Derecho del Trabajo I - Tema 6: El Sistema de Fuentes (PDF)

Derecho del Trabajo I -TEMA 6 EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. Las fuentes del Derecho El ordenamiento jurídico es el conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histórico....

Derecho del Trabajo I -TEMA 6 EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. Las fuentes del Derecho El ordenamiento jurídico es el conjunto de reglas por las que se rige una comunidad en un determinado momento histórico. TIPOS DE FUENTES: Fuentes materiales/ fuentes en sentido propio o subjetivo/: Son aquellas condiciones naturales o culturales específicas de cada estado que determinan el contenido de las reglas. Hacen referencia al origen de las fuentes formales. Fuentes formales/fuentes en sentido traslativo u objetivo/: Son los modos o maneras en que se manifiestan las normas: la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho, coexistiendo distintos tipos de reglas. ASPECTOS PRINCIPALES Los aspectos principales de las fuentes del Derecho están regulados de manera uniforme para todos los sectores del ordenamiento jurídico y quedan afectadas por la teoría general de las fuentes del Derecho CONTENIDAS EN LA CONSTITUCIÓN Y EN EL TÍTULO PRELIMINAR DEL CÓDIGO CIVIL (CC). EL PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA Es el principio clave de ordenación de las fuentes estatales, y profesionales, y sirve para la aplicación de las normas de elaboración interna. “Significa que, las normas se ordenan siguiendo un determinado orden jerárquico, de tal forma que la norma de rango superior expulsa del ordenamiento jurídico la norma de rango inferior que se le oponga, ya que las normas de rango inferior nunca pueden contradecir a las de superior rango.” Además, todas las normas estatales deben coordinarse con las de ámbito internacional. Las normas contenidas en los Tratados y Convenios internacionales, ratificadas conforme a lo previsto en la CE y publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), se integran en nuestro ordenamiento interno. Las normas de la UE se integran en nuestro ordenamiento tras su publicación en el DOUE (Diario Oficial de la Unión Europea. 2. Cuadro de fuentes del derecho del trabajo En atención al criterio sobre el origen de las normas podemos clasificar las fuentes del Derecho del Trabajo en: Fuentes estatales: como eje central de todo el sistema de producción normativa, normas que provienen del Estado, a través de sus órganos con capacidad normativa (Parlamento y Gobierno).  Fuentes extra-estatales: posibles porque existe una norma de reconocimiento en el ordenamiento estatal. o Fuentes que proceden de la comunidad internacional (de las Organizaciones internacionales o de las relaciones entre Estados). o Fuentes que proceden del propio ámbito profesional, de la negociación colectiva, el convenio colectivo, pero también la costumbre local y profesional FUENTES ESTATALES La Constitución española (CE), como ley superior, como disposición básica de las fuentes del Derecho. La ley, en sentido estricto: orgánica u ordinaria (L, LO). Las normas emanadas del poder Ejecutivo con rango de Ley: Decretos leyes y Decretos legislativos (DL, RDL). Los Reglamentos: ordenados jerárquicamente en función de las instancias administrativas que los elaboran. FUENTES EXTRAESTATALES Necesita una norma de reconocimiento en una F Estatal 1. FUENTES INTERNACIONALES FUENTES DE DERECHO INTERNACIONAL EN SENTIDO ESTRICTO (ART.96 CE) o Derecho internacional pactado, Tratados bilaterales o multilaterales. o Derecho de Organismos internacionales, o supranacionales, en materia laboral, esencialmente: la Organización Internacional del Trabajo (OIT). FUENTES DE DERECHO COMUNITARIO( 93 CE) o Derecho originario (Tratados fundacionales, sus modificaciones y Acuerdos de Adhesión de los Estados) o Derecho derivado (especialmente, Reglamentos y Directivas) 2. FUENTES PROFESIONALES. Tienen su origen en el ámbito profesional CONVENIO COLECTIVO: Regulados según el procedimiento establecido en el Título III ET (art. 37.1 CE y Título III ET, arts. 82 a 92 ET). CONSTUMBRE LABORAL O USOS PROFESIONALES Surge de forma espontánea y por tanto, no intervienen en su elaboración instituciones u organismos (art.3.1. d) ET). 3. Las peculiaridades del cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo La principal peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, es, que existe una fuente que es exclusiva de esta rama del Derecho, el convenio colectivo cuya peculiaridad estriba en que su elaboración se lleva a cabo por los propios destinatarios de la norma, representantes de los trabajadores y, empresarios o asociaciones empresariales, a los que la Ley reconoce tal competencia. Conforme al principio de jerarquía normativa el orden jerárquico que ordena las fuentes estatales y profesionales es: 1. Constitución 2. Ley 3. Reglamento (y, dentro de éste, Decreto y Orden Ministerial) 4. Convenio colectivo 5. Contrato de trabajo 6. Usos profesionales. 4. Los principios generales del Derecho Los principios generales del Derecho, son ideas normativas generales que se sustentan o están en la base de preceptos o disposiciones más concretas, en algunos casos su formulación, corresponde al legislador, aunque la mayoría de las veces están implícitos, en el conjunto de las disposiciones normativas, correspondiendo su formulación a la doctrina científica o a la doctrina jurisprudencial. Según lo establecido en el Código Civil, los principios generales del Derecho, “se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico” Resultan de aplicación a toda la normativa estatal y cumplen la función de fundamento del ordenamiento jurídico y se utilizan como criterio de interpretación de las normas. La actividad de interpretación, de integración y de depuración del ordenamiento jurídico que desempeñan los órganos jurisdiccionales está orientada o inspirada, por los principios generales del Derecho. Son principios generales específicos del Derecho del Trabajo: el principio de irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, el principio de condición más beneficiosa, el principio de norma más favorable, el principio de estabilidad en el empleo. 5. La Jurisprudencia Fuera del cuadro de fuentes, debe situarse a la jurisprudencia ya que, aunque no sea propiamente una fuente del Derecho cumple importantes funciones. Los altos tribunales con funciones jurisprudenciales contribuyen al ordenamiento jurídico mediante dos vías: eliminando normas ilegales o inconstitucionales (función depuradora) e integrando lagunas legales o seleccionando interpretaciones jurídicas (función complementaria) La jurisprudencia constitucional elaborada por el Tribunal Constitucional (TC). desarrolla más bien una función depuradora o profiláctica, de ahí que se haya calificado, con propiedad al TC, “legislador negativo”, ya que su principal función es la eliminación de normas ilegales, inconstitucionales o contrarias al Derecho, desarrollando también una función complementaria de interpretación de los derechos constitución.  La doctrina jurisdiccional que, de manera reiterada, emana del Tribunal Supremo (TS). El Tribunal Supremo cumple la función de complemento del ordenamiento jurídico, de integración de lagunas legales o de selección de unas u otras opciones interpretativas (función complementaria de la jurisprudencia), pero también cumple una función depuradora por la vía de eliminación de normas ilegales reglamentos y convenios colectivos ilegales. La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que desarrolla una función depuradora o profiláctica, ya que su principal función es la eliminación de normas contrarias al Derecho de la UE, y desarrollando una función complementaria de interpretación de la normativa de la UE. A este Tribunal, los órganos jurisdiccionales de los distintos Estados le plantean las llamadas “cuestiones prejudiciales”, que buscan la solución de problemas de interpretación que pueda suscitar la aplicación de la normativa comunitaria, pero también se ocupa de sancionar los incumplimientos de los distintos Estados de la UE (por ejemplo por no transponer en su plazo las Directivas comunitarias) La doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) 6. Vigencia y derogación de las normas Según lo establecido en el art. 2 Cc las leyes entran en vigor en el plazo en que ellas mismas disponen y de no disponer nada, a los 20 días de su publicación en el correspondiente Diario Oficial. La derogación, es la pérdida de vigencia de una norma y supone su desaparición como tal del cuadro de fuentes. La derogación tendrá lugar: 1. Cuando la norma tiene naturaleza temporal, la derogación tendrá lugar cuando ella misma lo disponga (como ejemplo de norma de naturaleza temporal, los decretos de fijación del salario mínimo interprofesional SMI, de vigencia anual, fijándose para un año su vigencia y aprobándose el que debe regir para el ejercicio siguiente normalmente en los últimos días del año anterior ). 2. Cuando la norma tiene naturaleza indefinida, (lo cual resulta más usual) puede producirse su derogación expresa o tácita: La derogación expresa, exige, que la nueva norma que se dicta diga expresamente, que la anterior norma ha quedado derogada. La derogación tácita se produce cuando una norma posterior regule de manera discordante un mismo aspecto, o sea incompatible con la regulación precedente, esto se produce en virtud del principio de modernidad u orden cronológico normativo, según el cual las disposiciones se derogan o eliminan por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango (arts. 9.3 y 91 CE, 2.2 Cc y en cuanto a los convenios colectivos el art. 86.1 ET). En el ordenamiento laboral, rige el principio general de modernidad, u orden cronológico normativo, según el cual las disposiciones legales se derogan o eliminan por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango, ello significa que prevalece la ley posterior, y que no se mantienen las condiciones de trabajo establecidas por las normas derogadas (aunque fuesen más favorables), salvo que se disponga expresamente otra cosa.  Derecho del Trabajo I -TEMA 7 EL FUENTES ESTATALES 1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA LABORAL En la Constitución concurren dos cualidades, es la disposición básica sobre las fuentes del derecho y es la de ley suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico, también para el ordenamiento laboral. Como disposición básica sobre las fuentes del derecho, la propia Constitución asigna a los órganos del Estado las competencias normativas sobre la legislación laboral, con exclusión de las Comunidades Autónomas (CCAA), las cuales sólo pueden asumir su ejecución (art. 149. 1. 2ª y 7ª CE). Respecto a la cualidad de ley suprema significa: a) Que prevalece sobre las demás leyes y normas, y sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos. Todos los poderes públicos están sometidos y vinculados por la CE por lo que las leyes contrarias a la misma pueden ser objeto de recurso o cuestión de inconstitucionalidad ante el TC; los reglamentos contrarios pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios. b) Que todas las normas han de interpretarse de acuerdo con los cánones y principios constitucionales. La Constitución contiene un programa normativo en materia de trabajo, cuya realización corresponde al poder legislativo, donde figuran leyes orgánicas y leyes ordinarias: La elaboración de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2 CE): primera versión del ET es la Ley 8/1980, de 10 de marzo, la norma actualmente vigente es RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Ley orgánica sobre el derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE). Ley orgánica sobre huelga y preservación de servicios esenciales de la comunidad (art. 28.2 CE), su ubicación sistemática en el texto constitucional lo configura como derecho fundamental y por tanto la Ley que desarrolle el derecho debe tener la consideración de ley orgánica, desarrollo que a pesar del mandato constitucional aún no se ha producido. Su regulación por se establece en el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo (en adelante RDLRT), interpretado conforme a la interpretación dada por el Tribunal Constitucional en STC 11/1981 de 8 de abril. Ley que garantice el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), Título III ET, arts. 82 a 92. Ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus limitaciones (art. 37.2 CE).  LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): D FUNDAMENTALES Los derechos fundamentales y libertades públicas contenidos en la Sección 1ª del Capítulo II del Título Primero de la Constitución (arts. 15 a 29, más el art. 14, derecho a la igualdad y no discriminación) gozan de una protección intensiva, lo que significa que: Vinculan a todos los poderes públicos Sólo podrán regularse por ley la cual, deberá respetar su contenido esencial, en el caso de los derechos fundamentales, ley orgánica. Podrán ser tutelados a través de un procedimiento especial o específico basado en los principios de preferencia y sumariedad ante los Tribunales ordinarios. Podrán ser tutelados, una vez agotada la vía judicial, ante el Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo (dicha tutela se extiende a la objeción de conciencia) Contenido laboral de la Constitución es el siguiente: En el propio Título Preliminar de la Constitución Española se señala que: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho” (art. 1.1 CE). Los derechos fundamentales y las libertades públicas, se encuentran encuadrados en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución Española arts. 15 a 29 además del art. 14. EN MATERIA LABORAL SE RECONOCEN CON EL CARÁCTER DE DERECHOS FUNDAMENTALES: La libertad sindical y derecho de huelga (Art. 28 CE). o El art. 28.1 CE reconoce a «todos»–trabajadores asalariados, y con carácter general a los funcionarios públicos el derecho de libertad sindical. o Este derecho se predica también de las propias organizaciones sindicales. Comprende sobre todo tres facultades: fundar sindicatos, afiliarse y pertenecer al sindicato de libre elección del trabajador y desarrollar «actividad sindical» (petición, negociación colectiva, huelga, reunión, etc.). Se reconoce también el derecho a no afiliarse (libertad sindical negativa). o Los empresarios no son titulares del art. 28.1 CE pero tienen derecho de asociación ( art. 22 CE), con un alcance similar. o El art. 7 CE establece que los sindicatos y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, prueba de su relevante papel en el sistema social. o Según el art. 28.2 CE, los trabajadores tienen derecho a la huelga. Esto significa básicamente, el derecho a cesar colectivamente en la prestación de servicios, sin que ello pueda ser considerado falta sancionable, ni sea legítima la sustitución del trabajador huelguista. o “El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que puede revestir», aunque ello no excluye que «el legislador, al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas.  o El derecho de huelga ha de respetar unas exigencias mínimas: comunicación preavisada a la empresa y a la autoridad laboral, establecimiento de servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa, y fijación de servicios mínimos en los servicios esenciales de la comunidad. Se ha de nombrar también un comité de huelga para el seguimiento de la misma. En algunos supuestos inciden otros límites o prohibiciones. El derecho de igualdad y no discriminación (Art. 14 CE). o El principio de igualdad y no discriminación está presente en numerosos preceptos de la legislación laboral y social. o El punto de partida se encuentra en el art. 4.2.c) ET, que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad y lengua dentro del Estado español. El derecho a la no discriminación se reitera en el art. 17.1 ET (que declara la nulidad de los actos contrarios al mismo), y cuenta con plasmaciones más concretas en el art. 16 ET (colocación), en el art. 22 ET (clasificación profesional), en el art. 24 ET (ascensos) o en el art. 28 ET (retribución). Para la efectividad del principio de igualdad y no discriminación el ordenamiento ha previsto mecanismos diversos: La declaración de nulidad de los actos discriminatorios o lesivos de la igualdad La imposición de sanciones administrativas y penales La tutela jurisdiccional especial (acompañada de la traslación de la carga de la prueba) La garantía de indemnidad (por la que se considera discriminatoria, asimismo, cualquier represalia que sea consecuencia de quejas o reclamaciones dirigidas a impedir la discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo del deber de igualdad). Los “derechos fundamentales inespecíficos” o Este término se utiliza para referirse a aquellos derechos fundamentales que, no teniendo un contenido exclusivamente laboral, tienen importantes repercusiones en ese ámbito. o El trabajador los ostenta por su condición de persona y, por ende, los disfruta también en el ámbito de las relaciones laborales. Entre ellos está el derecho a la libertad de expresión (art. 20.1.a), derecho de libertad de información (art. 20.1.d), a la libertad ideológica, religiosa(art. 16.1), el derecho al honor y a la intimidad personal y familiar ( art. 18.1 CE), el derecho a la propia imagen ( art. 18.1 CE). o Los derechos inespecíficos no son absolutos están limitados por la propia existencia de la relación laboral que los modula. o En muchas ocasiones se crea un conflicto de intereses que se genera entre la aplicación del derecho fundamental del trabajador y el ejercicio de la libertad de empresa.  LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): D CÍVICOS Entre los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos, hay tres artículos importantísimos en materia laboral: ART. 35CE Derecho/deber al trabajo o Libre elección de profesión u oficio (libertad de dimitir sin causa) o A la promoción a través del trabajo (ascensos) o A una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia (SMI) o Sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (incidiendo en la prohibición de discriminación que hace de forma general el art. 14 CE: derecho a la igualdad y no discriminación) o Obligación de elaboración de un Estatuto de los Trabajadores. ART. 37: o Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos. o Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo diferentes a la huelga y cierre patronal. Art. 38 CE: Derecho a la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado. Los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos, gozan de una protección normal y se otorga a los derechos reconocidos en la Sección 2ª del Capítulo II del Título I (arts. 30 a 38). Difiere este nivel de protección del anterior en que estos derechos, carecen del procedimiento específico de tutela, así como de la posibilidad de acceso al recurso de amparo. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): PRINCIPIOS POLÍTICA SOCIAL Encuadrados entre los principios rectores de la política social y económica los arts. 40 a 52. ART. 40 Política orientada al pleno empleo Distribución de la renta regional y personal más equitativa Política de estabilidad económica Protección de la salud Política de formación y readaptación profesionales Seguridad e higiene en el trabajo Descanso necesario: limitación de la jornada laboral Vacaciones periódicas retribuidas Promoción de centros adecuados de empleo ART. 41 CE: deber de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes antes situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. ART. 42 CE: el Estado debe velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su retorno.  Los principios rectores de la política social y económica, son los derechos del Capítulo III del Título I, y gozan de una protección atenuada, carecen de las garantías de los anteriores si bien, deben informar la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. No son ejercitables directamente ante los tribunales exigiendo para ser ejercitados de su previo desarrollo normativo. Cabe la interposición del recurso de inconstitucionalidad cuando las normas no recojan el contenido esencial de los derechos constitucionales. Otros preceptos constitucionales cuyo contenido afecta al Derecho del Trabajo: Art. 129 CE: participación de los interesados en la Seguridad Social. Como ya hemos señalado en el ámbito de la función pública, el art. 103.3 CE ha querido asignar a estos trabajadores una regulación propia, un estatuto de los funcionarios públicos, como ley básica en ese ámbito, el Estatuto Básico del Empleado Público EBEP, y cuya normativa de desarrollo corresponde a las Comunidades Autónomas. 2. LA LEY: TIPOS Y FUNCIONES La aprobación de las leyes es competencia del Parlamento. De la competencia parlamentaria, la CE prevé, dos grandes tipos de leyes: LEYES ORGÁNICAS, que han de ser aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento, y que son necesarias, entre otras materias, para el desarrollo de derechos fundamentales y libertades públicas (en materia laboral: la libertad sindical y el derecho de huelga). LEYES ORDINARIAS, para el resto de las materias (Estatuto de los Trabajadores o negociación colectiva, por ejemplo). o No existe diferencia de rango entre ellas, sino de competencia o distribución de materias. Hay determinadas materias que necesariamente deben ser tratadas por LO (libertad sindical, huelga que como derechos fundamentales han de ser reguladas por ley orgánica), o por L ordinaria en los casos en que CE determine. o La ley no puede ir en contra de la CE, ni tampoco puede contradecir lo dispuesto en normas internacionales ratificadas por España; se somete, en particular, al Derecho comunitario, que tiene «primacía». Prevalece la ley sobre el reglamento, el convenio colectivo, el contrato y la costumbre, por el principio de jerarquía. o El Gobierno, el poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos. EL DECRETO-LEY (O REAL DECRETO-LEY) Cuando concurre una situación de “extraordinaria y urgente necesidad”. No podrá afectar, entre otras materias, a «los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos» del Título I de la CE, y habrá de ser convalidado por el Parlamento; también se puede decidir su tramitación, tras su entrada en vigor, como proyecto de ley. La jurisprudencia constitucional no es muy restrictiva en la interpretación de las circunstancias que legitiman su uso.  o DECRETOS LEGISLATIVOS, cuando el Parlamento le hace un encargo a tal efecto mediante ley de bases de la que procede un “texto articulado”, o una ley de delegación de la