היסטוריה של דיני העבודה PDF

‫היסטוריה גלובלית של דיני העבודה‪:‬‬ ‫עד המהפכה התעשייתית – העבודה כסטטוס (עבדות‪ ,‬עבדות ילדים‪ ,‬תנאים קשים‪ ,‬שכר‪ ,‬מקובע) –‬ ‫‪-‬‬ ‫העבודה קובעת וכובלת את האדם‪ ,‬אין אפשרות לאדם לבחור במה יעבוד ותנאי העבודה היו מינימליים‪.‬‬ ‫כמעט ואין זכויות לעובדים‪ ,‬התנאים...

‫היסטוריה גלובלית של דיני העבודה‪:‬‬ ‫עד המהפכה התעשייתית – העבודה כסטטוס (עבדות‪ ,‬עבדות ילדים‪ ,‬תנאים קשים‪ ,‬שכר‪ ,‬מקובע) –‬ ‫‪-‬‬ ‫העבודה קובעת וכובלת את האדם‪ ,‬אין אפשרות לאדם לבחור במה יעבוד ותנאי העבודה היו מינימליים‪.‬‬ ‫כמעט ואין זכויות לעובדים‪ ,‬התנאים יהיו גרועים וכמעט ולא יהיה ניתן לשנותם‪.‬‬ ‫(*) – מהכפה תעשייתית = שינויים טכנולוגיים‪ ,‬כלכליים‪ ,‬אקולוגיים וחברתיים בשדה העבודה‪.‬‬ ‫החל מהמהפכה התעשייתית (מאה ‪ 18‬ואילך‪ ,‬מאה ‪ – )19‬עבודה כחוזה רצוני בין הצדדים‪.‬לאדם יש‬ ‫‪-‬‬ ‫חופש בחירה לבחור במקום עבודתו‪.‬התפתחות דיני העבודה – מתן זכויות לעובדים (חופשה‪ ,‬ימי מחלה)‪.‬‬ ‫הטכנולוגיה נכנסה לחיינו ועולם העבודה השתנה‪.‬‬ ‫‪ o‬האמנם חוזה רצוני? – האם מדובר בחוזה רצוני? האם אדם יכול להחליט במה הוא יעבוד? מצד‬ ‫אחד‪ ,‬ביחס לעבר יש יותר חופש בחירה לאדם לבחור במה יעבוד‪.‬מצד שני‪ ,‬האדם חייב לעבוד‬ ‫ולפרנס את עצמו ובנוסף‪ ,‬היכולת לעבוד בתחום מסוים היא מוגבלת (ממס' סיבות כגון –‬ ‫המקום בו נולדת פריפריה‪/‬מרכז‪ ,‬נק' המוצא בה האדם התחיל את חייו‪ ,‬האם נולד למשפחה‬ ‫עשירה‪/‬ענייה ועוד') ויש בירוקרטיה סביבה (לדוג' כדי להיות עו"ד צריך ללמוד לעבור מבחני‬ ‫לשכה ועוד')‪.‬‬ ‫גם היום‪ ,‬יש פערים כלכליים‪ ,‬פריפריאליים‪ ,‬עדתיים ועוד'‪ ,‬שמונעים את היכולת של אדם‬ ‫מסוים לעבוד בתחום מסוים‪.‬‬ ‫‪ o‬אי שוויון בכוח המיקוח – ככל שיש פערים זה יוצר אי שוויון של כל אדם בכוח המיקוח‪.‬העובד‬ ‫לא עומד באותו מעמד עם מעסיקו בכדי לנהל איתו מו"מ שוויוני מוחלט וזה אף פעם כנראה גם‬ ‫לא יהיה כך‪.‬‬ ‫‪ o‬האמנם מעבר לסטטוס? – בעבר העבודה היוותה הסטטוס של אותו אדם ולרוב הוא גם נולד‬ ‫איתו (אדם נולד לחקלאי אז גם הוא יהיה חקלאי)‪.‬כיום‪ ,‬העובד יכול להחליט במה יעבוד‪,‬‬ ‫למרות כך יש מקום לסטטוס ממנו הגיע אותו אדם ויהיה קשה להתגבר עליו‪.‬היכולת של אדם‬ ‫להיות עצמאי ולנהל חברת הייטק מוגבלת וזה קשור גם מאיפה אותו אדם הגיע‪ ,‬איך התחנך‬ ‫ועוד'‪.