Paniere Diritto Lavoro PDF

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lOMoARcPSD|48675232 Paniere diritto lavoro Diritto Del Lavoro (Università telematica e-Campus) Scansiona per aprire su Studocu Studocu non è sponsorizzato o supportato da nessuna università o ateneo. Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Generato il 19/03/2018 17:23:25 N° Domande Aperte 74 Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) N° Domande Chiuse 216  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Indice Indice Lezioni.......................................................................................................................... p. 2 Lezione 001............................................................................................................................. p. 3 Lezione 002............................................................................................................................. p. 4 Lezione 003............................................................................................................................. p. 5 Lezione 004............................................................................................................................. p. 7 Lezione 005............................................................................................................................. p. 8 Lezione 006............................................................................................................................. p. 9 Lezione 007............................................................................................................................. p. 10 Lezione 008............................................................................................................................. p. 12 Lezione 010............................................................................................................................. p. 14 Lezione 011............................................................................................................................. p. 18 Lezione 014............................................................................................................................. p. 19 Lezione 016............................................................................................................................. p. 22 Lezione 017............................................................................................................................. p. 26 Lezione 019............................................................................................................................. p. 27 Lezione 024............................................................................................................................. p. 28 Lezione 025............................................................................................................................. p. 29 Lezione 027............................................................................................................................. p. 31 Lezione 028............................................................................................................................. p. 32 Lezione 029............................................................................................................................. p. 33 Lezione 030............................................................................................................................. p. 34 Lezione 031............................................................................................................................. p. 37 Lezione 032............................................................................................................................. p. 38 Lezione 033............................................................................................................................. p. 39 Lezione 034............................................................................................................................. p. 40 Lezione 036............................................................................................................................. p. 43 Lezione 037............................................................................................................................. p. 44 Lezione 038............................................................................................................................. p. 47 Lezione 040............................................................................................................................. p. 49 Lezione 041............................................................................................................................. p. 50 Lezione 044............................................................................................................................. p. 54 Lezione 048............................................................................................................................. p. 55 Lezione 056............................................................................................................................. p. 56 Lezione 064............................................................................................................................. p. 57 Lezione 072............................................................................................................................. p. 58 Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 2/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 001 01. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60; 02. QUALI SONO LE PRINCIPALI NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Art. 36 cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, norme su Jobs Act, L. 223 /91, L. 741/59, L. 1027/60. Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost. Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60; 03. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost. Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91. Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60; Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine 04. QUALI SONO LE NORME CHE REGOLANO IL DIRITTO DEL LAVORO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60; Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 39 Cost., art. 36 Cost. Art. 36 cost., art. 37 Cost., art. 38 Cost., art. 39 Cost., art. 40 Cost., L. 300/70, L 92/2012, L. 183/2014, L. 223 /91, d.lgs. 22/2015, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 81/2015 Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine 05. QUALI SONO LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, legge. 741/59; l. 1027/60; Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza e valore di legge; regolamenti UE, direttive UE,contratti collettivi, consuetudine Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti ministeriali, raccomandazioni UE Carta Costituzionale, leggi e atti aventi forza di legge, usi e econsuetudini, ART. 309 Cost., art. 36 Cost. 06. Quali sono le fonti del diritto del lavoro? 07. Possiamo annoverare tra le fonti del diritto del lavoro anche i contratti collettivi? 08. Come interagisce la normativa europea con le fonti del diritto italiano? 09. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 3/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 002 01. Il corrispettivo nel rapporto di lavoro autonomo può essere determinato: soltanto dalle parti dalle parti e/o dalle tariffe professionali se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli usi, è stabilito dal giudice soltanto dalle tariffe professionali 02. Cosa si intende per rapporto di collaborazione coordinato e personale? Quali sono, se ci sono differenze con il contratto di lavoro a progetto? 