que procede un “texto refundido”. Como ley delegada, no puede excederse del correspondiente encargo legal. La regulación que exceda de ello tendrá naturaleza reglamentaria, controlable por los tribunales ordinarios. LEYES LABORALES IMPORTANTES ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES La primera versión del ET fue aprobada por la Ley 8/1980, de 10 de marzo; la vigente, por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 Octubre. El ET es una disposición legal de contenido muy diverso y de estructura compleja, que incluye tres partes o «títulos»: «De la relación individual de trabajo» (I), «De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa» (II), y «De la negociación colectiva y de los convenios colectivos» (III). El Título I tiene el siguiente contenido: Reglas de carácter general (ámbito de aplicación: art. 1; relaciones laborales de carácter especial: art. 2; fuentes de la relación laboral (art.3). Derechos y deberes del trabajador ( art. 4 y 5 ET). Buena parte de estos derechos (de uno y otro apartado) cuenta con desarrollo normativo en el propio ET (17, 19 y 23 ET, etc.); otros se han desarrollado, en cambio, a través de disposiciones legales más específicas (libertad sindical, huelga, etc.). Pueden ser ampliados y especificados a través de otras previsiones legales; y también pueden serlo por la negociación colectiva y el contrato de trabajo. El art. 5 ET establece una lista de «deberes laborales» , que se consideran básicos para el trabajador y que, en algunos casos, son objeto de tratamiento en otros preceptos legales, unas veces para completar su contenido y alcance ( art. 19 ET para seguridad e higiene, art. 20 ET para deber de obediencia, art. 21 ET para deber de no concurrencia, etc.), y otras para establecer las consecuencias de su incumplimiento ( arts. 54 y 58 ET). Estos deberes pueden ser completados y especificados a través de otras disposiciones legales, de los convenios colectivos, o del contrato de trabajo. En este mismo Título se regula el contrato de trabajo y la relación individual de trabajo. Así se ocupa de la capacidad para contratar ( arts. 6y 7 ET), de la forma y validez del contrato ( arts. 8 y 9 ET), de las modalidades del contrato ( arts. 10 , 11 , 12 , 13 , 14 y 15 ET), del proceso de colocación y ciertos pactos contractuales ( arts. 14 , 16 , 17 , 18 , 19 , 20 y 21 ET), de las condiciones de empleo y trabajo ( arts. 22 a 41 ET), de ciertas situaciones o vicisitudes del contrato de trabajo ( arts. 42 , 43 y 44 ), de la suspensión y extinción del contrato de trabajo ( arts. 45 a 57 ET), y de las faltas e infracciones laborales y los plazos de prescripción ( arts. 58 , 59 y 60 ET). EL TÍTULO II DEL ET. ART 61 A81 Se dedica, básicamente, a la forma de participación de los trabajadores en la empresa más tradicional y extendida en nuestro sistema: comités de empresa y delegados de personal. Sus reglas se ocupan de la configuración, las atribuciones y las garantías de dichos órganos representativos, así como del procedimiento electoral por el que se constituyen (las llamadas «elecciones sindicales»). Los arts. 77 , 78 , 79 y 80 ET se ocupan específicamente del derecho de reunión o «asamblea» de los trabajadores en los centros de trabajo. EL TÍTULO III DEL ET ( ARTS. 82 A 92 ), Regula la negociación colectiva y los convenios colectivos de trabajo, en desarrollo del art. 37.1 CE. Tales preceptos se ocupan básicamente: o Del ámbito y la eficacia de los convenios colectivos. o De los sujetos legitimados para negociar, del procedimiento de negociación, del contenido del convenio colectivo, de la vigencia del convenio, de la forma y tramitación del convenio, de las situaciones de concurrencia entre convenios, y de los acuerdos y actos de adhesión y extensión del convenio. Pueden negociarse convenios colectivos al margen de estas reglas–convenios «extraestatutarios»–, pero no tendrán la fuerza normativa ni la eficacia general que otorga el ET ( arts. 82 a 92 ET).Este Título III del ET, está a su vez desarrollado por varias disposiciones reglamentarias. El ET contiene, además, numerosas disposiciones adicionales, transitorias y finales (22 Disposiciones Adicionales, trece Disposiciones Transitorias, cinco Disposiciones Finales). OTRAS LEYES LABORALES IMPORTANTES En materia de empleo cabe destacar: La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT). Sobre derechos colectivos cabe destacar la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto , de Libertad Sindical (LOLS), en desarrollo del art. 28.1 CE; y el de Relaciones de Trabajo (RD ley 17/1977) 28.2 CE sobre el derecho de huelga.- La salud laboral se regula en la actualidad por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales. La Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el RD 138/2000, de 4 de febrero , aprueba su Reglamento de organización y funcionamiento.  Las infracciones y sanciones en el orden social se regulan en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , Texto refundido de la Ley anterior y de otras disposiciones legales posteriores que habían incidido en la materia (empresas de trabajo temporal, prevención de riesgos laborales, desplazamiento temporal de trabajadores, etc.). Ha experimentado diversas modificaciones parciales. Los aspectos procesales y jurisdiccionales de las relaciones de trabajo se regulan a partir del 11 de diciembre de 2011 en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( Ley 36/2011, de 10 octubre). 3. EL REGLAMENTO El art. 97 CE reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos “de acuerdo con la Constitución y las leyes”. Son normas aprobadas por los titulares de la potestad reglamentaria el poder ejecutivo, reguladoras de derechos y obligaciones, pero con rango jerárquico inferior a las normas con rango de ley, por lo que no podrán regular ex novo, sobre aquellas materias sobre las que exista reserva legal conforme a la Constitución, y en ningún caso podrán en su contenido contradecir lo contenido en una ley. Existen diversos tipos de reglamentos según sus características: Reglamentos autónomos pueden regular aspectos no reservados a regulación por ley o que sin estar reservados ya se regulen por éstas. Reglamentos de ejecución o de desarrollo de lo establecido por ley. Reglamentos jurídicos, creadores de derechos y obligaciones concretas. Reglamentos administrativos, dictados por la administración para regular su capacidad de organización autónoma. En cuanto a la forma que adoptan estas normas, depende del órgano del que proceden, del Presidente del Gobierno o el Gobierno en pleno-“decreto”, o “real decreto”-, o por un Ministerio–“orden ministerial” La función más habitual del reglamento es la de completar, desarrollar y especificar los mandatos de la ley, aunque no son descartables por completo los reglamentos autónomos, fundados directamente en la potestad reconocida por el art. 97 CE. En el ámbito laboral, no es frecuente que el reglamento aborde de manera autónoma o independiente la regulación de una determinada materia, aunque existen algunas habilitaciones legales al reglamento de carácter muy amplio, carentes de indicaciones precisas sobre su alcance y contenido. Una de esas habilitaciones de carácter amplio es la que permite que el reglamento regule las relaciones laborales de carácter especial, con el único límite del respeto a los derechos básicos reconocidos en la Constitución (art. 2.2 ET). En su función ordinaria de desarrollo y ejecución de la ley, el reglamento laboral suele ocuparse de materias de cierto detalle o complejidad jurídica (empleo, contratación temporal), de especial dificultad técnica (prevención de riesgos laborales), de carácter coyuntural o de renovación periódica (salario mínimo, incentivos al empleo), o de aplicación sectorial (jornadas especiales).Los jueces tienen el mandato de no aplicar los reglamentos contrarios a ley, y cabe la anulación de los reglamentos ilegales. Son nulas las resoluciones administrativas que vulneren lo dispuesto en un reglamento, aunque hayan sido dictadas por órganos de igual o superior jerarquía; la resolución administrativa de carácter particular no podrá vulnerar lo establecido en una disposición de carácter general.  Derecho del Trabajo I -TEMA 8 FUENTES INTERNACIONALES 1. LAS FUENTES INTERNACIONALES La normativa laboral es en buena parte resultado de la acción internacional. En ese plano se advierten fundamentalmente tres fuentes de producción, con distinto nivel de importancia: o La negociación entre Estados soberanos, que da lugar a Tratados o Convenios bilaterales o multilaterales: tiene una importancia menor, se limitan a problemas coyunturales. o La acción de las Organizaciones e Instituciones de carácter internacional (Consejo de Europa, Organización Internacional del Trabajo (OIT). o La normativa aprobada en el seno de la OIT, tradicionalmente, era la norma internacional más importante en materia laboral, por tratarse de una Organización especializada en ese tipo de problemas, de alcance universal. o La acción de las Organizaciones supranacionales, y en lo que a Europa se refiere el procedente de la Unión Europea (UE), el Derecho comunitario hoy en día, se viene revelando como la fuente más importante. Las funciones de unas y otras fuentes también presentan diferencias. Los Tratados entre Estados se celebran normalmente para el reconocimiento o mantenimiento, en términos de reciprocidad, de unos derechos básicos en materia laboral y de seguridad social para sus respectivos nacionales. La norma procedente de las Organizaciones internacionales persigue sobre todo el reconocimiento de derechos básicos o el establecimiento de unos estándares mínimos para las condiciones de trabajo. La norma comunitaria proporciona directrices con vistas a la armonización de los ordenamientos nacionales, o reglas de aplicación directa en materias de competencia de la Comunidad. Normas de reconocimiento y regulación: arts. 93 y ss. CE, que autorizan la celebración de los mismos y precisan las condiciones para su válida celebración. Las normas Internacionales formarán parte del ordenamiento español una vez publicados oficialmente en España, y que sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o en el Derecho internacional. 1.1. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) La OIT fue creada en 1919 en el seno de la Sociedad de Naciones para ocuparse de los problemas laborales a escala internacional, con fines de estudio, asistencia técnica, información, consulta y aprobación de normas. Actúa a través de: La Conferencia General (asamblea deliberante) El Consejo de Administración (máximo órgano ejecutivo) La Oficina Internacional del Trabajo, en cuyo seno se ubica la Secretaría y la Dirección General. Comités (como el de Libertad Sindical) para el estudio de quejas y reclamaciones. Actualmente forma parte de la ONU En su estructura y organismos participan los Estados adheridos y representaciones sindicales y empresariales y la representación de cada Estado que es tripartita, pues hay representantes del Gobierno (2), de los Sindicatos (1) y de las Organizaciones empresariales (1). Las normas de la OIT, aprobadas en Conferencia General, son básicamente de dos clases: Convenios, con valor vinculante para los Estados que los ratifican. o Normas aprobadas por la Conferencia general que no obligan directamente a los Estados pero que se convierten en Derecho interno creando obligaciones para los Estados una vez ratificados. Recomendaciones, que generalmente actúan como guía, aclaración u orientación para la interpretación del contenido de los Convenios, o como complemento de éstos, aunque en ocasiones se aprueban por falta de mayorías suficientes (dos tercios) para la aprobación del Convenio, o como instrumento con vida propia. o Las Recomendaciones son simples propuestas sin fuerza de obligar que intentan orientar la actuación de los Gobiernos aunque pueden operar a modo de interpretación auténtica de los Convenios, ilustrando plenamente sobre su contenido real. Las normas de la OIT rigen en España tras su ratificación y publicación oficial. En principio, la norma de la OIT prevalece sobre la norma nacional, en cuanto no puede ser modificada por ésta. 2. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA Un sector cada vez más importante de la normativa internacional laboral viene constituido por el Derecho social comunitario, elaborado en el seno de la Unión Europea. La Comunidad Europea nace con una finalidad claramente económica, tratando a un tiempo de asegurar la competitividad y evitar la competencia desleal, el llamado dumping social. Pero en la actualidad es extensa la normativa europea que incide en materia laboral. A diferencia de otras normas internacionales, la ratificación sólo es precisa para la adhesión al Tratado fundacional y a sus modificaciones; una vez producida, la norma comunitaria tiene efecto directo en el territorio de los Estados miembros, sin necesidad de ratificación especial.  o Las normas comunitarias no necesitan ser reflejadas por normas de Derecho interno, sino que son directamente aplicables desde su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades. o Las normas comunitarias son fuente inmediata de derechos y obligaciones para aquellos a quienes conciernen, sean Estados miembros o particulares. Gozan de primacía sobre el Derecho interno ya que las disposiciones y actos del Derecho comunitario forman parte integrante, con rango de prioridad, del ordenamiento jurídico aplicable en el territorio de cada uno de los Estados miembros. La normativa de la UE, comprende: el Derecho originario (Tratados fundacionales, sus modificaciones, y los Acuerdos de adhesión de los Estados), y el Derecho derivado (el que resulta de los órganos comunitarios con capacidad normativa). El Derecho originario está constituido por los Tratados fundacionales, las modificaciones de los mismos y los sucesivos acuerdos de adhesión de los Estados. o Se condensa en dos Tratados: el Tratado de la Unión Europea (TUE) y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) , ambos ratificados por España a raíz de la autorización concedida por LO 1/2008 y mediante Instrumento de 26 de septiembre de 2008 (BOE 27 de noviembre de 2009). El TUE contiene los principios básicos de la UE, los derechos que proclama, los principios democráticos en los que se sustenta, las instituciones que la forman y las líneas básicas de su política exterior y de seguridad común. El TFUE (que sustituye al anterior Tratado de la Comunidad Europea, TCE) delimita con carácter general las competencias de la UE, consagra los principios y objetivos de su política, y especifica la clase de medidas que puede adoptar en cada materia de su competencia. En el Consejo de Niza del año 2000 fue aprobada, la «Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea» * Está fundada sobre «los valores indivisibles y universales de la dignidad humana, la libertad, la igualdad y la solidaridad», y basada en los principios de la democracia y el Estado de Derecho». En referencia al mundo del trabajo, en dicha Carta se consagran el principio de igualdad y no discriminación, la prohibición del trabajo forzoso y la protección del trabajo de los jóvenes, y se reconoce la libertad profesional y el derecho al trabajo, la libertad de reunión y de asociación sindical, el derecho de negociación y «de acción colectiva» (incluida la huelga), el derecho de acceso a los servicios de colocación, el derecho a condiciones de trabajo justas y equitativas, y el derecho a la protección frente al despido injustificado. En el Consejo de Estrasburgo de 9 de diciembre de 1989 fue aprobada, por otra parte, la «Carta de Derechos Sociales de los Trabajadores de la Comunidad Europea» , que contiene un extenso catálogo de derechos de contenido social y laboral, desde el derecho a la libre circulación al derecho a la igualdad y no discriminación, pasando por el derecho al empleo y a la remuneración, el derecho a la asociación sindical y a la negociación colectiva, el derecho de formación profesional, o los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores. También se trata en la misma de la mejora de las condiciones de vida y trabajo, de la seguridad y salud en el trabajo y de la protección social. El reparto de competencias en materia social entre la UE y los Estados miembros puede sistematizarse en los siguientes términos: a) Corresponde a la Unión Europea la regulación básica de la libre circulación de trabajadores (arts. 45 a 48 TFUE), y, progresivamente, la regulación de la libre circulación de personas ( arts. 67 y ss. TFUE), así como las oportunas medidas de acompañamiento (controles en las fronteras exteriores, política de asilo etc). b) Para la consecución de sus objetivos en materia social ( art. 151 TFUE), la Unión Europea «apoyará y completará la acción de los Estados miembros» en el ámbito de determinadas materias como por ejemplo la «mejora del entorno de trabajo», «condiciones de trabajo», «seguridad social y protección social de los trabajadores», «protección de los trabajadores en caso de rescisión de contrato laboral», «información y consulta a los trabajadores», «igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo», «lucha contra la exclusión social», y «modernización de los sistemas de protección social» ( art. 153 TFUE). c) La Comunidad puede adoptar, mediante directivas-Expresamente quedan fuera de esta competencia normativa las materias relativas a remuneraciones, asociación y sindicación, derecho de huelga y cierre patronal ( art. 153.5 TFUE), así como la política no estrictamente financiera de fomento del empleo ( art. 149 TFUE) y la formación profesional ( art. 166 TFUE). Al Derecho derivado corresponden: Los Reglamentos comunitarios regulan con carácter obligatorio y directo la correspondiente materia, normalmente con objeto de coordinar los distintos ordenamientos nacionales. No obstante, pueden ser también objeto de desarrollo y complemento por parte del ordenamiento interno. Su cumplimiento puede invocarse directamente ante los Tribunales. Desde el punto de vista social, el Reglamento comunitario más relevante es el 492/2011, de 5 de abril , sobre libre circulación de trabajadores, dentro de la Unión. También los Reglamentos sobre seguridad social de los «trabajadores migrantes» : Reglamento (CE) núm. 883/2004, de 29 de abril de 2004 y el Reglamento (CE) 987/2009, de 16 de septiembre de 2009. Las Decisiones y Recomendaciones (de menor importancia y con un contenido que suele ser más limitado). Las Directivas marcan unos objetivos básicos o mínimos de regulación a los Estados miembros, con fines de armonización. Las Directivas en materia de empleo y condiciones de trabajo son mucho más numerosas que los Reglamentos, al igual que los temas que abordan. o Encontramos Directivas sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; sobre protección de los trabajadores en crisis y reestructuraciones; etc. Las Directivas han de ser traspuestas al Derecho interno dentro de plazo (mediante ley o reglamento), y sólo desde ese momento son aplicables a las relaciones de trabajo. El incumplimiento del plazo, o la deficiente trasposición, puede conllevar su eficacia directa para las autoridades públicas, si sus mandatos son claros, precisos e incondicionales “efecto directo vertical”. Como regla general no cabría "efecto directo horizontal" de las Directivas ya que según el TJUE una directiva no puede, por sí sola, imponer obligaciones a un particular y no puede por tanto ser invocada, en su calidad de tal, contra dicha persona. o El Tribunal de JUE reconoce el principio de responsabilidad del Estado miembro por los daños que resulten del incumplimiento de las obligaciones que le incumben en virtud del Derecho comunitario, una acción ejercitable ante las jurisdicciones nacionales.  Derecho del Trabajo I -TEMA 9 FUENTES PROFESIONALES 1. CONVENIO COLECTIVO Es el “acuerdo entre representantes de los trabajadores y el empresario o empresarios para regular las mutuas relaciones y el sistema de relaciones laborales en su dimensión colectiva e individual” (art. 82 ET). La principal peculiaridad en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo viene constituida por la existencia del convenio colectivo, cuyo poder normativo reconoce la Constitución en el art. 37.1. Su procedimiento de elaboración en el Título III del ET (arts. 82 a 92). La negociación colectiva ha de ser acometida por representantes de los trabajadores (sindicatos, comités de empresa…) y por la parte empresarial puede actuar, el propio empresario, como interlocutor del conjunto de sus trabajadores y en el ámbito supraempresarial las asociaciones empresariales. Conforme al art. 37.1 CE y los arts. 3.2, 82 y 87 ET, el convenio colectivo es fuente del Derecho, tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones existentes trabajadores y empresarios. 1.1. FUNCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo tiene su fundamento en el principio de “autonomía colectiva”, que presupone capacidad de organización y de creación de reglas para regular las correspondientes relaciones jurídicas. Su función es regular las relaciones entre un trabajador concreto con su empresario, pero también, las relaciones entre las organizaciones colectivas que representan a unos y otros. Presenta frente a la norma estatal bastantes diferencias: 1. El convenio colectivo nace de un proceso de negociación entre dos partes-laboral y empresarial-, lo cual requiere una mínima disposición hacia el acuerdo, y presupone la posibilidad de que no haya pacto y de que se frustre la regulación proyectada. 2. No procede de los órganos del Estado con capacidad normativa, sino de sujetos privados. 3. Requiere una acotación o determinación de los espacios o “unidades” adecuados para desarrollar la negociación y en los que se va a aplicar el convenio. 4. Suele ser una norma temporal o coyuntural–con vigencia para uno, dos o tres años-, que requiere una revisión periódica para su adaptación (sobre todo en los temas salariales) a las circunstancias cambiantes del mundo de la producción y del trabajo. 5. No hay una reserva de materias en favor del convenio colectivo, pero sí hay aspectos que obligatoriamente tienen que establecerse en el convenio y otros que son típicos o propios del convenio (clasificación profesional, salarios, tiempos de trabajo). 6. El convenio colectivo, está sometido a la ley por el principio de jerarquía, pero hay una cierta distribución de papeles o funciones entre ley y convenio colectivo a la hora de regular el trabajo asalariado. 7. Dentro de las cláusulas del convenio las hay con distinta eficacia y vigencia, dependiendo de que sean de contenido normativo o de contenido obligacional. 