‬‬ ‫‪ o‬חובת ציות‪ ,‬פררוגטיבת המעסיק‪/‬ה – מצד אחד‪ ,‬היום יש חוקי המגן ותנאי סף שהמעסיק‬ ‫מחויב אליהם (תנאים קוגנטיים)‪ ,‬מדובר בתנאים בסייסים ומינימליים שהחוק מחייב את‬ ‫המעסיק לתת לעובד‪.‬מצד שני‪ ,‬העובד צריך לציית למעסיק‪ ,‬והמעסיק קובע מה העובד יעשה‪.‬‬ ‫יש פערי מעמדות בין הצדדים ולמעסיק יש יותר כוח‪.‬למעסיק יש פררוגטיבה (זכות יתר) לקבל‬ ‫החלטות ניהוליות חד צדדיות כרצונו שמשליכות על העובד‪.‬‬ ‫סוף המאה ה‪ 19-‬ובעיקר בתחילת המאה ה‪:20‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ o‬היווצרות חוקי המגן "עובד‪/‬ת" כסטטוס מגן – יש אפשרות למוביליות (ניידות חברתית) סביב‬ ‫הסטטוס‪/‬המעמד של האדם וזה גם כן מקנה לו סוג של הגנה‪.‬כמו כן‪ ,‬ייצרו הגנות קונקרקטיות‬ ‫לאדם כעובד ספציפי‪.‬‬ ‫‪ o‬חופש החוזים והקניין – חוקי מגן (לוכנר‪– )1905 ,‬‬ ‫‪ o‬פס"ד לוכנר נ' מדינת ישראל‪:‬‬ ‫רקע‪ :‬ג'וזף לוכנר היה הבעלים של מאפייה ביתית בעיר יוטיקה שבמדינת ניו יורק‪ ,‬ונקנס בשנת‬ ‫‪ 1899‬בסכום של ‪ 25‬דולר בגין העסקת עובדים מעבר לשעות העבודה המותרות במדינת ניו יורק‬ ‫לפי "פקודת המאפיות של שנת ‪ ,"1895‬שאסרה על העסקת עובדי מאפיות ליותר מ‪ 10-‬שעות‬ ‫ביום או ‪ 60‬שעות בשבוע‪.‬לוכנר סירב לשלם את הקנס וטען להגנתו כי החוק אינו חוקתי מכיוון‬ ‫שהוא פוגע בעקרון חופש החוזים‪.‬מנגד טענה מדינת ניו יורק כי החוק נועד לשמור על בריאותם‬ ‫של עובדי המאפיות ועל כן חוקתי‪.‬‬ ‫השאלה המשפטית‪ :‬האם ההגבלה של שעות העבודה היא חוקתית או לא?‬ ‫מצד אחד רוצים לתת לעובדים הגנה ומצד השני המעסיק יודע הכי טוב אילו שעות יפיקו הרבה‬ ‫תועלת‪.‬‬ ‫קביעת ביהמ"ש העליון האמריקאי‪ :‬קיבל את הטענה שהגבלה זו שנקבעה בחוק פוגעת בחופש‬ ‫החוזים והקניין ולכן ביטל אותה מכיוון שלמעסיק יש את הידע הכי טוב בעסק ויש חופש‬ ‫לעובדים שמעוניינים לעבוד‪.‬‬ ‫(*) ‪ -‬פס"ד זה מהווה דוגמא קלאסית לכך שחוקי המגן שהמדינה קובעת לעיתים מוגבלים‪.‬‬ ‫מטרת החוק הייתה להגביל את שעות העבודה (מתוך ההבנה שמטרת ההגבלה היא לשמור על‬ ‫בריאות העובדים)‪ ,‬על אף שזה נוגד את חופש החוזים וחופש הקניין של המעסיק‪.‬‬ ‫עם זאת‪ ,‬החלטת ביהמ"ש העליון פסלה חוק זה ונקבע שחוקי מגן יכולים לפגוע בקניין המעסיק‬ ‫(העסק שלו)‪ ,‬כך גם בפררוגטיבה שלו ואף ברצון החוזי של הצדדים‪.