03. Quali sono le differenze tra rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 4/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 003 01. Come può essere definito il lavoro a progetto disciplinato dagli artt. 61-69 del D.Lgs. n. 276/2003? è il contratto di collaborazione organizzato dal committente avente a oggetto l'esecuzione di attività che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative è il contratto di collaborazione le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai luoghi e ai tempi di lavoro è il contratto di collaborazione continuata e continuativa avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente è il contratto intermittente avente a oggetto specifico l'esecuzione di una prestazione lavorativa riconducibile a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso 02. In che cosa consiste la parasubordinazione? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore 03. In che cosa consiste la parasubordinazione? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare 04. Il D.Lgs 276/2003 si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati che abbiano alle loro dipendenze più di quindici dipendenti non è applicabile alle pubbliche amministrazioni e al loro personale è applicabile in tutti i settori sia pubblici che privati è applicabile a tutte le pubbliche amministrazioni a eccezione delle Forze di polizia e al personale militare 05. Per le collaborazioni a progetto: non si applica il rito del lavoro le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003 dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato 06. Per le collaborazioni a progetto: dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del lavoro subordinato non si applica il rito del lavoro le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente continuano a essere in vigore gli artt. 61-69 bis del Dlgs. n. 276/2003 07. In cosa consiste il potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro? nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro nell'esercizio del potere disciplinare nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un' assidua attività di vigilanza e controllo nell' esecuzione delle prestazioni lavorativenel diritto a stabilire l'orario di lavoro nel diritto del datore di lavoro a pretendere dal lavoratore un comportamento improntato a diligenza e lealtà Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 5/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 08. In che cosa consiste la parasubordinazione? nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa verso un corrispettivo e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale nei confronti del committente nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa familiare nell'esercizio da parte di un soggetto di una prestazione di lavoro, continuativa e coordinata con l'attività del committente e a carattere prevalentemente personale nell'obbligo di un soggetto a collaborare nell'impresa mediante retribuzione e prestando il proprio lavoro manuale e intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore 09. quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi oggettivi? 10. Cosa si intende per locatio operis e locatio operarum? 11. Quali sono gli elementi distintivi del rapporto di lavoro autonomo? 12. Quali sono gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro parasubordinato? 13. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi soggettivi? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 6/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 004 01. Cosa si intende per lavoro occasionale? 02. Cosa si intende per lavoro accessorio? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 7/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 005 01. Il Lavoratore con contratto a tempo determinato può essere licenziato: si, sempre se si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro anche senza motivazione solo se si verifica un giustificato motivo oggettivo 02. è possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acausale? in quale/i ipotesi? 03. Quale è la nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 8/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 006 01. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part time? 02. Cosa si intende per clausole di elasticità e di flessibilità nel contratto part time? Quali sono i requisiti? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 9/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 007 01. La retribuzione del lavoratore a tempo parziale: è superiore rispetto a quella di un lavoratore assunto a tempo pieno è riproporzionata in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa è stabilita dai contratti collettivi anche aziendali è determinata dalle parti 02. La forma del contratto a progetto: è libera deve essere scritta ai fini probatori (forma scritta ad probationem) può essere orale deve essere scritta (forma scritta ad substantiam) 03. Il progetto: può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi deve essere specifico, funzionalmente collegato a un determinato risultato finale può non essere allegato al contratto di lavoro 04. In che cosa consistono le prestazioni occasionali? sono i rapporti di durata complessiva non superiore a sessanta giorni nel corso dell'anno solare con il medesimo committente sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a 300 ore, con lo stesso committente sono i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare ovvero, nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente prestazioni il cui compenso può essere superiore ai 5 mila euro nell'anno solare e a cui non si applicano le disposizioni relative al contratto a progetto 05. Sono escluse dal campo di applicazione del contratto a progetto: coloro che percepiscono la pensione di invalidità le attività realizzate attraverso call center solo le professioni intellettuali le professioni intellettuali per le quali sia necessaria l'inscrizione a un albo, i rapporti di collaborazione rese in favore di associazioni sportive dilettantistiche, i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia 06. Un elemento distintivo del lavoro a progetto: la subordinazione del collaboratore rispetto all'imprenditore l'autonomia del collaboratore nello svolgimento dell'attività lavorativa e la gestione della stessa in funzione del risultato la collaborazione con l'imprenditore nessuna delle tre precedenti 07. Per i rapporti di parasubordinazione: non trovano applicazione i profili di tutela e garanzia riconosciuti dall'ordinamento ai rapporti di lavoro subordinato non trova applicazione la normativa in tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali si applicano gli istituti di natura sostanziale della invalidità delle rinunce e transazioni di cui all'art. 2113 c.c. non si applica il rito del lavoro 08. Quali sono i poteri che ha il datore di lavoro? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 10/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 09. Quale è la disciplina del contratto di apprendistato? 10. Quali sono i requisiti per l'utilizzazione del contratto di apprendistato? 11. In cosa consiste il potere disciplinare? 12. Cosa si intende per procedimento disciplinare? 13. Il procedimento disciplinare 14. Quali sono le sanzioni disciplinari? 15. Quali sono le tutele in favore del lavoratore in caso di procedimento disciplinare? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 11/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 008 01. il prestatore di lavoro subordinato Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e deve osservare le diposizioni imparite dall'imprenditore e dai collaboratori dai cui gerarchicamente dipende. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Deve osservare le disposizioni impartite dai collaboratori dell'imprenditore. 02. il prestatore di lavoro non deve svolgere attività lavorativa, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. ha obbligo di riservatezza, non può divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, nè farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. non deve trattare affari, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa 03. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015: è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003 trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni 04. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore, con eteroorganizzazione sia per tempi che luoghi. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata al tempo dedicato. chi si obbliga a collaborare nell'impresa senza vincolo di tempo e luogo. chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di risultato. 05. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione a produrre nell'impresa, senza vincolo di svolgere la prestazione in momenti scelti dal datore di lavoro. chi si obbliga mediante compenso a lavorare nell'impresa, con autodirezione alle dipendenze dell'imprenditore. chi si obbliga mediante retribuzione commisurata alla produzione. 06. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente? si, si applica si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015 07. Il decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81: ha mantenuto le collaborazioni a progetto ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 ha escluso che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato possa applicarsi anche ai rapporti di collaborazione ha abrogato gli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 che continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto stesso Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 12/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 08. Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione? il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro 09. Il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti? no, mai si e può svolgere attività in concorrenza con i committenti si si e può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi 10. Quali indicazioni deve contenere il contratto a progetto: l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate; la data di inizio e la durata prevista del contratto, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento, il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative il contenuto del contratto a progetto è liberamente determinabile dalle parti descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto durata, descrizione del progetto, il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente, le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto 11. Il compenso pattuito per i collaboratori a progetto: può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto non può essere lo stesso di quello che sarebbe previsto per un lavoratore subordinato che svolge le medesime mansioni nel settore di riferimento può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito 12. Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione? la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015 no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016 la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti 13. Il diritto alla privacy del lavoratore: limiti nel rapporto di lavoro. 14. Quali sono i diritti del lavoratore? Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 13/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 010 01. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità? si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro si, se iscritte alla Gestione separata INPS 02. Che cos'è la tredicesima mensilità? è un compenso corrisposto una volta l'anno tra aprile e settembre di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione spetta agli operai a tempo determinato appartenenti al settore dell'agricoltura è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva è un compenso corrisposto una volta l'anno in occasione delle festività natalizie di entità pari a una mensilità dell'ordinaria retribuzione 03. In che cosa consiste il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria sui crediti di lavoro? quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare il danno da svalutazione monetaria subito dal lavoratore quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per i crediti di lavoro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro per crediti di lavoro deve determinare anche gli interessi moratori quando il giudice pronuncia sentenza di condanna al pagamento di somme di denaro deve determinare d'ufficio gli interessi nella misura legale e anche il danno da svalutazione monetaria condannando il datore al pagamento della relativa somma dalla data di maturazione del diritto 04. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro: sono immediatamente esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo non sono esecutive sono provvisoriamente esecutive possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni 05. Al lavoratore assunto a tempo determinato spetta il TFR come al lavoratore assunto a tempo indeterminato? no, al lavoratore assunto a tempo determinato non spetta il TFR si, in proporzione al periodo lavorato, secondo il principio di non discriminazione no, salvo che sia diversamente pattuito in sede di contrattazione aziendale no, salvo diversamente pattuito in sede di assunzione 06. Il prestatore di lavoro può essere retribuito con partecipazione agli utili o ai prodotti? no, mai si, in tutto o in parte si, purché gli sia garantito il minimo indispensabile per sopravvivere si, purché sia previsto dalla contrattazione collettiva di settore 07. Quale forma di retribuzione è legata al risultato d'impresa? a cottimo retribuzione a tempo partecipazione agli utili e/o al capitale retribuzione con provvigioni Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 14/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 08. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare? si, qualora sia previsto dal contratto si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta 09. Il criterio della proporzionalità della retribuzione esige: la parità di trattamento retributivo dei lavoratori che svolgono identiche mansioni la corrispondenza della retribuzione alla quantità e alla qualità del lavoro prestato la determinatezza o determinabilità della retribuzione l'idoneità della prestazione a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa 10. La richiesta di anticipazione del TFR deve essere motivata? si, deve essere giustificata dalla necessità di eventuali spese sanitarie per terapie o per interventi straordinari ovvero acquisto della prima casa per sé o per i figli no, mai si, deve essere giustificata dalla necessità di far fronte alle spese di matrimonio del lavoratore soltanto in alcuni casi individuati dai contratti collettivi 11. Come può essere definita la retribuzione? diritto del lavoratore, a parità di mansioni e anzianità, a un trattamento economico, senza possibilità per il datore di trattamenti preferenziali l'unico obbligo a cui è tenuto il datore di lavoro a fronte del lavoro del prestatore la prestazione fondamentale a cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore in cambio della sua prestazione lavorativa diritto potestativo del prestatore di lavoro 12. L'anticipazione del TFR: può essere ottenuta per due volte in tutto l'arco del rapporto di lavoro non può essere ottenuta in caso di procedimenti disciplinari può essere ottenuta una sola volta dal lavoratore può essere sempre richiesta 13. C'è un limite massimo alla richiesta di anticipazione del TFR? no, mai si, l'anticipazione deve essere non superiore al 50% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, l'anticipazione non può superare il 70% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, l'anticipazione deve essere non superiore all'80% del trattamento cui avrebbe diritto il lavoratore nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta 14. Dopo quanti anni di servizio è possibile richiedere l'anticipazione del TFR? dopo 3 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro dopo 10 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro dopo 8 anni consecutivi presso lo stesso datore di lavoro può essere richiesta in ogni momento Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 15/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 15. Il principio di sufficienza della retribuzione indicato dall'art. 36 della Costituzione: deve essere inteso come la retribuzione che permette al lavoratore e alla sua famiglia un tenore di vita socialmente adeguato al suo contesto storico e ambientale (esistenza dignitosa e libera) impone che la retribuzione sia determinata dai CCNL o in mancanza dal giudice secondo equità impone l'equivalenza dello scambio tra lavoro e retribuzione impone un livello retributivo correlato al minimo vitale 16. Il trattamento di fine rapporto si determina accantonando, per ciascun anno, una somma pari ad una percentuale della retribuzione lorda. Gli importi sono rivalutati? si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni cinque anni si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni due anni no, gli importi non sono rivalutati si, gli importi sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno 17. In caso di decesso del lavoratore, il trattamento di fine rapporto accantonato è liquidato: al coniuge ovvero ai figli al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima in caso di decesso il TFR rimane in azienda al coniuge, ai figli e, se erano a suo carico, ai parenti entro il secondo grado e agli affini entro il primo; in mancanza di tali eredi, le indennità sono accantonate in un fondo gestito dall'INPS 18. Gli importi accantonati nel trattamento di fine rapporto sono rivalutati, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso..: che viene determinato sommando due coefficienti fissi pari rispettivamente all'1,5% e al 60% che viene determinato dall'ISTAT che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, stabilito ogni anno dall'INPS che viene determinato sommando un coefficiente fisso, pari all'1,5%, ed uno variabile, pari al 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo fissato dall'ISTAT 19. Ai fini del calcolo del TFR, per retribuzione lorda onnicomprensiva si intende: la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro incluso quanto corrisposto a titolo di rimborso spese la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro anche di carattere sporadico la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in occasione del rapporto di lavoro a titolo non occasionale ad eccezione dell'equivalente delle prestazioni in natura la retribuzione che include tutte le somme corrisposte in costanza di rapporto di lavoro a titolo non occasionale 20. Quale elemento della retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa? il minimo tabellare, l'indennità di contingenza e gli scatti di anzianità solo in minimo tabellare l'indennità di contingenza il minimo tabellare e gli scatti di anzianità 21. Come può essere definita la struttura della retribuzione? erogazioni retributive costituite dalla paga base, dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contingenza le varie voci che compongono la retribuzione e che determinano nel loro insieme il trattamento economico del lavoratore gli emolumenti accessori previsti dalla contrattazione collettiva erogazioni retributive costituite dalla paga base e dagli scatti di anzianità Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 16/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 22. Il lavoratore può chiedere un'anticipazione del TFR? si, dopo 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 70% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta si, dopo 6 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro e soltanto entro il 50% del trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta solo se il datore di lavoro ha la disponibilità economica no, mai 23. Come viene definita la retribuzione commisurata, sotto forma di percentuale, a determinati risultati raggiunti dal lavoratore nell'ambito della trattazione di affari nell'interesse del datore di lavoro? retribuzione a provvigione retribuzione con partecipazione ai prodotti retribuzione con partecipazione agli utili retribuzione a cottimo 24. La retribuzione può essere determinata a cottimo? la retribuzione solo sulla base della durata della prestazione lavorativa no, mai si, ma solo nei casi stabiliti dalla contrattazione collettiva si, può essere determinata anche a cottimo Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 17/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 011 01. Quali sono le condizioni affinchè, dal 1° gennaio 2016, ai applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione? qualora la durata del rapporto sia superiore agli otto mesi e/o il fatturato verso un unico committente superi l'80% del volume d'affari in un anno solare ogni volta in cui la prestazione del collaboratore abbia carattere esclusivamente personale, sia resa in maniera continuativa e le modalità di esecuzione della stessa siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro il collaboratore deve avere una postazione fissa presso la sede del committente per un periodo superiore ai sei mesi ogni volta in cui il collaboratore sia sottoposto alle direttive del committente 02. E' una forma speciale di retribuzione: solo la retribuzione in natura la retribuzione a cottimo la retribuzione a tempo la retribuzione in natura, la retribuzione con provvigione, la partecipazione agli utili 03. Ci sono delle ipotesi in cui la disciplina del rapporto subordinato non applica alle nuove forme collaborazione? la nuova disciplina non trova applicazione, ad esempio, con riferimento alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore la nuova disciplina non trova applicazione ai datori di lavoro che abbiano alle loro dipendenze meno di 15 dipendenti no, si applica anche ai rapporti di collaborazione in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015 no, si applica a tutti i rapporti di collaborazione istaurati dopo il 1° gennaio 2016 Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 18/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 014 01. Entro quali limiti temporali rileva la recidiva nelle infrazioni? entro 2 anni entro 3 anni entro 5 anni entro 1 anno 02. Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate? si, sempre no no, ad eccezione del licenziamento si, se previsto dal contratto collettivo 03. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è obbligato a sentire il lavoratore a sua difesa? no, non ha nessun obbligo si, qualora il lavoratore ne faccia richiesta si, sempre soltanto se il lavoratore chieda l'intervento di un rappresentante sindacale 04. In quali modi è possibile impugnare le sanzioni disciplinari? ricorso al Tribunale Lavoro, procedura arbitrale presso la DTL, procedure previste dai contratti collettivi azionando la procedura di conciliazione preventiva prevista dalla legge n. 92/2012 accordandosi bonariamente con il datore di lavoro le modalità di impugnativa sono stabilite soltanto dai contratti collettivi 05. Quale articolo dello Statuto dei Lavoratori è dedicato alle sanzioni disciplinari? art. 8 art. 5 art. 3 art. 7 06. Ai fini del legittimo esercizio del potere disciplinare si esige, innanzitutto, la sussistenza e imputabilità del fatto, in che cosa consistono? si tratta, in sostanza del requisito della proporzionalità tra infrazione agli obblighi contrattuali e sanzione disciplinare si tratta di un presupposto di fatto consistente nella colpevole violazione dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione ci si riferisce alla condotta colpevole del lavoratore anche con riferimento ai comportamenti che attengono alla sfera privata dello stesso soltanto condotte dolose del lavoratore possono essere punite con le dovute sanzioni disciplinari 07. La sanzione della multa: può essere comminata entro il limite massimo di 10 ore della retribuzione base può essere comminata senza alcun limite quantitativo non può essere comminata per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base non può essere comminata per un importo superiore a 6 ore della retribuzione base Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 19/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 08. La sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione: non può essere disposta per un periodo superiore a 20 giorni può essere disposta per un periodo superiore a quello stabilito dalla legge purché sia indicato dal contratto collettivo nazionale non può essere disposta per un periodo superiore a 10 giorni può essere disposta senza limiti quantitativi 09. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare? predeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito, diritto di difesa del prestatore di lavoro divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori non vi sono limiti al potere disciplinare sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva 10. La pubblicità del codice disciplinare: impone al datore di pubblicare sul sito aziendale il codice disciplinare impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti impone al datore di lavoro di contestare pubblicamente i fatti di cui si è reso responsabile il lavoratore impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni 11. La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore: impone al datore di lavoro di rendere pubblico il codice disciplinare affinchè sia accessibile a tutti impone al datore di lavoro di redigere un regolamento aziendale che contempli le infrazioni e le relative sanzioni esige che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e specificato i fatti imputati con precisione in modo che egli si possa difendere esige che il datore di lavoro ascolti il lavoratore che ne faccia richiesta 12. Quali sono le sanzioni disciplinari? non sono predeterminate, vengono stabilite a livello di contrattazione aziendale soltanto il licenziamento è una sanzione disciplinare soltanto le sanzioni conservative richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, il licenziamento disciplinare 13. Quali sono i limiti procedurali al potere disciplinare? sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva divieto di interferenza e indagini sulle opinioni dei lavoratori pretedeterminazione e pubblicità del codice disciplinare, preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del prestatore di lavoro non vi sono limiti al potere disciplinare 14. In che cosa consiste il potere disciplinare? compendia una serie di facoltà e poteri finalizzati ad assicurare l'esecuzione e la disciplina del rapporto di lavoro indica il diritto del datore di lavoro di organizzare l'attività lavorativa dei dipendenti dell'impresa indica il potere del datore di effettuare dei controlli sull'attività lavorativa dei suoi dipendenti indica la facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 20/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 15. Quali sono i limiti sostanziali al potere disciplinare? sussistenza e imputabilità del fatto, adeguatezza della sanzione, limite di rilevanza della recidiva preventiva contestazione dell'addebito e diritto di difesa del lavoratore pubblicità del codice disciplinare non vi sono limiti al potere disciplinare 16. La disciplina sulle nuove collaborazioni organizzate dal committente ex D.lgs n. 81/2015: trova applicazione anche con riferimento alle pubbliche amministrazioni non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni trova applicazione anche nei confronti dei contratti dii lavoro sottoposti alla certificazione della commissioni istituite ai sensi dell'art. 76 del D. Lgs. n. 276/2003 è applicabile alle collaborazioni stipulate con i titolari di trattamento pensionistico 17. I lavoratori parasubordinati possono richiedere gli assegni per il nucleo familiare? no, soltanto i lavoratori subordinati possono farne richiesta si, qualora sia previsto dal contratto si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato si, se iscritti alla Gestione separata dei lavoratori autonomi INPS 18. Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora sia resa in maniera continuativa verso un solo committente? si, si applica si applica soltanto qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro si applica soltanto nel caso in cui il rapporto sia di durata pari o superiore ai 15 mesi consecutivi no, è escluso dal comma 2, dell'art. 2 del decreto legislativo n. 81/2015 19. Le lavoratrici parasubordinate possono richiedere l'indennità di maternità? si, se iscritte alla Gestione separata INPS no, soltanto le lavoratrici subordinate ne hanno diritto si, qualora sia prevista dal contratto di lavoro si, qualora il contratto di lavoro sia stato certificato 20. Quali sono i requisiti essenziali per il legittimo esercizio del potere disciplinare? requisiti sostanziali e procedurali requisiti formali non vi sono requisiti per l'esercizio del potere disciplinare requisiti di fatto Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 21/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 016 01. Di quali elementi si compone la retribuzione? la retribuzione è composta unicamente dalla paga base paga base, maggiorazioni lavoro straordinario, gratifiche, compensi per ferie non godute la retribuzione si compone di varie voci o elementi che unitamente determinano il complessivo trattamento economico del lavoratore paga base e attribuzioni patrimoniali accessorie 02. L'erogazione del trattamento di fine rapporto da parte del Fondo di Garanzia avviene in caso di: fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria dell'impresa in crisi fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria ed esecuzione forzata dell'imprenditore fallimento dell'imprenditore fallimento e concordato preventivo dell'impresa 03. Che cosa è l'indennità di contingenza? è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita è un elemento accessorio della retribuzione è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore 04. Nel caso di insolvenza accertata in sede fallimentare, la domanda al Fondo può essere presentata: entro cinque anni dal deposito dello stato passivo trascorsi 15 giorni dal deposito dello stato passivo, salvo il caso in cui siano proposte opposizioni allo stato passivo per cui i 15 giorni decorrono dalla sentenza che decide su di esse entro dodici mesi dal deposito dello stato passivo entro 15 giorni dal deposito dello stato passivo, anche nel caso in cui siano proposte opposizioni 05. Che cosa è l'E.D.R. (elemento distintivo della retribuzione)? è un elemento della retribuzione che fino al 31.12.1991 aveva la funzione di adeguare il salario al costo della vita un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita è un elemento accessorio della retribuzione è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva 06. Che cos'è il Fondo di Garanzia? è un Fondo tesoreria dello Stato per l'erogazione del trattamento di fine rapporto istituito presso l'INPS che si occupa di rivalutarlo e renderlo disponibile al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro è un Fondo istituito dalla legge n. 297/1982 presso l'INPS che si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del trattamento di fine rapporto e delle ultime tre mensilità in caso di sua insolvenza è una forma di previdenza complementare è un Fondo privato alimentato dal datore di lavoro che eroga il trattamento di fine rapporto in caso di fallimento dell'imprenditore Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 22/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 07. Il coniuge nei cui confronti sia stata pronunciata sentenza di scioglimento o di cessazione degli effetti civili del matrimonio ha diritto: ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro solo se l'indennità è maturata prima della sentenza ad una percentuale pari al 50% dell'indennità di fine rapporto riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio ad una percentuale dell'indennità di fine rapporto percepita dall'altro coniuge all'atto della cessazione del rapporto di lavoro anche se l'indennità viene a maturare dopo la sentenza il coniuge divorziato non ha diritto ad alcun emolumento dell'ex coniuge 08. In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità previste dagli articoli 2118 e 2119 c.c. possono essere corrisposte alla parte dell'unione civile? soltanto se non ci sono altri parenti entro il terzo grado e affini entro il secondo no, salvo che non sia stato disposto dal prestatore nel suo testamento no, mai si, devono corrispondersi anche alla parte dell'unione civile 09. Come si calcola il TFR? si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5 si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 12,5 non comprende eventuali mensilità aggiuntive e la tredicesima mensilità si calcola moltiplicando la retribuzione per ogni anno di servizio 10. Il trattamento di fine rapporto: non spetta in caso di dimissioni non spetta in caso di fallimento dell'azienda non spetta in caso di licenziamento disciplinare spetta in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro 11. Dopo la contestazione dell'addebito, il datore di lavoro è tenuto a ricevere le eventuali difese scritte del lavoratore entro un dato termine? si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 10 giorni no, il datore può irrogare la sanzione disciplinare anche subito il datore di lavoro può, a sua insindacabile scelta, concedere al lavoratore il termine che ritenga più opportuno per le sue eventuali difese scritte od orali si, il datore deve concedere al lavoratore per le sue eventuali difese un termine non inferiore a 5 giorni 12. Le sentenze che pronunciano condanna per i crediti di lavoro: sono esecutive possono essere azionate esecutivamente soltanto dopo il deposito delle motivazioni sono esecutive e all'esecuzione si può procedere anche con la sola copia del dispositivo non sono esecutive 13. Che cosa sono gli scatti di anzianità? aumenti della retribuzione determinati dal giudice in base all'anzianità di servizio del lavoratore aumenti periodici che sono erogati a richiesta del lavoratore aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore aumenti periodici che maturano in maniera automatica ogni due o tre anni in relazione al raggiungimento dell'anzianità di lavoro presso lo stesso datore ma che non possono essere determinati dalla contrattazione collettiva Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 23/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 14. I crediti retributivi, in caso di insolvenza del datore di lavoro: sono crediti chirografari sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili sono assistiti da privilegio generale sui beni immobili sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili e non sono posposti alle spese di giustizia 15. La busta paga o cedolino: non deve essere consegnata obbligatoriamente dal datore di lavoro al lavoratore consiste in un prospetto paga, consegnato mensilmente al lavoratore unitamente alla retribuzione in cui sono indicate in modo analitico tutte le voci che compongono la retribuzione, le ritenute fiscali, previdenziali e assistenziali consiste in un prospetto paga analitico che, sottoscritto dal lavoratore, ha valore di quietanza non può essere trasmessa al lavoratore telematicamente 16. Ai sensi dell'art. 2099 c.c. la misura della retribuzione può essere determinata: solo dalle parti dalla contrattazione collettiva, dalle parti e dal giudice dalla contrattazione collettiva e dalle parti solo dalla contrattazione collettiva 17. Quali sono i principi costituzionali in tema di retribuzione sanciti dall'art. 36? principio di tutela della professionalità acquisita principi di proporzionalità della retribuzione e adeguatezza della stessa principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione principi di equità e giustizia della retribuzione 18. Quale principio in materia di retribuzione è sancito dall'art. 37 Cost.? il principio di proporzionalità della retribuzione il principio di sufficienza della retribuzione il principio di parità della retribuzione tra uomo e donna il principio di proporzionalità e sufficienza della retribuzione 19. La partecipazione alle assemblee durante l'orario di lavoro dà diritto alla retribuzione? no, le assemblee tenute durante l'orario di lavoro non danno diritto alla retribuzione le assemblee non possono essere tenute durante l'orario di lavoro si sempre, senza limiti di orario si, purché si rientri nelle dieci ore annue previste dall'art. 20 dello St. Lav 20. Che cosa è il superminimo? un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita è un elemento fisso della retribuzione è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva è il minimo contrattuale, il cui ammontare è determinato dai contratti collettivi e che varia in base alla qualifica attribuita al lavoratore Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 24/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 21. Che cosa è il premio di produzione? un elemento della retribuzione corrisposto alla generalità dei lavoratori del settore privato e pari a Euro 10,33 per 13 mensilità, ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari al costo della vita un elemento accessorio della retribuzione che ha la finalità di far partecipare il lavoratore ai benefici della produttività aziendale è un'attribuzione non retributiva è un elemento accessorio della retribuzione che costituisce un incremento individuale o collettivo corrispondente a quella parte di retribuzione che supera i minimi tariffari stabiliti dalla contrattazione collettiva 22. La retribuzione può essere determinata dal giudice? no, è sempre determinata dall'accordo tra le parti no, mai no, è sempre stabilita dalla contrattazione collettiva si, in mancanza di accordo tra le parti, tenuto conto ove occorra del parere delle associazioni professionali 23. E' una forma ordinaria di retribuzione: la retribuzione con provvigione la retribuzione a tempo la retribuzione in natura la retribuzione con partecipazione agli utili dell'impresa 24. Il principio di corrispettività tra retribuzione e prestazione di lavoro può essere derogato qualora il lavoratore sia assente dal lavoro? no, fatta solo eccezione nel caso in cui l'assenza sia autorizzata dalla DTL si, in alcuni casi tassativamente previsti di assenze dal lavoro autorizzati dalla legge o dai contratti collettivi si, qualora vi sia accordo tra datore e lavoratore no, in nessun caso. 25. Forme di retribuzione 26. Il TFR 27. L'anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) 28. Cosa si intende per giusta retribuzione? 29. Il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro 30. Quali sono le forme di retribuzione? 31. Elementi accessori della retribuzione Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 25/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 017 01. Tutela della sicurezza sul lavoro Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 26/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 019 01. La tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento di azienda 02. Il rapporto di lavoro nel trasferimento dell'impresa in crisi Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 27/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 024 01. In caso di trasferimento d'azienda, chi ha l'obbligo del pagamento dei crediti di lavoro? soltanto il cessionario previsioni del contratto collettivo possono consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento soltanto il cedente Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 28/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 025 01. Quando, pur sussistendone i requisiti, il datore di lavoro non deve applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi? il datore, sussistendone i requisiti, deve obbligatoriamente applicare la disciplina dei contratti collettivi nei casi di: somministrazione a tempo determinato nei casi tassativamente previsti dai contratti collettivi anche aziendali nei casi di: scadenza dei contratti a termine; fine lavoro nelle costruzioni edili; attività stagionali o saltuarie 02. Il lavoratore che voglia impugnare un licenziamento collettivo ha il medesimo onere stabilito per i licenziamenti individuali? si, deve impugnare il licenziamento scritto, a pena di decadenza, entro 60 giorni si, deve impugnare il licenziamento entro 180 giorni deve impugnare il licenziamento soltanto se previsto nell'accordo stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali no, non ha nessun onere 03. Come si calcola il requisito dimensionale ai fini dell'applicabilità della disciplina del licenziamento collettivo? il requisito dimensionale è determinato considerando l'ipotesi in cui l'azienda abbia più di 15 dipendenti a prescindere dalla loro collocazione territoriale il requisito dimensionale è determinato con riferimento all'occupazione media dell'anno antecedente all'avvio della procedura di licenziamento il requisito dimensionale è identico a quello previsto per l'applicazione dell'art. 18 St. Lav. (più di 15 dipendenti nell'unità produttiva ovvero in più unità produttive presenti all'interno dello stesso comune ovvero più di 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale) nel computo dei lavoratori vanno inclusi anche i lavoratori assunti con contratto di inserimento e con contratto di lavoro somministrato 04. Prima della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo: era disciplinato dal codice civile non era affatto disciplinato era disciplinato dagli accordi interconfederali era disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966 05. I criteri di selezione determinati dal legislatore in caso di licenziamento collettivo sono: anzianità, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-produttive e organizzative carichi di famiglia anzianità e fedeltà aziendale esigenze tecnico-produttive e organizzative e carichi di famiglia 06. In caso di violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, a seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento quale tipo di tutela di applica per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015? la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione in misura non superiore a dodici mensilità la reintegra nel posto di lavoro e la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 29/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 07. I requisiti per procedere al licenziamento collettivo per riduzione di personale sono: impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; datore di lavoro che occupi almeno 15 dipendenti; presenza di una situazione oggettiva di riduzione o trasformazione di attività o di lavoro che imponga un ridimensionamento dell'organico; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni impresa con più di 15 dipendenti, ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale che ritenga di non garantire il reimpiego a tutti i lavoratori; intenzione di effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni datore di lavoro che occupi meno di 15 dipendenti; intenzione di effettuare almeno 3 licenziamenti nell'arco di 60 giorni; 08. La procedura di licenziamento collettivo si applica ai dirigenti? si, nel calcolo dei dipendenti si deve tenere in considerazione anche questa categoria no, mai no, ad eccezione del licenziamento collettivo intimato a seguito di procedure concorsuali si, se previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale 09. Le norme sui licenziamenti collettivi: non si applicano al pubblico impiego non si applicano agli operai non si applicano ai datori di lavoro privati non imprenditori non si applicano ai licenziamenti dei dirigenti Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 30/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 027 01. Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria 02. Cassa Integrazione Straordinaria 03. Cassa Integrazione in Deroga 04. Contratto di solidarietà Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 31/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 028 01. Diritti dei lavoratori ed irrinunciabilità. Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 32/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 029 01. I motivi di licenziamento: possono essere comunicati al lavoratore anche in un momento successivo al licenziamento non possono essere futili non devono essere comunicati dal datore di lavoro devono essere contestuali al recesso del datore di lavoro 02. Il Licenziamento individuale deve essere impugnato dal lavoratore: entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento, a pena di decadenza entro 180 giorni dal ricevimento dei motivi di licenziamento entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento può essere sempre impugnato, non vi sono termini posti a pena di decadenza 03. Il licenziamento determinato da credo politico: è annullabile è nullo è legittimo se motivato è legittimo se irrogato a seguito di procedimento disciplinare 04. La prescrizione dei crediti di lavoro Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 33/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 030 01. Come si determina l'indennità di mancato preavviso? è determinata dai contratti collettivi e varia in base all'anzianità del lavoratore e alla sua qualifica è determinata dal giudice è determinata di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore è determinata dal codice civile 02. Il licenziamento del dirigente: è disciplinato dalle disposizioni generali dell'art. 2118 c.c. può avvenire per motivi discriminatori può essere irrogato in forma orale è disciplinato interamente dalla legge n. 604/1966 03. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto: nei casi di infortunio e/o malattia consente all'imprenditore di recedere dal contratto di lavoro decorso un periodo di tempo stabilito, generalmente, dai contratti collettivi può essere irrogato in forma orale può essere intimato senza il preavviso non è soggetto alle regole dettate dall'art. 2110 c.c. 04. L'indennità sostitutiva del preavviso: spetta qualora la parte che riceve il recesso rinunci al preavviso non spetta nel caso di dimissioni per giusta causa è determinata dal codice civile consente alla parte che recede dal rapporto di lavoro a sostituire il periodo di preavviso con la relativa indennità 05. Le norme sui licenziamenti individuali: non si applicano agli impiegati si applicano per i lavoratori assunti in prova dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva non si applicano ai lavoratori assunti in prova non si applicano agli operai 06. L'onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta: al datore di lavoro al lavoratore a entrambi la giusta causa non deve essere allegata né provata 07. Il licenziamento disciplinare: non necessita di preavviso consiste in un inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali consiste in una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro consiste in un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 34/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 08. Il periodo di preavviso nel licenziamento: deve essere rispettato in ogni caso di licenziamento deve essere rispettato soltanto nel licenziamento disciplinare non è previsto in caso di licenziamento per giusta causa deve essere rispettato soltanto nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo 09. Quale legge disciplina i licenziamenti individuali? legge n. 92/2012 legge n. 223/1991 legge n. 604/1966 legge n. 300/1970 10. In che cosa si sostanzia l'obbligo di repéchàge? è l'obbligo del datore di lavoro di agire secondo buona fede e correttezza nella scelta dei lavoratori da licenziare è l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità di adibire il lavoratore in altri posti di lavoro e in altre mansioni è l'obbligo del datore di corrispondere il TFR in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è l'obbligo del datore di lavoro di richiamare il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, in caso di nuove assunzioni 11. L'inidoneità fisica o psichica sopravvenuta del lavoratore può causare: il licenziamento per giustificato motivo soggettivo il licenziamento per giusta causa il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non può essere motivo di licenziamento dello stesso 12. Come può essere definito il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il recesso determinato da un notevole inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali il recesso del lavoratore determinato da ragioni economiche il recesso del datore determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di essa il recesso riconducibile a una causa che non consenta la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro 13. Nel d. lgs. 4.3.2015 n. 23, la tutela reintegratoria: si applica soltanto nell'ipotesi in cui venga accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con espressa esclusione di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento non si applica mai si applica a tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare si applica soltanto nelle ipotesi in cui il fatto poteva essere punito con sanzione conservativa in base alle previsione del contratto collettivo 14. Nel sistema della legge Fornero la tutela avverso il licenziamento disciplinare ingiustificato ai sensi dell'art. 18, comma 4 si applica: nei soli casi previsti dai contratti collettivi anche aziendali in ogni caso di licenziamento disciplinare nelle "altre" ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo in caso venga accertata l'insussistenza del fatto contestato ovvero la riconducibilità del fatto contestato fra le condotte punibili con sanzione conservativa in base delle previsioni del contratto collettivo Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 35/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella 15. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in casi di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, qual è la tutela applicabile? nessuna delle precedenti tre tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio tutela indennitaria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio tutela reintegratoria e risarcitoria avente ad oggetto la condanna del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto 16. Nelle ipotesi in cui sia accertato che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, il lavoratore che sia stato licenziato può ottenere ai sensi dell'art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori: la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, per un importo non superiore a dodici mensilità il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un mimino di dodici e un massimo di 24 mensilità il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a sei mensilità la reintegra nel posto di lavoro, con condanna del datore al risarcimento del danno commisurato alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita, dalla data di illegittima estromissione fino alla effettiva reintegra 17. Il licenziamento individuale per motivo oggettivo 18. Il licenziamento individuale per motivo soggettivo Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 36/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 031 01. Il licenziamento per essere valido quale forma deve rivestire? può essere intimato anche in forma orale forma scritta non necessita di alcuna forma, l'importante che sia resa nota la volontà del datore di recedere dal contratto deve essere intimato attraverso una particolare procedura introdotta dalla legge Fornero 02. In che cosa si sostanzia la procedura conciliativa introdotta dalla legge n.92/2012 in caso di licenziamento per g.m.o.? in una comunicazione preventiva al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro in una comunicazione successiva al licenziamento, con una proposta transattiva volta alla riduzione del contenzioso tra datore e lavoratore in una comunicazione contestuale al licenziamento per g.m.o. effettuata dal datore di lavoro e inviata al lavoratore e alla DTL competente per territorio con cui si apre un procedimento volto a esperire un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e il datore di lavoro nell'intervento delle organizzazioni sindacali con l'intento precipuo di evitare il licenziamento del lavoratore 03. dimissioni per giusta causa 04. licenziamento per giusta causa 05. licenziamento discriminatorio Scaricato da Giovanni Piras ([email protected]) © 2016 - 2018 Università Telematica eCampus - Data Stampa 19/03/2018 17:23:25 - 37/58  lOMoARcPSD|48675232 Set Domande: DIRITTO DEL LAVORO PSICOECONOMIA (D.M. 509/99) Docente: Cassandro Antonella Lezione 032 01. Quando il licenziamento può essere dichiarato nullo? in caso di licenziamento disciplinare adottato senza le prescritte formalità stabilite dall'art. 7 St. Lav. in caso di licenziamento non giustificato da motivo oggettivo in caso di licenziamento discriminatorio, adottato in concomitanza di matrimonio, legato alla genitorialità, per motivo illecito determinante e per cause espressamente previste dalla legge in caso di licenziamento senza giusta causa 02. Le nuove disposizioni del D. Lgs. n. 23/2015 concernenti il regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo si applicano: soltanto agli operai e impiegati assunti con contratto di lavoro a tempo determinato a decorrere dal 7 marzo 2015 agli operai, impiegati, quadri e dirigenti assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 agli operai, impiegati e quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 agli operai, impiegati e quadri pu