1.2. Clases de convenio colectivo según su eficacia: Convenio Colectivo Extrastatutario El Convenio colectivo extraestatutario (fuera o al margen del ET), es aquél en cuya negociación no se sigue el procedimiento que establece el Título III ET, o no llegan a cumplirse todos los requisitos exigidos, por ello y aunque estos convenios son lícitos, su grado de aplicabilidad es menor. Tienen una eficacia diferente a la de los convenios colectivos estatutarios. Eficacia contractual: no tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (que habrán de encargarse así de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo de sus afiliados). Eficacia limitada: vincula y obliga únicamente a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociación y a los trabajadores afiliados al sindicato o a la asociación empresarial correspondiente. Su ámbito funcional y territorial puede ser variado, prácticamente en los mismos términos que el convenio estatutario. 1.1.3. DISTINTOS TIPOS DE CLÁUSULAS EN EL CONVENIO COLECTIVO En los convenios colectivos hay que distinguir dos tipos de cláusulas, las cláusulas normativas y las cláusulas obligacionales: A) LAS CLÁUSULAS NORMATIVAS Comprendería todas aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones para las partes y cuya función es regular las relaciones individuales y colectivas de los sujetos afectados por el convenio. Los destinatarios a los que se aplica y a los que afecta el convenio, son todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación (en el convenio de empresa: la empresa, o en el convenio sectorial, el sector…). Como ejemplo, pueden señalarse como cláusulas de este tipo, el sistema de clasificación profesional, la estructura del salario, la cuantía del salario, o la cuantía en que se retribuyen las horas extraordinarias, los tipos de complementos salariales y su retribución, la jornada de trabajo, el régimen disciplinario con la determinación de sanciones. B) LAS CLÁUSULAS OBLIGACIONALES Comprende aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones únicamente para las partes firmantes del convenio. Las cláusulas de administración del convenio y entre ellas estarían, la llamada cláusula de paz laboral, como compromiso de no emprender medidas de conflicto durante el periodo de vigencia del convenio, o la designación de la Comisión paritaria del convenio. La eficacia normativa y general del convenio sólo se predica de la parte normativa ya que las cláusulas obligacionales sólo tienen eficacia limitada, una eficacia contractual y que por tanto sólo vincula a las partes firmantes. 1.3. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO Hay aspectos sobre los que el convenio tiene necesariamente que pronunciarse, por ello se habla del contenido mínimo o necesario del convenio colectivo (así lo establece con carácter obligatorio el art. 85 ET). Según el art. 85 ET artículo el convenio tiene necesariamente que pronunciarse sobre: La determinación de las partes que firman el convenio colectivo con lo que se acredita su capacidad y legitimación para negociarlo. La designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras que tiene entre sus funciones, además de todas las cuestiones que se le atribuyan en el propio convenio, la de interpretación del convenio colectivo, y la de solución de conflictos. Su finalidad era amplia, pero la reforma laboral, incide de forma importante ampliando sus funciones. El establecimiento del ámbito de aplicación del convenio: 1. Ámbito geográfico o territorial 2. Ámbito funcional 3. Ámbito personal 4. Ámbito temporal Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de trabajo establecidas de conformidad con lo establecido en el art. 82.3 ET, adaptando en su caso los procedimientos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Las empresas de más de cincuenta trabajadores existen el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (Planes de igualdad). 1.4 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO EL ÁMBITO TERRITORIAL O GEOGRÁFICO DEL CONVENIO Se refiere a la extensión geográfica sobre la que va a regir, puede ser de ámbito local, comarcal, provincial, de Comunidad Autónoma o nacional. Por ello y para localizar un convenio colectivo, por ejemplo de empresa, el primer paso será determinar dicho ámbito, para lo cual debemos tener presente, tanto la dimensión de la empresa (nacional, autonómica o provincial), como el lugar en el que se prestan los servicios, así por ejemplo, si se prestan servicios en una empresa de ámbito nacional, el convenio a buscar, en principio, será de éste alcance. En caso de no existir, debe buscarse el de carácter provincial ligado al lugar donde se ejecutan los servicios. Si la empresa es de ámbito local y encontramos, por ejemplo, un convenio provincial y uno nacional, el criterio a seguir será elegir primero el más cercano, descartando el más lejano, es decir el aplicable sería el provincial. EL ÁMBITO FUNCIONAL Determina las unidades productivas afectadas por el convenio y puede ser la empresa, o parte de ella, varias empresas, un sector de producción o de servicios o un subsector, o todos los sectores, hablándose entonces de ámbito interprofesional. En este sentido los convenios colectivos pueden ser: Convenios colectivos de empresa, usual en empresas de grandes dimensiones regulando el conjunto de relaciones de trabajo de una empresa o grupo de empresas. Supraempresariales, de ámbito superior a la empresa, pueden ser de sector o incluso, superconvenios o convenios marco. 1. Convenios colectivos de sector o rama de actividad, es junto con el de empresa, el más común y regula las relaciones laborales de un determinado sector o rama de actividad (hostelería, química, construcción) y pueden ser negociados en distintos ámbitos territoriales, municipio, comarca, provincia, Comunidad Autónoma o estatales. 2. Convenios colectivos interprofesionales son los que venimos llamando acuerdos o convenios marco o superconvenios (es decir que comprende varias ramas o sectores de actividad), y se denominan así porque en estos convenios se sobrepasa el ámbito sectorial, para establecer reglas comunes para todas las relaciones de trabajo del sistema productivo o incluso prohibir la negociación de una materia determinada en un ámbito inferior. EL ÁMBITO PERSONAL Designa a los trabajadores a los que se aplica el convenio. Normalmente, el convenio suele aplicarse a todo el personal de la empresa, e incluso considerándose discriminatoria o nula la exclusión de ciertos trabajadores,-temporales, fijos discontinuos, o trabajadores a tiempo parcial. Se admite en cambio, la exclusión de algunas categorías o franjas de trabajadores cuadros directivos, técnicos o determinadas categorías profesionales dentro de la empresa que puede que incluso hayan negociado un convenio colectivo de franja. Cuando se consulta el ámbito personal del convenio colectivo hay que comprobar que la categoría profesional del trabajador no esté excluida de la aplicación del convenio, con una justificación objetiva y razonable. Los Convenios colectivos de franja, regulan las relaciones de trabajo de un grupo de trabajadores dentro de un colectivo más amplio, ya sea dentro de una empresa o dentro de un sector de actividad, suele darse en grupos profesionales con características peculiares (por ejemplo, convenio franja de pilotos del SEPLA). ÁMBITO TEMPORAL. El convenio colectivo debe fijar su ámbito temporal, es decir, debe delimitar su duración y vigencia. El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes, con independencia de cual sea la fecha de su registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial correspondiente El convenio no se extingue automáticamente, es necesaria la denuncia preavisada de las partes. Según el art. 86.2 ET, “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”, es decir, que, si no se denuncia un convenio, ni se negocia uno nuevo, el convenio sigue vigente, aunque haya finalizado el plazo que se fijó. La ultra-actividad del contenido normativo del convenio colectivo (art. 86.3 ET), significa que una vez denunciado el convenio, la parte normativa del mismo, seguirá vigente hasta que entre en vigor el nuevo, perdiendo en cambio su vigencia las cláusulas obligacionales. La regla de ultraactividad tiene carácter disponible, pues opera salvo pacto en contrario ya que el convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente. ARTICULACIÓN Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS DE CONVENIOS COLECTIVOS. La libertad que tienen las partes para elegir el ámbito de aplicación del convenio, así como el hecho de que todos los convenios colectivos tengan el mismo rango jerárquico pueden generar distintos problemas: La ausencia de norma colectiva, es decir, que haya relaciones laborales que carezcan de un convenio colectivo que las regule, para lo cual se establecen dos mecanismos que pueden solventar el problema, la adhesión y la extensión. La superposición de convenios, o lo que es lo mismo que una misma relación laboral podría ser regulada por diversos convenios (de empresa, provincial, o nacional), en cuyo caso podemos hablar de concurrencia de convenios colectivos y el ET también aporta para estos casos una serie de reglas, que difieren según dicha concurrencia se produzca entre convenios del mismo ámbito, o entre convenios de distinto ámbito. Para los casos de ausencia de norma colectiva, tal y como acabamos de señalar, existen dos mecanismos al respecto, la adhesión y la extensión. AUSENCIA DE NORMA COLECTIVA 1. LA ADHESIÓN En virtud de la adhesión las partes negociadoras, en lugar de negociar un convenio propio, pueden sumarse a un convenio ya existente que sea de diferente ámbito. Si bien, para ello se deben cumplir una serie de requisitos: El ámbito sobre el que va a operar la adhesión no puede estar regulado por ningún convenio. Los sujetos capacitados para tomar la decisión de adherirse son, los capacitados y legitimados para negociar y firmar el convenio. La adhesión debe serlo a la totalidad del convenio. Se exige su comunicación a la Autoridad Laboral. 2. LA EXTENSIÓN Gracias a la extensión, la autoridad laboral, puede decidir la aplicación de lo dispuesto en un convenio colectivo a un ámbito determinado, donde o bien, no existe ningún convenio colectivo porque haya especiales dificultades a la hora de negociarlo, o porque no existan interlocutores válidos para la negociación. En cuanto al convenio a extender se prefieren los de ámbito superior a la empresa que pertenezcan al mismo o parecido sector funcional (por ejemplo, imaginemos que el convenio colectivo del pequeño comercio de Málaga se extiende al pequeño comercio de Sevilla). La extensión deben solicitarla las partes legitimadas para negociar. Durante la vigencia de la extensión cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio no pudiendo negarse la parte receptora de la comunicación de la negociación porque la extensión continúe vigente. En cuanto a su vigencia, la extensión finalizará cuando finalice el convenio colectivo extendido. SUPERPOSICIÓN DE CONVENIOS En los casos de superposición de convenios, las soluciones son distintas según se trate de concurrencia de convenios colectivos del mismo ámbito, o de concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito. En el supuesto de que concurran dos convenios del mismo ámbito se aplica el principio de modernidad, según el cual “el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los extremos que expresamente se mantengan” (art. 86.4 ET), es decir el convenio posterior deroga al anterior. Cuando concurren convenios de distinto ámbito la regla general aplicable es principio de antigüedad, “un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado (alterado o modificado) por lo establecido en otro convenio colectivo de ámbito distinto” (art. 84.1 ET), en este caso, se está estableciendo una preferencia por el convenio negociado en primer lugar y los que se negocien posteriormente no podrán incidir en el ámbito acotado por el precedente hasta su vencimiento. Esta regla general que establece el principio de antigüedad puede ser modificada por algunas reglas específicas de tal forma que se otorga una mayor flexibilidad al sistema, y esto es posible por cuatro mecanismos diferentes: 1. En los convenios interprofesionales en los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria pueden negociarse convenios colectivos en el ámbito superior a la empresa, pese a que exista un convenio colectivo en vigor que determinen: La estructura de la negociación colectiva ordinaria. Reglas de resolución de conflictos en materia de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Elaboración de acuerdos sobre materias concretas. La fijación de materias sobre las cuales no sea posible su negociación en ámbitos inferiores, que podrían referirse al periodo de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica. 2. El convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras materias que dispongan los acuerdos y convenios interprofesionales. Los acuerdos y convenios interprofesionales no podrán disponer de la prioridad aplicativa de este apartado. 3. Las cláusulas de descuelgue o de inaplicación, que se contemplan en el art. 82.3 ET Descuelgue salarial, significa que en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (convenios colectivos de sector) se suele establecer el régimen salarial a aplicar a todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, lo que podía originar problemas ya que en algunas empresas que atraviesen por dificultades económicas, la aplicación del régimen salarial previsto podría dañar aún más su estabilidad económica, para estos casos los convenios colectivos solían prever condiciones que evitaran la aplicación del régimen salarial.- El art. 82.3 ET que permite que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante acuerdo de empresa, se declare la no aplicación en ese ámbito de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de sector o en el de la propia empresa. Este acuerdo de descuelgue ahora puede afectar a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional del art. 39, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social. En el art. 82.3 ET se establece el procedimiento para la aprobación de la inaplicación de dichas condiciones de trabajo y su duración (que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio en la empresa), y los cauces para solventar las discrepancias de las partes, si las hubiera, recurriendo en primer lugar a la comisión paritaria del convenio o a la mediación o el arbitraje a fin de evitar acudir a la vía judicial. 2. OTROS PACTOS DE LA MISMA NATURALEZA 2.1. ACUERDOS DE EMPRESA “Acuerdos de empresa”, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores en la misma. Aunque por su eficacia y manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen del mismo por su objeto, que suele ser muy limitado o específico (referido sólo a la clasificación profesional, a la jornada, o a salarios...), o muy coyuntural (reestructuración, suspensión de contratos...).  “Instrucciones empresariales o reglamentos de empresa”, ya que, en virtud de sus poderes de dirección y organización, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo (art. 20 ET), pero, siempre sometidas a la ley, al convenio colectivo, a lo pactado por las partes y a los usos y costumbres. Tales órdenes no son normas, ni reglas en sentido estricto, pero pueden referirse a la organización y ejecución del trabajo en la empresa (sistema de trabajo, horarios de entrada y salida…), sobre organización y gestión de recursos humanos (promoción, participación...), sobre disciplina y régimen del personal (principios éticos o de comportamiento, conductas sancionables, atuendo, atención al cliente…), o sobre la actuación de la propia empresa (“código ético”). 3. LA COSTUMBRE LOCAL Y PROFESIONAL. COSTUMBRE Y USOS PROFESIONALES La costumbre es fuente del Derecho según la regla general del art. 1 Cc, también lo es del Derecho del Trabajo, según dispone el art. 3.1.d) ET, que se refiere a “los usos y costumbres locales y profesionales” (art. 3.1.d) ET). En el ámbito laboral, los usos y costumbres, son las reglas que se han ido segregando a lo largo del tiempo de la experiencia o práctica de las relaciones de trabajo, referidas al trabajo mismo o a sus condiciones de ejecución o contraprestación.-Este tipo de reglas, se encuentra en clara regresión, en buena parte porque muchas de ellas se han incorporado a los convenios y acuerdos colectivos.-Ahora bien, en el ámbito laboral el concepto de costumbre es distinto y más restringido que en el ámbito civil, pues se precisa además de probar su existencia, que sea local esto es, de la localidad donde se trabaja o, eventualmente, de la localidad donde se ha celebrado el contrato. Y en segundo lugar, que sean “profesionales”, esto es, propios de la profesión, oficio, sector de actividad o tipo de trabajo de que se trate, es decir que esté presente en el concreto sector productivo. Carácter subsidiario de la costumbre laboral, lo que significa que para que la costumbre sea aplicada, se requiere que no se pueda aplicar al caso concreto una ley, reglamento, convenio colectivo, o pacto individual. Es “disponible” (se puede negociar) por la autonomía de la voluntad de las partes contratantes. Ni siquiera pueden sobreponerse a esas otras fuentes cuando resulten más favorables para el trabajador, salvo que las partes acuerden su aplicación. A las prácticas o conductas reiteradas del empresario en la organización o gestión del trabajo, se le suele dar el nombre de usos de empresa, estos usos se asemejan muchas veces a la costumbre, con la particularidad de que no son de la localidad ni de la profesión, sino exclusivamente de la empresa, y de que su origen no se encuentra en una práctica social, sino en una decisión o actuación del empresario. La jurisprudencia les atribuye a veces el valor de la costumbre, llamándolos “usos normativos”, siempre que pongan de relieve “una repetición de conductas que va más allá de lo meramente interpretativo”, en tal caso, rigen con carácter general en la empresa y han de ser respetados por el empresario en relación con todos los trabajadores afectados. El valor normativo de estos usos se ha fundado también en su similitud con la condición más beneficiosa, por ello, y al igual que en ésta, la jurisprudencia exige su repetición o persistencia en el tiempo, y su origen en una decisión o actuación deliberada y voluntaria del empresario. Estos “usos o prácticas singulares” que se convierten en derechos adquiridos para los trabajadores, pueden ser de aplicación colectiva o individualizada, según su origen o alcance, y subsisten hasta que sean objeto de absorción o compensación por otra fuente.  Derecho del Trabajo I -TEMA 10 OTRAS FUENTES DE OBLIGACIONES DE LA RELACIÓN LABORAL 1. LA JURISPRUDENCIA Y LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO 1.1. LA JURISPRUDENCIA Según el art. 1.6 Cc, la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y, los principios generales del Derecho. En su primer y más estricto sentido, es jurisprudencia, pues, la doctrina reiterada del Tribunal Supremo (TS), que ha de ser seguida por los tribunales inferiores. Pero también tiene valor jurisprudencial: La doctrina del Tribunal Constitucional (TC), conocida como jurisprudencia constitucional. La doctrina elaborada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que produce la jurisprudencia comunitaria. La doctrina elaborada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), en aplicación del Convenio de Derechos Humanos. 1.2. FUNCIONES DE LA JURISPRUDENCIA La jurisprudencia contribuye a la creación y clarificación del ordenamiento jurídico. Los criterios jurisprudenciales se unen a las normas, para determinar su validez o su posición en el ordenamiento jurídico, para aclarar su contenido y alcance, o para fijar su sentido más apropiado. La buena interpretación y aplicación de los mandatos jurídicos requiere el conocimiento de la norma, pero también de los correspondientes criterios jurisprudenciales. Dentro de esa función general de interpretación y aplicación pueden detectarse dos funciones más concretas: 1. De un lado, la función “depuradora”, del ordenamiento, mediante la cual los tribunales declaran la validez de las normas o, en su caso, la eliminación de normas ilegales (TS), inconstitucionales (TC), o contrarias a Derecho comunitario (TJUE). 2. De otro lado, la función estrictamente “complementaria”, mediante la cual los tribunales fijan la interpretación correcta de las normas, seleccionando en su caso la más adecuada de las opciones interpretativas propuestas o posibles. Es muy propia del TC y del TJUE la función depuradora de normas contrarias al ordenamiento (a la CE o al Derecho comunitario. En la jurisprudencia del TS es más frecuente, la función interpretativa o de complemento del ordenamiento jurídico. 