Selección de Personal Flujo de profesionales en la organización PDF

Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Índice Presentación..................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje..................................................................... 3 1. Planificación de plantillas y análisis de puestos.................................... 3 1.1. Planificación de plantillas.................................................................... 4 1.2. Análisis de puestos.............................................................................. 6 2. Proceso de reclutamiento y selección................................................ 8 2.1. Reclutamiento................................................................................... 9 2.2. Selección.......................................................................................... 9 3. Contratación y proceso de acogida................................................ 10 3.1. Contratación.................................................................................... 10 3.2. Proceso de acogida........................................................................... 10 4. Desarrollo y desvinculación............................................................. 11 4.1. Desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización................... 11 4.2. Desvinculación de la organización....................................................... 12 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización 1. Planificación de plantillas y análisis de puestos La planificación de recursos humanos busca eliminar la intuición en la gestión del personal. Comienza con la reflexión sobre la situación actual y el rumbo futuro de la empresa, seguido por el análisis de los puestos de trabajo y las habilidades requeridas. Se enfoca en dos elementos clave: los puestos de trabajo y las personas que los ocuparán, asegurándose de que coincidan. Este proceso tiene dos objetivos principales: asegurar la cantidad y perfil adecuados de personal para un funcionamiento eficiente y adaptar la empresa al entorno cambiante. Todo esto se realiza para cumplir con los objetivos estratégicos y metas de la empresa. 1.1. Planificación de plantillas con el fin de dar respuesta a los planes estratégicos de la organización Algunos de los cambios que podrían afectar a las previsiones de efectivos humanos de la organización pueden ser los siguientes: ▪ La evolución de la economía. ▪ Las tendencias económicas a nivel mundial. ▪ Las tendencias políticas y regulaciones gubernamentales. ▪ Las tendencias de la población. ▪ Las políticas de inmigración. ▪ El desarrollo de la tecnología. ▪ La oferta de productos y demanda de los consumidores. ▪ La estructura, organización interna o políticas de gestión de la compañía. Tanto el exceso como el defecto de plantilla no son aconsejables, , algunos problemas con los que se puede encontrar la organización son: ▪ Realización de horas extras, con el consiguiente incremento de coste que suponen. ▪ Desorganización interna. ▪ Disminución de la eficacia y la eficiencia en la ejecución de tareas, repercutiendo en el servicio ofrecido a los clientes. ▪ Disminución de la motivación de los empleados, el cual está sobresaturado. ▪ Aumento del absentismo. La planificación estratégica de personas trata de dar respuesta a las siguientes preguntas: ▪ ¿Cuántos trabajadores necesitará la organización en el futuro? ▪ ¿Qué competencias serán necesarias? ▪ ¿Cuáles son las habilidades y aptitudes de los empleados actuales? ▪ ¿Están abandonando los trabajadores voluntariamente la empresa y a qué se debe? 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ ¿La estructura organizacional es la adecuada? ▪ ¿Se debe ofrecer formación adicional a los empleados actuales o es necesario contratar personal que posea dicha formación? 1.1.1. Objetivos de la planificación de personal Los objetivos de la planificación de plantillas son múltiples: ▪ Prevenir el déficit y el superávit de personal. Para evitar las consecuencias negativas de ambos casos ante unos costes excesivos ▪ Asegurar los empleados adecuados con las habilidades necesarias en el momento preciso. Supone anticipar las necesidades de personal en términos de habilidades requeridas, tanto cualitativa como cuantitativamente. ▪ Capacitar, desarrollar y gestionar la carrea profesional de la actual plantilla, teniendo en cuenta las necesidades futuras de la compañía. ▪ Adaptar la organización a los constantes cambios del entorno. ▪ Contribuir a maximizar el beneficio empresarial y perseguir el cumplimiento de la estrategia empresarial. Además, la información obtenida en el proceso de planificación de recursos humanos es de vital importancia para tomar decisiones referidas a: ▪ Políticas de empleo: cuántos nuevos trabajadores hay que seleccionar y con qué perfiles, de cuántas personas se puede prescindir, etc. ▪ Políticas de sustitución: a través del reclutamiento interno (mediante promoción, movilidad horizontal o cambios geográficos). ▪ Políticas de formación: para conocer en qué materias o aspectos se debe formar a la plantilla. ▪ Políticas de promoción: establecer planes de carrera, las personas susceptibles de ser promocionadas, en qué puestos y en qué periodos de tiempo. ▪ Políticas de retribución: determinar la retribución a ofrecer para atraer y retener el talento. Políticas de comunicación interna: estableciendo los canales de información, estudios del clima laboral, etc. Importante «Aunque no podamos vivir cien años, hemos de planificar a cien años vista». Odain, fundador de Hitachi, 1910. 1.2. Análisis de puestos ▪ El contenido y contexto del puesto: funciones y tareas a realizar, obligaciones y responsabilidades del trabajo, así como las condiciones laborales y ambientales del puesto o nivel de supervisión de este (entorno en el que se va a desempeñar el cargo). 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ Los requerimientos o requisitos específicos del puesto: características o cualidades que debe reunir una persona para cubrir un puesto (formación, experiencia, conocimientos, habilidades, capacidades, etc.). El objetivo y resultado del análisis de puestos es proporcionar a la organización dos documentos: 1. La descripción del puesto: que incluye la recopilación de las tareas, funciones, obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y la supervisión de este. Mediante una correcta descripción del puesto los trabajadores encargados de desempeñarlo deben ser capaces de conocer exactamente lo que se espera de ellos en dicho puesto. Igualmente es una referencia valiosa para los supervisores de este, quienes también necesitan conocer su contenido. Asimismo, es de gran utilidad a la hora de seleccionar a futuros empleados, ya que informa de los requisitos esenciales de cada puesto. 2. La especificación del puesto: expresa lo que se requiere para desarrollar la tarea. Es el listado de las «exigencias humanas» necesarias, es decir, la formación, conocimientos, habilidades, experiencia, personalidad, requisitos físicos, etc. 1.2.1. Uso de la información del análisis de puestos sirve de apoyo a otras necesidades de la organización, y es la base para otros procedimientos o funciones que realiza el área de recursos humanos: ▪ Reclutamiento y selección: a través del análisis de puestos se conoce tanto el perfil del puesto como el de las personas necesarias para su desempeño. Dicha información es útil para decidir el tipo de personas que se tendrán que reclutar y contratar, las cualificaciones necesarias y los métodos que se usarán para la selección. ▪ Formación: el análisis de puestos establece la formación y experiencia necesaria para desempeñar el puesto, lo que permite la preparación de las acciones formativas dirigidas a conseguir el mayor ajuste persona-puesto. ▪ Evaluación del desempeño: el análisis de puestos permite conocer el rendimiento esperado de cada puesto, ello permitirá contrastar el desempeño real de cada individuo con el estimado o deseado. ▪ Planificación de la carrera: para diseñar los planes de carrera en la organización se deben tener en cuenta tanto las necesidades organizacionales como las individuales, es decir, ¿qué perfiles de personas van a satisfacer dichas necesidades? ▪ Asegurar que todas las obligaciones y funciones de la organización están correctamente asignadas, eliminar duplicidades o solapamientos de tareas, sobrecargas de trabajo o infrautilización de recursos. ▪ Retribución: la información del análisis de puestos también permite estimar el valor relativo de cada puesto en comparación con el resto, y, por tanto, facilita el poder determinar la retribución correspondiente a cada uno. Además de todo lo mencionado, la información derivada del análisis de puestos también resulta útil para controlar los costes de personal de la organización, determinar jerarquías de autoridad, responsabilidades, deberes o derechos. Por consiguiente, supone una herramienta de gestión de los recursos humanos esencial para el correcto diseño e implementación de las demás prácticas y políticas del área. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización La siguiente figura refleja un esquema de lo explicado hasta el momento, que nos lleva a iniciar el proceso de reclutamiento. Planificación de RR. HH. Análisis de puestos Reclutamiento Aspirantes cualificados Figura 1. Planificación y análisis de puestos. Fuente: Elaboración propia. 2. Proceso de reclutamiento y selección Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación Figura 2. Flujo de personas en la organización. Fuente: Elaboración propia. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento 2.1. Reclutamiento Son las fuentes del reclutamiento (que pueden ser internas, externas o mixtas), es decir, de dónde provendrán los potenciales candidatos interesados en las vacantes. Cabe destacar que antes de decidir iniciar un proceso de reclutamiento, la organización debe valorar las opciones disponibles para cubrir sus vacantes. Entre estas se pueden encontrar: la posibilidad de ofrecer horas extras a los empleados existentes, subcontratar el trabajo a otra organización, contratar trabajadores temporales, externalizar el servicio, etc. 2.2. Selección Una vez la organización cuenta con un grupo de candidatos reclutados y, por tanto, interesados en cubrir las posibles vacantes, se da paso al proceso de selección, que consiste en tomar una decisión sobre el candidato idóneo entre aquellos que han sido previamente reclutados. Para seleccionar adecuadamente se deben tener en cuenta varios aspectos: ▪ ¿Qué factores o criterios se quieren medir? Puede tratarse de características físicas, conocimientos profesionales, habilidades, aptitudes, rasgos de la personalidad, nivel de motivación, intereses personales o profesionales, etc. Todos estos factores son el resultado de trasladar los requerimientos de un puesto de trabajo a un perfil profesional. ▪ ¿Qué instrumentos o técnicas de selección se van a utilizar? Entre ellos se pueden destacar la entrevista de trabajo, el curriculum vitae, las referencias anteriores u otras pruebas que aporten información sobre los candidatos. ▪ ¿Con qué criterios se tomará la decisión? Estos pueden ser diversos y variarán según las necesidades de la organización y las vacantes a cubrir. Entre ellos se pueden destacar el encaje del trabajador con la organización (es decir, con la cultura y los valores de la misma), la situación del mercado de trabajo, el equilibrio entre las cualidades del candidato y las condiciones ofrecidas, etc. 3. Contratación y proceso de acogida 3.1. Contratación La contratación del candidato seleccionado es un elemento de vinculación entre el empleado y la empresa, del cual se derivan derechos y obligaciones mutuas. El principal elemento en la contratación de los nuevos trabajadores es el contrato laboral, en el cual se establecen y acuerdan de forma escrita las condiciones de trabajo, y supone el inicio de la relación formal con la organización. Se trata de una relación jurídica reglada según la legislación vigente en cada momento. Por lo general, se deberá superar un periodo de prueba y, asimismo, realizar un seguimiento y evaluar el rendimiento del empleado. Cabe destacar que además del contrato laboral, que supone la formalización de la relación laboral entre el empleado y la organización, existe un contrato psicológico, que, a pesar de no formalizarse por escrito, puede llegar a ser más fuerte e influyente para el trabajador que la vinculación jurídica con la empresa. Dicho contrato 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento psicológico determina el tipo de relación que se establece entre empresa y trabajador y suele estar vinculado a expectativas mutuas, por lo que determinará en gran medida la motivación, bienestar y satisfacción del empleado, y, en última instancia, su rendimiento y productividad. 