جزوه مهارت و قوانین و مقررات کسب و کار PDF

‫‪0‬‬ ‫جزوه کالسی ‪:‬‬ ‫درس مهارت ها و قوانین کسب و کار‬ ‫مدرس ‪ :‬دکتر حسن خسروی‬ ‫سر فصل درس ‪ :‬مهارت ها و قوانین کسب کار‬ ‫فصل اول‪ :‬موفقیت و کسب و کار‬ ‫‪ -1‬مهار...

‫‪0‬‬ ‫جزوه کالسی ‪:‬‬ ‫درس مهارت ها و قوانین کسب و کار‬ ‫مدرس ‪ :‬دکتر حسن خسروی‬ ‫سر فصل درس ‪ :‬مهارت ها و قوانین کسب کار‬ ‫فصل اول‪ :‬موفقیت و کسب و کار‬ ‫‪ -1‬مهارت رهبری‬ ‫‪ -2‬مهارت سازماندهی‬ ‫‪ -3‬مهارت برنامه ریزی‬ ‫‪ -1‬مهارت های مدیریتی‬ ‫‪ -4‬مهارت مدیریت منابع انسانی‬ ‫‪ -5‬مهارت مدیریت مشارکتی‬ ‫‪0‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪-1‬مهارت مالی و حسابداری‬ ‫‪ -2‬مهارت‬ ‫‪ - 2‬مهارت های فنی‬ ‫بازاریابی‬ ‫‪ -3‬مهارت تکتولوژی‬ ‫‪ -1‬مهارت گفتاری‬ ‫فصل دوم‪ :‬مهارت های کسب و کار‬ ‫مهارت گوش دادن‬ ‫‪-2‬‬ ‫‪ -3‬مهارت باز خورد‬ ‫‪ -4‬مهارت ارتباط‬ ‫‪ -3‬مهارت های ارتباطی‬ ‫با همکاران‬ ‫‪ -5‬مهارت ارتباط با مشتری‬ ‫‪ -6‬مهارت مذاکره‬ ‫‪-4‬مهارت طراحی کسب کار‬ ‫‪ -‬قوانین و مقررات مالیاتی‬ ‫‪1‬‬ ‫قانون کار‬ ‫‪2‬‬ ‫قانون تامین اجتماعی و بیمه بی کاری فصل سوم‪ :‬قوانین و مقررات کسب کار‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ -4‬قوانین تجاری ) ثبت شرکت ها(‬ ‫‪4‬‬ ‫‪ -5‬قوانین گمرکی‬ ‫قوانین تجارت الکترونیک‬ ‫‪-6‬‬ ‫‪1‬‬  ‫‪2‬‬ ‫مهارتهای کسب و کار ‪:‬‬ ‫کسب و کار مانند سایر امور زندگی اصولی دارد که باید در یک فرایند تدریجی آموخته شود‪.‬‬ ‫بدین منظور باید فرهنگی در جامعه بوجود بیاید که افراد عالوه بر داشتن مهارتهای اصلی‬ ‫کسب و کار ‪«،‬نگاه کسب و کارانه» نیز داشته باشند‪.‬یعنی شخص در مواجهه با محصوالت اطراف خود‪،‬‬ ‫نام محصول‪ ،‬نام شرکت و نام بنیانگذار و مهارتهای کسب و کار را آن را بداند‪.‬در حقیقت آشنایی با‬ ‫نام محصوالت و نام شرکتها برای کسی که بخواهد کسب و کاری را راه اندازی کند الزم است‪.‬‬ ‫مهارتهایموردنیازمدیرانرا می توان به صورت فنی‪ ،‬انسانی و ادراکی طبقه بندی کرد‪.‬مهارت به‬ ‫توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف منعکس می شود بنابراین منظور از‬ ‫مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است‪.‬‬ ‫ضابطه اصلی مهارت داشتن‪ ،‬اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است‪.‬‬ ‫تعریف مهارت های سه گانه مدیریت به شرح زیر است‪.‬‬ ‫‪-1‬مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که الزمه آن ورزیدگی در کاربرد‬ ‫فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است‪.‬مهارت های فنی از طریق تحصیل‪،‬‬ ‫کارورزی و تجربه حاصل می شوند‪.‬مدیران معموالً این مهارت ها را طی دوره های آموزشی یا کارآموزی‬ ‫فرا می گیرند نظیر دانش‪ ،‬فنون و روش های برنامه ریزی‪ ،‬بودجه بندی‪ ،‬کنترل‪ ،‬حسابداری‪ ،‬امور مالی‪،‬‬ ‫کارگزینی کارپردازی و غیره ویژگی بارز مهارت‪ ،‬فنی آن است که به باالترین درجه شایستگی و خبرگی‬ ‫در آن می توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق‪ ،‬مشخص‪ ،‬دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری‬ ‫است‪.‬از این رو‪ ،‬کنترل و ارزشیابی آن‪ ،‬هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است‪.‬‬ ‫‪-2‬مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و‬ ‫انجام دادن کار به وسیله دیگران‪ ،‬فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه‪ ،‬درك انگیزه های افراد و تأثیرگذاری‬ ‫بر رفتار آنان‪.‬مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است‪.‬یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار‬ ‫کردن با اشیا و چیزها‪.‬داشتن مهارت های انسانی مستلزم آن است که شخص بیش از هر چیز خود را‬ ‫بشناسد‪.‬‬ ‫‪2‬‬  ‫‪3‬‬ ‫‪-3‬مهارت ادراکی یعنی توانایی درك پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‬ ‫دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم(‪،‬‬ ‫مهارت رهبری‬ ‫رهبری توانا و شایسته باید انگیزه های الزم را در کارمندان خود ایجاد کند‪.‬بر همین اساس‪ ،‬کارمندان‬ ‫می توانند با بهره گیری از راهنمایی ها و توصیه های مناسب به ظرفیت های کامل خود دست یابند‪.‬‬ ‫با توجه به نزدیک شدن رابطه ها و کم شدن فاصله ها در دنیای مدرن امروزی‪ ،‬مهارت های رهبری در‬ ‫هر شرکت و صنعتی از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار شده اند‪.‬‬ ‫ویژگی ها ‪:‬‬ ‫در دسترس بودن و پشتیبانی کردن‬ ‫مهارت های رهبری‪ ،‬ترکیبی از توانایی های مختلف را شامل می شوند‪.‬یک رهبر خوب باید همواره‬ ‫در دسترس باشد‪.‬همکاران و اعضای تیم باید همواره قادر باشند تا با وی درباره انتقادات و‬ ‫پیشنهادات و یا شکایات بحث و تبادل نظر کنند‪.‬‬ ‫“سیاست درهای باز” این امکان را برای کارمندان فراهم می کند تا در فضایی آزاد به کار مشغول بوده‬ ‫و ایده ها و نظرات خود را مطرح کنند‪.‬از این رو‪ ،‬رئیس و رهبر یک مجموعه نیازها را شناسایی کرده و‬ ‫می تواند در کمترین زمان ممکن به آنها پاسخ دهد‪.‬همچنین‪ ،‬یک رهبر موفق باید از نظر عاطفی اعضای‬ ‫تیم خود را حمایت کند که این کار از طریق تشویق و احترام گذاشتن به ارزش کار آنها امکان پذیر‬ ‫است‪.‬‬ ‫تسهیل کننده ماهر و توانا‬ ‫یکی از ویژگی های رهبران موفق‪ ،‬توانایی آنها در تسهیل انجام امور و روابط دوستانه در محیط کار‬ ‫است‪.‬‬ ‫موفقیت یک شرکت و شکوفایی آن در کنار روند افزایشی درآمدها تنها زمانی حاصل می شود که‬ ‫افراد حاضر در آن مجموعه به خوبی در کنار یکدیگر وظایفشان را انجام دهند‪.‬بی شک‪ ،‬درگیری و‬ ‫اختالف موجب کند شدن آهنگ پیشرفت می شود‪.‬‬ ‫یک رهبر موفق باید روحیه تیمی و انگیزه افراد را در سطح مطلوب نگه دارد‪.‬‬ ‫‪3‬‬  ‫‪4‬‬ ‫استفاده مناسب از قدرت و اختیارات‬ ‫استفاده صحیح از قدرت و اختیارات‪ ،‬یکی از مولفه های مهم مهارت های رهبری است‪.‬این مهارت‬ ‫توسط بسیاری از مدیران یا نادیده گرفته شده و یا آن گونه که باید به کار گرفته نمی شود‪.‬برخی از‬ ‫قدرت و اختیاراتشان برای ارتقا جایگاه خود بهره می برند‪.‬اما یک رهبر خوب این نکته را درك می‬ ‫کند که با کسب قدرت و اختیارات بیشتر‪ ،‬بر بار مسئولیت های وی نیز افزوده می شود‪.‬او باید از این‬ ‫شرایط عاقالنه استفاده کرده و مجموعه خود را به سوی موفقیت در چارچوب قوانینی مشخص هدایت‬ ‫کند‪.‬‬ ‫مهارت های برتر ارتباطی و انگیزشی‬ ‫مدیران برتر توجه ویژه ای به ارزش مهارت های رهبری و ارتباطات خوب در کنار توانایی های انگیزشی‬ ‫دارند‪.‬رهبری توانا در راستای تحقق اهداف و مقاصد شرکت‪ ،‬توصیه هایی کارآمد و دقیق به اعضای‬ ‫مجموعه خود ارائه می کند‪.‬‬ ‫در حقیقت‪ ،‬ارزیابی عملکرد شما بر اساس توانایی هایتان در کمک به شرکت به منظور تحقق این اهداف‬ ‫و مقاصد انجام می شود‪.‬ارتباطات مداوم با تمامی افراد‪ ،‬یکی از عناصر کلیدی در این زمینه است‪.‬از‬ ‫آنجایی که شرایط بازار پیوسته در حال تغییر است‪ ،‬ارائه اطالعات و آگاهی های الزم به کارمندان درباره‬ ‫هر گونه تغییر در راهبردها یا خطوط تولید و خدمات شرکت از اهمیت ویژه ای برخوردار است‪.‬‬ ‫رهبری توانا و شایسته باید انگیزه های الزم را در کارمندان خود ایجاد کند‪.‬بر همین اساس‪ ،‬کارمندان‬ ‫می توانند با بهره گیری از راهنمایی ها و توصیه های مناسب به ظرفیت های کامل خود دست یابند‪.‬‬ ‫مهارت برنامه ریزی‬ ‫برنامه ریزی در زندگی روزانه هر انسانی به عنوان موجودی است که در حصار مسائل و مشکالت‬ ‫زندگی محاصره میباشد‪.‬فقط با برنامه ریزی و تعیین اهداف موردنظر و روشهای دستیابی به انها در‬ ‫زمان مشخصی اعم از کوتاه مدت میتوان در جهتی صحیح حرکت نمود‪.‬برنامه ریزی اصوال یک نگرش‬ ‫و راه زندگی است که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه و تفکر اینده نگر تصمیم قاطع در اجرای‬ ‫امور منظم و مداوم بوده و بخشی انفکاك ناپذیر حرکت انسان در طول سال محسوب میگرددو برنامه‬ ‫ریزی در سازمانها رکن اساسی هرگونه اقدام و حرکتی میباشد و عاملی است برای تبدیل تبدیل به‬ ‫نتایج پیش بینی شده ‪.‬‬ ‫برنامهریزیعبارتستاز‪:‬‬ ‫‪4‬‬  ‫‪5‬‬ ‫تعیین اهداف و یافتن راه وصول به ان و تصمیم گیری و تصمیم سازی در مورد اینکه چه راههایی‬ ‫باید صورت گیرد و طراحی وضعیت مطلوب برای اینده و انتخاب راهها و وسایل رسیدن به ان و‬ ‫طراحی عملیاتی و اجرایی بر مبنای شیوه هایی که در اهداف مشخص شده است‪.‬در نگرش دیگر‬ ‫برنامه ریزی عبارتست از‪:‬دست یافتن به هدف مورد نظر‪.‬فرایند برنامه ریزی از هفت عنصر تشکیل‬ ‫شده‬ ‫شامل‪:‬ماموریت سازمانی و تحلیل استراتژیک و استراتژیها و اهداف بلند مدت و برنامه ریزی تلفیقی‬ ‫و براوردهای مالی و خالصه اجرایی‪.‬‬ ‫مهم ترین نقش برنامه ریز تمرکز همه فعالیت های برنامه ریزی روی جهت گیری کلی سازمان مورد نظر‬ ‫از مبدا به مقصد نهایی که همان تصویر وضعیت انی مورد انتظار و چشم اندازهای موفقیت و استراتژی‬ ‫های سازمانی هستند میباشد‪.‬برنامه ریزی فرایندی است زمانبند و نباید اجازه داد بدون تفکر وسیع و‬ ‫عمیق و همه جانبه و تجزیه و تحلیل مورد نیاز و به اختصار و سریع انجام شود‪.‬‬ ‫برنامه ریزی یکی از مهمترین وظایف مدیریت است چه در سطح مدیران عالی و چه در سطح مدیران‬ ‫اجرایی و چه در میان کارکنان موسسات‪.‬یک برنامه ریزی دقیق و حساب شده میتواند در باال بردن‬ ‫راندمان و کارایی کارکنان و ارتقائ بهره وری سازمانها و با ساده کردن روش های کار سبب خوشحالی‬ ‫کارکنان و افزایش انگیزه شان برای کار بهتر نقش بسیار موثری داشته باشد‪.‬‬ ‫از نخستین مراحل در برنامه ریزی دست یافتن به توافق مقدماتی بر سر کوشش های برنامه ریزی‬ ‫و مراحل عمده ان بین تصمیم گیرندگان کلیدی و مدیران فکری جامعه است‪.‬‬ ‫هدفازبرنامهریزی‬ ‫‪(۱‬افزایش احتمال رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیتها‬ ‫‪(۲‬افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات‬ ‫‪(۳‬متمرکز شدن بر طریق دستیابی به مقاصد و اهداف و احتراز از انحراف از مسیر‬ ‫‪(۴‬مهیا ساختن ابزاری بر کنترل‬ ‫‪5‬‬  ‫‪6‬‬ ‫مراحلمختلفبرنامهریزی‬ ‫‪-۱‬تعیینهدف)اولویت هدفها‪-‬زمان‪-‬ترکیب(‬ ‫‪-۲‬پیشبینی}مدتزمانفعالیت)کوتاه مدت‪-‬میان مدت‪-‬بلندمدت(میزانذخایرمالی{‬ ‫‪-۳‬قابلاجرانمودنازراهبودجهبندی)اموزش‪-‬انتخاب اصلح افراد‪-‬کنترل(‬ ‫پذیری‪-‬قابلیت‬ ‫‪-۴‬اتخاذتصمیماتکهفعالیتسازمانرادرراهنیلبههدفمطلوبرهبرینمایند‪:‬انعطاف‬ ‫درك‪-‬ایجاد هماهنگی‪-‬اخالقی بودن تصمیمات‬ ‫‪-۵‬روشهایاجرا‬ ‫‪-۶‬وسایلاجرا‬ ‫‪-۷‬عملبرنامهریزی‬ ‫‪-۸‬ارزیابیواصالحبرنامه‬ ‫انواع برنامه ریزی‬ ‫برنامه ها برای مقاصد متنوعی تنظیم میشوند و به فراخور هر وضعیت به گونه ای متناسب با ان شکل‬ ‫میگیرند اذا دسته بندی ذیل را برای انواع برنامه ریزی عنوان مینماییم‪:‬‬ ‫‪(1‬برنامهریزیتخصصی)تاکتیکی(‪.‬‬ ‫‪(۲‬برنامهریزیعملیاتی)اجرایی(‬ ‫‪(3‬برنامه ریزی راهبردی)استراتزیک(‬ ‫‪6‬‬  ‫‪7‬‬ ‫مهارت های مالی و حسابداری‬ ‫مهارت های مالی مهارت هایی را شامل می شود که در آن شخص‪ ،‬گردش مالی و هر آنچه که به‬ ‫آن سرمایه گفته می شود را به صورتی قانونمند و هدفمند پی گیری و اجرا می نماید ‪.‬‬ ‫فردی که مهارت های مالی را در وجود خود می یابد می تواند با اصول و قوانینی که در این بخش وجود‬ ‫دارد ورود و خروج پول و به قول خودمانی دخل و خرج یک شرکت یا اداره یا کارخانه را سامان بخشد‬ ‫‪.‬‬ ‫مهارت های مالی نظم و انضباط کاملی به هزینه ها‪ ،‬درآمدها و مطالب جانبی می بخشد ‪.‬‬ ‫افرادی که در زمینه مهارت های مالی دارای اندیشه های برتر و خالقیت باشند در کنار صنعتگران‪،‬‬ ‫بنگاه های اقتصادی‪ ،‬مدیران بانک ها و سهامداران بورس و بسیاری از افراد دیگر که می خواهند برای‬ ‫تولید ثروت خود یا کشور خود تالش کنند سهم بسزایی دارند ‪.‬‬ ‫جمله معروفی هست که می گوید یک حسابدار آمادگی دارد تا مدیر را به ورشکستگی یا به قله‬ ‫خوشبختی برساند ‪.‬‬ ‫مدیران مالی در تدارك مراحل بودجه و تهیه ارقام برای تصمیم گیریها‪ ،‬در بسیاری از مواقع نقش‬ ‫حائز اهمیتی دارند‪.‬نسبتهای مالی و تجزیه و تحلیلهای حسابداری به اندازه گیری برتریهای‬ ‫استراتژیک کمک می کند ‪.‬‬ ‫این تجزیه و تحلیل مالی فرآیندی از مدیریت مالی است که می تواند امتیازات استراتژیک در موسسه‬ ‫ایجاد کند ‪.‬‬ ‫مهارتبازاریابی‬ ‫رقابت در بازار فوق العاده فشرده و شانه به شانه شده است‪.‬فرقی نمی کند که شما یک تولید‬ ‫کننده بزرگ یا صاحب یک بنگاه اقتصادی کوچک باشید ‪.‬مشکالت امروز را نمی توان با راه حل‬ ‫های گذشته حل و فصل نمود‪.‬بنابراین به روز کردن دانش و مهارت های بازاریابی برای تمامی‬ ‫کسانی که فعالیت اقتصادی دارند ضرورت دارد‪.‬‬ ‫‪7‬‬  ‫‪8‬‬ ‫مدیریتبازاریابی‪ :‬عبارتست از تجزیه و تحلیل ‪ ،‬طرح ریزی ‪ ،‬اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای‬ ‫فراهم آوردن مبادالت مطلوب با بازار های مورد نظر به منظور دستیابی به هدفهای سازمان‪.‬تاکید‬ ‫مدیریت بازاریابی بیشتر بر تعیین محصوالت سازمان برمبنای نیازها و خواسته های بازار مورد نظر و نیز‬ ‫استفاده از قیمت گذاری ‪ ،‬ارتباطات و توزیع موثر جهت آگهی دادن ‪ ،‬ایجاد محرك و ارایه خدمات بازار‬ ‫است‪.‬‬ ‫مردم و مشتریان مدیر بازاریابی را کسی می دانند که وظیفه اولیه او ایجاد تقاضا برای محصوالت‬ ‫سازمان است‪.‬اما این یکی از انواع وظایف او می باشد و وظایف دیگری نیز بر عهده او قرار دارند که‬ ‫شامل منظم کردن سطح تقاضا و زمانبندی آن و ارائه مشخصات تقاضا برای دستیابی به اهداف سازمان‬ ‫است‪.‬بعبارت ساده تر مدیریت بازاریابی مدیریت تقاضاست‪.‬‬ ‫سازمان سطح مطلوبی از معامالت یا بازارها را در نظر می گیرد که در هر مقطعی از زمان ممکن است‬ ‫سطح تقاضای واقعی پایین تر یا باالتر از این سطح مطلوب یا مساوی با آن باشد‪.‬این موضوع باعث‬ ‫شکل گیری ‪ 8‬نوع تقاضا و در نتیجه ‪ 8‬نوع بازاریابی می گردد که بشرح ذیل می باشند‪:‬‬ ‫‪-1‬تقاضایمنفی‪:‬وضعیتی که در آن تقریبا بیشتر بخشهای مهم بازار بالقوه ‪ ،‬به محصول و خدمات تمایل‬ ‫ندارند‪.‬در این حالت وظیفه بازاریابی تبدیل تقاضا می باشد و نام رسمی آن بازاریابی تبدیلی است‪.‬‬ ‫وظیفه مدیریت بازاریابی در چنین زمانی بویژه اگر عرضه مثبت باشد ‪ ،‬این است که با طرح ها و برنامه‬ ‫های خود باعث شود تا با باال بردن تقاضا آن را ازحالت منفی به مثبت و سرانجام به سطحی مساوی با‬ ‫عرضه مثبت برساند‪.‬‬ ‫‪-2‬نبودن تقاضا‪ :‬گاهی برای تعداد زیادی از محصوالت و خدمات تقاضایی وجود ندارد و مردم نسبت‬ ‫به آنها بی اعتنا و بی توجهند‪.‬در این حالت ‪ 3‬نوه گروهبندی وجود دارد که عبارتند از‪:‬‬ ‫الف( محصوالت ظاهرا بی ارزش ‪ ،‬مانند ضایعات الکترونیکی و قطعات دسته دوم قدیمی‬ ‫ب( محصوالت با ارزش اما غیر قابل استفاده در محل ‪ ،‬مانند کامپیوتر و یا سایر دستگاه های الکترونیکی‬ ‫در نقاطی که انرژیِ برق وجود ندارد‪.‬‬ ‫‪8‬‬  ‫‪9‬‬ ‫ج(محصوالت و خدماتی که جنبه نوآوری دارند و تقاضایی برای آنها وجود ندارد‪ ،‬زیرا بازار هدف‬ ‫درباره آنها اطالع کافی ندارد‪.‬مانند خدمات پست الکترونیکی و یا اینترنت در اواسط دهه ‪07‬‬ ‫خورشیدی ایران‬ ‫وظیفه مدیر بازاریابی در این زمان ایجاد تقاضاست و نام رسمی آن بازاریابی ترغیبی می باشد‪.‬این‬ ‫نوع بازاریابی کار دشواری است ‪ ،‬در عین حال برای هریک از گروهبندی ها مزبور روشی وجود دارد‪.‬‬ ‫‪-3‬تقاضایپنهان‪ :‬وضعیتی است که در آن عده زیادی از مردم نیاز شدیدی به محصوالت یا خدماتی‬ ‫دارند که فعال وجود ندارند یا محدود هستند‪.‬راه حل پرورش تقاضا است و نام رسمی آن بازاریابی‬ ‫پرورشی است‪.‬‬ ‫‪-4‬تقاضایتنزلی‪:‬هر نوع محصول ‪ ،‬خدمات ‪ ،‬مکان و سازمانی سرانجام روزی با تنزل یا کاهش تقاضا‬ ‫روبرو می شود‪.‬تقاضای تنزلی وضعیتی است که در آن تقاضا برای محصول یا خدمتی کمتر از سطح‬ ‫قبلی است و کاهش بیشتر آن نیز پیش بینی می شود‪.‬دلیل این امر عدم تالش در جهت بهسازی و‬ ‫بازسازی بازار مورد نظر ‪ ،‬محصوالت یا فعالیتهای بازاریابی است‪.‬برای حل این مشکل وظیفه بازاریاب‬ ‫احیا و تجدید نظر از در روشهای بازاریابی و یا محصول از طریق بازاریابی احیایی است‪.‬‬ ‫‪-5‬تقاضایفصلی)نامنظم(‪:‬اغلب سازمانها از داشتن سطح متوسط تقاضا راضی ترند تا تقاضای موقت‪.‬‬ ‫تقاضای نامرتب وضعیتی است که در آن الگوی زمانی تقاضا بر اثر تغییرات فصلی از الگوی زمانی عرضه‬ ‫جدا و دور می شود‪.‬وظیفه مدیر بازاریابی در این مواقع برطرف کردن تقاضای نامنظم از طریق تعدیل‬ ‫تقاضا است و به این نوع بازاریابی ‪ ،‬بازاریابی تعدیلی گفته می شود‪ ،‬زیرا نقش آن همزمان کردن هرچه‬ ‫بیشتر تقاضا و عرضه با یکدیگر است‪.‬‬ ‫‪-6‬تقاضایکامل‪:‬مطلوبترین وضعیت برای هر فروشنده داشتن تقاضای متعادل است‪.‬در این حالت‬ ‫زمان و سطح تقاضا با زمان و سطح مطلوب عرضه برابر است‪.‬خدمات و محصوالت گوناگون ‪ ،‬هر از‬ ‫گاهی به این وضعیت می رسند‪.‬اما نکته مهم اینستکه در چنین حالتی نباید بازاریابی را سرسری‬ ‫گرفت‪.‬وظیفه بازاریابی در این نوع تقاضای کامل ‪،‬بازاریابی محافظتی و نگهداری کننده نامیده می‬ ‫شود و وظیفه آن حفظ تقاضا است‪.‬‬ ‫‪9‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪-7‬تقاضایبیشازحد‪ :‬هر از گاهی ‪ ،‬تقاضا برای محصول یا خدمت به طور چشمگیری بر عرضه پیشی‬ ‫می گیرد که آن را "تقاضای سرریز شده" می نامند و بیانگر وضعیتی است که در آن سطح تقاضا بیش‬ ‫از آن است که بازار بتواند یا برانگیخته شود تا جوابگوی آن باشد‪.‬وظیفه کاهش دادن تقاضای سر ریز‬ ‫شده را بازاریابی تضعیفی می نامند یعنی در این حالت باید تضعیف تقاضا صورت گیرد‪.‬به این نوع‬ ‫بازاریابی "بازاریابی وارونه" نیز گفته می شود‪.‬در واقع بازاریابی تضعیفی تالشی است برای دلسرد‬ ‫کردن مشتریان بطور عام یا گروهی از مشتریان بطور خاص ‪ ،‬بطور موقت یا دائم‪.‬‬ ‫‪-8‬تقاضایناسالم‪:‬محصوالت و خدمات زیادی وجود دارند که تقاضای آنها برای رفاه مصرف کننده و‬ ‫رفاه عمومی و عرضه کننده مضر است‪.‬تقاضای ناسالم وضعیتی است که در آن هر نوع تقاضا زاید به‬ ‫نظر می رسد‪.‬هر نوع تقاضا با هدف احتکار ‪ ،‬تقاضای انجام دادن خدمتی خارج از ضوابط یا تقاضایی‬ ‫برای ورود محصولهای غیر مجاز به کشور از جمله تقاضاهایی به شمار می روند که برای از بین بردن‬ ‫آنها باید به "بازاریابی مقابله ای یا عدم فروش" اقدام کرد‪.‬وظیفه بازاریابی در این وضعیت تخریب‬ ‫تقاضا است‪.‬‬ ‫در ادامه خالصه ای از انواع تقاضا و وظیفه بازاریابی برای هر مورد ذکر شده است‪:‬‬ ‫نامرسمی‬ ‫وظیفهبازاریابی‬ ‫نوعتقاضا‬ ‫بازاریابی تبدیلی‬ ‫تبدیل تقاضا‬ ‫تقاضای منفی‬ ‫بازاریابی ترغیبی‬ ‫ایجاد تقاضا‬ ‫نبودن تقاضا‬ ‫بازاریابی پرورشی‬ ‫پرورش تقاضا‬ ‫تقاضای پنهان‬ ‫بازاریابی احیایی‬ ‫احیا و تجدید تقاضا‬ ‫تقاضای تنزلی‬ ‫بازاریابی تعدیلی‬ ‫تعدیل تقاضا‬ ‫تقاضای فصلی‬ ‫بازاریابی محافظتی‬ ‫حفظ تقاضا‬ ‫تقاضای کامل‬ ‫بازاریابی تضعیفی‬ ‫تقاضای بیش از تضعیف تقاضا‬ ‫حد‬ ‫بازاریابی مقابله ای‬ ‫تخریب تقاضا‬ ‫تقاضای ناسالم‬ ‫‪10‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ابعاد گوناگون مارکتینگ‬ ‫مارکتینگ دارای ابعاد گوناگونی به شرح زیر می باشد‪:‬‬ ‫‪ -4‬بازار سازی‬ ‫‪ -3‬بازاریابی‬ ‫‪ -1‬بازار گرایی ‪ -2‬بازار شناسی‬ ‫‪ -8‬بازار گرمی‬ ‫‪ -7‬بازارداری‬ ‫‪ -6‬بازار سنجی‬ ‫‪ -5‬بازار گردی‬ ‫‪ -9‬بازار گردانی‬ ‫مهارت برنامه ریزی و طراحی طرح کسب و کار )‪(BP‬‬ ‫تعریف‪ :‬طرح کسب و کار سندی مکتوب است که جزئیات کسب و کار پیشنهادی را مشخص میکند‪.‬‬ ‫این سند باید ضمن تشریح موقعیت کنونی ‪ ،‬نیازها ‪ ،‬انتظارات و نتایج پیش بینی شده را شرح دهد و‬ ‫کلیه جوانب آن را ارزیابی کند‪.‬‬ ‫چیست؟‬ ‫دهنده‬ ‫نشان‬ ‫کار‬ ‫و‬ ‫کسب‬ ‫طرح‬ ‫آماده کردن یک طرح کسب و کار نتیجه نهایی روند طرح ریزی نیست ‪ ،‬بلکه تحقق طرح ‪ ،‬هدف نهایی‬ ‫است‪.‬با این وجود نوشتن طرح یک مرحله میانی مهم است‪.‬طرح نشان می دهد که بمنظور یک کسب‬ ‫و کار محرز ‪ ،‬بررسیهای دقیق در ایجاد کسب و کار انجام شده است و برای راه اندازی آن کارآفرین ‪،‬‬ ‫وظیفه اش را انجام دادهاست‪.‬‬ ‫هدف‪-‬طرح‬ ‫وجود یک طرح کسب و کار رسمی ‪ ،‬صرفنظر از اندازه کسب و کار آن ‪ ،‬به همان اندازه که برای راه‬ ‫اندازی مهم است برای یک کسب و کار برقرار ) محرز ( نیز مهم است‪.‬‬ ‫‪11‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫دهد‪:‬‬ ‫می‬ ‫انجام‬ ‫زیر‬ ‫بصورت‬ ‫را‬ ‫اصلی‬ ‫عمل‬ ‫چهار‬ ‫طرح‬ ‫این‬ ‫به مدیر یا کارآفرین کمک می کند که جوانب و پیشرفت پروژه یا کسب و کارش‬ ‫‪-1‬‬ ‫کنند‪.‬‬ ‫بررسی‬ ‫و‬ ‫متمرکز‬ ‫‪،‬‬ ‫مشخص‬ ‫را‬ ‫یک چهارچوب منطقی و حساب شده ایجاد می کند تا در آن یک حرفه بتواند توسعه یابد و‬ ‫‪-2‬‬ ‫تدابیر مربوط به آن حرفه را در چند سال آینده دنبال می کند‪.‬‬ ‫بعنوان ماخذ و مبنایی برای مذاکره با اشخاص ثالث مانند سهامداران ‪ ،‬دفاتر‬ ‫‪-3‬‬ ‫رود‪.‬‬ ‫می‬ ‫بکار‬ ‫‪...‬‬ ‫و‬ ‫گذاران‬ ‫سرمایه‬ ‫‪،‬‬ ‫بانکها‬ ‫‪،‬‬ ‫نمایندگی‬ ‫معیاری را برای سنجش وضعیت واقعی کسب و کار در برابرآنچه که باید باشد ‪،‬ارائه می دهد‪.‬‬ ‫‪-4‬‬ ‫همانطور که دو شغل مثل هم وجود ندارد و بنابراین طرحهای کسب و کار مانند هم نیز وجود ندارد‪.‬از‬ ‫آنجائیکه ‪ ،‬برخی موضوعات در طرح به یک طیفی از کسب و کارها مرتبط هستند بنابراین این امر مهم‬ ‫است که مفاد و مندرجات طرح ها با امور فردی متناسب باشد‪.‬با این حال ‪ ،‬بیشتر طرح ها از یک ساختار‬ ‫آزموده شده و نظر عمومی بر روی ) در مورد ( آماده سازی طرحی ك بطور وسیعی قابل اجراست‬ ‫متابعت‪-‬میکنند‪.‬‬ ‫‪12‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫طرح کسب و کار می بایست نگرشی واقع بین از پیش بینی ها ومقاصد بلندمدت داشته باشد‪.‬این دید‬ ‫و نگرش چهارچوبی را به وجود می آورد که طرح باید در آن فعالیت کند و نهایتا" یا موفق می شود یا‬ ‫شکست می خورد‪.‬برای مدیران و یا کارآفرینانی که به دنبال حمایت خارجی هستند ‪ ،‬آماده کردن یک‬ ‫طرح جامع ‪ ،‬موقیت را در افزایش بودجه ها یا تجهیز پشتیبان ضمانت نخواهد کرد‪.‬عدم وجود یک‬ ‫طرح منطقی ‪ ،‬یقینا شکست را حتمی خواهد کرد‪.‬‬ ‫طرح هم برای صاحب آن و هم برای حمایت کنندگان مالی آن‪ ،‬به دالیل زیر الزم است‪:‬‬ ‫مهم آن است که مالک درباره هدف خود از کسب و کار و منابعی که برای آن نیاز دارد به دقت‬ ‫‪-1‬‬ ‫فکر کند‪.‬این موضوع در برآورد میزان سرمایه مورد نیاز‪ ،‬به وی کمک خواهد کرد‪.‬‬ ‫بعید به نظر میرسد که مالک کسب و کار‪ ،‬برای راه اندازی آن سرمایه کافی داشته باشد‪.‬حمایت‬ ‫‪-2‬‬ ‫کنندگان مالی‪-‬بانکها یا سرمایه گذاران ریسکی‪-‬باید متقاعد شوند که سرمایه گذاری در کسب و کار‬ ‫جدید‪ ،‬منطقی و درست است‪.‬‬ ‫فرض بر این است که اگر کسب و کار ایده خوبی نداشته باشد‪ ،‬هم برای صاحب آن و هم برای‬ ‫‪-3‬‬ ‫حمایت کنندگان مالی آن‪ ،‬باید این موضوع را در مرحله برنامه ریزی و قبل از هدر رفتن مقدار زیادی‬ ‫از زمان و هزینه‪ ،‬شناسایی کنند‪.‬‬ ‫اجزای یک طرح کسب و کار‪:‬‬ ‫اهداف کلی؛‬ ‫‪-1‬‬ ‫مشخصات مجری طرح و همکاران؛‬ ‫‪-2‬‬ ‫تعریف و توصیف کسب و کار؛‬ ‫‪-3‬‬ ‫تحلیل استراتژی بازار؛‬ ‫‪-4‬‬ ‫تحلیل مالی؛‬ ‫‪-5‬‬ ‫خالصه‪.‬‬ ‫‪-6‬‬ ‫‪13‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اهمیت پروسه‬ ‫ایجاد یک طرح کسب و کار رضایت بخش امری پردردسر ‪ ،‬اما ضروری است ‪ ،‬روند برنامه ریزی ‪ ،‬مدیران‬ ‫یا کارآفرینان را وادار می کند که کامال دریابند آنچه را که می خواهند بدست بیاورند و اینکه چطور و‬ ‫کی آنرا انجام دهند‪.‬حتی اگر هیچ حمایت خارجی هم نیاز نباشد ‪ ،‬طرح کسب و کار می تواند برای‬ ‫دوری گزیدن از اشتباهات‬ ‫کند‪.‬‬ ‫بازی‬ ‫را‬ ‫حیاتی‬ ‫نقش‬ ‫پنهانی‬ ‫فرصتهای‬ ‫تشخیص‬ ‫یا‬ ‫برای عده بسیار زیادی از کارآفرینان و طراحان ‪ ،‬روند طرح ریزی ) فکر ‪ ،‬مذاکره ‪ ،‬تحقیق ‪ ،‬تجزیه و‬ ‫تحلیل ( به اندازه طرح نهایی و یا حتی بیشتر از آن مفید است‪.‬‬ ‫بنابراین حتی اگر به یک طرح رسمی نیاز ندارید ‪ ،‬درباره روند طرح ریزی بطور دقیقی فکر کند‪.‬این کار‬ ‫می تواند سود زیادی برای طرح کسب و کار شما داشته باشد‪.‬‬ ‫هفته های بسیار زیاد کار سخت و پیش نویسهای متعدد را از زمان بروز طرح تا گرفتن حق کار پیش‬ ‫بینی کنید‪.‬یک طرح مکتوب واضح با بسته بندی جذاب سبب خواهد شد تا حامیان ‪ ،‬سرمایه گذاران‬ ‫و ‪...‬آسانتر به آن گرایش پیدا کنند ‪.‬یک طرح کسب و کار کامال آماده نشان خواهد داد که مدیران یا‬ ‫کارآفرینان‪ ،‬کار را می شناسند و آنها را برای پیشرفت طرح بر حسب فرآوریها ‪ ،‬مدیریت ‪ ،‬سرمایه ها‬ ‫و مهمتر از همه بازارهای اقتصادی و رقابت اندیشیده اند‪.‬‬ ‫مهارت های ارتباطی‬ ‫چرخه حیاطی یک رابطه ‪:‬‬ ‫مرحله آغاز ‪:‬اولین تالشهای ما برای ایجاد رابطه و گفتگو با شخص تازه ای است که برای بار اول او را‬ ‫می بینیم دراین مرحله طرفین محتاطانه و بسیار قراردادی عمل می کنند‪.‬‬ ‫مرحله آزمودن ‪:‬مرحله ای که در آن طرفین سعی می کنند در مورد نحوه نگرش و تفکر یکدیگر‬ ‫اطالعاتی بدست بیاورند یعنی زمینه های مشترك عالقه و شخصیتی فرد مقابل را بیابند و بر این‬ ‫اساس ارتباط بهتری برقرار کنند چرا که شناخت بیشتر باعث ارتباط بهتر می شود‪.‬‬ ‫‪14‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مرحله تحکیم ارتباط ‪:‬در این مرحله با تمام تفاوت ها و پدیدار شدن دگرگونی ها در ارتباطات چه‬ ‫کالمی و چه غیرکالمی افراد به یکدیگر نزدیک می شوند در این مرحله گشودگی و افشای بیشتری‬ ‫صورت می گیرد‬ ‫مرحله تکمیل یا ادغام ‪:‬زمانی تحقق پیدا می کند که دو انسان به یکدیگر به عناون زوج و یا جفت‬ ‫بنگرند در این مرحله هر یک از طرفین رابطه سعی در پرورش و نشان دادن خواسته ها ‪.‬عالیق و نگرش‬ ‫های خویش در جهت توافق طرف مقابل ‪.‬‬ ‫تفاهم با دیگران‬ ‫‪-1‬گوش دادن ‪:‬در هنگام اندیشیدن و گفتگو کردن مردم بیشتر به‬ ‫گفتگو و سخن وری می پردازند و تصور می کنند در ارتباط نقش اصلی بر عهده فرستنده پیام است‬ ‫در حالی که بدون گوش دادن به پیام پیام به هرز و هدر می رودو ارتباط به اهداف خود دست پیدا‬ ‫نمیکند گوش دادن یعنی فراگرد دریافت و تعبیر و تغییر محرکهای شفاهی‬ ‫‪ -2‬همدلی کردن ‪:‬مهارتی که از طریق آن به شناخت بیشتری از دیگری می رسیم که نتیجه آن تفاهم‬ ‫بیشتر است‪.‬همدلی یعنی توانایی خود را جای دیگری گذاشتن هر چند که تجربیاتی همچون تجربیات‬ ‫آنها نداشته باشیم درهمدلی باید به طرف مقابل بفهمانیم احساس او را درك می کنیم و برای آن ارزش‬ ‫و احترام قائل هستیم ‪.‬همدلی محتاج حساسیت نسبت به دیگران و توانایی ارائه این حساسیت و‬ ‫نشان دادن به دیگران است یکی از مخرب ترین عوامل در این رابطه بی تفاوتی نسبت به دیگران‬ ‫است‪.‬عوامل موثر در توانایی ما در گوش دادن و همدلی کردن‪:‬‬ ‫خود ‪:‬اگر ما دائما به خود تکیه کنیم و خود را سوار تمام عالم بدانیم دیگرنمی توان درك و احساس‬ ‫دیگران را نداریم برای درك دیگرن می بایست نسبت به آنها گشوده رفتار کنیم خودمداری به همدلی‬ ‫ما با دیگران لطمه می زند برای موفقیت در همدلی نیازبه احساس مثبت نسبت به خود و دیگری داریم‬ ‫‪.‬خودمداری باعث کاهش توجه واحترام به دیگری با دیگران می شود‪.‬‬ ‫ادراك نسبت به دیگری ‪:‬نگرش های از پیش شکل گرفته و توام با تعصب نسبت به کسی یا چیزی‬ ‫بدون شک بر همدلی و گوش دادن ما اثر میگذارد برای گوش دادن و همدلی کردن می بایست رفتارها‬ ‫و تفکرات قالبی را کنار گذاشت و مسئله را از دید طرف مقابل بدون پیش ذهنیت نگریست‪.‬‬ ‫پنجره جو_هری‬ ‫‪15‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫یکی از الگوهای بسیار جالب و مورد توجه در تصویر کردن سطوح آگاهی در رفتار انسانی پنجره‬ ‫جوهری است ‪.‬این نام از ابتدای‬ ‫اسامی کوچک دو روانشناس "جوزف لوفت" و "هری اینگهام" که مدل را طراحی کرده اند گرفته‬ ‫شده است‪.‬این مدل پیوند فرد با اشخاص دیگر را در چهار خانه نشان می دهد که این چهار خانه هریک‬ ‫خانه ای از یک پنجره بزرگ است‪.‬‬ ‫‪ open :‬یا خود عمومی‪ ،‬که هم برای خودمان و هم برایدیگران شناخته شده است‪.‬‬ ‫‪ blind‬یا خود کور‪ ،‬که برای خودمان ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است‪.‬‬ ‫‪ hidden‬یا خود خصوصی‪ ،‬که برای خودمان شناخته شده و برای دیگران ناشناخته است‪.‬‬ ‫‪ unknown‬یا خود ناشناخته‪ ،‬که هم برای خودمان و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است‪.‬‬ ‫شخصیت آشکار‬ ‫بسیاری از خصوصیات ما‪ ،‬مانند رفتار ‪ ،‬کردار و گفتار در اثر نزدیکی باهمکاران ونزدیکان قابل تعریف‬ ‫است ‪.‬شخصیت وپشتکار افراد در نتیجه تالش آنها آشکارشده و انسان باهدف و فعال کسی است که‬ ‫با انجا م کارها ی بزرګ‪ ،‬کارش دارای نتایج مطلوب و مفید باشد‪.‬‬ ‫شخصیت کور‬ ‫‪16‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫برخی انسانها نسبت به فعالیت اکثر مردم متعرض و منتقدند‪ ،‬اما توانایی دید مشکالت خود را ندارند‬ ‫‪.‬لذا درصورتیکه به کارو فعالیت عملی مبادرت کنند‪ ،‬آهسته آهسته ابعاد بخش کور شخصیتشان‬ ‫روشن شده وبدین وسیله می توانند خود را ازگرداب گرفتاری تنگ نظری وعقده های محرومیت نجات‬ ‫دهند‪.‬‬ ‫شخصیت پنهان‬ ‫ممکن است یک شخص صاحب استعداد‪ ،‬لیاقت و توانایی باشد‪ ،‬اما بر مبنای عوامل روانی‪،‬نتواند نتایج‬ ‫تجارب خود را به دیگران نمایش دهد ‪.‬لذا شخصیت او از دیگران پنهان بماند ‪.‬بنابراین لیاقت و استعداد‬ ‫او را به تجربه گرفت تا بدینوسیله صفات پنهان او آشکارگردد‪.‬‬ ‫شخصیت تاریک‬ ‫زمانیکه عرصه پنجره کور وسعت یافت‪ ،‬انسان به نفی اندیشی وبدبینی دیگران معتاد شده و یک بخش‬ ‫مهم شخصیت انسان هم به خودش و هم به جامعه تاریک میگردد ‪.‬‬ ‫‪-‬مطابق مدل پنجره جو هری هر قدر ناحیه عمومی افراد گسترده تر شود توان برقراری ارتباطی آنها‬ ‫بیشتر‪ ،‬انعطاف پذیری در سبک رهبری آنها گسترده تر و حاالت منآنها وسیع تر می شود زیرا دراین‬ ‫ناحیه طرفین شناخت دارند و امکان بروزتضاد ضعیف است ‪.‬‬ ‫راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارت اند از‪:‬‬ ‫بازخورد معموال خود عمومی کوچکترین قسمت از شخصیت هر‬ ‫افشا یا خودگشودگی‬ ‫کدام از ما را تشکیل می دهد و اغلب سوء تفاهمات و مشکالت در روابط بین فردی هم به همین دلیل‬ ‫رخ می دهد ‪.‬راهکار برطرف کردن این مشکل هم یکی خود گشودگی برای کوچک کردن خود‬ ‫خصوصی و دیگری گرفتن بازخورد از دیگران برای کوچک کردن خود کور است‪.‬‬ ‫افشا یا خودگشودگی یعنی این که فرد پیرامون خودش اطالعات منتشر کند ‪.‬الزم به ذکر است که‬ ‫افشا باید به موقع وطرفینی باشد یعنی اگر در فرآیند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خودگشودگی‬ ‫نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی شود ‪.‬افشا باعث پیشروی ناحیه عمومی در‬ ‫خصوصی می شود و ناحیه خصوصی را کوچک می کند ‪.‬بازخورد باعث گسترش ناحیه عمومی در‬ ‫ناحیه کور می شود‪.‬‬ ‫مهارت های ارتباطی در گفتگو با دیگران‬ ‫‪17‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪8‬‬ ‫امروزه بسیاری از نظریه پردازان و صاحب نظران علوم ارتباطات بر این عقیده اند که مهارت های‬ ‫ارتباطی نقش بسیار مهمی درموفقیت انسان چه در زندگی کاری و اداری و چه در زندگی شخصی آنان‬ ‫دارد ‪.‬به جرات می توان ادعا کرد که یکی از مهم ترین دالیل شکست هایی که انسان در زندگی خود‬ ‫با آن مواجه می شود این است که قبل از اتخاذ تصمیم و مبادرت به انجام یک کار( انتخاب شغل‪،‬‬ ‫ازدواج‪ ،‬تربیت فرزند و امثال آن )سعی نکرده است که مهارت های ارتباطی و رفتاری الزم برای انجام‬ ‫آن کار را کسب کند‪.‬‬ ‫چگونگی صحبت با افراد متفاوت‬ ‫در مورد چگونگی صحبت کردن با افراد گوناگون و با ویژگی های متفاوت ابتدا باید در نظر داشته‬ ‫باشیم که طرف صحبت ما جزو کدامیک از گروه های زیر می باشد و بعد با استفاده از رهنمودهای ارائه‬ ‫شده بدانیم که با هریک چگونه صحبت کنیم‪:‬‬ ‫‪-1‬تحلیلگرها ‪:‬معموال تحلیلگرها تمایل به کمال گرایی دارند‪ ،‬به عبارت دیگر آنها دوست دارند همه‬ ‫چیز را درباره یک موضوع بدانند ‪.‬اطالعات و تصمیمات آنها معموال دقیق و عاقالنه است وشاید به‬ ‫همین دلیل آنها در تصمیم گیری کند هستند ‪.‬در ضمن آنها احساسات و عواطف خود را برای دیگران‬ ‫آشکار نمی کنند‪.‬‬ ‫‪-2‬صمیمی ها ‪:‬افراد صمیمی به مردم و دوستی با آنها خیلی اهمیت می دهند ‪.‬احساسات افراد را‬ ‫درنظر می گیرند وسعی می کنند هرطور شده دیگران را ناراحت نکنند‪.‬‬ ‫‪-3‬بیانگرها ‪:‬این افراد دوست دارند اوقات خوشی داشته باشند‪،‬‬ ‫پرحرارت و مبتکر هستند و به سختی می توانند افرادی را که مثل خود آنها نیستند‪ ،‬تحمل کنند‬ ‫‪-4‬سلطه جوها ‪:‬سلطه جوها افرادی قوی‪ ،‬قاطع و نتیجه گرا هستند که گاهی اوقات نسبت به خودشان‬ ‫و دیگران جدی وسختگیر می باشند ‪.‬این افراد معموال احساسات خود را برای دیگران آشکار نمی‬ ‫کنند و از کسانی که وقت خود را با صحبت هایی بی فایده تلف می کنند نیز اصال خوششان نمی آید‪.‬‬ ‫‪18‬‬  ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫جمع بندی کلی از مهارتهای کارآفرینی‬ ‫مهارت های شخصی عبارتند از ‪:‬‬ ‫‪-1‬کنترل و نظم درونی‬ ‫ریسک پذیری‬ ‫‪.2‬‬ ‫نوآوری‬ ‫‪.3‬‬ ‫توانایی ادارة تغییر‬ ‫‪.4‬‬ ‫تغییرمحوری‬ ‫‪.5‬‬ ‫پافشاری‪ ،‬مقاومت و پشتکار‬ ‫‪.6‬‬ ‫رهبری‬ ‫‪.7‬‬ ‫مهارت های مدیریتی کارآفرینی عبارتند از ‪:‬‬ ‫برنامه ریزی و تعیین اهداف‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪19‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫تصمیم گیری‬ ‫‪.2‬‬ ‫روابط انسانی‬ ‫‪.3‬‬ ‫بازاریابی‬ ‫‪.4‬‬ ‫راه اندازی کسب و کار‬ ‫‪.5‬‬ ‫مهارت های مالی و حسابداری‬ ‫‪.6‬‬ ‫مدیریت‬ ‫‪.7‬‬ ‫‪.8‬کنترل‬ ‫‪.9‬مذاکره‬ ‫‪.11‬مدیریت توسعه‬ ‫مهارت های فنی کارآفرینی عبارتند از ‪:‬‬ ‫‪.1‬مهارت های نوشتاری‬ ‫‪.2‬ارتباطات شفاهی یا ارتباطات کالمی_‬ ‫‪.3‬نظارت یا ارزیابی محیط‬ ‫‪.4‬مدیریت کسب و کار‬ ‫‪.5‬تکنولوژی‬ ‫‪.6‬مهارت میان فردی‬ ‫‪.7‬مهارت شنیداری‬ ‫‪20‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.8‬توانایی سازماندهی‬ ‫‪.9‬ایجاد شبکه های مدیریت )مدیریت مشارکتی‬ ‫‪.11‬مربی گری‬ ‫‪.11‬بازیگر و ایفاکنندة نقش در تیم‬ ‫دالیل زیر را برای شکست این نوع کسب و کارها بیان کرده است‪:‬‬ ‫‪-2‬نداشتن سرمایه کافی‬ ‫‪-1‬عدم وجود تجربه‬ ‫‪-4‬عدم وجود کنترل قوی‬ ‫‪-3‬نداشتن جایگاهی مناسب‬ ‫‪-5‬سرمایه گذاری بیش از اندازه در دارائیهای ثابت‬ ‫‪-6‬قراردادهای اعتباری ضعیف‬ ‫‪-7‬استفاده شخصی از سرمایه های تجاری‬ ‫‪-8‬رشد بدون انتظار‬ ‫قوانین کار و تامین اجتماعی‬ ‫سرفصل ‪:‬‬ ‫حقوق کار و منابع‬ ‫آن قلمرو قانون‬ ‫کار ویژگی قانون‬ ‫کار‬ ‫‪21‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫واژه های کارگر‪ ،‬کارفرما و‬ ‫کارگاه قرارداد کار و انواع آن‬ ‫خاتمه قرارداد کار‬ ‫و‬ ‫زنان‬ ‫کار‬ ‫شرایط‬ ‫پیمان های‬ ‫نوجوانان‬ ‫دسته جمعی کار مراجع‬ ‫حل اختالف قانون کار‬ ‫ترکیب هیئت های تشخیص و حل‬ ‫اختالف بیمه بیکاری مزایای پایان‬ ‫کار‬ ‫مهم ترین وظایف وزارت کار و امور اجتماعی‬ ‫‪ -‬حفظ و صیانت از نیروى کار‬ ‫‪ -‬تهیه قوانین و مقررات و ضوابط‪،‬میزان ها و توصیه نامه هاى ایمنى و تنظیم و اجراء طرح هاى‬ ‫مطالعاتى و تحقیقاتى و ارائه خدمات تخصصى و فراهم کردن زمینه هاى اجراء آنها به منظور بهبود‬ ‫و سالم سازى محیط کار‬ ‫‪ -‬حفظ و تثبیت فرصت هاى شغلى موجود‬ ‫‪ -‬تهیه اطالعات و آمار مربوط به نیروى انسانى و کارگاه ها به منظور فراهم آوردن امکانات الزم جهت‬ ‫استفاده در برنامه هاى اقتصادى و اجتماعى کشور‬ ‫‪ -‬اجراء قوانین مربوط به سازمان هاى کارگرى و ایجاد گسترش تشکل هاى کارگرى و کارفرمائى به‬ ‫منظور باالبردن کیفیت نیروى کار و مدیریت‬ ‫‪ -‬شناخت کمى و کیفى عرضه و تقاضاى بازار کار به منظور شناسائى زمینه هاى ایجاد کار و برنامه‬ ‫ریزى براى فرصت هاى اشتغال زا‬ ‫‪ -‬باال بردن شرایط اجتماعى کارگران کشور از طریق فراهم کردن تسهیالت و امکانات رفاهى الزم‬ ‫‪22‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ -1‬حقوق کار و منابع آن‪:‬‬ ‫حقوق کار عبارتست از مجموعة قواعد و مقرراتی که ناظر به روابط بین کارگر و کارفرما از حیث‬ ‫رابطه کارگری و کارفرمایی می باشد‪.‬‬ ‫منابع حقوق کار‪:‬‬ ‫الف( قانون ب( عرف ج( رویه قضایی د( نظریات علمای حقوق‬ ‫‪-2‬قلمرو قانون کار‪:‬‬ ‫اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران‬ ‫کارگاه های خانوادگی ‪،‬مشمول مقررات قانون کار نمی باشند‪.‬‬ ‫ویژگی های قانون کار‪:‬‬ ‫ب( آمره اس‬ ‫الف( حمایتی است‬ ‫‪-3‬کارگر کیست؟‬ ‫شخصی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد‪ ،‬حقوق‪ ،‬سهم سود و سایر‬ ‫مزایا به درخواست کارفرما کار می کند‪.‬‬ ‫‪ -4‬کارفرما کیست؟‬ ‫شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی‬ ‫کار می کند مدیران ‪،‬مسئول و بطور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما‬ ‫محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به‬ ‫عهده می گیرند‪.‬‬ ‫‪-5‬کارگاه چیست؟‬ ‫محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند‪ ،‬از قبیل مؤسسات‬ ‫صنعتی‪ ،‬کشاورزی ‪،‬معدنی‪ ،‬ساختمانی‪ ،‬ترابری‪ ،‬مسافربری‪ ،‬خدماتی‪ ،‬تجاری‪ ،‬تولیدی‪ ،‬اماکن‬ ‫عمومی و امثال اینها‪.‬‬ ‫‪23‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪-6‬قرارداد کار‪:‬‬ ‫عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که بموجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای‬ ‫مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد‪.‬‬ ‫‪ -۷‬انواع قرارداد کار‪:‬‬ ‫ب( غیر موقت ج( کار معین‬ ‫الف( موقت‬ ‫‪ -۸‬ویژگی های قرار دادکار‪:‬‬ ‫ب( غیر تشریفاتی ج( معوض د( ذو وجهی )شخصی – غیر شخصی(‬ ‫الف( الزم‬ ‫‪ -9‬شرایط صحت قرارداد کار‪:‬‬ ‫الف( مشروعیت مورد قرارداد ب( معین بودن موضوع قرارداد‬ ‫ج( عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا‬ ‫انجام کار مورد نظر‬ ‫‪ -11‬محتویات قرارداد کار‪:‬‬ ‫ج( ساعات کار‪ ،‬تعطیالت و مرخصیها د( محل انجام کار ‪ (5‬تاریخ‬ ‫الف( نوع کار ب( حقوق‬ ‫‪ (6‬مدت قرارداد ‪ (7‬موارد دیگر که عرف و عادت شغل یا محل‪ ،‬ایجاب می‬ ‫انعقاد قرارداد کار‬ ‫نماید‪.‬‬ ‫‪ -11‬نسخ قرارداد‪:‬‬ ‫قرارداد نسخه تنظیم می گردد الف(کارگر ب( کارفرما ج(اداره کار محل د(تشکل کارگری کارگاه‬ ‫‪-12‬مدت آزمایشی قرارداد کار‪:‬‬ ‫‪24‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را بعنوان دوره آزمایشی کار تعیین نمایند‪.‬در خالل این دوره‬ ‫هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد‪ ،‬رابطه‬ ‫کار را قطع نماید‪.‬در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام‬ ‫دورة آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید‪ ،‬کارگر فقط مستحق دریافت حقوق‬ ‫مدت انجام کار خواهد بود‪.‬‬ ‫‪-13‬مدت دوره آزمایشی قرارداد کار‪:‬‬ ‫مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود – حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‬ ‫ماهر یک ماه و برای‬ ‫کارگران ماهر و دارای تخصص سطح باال‬ ‫ماه‬ ‫سه‬ ‫می باشد‪.‬‬ ‫‪-14‬تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه‪:‬‬ ‫هرگونه تغییر حقوقی در و ضعیت مالکیت کارگاه‪ ،‬از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل‪ ،‬تغییر نوع تولید‪،‬‬ ‫ادغام در مؤسسة دیگر‪ ،‬ملی شدن کارگاه‪ ،‬فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که‬ ‫قرارداد شان قطعیت یافته است‪ ،‬مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید قائم مقام حقوق و تعهدات کارفرمای‬ ‫سابق خواهد بود‪.‬‬ ‫‪-15‬طرق خاتمه قراردادکار‪:‬‬ ‫الف( فوت کارگر ب( بازنشستگی کارگر ج( از کار افتادگی کلی کارگر د( انقضاء مدت در قراردادهای کار‬ ‫با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ‪ (5‬پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین‬ ‫و( استعفای کارگر‬ ‫‪-16‬شرایط استعفاء‪:‬‬ ‫‪25‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به‬ ‫کارفرما اطالع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ‪ 15‬روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعالم‬ ‫نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به‬ ‫یا نماینده کارگران تحویل دهد‪.‬‬ ‫شورای اسالمی کارگاه و یا انجمن صنفی و‬ ‫‪-17‬تغییر در شرایط کار‪:‬‬ ‫هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خالف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد پس از اعالم‬ ‫موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل قابل اجرا است‪.‬در صورت بروز اختالف رأی هیأت حل‬ ‫اختالف قطعی و الزم االجرا است‪.‬‬ ‫‪-11‬قصور کارگر در انجام وظیفه یا نقض آئین نامه های انضباطی کارگاه‪:‬‬ ‫هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات‬ ‫کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعالم نظر مثبت شورای اسالمی کار عالوه بر مطالبات و‬ ‫حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات»‬ ‫به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید‪.‬‬ ‫در واحدهای فاقد شورای اسالمی کار نظر مثبت انجمن صنفی الزم است‪ ،‬در هر مورد از موارد یاد شده‬ ‫یا در کارگاههای فاقد شورای اسالمی کار یا تشکل کارگری دیگر‪ ،‬اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‬ ‫تشخیص و درصورت اعتراض به هیأت حل اختالف ارجاع خواهد شد‪.‬در طول مدت رسیدگی مراجع‬ ‫حل اختالف قرارداد به حالت تعلیق در می آید‪.‬‬ ‫‪-19‬آئین نامه انضباطی کار‪:‬‬ ‫مجموعه مقرراتی است که در چهار چوب قانون کار و مقررات در کارگاه های بیش از ده نفر کارگر‬ ‫متناسب با شرایط و اوضاع و احوال توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد کار و امور اجتماعی‬ ‫محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می شود‪.‬‬ ‫‪-20‬قصور‪:‬‬ ‫‪26‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله و یا هرگونه فعل و ترك فعل که موجب نقض آئین نامه های‬ ‫انضباطی کارگاه ‪،‬بروز اختالل و بی نظمی در روند طبیعی کار‪ ،‬کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات‪،‬‬ ‫افزایش ضایعات‪ ،‬ضررو زیان و نقض شئون اسالمی در کارگاه را فراهم نماید‪ ،‬قصور نامند‪.‬‬ ‫‪-21‬ترکیب کمیته انضباط کار‪:‬‬ ‫الف( در کارگاه های باالی ‪ 35‬نفر کارگر‪ :‬متشکل است از دو نفر نماینده کارگران – دو نفر نماینده‬ ‫کارفرما و یک نفر نماینده سرپرستان ب( در کارگاه های کمتر از ‪ 35‬نفر کارگر‪ :‬متشکل است از یک‬ ‫نفرنماینده کارگران – یک نفر نماینده کارفرما و یک نفر به انتخاب دو نفر دیگر که در صورت عدم‬ ‫توافق نظر اداره کار محل الزم االجرا می باشد‪.‬‬ ‫‪-22‬مدت عضویت در کمیته و تصمیمات کمیته‪:‬‬ ‫الف( مدت عضویت در کمیته ‪ 2‬سال است و انتخاب مجدد اعضا در کمیته بالمانع است‪.‬‬ ‫ب( تصمیمات با اکثریت آراء معتبر است مگر در زمینه اخراج که مقررات ماده ‪ 27‬قانون کار الزم‬ ‫الرعایه می باشد‪.‬‬ ‫ج( تصمیمات کمیته نباید مغایر با قانون کار و آئین نامه ها و مقررات مربوطه باشد‪.‬‬ ‫د( در صورت اعتراض به تصمیمات کمیته‪ ،‬موضوع قابل طرح در مراجع حل اختالف می باشد‬ ‫‪-23‬مزد‪:‬‬ ‫عباتست از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود‪.‬‬ ‫چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و‬ ‫یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در‬ ‫زمان معین باشد کار مزد ساعتی‪ ،‬نامیده می شود‪.‬‬ ‫‪-24‬حق السعی‪:‬‬ ‫‪27‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫کلیه دریافتی های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق‪ ،‬کمک عائله مندی‪،‬‬ ‫هزینه های مسکن ‪،‬خواربار‪ ،‬ایاب و ذهاب‪ ،‬مزایای غیر نقدی‪ ،‬پاداش افزایش تولید‪ ،‬سود ساالنه و‬ ‫نظایر آنها را دریافت می نماید را حق السعی می نامند‪.‬‬ ‫‪-25‬مزد ثابت‪ ،‬مزد گروه‪ ،‬مزد پایه‪ ،‬مزد مبنا‬ ‫الف‪ -‬مزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل‬ ‫ب‪ -‬درکارگاه های فاقد طرح طبقه بندی مشاغل‪ ،‬مزایایی که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای‬ ‫ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد از قبیل مزایای سختی کار – مزایای سرپرستی‬ ‫– فوق العاده شغل و غیره مزد ثابت است‪.‬‬ ‫ج‪ -‬در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مزد گروه و پایه را مزد مبنا گویند‪.‬‬ ‫نکته‪ :‬مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن‪ ،‬خوار و بار – کمک هزینه عائله مندی‬ ‫پاداش افزایش تولید و سود ساالنه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شوند‪.‬‬ ‫‪-26‬شورای عالی کار‪:‬‬ ‫در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی بنام شورای عالی کار تشکیل می گردد‪.‬‬ ‫ترکیب شورا‪:‬‬ ‫الف( وزیر کار و امور اجتماعی بعنوان رئیس شورا‬ ‫ب( دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد کارفرما و تصویب هیأت‬ ‫وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد ج( سه نفر از نمایندگان‬ ‫کارفرمایان )یک نفر از بخش کشاورزی( به انتخاب کارفرمایان – د( سه نفر از نمایندگان کارگران یک‬ ‫نفر از بخش کشاورزی به انتخاب کانون عالی شوراهای اسالمی کار‬ ‫‪ -‬به استثنای وزیر کار امور اجتماعی‪ ،‬بقیه اعضاء برای مدت ‪ 2‬سال تعیین می شوند و انتخاب مجدد‬ ‫آنها بالمانع است‬ ‫‪ -‬هر یک از اعضا دارای یک رأی خواهند بود‪.‬‬ ‫‪28‬‬  ‫‪2‬‬ ‫‪9‬‬ ‫شورای عالی کار هر ماه یک بار تشکیل جلسه می دهد‪.‬در صورت ضرورت جلسات فوق العاده به دعوت‬ ‫رئیس یا تقاضای سه نفر از اعضای تشکیل می گردد‪.‬‬ ‫جلسات شورا با حضور ‪ 7‬نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات با اکثریت آراء معتبر است‪.‬‬ ‫‪-27‬وظیفه شورای عالی کار‪:‬‬ ‫شورا موظف است میزان حداقل حقوق کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف و همه‬ ‫ساله با توجه به معیارهای زیر تعیین نماید‪.‬‬ ‫‪ – ۱‬نرخ تورم اعالمی از سوی بانک مرکزی‬ ‫‪ – ۲‬بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده‪ ،‬حداقل مزد‬ ‫بایستی تأمین کننده زندگی یک خانواده که مقدار متوسط آن توسط مراجع رسمی اعالم می شود‪،‬‬ ‫باشد‪.‬‬ ‫‪-21‬تکلیف کارفرما به پرداخت حداقل مزد‪:‬‬ ‫کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعت تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل‬ ‫مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف‪ ،‬ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت‬ ‫شده و حداقل مزد جدید می باشد‪.‬‬ ‫حداقل مزد منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود‪ ،‬پرداخت های غیر نقدی به عنوان پرداخت‬ ‫مازاد بر حداقل تلقی می گردد‪.‬‬ ‫‪-29‬در چه مواردی کارفرما مجاز است از مزد کارگر‬ ‫برداشت نماید؟ الف( مواردی که صراحتاً قانون اجازه داده‬ ‫باشد‪.‬‬ ‫ب( هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی را به کارگر داده باشد‪.‬‬ ‫ج( اقساط وامهایی که کارفرما‪ ،‬به کارگر داده است طبق ضوابط مربوط‬ ‫د( چنانچه در اثر اشتباه محاسبه‪ ،‬مبلغی اضافه پرداخت شده باشد‪.‬‬ ‫‪29‬‬  ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ه ( مال االجاره خانه سازمانی‬ ‫و( وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان‬ ‫کارگاه تعهد شده باشد‪.‬‬ ‫‪-30‬مأموریت‪:‬‬ ‫به مواردی اطالق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل ‪ 50‬کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود‬ ‫و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید‪.‬‬ ‫به کارگرانی که بموجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریت های خارج از محل خدمت اعزام‬ ‫می شوند فوق العاده مأموریت تعلق می گیرد‪.‬‬ ‫فوق العاده مأموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد‪ ،‬همچنین کارفرما‬ ‫ملکف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید‪.‬‬ ‫‪-31‬ساعت کار‪:‬‬ ‫‪ -‬مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد‪.‬‬ ‫‪ -‬ساعت کارقانونی در هفته ‪ 44‬ساعت می باشد‪ ،‬کارفرما با توافق کارگران یا نماینده آنها می تواند‬ ‫ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میران مقرر و در دیگر روزها اضافه بر آن میزان تعیین‬ ‫کند‪ ،‬شرط آنکه مجموع ساعت کار در هفته از ‪ 44‬ساعت تجاوز نکند‪.‬‬ ‫‪ -‬در کارهای سخت و زیان آور ساعت کار در هفته ‪ 36‬ساعت می باشد‪.‬‬ ‫‪-32‬کارهای سخت و زیان آور‪:‬‬ ‫کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی‪ ،‬شیمیایی‪ ،‬مکانیکی‪ ،‬بیولوژیکی محیط کار غیر استاندارد بوده‬ ‫که در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب باالتر از ظرفیت های طبیعی‪ ،‬در وی ایجاد گردد که نتیجة آن‬ ‫بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می باشد‪.‬‬ ‫‪-33‬انواع مشاغل سخت و زیان آور‪:‬‬ ‫‪30‬‬  ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الف( کارهایی که صفت سخت و زیان آوری با ماهیت شغل وابستگی دارد اما می توان با بکارگیری‬ ‫تمهیدات بهداشتی ‪،‬ایمنی و تدابیر فنی مناسب توسط کارفرما سخت و زیان آوری آنها را حذف‬ ‫نمود‪.‬‬ ‫ب( کارهایی که ماهیتاً سخت و زیان آور بوده و با بکارگیری تمهیدات بهداشتی و تدابیر فنی توسط‬ ‫کارفرما صفت سخت و زیان آوری آنها کاهش یافته ولی کما کان سخت و زیان آوری آنها حفظ می‬ ‫گردد‪.‬‬ ‫مرجع تشخیص سخت و زیان آور بودن مشاغل‪:‬‬ ‫‪-۳۴‬‬ ‫تعیین سخت و زیان آور بودن مشاغل و تعیین نوع آن )الف یا ب( حسب درخواست کارگر‪ ،‬کارفرما‪،‬‬ ‫تشکلها‪ ،‬وزارت بهداشت‪ ،‬وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی در هر کارگاه با بررسی‬ ‫سوابق‪ ،‬انجام بازدید و بررسی شرایط کار توسط کارشناسان بهداشت حرفه ای وزارت بهداشت حرفه‬ ‫ای وزارت بهداشت و باز رسان کار و با تأیید کمیته های بدوی و تجدید نظر استانی انجام می گردد‪.‬‬ ‫تکلیف کارفرمایان در خصوص کارهای بند الف‪:‬‬ ‫‪-۳۵‬‬ ‫ایندسته از کارفرمایان مکلفند ظرف دوسال از تاریخ ابالغ تصمیم کمیته یا شورا حسب مورد نسبت‬ ‫به ایمن سازی عوامل و شرایط محیط کار مطابق حد مجاز و استانداردهای مشخص شده در قانون کار‬ ‫و آئین نامه های مصوب شورای عالی حفاظت فنی و سایر قوانین موضوعه اقدام و صفت سخت و زیان‬ ‫آوری مشاغل موضوع بند الف را حذف و نتیجه را کتباً به کمیته بدوی برای بررسی و تأیید گزارش‬ ‫نمایند‪.‬‬ ‫در صورت عدم انجام تکلیف مقرر‪ ،‬هزینه های وارد از کارفرمای مربوطه وصول خواهد شد‪.‬‬ ‫‪-37‬ترکیب کمیته تجدید نظر‪:‬‬ ‫‪ – ۱‬رئیس سازمان کار استان به عنوان رئیس کمیته‬ ‫‪ – ۲‬مدیر کل تأمین اجتماعی استان‬ ‫‪ – ۳‬معاونت بهداشتی دانشگاه ‪ /‬دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ذیربط‬ ‫‪ – ۴‬نماینده کارگران حسب معرفی تشکل حائز اکثریت استان بنابه تشخیص سازمان کار استان‬ ‫‪31‬‬  ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ – ۵‬نماینده کارفرمایان با معرفی کانون انجمنهای صنفی کارفرمایی استان‬ ‫جلسات در سازمان کار استان و با حضور چهار نفر از اعضای اصلی یا علی البدل رسمیت و تصمیمات‬ ‫جلسه با اکثریت آراء حاضرین معتبر و الزم االجرا میباشد‪.‬رأی کمیته تجدید نظر استان از تاریخ‬ ‫ابالغ قطعی و الزم االجرامی باشد‪.‬در صورت تساوی آراء اعم از بدوی و تجدید نظر جلسه بعدی با‬