1.3. CAUCES Y TIPOS DE JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO El Tribunal Supremo tiene jurisdicción en toda España y es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, salvo lo dispuesto en materia de garantías constitucionales. Dentro del TS, es la Sala Cuarta o de lo Social, la competente de manera directa y exclusiva en materia laboral y social. La Sala de lo Social del TS conoce de las pretensiones que se promuevan en la “rama social”, del Derecho (legislación laboral, sindical y de seguridad social, en síntesis), e interviene en los procesos a través de diversas vías: revisión, casación y casación para unificación de doctrina, fundamentalmente. Puede conocer de las más variadas cuestiones y controversias relativas al mundo laboral, de índole individual o colectiva. La jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS vincula en principio a los órganos jurisdiccionales inferiores, de tal manera que su infracción justifica la interposición de recurso, ante los órganos superiores, por tanto la jurisprudencia social del TS “vincula a los restantes órganos del sistema judicial”. DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El TC es el intérprete supremo en materia constitucional (art. 123.1 CE y art. 1 LOTC). Le corresponde el control de constitucionalidad, de las leyes, también de las laborales (recurso y cuestión de inconstitucionalidad), y la garantía de los derechos fundamentales, y libertades públicas en todos los ámbitos de la vida social, incluidas las relaciones de trabajo, a través del recurso de amparo. Las sentencias del TC dirigidas al control de constitucionalidad de una ley pueden declarar su adecuación al texto constitucional, la interpretación exigible desde el punto de vista constitucional (sentencias “interpretativas”), la opción interpretativa no válida (“sentencias interpretativas de rechazo” (STC 98/1985 y 29-7-1985), o la nulidad del correspondiente texto legal por contradicción con la CE (inconstitucionalidad “sobrevenida”, si la ley es anterior a la CE, como fue el caso del RD Ley 17/1977 sobre Relaciones de Trabajo en lo que respecta a la huelga). Las sentencias del TC en recurso de amparo, tienen por objeto la preservación de las libertades públicas y los derechos fundamentales, y de ser estimatorias, habrán de declarar la nulidad de los actos impugnados y reconocer el derecho vulnerado. Las sentencias del TC que declaran la inconstitucionalidad de una ley y las que no se limiten a la estimación subjetiva de un derecho tienen plenos efectos frente a todos (art. 164.1 CE). La restante jurisprudencia constitucional tiene carácter vinculante para todos los jueces y tribunales (art. 5 LOPJ). DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (TJUE) Al TJUE corresponde la interpretación con valor jurisprudencial de las normas comunitarias (arts. 220 y ss. TCE). El TJUE interviene, básicamente, a través de procedimientos de infracción de la Comisión Europea contra los Estados, por incumplimiento de mandatos comunitarios, y de las cuestiones prejudiciales, que pueden plantear los órganos jurisdiccionales nacionales. Para que una controversia judicial planteada tenga encaje en el área de una cuestión prejudicial “es preciso que la norma de derecho comunitario que pretendidamente se dude sobre su interpretación o alcance, sea base esencial para resolver el proceso en cuestión”. En materia laboral o social, la jurisprudencia comunitaria es especialmente rica en lo relativo a libre circulación de trabajadores, igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo, y sucesión de empresa. La jurisprudencia comunitaria opera de forma similar a como actúan los órganos jurisdiccionales encargados de la formación de jurisprudencia en los sistemas nacionales. DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS El TEDH es el órgano jurisdiccional encargado de la interpretación y aplicación del Convenio Europeo de Derechos Humanos aprobado en 1950 en el seno del Consejo de Europa, mediante la resolución de los asuntos que le sometan o bien las Partes Contratantes o bien la Comisión creada por ese mismo Convenio (art. 45). La sentencia del TEDH es “definitiva”, y las Partes Contratantes se comprometen “a conformarse a las decisiones del Tribunal en los litigios en que sean parte” (arts. 52 y 53). El Convenio incluye algunos preceptos de trascendencia laboral, como el art. 4, que prohíbe el trabajo forzoso, y el art. 11, que reconoce el derecho de libertad sindical. LA DOCTRINA JUDICIAL La doctrina elaborada por órganos jurisdiccionales inferiores no tiene la condición legal de jurisprudencia (STS 30- 4-2001), pero también puede contribuir a la clarificación del ordenamiento jurídico, y puede ser el inicio de nuevas interpretaciones y líneas de jurisprudencia (doctrina judicial). Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, de las Comunidades Autónomas (TSJCA), que conocen del recurso de suplicación y, en primer grado, de ciertos litigios de dimensión colectiva. La Sala de lo Social en la Audiencia Nacional (AN), que conoce de controversias de dimensión colectiva y de alcance nacional. Las sentencias de los TSJ pueden ser recurridas ante el TS en casación o en casación para unificación de doctrina. Las de la AN, en casación. 1.6. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Según lo establecido en el Código Civil, los principios generales del Derecho, “se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico”, resultando de aplicación a toda la normativa estatal y cumpliendo la función de, fundamento del ordenamiento jurídico y criterio de interpretación de las normas. La actividad de interpretación, de integración y de depuración del ordenamiento jurídico que desempeñan los órganos jurisdiccionales está orientada o inspirada, por los principios generales del Derecho. Los principios generales del Derecho, son ideas normativas generales que se sustentan o están en la base de preceptos o disposiciones más concretas: la mayoría de las veces, están implícitos en el conjunto de las disposiciones normativas, correspondiendo su formulación a la doctrina científica o a la doctrina jurisprudencial.  Son principios generales del Derecho, entre otros, el principio de jerarquía normativa, el principio de primacía, el principio de inderogabilidad de las normas internacionales por el Derecho interno…, y como ya hemos señalado hay, entre los principios generales del Derecho, algunos que son específicos del Derecho del Trabajo, como, el principio de irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, el principio de condición más beneficiosa, el principio de norma más favorable... 2. EL CONTRATO DE TRABAJO COMO FUENTE DE OBLIGACIONES El Estatuto de los Trabajadores señala el art. 3.1 ET que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (Ley y Reglamento en sentido amplio) Por los convenios colectivos (que salvo excepciones no tienen rango jerárquico entre sí) Por el contrato individual de trabajo (fruto de la “autonomía de la voluntad”)- por los usos y costumbres locales y profesionales El art. 3 del ET señala al contrato de trabajo, a pesar de que el contrato no es fuente del Derecho del Trabajo, sino manifestación de la autonomía privada. La autonomía de la voluntad de las partes que celebran el contrato de trabajo no puede dar lugar a normas generales, pero sí puede crear reglas que afecten a la relación individual entre trabajador y empresario. Según la regla general del art. 1255 Cc, el contrato es “ley entre las partes” y según el art. 3.1.c) ET, la relación laboral también puede regularse por “la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo”, siempre que sean lícitas las condiciones pactadas. Es nulo, total o parcialmente, el contrato que infringe normas imperativas (art. 9 ET). En todo caso, la autonomía de la voluntad no puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos y tampoco puede utilizarse, en particular, para que el trabajador renuncie a sus derechos (conforme al principio de irrenunciabilidad de derechos por el trabajador, art. 3.5 ET). 2.1. EL CONTRATO. REQUISITOS DE CAPACIDAD CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Para que el contrato de trabajo sea válido se requiere que tanto el empresario, como el trabajador, sean capaces para contratar. Capacidad jurídica la tienen todas las personas por el hecho de serlo. La capacidad jurídica implica la facultad de la persona, para ser titular de derechos y obligaciones. Capacidad de obrar depende de determinadas cualidades personales. Con respecto al contrato de trabajo, los elementos determinantes de dicha capacidad son esencialmente la nacionalidad del trabajador y la edad. Los requisitos que debe reunir una persona para celebrar un contrato de trabajo válido vienen establecidos en el Derecho Civil y en el ordenamiento laboral-art. 6 ET-. La capacidad del trabajador para contratar está en función de la edad, ya que en atención este dato existen, en cuanto a la capacidad de obrar, varias situaciones distintas: una situación de capacidad plena, otra de capacidad limitada según se necesite, o no, autorización para celebrar un contrato de trabajo y, la incapacidad. 2.1. EL CONTRATO. REQUISITOS DE CAPACIDAD CAPACIDAD DE OBRAR LIMITADA Los mayores de 16 y menores de 18 no casados y no dependientes de sus padres o tutores. Para realizar un contrato de trabajo, válidamente, necesitan la previa autorización–expresa (verbal o escrita) o tácita- de sus custodios legales (padre, madre, tutor o personas o instituciones que les hayan tomado a su cargo). Incapaces para contratar los menores de 16 años-art. 6 ET Excepciones a esta regla: Se permite el trabajo de los menores en espectáculos públicos, si bien, para contratar válidamente se exige: o Autorización de la Autoridad Laboral o Permiso que debe constar por escrito y para actos determinados o No pudiendo suponer un peligro para la salud física o psíquica del trabajador o para su formación personal o humana También el ET señala una serie de prohibiciones en la prestación de trabajo a los menores de 18 años, resulta prohibido: el trabajo nocturno, la realización de horas extraordinarias y la realización de actividades insalubres, penosas, nocivas o peligrosas. Con independencia de la edad, también puede producirse la incapacidad del trabajador, pero en atención a especiales circunstancias de la persona, enfermedad o deficiencia persistente... si bien en estos casos debe existir la previa declaración judicial de incapacidad sobrevenida. CAPACIDAD DEL EMPLEADOR. REMISIÓN A LAS REGLAS CIVILES Si el empresario es una persona física, en cuanto a la edad estarán capacitados, los mayores de edad o emancipados. Los menores pueden celebrar el contrato de trabajo válidamente por medio de sus representantes legales. Si el empresario es una persona jurídica, gozará de capacidad cuando la sociedad esté constituida válidamente. El hecho de que cuando el empleador es una persona jurídica necesite de unos órganos y unas personas físicas que se ocupen de materializar sus decisiones (administradores, consejeros o gerentes llamados a celebrar los negocios entre otros, los contratos de trabajo-), puede originar un problema frecuente en la práctica, ya que alguien que dice representar a la entidad y actuar en su nombre no ostenta en realidad tal condición, por carecer de poder bastante (falsos administradores). Los “falsos administradores” quedan obligados a responder de las posibles consecuencias (fundamentalmente la indemnización por los daños y perjuicios causados, equivalente a los salarios que hubieran debido percibir los empleados), porque ellos fueron quienes llevaron a cabo un contrato irregular. 