3.2. Proceso de acogida El proceso de acogida en la organización es el proceso de adaptación progresiva de las personas a la organización desde dos ópticas distintas: ▪ Una integración profesional que supone adaptarse a la manera de trabajar de la compañía, conocer los protocolos internos de actuación y la forma de proceder en los distintos ámbitos o áreas profesionales, así como la posibilidad de ascender o mejorar profesionalmente dentro de la organización. ▪ Una integración social y personal que requerirá que el candidato se integre y familiarice lo antes posible con el nuevo entorno, sus compañeros, la cultura y valores de la organización, así como todo lo que rodea a esta. También ayuda a reducir la incertidumbre inicial y que los individuos sean operativos lo antes posible. Supone adecuar personas y perfiles actuales a perfiles futuros. 4. Desarrollo y desvinculación , se espera que sean plenamente operativos y tengan un desempeño exitoso que les ayude a alcanzar tanto sus metas individuales como las organizacionales. Asimismo, se espera que todo empleado se desarrolle y crezca profesionalmente durante toda su vinculación laboral con la compañía., los trabajadores se desvinculen de la organización, momento en el cual también se deberán tomar las acciones apropiadas, pues no deja de ser un proceso complejo para todos los implicados. 4.1. Desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización Estos planes de acción se desglosan en las diferentes prácticas y políticas propias del área de recursos humanos, como son: ▪ Programas de formación y desarrollo profesional para mejorar o actualizar conocimientos, capacidades, competencias, habilidades o aptitudes que deriven en un buen desempeño del puesto de trabajo actual o futuro. ▪ Política de retribución en aras a recompensar el esfuerzo realizado por el empleado en la relación laboral establecida con la empresa. ▪ Fomento de la motivación laboral, buscando los incentivos idóneos para cada persona que activen la conducta, de forma que esta se sienta valorada y reconocida. ▪ Desarrollo de un liderazgo efectivo, adaptando las habilidades de liderazgo a cada contexto y situación, y actuando siempre con el ejemplo. ▪ Así como otras prácticas destinadas a conseguir una exitosa gestión del cambio, toma de decisiones, comunicación interna, clima laboral, etc. 4.2. Desvinculación de la organización 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Esta última se extingue dando por finalizadas las obligaciones de las partes, siendo múltiples las causas que lo pueden provocar: ▪ Por decisión de las partes, que podrá ser por mutuo acuerdo, por decisión unilateral del empresario, por causa consignada en contrato o por voluntad del trabajador. ▪ Por circunstancias del trabajador (muerte, incapacidad permanente o jubilación). ▪ Por circunstancias del empresario (las mismas que para el trabajador, además de la extinción de la personalidad jurídica). ▪ Despido colectivo. ▪ Despido por causas objetivas. ▪ Despido disciplinario. En todos los casos, el empresario está obligado a hacer entrega al trabajador y a la representación legal de los trabajadores de los documentos acreditativos de la terminación de la relación laboral y, del mismo modo, el empresario podrá solicitar la firma de la liquidación, cuando la causa de la extinción sea por decisión del trabajador, aun no siendo obligatorio, como prueba de la finalización de la relación laboral. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se Selección de 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Tema 2 personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Finalidad e importancia del proceso de Índice Presentación..................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje..................................................................... 3 1. Función de empleo....................................................................... 3 2. ¿Qué se entiende por reclutamiento?............................................... 5 3. Los fines del reclutamiento................................................................ 6 4. Importancia del reclutamiento......................................................... 7 5. Ajuste persona-puesto.................................................................... 9 Resumen....................................................................................... 10 Referencias bibliográficas.................................................................. 10 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento 1. Función de empleo las principales funciones del área de recursos humanos. Funciones de la dirección estratégica de RR. HH. Empleo/planificación Administración de personal Desarrollo de RR. HH. Relaciones laborales Compensación Servicios al empleado Salud y seguridad laboral Responsabilidad social Tabla 1. Funciones RRHH. Fuente: Elaboración propia. La función de empleo es una de las principales funciones que caracterizan la actividad del departamento de recursos humanos. Tiene por objeto asegurar que la organización dispone del personal necesario (tanto en términos cuantitativos como cualitativos) en todo momento para satisfacer las necesidades productivas. En cada momento significa que la plantilla puede aumentar cuando es necesario y puede reducirse cuando las circunstancias así lo requieren. Dado que las necesidades de personal de la empresa varían a lo largo del tiempo (debido a causas como la estacionalidad, momentos de expansión o de recesión, etc.), la función de empleo abarca dos tipos de procesos: ▪ Procesos aditivos planificación de plantillas, el análisis y diseño de puestos de trabajo, el proceso de reclutamiento, selección, contratación y acogida. ▪ Procesos sustractivos con los que se reducen efectivos humanos de la compañía (mediante prácticas como la jubilación, el despido, la recolocación de personal, etc.). En esta materia nos centramos en los procesos aditivos, que se concretan en el proceso de captación, el cual más específicamente incluye: el proceso de reclutamiento, el de selección, contratación y el proceso de acogida o socialización. El proceso de captación se origina en el momento en que la organización dispone de una vacante, y finaliza cuando el candidato se incorpora a la organización. La información sobre la vacante (que es el origen del proceso) debe proceder, en la medida de lo posible, de la planificación de los recursos humanos. Una vez identificada la vacante, a través del análisis de puestos, se obtiene la descripción de sus obligaciones, responsabilidades y otras características, así como el perfil de la persona que debe ocuparla para desempeñar el puesto. La organización debe conseguir que un número suficiente de candidatos se interese por la vacante para poder elegir al más adecuado. La necesidad de realizar procesos aditivos en la compañía puede venir derivada por diversas razones: 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento ▪ El crecimiento de la empresa. ▪ La creación de nuevos bienes o servicios. ▪ La adquisición nuevas tecnologías. ▪ La modificación de la estructura organizacional. ▪ Despidos o jubilaciones. ▪ Dimisiones o rotación de personal, etc. Cuando surge la necesidad de cubrir una o varias vacantes en algún área de la compañía, el supervisor de dicho departamento insta a los profesionales de recursos humanos a que inicien el proceso de reclutamiento. Lo que debe hacer el departamento de recursos humanos al recibir dicha solicitud es comprobar si la necesidad es real. Para evitar que incrementen significativamente los gastos de personal, antes de comenzar el proceso de captación, se verifican los siguientes aspectos: ▪ ¿Es indispensable cubrir la vacante solicitada? ▪ ¿Se pueden redistribuir, compartir o modificar las funciones y responsabilidades del puesto? ▪ ¿Puede ser cubierto internamente con alguien de la organización? ▪ ¿Puede el trabajo repartirse entre los trabajadores del departamento solicitante? Una vez el departamento de recursos humanos ha estimado que no es factible que los empleados actuales existentes realicen el trabajo adicional y se ha comprobado la necesidad de cubrir el puesto se inicia el proceso de reclutamiento. 2. ¿Qué se entiende por reclutamiento? Dichas vacantes podrán originarse por diversos motivos: ▪ Creación de puestos nuevos. El incremento de la carga de trabajo, el crecimiento de la compañía o el aumento de la demanda de esta puede ocasionar la creación de puestos nuevos. ▪ Desvinculación de un trabajador de la compañía. El departamento de recursos humanos estimará la necesidad de cubrir la vacante, puesto que en ocasiones la carga de trabajo puede distribuirse y asignarse entre los demás trabajadores. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Podemos definir por tanto el reclutamiento como el conjunto de actividades y procesos cuya finalidad es conseguir un número suficiente de candidatos que reúnan los requisitos establecidos en el análisis de puestos, para que posteriormente se pueda seleccionar a los más competentes para satisfacer las necesidades del empleo.. Básicamente lo que hace la empresa en el reclutamiento es ofrecer información y divulgarla para que el mercado conozca las oportunidades de empleo de la misma. Recuerda El reclutamiento es el proceso que consiste en identificar y atraer potenciales candidatos para cubrir las vacantes de la organización. En términos generales, el proceso de reclutamiento es gestionado e implementado por los profesionales del departamento de recursos humanos, si bien este se suele iniciar por los directivos de área correspondientes, El papel de la contratación de recursos humanos es crear una oferta de nuevos empleados potenciales a los que la organización pueda recurrir si surge la necesidad. 