CDI au sein de l’entreprise. Par exemple, en l’absence du salarié qu’il remplace, le signataire d’un CDD imprécis devra effectuer toutes les missions et taches de ce dernier de la même manière qu’ils les auraient lui-même effectuées. Succession de CDD (à distinguer du renouvellement) : En cas de contrats successifs (à distinguer du renouvellement= même contrat), la loi prévoit un délai de carence entre les contrats successifs Le principe est donc qu’un délai de carence dont la durée dépend de la durée du CDD (renouvellement inclus) doit être respecté entre deux CDD distincts conclus sur le même poste, mais il souffre plusieurs exceptions. Calcul du délai de carence : A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le délai de carence applicable se calcule ainsi : - Lorsque la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours : la durée du délai de carence est égale à la moitié de la durée du CDD ; - Lorsque la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est d’au moins 14 jours : la durée du délai de carence applicable est égale au tiers de la durée du CDD (Code du travail, art. L. 1244-3-1). La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires.  La durée de la période d’essai se décompte en jours calendaires tandis que la durée du délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ne décompte. Exemple : le CDD se termine aujourd’hui (lundi). Il travaille du lundi au vendredi, délai de carence de 5 jours. Donc mardi prochain l’entreprise pourra rembaucher quelqu’un ou rembaucher la même personne. Exemple : un salarié qui termine un CDD qu’il a depuis 18 mois (on ne peut plus renouveler le CDD) mais l’entreprise veut le rembaucher donc il demande la durée du délai de carence ? il y a 6 mois de délai de carence. Salarié qui a conclu un cdd d’une durée de 4 mois et renouveler pour 4 mois et encore renouveler pour 4 mois. Un CDD peut être renouveler 2 fois dans une durée de 18 mois. Il faut proposer un nouveau CDD, il faudra attendre un délai de carence de 4 mois. Les droits des parties au CDD : Les salariés liés par un CDD ont les mêmes droits que ceux liés par un CDI notamment quant aux salariés. Lorsque le CDD ne se poursuit pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (10% de la rémunération totale brute). Cette indemnité de précarité ou de fin de contrat est versée à l’issue du contrat. Cette indemnité n’est pas due : è Quand un nouveau CDD suit le précèdent, è Ou lorsque le CDD a été conclu avec un travailleur saisonnier, ou avec un salarié travaillant dans un secteur d’activité dont il est d’usage de conclure des CDD ou encore avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. è Lorsque le salarié rompt lui-même de manière anticipée le contrat de travail ou lorsqu’il refuse à l’expiration du terme de conclure un CDI pour occuper dans la même entreprise le même emploi. Si l’employeur rompt le CDD de manière anticipée et qu’il ne peut justifier d’une faute grave de la part du salarié ou d’un cas de force majeure, il devra verser des dommages-intérêts au moins égaux au montant des rémunérations restant dues, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat. La travail temporaire ou intérim : Le contrat de mission : Le contrat de mission est en principe un contrat avec un terme précis mais comme pour le CDD, il peut y avoir des contrats de mission à terme imprécis comportant des durées minimales. Ce contrat doit être écrit avec des mentions obligatoire, il est remis au salarié au plus dans les 2 jours ouvrable suivant sa mise à disposition. Lorsqu’il y a un terme précis, ce terme peut être avancé ou reporté à raison de 1 jours pour 5 jours de travail. Exemple : Contrat de mission qui a été conclu pour la période du 25/09 au 05/10. (11 jours de travail) et l’entreprise se rend compte qu’il a plus besoin du salarié et veut arrêter son contrat le 3/10. L’entreprise le dit à l’intérim pour que la mission dure 9 jours au lieu de 11 jours. Ne peut pas conduire à dépasser la durée maximale de la mission (18 mois) Exemple : si on signe un contrat de mission de 50 jours de travail, l’entreprise pour avancer ou reporté jusqu’à 10 jours maximum. Contrat de mise à disposition : Contrat à durée Indéterminée Intérimaire (CDII) : Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, qui alterne des périodes de mission dans les entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution de mission que l’on appelle « Intermission ». C’est l’entreprise de travail temporaire et plus précisément l’agence ou l’entité de rattachement qui est l’employeur. Durant les périodes de mission, l’intérimaire est réénuméré en application d’une rémunération Mensuelle Minimal Garantie, définie au contrat à durée indéterminée et qui ne pourra être inférieure au SMIC mensuel pour 151H67 (majoré de 15% pour les agents de maîtrise et de 25% pour les cadres), pour un contrat conclu à temps complet. L’indemnité de fin de mission – qui est destinée à compenser la précarité du travail temporaire – n’est pas due puisqu’ici c’est un CDI. Il est possible de prévoir une période d’essai pour le CDI intérimaire, mais pas pour les missions. L’application de la période d’essai et sa durée dépendront du statut et des missions précédemment effectuées avec l’agence d’intérim. Pendant les périodes d’intermissions, l’intérimaire doit se tenir à la disposition de l’agence d’intérim. Pour cela, il doit être joignable aux horaires d’ouverture de l’agence afin qu’elle puisse lui proposer de nouvelles missions et que de son côté, l’intérimaire puisse dans un délai maximum d’une demi-journée, se rendre dans l’entreprise utilisatrice pour exécuter cette nouvelle mission. L’intérimaire en CDI est tenu d’accepter les formations (obligation) qui lui sont proposées pendant les intermissions, mais également pendant les missions. Le salarié est tenu d’accepter les missions qui lui sont proposées dès lors que la mission : - Est compatible avec les emplois définis dans son CDI (max 3 emplois), - Se situe dans le périmètre de mobilité défini dans le CDI, - Prévoit une rémunération au moins égale à 70% du taux horaire de la mission précédente. Le CDI est établi par l’agence, il est le contrat de référence. A chaque mission, une lettre de mission est transmise, qui reprend toutes les informations nécessaires à son déroulement et qui doit être retournée signée dans les 48 heures de la prise de poste. Les règles de droit commun des congés payés pour les CDI s’appliquent. Ils seront pris de préférence pendant les périodes d’intermissions. Le Code du Travail interdit de travailler pendant ses congés payés (règle de droit commun).