Selección de Personal PDF

SELECCIÓN DE PERSONAL Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la...

SELECCIÓN DE PERSONAL Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización. (Chiavenato, 2011) PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deber ser contratados. El proceso se inicia en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar uno de los solicitantes. (Werther y Davis, 2000)  TÉCNICAS Entrevista de selección Pruebas de conocimientos o de capacidad Pruebas psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación  Caso práctico El licenciado Martínez no tiene información a cerca de los tres nuevos cargos creados recientemente, no sabía las características ni los requisitos que deberían buscarse en los posibles candidatos. Así que luego de haber elaborado la descripción y análisis de cada uno de los cargos en cuestión, el perfil, el tipo de reclutamiento que se utilizaría y haber redactado el aviso para la solicitud del personal, se requiere entonces: Determinar el proceso de selección a utilizar, especificando las técnicas, pruebas, pasos a seguir.  Para describir un puesto es necesario tomar en cuenta algunas consideraciones: Lo que queremos es una fotografía del puesto que se esta analizando Reflejar el contenido real y actual del puesto, no las características de la persona Ser claros, concretos y precisos: “Escribir para alguien que no conoce el puesto” Desarrollar la descripción del puesto de acuerdo a los formatos establecidos Entrevista con personal que desarrolla el puesto Descripción del Puesto Perfil del Puesto Datos de Identificación Características Revisión y aprobaciones personales Responsabilidades Escolaridad principales Área de especialidad Misión del puesto Habilidades técnicas y Relaciones Internas y administrativas Externas Idiomas Decisiones Experiencia laboral Estructura organizacional Datos de Identificación Título del puesto Datos que permiten Reporta a: situar al puesto Dirección Funcional dentro de la Subdirección de área organización Departamento Ubicación física Revisión y aprobaciones Ocupante o titular del puesto Nombre Jefe inmediato Firma Recursos Humanos Fecha RESPONSABILIDADES DEL PUESTO Se deberán registrar en el formato, las principales responsabilidades, funciones o actividades del puesto en términos de resultados, aportados de forma permanente en la organización. Se recomiendan máximo 8 responsabilidades. Sólo se incluyen las responsabilidades que se realizan permanente o constantemente, no las eventuales. REDACCIÓN ACCIÓN OBJETO RESULTADO ¿Qué hace? ¿Sobre qué lo ¿Para qué lo hace? hace? Verbo en Complemento infinitivo del verbo Resultado final Definir qué Indica donde Producto final hace el actúa o afecta obtenido, puesto el puesto resultado de la acción La ACCIÓN es lo que hace el puesto y se deberá redactar a través de la utilización de 2 verbos en infinitivo acordes a la responsabilidad. PUESTOS MANDOS PUESTOS DE DIRECTIVOS MEDIOS SOPORTE Dirigir Programar Elaborar Planear Coordinar Realizar Administrar Supervisar Recabar Evitar la duplicidad del uso de verbos entre el puesto del jefe y del colaborador, ya que de acuerdo a los niveles organizacionales, desempeñan diferentes funciones y responsabilidades. El OBJETO es donde recae el verbo, es decir, el complemento de la acción o acciones que efectúa el puesto. ACCIÓN ANALIZAR Y REVISAR OBJETO (¿QUÉ LA INFORMACIÓN ANALIZA Y REVISA? ESTADÍSTICA Acción (Verbo) Objeto (en que recae el verbo) Programar e impartir Los cursos de capacitación para el personal Recibir y entregar La documentación y paquetería de la institución El RESULTADO indica la responsabilidad que directamente asume el puesto frente a la organización. Es la aportación final que realiza el puesto a la institución Debe ser de naturaleza permanente Acción (Verbo) Objeto (en que Resultado (la finalidad de la recae el verbo) acción) Programar e los cursos de para fomentar su desarrollo y impartir capacitación para el mejora en su desempeño personal Recibir y entregar la documentación y con el fin de contribuir a lograr paquetería de la la comunicación entre diversas institución áreas y contribuir al desarrollo de las operaciones de la institución  MISIÓN DEL PUESTO Es la razón de ser del puesto dentro de la organización en el sentido más global y responde a la pregunta ¿para qué existe tu puesto en la organización? ACCIÓN OBJETO GUÍA RESULTADO ¿Qué? Complemento ¿De acuerdo ¿Para qué lo de la acción con qué? hace? Máximo 2 verbos “Global” En la misión se agrupa de manera integral las 8 principales responsabilidades del puesto.  Conjunto de orientaciones y GUÍA normatividad que debe seguir el puesto al momento de efectuar sus acciones. Estrategias / Leyes / Políticas Directrices / Reglamentos Manuales / Normas Procedimientos Instrucciones Rutinas  EJEMPLO: ACCIÓN OBJETO GUÍA RESULTADO ¿Qué? Complemento ¿De acuerdo ¿Para qué lo de la acción con qué? hace? la función de con base en a fin de propiciar el Dirigir y las estrategias Administrar recursos clima y la cultura humanos y políticas laboral que alineadas a la promuevan el alto misión y visión desempeño, así del organismo como la atracción, retención y desarrollo personal CUIDAR EN LA REDACCIÓN Uso de verbos vagos e imprecisos Apoyar a la dirección en las juntas generales de la junta directiva Redacción ambigua, invertida, confusa Responsable del control de las solicitudes de pago a proveedores para programar los pagos de acuerdo a los lineamientos establecidos. Uso de adjetivos calificativos y adverbios Lograr muy bien el presupuesto. Atender correctamente a la gente que pide asesoría Revisar y registrar de manera eficiente los movimientos contables. CUIDAR EN LA REDACCIÓN Funciones y propósito general del puesto incompletos Responsable de las operaciones contables Hacer reportes de la dirección Utilizar más de dos verbos en las responsabilidades y misión del puesto Dirigir, controlar, diseñar y comunicar el desarrollo de los proyecto Redacción del resultado final de forma ambigua e imprecisa Redactar en todas las responsabilidades la misma frase: lograr los objetivos institucionales  RELACIONES INTERNAS Son los principales contactos fuera del organismo en el que trabaja (máximo 5) que debe mantener el titular del puesto para lograr sus objetivos Especificar el motivo de la relación de manera global pero precisa Puesto o Área ¿Para qué? Con los contadores Para solicitar información regionales contable derivada de sus operaciones  RELACIONES EXTERNAS Son los principales contactos internos (máximo 5) que debe mantener el titular del puesto para lograr sus objetivos Excluir el superior y subordinados Especificar motivo de la relación Organización, Puesto o ¿Para qué? Área Con los proveedores Para negociar las condiciones de precio, cantidad, calidad y fechas de entrega de los productos y servicios  Toma de decisiones Describa las principales decisiones que toma el titular del puesto en forma autónoma y recurrente sin tener que consultar con su superior inmediato. Mencionar si es rutinaria, importantes o trascendentes. EJEMPLO: Decisión que realizo frecuentemente: Negociar con los proveedores las mejores condiciones de compra y suministro de productos y servicios  Estructura organizacional Registrar los títulos de la estructura organizacional vigente y actualizada, no se incluyen nombres. 1. Nombre del puesto inmediato de mi jefe (jefe del jefe) 2. Nombre del puesto del que dependo directamente y jerárquicamente (jefe) 3. Nombre del puesto descrito 4. Nombre de los puestos que reportan al mismo jefe inmediato (pares) 5. Nombre de los puestos que reportan (colaboradores)  PERFIL DEL PUESTO Documento que permite conocer las características profesionales y personales que deberán tener las personas para cubrir el puesto. Generales: Edad, sexo, Al seleccionar personas estado civil. con las características, Escolaridad: nivel conocimientos y mínimo requerido de experiencias adecuadas, estudios aseguramos la rápida Habilidades técnicas y adaptación y el buen administrativas desempeño del nuevo Idiomas colaborador. Experiencia laboral GENERALIDADES DE LA ENTREVISTA DEFINICIÓN Conversación formal para evaluar la idoneidad del solicitante, determinar si puede desempeñar el puesto y comparar su desempeño con el de otros candidatos. (Werther, 2014) Conversación seria, que se propone un fin determinado, distinto del simple placer de la conversación. Implica tres funciones: Recoger datos, informar y motivas o influir.  las personas que buscan empleo tienen que enfrentarse a una o varias entrevistas. La entrevista es la prueba más dura, y la que mayor nivel de ansiedad genera. Una entrevista bien llevada a cabo, proporciona mucha información al entrevistador; puede ser la puerta de entrada a un puesto de trabajo, o bien puede excluirnos pese a haber superado varias pruebas anteriores. La entrevista se interesa por el comportamiento total del entrevistado (sus datos, percepciones, emociones, interpretaciones), en todo el curso de la interacción con el entrevistador, durante el tiempo que esta interacción se extienda. No es un contraste de ideas, creencias o supuestos. Es un acercamiento a los entrevistados. Lo que interesa son sus explicaciones. El intercambio no se realiza únicamente a través de palabras… sino también de indicadores conductuales (postura del cuerpo, compostura y modales, el control de personal y las reacciones emocionales). Al ser una forma oral de comunicación, se beneficia la biodireccionalidad de la información; cuando se dan los resultados, sirve para la toma de decisiones (evaluación, contratación, despido, diagnóstico). Si queremos ser verdaderos entrevistadores, debemos anticipar el hecho, determinando el objeto de la entrevista, planeando su procedimiento, previendo un ambiente adecuado, y elaborando una estrategia conducente a nuestro objetivo. El avance en la obtención de información está determinado por la consolidación de la relación socioemocional, la cual se logra con el establecimiento de un genuino “rapport”. Implica la interacción inevitable entre entrevistador – entrevistado por lo que el primero debe ser consciente de que su actitud impacta de manera definitiva en la conducta del otro y viceversa.  Conclusiones de entrevistadores sin variaciones, CONFIABILIDAD Mismas preguntas, Registrar respuestas de manera sistemática. Validación de entrevistas de VALIDEZ acuerdo al desempeño del personal. Normalmente se evalúa la fluidez, compostura y aspecto personal del evaluado. OBJETIVOS entrevista de trabajo Determinar la adecuación de una persona a un puesto de trabajo. Detectar la capacidad de la persona para adaptarse e integrarse al trabajo y a la empresa. Comunicar al candidato información relacionada con la empresa, el puesto, la retribución, etc. Funciones de la entrevista Tiene una función motivadora al establecer una relación que estimula y posibilita el cambio; Una función clarificadora porque al exponer los problemas, ponerles nombre, ordenarlos, secuenciarlos, buscarles su razón de ser, etc., permite que el sujeto se clarifique en su propia demanda; y Cumple también una función terapéutica por el mismo hecho de verbalizar lo que preocupa y porque el psicólogo ofrece alternativas y estrategias de cambio al paciente, o bien un punto de vista diferente que por sí mismo modifica la cognición del problema e indirectamente la conducta que se pretende cambiar. La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos individuos quienes nos proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes, expectativas, etc. Cosas que por su misma naturaleza es casi imposible observar desde fuera.  Desventajas  Limitaciones en la expresión oral por parte del entrevistador y entrevistado.  Se hace muy difícil nivelar y darle el mismo peso a todas las respuestas, sobre todo a aquellas que provienen de personas que poseen mejor elocuencia verbal, pero con escaso valor informativo o científico.  Es muy común encontrar personas que mientan, deforman o exageran las respuestas y muchas veces existe diferencia parcial o total entre lo que se dice y se hace, entre la verdad y lo real.  Desventajas Muchas personas se inhiben ante un entrevistador y les cuesta mucho responder con seguridad y fluidez una serie de preguntas. Existen muchos tema tabúes entre las personas, algunos de los cuales producen rechazo cuando se trata de responder preguntas concretas, como por ejemplo temas políticos, sexuales, económicos, sociales, etc.  ENTREVISTADO ENTREVISTADOR Deberá ser siempre una persona Es el que dirige la Entrevista que interese a la comunidad. El debe dominar el dialogo, entrevistado es la persona que presenta al entrevistado y el tiene alguna idea o alguna tema principal, hace preguntas experiencia importante que adecuadas y cierra la Entrevista. transmitir. Demostrar que sabes, Averiguar si eres el adecuado puedes y quieres o idóneo para el puesto Transmitir tu competencia Descubrir si sabes, puedes, laboral para el puesto quieres ocupar el puesto Probar que estas realmente Predecir tu rendimiento en el interesado mismo. Causar una impresión positiva en el entrevistador.  Normas para la Entrevista Para llevar a cabo una buena Entrevista es necesario tener en cuenta las siguientes normas: Aborde gradualmente al interrogado, creando una corriente de amistad, identificación y cordialidad. Ayude al interrogado para que se sienta seguro y locuaz. Déjelo concluir su relato ayúdelo luego a completarlo concretando fechas y hechos. Procure formular las preguntas con frases fácilmente comprensibles, existen formulaciones embarazosas con carácter personal o privado. Actúe con espontaneidad y franqueza, y no con astucias o rodeos TIPOS DE ENTREVISTA TIPOS DE ENTREVISTA Permite que el entrevistador formule NO preguntas no previstas. ESTRUCTURADA Cuestiona sobre diferentes temas a medida que avanza la conversación. Falta de confiabilidad. Las preguntas se preparan antes de iniciar la sesión. ESTRUCTURADA Mejora la confiabilidad, pero no permite que se exploren las respuestas interesantes o poco comunes. Proceso mecánico Se utilizan preguntas estructuradas (base informativa que permite MIXTAS comparativa) y no estructuradas (añade interés al proceso y permite conocimiento inicial del candidato). TIPOS DE ENTREVISTA Se centran en una serie de asuntos o CONDUCTUALES situaciones que se espera el solicitante resuelva. Relaciones interpersonales hipotéticas. Evalúa la respuesta y enfoque que adopta el solicitante. Aumenta la validez si estas situaciones tienen que ver con el puesto. Conocer las reacciones del entrevistado ante situaciones de ENTREVISTA DE urgencia. TENSIÓN Preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa y seca. TIPOS DE ENTREVISTA Objetivo: identificar comportamientos en el pasado del interesado que sean POR exitosos y permitan predecir el COMPETENCIAS desempeño. Preguntas sobre incidentes críticos o eventos conductuales.  ENTREVISTA STAR La idea es siempre: 1. Plantear o definir una SITUACIÓN en el pasado, 2. Las TAREAS que tuve que hacer en esa situación, 3. Las ACCIONES que tomé 4. y cuales fueron los RESULTADOS. La idea del método STAR es seguir esa secuencia en orden estricto para destacar cada una de las etapas de la respuesta y con ello el liderazgo que quieres mostrar.  EJEMPLO …“dígame por favor un ejemplo de su anterior de trabajo donde se pusieran de manifiesto sus condiciones de líder” … : SITUACIÓN: La empresa Acme donde trabajaba tenía problemas de suministro con los proveedores que al demorarse con la entrega de la materia productiva hacía que todo el proceso en ACME se retrasase. TAREAS: Como nuevo gerente de producción de ACME la empresa me recomendó solucionar esos problemas de suministro con los proveedores. ACCIÓN: Lo primero que hice fue detectar exactamente cuales eran los proveedores que se demoraban en la entrega de la materia prima y analicé si las razones de la demora eran solo de ellos o también culpa de los procesos internos de ACME, encontré que había de los dos temas, solucioné los internos y hable con los proveedores para darles trato preferencial en próximos pedidos por entrega oportuna. RESULTADOS: Las materias primas llegaron a tiempo y al empresa ACME mejoró su rentabilidad al acortar sus procesos de producción.  VENTAJAS DESVENTAJAS NO ESTRUCTURADA Es adaptable y Se requiere de mayor susceptible de aplicarse a tiempo. toda clase de sujetos en Es más costoso por la situaciones diversas. inversión de tiempo de Permite profundizar en los entrevistadores. temas de interés. Se dificulta la Orienta posibles tabulación de los datos. hipótesis y variables Se requiere mucha cuando se exploran áreas habilidad técnica para nuevas. obtener la información y mayor conocimiento del tema.  VENTAJAS DESVENTAJAS ESTRUCTURADA La información es más Es difícil obtener fácil de procesar, información confidencial. simplificando el análisis Se limita la posibilidad comparativo. se profundizar en un El entrevistador no tema que emerja durante necesita esta entrenado la Entrevista. arduamente en la técnica. Hay uniformidad en la información obtenida.  TIPO DE PREGUNTAS  Abiertas: Son preguntas generales que buscan hacer fluir el diálogo entre el entrevistador y el candidato, permiten que la persona de una respuesta amplia. Con ellas será evaluada tu desenvoltura, habilidades de comunicación y coherencia. ¿Qué cualidades busca en un jefe?  Cerradas: la única opción de respuesta es SI, NO. ¿Usted fuma? De elección múltiple: se presentan respuestas probables para seleccionar y ordenar.  TIPO DE PREGUNTAS De aptitud. Su objetivo es evaluar si el candidato tiene los conocimientos necesarios para desempeñar el puesto. Dependiendo de la vacante el reclutador indagará sobre la experiencia del candidato y las competencias que posee. ¿Cuáles eran las principales funciones que realizabas en tu anterior empleo? De comportamiento. A la hora de realizar una contratación no solo es importante que el candidato pueda hacer el trabajo. Las preguntas de comportamiento buscan indagar cuál es el perfil conductual de la persona, para evaluar si podrá integrarse de manera exitosa al equipo de trabajo. Platícame sobre algún momento en que hayas cometido un error en tu trabajo ¿cómo lo solucionaste?  TIPO DE PREGUNTAS Situacionales. Una vez que el entrevistador analiza tu comportamiento en el pasado podrá recurrir a las preguntas situacionales para darse una idea de cuáles serán tus comportamientos futuros. ¿Qué harías si tu jefe entrega un reporte con cifras erróneas en una junta de trabajo?  Capciosas. Es posible que te parezcan preguntas absurdas o incoherentes, pero dependiendo del reclutador, la empresa y el puesto, es posible realizar cuestionamientos que salen del contexto laboral. Su propósito es alejar un poco al candidato de las preguntas estándar y someterlo a un reto mental que revele un poco más sobre su personalidad. Si pudieras ser un animal ¿cuál serías? ESTRUCTURA DE TIPO DE PREGUNTA APLICACIONES LA ENTREVISTA NO Número mínimo de preguntas Útiles cuando se trata de ESTRUCTURADA planeadas. Las preguntas se ayudar al entrevistado en un elaboran durante la entrevista problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará. ESTRUCTURADA Lista predeterminada de Útil para obtener resultados preguntas que se formulan a con validez, especialmente todos los solicitantes cuando los solicitantes son muy numerosos. MIXTA Combinación de preguntas Enfoque realista que estructuradas y no proporciona respuestas estructuradas, probablemente comparables y datos la técnica más empleada. adicionales. SOLUCIÓN DE Las preguntas se limitan a Útil para evaluar la habilidad PROBLEMAS situaciones hipotéticas. La analítica y de raciocinio en evaluación depende de la condiciones de presión solución y el enfoque del moderada. solicitante. PROVOCACIÓN Serie de preguntas difíciles y Útil para candidatos a puestos DE TENSIÓN rápidas que pretenden con alto nivel de tensión. presionar al solicitante.  FASES DE LA ENTREVISTA EVALUACIÓN TERMINACIÓN INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR  FASES DE LA ENTREVISTA PREPARACIÓN DEL Elaboración de preguntas específicas. ENTREVISTADOR Estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, niveles de desempeño, salario, prestaciones y puntos de interés. Evitar temas ajenas con respecto a la entrevista de trabajo. El entrevistador debe consultar el expediente del solicitante y analizarlo cuidadosamente.  FASES DE LA ENTREVISTA Empatía, rapport CREACIÓN DE UN AMBIENTE DE Corresponde al entrevistador, CONFIANZA tiene la obligación de dejar una imagen humana y amistosa de la organización. Iniciar con preguntas sencillas. Ambiente enfocado en dos puntos de vista: físico y psicológico.  FASES DE LA ENTREVISTA INTERCAMBIO DE Desarrollo de la entrevista. INFORMACIÓN Crear un ambiente de confianza y adquirir información sobre el solicitante. Comunicación en dos sentidos. Nivel de interacción elevado y dinámico. Considerar dos aspectos: Contenido de la entrevista (material) y el comportamiento del entrevistado (formal) Evaluación.  FASES DE LA ENTREVISTA TERMINACIÓN Concluye con el listado de preguntas Finaliza con alguna comentario, tiene dudas … Debe ser muy cuidadoso el cierre, informarle respecto de las acciones futuras. No es recomendable comunicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.  FASES DE LA ENTREVISTA EVALUACIÓN Registrar respuestas específicas e impresiones generales. Formulario de verificación. Tomar decisiones sobre el candidato. Evaluación definitiva, comparando todos los candidatos.  ERRORES DE LOS ENTREVISTADORES EFECTOS SUBJETIVOS Cuentan con información limitada del candidato y están limitados a llegar a conclusiones subjetivas. Ejemplo: un candidato para el puesto gerencial que tiene voz firme y saluda con un sólido apretón de manos es considerado dotado de aptitudes de liderazgo PREGUNTAS INTENCIONADAS El entrevistador puede indicar su inclinación por un candidato cuando efectúa preguntas que lo guían de manera obvia. Ejemplo: Este puesto requiere gran disciplina y mucha creatividad, pero usted posee esas cualidades, ¿verdad?  ERRORES DE LOS ENTREVISTADORES PREJUICIOS PERSONALES Cuando un administrador de RH alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales, no sólo falta a la ética de su profesión, sino que dañan la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses. Ejemplo: Voy a entrevistarla señorita, pero las funciones de auditoría las debe realizar un hombre DOMINIO DE LA ENTREVISTA El entrevistador puede caer en la tentación de desviar el tema de la sesión, esto es, llevar al candidato a un terrero ajeno al de la selección. Ejemplo: ya que toca este tema, déjeme comentarle que … Técnica de la observación. El entrevistador tendrá que elegir y definir lo que debe ser observado, interpretado, interrogado o cuestionable. Técnica del Eco. El entrevistador dirige la conversación hacia sus objetivos, sin necesidad de apoyarse en preguntas cerradas, haciendo que el entrevistado narre más sobre aspectos importantes del tema que está tratando, sin que note la presión directa del entrevistador. El procedimiento consiste en repetir en forma interrogativa y con las mismas palabras que usó el entrevistado la frase final o frase clave que se acaba de decir. Ejemplo: Entrevistado. … En mis tiempo libre vamos a jugar boliche…. Entrevistador… ¿Vamos? Entrevistado… Otro motivo por el que deje el trabajo anterior es mi horario, ya que es muy inadecuado… Entrevistador… ¿Muy inadecuado? Técnica del Silencio. En nuestra cultura es muy común, que el silencio dentro de una conversación, se considera desagradable, y este vacio es llenado inmediatamente por alguna de las partes. Un momento de silencio durante la entrevista puede crear tal impacto que el entrevistado, que este se vea obligado, a nivel inconsciente, a hablar para romper el silencio. Técnica de Confrontación. Eficaz en aquellos casos en que el entrevistador tenga razones para suponer que el entrevistado está tratando de sorprenderlo, exagerando su capacidad y conocimientos. Consiste en pedir más datos y pruebas objetivas sobre lo que sospechamos que se ha exagerado o que queremos confiar. Dejar que el entrevistado establezca el Rapport. Consiste en dejar al entrevistado que tome la iniciativa para establecer la relación inicial. Esta técnica se recomienda para la selección de vendedores o de personal para áreas de relaciones publicas. Técnica de Presión Emocional Permite medir el grado de control emocional que el entrevistado tiene de sí mismo. Esta técnica consiste en hacerle sentir al entrevistado que no creemos en lo que está diciendo, provocándole para perder los estribos. Comunicación no verbal: Proceso de comunicación que consiste en enviar y recibir mensajes sin palabras, haciendo uso del tono, ritmo de voz, gestos posturas y ademanes. Dentro de los factores asociados al lenguaje no verbal, tenemos tres disciplinas: 1) La Paralingüística: Estudia los efectos no semánticos del lenguaje a partir del tono de voz, ritmo y timbre. 2) La Kinésia: Se relaciona más que todo con los gestos, posturas y ademanes. 3)La Proxémica: Es la distancia corporal que mantenemos con la persona a la que estamos transmitiendo el mensaje. 1. Pellizcarse o tocarse alguna parte de la cara (frente, pelo, cejas, oreja, labios) o morderse las uñas: Dudas, Inseguridad, nerviosismo. 2. Tocarse la nariz mientras se habla: Se está mintiendo. 3. Apoyar la mano en la barbilla: Aburrimiento, falta de interés por cansancio. 4. Acariciarse el mentón: Aceptación positiva, toma de decisiones. 5. Retorcer y entrelazar las manos, abrir y cerrar los puños: Ansiedad. 6. Entrelazar los dedos: Autoridad y seguridad. 7. Palma de la mano abierta y hacia arriba: Sinceridad, buenas intenciones 8. Jugar con un bolígrafo, anillo o cualquier otro objeto: Distracción, nerviosismo. 9. Golpear ligeramente los dedos contra una mesa o reposabrazos de la silla: Impaciencia. 10. Tener los brazos cruzados a la altura del pecho: Actitud defensiva. 11. Sujetar algo contra el pecho (Chaqueta, bolso, portafolios…): Miedo a los retos. 12. Asentir con la cabeza mientras habla el entrevistador: Interés, escucha activa. 13. Cejas completamente levantadas: Incredulidad. 14. Cejas medio levantadas: Sorpresa. 15. Cejas medio fruncidas: Confusión. 16. Cejas completamente fruncidas: Enfado. 17. Mirada huidiza o esquiva al entrevistador: Timidez, dificultad para integrarse, sin iniciativa. 18. Bajar la mirada: Incredulidad de lo que se escucha. 19. Mirar por encima de las gafas al reclutador: Desconfianza. 20. Mirar con los ojos entreabiertos: Desaprobar o no estar de acuerdo. 21. Mirar el reloj o frotarse las manos: Impaciencia. 22. Mirar directamente a la cara al entrevistador, pero no de forma excesivamente continuada: Interés, concentración, confianza en ti mismo. 23. Sonrisa amplia y sincera: Imagen positiva. 24. Balancear tu cuerpo: Tensión, dudas. 25. Moverse continuamente en el asiento: Nerviosismo, ansiedad e inseguridad. 26. Balancear un pie mientras tenemos las piernas cruzadas: Aburrimiento, desidia. 27. Piernas torcidas, con las puntas de los pies juntas y talones separados: Nerviosismo, tensión. 28. Postura excesivamente cómoda: Arrogancia. 29. Postura relajada: Comodidad, nada que ocultar. 30. Mantener una postura erguida y natural al estar sentados: Confianza, seguridad y sinceridad. 31. Sentarse al borde de la silla: Indecisión, impaciencia, inseguridad. 32. Inclinación hacia delante: Atención o interés. 33. Mantener una distancia óptima con el entrevistador (al menos 1 metro): Educación y respeto. 34. Caminar erguido: Confianza y seguridad en sí mismo. “La mirada no miente. Los ojos son la única parte visible del cerebro. La neurofisiología es clara en este sentido. Si nos hacen una pregunta y, antes o durante la respuesta, nuestros ojos suben hacia la izquierda, estamos intentando acceder a nuestro córtex visual, es decir, a la zona de la memoria, del recuerdo. Por tanto, decimos la verdad. Si los desviamos hacia la derecha, recurrimos a los centros creativos del cerebro y, en consecuencia, las posibilidades de invención o mentira aumentan” – Yuri Morejon (Diario El Mundo, lunes 16 de mayo de 2011). INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo Wilhelm Wundt (1832-1920) primer laboratorio de psicología experimental Estudia las cualidades y los procesos psíquicos de forma aislada, mediante técnicas de laboratorio. Si bien todas las personas son muy Otras ideas parecidas en cuanto a sus procesos psíquicos (memoria, atención, inteligencia, emociones, etc.) también son diferentes en relación a esos mismos procesos psicológicos en los cuales son semejantes. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo Es precisamente esta idea sobre las diferencias entre las personas, y el cómo medir dichas diferencias lo que da origen al surgimiento de los instrumentos de evaluación psicológica. Galton (1822-1911), comienza con la evaluación científica de las diferencias humanas. Introduce las bases de la evaluación cuantitativa de las diferencias humanas y da inicio al estudio psicológico de las diferencias individuales frente a la psicología experimental de finales del siglo XIX. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo M. Cattell (1861-1934 ) psicólogo estadounidense, es otro de los grandes de la evaluación psicológica: introduce el concepto de tests mental en 1890. Publicó varias pruebas sobre ejecuciones específicas de los sujetos a nivel sensorial, perceptivo y motor, destacándose en el estudio diferencial de los tiempos de reacción. 1896, introduce el concepto de batería de pruebas. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo Alfred Binet (1857-1911) Avance cualitativo en el estudio de las diferencias individuales. Por su interés en las diferencias individuales se dirige a la evaluación de las funciones psíquicas superiores. Propone el método de los tests mentales, e interesado por su objetividad, plantea:  Dichas pruebas deben ser sencillas,  En su aplicación se invierta poco tiempo,  Sean independientes del examinador, y  Los resultados obtenidos puedan ser contrastados por otros observadores. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo Binet introduce el primer concepto claro de diagnóstico psicológico, “edad mental”. Su escala de inteligencia fue adaptada en 1916. 1960 y en 1973, dieron lugar a un nuevo instrumento que ha adoptado el nombre de Terman Merrill. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Orígenes y Desarrollo Lightner Witmer (1867-1956) Iniciador de la aplicación clínica de la evaluación psicológica. Crea la primera clínica psicológica dirigida al diagnóstico y tratamiento de problemas académicos y de conducta de los niños. La constitución de la evaluación psicológica como disciplina abarca un período aproximado de 1890 a 1910. Exploración y análisis de la individualidad, a través de la medición de aptitudes y características de la personalidad, para lo cual utiliza instrumentos de medida llamados "Tests mentales". INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Concepto Los términos psico y metría, significa: medida de los fenómenos psíquicos. Los tests psicométricos son instrumentos estructurados, es decir, en ellos la persona tiene que escoger, entre alternativas de respuestas posibles, aquella que considera se ajusta mejor en su caso particular. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Concepto PSICOMETRÍA Se ocupa de la construcción y elaboración de los instrumentos de medida. Garantiza que los instrumentos de medida sean debidamente estandarizados y posean la validez requerida que haga posible dichas medidas y posibiliten la diferenciación de unas personas en relación a otras en determinada población. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Clasificación Instrumentos para la medición de la inteligencia y las aptitudes Establecen diferencias en la ejecución de las personas, dentro de determinada situación ambiental, que pueden ser utilizadas para distinguir grupos de sujetos Los resultados de los tests de inteligencia y aptitudes pueden ser buenos predictores de la ejecución futura del individuo en otros contextos Instrumentos para el estudio de la personalidad Los objetivos de la evaluación con los cuestionarios de personalidad se restringen a la clasificación y a la predicción. Estos instrumentos permiten encontrar correlatos entre conductas, pudiendo predecir el comportamiento con cierta probabilidad. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Clasificación Medición de la inteligencia y las aptitudes Test de Matrices Progresivas, Raven INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Clasificación Instrumentos para el estudio de la personalidad 1. En un negocio sería más interesante encargarse de: A. Las máquinas o llevar registros B. ? C. Entrevistar y hablar con personas 2. Normalmente me voy a dormir sintiéndome satisfecho de cómo ha ido el día. A. Verdadero. B. ? C. Falso. 3. Si observo que la línea de razonamiento de otra persona es incorrecta, normalmente: A. Se lo señalo. B. ? C. Lo paso por alto. Test 16 PF TEST PSICOMÉTRICOS Clasificación Fundamento De inteligencia teórico Proyectivos Modo de Individuales aplicación Colectivos Aspectos de De inteligencia conducta que Personalidad miden Atención De papel y lápiz Material que usa Ejecución Verbal EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Objetivo El objetivo de la evaluación psicológica puede ser: Describir, Clasificar, Predecir, Controlar. Estas acciones se pueden definir como: a) Describir las características de personalidad de un sujeto. b) Clasificar, es decir, enmarcar a la persona en una categoría determinada. c) Predecir el futuro comportamiento de un sujeto. d) Controlar determinadas características actuales en una persona para confrontarlas con posibles cambios de comportamiento en un momento posterior. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Objetivo Evaluar el comportamiento, las aptitudes cognoscitivas, los rasgos de personalidad y otras características individuales y de grupo, a fin de ayudar a formarse juicios, predicciones y decisiones sobre la gente. Las pruebas se usan para: Seleccionar aspirantes a empleos y programas educativos y de capacitación; Clasificar y colocar a las personas en contextos educativos y laborales; Asesorar y guiar a las personas con propósitos de asesoría educativa, vocacional y personal; Supervisar la investigación sobre cambios en el comportamiento a lo largo del tiempo y evaluar la eficiencia de nuevos programas o nuevas técnicas. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Calificación de test mentales Los resultados de los instrumentos de evaluación psicológica se integran en un proceso de análisis del comportamiento humano, lo cual posibilita la toma de decisiones acerca de la persona estudiada. La calificación de estos instrumentos permite obtener un resultado "objetivo“, que posibilitan al aplicador tomar distancia de juicios subjetivos acerca de la persona estudiada. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Normas, Población y Muestra La NORMA es la actuación media o normal del comportamiento en la población, de la variable o variables que el test mide. Sin normas, no es posible interpretar las puntuaciones del test. La puntuación de un individuo sólo puede valorarse comparándola con las obtenidas por otros. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Normas, Población y Muestra Las NORMAS de actuación para un test en una población determinada, se obtienen mediante el proceso de tipificación de dicho test en esa población. Es necesario que éste se aplique a una gran muestra de personas, que represente el tipo de sujetos a los que se destina la prueba. Este grupo conocido como muestra de tipificación, sirve para establecer las normas que, no solo indican el promedio de actuación, sino también la frecuencia relativa de los diversos grados de desviación, por encima y por debajo del promedio. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Normas, Población y Muestra Se entiende por POBLACIÓN, al grupo de personas de un determinado territorio que cumplen las variables que son tenidas en cuenta por dicho test. Ejemplo: Si un test está elaborado para ser aplicado en niños de 6 a 11 años de edad, y se desean obtener los valores normativos para dicha prueba, en los niños de estas edades, en una ciudad determinada; la población con la cual se tiene que trabajar para obtener los valores normativos para los niños de esas edades, para ese test en particular, tienen que ser todos los niños que pertenecen a dicha ciudad y están comprendidos entre las edades de 6 a 11 años. En la práctica, no se aplica el test a toda esa población, utilizando la Estadística se pueden obtener los valores normativos trabajando tan solo con una muestra de los niños de 6 a 11 años de edad de la ciudad; ese grupo de niños es lo que se conoce como muestra de tipificación. En el caso del enunciado 1, la respuesta es “Cierto”. Esto es porque en el texto se menciona que los empleados permanentes gustan de tomar sus vacaciones en el verano y los estudiantes cubren en cierta forma su ausencia. Si los estudiantes no pudieran realizar el trabajo de los empleados no tendría sentido contratarlos en primer lugar. En el caso del enunciado 2, la respuesta es claramente “Falso”. En el texto se menciona explícitamente que las empresas pagan un salario fijo y que no pagan vacaciones pagadas a los estudiantes. En el caso del enunciado 3, la respuesta es “No se puede decir”. Aunque es altamente probable que los estudiantes no estén sujetos a los mismos lineamientos que los empleados permanentes, esto no se menciona explícitamente en el texto. Lo que lleva a la conclusión de que no se puede terminar una respuesta con la información dada. En el caso del enunciado 4, la respuesta es “Cierto”. En este caso a diferencia del enunciado 3, es de conocimiento general que los estudiantes tienen vacaciones durante el verano. Además, en el texto se menciona explícitamente que algunas empresas tienen una mayor carga de trabajo a lo largo del verano. a) la diferencia entre la segunda y la primera posición es 1 (1 -0 = 1). La diferencia entre la tercera y la segunda posición es 2 (3 -1 = 2). La diferencia entre la cuarta y la tercera posición es 1 (6 -3 = 3). Y la diferencia entre la quinta y la cuarta posición es 4 (10 -6 = 4). Lo que quiere decir que la diferencia va aumentando de 1 en 1. Se puede entonces concluir que la diferencia entre la sexta y quinta posición debe ser 5. Y por lo tanto la respuesta es 10 + 5 = 15. La opción B. b) la tercera posición es la suma de la primera y la segunda (1 + 1 = 2). La cuarta posición es la suma de la segunda y la tercera (1 + 2 = 3). La quinta posición es la suma de la tercera y la cuarta (2 + 3 = 5). Se puede entonces concluir que la sexta posición debe ser la suma de la cuarta y la quinta posición. Y por lo tanto la respuesta es 3 + 5 = 8. La opción A. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Fiabilidad y Validez Fiabilidad significa la estabilidad o consistencia de la puntuación, obtenida por una persona, en diferentes momentos en que se le aplique el mismo test. Estabilidad temporal indica el grado en que las puntuaciones de un test quedan afectadas por las fluctuaciones diarias que se producen en el sujeto o en el ambiente en que se aplica el test. La validez se refiere al grado en que el test mide lo que pretende medir. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Procedimiento de Aplicación Generalidades de aplicación Observar una actitud científica e imparcial y no dejarse llevar por su inclinación de ayudar al examinado, proporcionándole datos que faciliten su ejecución en la prueba. Evitar las expresiones mímicas que den, de una manera inconsciente, información al examinado. Al aplicar un test debemos permanecer indiferentes ante los errores o los aciertos del sujeto. Mantener una actitud amable con el examinado. Respetar las directrices éticas acerca del uso de los test. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Procedimiento de Aplicación ANTES DE APLICAR UN TEST: Familiarizarse con el modo en que se aplica ese test en particular. Verificar el lugar de aplicación y contar con el material necesario. Ser riguroso seguidor de las instrucciones para la aplicación que tiene cada test. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Procedimiento de Aplicación Durante el procedimiento de aplicación de los test, el examinador debe: Considerar las condiciones ambientales en que se efectúa la aplicación: iluminación, ventilación, ruidos, interrupciones; se registra la hora en que el sujeto comienza a dar sus respuestas ante cada test y la hora en que termina, etc. Ofrecer instrucciones claras y precisas. Es mejor dividir las instrucciones en unidades más sencillas. Observar el estado físico y psicológico en que se encuentra el examinado. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Procedimiento de Aplicación OBSERVACIÓN Indicadores de ansiedad: Indicadores de depresión: Aumento de la motilidad Bloqueos, incoherencia Llantos Postura rígida, expectante, cambios Disminución de movimientos de posición Lenguaje reducido, bajo Movimiento continuo de pies, manos, Quedarse ensimismado etc. Fascie deprimida, etc. Salivación, tragar excesivo Tics Sudoración Lágrimas Respiración agitada Fumar excesivo Tartamudez Distractibilidad Borrar de forma reiterada lo que hace Hacer marcas o dibujos geométricos al margen de la hoja de papel Mascar de forma reiterada, etc. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Procedimiento de Aplicación VENTAJAS DE LA OBSERVACIÓN Permite obtener información de los hechos en el momento en que ocurren. El sujeto no sabe que su conducta, durante la ejecución en las pruebas, también es tenida en cuenta y no cuida su comportamiento. Da acceso a información más objetiva acerca del sujeto en relación a la que el propio sujeto ofrece sobre sí. Es capaz de descubrir aspectos hasta ahora desconocidos para el investigador e incluso, hasta para el propio sujeto. Puede precisar, confirmar o poner en dudas resultados obtenidos por otros métodos. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Calificación Cada test tiene su modo particular para ser aplicado y tiene su propio sistema de calificación. Como principio básico del proceso de calificación podemos señalar la necesidad de ser exigente en la observancia de las puntuaciones que se asignan. Este nivel de exigencia se eleva cuando las puntuaciones deben ser convertidas a otras escalas. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Características del Informe El informe psicométrico es un documento oficial, en el cual se plasma el resultado de la investigación psicométrica realizada a una persona. Debe cumplir los siguientes requisitos: 1. Datos generales del sujeto examinado: Nombre Sexo Fecha de nacimiento Edad Escolaridad Estado civil Donde estudia o trabaja EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Características del Informe 2. Presentar los datos de la observación realizada durante todo el proceso de aplicación, y ante cada una de las pruebas, utilizando para ello una correcta redacción y ortografía, con lenguaje claro y preciso manejando el uso de los términos técnicos. 3. Adjuntar las pruebas ya calificadas u hojas de respuestas con sus perfiles elaborados. 4. El resultado de la calificación de las pruebas debe aparecer en cada test u hoja de respuesta y sus perfiles. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Características del Informe 5. En cada test, hoja de respuesta y perfil tiene que aparecer el nombre y apellidos de la persona, edad, etc., y demás datos que pida la prueba, así como la fecha del día en que se realiza la misma y la hora de comienzo y término de dicha prueba. 6. En las observaciones pueden aparecer recomendaciones acerca del sujeto evaluado, de alguna de las pruebas o de la evaluación en general; información que resulta muy valiosa para todo el proceso de evaluación. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética La ética es un concepto íntimamente relacionado con la moral, se refiere específicamente a los principios y normas que rigen la conducta de los profesionales. Los Códigos de Ética pautan el trabajo de profesionales, técnicos, trabajadores y estudiantes en general en cualquier profesión e institución. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética La función de los principios éticos es indicar la orientación moral que hay que imprimir en la actividad de trabajo diario, por lo que es necesario se reflexione sobre las normas que deben orientar las decisiones que se toman. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética Principios éticos de la Comisión Internacional de Tests (ITC) Aplicar los tests adecuadamente Los usuarios competentes deberían: 2.5.1. Establecer una buena relación con las personas evaluadas, dándoles la bienvenida y dirigiéndose a ellas de forma positiva. 2.5.2. Tratar de reducir la ansiedad de las personas a las que se va 2.5.3. Eliminar fuentes potenciales de distracción, como alarmas de relojes de pulsera, teléfonos móviles, etc. 2.5.4. Asegurarse de que todas las personas disponen de los materiales necesarios para responder al test antes de comenzar éste. 2.5.5. Supervisar convenientemente la aplicación de los tests. 2.5.6. Dar las instrucciones en la lengua dominante de las personas evaluadas siempre que sea posible, incluso cuando el test está diseñado para proporcionar datos sobre el conocimiento o dominio de una lengua distinta de la dominante. 2.5.7. Ajustarse estrictamente a las instrucciones del manual del test, haciendo los ajustes pertinentes para las personas con alguna discapacidad. 2.5.8. Leer las instrucciones pausada y claramente. 2.5.9. Dar el tiempo adecuado para hacer los ejemplos. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética Principios éticos de la Comisión Internacional de Tests (ITC) 2.5.10. Observar y anotar las posibles desviaciones de los procedimientos estándar del test. 2.5.11. Registrar los tiempos de respuesta con precisión cuando se requiera. 2.5.12. Asegurarse de que están todos los materiales al final de cada sesión. 2.5.13. Realizar la aplicación de modo que permita una supervisión adecuada y una comprobación de la identidad de cada una de las personas evaluadas. 2.5.14. Permitir a los ayudantes hacerse cargo de la aplicación sólo si han sido entrenados adecuadamente. 2.5.15. Asegurarse de que durante la sesión aplicación no ocurran situaciones que den lugar a distracción en las personas evaluadas. 2.5.16. Proporcionar una asistencia adecuada a las personas evaluadas que muestran signos excesivos de ansiedad o desazón. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética Puntuar y analizar los resultados de los tests con precisión Los usuarios competentes deberían: 2.6.1. Seguir al pie de la letra los procedimientos estandarizados de puntuación. 2.6.2. Asegurarse de la precisión al asignar las puntuaciones, especialmente en aquellos casos en los que entra en juego el juicio de los evaluadores. Para cerciorarse de la precisión puede volver a puntuarse una muestra de las personas evaluadas, comprobando así la coincidencia entre las puntuaciones. 2.6.3. Llevar a cabo las transformaciones de las puntuaciones directas a otros tipos de escalas pertinentes. 2.6.4. Elegir los tipos de escala más convenientes de acuerdo con el uso que se vaya a hacer de las puntuaciones del test. 2.6.5. Comprobar la precisión de las transformaciones de las escalas, así como la de cualquier tipo de análisis o tratamiento que se haga con los datos. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Código de Ética 2.6.6. Asegurarse de que no se sacan conclusiones erróneas debido a la utilización de baremos desfasados, o inadecuados para las personas evaluadas. 2.6.7. Calcular las puntuaciones compuestas cuando proceda, utilizando las fórmulas y ecuaciones propuestas en el manual del test. 2.6.8. Inspeccionar los resultados para detectar posibles errores o anomalías en las puntuaciones. 2.6.9. Describir e identificar con precisión los resultados, normas, tipos de escalas, fórmulas, etc. utilizados. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s Autor: Edgar Anstey Procedencia: El test Dominós fue construido en 1944 para la armada británica como test paralelo a las matrices progresivas de Raven. La primera versión de la prueba consta de 44 ítems. La segunda fue realizada por Anstey en 1955, consta de 48 ítems, agrupados en 8 páginas. La prueba utilizada por nosotros corresponde a la versión de Anstey, de 1955, que fue validada en Uruguay por el profesor Dr. W. L. Risso, Director del Servicio Medico-Pedagógico de la Universidad de Trabajo del Uruguay. Anstey tipificó la muestra de 1736 sujetos, de 15 a 20 años, obteniendo un baremo nacional para el Uruguay; calculó los valores estadísticos de su confiabilidad (coeficiente 0,85) y validez (contrastado con el Raven, coeficiente o, 55). EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s Validación: El test Dominós no está validado en la población cubana. Administración: Autoadministrable. Puede ser aplicada en forma individual o grupal. En el trabajo infantil se recomienda la aplicación a niños mayores de 12 años. Admite trabajar con niños de 10 años edad de forma individual. Tiempo de aplicación: 30 minutos, con una tolerancia de 12 a 15 minutos adicionales. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s Descripción: integrado por 48 problemas pictóricos impresos en cuaderno, a razón de 6 diseños por página. Los dos primeros ejemplos son problemas ya resueltos y los dos restantes, problemas a resolver bajo la supervisión del examinador. Cada problema contiene una ficha de dominós en blanco para que el examinando señale la cantidad de puntos que corresponde a la solución. Los 48 ítems que integran el test están dispuestos en orden de dificultad creciente. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s El test de Dominós es un test gráfico, no verbal, de inteligencia, cuyo objetivo es valorar la capacidad de una persona para conceptuar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s Calificación 25 25 EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s CONVERSIÓN DE PUNTAJES BRUTOS EN PERCENTILES 1) El puntaje se encuentra en la tabla 1. En este caso, se lee directamente en la columna “percentiles” el valor que corresponda. 2) El puntaje no se encuentra en la tabla. En este caso, se procede de la siguiente manera: a) Para percentiles superiores a 50, se adjudica el percentil íntimamente inferior. Ejemplo: a 30 puntos en 12-13 años, corresponde P60. A 43 puntos de 18-30 años, corresponde P95. b) Para los percentiles inferiores a 50, se adjudica el percentil inmediatamente superior. Ejemplo: a18 puntos en 14-15 años corresponde P20. A 28 puntos en 16-17 años corresponde P50. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Test Domino´s Calificación 25 24 EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF Nombre de la Prueba: Cuestionario 16 PF Quinta Edición Autores: R. B. Cattell, A. K. S Cattell y H. E. P. Cattell, 1993. Adaptación Española: Nicolás Seisdedos Cubero, TEA Ediciones S.A. Administración: Individual y Colectiva Duración: Variable, entre 40 y 45 minutos Aplicación: Adolescentes y adultos Objetivo: Apreciación de 16 rasgos de primer orden y 5 dimensiones globales de la personalidad Normas: Baremos en decatipos, en adultos de ambos sexos EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF FUNDAMENTACIÓN Prueba creada por Cattell y colaboradores, sobre la base del léxico de rasgos de Allport y Odbert (1936), un conjunto de 18 mil adjetivos que en inglés describen a las personas. La metodología usada por Cattell y su equipo fue la siguiente: pidieron a unos observadores” que calificaran mediante estos adjetivos a un grupo de personas conocidas; luego, sometió a análisis factorial estas calificaciones, con lo que logró identificar 16 rasgos o factores primarios de la conducta para explicar el espectro total de la personalidad. EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF FUNDAMENTACIÓN Estos rasgos o factores fueron considerados por el autor para elaborar 16 escalas primarias que se resumen a continuación: A Afabilidad L Vigilancia B Razonamiento M Abstracción C Estabilidad N Privacidad E Dominancia O Aprensión F Animación Q1 Apertura cambio G Atención normas Q2 Autosuficiencia H Atrevimiento Q3 Perfeccionismo I Sensibilidad Q4 Tensión EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA 16 ´ PF  BAJA PUNTUACIÓN ALTA PUNTUACIÓN PUNTUACIÓN EN ESTENES DESCRIPCIÓN DESCRIPCIÓN Reservado, discreto, crítico, apartado, inflexible 1 2 3 4 5 A 6 7 8 9 10 Expresivo, afectuoso, complaciente, (Soliloquia) participante (Sociabilidad) Menos Inteligente, pensamiento concreto (Baja * * * * * B * * * * * Más Inteligente, pensamiento abstracto, capacidad mental escolar) brillante (Alta capacidad mental escolar) Afectado por los sentimientos, menor * * * * * C * * * * * Emocionalmente estable, maduro, se enfrenta estabilidad emocional, perturbable (yo débil) a la realidad (Fuerza yóica) Sumiso, Indulgente, obediente, dócil, servicial. * * * * * E * * * * * Afirmativo, agresivo, terco, Competitivo (Sumisión) (Dominante) Despreocupado, entusiasta, animado, Sobrio, taciturno, serio, cuidadoso (Retraimiento) * * * * * F * * * * * espontaneo, alegre, vivaz (Impetuosidad) Escrupuloso, persistente, moralista, juicioso, Activo, desacata las reglas, oportuno, inconforme * * * * * G * * * * * obediente de las reglas, perseverante (Superyó (superyo débil) fuerte) Recatado, tímido, reprimido, vergonzoso, reflexivo * * * * * H * * * * * Aventurado, desinhibido, gusto por conocer (Timides) gente (Audacia) Calculador, confiado de sí mismo, práctico, lógico, * * * * * I * * * * * Afectuoso, sensitivo, dependiente, realista, (severidad) sobreprotegido. (Sensibilidad emocional) Confiado, acepta condiciones, flexible a cambios, * * * * * L * * * * * Desconfiado, suspicaz, vigilante, celoso, poco (confianza) tolerante (Desconfianza) Práctico, tiene preocupaciones reales, orientado a * * * * * M * * * * * Imaginativo, bohemio, distraído, orientado a soluciones (Objetividad) ideas (Subjetividad) Ingenuo, sin pretensiones, sincero pero * * * * * N * * * * * Astuto, cultivado, discreto, disciplinado, socialmente torpe (Ingenuidad) socialmente consciente (Astucia) Seguro de sí mismo, apacible, seguro, * * * * * O * * * * * Aprensivo, autorrecriminante, inseguro, complaciente, sereno (Adecuación) preocupado (Propensión a la culpabilidad) Conservador, respetuoso de las ideas * * * * * Q1 * * * * * Experimentador, liberal, pensamiento Iibre establecidas (Conservadurismo) (Radicalismo) Dependiente del grupo, se adhiere y es un * * * * * Q2 * * * * * Autosuficiente, rico en recursos, prefiere sus seguidor ejemplar (Dependencia grupal) propias decisiones (Autosuficiencia) Desordenado, incontrolado, flojo, sigue sus * * * * * Q3 * * * * * Controlado, firme, fuerza de voluntad, propios impulsos, (Indiferencia) socialmente escrupuloso, compulsivo (Control) Relajado, tranquilo, no frustrado sereno * * * * * Q4 * * * * * Tenso, frustrado, impulsivo, sobreexcitado (Tranquilidad) (Tensión) EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA Conceptos Percentil: Forma de comparación de resultados, por ello es un concepto ampliamente utilizado en campos como la estadística o el análisis de datos. El percentil es un número de 0 a 100 que está muy relacionado con el porcentaje pero que no es el porcentaje en sí. Para un conjunto de datos, el percentil para un valor dado indica el porcentaje de datos que son igual o menores que dicho valor; en otras palabras, nos dice dónde se posiciona una muestra respecto al total. ASSESSMENT CENTER Técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. ASSESSMENT CENTER CENTROS DE EVALUACIÓN ASSESSMENT CENTER HISTORIA Inicia 20´s en Alemania. Selección de oficiales Evaluar liderazgo Oficial responsable, psicólogos, oficiales de rango y psiquiatra de servicio de sanidad 30´s estudios de Henry Murray (director de la clínica psicológica de Harvard) Estudio de la personalidad Variedad de especialistas ASSESSMENT CENTER HISTORIA 1942 Oficinas de selección, ejército Británico Utilizaron simulaciones individuales, grupales, entrevistas psiquiátricas y evaluaciones. 1948 en EU el equipo de Assessment Center de la Office of Strategic Service, su objetivo era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto publicó Assessment of Men. Surge dos iniciativas: I.P.A.R. (Institute for Personality Assessment Research) en la Universidad de California; y el uso de la herramienta en los Estudios del Proceso Gerencial (MPS) de AT&T en 1956 ASSESSMENT CENTER 1958 se implementó en el Programa de Michigan Bell Personnel Assessment. Primeros que aplicaron el proceso de forma industrial formar el equipo de assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los tests motivacionales y de personalidad, dejar solo los cognitivos y darle mayor importancia a las simulaciones de comportamiento. Posteriormente la técnica se extendió a otros ámbitos: la empresa, universidad, hospitales, etc... ASSESSMENT CENTER HISTORIA 1980 Empresas Mexicanas En los últimos 3 años se volvió el interés en la técnica, en aquellas organizaciones que buscan evaluar a sus ejecutivos y conocer el potencial de desarrollo; esto les permite predecir el grado de probabilidad de éxito futuro, el desempeño del personal y descubrir el “personal clave”. ASSESSMENT CENTER HISTORIA 1990 Empresas Argentinas En los últimos años crecimiento rápido en el uso del método Assessment Center, con diferentes modalidades y propósitos, pero el fin es el mismo: 1. La selección de la persona adecuada, ya sea que la selección se realice con personas ajenas a la organización o con personal interno a modo de promoción. 2. Ubicar al personal o reubicarlo según sus habilidades. ASSESSMENT CENTER DEFINICIÓN Método para evaluar, de forma estandarizada, que se basa en diversos tipos de evaluación y múltiples evaluadores, que se utiliza para determinar el potencial a futuro de los empleados. (Werther, 2014) ASSESSMENT CENTER DEFINICIÓN Situación simulada en la que se pide a los candidatos a puestos administrativos que tomen decisiones sobre situaciones hipotéticas y después se califica su desempeño. Por lo general, incluye pruebas y juegos administrativos. (Dessler, 2009) ASSESSMENT CENTER Suele aplicarse a grupos gerenciales Se basa en varios tipos de evaluación y múltiples evaluadores Muestra gran potencial para el desarrollo del capital humano Se evalúan varias competencias Requiere tiempo ASSESSMENT CENTER APLICACIÓN Selección y reclutamiento externo Promoción interna de puestos con responsabilidad de gestión Evaluación del potencial de gestión Planificación de carreras Reclutamiento interno de candidatos, para programas de management Detección de necesidades de formación ASSESSMENT CENTER FUNCIONES BÁSICAS Evaluación de varias competencias Integración de diversas técnicas Participación simultánea de varios candidatos Integración de datos de diversos evaluadores Cumplimiento de objetivos ASSESSMENT CENTER OBJETIVOS  Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresas a la misma.  Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas identificadas como criticas para el puesto a través de ejercicios de simulación.  Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento, promociones de puestos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera, reclutamiento interno de candidatos, selección de supervisores, identificación de necesidades de adiestramiento. ASSESSMENT CENTER METODOLOGÍA Análisis de puestos Identificar objetivos Ubicar competencias que se pretende evaluar Elegir ejercicios adecuados a las competencias Determinar el grupo evaluador Capacitar evaluadores Contar con el grupo de candidatos y de expertos Registro de datos Dar el feedback correspondiente ASSESSMENT CENTER 1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre 1.Determinación de 1. Entrenamiento de 1 Discusión de las objetivos y Grupos observadores evaluaciones 2. Rol y Selección de 1. Recepción de los 2 Informes y Evaluadores participantes resultados 3. Definición del perfil 2. Explicación de los Deseado objetivos 4.Estructuración de 3. Explicación de los ejercicios y logística ejercicios de la actividad 4.Evaluación de los materiales por parte de los participantes 5. Observación y evaluación de conductas ASSESSMENT CENTER TIPOS DE EVALUACIONES Entrevistas profundas Exámenes Psicológicos Estudio de antecedentes personales Mesas redondas Ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo ASSESSMENT CENTER Ejercicios de simulación: La charola de pendientes. Estos ejercicios enfrentan al candidato con informes, memorandos. notas de llamadas recibidas, cartas y otros materiales que se acumulan en la charola de pendientes, real o computarizada, en el puesto simulado que habrá de ocupar. El candidato debe hacer lo apropiado con cada material. Luego, evaluadores capacitados revisarán sus actividades. La discusión de grupo sin líder. Los capacitadores plantean una pregunta a un grupo sin líder y piden a los miembros que lleguen a una decisión grupal. Luego evalúan las habilidades interpersonales de cada miembro, su aceptación en el grupo, su capacidad de liderazgo y su influencia individual. ASSESSMENT CENTER Ejercicios de simulación: Los juegos de administración. Los participantes resuelven problemas realistas como miembros de empresas simuladas que compiten en el mercado. Tienen que decidir, por ejemplo, la forma de hacer publicidad y de fabricar, así como las cantidades que se llevarán en los inventarios. Las presentaciones individuales. Los capacitadores evalúan las habilidades de comunicación del participante, así como su capacidad de persuasión, al pedirle que haga una presentación oral de un tema asignado. ASSESSMENT CENTER Ejercicios: Las pruebas objetivas. Por lo general, un centro cuenta con pruebas de personalidad, de habilidad mental, de intereses y de rendimiento. La entrevista. La mayoría de los centros requieren una entrevista entre cuando menos un capacitador y cada participante, con la finalidad de evaluar sus intereses, su desempeño anterior y su motivación. ASSESSMENT CENTER Ventajas Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con el futuro desempeño. Posee validez ya que reduce el número de inferencias. Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite ver sus fortalezas y debilidades. ASSESSMENT CENTER Ventajas Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de comparación. Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas creadas a partir de la ciencias del comportamiento. ASSESSMENT CENTER Desventajas Costo elevado debido a su diseño e implementación. Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser completamente y pueden haber decisiones distorsionadas, aunque en mínimos niveles. Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la realidad.