2.2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.2.1. EL CONSENTIMIENTO COMO REQUISITO DEL CONTRATO Y SUS VICIOS Según el art. 1262 Cc, “El consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y la aceptación sobre el objeto y la causa que han de constituir el contrato”, por lo tanto, el contrato se perfecciona por el mero consentimiento y existe desde que el trabajador acuerda con el empresario prestar un servicio a cambio de una remuneración. Si el consentimiento se presta por error, violencia, intimidación o dolo-vicios del consentimiento- el contrato será nulo–arts. 1266, 1267, 1269 Cc-. El análisis de las prácticas más frecuentes, y de los pronunciamientos judiciales al respecto, permiten obtener una premisa de partida, quien lo hubiera alegado, habrá de soportar la carga de la prueba. A) EL ERROR “El error constituye un conocimiento equivocado de una cosa o un hecho basado en la ignorancia o incompleto conocimiento de esa cosa (de hecho) o de la norma que los disciplina (de Derecho)” La ley exige, para poder considerarlo elemento capaz de alterar gravemente el consentimiento, que recaiga “sobre la sustancia de la cosa objeto del contrato o sobre aquellas condiciones que principalmente hubieran sido motivo para celebrarlo” (art. 1266 Cc). La doctrina jurisdiccional, completando el tenor legal, precisa “que el mismo ha de ser sustancial (esencial), no imputable a quien lo sufre y que exista una conexión entre error y finalidad pretendida” B) VIOLENCIA E INTIMIDACIÓN La violencia y la intimidación-los comportamientos más graves- anulan totalmente la libertad y la voluntad del sujeto, la violencia, material y moral, ocupa “el primer lugar en la jerarquía de los vicios que aniquilan o perturban la libertad de querer” La violencia o la intimidación cuentan con un escaso margen de aplicación, parece más extraño en la fase inicial de la contratación, sucede lo contrario en el desarrollo de la relación en la que es fácil ver múltiples ejemplos: cuando el empresario obligue al empleado a aceptar modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo, bajo amenaza soterrada de despido, o cuando, queriendo desprenderse de un trabajador concreto, le induzca a presentar la dimisión. Para llegar a provocar tan radical efecto debe poseer entidad suficiente, “atendiendo a la edad y condición de la persona” (art. 1267 CC). C) EL DOLO La actitud fraudulenta y engañosa de una de las partes (“palabras o maquinaciones insidiosas”), con el propósito de obtener un consentimiento de la otra que no se hubiera producido (o hubiera llevado a establecer un acuerdo diferente) sin desconocer la información falsa o la actuación contraria a Derecho. El engaño ha de contar, también, con entidad suficiente y recaer sobre alguno de los elementos sustanciales del contrato. Este vicio, en realidad, sería “una especie de error provocado, (motivo por el cual) merece la calificación legal de dolo” 2.2.2. EL OBJETO COMO REQUISITO ESENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO: POSIBLE, DETERMINADO Y LÍCITO El objeto en el contrato de trabajo vendrá dado, de un lado, por los servicios prestados a favor de un tercero; de otro, por el salario. Una relación en la cual no exista actividad productiva, o ésta no fuera remunerada, podría dar lugar a cualquier otro tipo de vínculo jurídico, pero no, a un vínculo laboral. El objeto del contrato debe ser posible, determinado, y lícito. A. Posible-El salario debe fijarse en moneda de curso legal.-En cuanto hace al esfuerzo productivo, el contrato sólo será nulo si queda referido a una tarea que el trabajador no pueda realizar materialmente de ninguna manera. B. Determinado o determinable-Hay que concretar el salario, y la prestación de trabajo que se va a realizar. C. Lícito- Concertar una prestación de servicios contraria “a las Leyes o las buenas costumbres” priva a la relación de un componente esencial y, en consecuencia, provoca su nulidad. Del mismo modo, sería inaceptable aquel objeto que recayera sobre las cosas “fuera del comercio de los hombres” (art. 1271 Cc). CAUSA La causa del contrato de trabajo hace referencia al fin que se persigue con el contrato de trabajo. La causa del contrato de trabajo para el trabajador debe ser la contraprestación económica que debe recibir por la prestación de servicios y para el empresario, que se le preste el servicio o se realice un trabajo. La causa tiene que ser lícita y verdadera sino el contrato de trabajo será considerado nulo por simulación total o parcial de la causa. 2.3. CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LOS ELEMENTOS ESENCIALES La ausencia de los requisitos o elementos esenciales del contrato de trabajo pueden determinar su nulidad total o parcial. Un contrato es nulo cuando es contrario a la ley o existe algún vicio insubsanable, si afecta a los elementos o requisitos esenciales hablaríamos de nulidad total. El art. 9.2 ET “reconoce el derecho a la retribución de los servicios prestados”, es decir, aunque el contrato no tenga efectos jurídicos por ser nulo, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario por los servicios prestados (por ejemplo, es nulo el contrato celebrado con un menor de 16 años). Pero si las tareas pactadas son legales, aun cuando se desarrollen en favor de un empresario que desarrolla actividades prohibidas, no cabrá apreciar objeto inmoral o ilícito en el vínculo contraído. Por el contrario, el contrato será anulable cuando el vicio de que adolece sea subsanable, y hay que tener en cuenta que en materia de contrato de trabajo, el principio que rige, es el de conservación del negocio jurídico. Hablamos de nulidad parcial cuando haya infracción del ordenamiento jurídico que no afecte a los elementos esenciales, sino a elementos accesorios del contrato y en estos casos, el contrato permanecerá válido y en la parte afectada se sustituirán las cláusulas nulas con los preceptos jurídicos adecuados (art. 9.1 ET).  Derecho del Trabajo I -TEMA 11 LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES 1. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES En el ordenamiento laboral coexisten una pluralidad de normas que pueden coincidir en la regulación de las relaciones laborales. A esto se le llama concurrencia de normas. Esta coincidencia de normas, que se produce con mucha frecuencia en la regulación de las condiciones de trabajo, puede plantear problemas a la hora de elegir cual debe ser la norma aplicable al supuesto concreto. Los problemas, se suscitan en la mayor parte de los casos por la concurrencia de normas pertenecientes a un mismo ordenamiento y dotadas de vigencia. También pueden plantearse en aquellos casos en que aparece una norma nueva sobre una situación ya regulada con anterioridad-sucesión de normas laborales-. La concurrencia puede ser: Concurrencia conflictiva de normas Concurrencia no conflictiva de normas 2. CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE NORMAS Hay concurrencia conflictiva de normas cuando las normas vigentes regulan el mismo aspecto de la misma realidad de forma contradictoria o de forma inarmónica. Para resolver cual es la norma aplicable, entran en escena una serie de principios o reglas en atención al origen de las normas que concurren. Principios de aplicación en el caso de concurrencia conflictiva de normas. Principios generales del Derecho: Principio de jerarquía normativa Principio de inderogabilidad de las normas internacionales por el Derecho interno Principio de primacía PRINCIPIOS ESPECÍFICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Principio de norma más favorable Principio de condición más beneficiosa. 2.1. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN EN EL CASO DE CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE NORMAS. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO 2.1.1. PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA Es el principio clave de ordenación de las fuentes estatales, y significa que, las normas se ordenan siguiendo un determinado orden jerárquico, de forma que la norma de rango superior, expulsa del ordenamiento jurídico la norma de rango inferior que se le oponga ya que las normas de rango inferior nunca pueden contradecir a las de superior rango. Las normas de procedencia estatal se gradúan y jerarquizan estrictamente en tres grandes escalones: Constitución, Ley, Reglamento (y, dentro de éste, Decreto y Orden Ministerial). También rige el principio de jerarquía en la relación entre normas estatales y profesionales: Convenio colectivo y costumbre laboral La colisión de una norma de rango inferior con otra de rango superior supone la expulsión automática del ordenamiento jurídico de la norma de rango inferior. Tal efecto se llevará a cabo por los Tribunales de Justicia según el rango de las normas que entran en contradicción, a través de la función depuradora de la jurisprudencia. 2.1.2. PRINCIPIO DE INDEROGABILIDAD DE LAS NORMAS INTERNACIONALES EN EL DERECHO INTERNO En este caso estaríamos ante normas de origen internacional en concurrencia conflictiva con normas de origen interno de fuente estatal o profesional. Según el principio de inderogabilidad de las normas internacionales en el derecho interno, los Tratados Internacionales al ser ratificados, entran a formar parte del Derecho interno y quedan inmunizados al poder derogatorio de las normas internas. En estos supuestos y según el art. 96 CE, las disposiciones contenidas en las normas internacionales sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho Internacional. 2.1.3. PRINCIPIO DE PRIMACÍA Estamos ante un posible conflicto entre las normas de Derecho comunitario de la UE, y el Derecho interno, estatal o profesional. En estos supuestos resulta de aplicación el principio de primacía, que supone la aplicación preferente de las normas de Derecho comunitario sobre las de Derecho interno. En caso de conflicto entre normas nacionales y europeas, el Derecho comunitario prevalece frente al Derecho interno y obliga a modificar la normativa interna en todos aquellos aspectos que contradigan la normativa comunitaria. Este principio, supone la inaplicación de las normas internas que sean incompatibles con las comunitarias. El control de su cumplimiento se atribuye tanto a los Tribunales nacionales como al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. 2.2. Principios específicos del Derecho del Trabajo 2.2.1. Principio de norma más favorable (art. 3.3 ET) Se aplica a los conflictos originados entre los preceptos de «dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas» y se resolverán mediante lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables (art. 3.3 ET). El conflicto puede ser entre normas estatales entre sí, normas pactadas entre sí o entre normas estatales. Pero presupone que las normas concurrentes han de estar vigentes, que entre ellas no hay relación de jerarquía, y que ninguna de ellas establece mínimos de derecho necesario para las restantes. Este precepto plantea problemas de interpretación muy complejos que lleva a que sean escasos los supuestos reales de concurrencia de convenios colectivos, o de normas estatales que se resuelvan aplicando dicho principio. 2.2.2. EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA La condición más beneficiosa es una mejora sobre lo establecido en cc o en la ley que se mantiene en el tiempo, aunque se modifique la ley o el cc. El principio de la condición más beneficiosa supone el mantenimiento de las condiciones anteriores como derechos adquiridos por el trabajador e incorporados a su relación de trabajo. El supuesto de hecho que contempla la condición más beneficiosa es el de un trabajador o grupo de trabajadores (aunque a veces incluso sea la totalidad de la plantilla de la empresa) que gozan de determinadas condiciones de trabajo más favorables que las condiciones del resto de los trabajadores de igual categoría profesional, establecidas por pacto individual o decisión unilateral del empresario. Para que se dé la condición más beneficiosa: Ha de haber una intención deliberada de establecerla (unilateral o bilateral). Ha de existir una voluntad por parte del empresario en el sentido de reconocer un beneficio sobre la norma legal o el convenio colectivo. El empresario no puede de forma unilateral suprimir la mejora voluntaria o la condición más beneficiosa, la condición más beneficiosa solo puede ser modificada por pacto individual o a través del procedimiento establecido en el art. 41 ET o acuerdo. Al principio de condición más beneficiosa se le aplica el principio de absorción y compensación. 3. CONCURRENCIA NO CONFLICTIVA Las normas laborales pueden c