‬‬ ‫‪ o‬איגודי עובדים (נזק‪ ,‬הגבלים עסקיים – זכות) – כללי משחק הוגנים‪ :‬הבינו שלא מספיק להגן‬ ‫על עובד מסוים‪ ,‬אלא יש צורך להגן על איגוד עובדים כקולקטיב‪ ,‬מדובר בקבוצת עובדים שיש‬ ‫דבר שמייחד אותם ומחבר ביניהם‪.‬‬ ‫נזיקין‪ :‬המעסיק יכל להגיש תביעה נזיקית כנגד עובד ששובת (לדוג' כאשר עובד עושה שביתה‬ ‫אז נגרמים נזקים‪ ,‬למעסיקים ואם מדובר במדינה כמעסיקה אז גם יש נזקים לחברה)‪.‬‬ ‫מטרת ההכרה באיגוד עובדים – ארגון שיכול לפעול אל מול המעסיק כקולקטיב‪ ,‬לא ניתן לתבוע‬ ‫את האיגוד בנזיקין‪.‬מדובר בהגנה לאיגודי עובדים שניתנה במאה ה‪.'20‬‬ ‫דיני תחרות ‪ -‬תחרות צריכה להיות הוגנת‪.‬אם כל החברות מחליטות שהן קובעות דמי מנוי‬ ‫בסכום מסוים‪.‬מכאן‪ ,‬שאין תחרות כי הכל מסוכם מראש‪.‬אם כל העובדים מתאגדים ואומרים‬ ‫למעסיק לשלם להם סכום אחר‪ ,‬זה פוגע בתחרות‪ ,‬מאחר והם התאגדו כגוף אחד והמעסיק חייב‬ ‫לדבר איתם ולהגיע מולם להסדר בניגוד לדיני התחרות‪.‬‬ ‫כאמור‪ ,‬יש צורך לקבוע כללי משחק הוגנים ולשם כך אפשרו לעובדים להתאגד על אף שזה‬ ‫נוגד את דיני התחרות‪.‬כלומר‪ ,‬דיני העבודה מוחרגים‪ ,‬ניתן לייצר איגוד על אף שזה פוגע‬ ‫בתחרות החופשית‪ ,‬מכיוון שידוע כי אין באמת תחרות חופשית לכל עובד (כלומר‪ ,‬עובד יחיד‬ ‫יתקשה להתנגד לתנאים שקבע המעסיק) ועובדים הם מוחלשים אל מול המעסיק‪.‬מנגד‪ ,‬פס"ד‬ ‫לוכנר הראה את הפן הכפייתי שיש לדיני העבודה‪.‬‬ ‫בנוסף‪ ,‬התפתחו עוד ועוד חוקי מגן שמהווים הגנה בסיסית לעובדים‪.‬‬ ‫היסטוריה מקומית של דיני העבודה (של מדינת ישראל)‪:‬‬ ‫מקום המדינה ועד ‪ – 1963‬היווצרות של מרבית חוקי המגן – מרבית חוקי המגן והחוקי העבודה‬ ‫‪-‬‬ ‫הקוגנטים (כפויים על המעסיק והעובד) נחקקו עד שנת ‪.1963‬‬ ‫‪ – 1969‬חוקק חוק בתי הדין לעבודה‬ ‫‪-‬‬ ‫שנות ה‪ 80‬וה‪ – 90‬חקיקה בסוגיות של שוויון ‪ -‬שוק חופשי עם הזדמנות לכולם‪/‬ן‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫היסטוריה פוליטית כמשפיעה על החקיקה ‪ -‬דיני העבודה מושפעים מהפוליטיקה‪ :‬הגוש הימני = שוק‬ ‫‪-‬‬ ‫חופשי‪ ,‬חושב כי לא צריך לתת הגנה מיוחדת לעובדים‪ ,‬אין צורך שתהיה מערכת משפטית מיוחדת לדיני‬ ‫העבודה (עם רגישות‪/‬מומחיות נפרדת) אלא דיני העבודה יהיו חלק ממערכת המשפט הכוללת‪.‬בניגוד‬ ‫לגוש הימני‪ ,‬הגוש השמאלי כן רוצה הגנות מיוחדות של דיני העבודה‪.‬‬ ‫‪ – 1994 o‬נחקק חוק בריאות ממלכתי (הפרטת ההסתדרות)‪.‬‬