3. Los fines del reclutamiento El proceso de reclutamiento es una práctica de suma importancia, puesto que si se realiza correctamente se garantizará el éxito de las futuras contrataciones de la compañía. Si en el reclutamiento se consiguen atraer a los candidatos adecuados, habrá una mayor posibilidad de seleccionar a aquellos que proporcionen un desempeño exitoso. Para ello, el reclutamiento también tiene la función de vender la organización y proyectar una imagen favorable a los candidatos. Asimismo, el objetivo del reclutamiento no es solo atraer personas que quieran incorporarse a la compañía, sino también retener dicho talento una vez que forman parte de la organización. Uno de los objetivos principales del reclutamiento es encontrar a alguien capaz de realizar el trabajo requerido cumpliendo con los estándares de desempeño esperados. Si bien este es uno de los objetivos principales del reclutamiento, existen otros que influyen en la forma en que se cumple dicho objetivo principal. Estos son: ser rentable, ser justo y ético, satisfacer las necesidades presentes y futuras de la compañía, y velar por la imagen de la organización. Como se ha comentado, la finalidad del reclutamiento es obtener los candidatos suficientes y adecuados para cubrir los puestos de la organización, entre los que posteriormente se podrá realizar una elección. Más específicamente, se pueden establecer los siguientes fines del reclutamiento: 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento ▪ Establecer las necesidades actuales y futuras de la organización en términos de personas. ▪ Proveer a la organización con las personas adecuadas para las vacantes a cubrir tanto en términos cuantitativos como cualitativos. ▪ Crear una reserva de candidatos para satisfacer posibles necesidades futuras. ▪ Conseguir un buen ajuste persona-puesto. ▪ Favorecer y garantizar un mayor éxito en el proceso de selección, al contar con candidatos que reúnen las condiciones requeridas. ▪ Retener el talento y disminuir la ratio de abandono de los individuos que se han incorporado a la compañía. ▪ Incrementar la eficiencia tanto a nivel individual como de la organización, en el corto, medio y largo plazo. ▪ Analizar y valorar la eficacia de las fuentes y métodos de reclutamiento usadas. ▪ Conseguir todo lo anterior con el mínimo coste para la compañía. 4. Importancia del reclutamiento Cuando nos referimos a los procesos de reclutamiento se deben tener en cuenta tres aspectos: la estrategia empresarial, la planificación de plantillas y el análisis de puestos. ▪ La estrategia organizacional, además de establecer los objetivos generales, el mercado en el que se compite, los bienes y servicios ofertados, etc., también define las habilidades, competencias y capacidades necesarias para implementar dichos planes estratégicosMediante la planificación de plantillas se establecen las necesidades actuales y futuras en términos de personas. ▪ En el análisis de puestos de trabajo se obtiene información sobre los requerimientos del puesto y sobre el perfil demandado.. Además de todo lo mencionado, la importancia del reclutamiento radica en las posteriores prácticas y políticas de recursos humanos que de él se derivan. La política de captación debe ser congruente con el resto de políticas propias del área de recursos humanos. A continuación, se destacan las más relevantes: ▪ Si mediante el reclutamiento se consigue atraer a los candidatos idóneos para los puestos ofertados, las posteriores necesidades de formación y desarrollo profesional se reducirán considerablemente,. ▪ El éxito del proceso de reclutamiento se verá condicionado por la política de compensación y retribución que ofrezca la compañía, puesto que en la medida en la que los sistemas de compensación sean más atractivos se dispondrá de una mayor oferta de mano de obra cualificada dispuesta a ocupar las vacantes de la organización. ▪ Hacer uso de las fuentes de reclutamiento interno proporciona una gestión de los planes de carrera profesional altamente valorada por los trabajadores de la compañía. Estos se sentirán valorados y tenidos en cuenta por la organización a la hora de planificar su carrera y crecimiento profesional dentro de la empresa. Igualmente, si la organización tiene una política de desarrollo de carrera diseñada, se verá incrementada su capacidad para atraer potenciales candidatos. 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento.Selección de personalFases del proceso de reclutamiento TEMA 3 FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Presentación..................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje..................................................................... 3 1. Fases del proceso de reclutamiento.................................................. 4 2. Surge la necesidad......................................................................... 5 3. Identificación de la vacante............................................................ 6 4. Se localizan y eligen las fuentes de reclutamiento................................. 8 5. Búsqueda de candidatos................................................................ 9 6. Recepción de solicitudes de empleo............................................... 11 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento 1. Fases del proceso de reclutamiento 1. Surge una necesidad. 2. Se identifica la vacante La planificación de personal nos dirá las vacantes que son necesarias cubrir. Posteriormente se analizará y determinará tanto el perfil del puesto de trabajo como el perfil que debe tener la persona a reclutar, información de vital importancia para nutrir a las siguientes fases. 3. Se localizan y eligen las fuentes de reclutamiento Una vez analizado y establecido el perfil del puesto y el de la persona que se necesita en la empresa, hay que determinar dónde van a localizarse a los potenciales candidatos a reclutar, es decir, si el reclutamiento se desarrolla internamente (con los trabajadores de la organización), externamente (en el mercado laboral) o con ambas opciones paralelamente. 4. Búsqueda de candidatos. 5. Recepción de solicitudes de empleo El proceso de reclutamiento finaliza cuando se reciben las solicitudes de empleo para las vacantes ofertadas. Este proceso permite obtener un conjunto de solicitantes de empleo, de entre los cuales se seleccionará a los nuevos empleados de la compañía. 2. Surge la necesidad Cuando alguien renuncia, se jubila o deja un puesto por algún otro motivo, es una buena oportunidad para evaluar si la vacante aún tiene un propósito y preguntarse si es necesario contratar un reemplazo o si el trabajo se puede abordar de otra manera. No debe asumirse que el reclutamiento es la única opción. Antes de iniciar cualquier proceso, se debe revisar cómo está organizado el negocio y realizarse las siguientes preguntas para averiguar si existen alternativas al reclutamiento: ▪ ¿Se pueden mejorar los sistemas para que se haga un uso más eficaz del tiempo del personal? ▪ ¿Puede el equipo trabajar más efectivamente dentro del sistema existente identificando y concentrándose en las prioridades? ▪ ¿Podría la subcontratación ser una solución más rentable que asumir el coste fijo de un nuevo miembro en plantilla? ▪ ¿La persona anterior estaba totalmente ocupada? ▪ ¿Es esta una oportunidad ideal para reorganizar los roles laborales? ▪ ¿Es el momento adecuado para promocionar a alguien al puesto vacante? ▪ ¿Se necesitará alguien en este puesto en el futuro? ¿Encaja con los planes futuros 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento de la organización? ▪ ¿Se podría dividir el trabajo y asignarlo a los empleados actuales sin sobrecargarlos? ▪ ¿Era realmente necesario el trabajo que hacía la persona anterior? ▪ ¿Es correcto mantener las tareas que hacía el empleado anterior como el trabajo de una sola persona? Debe haber una presunción en contra de cubrir un puesto hasta que se pueda establecer la necesidad de este, por ello resulta aconsejable comprobar las posibles alternativas. Estas podrían ser: ▪ No hacer nada. Es posible que pueda cubrir el trabajo, reorganizarse o utilizar una nueva tecnología. ▪ Reasignar tareas a otros miembros del equipo. ▪ Reorganizar el trabajo mediante, por ejemplo, trabajadores que compartan dichas tareas o personal temporal. ▪ ▪ Realizar transferencias internas o promoción interna. ▪ Se necesita más ayuda o experiencia en algún área de negocio. ▪ Se necesita más apoyo administrativo para permitir que los gerentes dediquen más tiempo al desarrollo del negocio. ▪ La carga de trabajo ha aumentado y el personal está sobrecargado, por lo que es necesario reorganizarse y contratar a otra persona. ▪ Se está apuntando a un nuevo mercado y se necesita a alguien con conocimientos y experiencia específicos en ese mercado. Subcontratar el trabajo a otra organización. Cuando esté claro que no hay otra alternativa que reclutar, se debe pasar a la siguiente etapa. Estas son algunas de las razones más frecuentes para reclutar: Si después de haber analizado minuciosamente todo lo anterior, se confirma la necesidad del puesto y se decide qué se necesita contratar, incluso si el trabajo ha sido redefinido y el contenido de este ha cambiado, la siguiente etapa es definir claramente lo que se está buscando mediante la formulación de una descripción y especificación del puesto y de la persona. 3. Identificación de la vacante La planificación de personal se ocupa de predecir y estimar la demanda futura de mano de obra por parte de la organización. Esta actividad tiene que ver con la elaboración de políticas y planes para garantizar que la cantidad y el tipo correcto de empleados estén disponibles y capacitados según las necesidades de la compañía. El primer paso en la planificación de personal requiere un estudio de todos los niveles de mano de obra existente (empleados actuales, nuevos empleados, potenciales empleados, empleados que se marchan). Esto mostrará dónde y cómo se utiliza la mano de obra, y dónde hay excesos o déficits. Este proceso requiere la realización de un análisis de «necesidades organizativas y de mano de obra» basado en los requisitos operativos tomados del plan corporativo. A partir de los datos obtenidos tras este análisis, se pueden realizar las previsiones de expansión futura o no. Aunque los 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento pronósticos no se pueden hacer con absoluta certeza, se pueden hacer estimaciones razonables para los requisitos futuros. La naturaleza del trabajo puede cambiar a lo largo del tiempo, y ello requiere que los trabajos sean revisados y analizados para adaptarse a las nuevas circunstancias. El análisis de puestos es el proceso mediante el cual se desarrolla una descripción de los métodos y procedimientos actuales para realizar un trabajo, las características físicas en las que se realiza, la relación del puesto con el resto y otras condiciones de empleo. El análisis de puestos pretende revelar lo que realmente se hace en oposición a lo que debería hacerse. Permite al departamento de recursos humanos comparar diferentes puestos. Esto proporcionará información sobre el estado de varios puestos de trabajo y será de gran utilidad para prácticas posteriores como la evaluación del puesto y la formación requerida en el mismo. La información relativa al trabajo se puede obtener de varias fuentes, como pueden ser la observación directa de los trabajadores, entrevistas, respuestas a cuestionarios, diarios de trabajo, profesionales externos, etc. Por lo general, se necesitará más de una de estas técnicas para obtener una visión equilibrada de un puesto de trabajo. Los resultados del análisis de puestos se establecen en la descripción del puesto que define un trabajo en particular. La descripción del puesto brinda información detallada sobre el trabajo, su relación con otros puestos y personas, e incluso permite que un candidato tome una decisión sobre si desea aceptar el trabajo. También lo prepara para desempeñar sus funciones con plena comprensión y sin dudas. Cualquier trabajo comprende una serie de tareas. Para describir un trabajo es necesario primero analizarlo y averiguar los siguientes aspectos sobre el mismo: ▪ ¿Qué tareas se realizan, ya sea una sola tarea o una pequeña cantidad de múltiples tareas? ▪ ¿Cómo se realizan las diferentes tareas? Significa los procedimientos para realizar esas tareas de la mejor manera posible. ▪ ¿Qué características (educación, capacitación, habilidades, etc.) y cualidades personales (buena vista, buen oído, voz agradable, etc.) debe poseer el candidato? ▪ ¿De qué y ante quién será responsable el candidato? Por lo tanto, una descripción del puesto de trabajo contiene la siguiente información: ▪ Título del puesto, sección o departamento al que pertenece y detalles del grupo de trabajo. ▪ Objetivos del puesto, por ejemplo, para el puesto de supervisor de sección de atención al cliente: «Asegurarse de que las quejas y consultas de los clientes sean atendidas con prontitud». ▪ Listado de tareas y funciones, así como de los resultados esperados. ▪ Responsabilidades: de qué y ante quién será responsable la persona. ▪ Cómo encaja el puesto en la estructura de la organización. Información sobre la relación con las personas relacionadas con el trabajo, tanto dentro como fuera de la organización. ▪ Información sobre el entorno de trabajo. ▪ Detalles sobre el horario de trabajo, vacaciones, bajas por enfermedad, etc. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento ▪ Detalles sobre sueldo, horas extras, bonos u otros beneficios. Los resultados del análisis de puestos también derivan en la especificación del puesto, la cual brinda detalles sobre las cualidades personales y atributos humanos deseables que debe poseer un candidato para cumplir con las funciones de la descripción del puesto. Ayuda a la organización a decidir si un candidato en particular es adecuado para desempeñar el trabajo. Se busca los siguientes detalles: ▪ Cualidades físicas: edad, salud general, etc. ▪ Cualidades mentales: alerta, paciencia, etc. ▪ Habilidades: aplicaciones de TI, conocimientos técnicos, etc. (según el tipo de trabajo). ▪ ▪ Cualificaciones: educación, experiencia, formación, etc. Personalidad: confianza en uno mismo, honesto, trabajador, agradable, etc. A través de las especificaciones de los empleados, el departamento de recursos humanos puede decidir si el candidato es apto (física, mentalmente, en cuanto a habilidades y cualificaciones) para el trabajo que ha solicitado. También mostrará la capacidad del candidato para trabajar como un miembro productivo del equipo. Una vez se ha decidido qué cualidades aportará el candidato ideal al puesto, se debe considerar qué es esencial y qué es meramente deseable. Solo es esencial si, sin la capacidad de cumplir con ese criterio, el candidato simplemente no podría realizar correctamente el trabajo. Estos dos documentos ayudarán a analizar objetivamente los criterios para el puesto de trabajo a cubrir. Igualmente servirán a la hora de redactar el anuncio de dicha vacante e incluso la lista de preguntas de la entrevista de trabajo. 4. Se localizan y eligen las fuentes de reclutamiento Después de completar el análisis de puestos, si se decide que se necesita cubrir una o varias vacantes, el departamento de recursos humanos está listo para tomar medidas para atraer candidatos adecuados como solicitantes de empleo. Se deberá realizar un amplio rastreo de los candidatos disponibles (la oferta de mano de obra). No existe un requisito legal para dar a conocer las vacantes y, a veces, es probable que haya un candidato interno que ya ha sido identificado como una persona adecuada para el puesto. Sin embargo, es aconsejable demostrar que es una práctica habitual dar a una variedad de solicitantes adecuados la oportunidad de mostrar su interés por la compañía. La mayoría de las empresas harán esto a través de anuncios. Los métodos de reclutamiento deben estar diseñados de forma que sean capaces de atraer a los candidatos que mejor se adecuen a los requisitos del puesto, evitando a todos aquellos cuyas cualidades queden muy distantes de la especificación del puesto. De esta forma el reclutamiento actúa como un primer filtro del proceso de captación de personas, redundando en una mayor eficiencia tanto del reclutamiento como de la posterior selección. Hay tres fuentes o métodos principales de reclutamiento: 1. Interno: donde el personal existente de la organización podría realizar el trabajo, ya sea a la vez o en lugar de algún trabajo que ya está haciendo. Los puestos de trabajo vacantes se anuncian a los empleados, y aquellos que cumplan los 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento requisitos y estén interesados presentan su candidatura. Se debe informar a los empleados de los requisitos exigidos para ocupar el puesto y anunciar las vacantes, así como los plazos para enviar las solicitudes a todo el personal de la organización. Este método de reclutamiento puede implicar una promoción o un movimiento lateral. 2. Externo: cuando se acude al mercado de trabajo en búsqueda de posibles candidatos que reúnan los requisitos del puesto y estén interesados en ocupar las vacantes existentes. En ocasiones, no se dispone del personal requerido para ocupar un determinado puesto o simplemente se prefiere enriquecer la plantilla con la entrada de nuevas personas. Ello implicará confeccionar los anuncios de empleo y decidir dónde se publicitarán. 3. Mixto: si se utilizan indistintamente ambos tipos de reclutamiento, tanto el interno como el externo. Estos pueden usarse bien simultáneamente, es decir, buscar al mismo tiempo tanto dentro como fuera de la organización o bien, en primer lugar, hacer uso de una fuente de reclutamiento (por ejemplo, interna) y, en caso de no encontrarse los candidatos requeridos, hacer uso de la otra fuente posteriormente (externa, en este caso). Asimismo, podría contemplarse la opción de subcontratar el proceso a un especialista externo, como una empresa de contratación o un headhunter. Esto puede resultar más costoso, pero, si produce candidatos adecuados en poco tiempo, también puede ahorrar tiempo y, por lo tanto, ser rentable. En la siguiente figura se presenta un esquema de las fuentes de reclutamiento, las cuales se analizarán en profundidad en el siguiente tema de esta unidad. Proceso de reclutamiento Asesor Reclutador Intermediario Mixto Figura 1. Fuentes de reclutamiento. Fuente: Elaboración propia. 5. Búsqueda de candidatos La mayoría de las veces, el éxito del reclutamiento dependerá de la efectividad a la hora de anunciar la vacante. Especial énfasis se debe poner en el momento de escribir y publicitar el anuncio. Las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo forman la base de los anuncios de trabajo y pueden atraer, o bien provocar el efecto contrario, a los potenciales empleados, por lo que deben redactarse cuidadosamente. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento Si bien algunos puestos se pueden anunciar de forma gratuita, esto no es así en algunos casos. Algunas maneras de publicitarse pueden ser costosas, por lo que se debe pensar dónde el anuncio generará la mayoría de las respuestas de los candidatos adecuados. Las bolsas de trabajo en Internet son una ruta alternativa popular y pueden ser mucho más rentables. Si anuncia en un periódico o revista dirigido a un grupo en particular, hay que asegurarse de anunciar también la vacante en otros lugares para que la comunidad en general tenga la oportunidad de conocer y responder al anuncio. La publicidad mediante un método muy limitado podría significar que se está discriminando indirectamente a un grupo de la población. También es una buena idea medir el volumen y la calidad de las respuestas, para que pueda tomar una decisión sobre los métodos que producen la mayor cantidad y la mejor calidad de respuestas la próxima vez que considere la publicidad. Para este propósito, el anuncio debe ser preciso y atractivo, y debe publicarse con todos los detalles relevantes, como se indica a continuación: ▪ Nombre completo de la organización, dirección física y la naturaleza de sus actividades. ▪ Título del puesto y sus objetivos. ▪ Detalles de las tareas importantes involucradas. ▪ Cualidades personales importantes requeridas. ▪ Información sobre rango de salario y otros beneficios. ▪ Información sobre cómo presentar la solicitud y qué documentos deben adjuntarse a la solicitud. ▪ Proceso de contratación a utilizar. Cuanto más preciso sea en su anuncio, más probabilidades tendrá de atraer a las personas adecuadas. Algunas recomendaciones que se dan en la literatura a la hora de llevar a cabo la publicidad del reclutamiento son las siguientes: ▪ Dirigirse a la audiencia correcta a través de los medios más apropiados. ▪ Debe generarse un número adecuado de respuestas para permitir una elección razonable. ▪ Minimizar el número de respuestas inadecuadas y, por lo tanto, desperdiciadas. ▪ Promover a la organización como un buen empleador. Para atraer a los candidatos adecuados se debe pensar detenidamente en cómo responderán los solicitantes de empleo al contenido del anuncio. El objetivo es asegurarse de que aquellas personas que están buscando empleo y cuyo perfil se adecua al del puesto se sientan atraídas por el anuncio, por lo tanto, se debe describir el trabajo en términos que sean atractivos para el tipo de personalidad deseado. Incluso la forma en que se les pide a las personas que respondan al anuncio puede usarse para preseleccionar. Si se está buscando un vendedor, se pueden realizar entrevistas telefónicas preliminares. Si esto está fuera de la zona de confort de alguien, es poco probable que sea el tipo de persona que tendría éxito en las ventas. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de reclutamiento 6. Recepción de solicitudes de empleo El proceso de reclutamiento implica una gran cantidad de recopilación de datos. Para recopilar la información de los candidatos hay que decidir cómo se desea que estos la proporcionen. Hay una gama cada vez mayor de opciones, incluido el formato de curriculum vitae (CV) en papel o aplicaciones en línea con documentación de respaldo adicional. Generalmente, los formularios de solicitud de empleo se envían a los solicitantes o se publican en la página web de la compañía para que los solicitantes los rellenen y envíen por correo a la organización. Esto se hace para garantizar que se proporciona toda la información relevante que la organización está buscando. Ello permite que el departamento de recursos humanos preseleccione a los candidatos sin perder tiempo ni esfuerzo, o a veces rechazar a algunos candidatos por falta de información completa. Los formularios de solicitud están diseñados para obtener información de forma secuencial, lo que ayuda al departamento de recursos humanos en el proceso de selección. Los formularios de solicitud se pueden diseñar para recopilar los datos exactos que se necesitan, por lo que es el formulario, y no el candidato, el que determina qué información se incluye. También es mucho más fácil comparar la información enviada por los candidatos cuando todo está en un formato estándar. En el mundo ideal, un candidato diseñará y enviará su CV en torno a cada trabajo individual solicitado, pero no hace falta decir que esto no sucede a menudo. Como resultado, muchos CV brindan mucha más información de la que se desea, pero no necesariamente incluyen la información que se necesita para tomar una decisión sobre si mantener al candidato en el proceso de selección. Debido a que la información no se presenta en un formato estándar, se deben leer los CV detenidamente para asegurarse de encontrar la información relevante e identificar las áreas de preocupación. También es común que se solicite a los candidatos que adjunten ciertos documentos a sus formularios de solicitud de empleo. Los documentos más solicitados son los siguientes: ▪ Curriculum vitae: un breve resumen de los detalles del solicitante. ▪ Recomendaciones o cartas de referencia de exempleadores u otras personas conocidas por el solicitante, que puedan decir algo sobre su actitud laboral, habilidades y destrezas. ▪ Copias de certificados, títulos o diplomas. El formulario de solicitud de empleo debe estar diseñado para que se pueda obtener toda la evidencia que se necesita para tomar una decisión de preselección. Por lo tanto, si la especificación del puesto tiene requisitos de educación, calificaciones, experiencia o habilidades, se debe poder ir directamente a estas áreas para encontrar lo que se está buscando. Si queda claro que no se cumple, aunque sea un requisito esencial, no se puede continuar con esa candidatura. Resumen Todo proceso de reclutamiento sigue varios pasos, a los que se tiene que prestar especial atención para obtener los resultados esperados y que redunde en un proceso 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento de selección exitoso. El reclutamiento se inicia cuando se crea una necesidad específica, la cual puede surgir por diversos motivos. En la medida en que se realice un buen proceso de planificación, el proceso de reclutamiento resultará más efectivo, pues se conocerán las vacantes a cubrir y se contará con una descripción y especificación del puesto o puestos de trabajo disponibles. Con la información obtenida en el análisis de puestos (es decir, el perfil del puesto y de la persona necesaria para desempeñarlo) estaremos en condiciones de decidir dónde van a encontrarse los posibles candidatos a reclutar, de forma que se lleve a cabo un reclutamiento interno, externo o mixto. En base a la fuente de reclutamiento seleccionada se buscarán los aspirantes a ocupar los puestos ofertados. Para ello deberán publicitarse las vacantes de la forma más precisa y atractiva posible, pues en la medida en que las técnicas utilizadas para «vender» los puestos de la compañía sean efectivas se obtendrá un conjunto de personas que cumplan con los requisitos demandados e interesadas en incorporarse a la organización. El último paso es recibir las solicitudes de empleo por los candidatos interesados. En ellas se deberá solicitar la información exacta que se pretende recabar, en aras a facilitar una preselección de los candidatos y una mejor adecuación de éstos al puesto a desempeñar. Índice Presentación..................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje..................................................................... 3 1. Fuentes de reclutamiento internas.................................................... 3 2. Fuentes de reclutamiento externas................................................... 5 3. Fuentes de reclutamiento mixtas...................................................... 6 4. Técnicas de reclutamiento interno.................................................... 6 5. Técnicas de reclutamiento externo................................................... 7 6. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno............... 9 7. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento externo............ 10 Resumen....................................................................................... 10 Referencias bibliográficas.................................................................. 11 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento Presentación El reclutamiento es un proceso que trata de atraer a candidatos para poder abastecer el proceso de selección y realizar la mejor elección posible. Una vez surgen una o varias vacantes en la organización y se conoce el perfil tanto del puesto como de la persona necesaria para desempeñarlo, se inicia la búsqueda de los posibles candidatos. Para ello, se hace uso de las distintas fuentes de reclutamiento: internas, externas o mixtas. Las personas interesadas en ocupar las vacantes de la organización pueden encontrarse trabajando en la propia compañía (fuentes de reclutamiento internas), de forma que los empleados pueden ser ascendidos o trasladados a otro puesto. Asimismo, se puede recurrir al mercado laboral externo (fuentes de reclutamiento externo) para buscar a aquellos candidatos que no se encuentran en la compañía o que sencillamente la organización prefiere localizar fuera de sus fronteras. En la práctica suelen usarse ambas fuentes a la vez. Cuando se han detectado dónde se encuentran los potenciales candidatos interesados en las vacantes ofertadas (dentro o fuera de la organización) se decide acerca de las técnicas de reclutamiento a aplicar, las cuales variarán en función de si se ha llevado a cabo un reclutamiento interno o externo. Mediante dichas técnicas se pretende dar a conocer los puestos de trabajo a los solicitantes de empleo, así como atraerles e interesarles en hacer llegar su candidatura o solicitud de empleo a la compañía. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Diferenciar las distintas fuentes de reclutamiento y sus principales características. ▪ Conocer las técnicas y métodos del reclutamiento interno. ▪ Conocer las diferentes técnicas y métodos del reclutamiento externo. ▪ Describir las ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno. ▪ Describir las ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento externo. 1. Fuentes de reclutamiento internas Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde están ubicados los candidatos para la vacante ofertada por la empresa. Hace referencia a los recursos humanos sobre los que la organización aplicará las técnicas de reclutamiento. Se trata de una decisión importante, pues supone decidir si la vacante se debe cubrir con alguien del exterior o del interior de la organización, algo que dependerá del personal disponible para trabajar, de las prácticas de recursos humanos y de las exigencias del puesto que se va a ocupar. Para ello, existen las siguientes fuentes de reclutamiento, es decir, la empresa recurre a diferentes fuentes de candidatos: internas, externas y mixtas. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento El reclutamiento interno se da cuando, al surgir la necesidad de una o varias vacantes, la compañía trata de cubrirlas con sus propios empleados. Estos pueden ser promocionados (mediante un movimiento vertical) o trasladados a otro departamento o área de negocio (mediante un movimiento horizontal), es decir, los candidatos los proporciona la propia organización. Durante el proceso de reclutamiento interno, se debe informar detalladamente a todos los trabajadores acerca de los requerimientos para ocupar las vacantes, así como de las oportunidades profesionales que la compañía les puede ofrecer. En este caso los empleados actuales tienen la posibilidad de moverse a otros puestos de la empresa de un nivel jerárquico más alto. En muchas empresas se prefiere la promoción interna (movimiento vertical) de un trabajador frente al reclutamiento externo, pues supone un medio de motivación del personal, ya que premia a los mejores y recompensa la fidelidad y el buen desempeño en la compañía. Además, el trabajador ya conoce la empresa, y esta se ahorra los costes que supone un proceso de selección externo. No obstante, la promoción interna puede originar al mismo tiempo otro puesto vacante que hay que ocupar. Otra opción es la transferencia de trabajadores mediante rotación del puesto que ocupa o cambio de departamento (movimiento horizontal). Asimismo, se pueden reclutar a trabajadores que han mantenido una relación laboral con anterioridad con la organización. Puede tratarse de interinos o trabajadores temporales (que trabajaron durante las vacaciones de verano, por ejemplo). Estas personas ya tienen experiencia en la organización. Algunos de los objetivos que se persiguen con la utilización de las fuentes de reclutamiento internas son los siguientes: ▪ Formar y capacitar a un empleado para un puesto de mayor rango jerárquico y responsabilidad. Es una forma de que el trabajador conozca otros puestos y funciones, tenga un mayor conocimiento de la compañía, de sus áreas de negocio, así como de las distintas actividades que se desarrollan en cada una de ellas. ▪ Reubicar a los trabajadores cuyos puestos van a desaparecer debido a una reorganización de la estructura organizacional. ▪ Fomentar equipos polivalentes y multidisciplinares, de forma que cada empleado no solo conozca su puesto de trabajo, sino que sea capaz de desempeñar diferentes roles y funciones. ▪ Satisfacer a aquellos trabajadores que quieren cambiar de puesto, actividad, departamento o incluso localidad. En este sentido, para asegurar la transparencia y el buen funcionamiento en los procesos de reclutamiento interno, se deberá tener en cuenta lo siguiente: ▪ Realizar un análisis de las personas que poseen las cualidades, conocimientos y experiencia requerida para desempeñar la posición vacante. ▪ Revisar los resultados de las evaluaciones de desempeño en su puesto actual. ▪ Considerar la formación y capacitación recibida por parte de los trabajadores, por si fuera necesario ofrecerles formación adicional antes de ocupar el puesto vacante. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento ▪ Repasar los resultados de las pruebas de selección que superó el candidato en su día y las competencias derivadas de dichas pruebas. ▪ Tener en cuenta los resultados de otras pruebas o exámenes adicionales que hayan podido realizar los candidatos. Las principales acciones a realizar durante el reclutamiento interno son: ▪ Diseñar la oferta de empleo y anunciar internamente la posición vacante en la compañía. ▪ Recibir y almacenar las solicitudes de empleo. ▪ Verificar la información de las solicitudes que la empresa posee de sus trabajadores, así como con los requerimientos del puesto vacante. ▪ Comunicar a la compañía las personas que acaban de ocupar nuevas posiciones. 2. Fuentes de reclutamiento externas El reclutamiento externo se da cuando al surgir la necesidad de una o varias vacantes, la compañía trata de cubrirlas con candidatos externos a la organización, atraídos por las diferentes técnicas de reclutamiento. Uno de los principales objetivos a la hora de utilizar las fuentes de reclutamiento externas (y asimismo de las diferentes técnicas de reclutamiento) suele ser «vender» a la empresa, es decir, ofrecer la mejor imagen posible de la misma para atraer el mayor número posible de candidatos que cumplen con los requisitos demandados en el puesto vacante (normalmente, los anuncios suelen destacar que es la compañía es líder en el mercado, que ofrece salarios competitivos, excelentes oportunidades de negocio, etc.). Los motivos por los que realizar un reclutamiento externo pueden ser varios: ▪ No contar en la propia organización con personal cualificado para desempeñar el puesto. ▪ Enriquecer la plantilla de personal con la incorporación de nuevos trabajadores, que aporten nuevos conocimientos, la formación o experiencia requerida, entre otros aspectos. ▪ Modificar la composición o la estructura organizativa de algunos departamentos con bajos niveles de rotación. Durante el reclutamiento externo tienen que llevarse a cabo algunas tareas para garantizar el buen funcionamiento de este, entre las que destacan: ▪ Elaborar la oferta de empleo y publicitar la posición vacante en la compañía. ▪ Formalizar la publicación de anuncios en los distintos medios y portales de internet. ▪ Mantener relaciones y comunicaciones con las empresas de trabajo temporal (ETT) y otras consultoras de selección. ▪ Recibir y clasificar las candidaturas de los participantes. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento 3. Fuentes de reclutamiento mixtas Una empresa no suele hacer solo reclutamiento interno o externo, sino que normalmente ambos tipos de reclutamiento se complementan. Puede ocurrir que, al llevar a cabo el reclutamiento interno, la persona reubicada a la posición vacante necesite ser reemplazada en su puesto anterior. Ese desplazamiento produce una nueva vacante que debe cubrirse mediante reclutamiento externo, a menos que esta desaparezca. Por otra parte, cuando se lleva a cabo un reclutamiento externo, al nuevo trabajador que se incorpora se le tiene que ofrecer alguna posibilidad de crecimiento futuro. Dado que ambos tipos de reclutamiento (interno y externo) presentan ventajas y desventajas, gran parte de las organizaciones llevan a cabo un punto intermedio, que es el reclutamiento mixto, es decir, emplean tanto fuentes internas como externas. Si se decide llevar a cabo un reclutamiento mixto, las opciones de implementarlo son varias: ▪ Realizar primero un reclutamiento externo y si no se encuentran los candidatos deseados, llevar a cabo un reclutamiento interno. Esto se realiza cuando se pretende obtener personal externo a la organización, que aporte un nuevo aire a la compañía, nuevos conocimientos o porque necesite algún tipo de transformación. Si no se obtienen los perfiles que cumplan los requerimientos del cargo disponible, se considera al personal interno. ▪ Realizar primero un reclutamiento interno y si no se encuentran los candidatos deseados llevar a cabo un reclutamiento externo. La empresa busca internamente al candidato apto para el puesto vacante. Si no lo encuentra entre sus recursos humanos, recurre al reclutamiento externo. No siempre es posible cubrir internamente los puestos de mandos intermedios y directivos que requieren una capacitación y experiencia especializada, por lo que se deben buscar en el exterior. ▪ Realizar un reclutamiento interno y externo simultáneamente. En este caso la empresa lo que busca es cubrir la vacante existente con el candidato idóneo, ya sea a través del reclutamiento interno o externo. Por lo general, en caso de igualdad de condiciones las buenas prácticas de personal dan prioridad a los candidatos internos frente a los externos, generando así una sana competencia profesional. 4. Técnicas de reclutamiento interno Las técnicas o métodos de reclutamiento hacen referencia a los medios utilizados para notificar a los potenciales candidatos acerca de la vacante ofertada en la compañía. Las técnicas de reclutamiento interno consisten fundamentalmente en informar y comunicar a los empleados de la empresa acerca de las vacantes disponibles. Esto podrá hacerse de diversas maneras y teniendo en cuenta las siguientes recomendaciones a seguir para iniciar la búsqueda de candidatos internos: ▪ Se publicará un aviso sobre las vacantes en ubicaciones centrales de la organización (como tablones de anuncios, intranets corporativas, portales del 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento empleado, comunicados internos, correo electrónico o cualquier otro lugar del que todos los trabajadores sean conocedores y tengan acceso). ▪ La organización comunicará a toda la compañía la publicación de dichas vacantes, así como el período específico para solicitar el empleo, el lugar y el plazo que tienen para presentar su candidatura. ▪ Deben darse a conocer y estar disponibles para todo el personal de la empresa que reúna los requisitos demandados para ocupar los puestos vacantes. ▪ El proceso debe ser transparente e imparcial, para ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados, evitar agravios comparativos, compromisos u otros favoritismos. ▪ En caso de ser necesario, se utilizarán diferentes pruebas o méritos que permitan valorar a los candidatos. ▪ Se informará a toda la plantilla de los requerimientos para ocupar las vacantes disponibles. ▪ Los solicitantes de empleo deben enumerar sus calificaciones y las razones para solicitar una transferencia o promoción. ▪ El departamento de recursos humanos notificará a los solicitantes que no sean preseleccionados y les informará sobre el motivo de tal decisión. 5. Técnicas de reclutamiento externo Las organizaciones no siempre consiguen los candidatos necesarios mediante el reclutamiento interno. Puede que los trabajadores no cumplan los requisitos demandados, no estén interesados en las vacantes ofertadas o simplemente la compañía prefiera aprovechar las ventajas que ofrece el reclutamiento externo. Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes: Los servicios públicos de empleo, sobre todo cuando se busca personal con una cualificación no muy elevada. En las oficinas de empleo públicas, los solicitantes pueden recibir formación y orientación profesional que puedan necesitar. Las empresas, que pueden publicar sus vacantes de forma gratuita, acuden a estas oficinas para solicitar trabajadores. Anuncios en prensa o revistas especializadas. Estos anuncios pueden abarcar a una gran cantidad de individuos, si bien corren el riesgo de recibir numerosas candidaturas de individuos cuyos perfiles no se adecuan al solicitado, aumentando así los costes de la selección. Empresas de trabajo temporal, las cuales operan mediante la cesión de personal a una organización que necesita cubrir una vacante durante un tiempo determinado. Se encargan de contratar a trabajadores y ponerlos a disposición de otras empresas. Las compañías se benefician de los trabajadores temporales para sobrellevar los cambios producidos por los ciclos económicos y no tener que contratar trabajadores indefinidos. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento Agencias de contratación o empresas de selección. Estas agencias resultan de gran utilidad cuando la compañía necesita empleados con cualidades específicas, a pesar de que el coste de este tipo de reclutamiento suele ser bastante más elevado. Universidades u otras instituciones educativas. Se utilizan, por lo general, para contratar titulados superiores sin experiencia. Algunas universidades tienen su propia bolsa de trabajo, que media entre las empresas oferentes de puestos de trabajo y los estudiantes. Ferias y foros de empleo. Algunas empresas realizan conferencias y presentaciones para estudiantes de los últimos cursos en escuelas y facultades relacionadas con sus actividades. En dichas conferencias suelen entregar folletos en los que venden la idea de una carrera profesional en la compañía. Igualmente, en los foros de empleo varias empresas se reúnen en el campus de la universidad y montan un stand como si de una feria o exposición se tratara, ofrecen charlas, entregan impresos de solicitud y mantienen entrevistas iniciales con los estudiantes interesados. Prácticas de empresa. Algunas empresas ofrecen prácticas a estudiantes de los últimos cursos. Si el estudiante gusta y se adapta bien, es probable que le ofrezcan quedarse en la compañía a la finalización de los estudios. Internet, páginas web y redes sociales profesionales. A través de la propia página web de la empresa en la que se rellena el formulario de solicitud de empleo o recurriendo a los portales de búsqueda de empleo. Estas páginas se dedican a facilitar el reclutamiento de candidatos, permitiendo un acceso gratuito tanto a los candidatos interesados en ofertas de trabajo como a las empresas que acuden a estos medios para atraer candidatos. Entre las ventajas que ofrece, destaca que requiere menos tiempo que otros medios, ya que la recepción de CV es instantánea y los costes son menores, a pesar de que también se corre el riesgo de recibir numerosas candidaturas irrelevantes. Referencias de los actuales empleados. Es una forma de involucrar a los empleados en el proceso de reclutamiento, quienes recomiendan a conocidos para ocupar los puestos ofertados. Estos trabajadores que han sido recomendados por los actuales empleados presentan una mayor satisfacción con la empresa, se sienten a gusto trabajando en ella y son fieles a la organización. Clientes. Muchos de los actuales clientes de la empresa ya están familiarizados con la misma, con sus procedimientos y su forma de trabajar, por lo que suelen aportar una mayor satisfacción que otras personas que no tengan relación con la compañía. Ofertas espontáneas. Los individuos pueden enviar espontáneamente su candidatura a la organización para cuando esta pueda tener alguna necesidad o vacante disponible. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento 6. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento interno No podemos decir que haya un método de reclutamiento mejor que otro, pues dependerá del tipo de puesto a cubrir y de las necesidades de la organización. Es por ello que las propias fuentes de reclutamiento presentan varias ventajas y desventajas. Las principales ventajas de las fuentes de reclutamiento interno son: ▪ Los empleados son conscientes de que su trabajo puede ser recompensado a través de la promoción. Esto conduce a una mayor satisfacción laboral, ya que sienten que la compañía les está teniendo en cuenta, ven posibilidades de crecimiento dentro de la organización, lo que les estimula a mejorar y favorece el clima laboral. ▪ Los directivos ya conocen las habilidades y el potencial de los candidatos internos, por lo que puede ser fácil transferir o promocionar a dicho empleado sin pasar por todo el proceso de captación. Asimismo, se conocen las evaluaciones del desempeño de los empleados. ▪ Los empleados que ya han sido promovidos tienen un buen conocimiento sobre la compañía y su funcionamiento. Por lo tanto, el período de aprendizaje, socialización y capacitación para dichos empleados puede ser más corto que para los recién llegados. ▪ Por lo general, cubrir las vacantes mediante el reclutamiento interno es más económico y rápido que buscar fuera de la organización, pues se eliminan los costes relacionados con las técnicas de reclutamiento externo. No obstante, el reclutamiento interno también presenta desventajas: ▪ En ocasiones no resulta sencillo obtener internamente determinados perfiles de mandos intermedios o gerenciales que requieren una formación y experiencia especializada. La organización pierde la oportunidad de conseguir empleados, particularmente a nivel gerencial, que podrían traer consigo nuevas ideas e innovaciones. ▪ Frena el cambio y la innovación en la compañía. ▪ Las intensas luchas internas por los ascensos pueden tener un efecto negativo en la moral y el desempeño de los empleados que no son promocionados. ▪ Que un trabajador sea competente en un puesto de trabajo no garantiza que lo siga siendo en otro distinto o en un nivel jerárquico superior. ▪ Se genera una nueva vacante que deberá ser cubierta, suponiendo un nuevo proceso de reclutamiento. ▪ Los empleados que no son considerados pueden desarrollar sentimientos de celos y resentimiento afectando a su rendimiento y bienestar laboral. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento 7. Ventajas y desventajas de las fuentes de reclutamiento externo Las fuentes de reclutamiento externo también presentan una serie de ventajas: ▪ Mayor amplitud de candidatos en comparación con las fuentes internas. ▪ Se enriquece la organización con «savia nueva», conocimientos, ideas, así como métodos de trabajo y formas de hacer las cosas. ▪ Se beneficia de las inversiones que otras empresas o los propios individuos han realizado en su formación. ▪ Es más barato y más fácil contratar personal técnico, cualificado o cargos directivos que capacitarlo y desarrollarlo internamente. De la misma forma, el reclutamiento externo también presenta una serie de desventajas: ▪ Atraer, contactar y evaluar empleados externos es más difícil. ▪ Los empleados contratados desde el exterior necesitan un período más largo de adaptación, aprendizaje y orientación. ▪ La contratación externa puede causar problemas de motivación entre los empleados actuales al ver limitadas sus posibilidades de ascenso. ▪ El proceso de reclutamiento y selección es más costoso y más largo que el reclutamiento interno. Cualquiera que haya sido la fuente por la que los interesados hayan obtenido información sobre la vacante, el proceso de reclutamiento finaliza cuando estos manifiestan su interés por participar en el proceso de selección, enviando su currículum a la organización o rellenando la correspondiente solicitud de empleo. Resumen Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde están ubicados los potenciales candidatos para los puestos vacantes que ofrece la empresa. Hace referencia a los recursos humanos sobre los que se aplicarán las técnicas de reclutamiento. Para ello, la empresa recurre a diferentes fuentes de candidatos: internas, externas y mixtas. En el reclutamiento interno la empresa trata de cubrir las vacantes con sus propios empleados. Por su parte, en el reclutamiento externo la organización intenta cubrirla con candidatos externos a la misma. Pero en la práctica una empresa no suele hacer solo reclutamiento interno o externo, sino que normalmente ambos tipos de reclutamiento se complementan, por lo que se lleva a cabo un reclutamiento mixto. Las técnicas o métodos de reclutamiento son las herramientas utilizadas para notificar a los probables candidatos sobre la vacante ofertada en la empresa. Las técnicas de reclutamiento interno consisten principalmente en informar y comunicar a los empleados acerca de las vacantes de trabajo disponibles en la compañía. Las organizaciones no siempre consiguen los candidatos necesarios mediante el reclutamiento interno. Puede que los trabajadores no cumplan los requisitos 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fuentes y métodos de reclutamiento demandados, no estén interesados en las vacantes ofertadas o simplemente la compañía prefiera aprovechar las ventajas que ofrece el reclutamiento externo. Las técnicas de reclutamiento externo pueden ser variadas, como, por ejemplo, los anuncios en prensa, internet, ETT, empresas de selección, instituciones educativas, etc. A priori no hay una técnica ni fuente mejor que otra, pues todas presentan ventajas y desventajas, dependerá en todo caso del puesto a cubrir y de las necesidades de la organización. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5.ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management (9th Ed.). EE. UU.: John Wiley & Sons. Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13.ª ed.). EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management (12.ª ed.). Nueva York: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management (12.ª ed.). EE. UU.: SouthWestern cengage learning. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management (6.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage (10.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management (11.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Índice Presentación..................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje..................................................................... 3 1. ¿En qué consiste el proceso de selección?.......................................... 3 2. Objetivos del proceso de selección................................................... 6 3. Importancia del proceso de selección............................................... 7 4. Diferencia entre reclutamiento y selección.......................................... 9 Resumen....................................................................................... 10 Referencias bibliográficas.................................................................. 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Presentación Las personas son vitales para el éxito de cualquier organización. Se ha demostrado repetidamente que las malas prácticas de selección dan como resultado una alta rotación laboral y absentismo, con el consiguiente aumento de los costes. Si se contrata a las personas adecuadas, es más probable que se queden, encajen en la organización y trabajen de manera óptima. Si se contrata a las personas equivocadas, se irán o se desarrollarán conductas o comportamientos insatisfactorios, lo que significa que acabarán desvinculándose de la organización. Es por ello que la selección de personal es uno de los procesos cruciales de la gestión de personas en las organizaciones, puesto que va a condicionar el resto de las prácticas y políticas que se desarrollen después de la selección. Si esta última está bien realizada, ello redundará en empleados con un buen desempeño, que sacarán partido de la formación recibida, de los planes de carrera disponibles, y en general, se sentirán a gusto trabajando en la compañía, lo que beneficiará a todas las partes. Resulta indiscutible, por tanto, que todas las fases del proceso de selección requieren especial consideración para no dejar pasar ningún detalle importante, dada la relevancia de estas. En este tema nos vamos a centrar en la importancia del proceso de selección, el cual se enfoca en cómo minimizar los errores en la elección y colocación de empleados para garantizar el buen funcionamiento de la empresa. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Definir qué es el proceso de selección. ▪ Conocer cuáles son los objetivos del proceso de selección. ▪ Comprender la importancia del proceso de selección para el conjunto de la organización. ▪ Analizar las principales diferencias entre reclutamiento y selección. 1. ¿En qué consiste el proceso de selección? En la siguiente figura puede verse de forma esquemática el proceso secuencial de incorporación de personas en la organización. En la primera unidad se analizó el proceso de reclutamiento en profundidad. En la presente y siguientes unidades nos vamos a enfocar en el siguiente paso del proceso de captación de personas, que es el proceso de selección. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación Figura 1. Flujo de profesionales en la organización. Fuente: Elaboración propia. Tal y como vimos en la primera unidad, el proceso de reclutamiento se inicia cuando existe una vacante en la organización, y finaliza cuando las personas interesadas solicitan un empleo. Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, la empresa dispone de un conjunto de candidatos dispuestos a cubrir alguna vacante. La culminación del proceso de reclutamiento coincide, por tanto, con el comienzo del proceso de selección, es decir, este último se inicia cuando los solicitantes de empleo han informado sobre su intención de ocupar las vacantes en la compañía, mediante el envío de sus currículums o rellenando las solicitudes de empleo, y culmina en el momento en que se toma la decisión de contratar a alguno de los solicitantes. La selección de personal se puede definir como el proceso llevado a cabo por las organizaciones que les permite tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos a las vacantes ofertadas, basándose dicha decisión en la información que se obtiene a través del uso de instrumentos evaluativos (las pruebas o técnicas de selección de personal). De esta definición se desprenden tres importantes aspectos: ▪ Es necesario utilizar instrumentos evaluativos (pruebas de selección), ya que de lo contrario se trataría de un proceso de incorporación, pero no de selección de personal. ▪ Dichos instrumentos tienen la finalidad de ayudar a tomar una decisión sobre el ajuste de los aspirantes al puesto. Entre una serie de candidatos reclutados se elige a la persona que mejor se adapte al puesto. ▪ Se requieren profesionales capacitados en el manejo e implementación de dichos instrumentos. El proceso de selección consiste en encontrar al candidato idóneo (entre los reclutados previamente) para un determinado puesto de trabajo y seducirle para trabajar en la organización. Por tanto, como ya se ha visto en la unidad anterior, los pasos previos al proceso de selección son: haber realizado la planificación de recursos humanos, actualizar los puestos de trabajo en caso necesario mediante el análisis de puestos y el 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección proceso de reclutamiento. La selección es asimismo un proceso de comparación entre dos aspectos: por una parte, los requerimientos de la compañía, que vienen establecidos por los requisitos de la vacante y el tipo de persona necesaria para desempeñarla (es decir, por la información proporcionada por la descripción y especificación del puesto de trabajo). Por otra parte, el perfil de los candidatos que se presentan, que esta última información se obtiene a través de las pruebas o técnicas de selección utilizadas. De esta forma, la información de la que se nutre el proceso de selección proviene de varias fuentes: ▪ Del análisis de puestos: que informa acerca del contenido del puesto y de los requisitos de los candidatos, siendo estos últimos los más relevantes a tener en cuenta al realizar la selección. ▪ El supervisor o jefe directo a cuyo departamento o equipo se vaya a incorporar la persona en concreto. Dicha persona determinará las características concretas (en términos de habilidades, comportamientos, destrezas, etc.) que idealmente deberían poseer los candidatos seleccionados. Evidentemente, se trata de información que deberá ser cotejada con la proporcionada en la especificación del puesto. Además de lo anterior, en este proceso se deberán tener en cuenta otros aspectos: ▪ ¿Qué características y cualidades de los candidatos se quieren o necesitan medir? o Características físicas. o Conocimientos técnicos. o Habilidades profesionales. o Aptitudes. o Rasgos de la personalidad. o Motivación o intereses, etc. Se trata del contenido de un puesto de trabajo trasladado a un perfil profesional. ▪ ¿Qué herramientas, pruebas o técnicas evaluativas se van a utilizar para obtener información sobre los candidatos? o Curriculum vitae. o Entrevista de trabajo. o Test o pruebas de diversa índole. o Referencias. o Redes sociales, etc. ▪ ¿Qué criterios se tendrán en cuenta para tomar la decisión? o Ajuste o encaje del individuo con la cultura y valores organizacionales. o Situación del mercado de trabajo. o Equilibro entre las cualidades del candidato y las condiciones ofrecidas, etc. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Con todo ello, teniendo en cuenta que el candidato perfecto no existe, se deberán ponderar los pros y contras de los aspirantes finales, en aras a tomar la decisión más acertada. En conclusión, la selección de personal es el proceso de elegir, entre los aspirantes reclutados, a los que tienen más probabilidades de desempeñar con éxito un trabajo. A través de dicho proceso las organizaciones toman decisiones sobre quién podrá o no incorporarse a la organización. 2. Objetivos del proceso de selección Las organizaciones deben ser muy minuciosas a la hora de elegir a sus empleados, puesto que tales decisiones afectan en última instancia a la competitividad y viabilidad de la compañía. Por ello se aseguran de que las decisiones que toman respecto a quién es aceptado o rechazado para los puestos ofertados, promuevan los mejores intereses de la empresa y sean justas para todas las partes involucradas. La selección comienza con los candidatos identificados a través del reclutamiento. Ese grupo de personas se trata de reducir para quedarse con las más cualificadas para realizar los trabajos disponibles. Con la elección de los individuos que van a incorporarse a la organización finaliza la selección de personal. El objetivo del proceso de selección es, por tanto, elegir entre los candidatos reclutados a la persona que mejor pueda desempeñar el puesto de trabajo y mejor encaje en la organización. Para ello, otro de los objetivos del proceso de selección es estimar cuál será el rendimiento del trabajador en el puesto de trabajo. Esto se lleva a cabo mediante las pruebas o técnicas de selección, las cuales tratan de predecir el rendimiento futuro de los individuos. El objetivo de las pruebas de selección es recabar información sobre los solicitantes de empleo para elegir al más adecuado para el puesto de trabajo vacante y su posterior integración en la compañía. No cabe duda de que el candidato más apropiado no es siempre aquel que posee las mejores cualificaciones, sino el que aporta los mejores resultados en función de los requerimientos del cargo. La selección busca a los candidatos más adecuados para las vacantes de la compañía entre aquellos que han sido reclutados, con el objetivo de que dichos individuos se desempeñen con eficacia. Por tanto, el proceso de selección pretende dar solución a varias cuestiones importantes: ▪ Conseguir el mejor ajuste posible persona-puesto, es decir, el candidato que mejor se ajuste al perfil del puesto. ▪ Que los trabajadores reclutados y seleccionados proporcionen un desempeño y rendimiento exitoso. ▪ Adecuación del candidato a la organización en su conjunto y también a la cultura y valores de esta. ▪ Disminuir el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección ▪ Garantizar la eficiencia de las prácticas de captación. ▪ Incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. Por el contrario, las consecuencias de no alcanzar los objetivos mencionados y realizar una mala selección y contratación, pueden ser: ▪ Baja moral de los profesionales involucrados, así como del resto de la plantilla. ▪ Gastos extra de reclutamiento y selección. ▪ Gastos adicionales de formación. ▪ Empeoramiento de las relaciones con los clientes. ▪ Reducción de ventas o de la demanda de la empresa. ▪ Pérdida de productividad. 3. Importancia del proceso de selección Las decisiones de contratación tienen que ver con encontrar a las personas que encajarán bien con el puesto y con la organización, por ello resultan fundamentales para la capacidad de supervivencia y crecimiento de la compañía. Tales decisiones de selección se vuelven especialmente críticas cuando las organizaciones están inmersas en mercados laborales con una escasa oferta de mano de obra o deben competir por el talento con otras empresas en la misma industria. La importancia de seleccionar al candidato adecuado radica en que dicha decisión va a afectar a las posteriores prácticas y políticas de gestión de personas de la compañía y, por tanto, a la organización en su conjunto. En este sentido, se pueden mencionar otros aspectos que demuestran la importancia del proceso de selección de personal: ▪ Abastece a la organización de los individuos que poseen las cualidades adecuadas para el funcionamiento del negocio, y con ello, se logran las siguientes ventajas: o Las personas idóneas que garantizan un mejor ajuste persona-puesto requieren menor formación posterior. o El tiempo de adaptación al puesto y al entorno laboral es menor. o Se consigue una mayor productividad y eficiencia organizacional. ▪ Ayuda a los trabajadores a ocupar el cargo más adecuado en base a sus características personales y profesionales, y con ello, se logran las siguientes ventajas: o Empleados más satisfechos. o Ofrecen un mayor rendimiento individual. o Mayor permanencia en la empresa. o Mejora el clima organizacional. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección ▪ Cada persona es diferente y, por tanto, no se va a desempeñar de la misma forma la misma tarea, ni se va a aprovechar igual el mismo programa formativo, por lo que predecir ambas cosas (desempeño y capacidad de aprendizaje) resultan aspectos cruciales para tener en cuenta en el proceso de selección. ▪ Una decisión de selección equivocada puede generar importantes costes para la empresa. ▪ Dicha importancia es mucho más significativa si se trata de mandos intermedios o directivos, cuyas responsabilidades y remuneración son mayores. Asimismo, la importancia del proceso de selección radica en las pruebas y técnicas evaluativas que se utilicen, las cuales permitirán predecir y comparar a los candidatos. En la medida en que sean fiables, válidas, generalizables y útiles agregarán valor añadido a los métodos de selección. La selección no solo debe predecir con precisión qué tan bien se desempeñarán los individuos, sino que también deben producir información que realmente beneficie a la organización. Por ello otra consideración a tener en cuenta será el coste de usar un método de selección. Los métodos de selección deberían costar significativamente menos que los beneficios de contratar nuevos empleados. Se dice que los métodos que proporcionan un valor económico mayor que el coste de usarlos tienen utilidad y, por tanto, resultan rentables, adecuados y beneficiosos para la compañía. Tanto el proceso de reclutamiento como el de selección van a implicar una serie de costes a la organización, cuestión de suma importancia a tener en cuenta tanto por los profesionales del área de recursos humanos como por los directivos de los departamentos que solicitan nuevos trabajadores. Entre dichos costes, se pueden destacar: ▪ El tiempo que emplea el personal encargado de realizar la selección, incluyendo la planificación de personal, el análisis de puestos, el diseño de los perfiles profesionales, la elaboración de las pruebas y técnicas de selección a utilizar, entrevistas, etc. ▪ El personal administrativo necesario para contactar y notificar a los candidatos (ya sea vía telefónica, correo electrónico u otros medios) durante todo el proceso (concertar las citas con ellos, solicitarles información adicional, informar a los seleccionados o a aquellos que han sido rechazados, etc.). ▪ Los anuncios de las ofertas de empleo publicados en los diferentes medios. ▪ Las diferentes pruebas o test que se vayan a utilizar durante el proceso para evaluar y comparar a los candidatos. ▪ Las empresas consultoras de selección en caso de que se utilicen. Todos estos aspectos deben valorarse conjuntamente a la hora de llevar a cabo la selección de personal, con el objetivo de realizar la mejor elección que derive en un buen desempeño y rendimiento organizacional, un buen ajuste persona-puesto, así como en una rápida integración del candidato en la compañía, a la vez que se tratan de minimizar los costes económicos asociados. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección 4. Diferencia entre reclutamiento y selección A menudo los términos de reclutamiento y selección se utilizan como sinónimos para referirse al proceso de captación e incorporación de personas en la organización. Sin embargo, es cierto que no se trata de los mismos conceptos y resulta importante distinguir las diferencias entre ambos para que estos sean usados correctamente y no haya confusión. Reclutar abarca los procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos que estén interesados en ocupar los puestos vacantes de la compañía. No implica, por tanto, la elección directa del candidato como tal, sino que el objetivo es captar su atención y que este se interese por la empresa y por presentar su candidatura para trabajar en la misma. Se pueden reclutar muchos candidatos, pero finalmente solo se seleccionarán a unos pocos, aquellos que cumplan los requisitos que la organización necesita. Por su parte, seleccionar implica elegir a los individuos adecuados para el puesto dentro de un grupo de personas reclutadas, con el objetivo de mantener o incrementar la eficiencia y el rendimiento del negocio. Mientras que el reclutamiento trata de atraer, a través de varias fuentes y técnicas, a los aspirantes que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto vacante, en la selección el objetivo es elegir entre esos candidatos reclutados, los que se adapten mejor al puesto. Primero se deben buscar personas que estén interesadas en trabajar en la empresa y después someterle a un proceso de selección para determinar cuáles son las más preparadas en función de los requerimientos establecidos. Tal y como ya se ha mencionado previamente, se trata de procesos que no son simultáneos, sino que se complementan; en primer lugar, se realiza el reclutamiento y acto seguido la selección de personal. El reclutamiento se inicia cuando surge la necesidad de cubrir una o más vacantes en la compañía y finaliza cuando se obtienen candidatos interesados en cubrir el puesto. A partir de ese momento se inicia la selección entre los aspirantes reclutados, que concluye con la toma de decisión sobre los aspirantes seleccionados. En la siguiente tabla se resumen las principales diferencias entre ambos conceptos. Reclutamiento Selección Búsqueda de candidatos. Comparación entre los candidatos reclutados. Atrae y provee candidatos. Escoge a los más adecuados. Mediante el uso de distintas fuentes y técnicas de reclutamiento. Mediante el uso de distintas pruebas y técnicas de selección. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Abastece al proceso de selección de candidatos. Selecciona a los candidatos idóneos para las necesidades de la empresa. Tabla 1. Diferencias entre reclutamiento y selección. Fuente: Elaboración propia. Recuerda El objetivo del reclutamiento es proporcionar al proceso de selección suficientes candidatos sobre los que aplicar instrumentos evaluativos. El objetivo de la selección es elegir a las personas apropiadas que tengan un buen desempeño y satisfagan las necesidades de la empresa. Resumen El proceso de selección consiste en elegir, entre los aspirantes reclutados, a los que tienen más probabilidades de desempeñar con éxito un trabajo. El objetivo del proceso de selección es, por tanto, elegir a la persona más apropiada para las necesidades organizacionales y que mejor encaje en la compañía. Igualmente, entre las finalidades del proceso de selección destacan prever el rendimiento futuro que el trabajador tendrá en el puesto, conseguir un buen ajuste persona-puesto, que los trabajadores reclutados y seleccionados tengan un buen rendimiento, disminuir el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización, así como incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. La importancia de seleccionar al candidato adecuado radica en que tal decisión va a afectar a las posteriores prácticas y políticas de gestión de personal de la compañía y, por tanto, a la organización en su conjunto. Asimismo, el proceso de selección abastece a la organización de las personas apropiadas para el buen funcionamiento del negocio y garantiza que los trabajadores ocupen el cargo más adecuado en base a su perfil profesional. A pesar de que en ocasiones los términos de reclutamiento y selección se utilicen como sinónimos, no se trata de los mismos conceptos. Mientras que el reclutamiento trata de atraer, a través de varias fuentes y técnicas, a personas que quieran trabajar en la organización para ocupar sus vacantes, en la selección el objetivo es elegir, entre esos aspirantes reclutados, a los que se adapten mejor al puesto y a la compañía. Referenc

Selección de Personal Flujo de profesionales en la organización PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue