Selección de personal - Grado en RRLL y RRHH - Unidad 1 - Proceso de reclutamiento PDF

Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 1 Proceso de reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 1 Flujo de profesionales en la organización © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Planificación de recursos humanos La planificaci...

Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 1 Proceso de reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 1 Flujo de profesionales en la organización © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Planificación de recursos humanos La planificación de los recursos humanos supone prever las necesidades de recursos humanos de la organización y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades. Personas (conocimientos y habilidades necesarios) Puestos de Trabajo (funciones a desarrollar, misión o cometido del puesto) © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Establecer una serie de acciones destinadas a lograr unos objetivos: ✓ logísticos: nº apropiado de personas, con la cualificación necesaria, en el momento y el puesto adecuado, y ✓ estratégicos: previendo los cambios internos de la empresa para adaptarse a un entorno competitivo en constante evolución. …y todo ello con vistas a conseguir la optimización de los fines últimos de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados La planificación de los recursos humanos debe desprenderse en cascada de la planificación estratégica © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos de la Planificación de personal ▪ Prevenir el déficit y el superávit de personal. ▪ Asegurar los empleados adecuados, con las habilidades necesarias en el momento preciso. ▪ Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. ▪ Para cumplir con los planes estratégicos de la empresa. ▪ Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa. ▪ Y adaptar la empresa a los cambios del entorno. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Es la base para tomar decisiones referentes a: ▪ Análisis y descripción de los PT: determinar los perfiles profesionales en dichos puestos. ▪ Políticas de reclutamiento y selección: cuántas personas serán necesarias. ▪ Políticas de formación: qué conocimientos y habilidades serán necesarias. ▪ Políticas de promoción: posibles caminos a desarrollar. ▪ Políticas de retribución: cómo atraer y retener al personal. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Una vez planificadas la Oferta y Demanda de empleados, se debe hacer frente a posibles desajustes: Si se ha planificado un Déficit de empleados (D>O) ▪ Procesos de reclutamiento y selección ▪ Planes de formación, reciclaje… ▪ Horas extras ▪ Planes de carrera Si se ha planificado un Exceso de empleados (O>D) ▪ Congelar contrataciones ▪ Jubilaciones anticipadas ▪ Transferencias ▪ Reducción de horas de trabajo ▪ Despidos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Análisis de puestos Procedimiento por el que se obtiene toda la información acerca de: ▪ El contenido y el contexto del puesto: funciones y tareas a realizar, obligaciones y responsabilidades, así como las condiciones laborales y ambientales. ▪ Los requerimientos o requisitos específicos del puesto: cualidades que debe reunir una persona para ocupar el puesto (conocimientos, habilidades…). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivo y Resultado del Análisis de PT Descripción del PT Recopilación de las tareas, funciones, obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y supervisión de un PT. Especificación del PT Requerimientos necesarios para desempeñar satisfactoriamente un PT: formación, conocimientos, habilidades, personalidad, experiencia… Ajuste persona-puesto © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Análisis de puestos Procedimiento para reunir y analizar información acerca de: Contenido del puesto: tareas y funciones a realizar Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares usados para trabajar Estándares del desempeño: necesarios para evaluar al empleado Contexto del puesto: condiciones laborales, horario, contexto organizacional y social… Requisitos humanos: conocimientos, habilidades, conductas y otras exigencias del trabajo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Uso de la información del análisis de puestos ▪ Reclutamiento y Selección: necesidades técnicas y humanas del PT → tipos de personas a reclutar y contratar. ▪ Conocer las necesidades de formación de los empleados actuales ▪ Evaluación del desempeño: compara el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. ▪ Es una guía para el desarrollo individual y la planificación de carreras y promociones ▪ Asegurar la asignación completa de las obligaciones: descubrir obligaciones no asignadas. ▪ Orientar la política salarial considerando las características de cada puesto en relación con el resto (permite estimar el valor de cada puesto) © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Las descripciones del puesto de trabajo debieran ser lo suficientemente detalladas como para que quien las leyera pudiera entender: 1) qué es lo que hay que hacer (campo de acción, comportamiento, cometidos y resultados) 2) qué productos deberán obtenerse (fines del puesto de trabajo) 3) qué criterios de trabajo se aplican (es decir, calidad y cantidad) 4) bajo qué condiciones se realizará el trabajo, y 5) las características de las tareas del puesto de trabajo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 2 Finalidad e importancia del reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Función de Empleo Objetivo: suministrar a la organización en cada momento, las personas necesarias (en términos cuantitativos y cualitativos)  2 tipos de procesos: aditivos y sustractivos  Una vez establecida la necesidad → RRHH: reclutamiento 1. Verificar si la necesidad es real ▪ ¿Es imprescindible la creación del puesto solicitado? 2. Se inicia el proceso de reclutamiento y selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento Conjunto de actividades y procesos cuya finalidad es conseguir un número suficiente de candidatos, que reúnan las condiciones establecidas en el análisis de puestos, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. Identificar y atraer candidatos capacitados para cubrir las vacantes de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Given that the primary objective of recruitment is to identify and attract potential employees (Barber, 1998, p. 10), recruitment can be defined as practices and activities carried out by an organisation for the primary purpose of identifying, attracting and influencing the job choices of competent candidates (Barber, 1998, p. 5; McKenna & Beech, 2008, p. 178; Ployhart, 2006). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Los fines del reclutamiento: Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de RRHH y el análisis de PT. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva calificación. Reducir la probabilidad de que los candidatos, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Importancia del reclutamiento ▪ Es un proceso selectivo: mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán. ▪ Permite encontrar más y mejores candidatos. ▪ Permite contar con una reserva de candidatos. Objetivo: disponer del mayor número posible de candidatos interesados en el puesto. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 1 Proceso de reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 3 Fases del proceso de reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fases del proceso de reclutamiento 1. Surge una necesidad 2. Se identifica la vacante 3. Se localizan y eligen las fuentes de reclutamiento 4. Búsqueda de candidatos 5. Recepción de solicitudes de empleo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 1. Surge una necesidad Cuando esté claro que no hay otra alternativa que reclutar, se debe pasar a la siguiente etapa. Estas son algunas de las razones más frecuentes para reclutar: Se necesita más ayuda o experiencia en algún área de negocio. Se necesita más apoyo administrativo para permitir que los gerentes dediquen más tiempo al desarrollo del negocio. La carga de trabajo ha aumentado y el personal está sobrecargado, por lo que es necesario reorganizarse y contratar a otra persona. Se está apuntando a un nuevo mercado y se necesita a alguien con conocimientos y experiencia específicos en ese mercado. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 2. Se identifica la vacante Estimación de la demanda futura de mano de obra mediante la planificación de personal. El análisis de puestos aportará información sobre la descripción y especificación del puesto: qué se hace y qué tipo de persona se necesita. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 3. Se localizan y eligen las fuentes de reclutamiento Vacante RRHH Proceso de reclutamiento Rec. Interno © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Rec. Mixto Rec. Externo - Asesor - Reclutador - Intermediario 4. Búsqueda de candidatos Mediante la publicación de la vacante. El objetivo es asegurarse de que aquellas personas que están buscando empleo y cuyo perfil se adecua al del puesto se sientan atraídas por el anuncio, por lo tanto, se debe describir el trabajo en términos que sean atractivos para el tipo de personalidad deseado. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 5. Recepción de solicitudes de empleo CV Formularios de solicitud de empleo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 4 Fuentes y métodos de reclutamiento © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Las fuentes de reclutamiento es el lugar donde están ubicados los candidatos para la vacante ofertada por la empresa. Hace referencia a los recursos humanos sobre los que la organización aplicará las técnicas de reclutamiento. Internas Externas Mixtas © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fuentes de reclutamiento INTERNAS La vacante se cubre con los empleados de la propia organización. Opciones: ▪ Promoción interna ▪ Movimiento horizontal ▪ Empleados anteriores (interinos o contratados temporales) © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Pasos para iniciar la búsqueda de candidatos a través del reclutamiento interno: Realizar un análisis de las personas que poseen las cualidades, conocimientos y experiencia requerida para desempeñar la posición vacante. Revisar los resultados de las evaluaciones de desempeño en su puesto actual. Considerar la necesidad de ofrecer formación antes de ocupar el puesto vacante. Repasar los resultados de las pruebas de selección que superó el candidato en su día y las competencias derivadas de dichas pruebas. Tener en cuenta los resultados de otras pruebas o exámenes adicionales que hayan podido realizar los candidatos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Técnicas de reclutamiento INTERNAS Principales acciones a realizar durante el reclutamiento interno: Diseñar la oferta de empleo y anunciar internamente la posición vacante en la compañía. La organización comunicará a toda la compañía la publicación de dichas vacantes, así como el período para solicitar el empleo, el lugar y el plazo que tienen para presentar su candidatura. Se informará a toda la plantilla de los requerimientos para ocupar las vacantes disponibles. Recibir y almacenar las solicitudes de empleo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fuentes de Reclutamiento EXTERNAS La vacante se cubre con candidatos externos a la organización. Atraídos por las diferentes técnicas de reclutamiento: ✓ Oficinas de empleo públicas ✓ Anuncios en prensa o revistas especializadas ✓ Candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. ✓ Universidades u otras escuelas superiores: bolsa de trabajo… ✓ Ferias y foros de empleo: conferencias, stands en los campus de las universidades… ✓ Internet: página web de la empresa, portales de búsqueda de empleo, redes sociales… ✓ Prácticas de empresa ✓ Referencias de los empleados actuales ✓ Clientes © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fuentes de Reclutamiento MIXTAS Se tienen en consideración tanto los empleados actuales de la organización como los candidatos externos. Opciones: Reclutamiento Externo y posteriormente Interno: si no encuentra a la persona indicada, se considera al propio personal. Objetivo: obtener savia nueva. Reclutamiento Interno y posteriormente Externo: si no encuentra internamente al candidato apto, recurre al reclutamiento externo. Reclutamiento Interno y externo simultáneamente: el objetivo es cubrir la vacante existente con el candidato idóneo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento Interno Ventajas Desventajas Motivación (los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organización) Dificultad de encontrar en la propia organización a la persona con la cualificación requerida (sobre todo para puestos que requieren capacitación y experiencia especializadas) Clima laboral Frena el cambio y la innovación Fomenta la competitividad interna (ya que se ofrecen oportunidades a aquellos que tienen un mejor desempeño) Rapidez Conocimiento de la empresa (cultura, normas, funcionamiento) Escaso coste para la empresa (ya que no son necesarios, entre otros, los gastos de publicidad) Aprovecha las inversiones de la empresa en formación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento Externo Ventajas Desventajas Amplitud de candidatos Mayor tiempo de adaptación Introduce “savia nueva” (gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización) Desajuste cultural (mayor tiempo de adaptación / aprendizaje) Permite romper con el “siempre se ha hecho así” Mayor coste para la empresa Aprovecha las inversiones en formación Puede originar frustración entre el hechas por otras empresas (A menudo personal de la organización al ver que sus resulta más económico y fácil contratar un expectativas de carrera son cortadas. profesional ya formado o cualificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas) © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 2 Proceso de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 5 Finalidad e importancia del proceso de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Proceso de selección Proceso utilizado por las organizaciones para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, basándose tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos (técnicas de selección de personal)  Es necesario utilizar instrumentos evaluativos, ya que si no se utilizan se está ante un proceso de incorporación, pero no de selección de personal.  Dichos instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto.  Se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos del proceso de selección El principal objetivo es elegir entre los candidatos reclutados, a la persona que mejor pueda desempeñar el puesto de trabajo y mejor encaje en la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos del proceso de selección Estimar cuál será el rendimiento del trabajador en el puesto de trabajo, mediante las pruebas o técnicas de selección. Conseguir el mejor ajuste persona-puesto, el candidato que mejor se ajuste al perfil del puesto. Que los trabajadores reclutados y seleccionados proporcionen un desempeño y rendimiento exitoso. Adecuación del candidato a la organización en su conjunto (cultura y valores). Disminuir el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización. Garantizar la eficiencia de las prácticas de captación. Incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Importancia del proceso de selección ▪ Provee a la empresa de las personas con las cualidades adecuadas para su funcionamiento. Ventajas: ▪ Personas adecuadas exigen menor capacitación. ▪ Menor tiempo de adaptación al puesto y a la organización. ▪ Mayor productividad y eficiencia. ▪ Ayuda a las personas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales y profesionales. Ventajas: ▪ Personas más satisfechas con su trabajo. ▪ Rinden más. ▪ Mayor permanencia en la empresa. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Costes derivados del proceso de selección El tiempo que emplea el personal encargado de realizar la selección. El personal administrativo necesario para contactar y notificar a los candidatos durante todo el proceso. Los anuncios de las ofertas de empleo publicados en los diferentes medios. Las diferentes pruebas o test que se vayan a utilizar durante el proceso para evaluar y comparar a los candidatos. Las empresas consultoras de selección en caso de que se utilicen. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Diferencia entre reclutamiento y selección Reclutamiento Selección Búsqueda de candidatos Comparación entre los candidatos reclutados Atrae y provee candidatos Escoge a los más adecuados Mediante el uso de distintas Mediante el uso de distintas fuentes y técnicas de pruebas y técnicas de selección reclutamiento Abastece al proceso de selección de candidatos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selecciona a los candidatos idóneos para las necesidades de la empresa Tema 6 Fases del proceso de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fases del proceso de selección 1. Preselección 2. Técnicas de selección de personal 3. Entrevista(s) de trabajo 4. Toma de decisión 5. Comunicación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 1. Preselección ▪ Colección de currículums o formularios de solicitud de empleo rellenados. ▪ Análisis de la adecuación de los candidatos al perfil deseado. ▪ Se eliminan candidaturas muy distantes de los requerimientos del puesto. ▪ Clasificar a los solicitantes según cumplan con los criterios deseables. ▪ Dar prioridad a los solicitantes que cumplan con todos los criterios esenciales. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 2. Técnicas de selección de personal Herramientas que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y facilitar el proceso de evaluación y selección. Ayudan a juzgar las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir, y a evaluar la compatibilidad de los aspirantes con los requerimientos del puesto. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 2. Técnicas de selección de personal ▪ Entrevista de trabajo. ▪ Test psicotécnicos o de habilidades. ▪ Cuestionarios de personalidad. ▪ Pruebas de conocimiento técnico o específico. ▪ Simulaciones como dinámicas de grupo, role-plays, juegos de empresa, resolución de casos, etc. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 3. Entrevista de trabajo ▪ Fase clave en el proceso de selección. ▪ Diálogo entre el entrevistador y el entrevistado. ▪ Tiene como finalidad observar al individuo y su comportamiento y evaluar la idoneidad del mismo para el puesto. ▪ Es una herramienta versátil, puesto que puede utilizarse para cualquier cargo y trabajo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 3. Entrevista de trabajo Resulta insustituible, porque: Es la única manera de evaluar la apariencia y la forma de expresarse del candidato. Permite juzgar la reacción del candidato ante las distintas situaciones que se le presenten. Permite disipar las dudas que ha producido la lectura de su CV. Permite predecir la compatibilidad de caracteres con su futuro jefe o con el resto de miembros del equipo. Permite predecir otros aspectos relevantes de la contribución del candidato a la organización (permanencia, absentismo, integración, interés…). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 4. Toma de decisión o Evaluar todos los candidatos entrevistados. o Entrevista final con el jefe directo. o Decisión. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 4. Toma de decisión La selección final se realizará teniendo en cuenta: o El cumplimiento de las competencias, conocimientos y habilidades requeridas para el puesto. o La adecuación del candidato al perfil del puesto, a la cultura empresarial, y resto del equipo de trabajo. o El potencial del candidato en el cargo y crecimiento en la compañía. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 5. Comunicación o Mediante teléfono o correo electrónico. o Especificar: o El puesto o Las funciones o La fecha de incorporación o El nombre de su supervisor o Otra información importante. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 2 Proceso de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 7 Reclutamiento y selección basado en competencias © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Competencias Conjunto de comportamientos individuales que son observables, medibles y cruciales para desempeñar de manera óptima funciones o tareas en un entorno de trabajo. Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes, manifestado en el comportamiento del empleado. Competencias profesionales Son comportamientos que los individuos demuestran cuando realizan tareas relevantes para el trabajo de manera efectiva dentro de un contexto organizacional dado. Habilidad o capacidad de una persona para realizar un trabajo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Marco o modelo de competencias Un marco o modelo de competencias es una guía que concreta las habilidades, conocimientos, actitudes y requisitos de comportamiento específicos que permitirán a los empleados realizar su trabajo con éxito. Describen lo que se considera un desempeño excelente. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Marco o modelo de competencias ▪ Competencias básicas: habilidades esenciales que tiene toda persona, normalmente adquiridas desde pequeños con la educación formal y mediante los procesos de socialización (lectura, escritura, gramática, comunicarse o relacionarse con los demás). ▪ Competencias genéricas o transversales: competencias generales para desempeñar cualquier función o empleo (inteligencia emocional, toma de decisiones, pensamiento creativo). ▪ Competencias específicas, funcionales o técnicas: competencias específicas para desempeñar una función, trabajo o profesión en concreto. Van de la mano de las competencias genéricas. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento basado en competencias 1. Planificación de RRHH: Identificar las necesidades en términos de recursos humanos. 2. Revisar y actualizar las descripciones y especificaciones de los PT que se necesitan cubrir. Deberán detallarse las competencias e indicadores de comportamiento asociados al puesto. 3. Identificar las fuentes de reclutamiento y realizar la búsqueda de candidatos. Se deben comunicar las competencias clave requeridas para un desempeño exitoso. 4. Los candidatos interesados rellenan formularios de solicitud de empleo diseñados específicamente para recopilar información detallada sobre las competencias requeridas para el puesto. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección basada en competencias 5. Determinar los métodos de selección que se utilizarán. Deben proporcionar la mayor cantidad de información posible sobre aquellas competencias que son más críticas para el desempeño exitoso del trabajo. 6. Una vez se han analizado y comparado las competencias presentadas por los candidatos en relación con las demandas laborales, se puede tomar una decisión de selección. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ventajas del reclutamiento y selección basado en competencias ▪ Están orientados a resultados, es decir, la capacidad para producir los resultados de trabajo deseados. ▪ Reduce la rotación, ya que es más probable que las personas que se contratan tengan un buen desempeño en funciones laborales que coincidan con sus competencias existentes o potenciales. ▪ Proporciona una idea de si un nuevo empleado encajará bien o no con la cultura de la organización. ▪ Pueden reducir los tiempos de formación tradicionales al garantizar la selección de candidatos que puedan desempeñarse de forma exitosa. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Es recomendable un proceso de reclutamiento y selección basado en competencias, cuando: ▪ Los trabajadores deben realizar un trabajo de importancia estratégica para la organización. ▪ La organización necesita cubrir posiciones gerenciales, cargos directivos o de liderazgo. ▪ Es necesario cubrir trabajos de riesgo o roles de trabajo especializados en un entorno de trabajo exigente. ▪ Se cuenta con los recursos necesarios. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 8 La ética en la selección de personas © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Discriminación laboral Tradicionalmente los grupos que han sufrido mayor discriminación en el acceso al empleo han sido: ▪ Mujeres ▪ Minorías raciales y étnicas ▪ Personas con discapacidad física y psíquica ▪ Jóvenes y personas de avanzada edad © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Discriminación laboral Existen diferentes tipos de discriminación: ▪ Los prejuicios ▪ La discriminación directa ▪ La discriminación indirecta © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ofertas de empleo ▪ Las ofertas de empleo no pueden incluir requisitos de género, edad, raza, religión, apariencia física, etc., que puedan resultar discriminatorios para los candidatos y contrarios al principio de igualdad. ▪ Excepción: cuando se trate de un requisito profesional clave, fundamental y determinante de la actividad a desarrollar. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ofertas de empleo: género ▪ Se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar, ▪ Y siempre se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ofertas de empleo: edad ▪ Establecer requisitos mínimos o máximos de edad en una oferta de empleo es igualmente considerado discriminatorio. ▪ Se puede establecer una edad mínima o máxima cuando debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo la edad “constituya un requisito profesional esencial y determinante”. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ofertas de empleo El empleador debe demostrar que, teniendo en cuenta la naturaleza o el contexto del trabajo: ▪ Se trata de un requisito ocupacional indispensable, justificado y proporcional. ▪ La aplicación del requisito es un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo. ▪ La naturaleza del trabajo así lo requiere, necesitando a una persona de un género en particular por razones fisiológicas, distintas de la fuerza física o la resistencia, o por razones de autenticidad en representaciones dramáticas. ▪ Se requiera una persona de un grupo racial particular con fines de autenticidad en una representación dramática, una obra artística, en un lugar público o con el fin de brindar servicios de bienestar personal. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Igualdad de oportunidades Garantizar que ningún solicitante de empleo o trabajador reciba un trato menos favorable por motivos injustificables o irrelevantes, entre los que se incluyen: sexo, color, raza, nacionalidad, edad, creencias religiosas, orientación sexual o discapacidad. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 3 Técnicas y pruebas de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 9 La entrevista de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Entrevista de selección Objetivo: observar al individuo y su comportamiento y evaluar su idoneidad para el puesto. Resulta insustituible, porque: Es el único método directo para evaluar la apariencia y modo de expresión del candidato. Permite juzgar la reacción del candidato ante las distintas situaciones que se le presenten. Permite disipar las dudas que ha producido la lectura de su CV. Permite predecir la compatibilidad de caracteres con su futuro jefe o con el resto de miembros del equipo. Permite predecir otros aspectos relevantes de la contribución del candidato a la organización (permanencia, absentismo, integración, interés…). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Entrevista de selección 1. Fase previa 2. Fase central 3. Fase final © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase previa ▪ Seleccionar al entrevistador ▪ Personas formadas y preparadas ▪ Debe haber leído el CV ▪ Buscar el lugar apropiado ▪ Citar a los candidatos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase central Diálogo que mantienen entrevistado y entrevistador una vez se reúnen. ▪ Intercambio de información ▪ El entrevistador debe presentarse: indicando cuál es su cargo en la compañía ▪ Comentarle al candidato cómo se va a desarrollar la entrevista ▪ Indicarle en qué fase del proceso selectivo se encuentra ▪ Comenzará presentando la empresa y ofreciendo una imagen positiva de la misma ▪ Presentación del PT © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase central Debemos descubrir si el candidato: Posee la formación y la experiencia necesarias para ocupar el puesto. Si sus intereses y aspiraciones coinciden con el perfil del puesto. Si está realmente motivado. Si es capaz de crecer en el puesto. Si es capaz de crecer en el puesto y, llegado el caso, poder asumir mayores responsabilidades. ▪ Preguntar todo aquello sobre lo que se quiera ampliar información del CV, de sus respuestas… ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase central Para profundizar en estas áreas se centrará en: Trayectoria profesional y logros alcanzados Competencias y motivaciones © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase central ¿Cómo incrementamos la probabilidad de tomar una buena decisión? ✓ La clave para saber si alguien tendrá éxito en un puesto es conocer y analizar ejemplos pasados ❑ e.g. Cómo actuó en situaciones similares en el pasado El mejor predictor del éxito es el comportamiento pasado © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase central El entrevistador Quiere Saber Trayectoria profesional Competencias Motivación por el puesto Debe Explicar Perfil profesional Condiciones Empresa Puesto © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fase final ▪ Ofrecer la oportunidad al entrevistado de realizar preguntas. ▪ Informar al aspirante acerca de las fases a seguir a partir de ahí en caso de continuar en el proceso. ▪ Agradecer al candidato el tiempo y disponibilidad prestada. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tipos de entrevistas ▪ En la entrevista dirigida o estructurada el entrevistador conduce la entrevista y realiza preguntas muy concretas, del tipo ¿Cuántas personas diriges?, en estas situaciones se debe responder del modo más concreto posible, evitando imprecisiones. ▪ En la entrevista abierta o no estructurada el entrevistador no lleva la iniciativa y realiza preguntas abiertas, se debe responder de manera ordenada resaltando los aspectos más atractivos de la candidatura. ▪ Las entrevistas mixtas alternan preguntas concretas y objetivas con preguntas abiertas. Suele ser la más utilizada. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 10 Otras técnicas de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Pruebas y técnicas de selección Herramientas o instrumentos evaluativos que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y facilitar el proceso de evaluación y selección. Ayudan a evaluar habilidades, aptitudes y conocimientos, así como a valorar la compatibilidad de los aspirantes con los requerimientos del puesto y la empresa en su conjunto. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test psicotécnicos Tratan de medir y evaluar de forma objetiva la capacidad intelectual del individuo, a través de las habilidades y aptitudes necesarias para el puesto que se intenta cubrir. ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Memoria visual, auditiva o espacial. Percepción. Capacidad de razonamiento lógico. Aptitud verbal o numérica. Atención. Capacidad de observación. Organización lógica. Inteligencia general. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test de personalidad Destinadas a conocer los rasgos de la personalidad, el temperamento, el carácter y la forma de ser del individuo, que permitirán prever su adaptabilidad al puesto. ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ La capacidad de iniciativa. La persuasión. La empatía. La adaptación social, adaptación a las normas o a los cambios. El nivel de madurez y responsabilidad. La motivación. El autocontrol. La tolerancia a la presión. La ansiedad o agresividad. O la estabilidad emocional. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Pruebas de conocimiento Evaluar el grado de conocimiento respecto de un tema en concreto (como por ejemplo el nivel de idiomas, pruebas numéricas, etc.). ▪ Conocimientos teóricos ▪ Simulación de un PT © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Simulaciones o role-play ▪ Simular situaciones cotidianas ▪ Desempeñar roles afines ✓ JUEGOS DE EMPRESA ✓ RESOLUCIÓN DE CASOS ✓ ROLE-PLAY © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Varios candidatos se reúnen en torno a una mesa Se les presenta una situación acerca de la cual deben debatir y adoptar decisiones Los aspirantes son miembros de un equipo de trabajo ficticio Tienen que decidir conjuntamente La finalidad es intentar llegar a un acuerdo en un tiempo limitado. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Competencias y habilidades que se evalúan: ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ La calidad de las aportaciones. El trabajo en equipo. La habilidad para negociar. La capacidad de liderazgo. La comunicación persuasiva: en qué medida sabe vender sus ideas y convencer a los demás. La iniciativa. La escucha activa hacia los demás. La participación activa en la conversación o toma de decisiones. La empatía. La capacidad de hablar con convicción y defender los puntos de vista de manera razonada. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Técnica Objetivos Test psicotécnicos Evaluación de aptitudes y habilidades Test de personalidad Evaluación de rasgos de la personalidad Pruebas de conocimientos Evaluación de conocimientos técnicos Simulaciones o role play Evaluación de habilidades y competencias Dinámicas de grupo Evaluación de habilidades y competencias © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 3 Técnicas y pruebas de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 11 Nuevas formas de reclutamiento y selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Nuevas formas de reclutamiento y selección e-HRM Uso de la tecnología y demás recursos digitales y en línea que suponen un apoyo y soporte para llevar a cabo todas las estrategias, prácticas y políticas propias de la gestión de los RRHH. Supone la automatización y digitalización de los procesos propios de RRHH. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Beneficios del e-HRM Ahorro en tiempo y costes. Mejoras en eficiencia y productividad. Satisfacción del empleado al reducir las tareas más repetitivas. Mejora de la comunicación y el acceso a la información. Reducción del tiempo de procesos de gestión. Convertir a RRHH en un socio estratégico de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento online Uso de las herramientas digitales para publicar las vacantes y captar potenciales candidatos, haciendo llegar estos últimos sus candidaturas electrónicamente. Permite publicar las vacantes en diferentes portales web y captar el talento desde cualquier ubicación. El proceso de reclutamiento, el cual se vuelve más rápido, económico y eficiente, al poder almacenar numerosas solicitudes de empleo en un corto periodo de tiempo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento online Principales motivos para que las compañías hagan uso del reclutamiento online: Lo fácil y cómodo que resulta su utilización e implementación. La posibilidad de obtener una mayor cantidad de postulantes para las vacantes ofertadas. Reducir costes y tiempo. Potenciar y mejorar la imagen de la compañía. Incrementar el grado de éxito a la hora de atraer candidatos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección online Uso de diferentes herramientas tecnológicas ✓ test ✓ pruebas en remoto ✓ entrevistas por videollamada ✓ etc. que permite a las compañías evaluar y comparar a los candidatos, y llevar a cabo una toma de decisión eficaz. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección online Las redes sociales resultan útiles para encontrar: Perfiles que encajan con la cultura de la empresa. Evidencias que acreditan el nivel y perfil profesional del candidato. Las habilidades sociales y comunicativas requeridas. Referencias positivas de otras personas con respecto al candidato. Premios, reconocimientos u otros méritos obtenidos por el candidato. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento y selección online Ventajas del uso de la tecnología en los procesos de reclutamiento y selección: Búsqueda más focalizada. Acceso a mayor cantidad de gente. Permite reclutar candidatos que no buscan activamente trabajo. Se puede evaluar a gran cantidad de candidatos en relativamente poco tiempo. Es más rápido y económico. La compañía proyecta una imagen de flexibilidad, innovación y la calidad de sus procesos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Externalización de servicios Motivos por los que muchas empresas externalizan los procesos de reclutamiento y selección: Para enfocarse en su core business. Ahorrar tiempo. Carecen de los recursos para hacer frente al proceso. No disponen de tiempo para realizarlo. Necesitan apoyo en la gestión y desarrollo del proceso. Para perfiles específicos o con alto nivel de especialización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Externalización de servicios Ventajas de la externalización u outsourcing: Objetividad a la hora de seleccionar candidatos. Confidencialidad. Ahorrar tiempo, aprovechando la experiencia y los conocimientos de las consultoras, quienes tienen acceso a un mayor número de candidatos potencialmente adecuados para el puesto. Se minimizan los riesgos de cometer errores e incrementan las garantías de haber realizado la mejor elección. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 12 Casos prácticos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ejemplos test psicotécnicos Las pruebas psicotécnicas, también denominadas de aptitudes o de inteligencia, tratan de medir y evaluar de forma objetiva la capacidad intelectual del individuo, a través de las habilidades y aptitudes necesarias para el puesto que se intenta cubrir. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ejemplos test psicotécnicos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Pruebas de atención y observación El candidato debe leer en voz alta y lo más rápido posible el color de cada palabra de las que aparecen a continuación. Si en el transcurso de la prueba se equivoca debe volver a comenzar de nuevo, hasta que finalice con todas las palabras. Tiene un total de tres intentos. AMARILLO – ROJO – NEGRO – AZUL – VERDE – MORADO – ROSA – NARANJA – VERDE – ROJO – AZUL – AMARILLO – NEGRO – BLANCO © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test de personalidad Enunciado: El siguiente cuestionario está formado por varias afirmaciones que describen comportamientos típicos de las personas. Por favor, utilice la escala de evaluación que se proporciona a continuación para valorar en qué medida le describe cada afirmación o se siente identificado con ella. Es importante que tenga en cuenta que cada afirmación debe describirle tal y como usted es actualmente, no como le gustaría ser. Responda lo más honestamente posible a cada enunciado. Si le ayuda puede compararse con personas que conozca de su mismo género y edad. Sus respuestas serán tratadas con absoluta confidencialidad y exclusivamente utilizadas con fines propios del proceso de selección. Lea detenidamente cada frase y responda en la columna de la derecha el número que corresponda de acuerdo a la siguiente escala. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test de personalidad Afirmación Respuesta Me dejo llevar por los demás aunque ello implique no ser fiel a mis principios Evito hablar de mí mismo ante desconocidos Me enfado con facilidad si se me lleva la contraria 1 Totalmente de acuerdo 2 De acuerdo 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo No me gusta involucrarme en los problemas de los demás 4 En desacuerdo El día no tiene suficientes horas para todo lo que debo hacer 5 Totalmente en desacuerdo Me desanimo con facilidad ante las adversidades Tengo cambios de humor con frecuencia Expongo mi opinión cuando no estoy de acuerdo en algo Me impaciento cuando tengo que esperar mucho rato haciendo cola Me siento culpable cuando descanso y no hago nada productivo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Role-play Instrucciones generales: Se les va a asignar un rol que deberán interpretar en esta simulación. No debe compartir su rol con el resto de participantes, es únicamente suyo. Tiene tres minutos para leer las instrucciones correspondientes al rol que le ha sido asignado, comprender la situación y pensar sobre la postura que tomará en la simulación en base al papel que usted juega. El objetivo de la simulación es defender su papel y tratar de llegar a un acuerdo, para ello cuentan con veinte minutos para debatir y alcanzar una solución. Al finalizar, la persona que ostente el rol de director de recursos humanos expondrá brevemente la decisión tomada por el grupo y cómo se llegó a la conclusión obtenida. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Role-play Instrucciones del role-play: En la empresa en la que usted trabaja ha surgido una vacante para un cargo de mando intermedio en su departamento, lo que significaría una promoción de su puesto actual. El director de recursos humanos está interesado en cubrir internamente la vacante y hay un grupo de personas de su departamento interesadas en la misma. Debe defender su posición para convencer a sus compañeros y al director de recursos humanos de que usted es la persona idónea para el puesto. Si entre todos llegan a un acuerdo, el candidato será ascendido. Si no se llega a un acuerdo, el director de recursos humanos tendrá la última palabra. Las instrucciones de su rol le indican qué aspectos son importantes para usted. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Instrucciones generales: Debe leer la situación proporcionada y tratar de llegar a un acuerdo con sus compañeros en un tiempo límite de veinte minutos. Transcurrido dicho tiempo la dinámica finalizará, se haya o no alcanzado un acuerdo. En caso de haber llegado a un acuerdo un representante del grupo explicará brevemente la decisión tomada y cuál ha sido el camino seguido para llegar a ella. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Dinámica: Usted y otros diez tripulantes se encontraban realizando un crucero por el Caribe. Desafortunadamente un incendio de origen desconocido ha arruinado el barco en el que viajaban, el cual se hunde lentamente. Todos los tripulantes han podido subirse al bote salvavidas para llegar a la isla desierta que se divisa a pocos kilómetros. La tripulación ha logrado salvar 15 artículos de los que se encontraban en el barco, intactos y sin daños ocasionados por el incendio. El bote salvavidas es lo suficientemente grande para que usted, la tripulación y todos los elementos de la lista puedan transportarse a la isla desierta. Su tarea es clasificar los 15 artículos en términos de su importancia para la supervivencia del grupo en la isla. Coloque el número 1 junto al artículo más importante, el número 2 junto al segundo más importante y así sucesivamente hasta que haya clasificado los 15 elementos. En primer lugar, realice la tarea de forma individual, sin comentar nada con sus compañeros, indicando sus respuestas en la primera columna. Posteriormente, cuando se le indique debata sus respuestas con el grupo y trabajen juntos para consensuar el orden de los artículos, indicando la respuesta grupal en la segunda columna. Tómese el tiempo que necesite para escuchar y comprender, considere los puntos de vista de todos los miembros, dé a conocer su propio criterio y sea razonable para llegar a una decisión de grupo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Artículos Dinámicas de grupo Una brújula Una navaja plegable Una linterna Un mapa del Caribe Un botiquín médico con un kit de urgencias Un espejito de tamaño bolsillo Unas gafas de sol por persona Un kit de pesca y una caña Once litros de agua potable Un paquete de sal Una docena de sándwiches Dos botellas de ron Diez litros de gasolina Un abrigo impermeable de plástico por persona Un paracaídas de color rojo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Clasificación individual Clasificación grupal Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 3 Técnicas y pruebas de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 11 Nuevas formas de reclutamiento y selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Nuevas formas de reclutamiento y selección e-HRM Uso de la tecnología y demás recursos digitales y en línea que suponen un apoyo y soporte para llevar a cabo todas las estrategias, prácticas y políticas propias de la gestión de los RRHH. Supone la automatización y digitalización de los procesos propios de RRHH. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Beneficios del e-HRM Ahorro en tiempo y costes. Mejoras en eficiencia y productividad. Satisfacción del empleado al reducir las tareas más repetitivas. Mejora de la comunicación y el acceso a la información. Reducción del tiempo de procesos de gestión. Convertir a RRHH en un socio estratégico de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento online Uso de las herramientas digitales para publicar las vacantes y captar potenciales candidatos, haciendo llegar estos últimos sus candidaturas electrónicamente. Permite publicar las vacantes en diferentes portales web y captar el talento desde cualquier ubicación. El proceso de reclutamiento, el cual se vuelve más rápido, económico y eficiente, al poder almacenar numerosas solicitudes de empleo en un corto periodo de tiempo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento online Principales motivos para que las compañías hagan uso del reclutamiento online: Lo fácil y cómodo que resulta su utilización e implementación. La posibilidad de obtener una mayor cantidad de postulantes para las vacantes ofertadas. Reducir costes y tiempo. Potenciar y mejorar la imagen de la compañía. Incrementar el grado de éxito a la hora de atraer candidatos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección online Uso de diferentes herramientas tecnológicas ✓ test ✓ pruebas en remoto ✓ entrevistas por videollamada ✓ etc. que permite a las compañías evaluar y comparar a los candidatos, y llevar a cabo una toma de decisión eficaz. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección online Las redes sociales resultan útiles para encontrar: Perfiles que encajan con la cultura de la empresa. Evidencias que acreditan el nivel y perfil profesional del candidato. Las habilidades sociales y comunicativas requeridas. Referencias positivas de otras personas con respecto al candidato. Premios, reconocimientos u otros méritos obtenidos por el candidato. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Reclutamiento y selección online Ventajas del uso de la tecnología en los procesos de reclutamiento y selección: Búsqueda más focalizada. Acceso a mayor cantidad de gente. Permite reclutar candidatos que no buscan activamente trabajo. Se puede evaluar a gran cantidad de candidatos en relativamente poco tiempo. Es más rápido y económico. La compañía proyecta una imagen de flexibilidad, innovación y la calidad de sus procesos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Externalización de servicios Motivos por los que muchas empresas externalizan los procesos de reclutamiento y selección: Para enfocarse en su core business. Ahorrar tiempo. Carecen de los recursos para hacer frente al proceso. No disponen de tiempo para realizarlo. Necesitan apoyo en la gestión y desarrollo del proceso. Para perfiles específicos o con alto nivel de especialización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Externalización de servicios Ventajas de la externalización u outsourcing: Objetividad a la hora de seleccionar candidatos. Confidencialidad. Ahorrar tiempo, aprovechando la experiencia y los conocimientos de las consultoras, quienes tienen acceso a un mayor número de candidatos potencialmente adecuados para el puesto. Se minimizan los riesgos de cometer errores e incrementan las garantías de haber realizado la mejor elección. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 12 Casos prácticos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ejemplos test psicotécnicos Las pruebas psicotécnicas, también denominadas de aptitudes o de inteligencia, tratan de medir y evaluar de forma objetiva la capacidad intelectual del individuo, a través de las habilidades y aptitudes necesarias para el puesto que se intenta cubrir. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ejemplos test psicotécnicos © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Pruebas de atención y observación El candidato debe leer en voz alta y lo más rápido posible el color de cada palabra de las que aparecen a continuación. Si en el transcurso de la prueba se equivoca debe volver a comenzar de nuevo, hasta que finalice con todas las palabras. Tiene un total de tres intentos. AMARILLO – ROJO – NEGRO – AZUL – VERDE – MORADO – ROSA – NARANJA – VERDE – ROJO – AZUL – AMARILLO – NEGRO – BLANCO © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test de personalidad Enunciado: El siguiente cuestionario está formado por varias afirmaciones que describen comportamientos típicos de las personas. Por favor, utilice la escala de evaluación que se proporciona a continuación para valorar en qué medida le describe cada afirmación o se siente identificado con ella. Es importante que tenga en cuenta que cada afirmación debe describirle tal y como usted es actualmente, no como le gustaría ser. Responda lo más honestamente posible a cada enunciado. Si le ayuda puede compararse con personas que conozca de su mismo género y edad. Sus respuestas serán tratadas con absoluta confidencialidad y exclusivamente utilizadas con fines propios del proceso de selección. Lea detenidamente cada frase y responda en la columna de la derecha el número que corresponda de acuerdo a la siguiente escala. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Test de personalidad Afirmación Respuesta Me dejo llevar por los demás aunque ello implique no ser fiel a mis principios Evito hablar de mí mismo ante desconocidos Me enfado con facilidad si se me lleva la contraria 1 Totalmente de acuerdo 2 De acuerdo 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo No me gusta involucrarme en los problemas de los demás 4 En desacuerdo El día no tiene suficientes horas para todo lo que debo hacer 5 Totalmente en desacuerdo Me desanimo con facilidad ante las adversidades Tengo cambios de humor con frecuencia Expongo mi opinión cuando no estoy de acuerdo en algo Me impaciento cuando tengo que esperar mucho rato haciendo cola Me siento culpable cuando descanso y no hago nada productivo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Role-play Instrucciones generales: Se les va a asignar un rol que deberán interpretar en esta simulación. No debe compartir su rol con el resto de participantes, es únicamente suyo. Tiene tres minutos para leer las instrucciones correspondientes al rol que le ha sido asignado, comprender la situación y pensar sobre la postura que tomará en la simulación en base al papel que usted juega. El objetivo de la simulación es defender su papel y tratar de llegar a un acuerdo, para ello cuentan con veinte minutos para debatir y alcanzar una solución. Al finalizar, la persona que ostente el rol de director de recursos humanos expondrá brevemente la decisión tomada por el grupo y cómo se llegó a la conclusión obtenida. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Role-play Instrucciones del role-play: En la empresa en la que usted trabaja ha surgido una vacante para un cargo de mando intermedio en su departamento, lo que significaría una promoción de su puesto actual. El director de recursos humanos está interesado en cubrir internamente la vacante y hay un grupo de personas de su departamento interesadas en la misma. Debe defender su posición para convencer a sus compañeros y al director de recursos humanos de que usted es la persona idónea para el puesto. Si entre todos llegan a un acuerdo, el candidato será ascendido. Si no se llega a un acuerdo, el director de recursos humanos tendrá la última palabra. Las instrucciones de su rol le indican qué aspectos son importantes para usted. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Instrucciones generales: Debe leer la situación proporcionada y tratar de llegar a un acuerdo con sus compañeros en un tiempo límite de veinte minutos. Transcurrido dicho tiempo la dinámica finalizará, se haya o no alcanzado un acuerdo. En caso de haber llegado a un acuerdo un representante del grupo explicará brevemente la decisión tomada y cuál ha sido el camino seguido para llegar a ella. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Dinámicas de grupo Dinámica: Usted y otros diez tripulantes se encontraban realizando un crucero por el Caribe. Desafortunadamente un incendio de origen desconocido ha arruinado el barco en el que viajaban, el cual se hunde lentamente. Todos los tripulantes han podido subirse al bote salvavidas para llegar a la isla desierta que se divisa a pocos kilómetros. La tripulación ha logrado salvar 15 artículos de los que se encontraban en el barco, intactos y sin daños ocasionados por el incendio. El bote salvavidas es lo suficientemente grande para que usted, la tripulación y todos los elementos de la lista puedan transportarse a la isla desierta. Su tarea es clasificar los 15 artículos en términos de su importancia para la supervivencia del grupo en la isla. Coloque el número 1 junto al artículo más importante, el número 2 junto al segundo más importante y así sucesivamente hasta que haya clasificado los 15 elementos. En primer lugar, realice la tarea de forma individual, sin comentar nada con sus compañeros, indicando sus respuestas en la primera columna. Posteriormente, cuando se le indique debata sus respuestas con el grupo y trabajen juntos para consensuar el orden de los artículos, indicando la respuesta grupal en la segunda columna. Tómese el tiempo que necesite para escuchar y comprender, considere los puntos de vista de todos los miembros, dé a conocer su propio criterio y sea razonable para llegar a una decisión de grupo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Artículos Dinámicas de grupo Una brújula Una navaja plegable Una linterna Un mapa del Caribe Un botiquín médico con un kit de urgencias Un espejito de tamaño bolsillo Unas gafas de sol por persona Un kit de pesca y una caña Once litros de agua potable Un paquete de sal Una docena de sándwiches Dos botellas de ron Diez litros de gasolina Un abrigo impermeable de plástico por persona Un paracaídas de color rojo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Clasificación individual Clasificación grupal Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 4 Proceso de selección desde el punto de vista del candidato © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 13 Habilidades necesarias en el proceso de selección © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Cómo afrontar la búsqueda de empleo ✓ Definir una estrategia o plan de acción. ✓ Formación: mantenerse actualizado en conocimientos y habilidades. ✓ Conocer cuáles son las habilidades más demandadas por las organizaciones. ✓ Prepararse adecuadamente para las dinámicas de grupo. ✓ Desarrollar la marca personal. ✓ Pasar a la acción. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Habilidades más demandadas La diferencia entre los que tienen éxito y los que fracasan profesionalmente, se basa más en el entusiasmo, autocontrol, perseverancia, o habilidades sociales, que en el cociente intelectual o la formación académica. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Habilidades más demandadas Capacidad de comunicarse y relacionarse con los demás. Capacidad de negociación y gestión de conflictos. Capacidad para trabajar en equipo. Liderazgo. Habilidades para motivar a las personas que nos rodean. Asumir retos, y por lo tanto, tomar decisiones y asumir responsabilidades. Gestión del tiempo. Flexibilidad para adaptarse al entorno, a sus cambios y aprovechar las nuevas tendencias. Fomentar la innovación aportando nuevas ideas. Tener paciencia y habilidades emocionales. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados ¿Qué se espera en una dinámica de grupo? Recomendaciones para participar en una dinámica: Leer detenidamente el caso. Pensar argumentos para defender tu postura. Participar activamente. Intentar llegar a un consenso. Mostrar habilidades como: escucha activa, comunicación, iniciativa, empatía, trabajo en equipo, toma de decisiones. Mostrar una actitud positiva. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Marca personal (personal branding) Supone considerar a la persona como una marca, por lo que debe elaborarse, transmitirse y diferenciarse del resto para tener éxito. Es una forma de generar una reputación en torno a la persona, de destacar aquello que la persona considere necesario, por lo que deba ser identificada, elegida y recordada. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 14 CV y carta de presentación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos del CV Conseguir un empleo. Presentarse y dar a conocer los méritos y cualidades personales, así como los aspectos más relevantes de la formación y experiencia profesional. Destacar y captar la atención de los reclutadores frente al resto de candidatos. Que nos llamen para concertar una entrevista y poder ampliar el contenido del mismo; el currículum es un primer filtro para captar la atención. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados OBJETIVO DEL CURRICULUM ✓El objetivo del CV es conseguir una entrevista personal para optar a un puesto de trabajo concreto. ✓Con una Doble Finalidad: Presentarte a tu futuro empleador. Destacar lo más importante de tu perfil y pasar a las siguientes fases y procesos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Recomendaciones para redactar el CV EL CURRICULUM VITAE ES NUESTRA 1ª TARJETA DE PRESENTACIÓN ✓Ofrece nuestra primera imagen. ✓ Es el primer contacto. ✓ Y la primera impresión. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados EL CV ES UNA HERRAMIENTA DE MARKETING Ha de ser: Mensaje Claro Mensaje Positivo (puntos fuertes) Mensaje Ameno (breve y legible) ✓ De este modo fomentará preguntas a las cuales nos interesa contestar. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 1) Sé breve Utiliza una página, como mucho dos. Seguramente no será el único CV y la persona no quiere leer novelas, sino saber si tú le interesas. Guárdate las explicaciones para la entrevista, sé conciso. 2) Sintetiza y adapta De todo lo que pueda contener tu CV completo, selecciona aquello que pueda interesar para el puesto al que optas. 3) No te pases de original No utilices tipos de letra ni colores excesivamente llamativos. 4) Pon tus puntos fuertes Destaca tus puntos fuertes relacionados con la empresa y el puesto, pero no mientas. La primera parte de una entrevista consiste en comprobar si es verdad lo expuesto en el CV. Escribe las fechas y la duración de los cursos o los trabajos, el seleccionador no es adivino. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 5) No olvides la fotografía Incluye una foto en color tamaño carnet. 6) Cuida el estilo Evita errores de ortografía. 7) Atractivo y de fácil lectura Sé claro y conciso. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 8) Recuerda la Regla de Oro Escribe lo que te gustaría encontrar si tú fueras el entrevistador para ese puesto concreto y como te gustaría encontrarlo (formación, habilidades, experiencia), investigando qué es lo que buscan en esa oferta. Que digan al leer tu currículum "Esto es lo que estaba buscando". El objetivo es despertar el interés para que te citen y tener una entrevista personal. Nadie contrata sólo por un buen currículum, pero te pueden descartar por uno malo. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Estructura y contenido © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Datos Personales © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación académica 2021 – 2022 Máster en Marketing Digital, Universidad Europea. Madrid. 2017 – 2021 Grado en Marketing y Dirección Comercial, Universidad Europea, Madrid. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Experiencia profesional 2020 – Empresa B. Marekting Intelligence Assistant. Funciones: Planificación de las estrategias de Pricing y Posicionamiento del portafolio a nivel internacional. Desarrollo de estudios de mercado orientados a detectar nuevas necesidades de los clientes. 2018 – 2020 Empresa A. Prácticas como consultor de Marketing y ventas. Funciones: estudio de la política de descuentos. Elaboración y seguimientos de presupuestos y forecast. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados ✓ Experiencia profesional: Empresas en las que se ha trabajado con anterioridad. Sector o actividad de las mismas. Periodo de tiempo en que se ha trabajado en cada una de ellas. Denominación de los puestos ocupados. Misión y funciones del puesto ocupado. Principales logros conseguidos (opcional). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Idiomas © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Información adicional © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Carta de presentación Añade información y valor al CV, y causará una primera impresión. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados A tener en cuenta… o Dirígela a una persona concreta, aumentará la probabilidad de ser leída. Infórmate de quién hace la selección en la empresa. o Sé correcto. o Destaca tus puntos fuertes. o Lleva un control. No hay una primera impresión peor que llamar a un candidato y escuchar "¿De dónde me llamas? Es que he enviado mi currículum a tantos sitios..." o Concreta el puesto y/o departamento al que optas. o Intenta dar la impresión de que esa empresa y ese puesto son los únicos a los que optas, y que tú eres la persona idónea. o Nunca más de un folio, con fecha y firmada. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados o Especificar la oferta a la que se presenta. “En referencia a su anuncio publicado en…” “En relación con su oferta de trabajo de…” o Hacer una breve referencia al curriculum que se adjunta a la carta, remarcando los aspectos que se ajusten más al puesto solicitado. “He acabado los estudios de…y me considero capacitado para cumplir las tareas de este PT, por haber realizado prácticas de…como pueden ver en mi curriculum”. “Soy titulado en…y tengo experiencia en…” “Por mi preparación y experiencia profesional me considero capacitado para…” o Solicita la oportunidad de participar en el proceso de selección y de tener una entrevista personal. “Por las razones expuestas desearía que tuvieran en cuenta esta solicitud para formar parte de las pruebas de selección para este PT”. “Para cualquier otra aclaración sobre mi curriculum estoy a su disposición para concertar una entrevista personal”. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Estructura ▪ En el encabezado y a un lado del documento se incluirán los datos del remitente (nombre, dirección y teléfono), y a continuación la fecha. ▪ Párrafo de introducción se explicará el motivo por el que se envía la carta. Se concretará de dónde se ha obtenido la información del anuncio de empleo y se dará a conocer el interés por la vacante. En caso de que se trate de una candidatura espontánea, se mostrará el interés por trabajar en la compañía. ▪ En el segundo párrafo se destacará la formación y experiencia del candidato relacionada con el puesto, así como otros méritos o puntos fuertes que sean relevantes para optar al puesto. Se trata de exponer brevemente qué ofrece el individuo como valor añadido, destacando los beneficios que aportaría su incorporación a la compañía. ▪ En el tercer párrafo se solicitará la oportunidad de tener una entrevista personal para poder ampliar la información o disipar cualquier duda acerca de la candidatura, indicando la forma de contactar con el solicitante. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 15 Entrevista de trabajo © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Antes de la entrevista… o Conoce todo lo que puedas de la empresa (actividad, organización, situación geográfica, número de empleados, clientes y proveedores más importantes). NO estás buscando cualquier trabajo, estás buscando ESE puesto en ESA empresa. → Si sabes con exactitud lo que están buscando, podrás encontrarlo con mayor precisión. o Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él: debes poder justificar todos los datos que aparecen en el CV. o Estudia tus aptitudes, tu experiencia y tu formación. Analiza tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Antes de la entrevista… o Cuida tu apariencia (evita ropa llamativa, acude vestido de manera formal). o Prepara la entrevista, posibles preguntas a realizar y cómo responder a las preguntas típicas. El entrevistador también lo hará. o Llega pronto (10-15 minutos antes). o Apaga o silencia el móvil antes de entrar. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados RECUERDA Nuestra tarjeta de presentación (nuestro CV), por bueno que sea tendrá puntos oscuros: ▪ ▪ ▪ ▪ una carrera empezada y abandonada, un año en blanco en el que aparentemente no hiciste nada, un trabajo que sólo duró cuatro meses, haber estado en 6 empresas en solo cuatro años de actividad profesional, etc. Tu entrevistador tratará de que le des una respuesta convincente, pero tú sólo podrás defenderte si lo llevas preparado cuidadosamente. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Durante la entrevista… o Trata no ser demasiado escueto ni extenso en tus respuestas. o No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos. o Tómate un respiro y piensa bien lo que vas a responder. Si tienes dudas es mejor preguntar. o No mires el reloj. Podría pensar que te aburres en la entrevista justo cuando debes mostrarte extremadamente atento a todo lo que se te dice. o Muéstrate entusiasta y positivo en todo momento. o Sé tú mismo. No intentes dar una falsa impresión. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Durante la entrevista… o Di siempre la verdad. o Haz preguntas sobre las posibilidades de formación, promoción, la empresa o el puesto de trabajo. o Ej: ¿Cuáles son algunos de los objetivos que se tienen que lograr en este puesto?; ¿Cómo evalúan al personal? ¿Qué factores cuentan para el éxito? o Expresa tu agradecimiento. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Unidad 5 Incorporación de personas a la organización y proceso de acogida © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 16 Incorporación y contratación de los candidatos seleccionados © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Contratación de los candidatos seleccionados Elaboración y firma del contrato de trabajo. Requisitos: ✓ Voluntariedad. Mutuo acuerdo de las partes. ✓ Dependencia ✓ Ajenidad ✓ Relación personal ✓ Jornada y horario ✓ Lugar de trabajo ✓ Retribución © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 17 Finalidad e importancia del proceso de acogida © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Proceso de acogida El proceso de selección no finaliza cuando se ha encontrado a la persona adecuada ya que ha de continuar con una correcta incorporación e integración en la empresa. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Proceso de acogida El proceso de acogida, integración y socialización de personas comprende los procedimientos tanto formales como informales que deben desarrollarse e implementarse al incorporar a un nuevo profesional a la organización. Consiste en una serie de actuaciones realizadas por la compañía para favorecer la incorporación, acogida e integración de los nuevos miembros dentro de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos del proceso de acogida Comunicar el sentimiento de satisfacción de tener al nuevo trabajador en la compañía. Presentar a los compañeros de trabajo y demás colaboradores. Informar de las funciones del puesto, funcionamiento de la empresa, la forma de comunicarse con otras personas, etc. Integrar a la persona en la organización lo antes posible, que conozca los procedimientos de la empresa, la cultura y valores de la misma. Que los nuevos trabajadores proporcionen un desempeño y rendimiento exitoso. Reducir el estrés y la incertidumbre inicial, así como el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización. Incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ventajas del proceso de acogida Facilita la integración y adaptación del individuo en la organización. Aprenden sus funciones y obligaciones del cargo más rápido. Conocen las principales políticas y protocolos de la empresa. Adecuación del candidato a la organización, cultura y valores. Tiene un impacto positivo en la motivación y bienestar del individuo. Incremento del compromiso de los trabajadores. Disminuye la tasa de abandono temprano y rotación de personal. Se rentabilizan las inversiones realizadas en reclutamiento y selección. Mejora la imagen tanto interna como externa de la organización. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Práctica poco difundida → las personas van descubriendo por sí solas los aspectos que rodean su PT Consecuencias negativas de no tener un plan de acogida: Para el trabajador, la incertidumbre y el estrés añadido. Para la compañía, que el trabajador tarda más en alcanzar el nivel de desempeño esperado, además de la pérdida de productividad o los mayores gastos de formación y selección. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 18 Fases del proceso de acogida © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Fases del proceso de acogida Primera toma de contacto Recepción Encuentro Adaptación © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados 1. Primera toma de contacto: fase previa que incluye todas las relaciones interpersonales, encuentros o entrevistas mantenidas con los candidatos durante todo el proceso de selección, previas a la decisión de la contratación. 2. Recepción: o Recibimiento y bienvenida o Información sobre el puesto, funciones, y otros procedimientos de la organización o Presentar a los compañeros o Entrega del Manual de Acogida 3. Encuentro: formación inicial, asignación de un tutor o mentor. 4. Adaptación: el trabajador es eficiente en su puesto, con un buen desempeño. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ejemplo real © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Tema 19 Plan de acogida © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Plan o Manual de Acogida Documento o manual informativo en el que se plasma y detalla toda la información relevante, así como las principales actuaciones, actividades y herramientas que integran el proceso de acogida. Recoge todos los aspectos necesarios para ayudar al empleado en su integración en la organización, y a familiarizarlo con el nuevo entorno. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Objetivos del Plan de Acogida Facilitar una rápida integración del nuevo empleado en el nuevo entorno. Asegurar la inversión que supone el proceso de selección. Garantizar la adecuada integración del nuevo empleado en el equipo y con la organización. Transmitir el carácter distintivo de la organización (cultura organizativa, estilos de dirección, políticas y prácticas, etc.) Facilitar un calendario previsto de fechas o actividades importantes. Que la persona se sienta valorada desde el inicio por la compañía a la que se acaba de incorporar. Motivar y fomentar una actitud positiva y proactiva. Hacer sentir al nuevo empleado como parte activa y valiosa de un equipo que comparte y persigue las metas organizacionales. © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Información a incluir en el Plan de Acogida Presentación de la empresa. Estructura y organigrama. Organización de sedes, sucursales, instalaciones o ubicaciones. Misión, visión, cultura y valores de la organización. Perfil del puesto. Política de prevención de riesgos laborales, medioambiental, de formación y desarrollo profesional, etc. Recursos, servicios de apoyo y otras facilidades para empleados (p.e. seguro médico, becas, transporte, vales de comida, etc.). Intranet corporativa y portal del empleado. Calendario laboral. Entrega del welcome pack o pack de bienvenida (si aplica). © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Grado en RRLL y RRHH Ve más allá © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados