Fiches FPH - Fonction Publique Hospitalière PDF

**FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE** [Introduction] : I. **L'évolution du droit de la fonction publique** A. **Avant 1946 : le modèle classique de fonction publique** - Modèle classique de la fonction publique s\'inspire de **l\'organisation militaire** : **[subordination stricte au service de l\'État]**. 1. **La dureté de la position du fonctionnaire** - Le modèle classique : **modèle autoritaire** : plus on est sévère, plus **l'obéissance** est marquée =\> **moins de risques** existent. - 2 [caractéristiques] majeures définissent le statut du fonctionnaire à cette époque : - **L'individu est effacé devant le fonctionnaire :** fonctionnaire n'a pas les mêmes droits civiques et politques que les autres citoyens =\> soumis à la **restrictions de ses droits civiques**. Sa **liberté d'expression** est strictement encadrée en raison d'une **[exigence de loyalisme]** envers le service. - **Le fonctionnaire n'est pas un travailleur comme les autres** : pas les mêmes droits et obligations qu'un salarié de droit privé. - **Arrêt 1909, CE** : fonctionnaires n**e bénéficient pas du [droit de grève] et de la [liberté]** [ **syndicale**] pour **assurer la continuité du service public** (reconnaître ces droits =\> risque pour l'État) - **Loi sur la liberté d\'association**, **1901 : création d\'associations professionnelles **=\> compense partiellement l'absence de droit syndicaux, *même si ces associations ne possédaient pas les mêmes pouvoirs qu'un véritable syndicat.* 2. **La faiblesse des sources du droit de la fonction publique** - **Peu de sources juridiques** permettaient de **déterminer le statut du fonctionnaire**. - La sévérite faisait que : **instaurer un statut général pour les fonctionnaires revenait à leur accorder des garanties **: a donné lieux à des **divisions** =\> ceux qui **souhaitaient reconnaître des droits aux fonctionnaires** et ceux qui **craignaient que cela ne nuise à l'autorité publique.** - **Suite au manque de statut général,** le législateur et le CE sont intervenu : - **[Legislateur] :** - A régi certaines catégories de fonctionnaires (*magistrats*) - A reconnu des droits spécifiques aux fonctionnaires : **loi de 1905** : fonctionnaire a **le droit à communication de son dossier.** - **[Le CE : ]** - A élaboré un **statut jurisprudentiel du fonctionnaire** =\> Augmentant les garanties applicables concernant l'intérêt à agir des agents et la catégories d'actes pouvant faire l'objet de recours - Posé des règles pour le recrutement B. **Après 1946 : la conception moderne de fonction publique** 1. **Le statut de 1946** - La **loi de 1946** présente deux grandes caractéristiques : - **Une opposition totale au modèle classique** - **Le fait qu'il n'y a pas de véritable généralité** a. **Une opposition totale au modèle classique** - Loi **du 19 octobre 1946** s'oppose au modèle classique de la fonction publique. - Elle pose les bases du **premier statut général** de la fonction publique - Inclue plusieurs **droits majeurs** pour les fonctionnaires : ***liberté d'expression*** (*encadrée*), ***droit de grève*** et ***liberté syndicale***. - Passage d'une **[logique autoritaire]** à une **[logique participative]** : fonctionnaire participe à la **[gestion]** et **[cohésion]** du service public *(grâce aux droits de grève et à la liberté syndicale).* - **Liberté syndicale** est reconnue =\> **organes consultatifs paritaires** sont créés. Ces organes sont constitués **à part égale** : *représentants des fonctionnaires* et *représentants de l'administration*. Parmi ces organes, on retrouve : - **Commissions Administratives Paritaires** *(CAP)* : se prononcent sur les sanctions des fonctionnaires en cas de faute. - **Comités Techniques Paritaires** *(CTP) :* participent à l\'organisation des services. - **Arrêt du Conseil d'État Dehaene de 1950** : **le droit de grève doit être concilié avec le principe de continuité du service public.** b. **Un statut qui n'est pas véritablement général** - **La loi de 1946** créer un statut général seulement pour **les fonctionnaires de l\'État** - Sont exclus : agents des **collectivités territoriales** et **personnels hospitaliers**. - Personnels hospitaliers **[relevaient d'un régime propre à chaque établissement]** - Seuls les processus de **recrutement** et **nomination** étaient régi par des textes spécifiques. - **Décret-loi de 1955** : établi un **statut propre aux personnels hospitaliers [sans les assimiler à des fonctionnaires].** - Ils constituaient une **[catégorie particulière d'agents publics]**, **[ne bénéficiant pas de la sécurité de l'emploi]**, *avantage pourtant central dans la fonction publique.* - **Les évolutions favorables aux fonctionnaires d\'État ne s\'appliquaient pas automatiquement aux 2 autres catégories** =\> nécessité d\'adopter des **textes spécifiques** pour ces catégories. 2. **Le statut général de 1983-1986** - **Lois de décentralisation de 1983 et 1986** : volonté **d\'uniformiser les droits de la fonction publique** - Objectif : d'aligner la situation des agents au même niveau, permettant **[d\'accroître les garanties accordées aux fonctionnaires]** et **[titulariser des agents]** qui ne bénéficiaient pas du statut de fonctionnaire. - Législateur a construit un **édifice statutaire**, avec [4 lois ]: - **Loi de 1983** : statut général des fonctionnaires *(droits et obligations) *: Titre 1 - **Loi de 1984** : fonctionnaires d\'État : titre 2 - **Loi de 1984** : fonction publique territoriale : titre 3 - **Loi de 1986** : **fonction publique hospitalière : titre 4** - Loi **de 1986** consacre **le statut de fonctionnaire pour [les agents du service public hospitalier] =\> situation juridique** est alignée sur celle des autres fonctionnaires. - **Particularisme de la FPH** : - La possibilité de travail à **temps partiel**. - **Règles spécifiques** par rapport aux autres fonctionnaires : car nécessité de stabilité et continuité h24. II. **L'enrichissement des sources du droit de la fonction publique** **Diversification** et **enrichissement** des sources du droit de la fonction publique. S\'explique par plusieurs facteurs : - **La constitutionnalisation du droit de la fonction publique** - **L\'influence de l\'Union Européenne et de la CEDH** - **Le développement du droit écrit** A. **La constitutionnalisation du droit de la fonction publique** Le **Conseil constitutionnel** a **constitutionnalisé** des **principes fondamentaux** : - **L'égale admissibilité** aux emplois public - La **liberté de conscience** - La **liberté d'opinion**s - Droits **[garantis par la DDHC]**. B. **L'européanisation du droit de la fonction publique** 1. **Influence du droit de l'union européenne** Beaucoup de principe découle de l'influence du droit de l'UE : - **Principe de libre circulation des travailleurs** : possibilité d\'exercer des fonctions publiques **sans être nécessairement de nationalité française.** - **Principe d'égalité entre les hommes et les femmes** 2. **Influence de la CEDH avec la jurisprudence de la cour** - Influence à travers les garanties procédurales : **article 6§1 de la Convention** - Doit à un **procès équitable** devant un **tribunal indépendant et impartial**. - Permet **d'assurer** [l\'**équité**] et [l\'**impartialité**]** **des sanctions infligées aux fonctionnaires. C. **La place accrue du droit écrit** - **Depuis 1946** : retour du droit écrit - **Années **80 : édifice statutaire - **2022 :** entrée en vigueur du CFP **Titre 1 : Les structures de la fonction publique hospitalières** **Chapitre 1 : La notion de fonctionnaire hospitalier** **Section 1 : Identification : la catégorie de fonctionnaire hospitalier** **§1 La catégorie générale : la notion de fonctionnaire** Fonctionnaire : **agent public titulaire** et se distingue de **l'agent public contractuel**. - **[Les agents publics titulaires *(fonctionnaires*]***) :* occupent **des emplois permanant des personnes publiques**, et ils ont vocations à faire carrière en principe dans **l'administration**. - **[Les agents publiques contractuel]** : recrutés **au gré des besoins variables du service public**. Pour distinguer les deux : d'abord **situer le fonctionnaire**, ensuite donner ses **critères de définition** A. **Situer le fonctionnaire : la distinction entre agent public titulaire et agent public contractuel** Distinction agent public/agent privé : - Pour savoir si c\'est un agent public, **on analyse le contrat** : si administratif : agent public. Sinon agent privé. - Reconnaitre un contrat administratif : - **Doit être conclu par une personne publique** - Soit **fait participer le contractant à la mission d'un service public**, soit qu'il **comporte une clause exorbitante du droit commun**. - Concernant les établissement hospitaliers : **la participation direct à l'exécution du service public** est le **critère de distinction principale.** - **CE, 1977** : avait déclaré comme **agent public**, *les infirmiers, les aide soignants, les kinésithérapeutes les professions médicales et paramédicales.* - Les agents considérés comme **salariés du droit privés** : personnel qui **n'assuraient pas des tâches directement liées aux soins,** et qui étaient affectés dans des services généraux *(personnels de ménage, blanchisserie, cuisiner, ouvriers).* - Soucis : **sécurité juridique** puisque ces critères nécessitent une **évaluations [au cas par cas].** En cas de conflits avec personne privé : la règlementation se faisait **selon la profession** =\> **solutions contestables et instables** : pour une **catégorie d'agents** : CE disait que ce n'était pas un agent public et 5 ans plus tard revirement. De ce fait, il a fallu **[éclairer les frontières entre les agents privés et les agents publics contractuels.]** - **Tribunal des conflits, 25 mars 1996, Berkani c// Crous de Lyon** : revirement de jurisprudence et pose **[deux critères cumulatif]** **pour identifier un agent public contractuel** : - **Critère organique** : l'emploi par une personne publique - **Critère matériel** : la personne qui emploi doit gérer un service public administratif (*jurisprudence : usia)* **Dans quelles hypothèses, le recrutement par contrat a-t-il lieu ?** - [**Principe du fonctionnariat** ]: un emploi permanent doit être pourvu par un fonctionnaire : **L311 CGFP**. - Législateur peut prévoir le recrutement d'un agent public par contrat, [**à titre dérogatoire et subsidiaires**.] Pourquoi ? ***plus [souple], plus [efficace]*** ***+ gain de temps***. Permet de faire face à des **[besoins urgents]** et **[rapidement]**. - *[Critique] : certains considère cela comme moyen de détourner les règles : on recrute comme on veut, qui on veut, le contrat permettrait de s'affranchir du respect d'un certain nombre de règle (concours).* - **Article L332-15 à L332-20 du CGFP :** dérogations pour recours à un APC en cas de : - **Besoin temporaire** : remplacement effectué pour **assurer la continuité du service**. Remplacement nécessaire dans 2 cas : - Agent **momentanément absent** - **Emploi vacant** *(mutation, retraite)* **[Durée maximale de 12 mois ou de 6 mois]** *en fonction du besoin en question.* - **Besoin à temps incomplet** : besoins **qui n'impliquent qu'un service à temps partiels**. En FPH : besoin doit être **inférieure au mi-temps.** - **Un besoin permanent** : [3 hypothèses] : - **Besoins spécifiques ***:* d'expertise pointu ou expériences particulières. Aussi lorsqu'il s'agit d\'un **poste de direction** *:* **article L332-2 du CGFP** - Lorsqu'il **n'existe pas de corps de fonctionnaires correspondant aux fonctions exigés** *: n'a jamais encore été prévu, le législateur supprime un corps de fonctionnaires* - Pour les **fonctions de praticiens hospitaliers** *(médecins, biologistes, odontologistes, pharmaciens...)*. **Car plus souple** *(médecin peut négocier rémunération, emploi du temps, etc...)* **Quelle est la conséquence/ le sens de cette distinction ?** 1. **La relativité de la distinction** - **Article L1 du CGFP** : « le fonctionnaire est vis-à-vis de l'administration, dans une situation **statutaire** et **règlementaire**. » - **L'agent public contractuel l'est également : signature de son contrat déclenche l'application d'un régime statutaire** prédéfini **car les principales dispositions du statut général lui sont applicables**. - Les droits et obligations pesant sur les fonctionnaires, pèse aussi sur les APC : sauf les questions qui ne se pose pas pour eux pas *(modalité de recrutement, ou organisation des carrières).* 2. **Les conséquences que ça emporte sur les agents publics** - La situation statutaire emporte [3 conséquences], *qui les distingue des salariés de droit privé* : - **Unilatéralisme de la relation avec leurs employeur :** - Pas **ménagement sur la situation d'emploi** : on ne peut ni négocier, ni modifier les conditions d'emploi. L'agent contractuel ne peut que négocier sur des questions non régi par les textes. - Cela **enlève toute portée normative** aux accord collectifs - **Modification permanente de leurs situation juridiques** - Toutes les modifications apportées au statuts **s'appliquent immédiatement au fonctionnaire déjà en poste.** - L'agent public contractuel ne peut pas s'appuyer sur son contrat pour s'opposer à l'application de modification apportés aux textes qui régissent sa situation. - **Caractère objectif du contentieux de droit et obligations de l'agent public** - Le contentieux des droits et obligations de l'agent est un contentieux de **l'excès de pouvoir** : décisions que l'agent souhaite contester, doit être par l'exercice d'un REP (*recours excès pouvoir*) **=\> situations statutaire** et réglementaire donc **droits et obligations fixés par leurs contrats.** B. **Identifier le fonctionnaire : les critères de définition** - **Fonctionnaire : agent qui, suite à une nomination, occupe un emploi permanent au sein d\'une collectivité publique, où il détient un grade dans la hiérarchie administrative** : =\> situation juridique régie par un statut particulier. - [3 critères] permettent **d'identifier un fonctionnaire** : - **Acte de nomination** édicté par une [autorité administrative] - **Détention d'un grade** lui permettant de faire **carrière dans l'administration** - **Soumission à statut découlant des normes législatives et règlementaires** : **L1 du CGFP** - Ces critères d'identification **mettent 3 choses en avant **: - Présence d'un employeur publique - L'unilatéralité de la situation d'emploi : bien que la nomination doit être accepté par son destinataire, l'acte de nomination reste **unilatéral.** - Permanence de son emploi : fonctionnaire fait carrière dans l'administration =\> principe **emploi permanent doit être pourvu par un fonctionnaire **: **L311-1 du CGFP** **§2 La catégorie hospitalière : les corps de fonctionnaires hospitaliers** - **L5 du CGFP** : possibilité pour le fonctionnaire hospitalier d'être employé par plusieurs types d'établissement : ***établissement publics de santé, maison de retraite publique, centre d'hébergement et de réadaptation sociale, etc...*** - Pour être fonctionnaire hospitalier il faut : - **Être nommé dans un emploi permanent au moins égal au mi-temps** - **Être titularisé dans l'un des grades des emplois de ces établissements** - Les médecins hospitaliers publics sont exclues de la catégorie de fonctionnaire hospitaliers. **La plupart d'entre eux sont des agents publics contractuelle**. **[Sauf les PUPH et les MCUPH, qui eux ont la qualité de fonctionnaire d'état.]** **Section 2 : La hiérarchisation : les corps de fonctionnaires hospitaliers** - **Le corps : cadre juridique auxquels appartiennent les fonctionnaires et dans lequel va se dérouler leurs carrières** **§1 Le principe et modalité de la hiérarchisation** - **Dès sa titularisation : fonctionnaire est recruté dans un corps dans lequel il va faire carrière.** - [Il peut ou doit parfois changer d'emploi] mais il **conserve son grade et ne subit pas de conséquences sur le déroulement de sa carrière.** - **[Un corps comprend 1 ou plusieurs grade regroupant les fonctionnaires soumis au même statut particuliers et ayant vocation au même grade. ]** A. **Les statuts particuliers** - **Statuts particuliers** : **statuts qui précisent le statut général** - **Ils sont [adoptés par décret en conseil d'état].** - **Chaque corps est regroupé dans un statut** et chaque statuts particuliers précise le ***classement du corps*** (A, B ou C), ***les emplois*** auxquels ont vocations les membres du corps, détaille sa ***structuration interne***... *(nombre de grade, les modalités de recrutement, d'avancement et de détachement).* - Les **fonctionnaires sont soumis** : aux statues général et aux [un statuts particuliers]. 1. **Le corps** - **Article L411-1 CGFP** : **le fonctionnaire appartient à un corps dans la fonction publique d'État ou fonction publique hospitalière.** - Notion de corps essentiel car **le fonctionnaire a vocation à faire carrière** **dans le corps ou il a été admis.** - Intérêt majeur du corps **: application du principe d'égalité entre les membres du même corps**. - CE considère que **les agents doivent pouvoir accéder à tous les emplois auxquels leurs grade leurs donne vocation dans le corps dont ils sont membres** =\> les missions propres à chaque corps correspondent **à un même niveau de recrutement et à des groupes homogènes de fonction.** - Spécificité en matière hospitalière : **c'est le directeur d'établissement qui ait l'autorité de nomination** =\> **chaque établissement gère corps et emplois.** 2. **La catégorie** - **Article L411-2 du CGFP** : corps réparties en [3 parties] concernant le niveau de recrutement : - **Catégorie A** : diplôme d'enseignement supérieur - **Catégorie B** : baccalauréat - **Catégorie C** : brevet des collèges - **Les statues particuliers fixent le classement de chaque corps** - **Intérêt de ce classement : [traitement et rémunération des agents ]** a. **Le grade** - **Article L411-5 alinéa 2 du CGFP : titre qui confère à son titulaire, vocation à occuper l'un des emplois qui lui correspond** - **Chaque corps de fonctionnaire comprend 1 ou plusieurs grades**, chaque grade correspondant à **un type de fonction de niveau hiérarchique différent** pouvant être exercé par les membres du corps. - Le grade est **la propriété de son titulaire.** À l'inverse de l'emploi. **L'avancement d'un grade** au sein d'un même corps, au grade supérieur, **se fait [au mérite.]** - Il faut distinguer **le grade** de 2 autres notions : [l'échelon et l'emploi.] - **[L'échelon]** : **sous-catégorie** du grade, qui permet de **déterminer le traitement du fonctionnaire** en se basant sur **l'ancienneté** ou **les compétences professionnelles** du fonctionnaire **[sans changer son grade]**. Plus on monte dans les échelons, plus le traitement (*salaire*) augmente, mais cela **n'augmente pas le niveau hiérarchique**. - **[L'emploi ]**: **article L411-5** : **le grade est distinct de l'emploi :** **le grade est au service du fonctionnaire alors que l'emploi et au service de l'administration.** - **Empêchement temporaire de l'agent en fonction** - **Une situation d'urgence** - Cette distinction confère ***2 avantages*** pour les fonctionnaires hospitaliers : 1. **Facilite les mutations interne au sein ou dans plusieurs établissements** 2. **Protège contre les licenciements** : *En cas de suppression d'emploi, le fonctionnaire doit être réaffecté à un autre poste.* **§2 Concrétisation de la hiérarchie : les corps de fonctionnaires hospitaliers** - Concernant de la **fonction publique hospitalière**, il faut distinguer [2 types de statuts particulier : ] - **Les statuts particulier classique** : corps, emploi et filières professionnelles. - **Les statuts particuliers dérogatoire** : qui déroge *dans certaines hypothèse* au principe fixé pour **l'avancement de grade.** **Chapitre 2 : La gestion des fonctionnaires hospitaliers** On distingue entre **les autorités qui décide** et **ceux qui rendent leurs avis.** **Section 1 : Les autorités décisionnaires** On distingue **niveau national** et le **niveau local** **§1 Les autorités décisionnaires au niveau national** - [2 autorités] prennent des décision en matière de fonction publique hospitalière : - **Le ministre de la Santé :** - **Nomine les fonctionnaires pour les emplois de direction [par arrêté ou décret]**. En principe : compétence **délégué au directeur du [CNG]** (*centre national de gestion*). - **Nomine [par décret] en fonction des ministres** les directeurs de CHU et CHR =\> **compétence du président de la République**. - **Le centre national de gestion** : EPA sous tutelle du ministre de la Santé - **Gère la carrière du personnel de direction et de praticiens hospitaliers** - **Nomme les directeurs pas nommé par décret.** **§2 Les autorités décisionnaires au niveau local** - **Article L6134-7 CFP : directeur d'établissements** qui **recrute et gère la carrière des fonctionnaires hospitaliers.** - Ont autorité sur **l'ensemble du personnel** :il **reste l'autorité des autres agents public qui n'ont pas le statut de fonctionnaire,** donc =\> **[dans l'urgence, il peut suspendre un agent hospitalier.]** **Section 2 : Les organes consultatifs** On distingue au **niveau national** et **local**. Ils - **Donne des avis** et **propositions sur l'organisation et le fonctionnement des services** - C**ontrôle l'application du statuts aux agents hospitaliers** - **Émet un avis** *souvent obligatoire* **sur les décisions individuel concernant les agents**, qu'ils s'agissent **d'avancement** ou de **discipline** **§1 Au niveau national** b. **Le conseil supérieur de la fonction publique hospitalière** - Conseil **[obligatoirement saisi]** pour donner son avis sur : - **Les [projets de loi et de décrets]** *concernant les personnels des établissements publics de santé* - Les **statuts particuliers.** - Agit comme **organe de recours** pour les **décisions des CAP en matière de discipline** =\> **commission des recours** pouvant être saisi par les fonctionnaires : - **Ayant reçu une sanction** de *2ème, 3ème ou 4ème groupe,* si sanction **[plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline]**. - Ceux **licenciés pour [insuffisance professionnelle]**, alors que **CAP pas donné avis favorable.** - Si commission des recours propose une **sanction moins sévère que celle qui a été prononcé : directeur doit soit s'aligner à l'avis de la commission de recours**, soit **proposer une sanction moins sévère.** La décision peut **être contesté devant le CE**, **délai : 1 mois à compter de la notification de la décision.** - Commission des recours peut être saisi par **CAP compétente** lorsque fonctionnaire a été inscrit au tableau d'avancement **malgré l'avis défavorable de la commission administrative paritaire.** c. **Le comité consultatif national ** - **Article : L282-4 A9 CGFP : comité consultatif national** : comité institué auprès des ministres compétents pour corps de **[catégories A recrutés et gérés au niveau national]**. Ne se prononce pas sur les cas individuels. **§2 Au niveau local** A. **Les commissions administratives paritaires** - Commissions **institués par l'assemblée délibérante de l'établissement** pour chaque catégorie professionnel. - Attributions fixées par **articles L263-1 à 4 du CGFP**. - *Contrairement aux autres instances,* les CAP se prononcent **[sur des situations individuelles]**. - **Se transforme en conseil de discipline lorsqu'une sanction est envisagée contre un agent public.** B. **Le comité social d'établissement** - **Fusion** entre le **CHSCT** et des **CTE**. - Le CSE est compétent pour : **questions à caractère générales** *(ex : organisation et fonctionnement des services, etc...)* **Titre 2 : La carrière du fonctionnaire hospitalier** [3 temps] : - L'entrée dans la carrière : **le recrutement** - Le **déroulement de la carrière** - La **fin de la carrière** **Chapitre 1 : Le recrutement : l'entrée dans la carrière** - Fonctionnaire recruté **par concours**. - Recrutement encadré par des règles dont le but est de **valoriser le mérite et le principe d'égalité**. **Section 1 : L'égal admissibilité des citoyens aux emplois publics** **§1 Les conditions statutaires** Articles **L321-1 à 3 du CGFP :** conditions variables selon les corps, mais **conditions minimales et générales exigées** a. **La possession de la nationalité française** - Exigence **historique et culturelle très ancrée.** Cette condition se justifie par : - **L'idée que la nationalité serait qu'un [gage de loyauté]**. - **La volonté de protéger la main d'œuvre nationale** contre la main d'œuvre étrangère. - **[Exceptions]** : *nationalité français ne sera pas exigé*. [deux catégories ]: - **Agents non titulaires** : **CE, avis 17 mai 1973** : **aucune disposition ou principe n'interdit de façon générale de recrute un étranger comme agent d'état en qualité de contractuel.** [Limite] : **nature des fonctions** *(doivent être séparable de la souveraineté nationale, et des engagements internationaux de la France).* - **Agents titulaires** : il y a [2 exceptions] : - Pour certains corps : **enseignants du supérieur** et **chercheurs** =\> **favoriser l'accueil d'intellectuel**. - **Pour ressortissants des états-membres de l'UE ou de l'espace économique européen**. Emploi doit être séparable de l'exercice de la souveraineté nationale et aucune participation à l'exercice de prérogatives de puissances publiques. a. **La jouissance des droits civiques** - **Il faut jouir de l'ensemble de ses droits**. Vaut également pour les APC. - **L'article 126-1 du CP** : possibilité pour une juridiction de prononcer l'interdiction de jouissance des droits civiques. Il faut distinguer **interdiction****insuffisance pro.** Il ne peut cependant être prononcé **qu'au minimum 6 mois après le début du stage**. Le licenciement peut aussi être décidé en cas **d\'insatisfaction** ou de **faute professionnelle**. Dans ce cas, la procédure est relativement protectrice pour l'agent : **le Comité administratif paritaire doit être consulté obligatoirement**. De plus, **l\'agent doit avoir accès à son dossier et la décision de licenciement doit être [motivée].** Le juge exerce désormais un contrôle normal de cette décision *(avant, ce contrôle était restreint).* Au terme de l'année de stage, l'agent peut se voir poser [deux alternatives] : - **Soit il n'a pas donné totalement satisfaction** - **Soit aucune satisfaction** **Dans ces deux cas, les options suivantes s'offrent à l'agent :** - **Prorogation du stage** *(une année supplémentaire)* - **Licenciement pour insuffisance professionnelle : l**'autorité compétente **n'est pas tenue aux mêmes obligations procédurales que pour un licenciement pendant le stage** : il n'y a **[pas d'obligation de communication du dossier ni d'invitation à présenter des observations.]** Toutefois, si les motifs de l'insuffisance professionnelle constituent également une faute professionnelle, ces formalités sont nécessaires **(cf. Conseil d\'État, 24 février 2020, Marmande).** Le **refus de titularisation à l'issu du stage [n'a pas à être motivé.]** **§2 Les exceptions au recrutement par concours** Certaines exceptions au principe du recrutement par concours sont prévues par la législation, **notamment pour les recrutements dans le cadre des emplois réservés**. Ces exceptions sont régis par les **articles L326-1 et suivants du CGFP.** Parmi ces exceptions, on trouve : - **Le recrutement lors de la constitution initiale d'un corps de fonctionnaires**. - **Le recrutement des fonctionnaires de catégorie C**. **Chapitre 2 : le déroulement de la carrière** **Section 1 : Les positions du fonctionnaire** Les fonctionnaires titulaires peuvent se trouver dans **diverses situations** par rapport à leur **emploi** et à leur **cadre**. Tout fonctionnaire doit être placé dans l\'une des quatre positions suivantes : - Activité - Détachement - Disponibilité - Congé parental **Article L511-1 du CGFP** La position d\'activité concerne environ [95 % des fonctionnaires.] **§1 La position d'activité** La **position d'activité** renvoie à la situation dans laquelle **un fonctionnaire exerce effectivement les fonctions correspondant à son grade** : **article L512-1 et suivants du CGFP**. Il s\'agit de **l\'exercice réel des responsabilités et des missions liées à son poste**, dans le **cadre de l\'emploi qui lui est attribué.** A. **Mise à disposition** L'exercice effectif des fonctions peut **résulter d'une fiction** (ex : mise à disposition). Situation concerne **fonctionnaire qui** **reste dans son corps** **d'origine**, est **réputé occuper son poste** et **continue de percevoir sa rémunération**, tout en **effectuant ses fonctions dans une autre administration que la sienne**. La mise à disposition permet une certaine **flexibilité** et une **gestion optimisée des ressources humaines**, son régime juridique étant proche de celui du détachement. Elle repose sur une **convention entre l'administration d'origine de l\'agent et l'administration d'accueil : articles L512-16 et L512-17 du CGFP.** Pour un agent hospitalier, la décision de mise à disposition doit être **[suffisamment motivée]**, notamment en ce qui concerne les **nécessités du service** : **cf. arrêt de la cour administrative d'appel de Paris du 31 décembre 2004, ministre de l'Emploi et al.** La **mise à disposition dure au maximum trois ans[,] avec possibilité de renouvellement**. Elle peut prendre fin **avant le terme fixé**, soit à la demande du fonctionnaire, soit à la demande de l'une des deux administrations concernées. Concernant le statut du fonctionnaire, ce dernier **conserve sa rémunération et ses droits à la retraite,** mais [ne peut pas percevoir de primes de rendement liées à son activité dans l'établissement d'origine.] A. **Le temps de travail** Le **temps de travail effectif est de 35h.** En revanche, lorsqu'on parle de **temps effectifs** on parle du **temps durant lequel les agents sont à la dispositions de leurs employeur** et doivent se **conformer à ses directives** sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Le passage à 35h a été problématique pour les établissement de santé car **la continuité du service public rime avec permanence.** Donc bien que la règle soit de 35H, les agents sont soumis à des sujétion supérieur : **L611-3 CFPG.** Les **permanence assurés par les agents, sont incluses dans leurs temps de travail effectifs**. En revanche, [leurs astreintes ne sont pas assimilables a du temps de travail effectif] : ***arrêt CE Maheux 13 octobre 2017.*** Cependant, la limite hebdomadaire est de **[48h.]** Le temps de travail **ne peut pas excéder cette durée.** Les **aménagement**s et **l'organisation du temps de travail** des salariés **relèvent des chefs d'établissement.** Il y a des agents qui travaillent à temps partiels, on se demande donc si c'est un droit. Conformément aux **article L612-1 et suivants**, ce temps partiels est **possible à la demande de l'agent**, cependant **le directeur d'établissement peut refuser en se fondant sur les nécessités du service.** Le juge n'opère qu'un contrôle minimum sur ces décisions de refus, lesquels doivent être précédées d'un entretien et être motivées. Le juge se limite à vérifier que l'administration n'a pas commis d'erreur manifeste d'appréciation : **l'arrêt Craighero, 1985** B. **Les congés** 1. **Les congés maladies et longues durées** Dans ces 3 hypothèse, agents sont dans une **position statutaire d'activité** qui leurs permettent de **satisfaire aux obligations relatives de la durée légale du temps de travail**. En revanche, ils ne **[peuvent pas être regardé comme exerçant leurs fonctions]**, ni **[comme se trouvant à dispositions de leurs employeur]** : **arrêt 2013, Syndicat Sud Intérieur.** - **Le congés maladies classiques** sont accordées pour une **durée maximal d'1 ans, traitement intégral durant 3 mois.** - **Les congés de longues maladies** ***(article L822-6 et s.) :*** lorsque le fonctionnaire nécessite des **soins prolongés**. Ils sont **accordés pour une durée maximale de 3 ans, traitement intégral pendant 1 ans.** - **Les congés de longues durées :** **4 ans maximum, 3 ans de traitement plein**. Cela concerne des maladies spécifique : *tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse.* 2. **Les congés parentaux** Les fonctionnaires peuvent prétendre à un **congé maternité, paternité ou pour adoption**. Le congé maternité est de **34 semaines**, tandis que le congé paternité est de **28 jours**. Le congé parental *stricto sensu* : **on peut être en congé parental [jusqu'au 3 ans de l'enfant]**. C'est un congé **accordé de plein droit à la demande du fonctionnaire**. Ca vaut aussi en cas **d'adoption**. 3. **Les congés annuels ** Les **congés annuels** sont de **5 semaines par an.** **§2 Les autres positions du fonctionnaires** Si on n'est pas en position d'activité, on peut être en détachement A. **Le détachement** Détachement défini à **article L513-1 CGFP** : position du fonctionnaire **placé hors de son corps ou cadre d\'emplois d\'origine** mais **continuant à bénéficier, dans ce corps ou cadre d\'emplois, de ses droits à l\'avancement et à la retraite**. - P**rononcé à la demande du fonctionnaire.** Le détachement est **réservé à un nombre limité d'hypothèse**, dont le point commun repose sur **[leurs dimensions d'intérêt général]**. Il est possible auprès de **personnes publiques**, ainsi que de **personnes privées**, dès lors qu'elles **assurent des missions d'intérêt général.** Le détachement se retrouve beaucoup **pour les fonctionnaires ayant optés pour une carrière** **politique**. L'administration d'origine [ne peut aujourd\'hui s'opposer au détachement en raison des nécessités du service. ] Le détachement du fonctionnaire est de **[courte]** ou **[longue durée]** : - **La courte durée** est de [maximum 6 mois non renouvelable] - **La longue durée** est de [5 ans maximum renouvelable]. Concernant la **fin du détachement**, il peut être **révoqué à tout moment par l'administration d'accueil, dans l'intérêt du service**. Le juge se limite à un contrôle restreint. Si c'est le fonctionnaire qui demande, ou son administration d'origine, l'administration d'accueil est tenu d'y faire droit. En ce sens, **CE arrêt 2016, Région Auvergne**. **Au terme du détachement**, le fonctionnaire est **réintégré dans son corps d'origine**, à la : - **Première vacance d'emploi** - **Création d'emploi correspondant à son grade**. Mais il peut également être **intégré dans le corps de détachement.** B. **La mise en disponibilité** **Mise en disponibilité** : **articles L514-1 à 8 du CGFP** : position du fonctionnaire qui, **placé hors son administration d\'origine, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l\'avancement et à la retraite**. - [Exceptions] : on peut continuer à en bénéfice **lorsque la disponibilité est demandé pour exercer une activité professionnel ou élever un enfant** : **article L514-2.** Il existe **[4 grandes modalités de disponibilité]**. Les trois premières sont accordés sur demande de l'intéressé, sous réserve de la nécessité du service : - **La disponibilité pour études ou recherches présentant un intérêt général **: limité à 3 ans renouvelable avec un **maximum de 10 ans.** - **La disponibilité pour convenance personnelle** : **limité à 3 ans renouvelable** avec un **maximum de 10 ans dans l'ensemble de la carrière**. Dans plusieurs cas de figure elle est **accordée de plein droit** *(donner des soins à un membre proche de la famille, élever un enfant de moins de 8 ans, **suivre son conjoint** qui doit établir sa résidence dans un lieu éloigné de l'établissement du fonctionnaire.)* - **La disponibilité pour création ou reprise d'entreprise **: **durée maximale de 2 ans** **non renouvelable.** La dernière est **prononcé d'office par l'administration** : - **La disponibilité d'office** : elle est prononcée dans [2 hypothèse]s : - **[Lorsque les droits à congé maladies du fonctionnaire sont expirés]**, pour une durée maximale d'1 ans, renouvelable 2 fois. - **[Lorsqu'à l'issue d'un détachement, le fonctionnaire refuse l'emploi qui lui est proposé et qu'aucun emploi n'est vacant dans son établissement d'origine]**. La disponibilité d'office peut ainsi être le prélude à un reclassement, une réintégration, une admission à la retraite, voir un licenciement. - Peut poser problème à l'administration + permet au fonctionnaire d'intégrer le secteur privé pendant un certain temps. Au terme de sa disponibilité et dans un délai raisonnable, l'administration est tenu de proposer au fonctionnaire **jusqu'à 3 poste correspondant à son grade**. Il doit donc en principe être **réintégré**, ou licencié après avis de la CAP. **⚠**Pour s'opposer à la réintégration : administration ne saurait invoquer des motifs liés à la manière de servir de l'agent : **arrêt 1989, CE, Meudal.** - Juge est **extrêmement pointilleux** sur question du contrôle de la **réalité de l'absence de poste vacant** : s'il est jugé qu'une erreur a été commise, agent peut obtenir **réparation du préjudice subi** (correspond au traitement dont il a été privé durant la période pendant laquelle l'administration s'est opposé à sa réintégration) : **arrêt CAA Nantes, 2002, CH Heri Ey de Bonneval.** - Ici, il convient de **déduire de l'indemnité, les revenues que l'agent a pu percevoir des revenues d'une autre activité.** **Le licenciement de l'agent peut être prononcé lorsqu'il n'a pas demandé sa réintégration dans les temps.** Pour que la réintégration soit possible, il doit la solliciter **2 mois avant au moins, avant l'expiration de la période de disponibilité**, **sinon il est licencié** : **arrêt CE, 1990, CH Centre Hospitalier Chauny.** **Section 2 : La dynamique de la carrière** La **dynamique** de la carrière commence par **l'avancement et les mutations du fonctionnaire** : **article L521-7 CGFP.** [L'évaluation professionnel du fonctionnaire] : La critique était que pendant longtemps on avait **accordé trop l'importance à l'ancienneté plutôt qu'au mérite concernant l'évaluation professionnelle.** Aujourd\'hui ce système a été remplacé par une **simple évaluation professionnel** qui vise à **apprécier la valeur professionnelle de l'agent,** laquelle est fondé sur un certain nombre de critère *(les objectifs, les résultats, la manière de servir, les perspectives).* Dans la fonction publique hospitalière, cette évaluation est en principe **faite par le directeur d'établissement.** Cette évaluation repose sur la **tenue annuelle d'un entretient professionnelle**. Durant cet entretien on fait un **bilan du travail du fonctionnaire** et on **formalise ses objectif pour l'avenir.** Cette appréciation est **formalisé dans un compte rendu**. Elle est importante pour le déroulement de sa carrière, pour une double raison : - Elle peut être **prise en compte pour un avancement d'échelon** - **C'est un critère pour l'examen de toute demande** *de promotion, détachement, prime, voir encore de mutation.* Le fonctionnaire peut **contester le compte rendu s'il n'est pas satisfait du contenue, par un recours gracieux ou hiérarchique.** Il peut **demander au juge de l'excès de pouvoir de l'annuler**. Le soucis étant que le juge exerce un contrôle restreins sur le compte rendu. **§2 Les mouvement du fonctionnaire** **On est titulaire de son grade mais pas de son emploi**. Cela signifie que l'agent a normalement vocation à changer d'emploi durant sa carrière. Ce mouvement **peut être fait à sa demande** ou **être imposé.** A. **Les mouvements sur demande** Il faut distinguer ***les mutations*** et ***les changements d'établissements***. Ce sont des mouvements qui se rapprochent, mais qu'il faut distinguer car les règles applicables ne sont pas les mêmes. 1. **La mutation** Généralement **obtenue sur demande du fonctionnaire**, et en principe **décidé par l'autorité de nomination**. Cette dernière n'est jamais en situation de compétence liée : l'agent n'a pas de droit à mutation. La mutation concerne, au *stricto sensu*, **l'hypothèse d'un changement d'affection au sein de l'établissement qui l'emploi.** En l'occurrence, elles sont exclusivement **décidés par le directeur d'établissement** (ex : arrêt Heurte), et doivent **être justifiées par l'intérêt du service**, c\'est-à-dire qu'elles **seront annulés par le juge si le directeur d'établissement n'apporte pas la preuve de cet intérêt** *(arrêt 1987, ville ière contre hyache).* Dans la même logique, **seront annulés les mutations qui constitue des sanctions disciplinaire déguisées** *(exemple : arrêt centre hospitalier des deux valets)* 2. **Le changement d'établissement** Dans le cas d'un changement d'établissement, il est nécessaire que soit organisé une **procédure de recrutement.** C'est une **dérogation** à la règle du concours. B. **Les mouvements forcés** Contrairement aux mouvements sur demande, les mouvements forcés sont **imposés à l\'agent**. Ils peuvent intervenir pour diverses raisons liées à **l\'intérêt du service**. 1. **La mutation d'office** La **mutation d'office** est décidée unilatéralement par l'administration. Elle peut être justifiée par des **besoins du service** (cas de **réorganisation interne ou pallier des manques de personnel dans certains services).** Décision doit être **[motivée]** et ne peut être prise de manière arbitraire. Toutefois, **une mutation d'office ne doit pas être utilisée comme une sanction disciplinaire déguisée.** Si agent conteste cette mutation : ja vérifiera réalité des motifs avancés par l'administration et s'assurera que [la mesure n'est pas disproportionnée.] 2. **La mise à disposition et le détachement forcé** Ces procédures permettent de **transférer temporairement un agent vers un autre service ou établissement.** La mise à disposition est généralement réalisée pour **renforcer des effectifs ou faciliter la réalisation de missions spécifiques**. Le détachement forcé, plus rare, intervient dans situations exceptionnelles où **l\'intérêt général l\'exige.** Ces mouvements doivent respecter les droits de l'agent et **ne peuvent se traduire par une dégradation de ses conditions de travail ou de rémunération.** Tout manquement peut entraîner une annulation de la décision par le juge administratif. **Section 3 : Le terme de la carrière** ======================================= La **cessation définitive des fonctions**, qui entraîne **radiation des cadres** et **perte de la qualité de fonctionnaire**, peut résulter de plusieurs hypothèses : ***admission à la retraite, démission régulièrement acceptée, licenciement, révocation, perte de la nationalité française, déchéance des droits civiques, interdiction par décision de justice d'exercer un emploi public, non réintégration à l'issue d'une période de disponibilité*** : **CGFP, art. L. 551-1** La plupart de ces hypothèses sont rares voire rarissimes. On distinguera donc le terme ordinaire et les autres termes. **§1 Le terme ordinaire : l'admission à la retraite** **Les fonctionnaires ne peuvent être maintenus en fonctions au-delà de la limite d'âge de leur emploi.** Ces limites sont déterminées selon que le fonctionnaire appartient à un corps dit « ***actif*** » ou « ***sédentaire*** » : **CGFP, art. L556-1** - **[57 ou 62 pour les actifs]** - **[67 ans pour les sédentaires]** *(sauf dérogations : limite pouvant être repoussée à 68 ans : enseignants-chercheurs)* [Exceptions] : limite d'âge est reculée pour ceux qui ont **encore des enfants à charge,** dans la limite de 3 ans supplémentaires : **CGFP, art. L556-2** ou agent **n'a pas suffisamment cotisé pour pouvoir prétendre à une pension de retraite à temps plein.** **Le départ en retraite**, lorsque le *fonctionnaire atteint la limite d'âge* ou *manière anticipée* : **ouvre droit à pension de retraite.** En fonction du **nombre de trimestres travaillés** (*cotisés*), cette pension peut être à **[taux plein]** ou **[taux réduit]**. Ca dépend de **date de naissance** du fonctionnaire et de **catégorie dont il relève** (*actif ou sédentaire).* - **Taux plein "Sédentaires" :** nécessite durée de cotisation **[entre 41 ans et 6 mois]** *[(personnes nées en 1956)]* et **[43 ans]** *(personnes nées après 1968).* - **Taux plein "Actifs" :** nécessite durée de cotisation **[entre 41 ans et 9 mois]** (*personnes nées en 1961*) et **[43 ans]** (*personnes nées après 1973).* **§2 Les autres termes** ------------------------ Plus rares. La fin de carrière d'un fonctionnaire peut être **volontaire** ou **involontaire**. ### **Les termes volontaires** **Démission régulièrement acceptée** : suite à demande **écrite par intéressé exprimant volonté expresse et non équivoque** de quitter son administration/service. - **Bonnant, 2014** : précise que rien n'impose que cette demande comporte le terme de « démission. - **Doit être acceptée par l'autorité de nomination** et **prend effet à la date fixée par cette autorité**. Dans l'attente : agent doit **continuer à assurer son service** : sinon il s'expose à une sanction disciplinaire ou retenue sur pension s'il avait droit à pension immédiate. Juridiquement, **administration peut refuser la démission si l'intérêt du service le justifie** : juge exerce contrôle restreint sur refus, [limité à l'erreur manifeste d'appréciation]. En pratique **agent peut ne pas tenir compte de ce refus, et l'administration ne pourra le retenir contre son gré** : risque d'être radié pour abandon de poste. Une fois acceptée -\>**démission irrévocable**. Jusqu'à ce moment, elle peut être retirée par le fonctionnaire de manière peu formaliste **puisqu'un simple appel téléphonique suffit** (CE, 30 avr. 2004, Ubifrance, AJFP 2004, p. 274). Le juge vérifie que la **démission n'a pas été donnée sous la contrainte et que l'agent avait conscience de la portée de son acte** (Par ex., à propos d'un agent dans un état psychologique fragile : TA Clermont-Ferrand 28 mai 1996 C c/ Centre hospitalier spécialisé d'Yzeure). **Art. 88 de la loi de 1986** : l'agent n'assure plus son service ou ne rejoint pas son poste sans raison valable, de sorte qu'il rompt tout lien avec le service. Une mesure de radiation des cadres pour abandon de poste peut alors être prise sans respecter les principes de la procédure disciplinaire *(principe du contradictoire).* Cette **mesure de radiation** doit être précédée d'une **mise en demeure écrite l'informant du risque encouru** (*radiation sans procédure disciplinaire*) et **l'invitant à reprendre son service dans un délai approprié** qu'il appartient à l'administration de **[fixer et être motivée]**. Envoi d'un certificat médical [après expiration du délai fixé à l'agent pour reprendre le service] **n'interdit en principe pas à son employeur public de le radier des cadres** (CE, 10 octobre 2007, Centre hospitalier intercommunal André-Grégoire) Il est possible d'engager une **procédure d'abandon de poste pour un agent en congé maladie qui s'est soustrait sans justification à une contre visite médicale :** CE, 11 déc. 2005, Commune de Breteuil-sur-Iton) ### **Les termes imposés** - **Lorsque fonctionnaire refuse successivement 3 postes à l'issue d'une mise en disponibilité**. - **En cas d'insuffisance professionnelle** (*vaut pour les agents contractuels*). Cette insuffisance doit correspondre à une **inaptitude à exercer normalement les fonctions**, et non reposer sur une carence ponctuelle dans l'exercice des fonctions. L'administration n'est pas tenue d'inviter à remédier aux insuffisances constatées (**CE, 1^er^ juin 2016, Cne de Sète**) -\> procédure prévue en matière disciplinaire doit être suivie *(communication de son dossier à l'agent, intervention de la commission mixte paritaire, etc.).* - Ce licenciement [ne peut reposer sur un motif disciplinaire,] sinon c'est une **révocation**. Mais frontière entre faute professionnelle/insuffisance professionnelle : **difficile à établir.** **CAA Versailles, 2 juillet 2020, n° 19VE03014 : La faute n'exclut pas l'insuffisance professionnelle** - **En cas d'inaptitude physique définitive** (*constatée médicalement*).,CE, **[PGD]** **: obligation pour l'employeur de reclasser l'agent dans un autre emploi et, en cas d'impossibilité, prononcer le licenciement** (**CE, 2 oct. 2002, CCI de Meurtheet-Moselle**). - JA exerce un **contrôle normal** sur l'appréciation portée par l'autorité territoriale sur l'inaptitude définitive d'un fonctionnaire (CE, 29 déc. 2021, n° 437489). Le licenciement d'un fonctionnaire pour insuffisance professionnelle suppose le **respect de la procédure contradictoire** telle que prévue en matière disciplinaire et le fonctionnaire **peut recevoir une indemnité** (**CGFP, art. L. 553-2 et L. 553-3**). **Révocation** : sanction disciplinaire la plus lourde (**CGFP, art. L. 533-1**) : ne doit être prononcée **[qu'en cas de faute grave du fonctionnaire]** et **[après mise en œuvre d'une procédure disciplinaire]**. [Attention] : si c'est une insuffisance professionnelle et non un manquement à une obligation qui est reproché, l'agent doit faire **l'objet d'un licenciement pour inaptitude professionnelle et non d'une révocation.** **[CGFP prévoit 3 autres hypothèses entraînant radiation des cadres]** : ***perte de la nationalité française, la déchéance des droits civiques et l'interdiction d'occuper un emploi public*** - **Hypothèses réversibles** : **CGFP, art. L. 550-1.** ### **Les termes illégaux** ### ### **F**onctionnaire **peut être radié des cadres illégalement** (*mise à la retraite d'office*, *licenciement, révocation ou tout autre motif***). JA, si saisi, annulera l'acte mettant illégalement fin à sa carrière**. [Conséquences] : administration a 3 obligations : - **Réintégrer l'agent dans un corps** : l'affecter dans un emploi - **Reconstituer la carrière de l'agent** ***arrêt Rodière (CE, 26 déc. 1925***) : administration doit opérer reconstitution dans les conditions où elle peut être réputée avoir dû normalement se poursuivre si aucune irrégularité n'avait été commise -\> difficile d'apprécier s'il aurait obtenu un avancement de grade et à quelle date. - **Réparer le préjudice subi par le fonctionnaire** : a d'abord été appliqué la **théorie du traitement** : fonctionnaire avait droit à toutes les sommes qu'il aurait dû toucher si l'acte annulé n'était pas intervenu. - **Mais solution trop favorable** à l'agent qui, *entre-temps*, avait pu retrouver un emploi. + elle **heurtait frontalement le principe service** fait. Alors**, CEE, 1933 : théorie dite de l'indemnité** (**CE, 7 avr. 1933, Deberles**) : **l'agent n'a droit qu'à la réparation du préjudice qu'il a réellement subi.** Par conséquent, s'il a retrouvé un emploi entre la date de sa radiation et celle de sa réintégration, il faut **déduire les revenus obtenus du traitement qu'il aurait dû percevoir**. [Peuvent s'ajouter d'autres chefs de préjudice], comme **troubles dans les conditions d'existence du fonctionnaire** (*changement de résidence,* etc.) + l'indemnité doit tenir compte de **l'importance respective des irrégularités entachant l'acte annulé et des fautes éventuellement relevées à la charge de l'agent -\>** si agent est indemnisé suite à une révocation annulée pour vice de forme alors même que les fautes reprochées sont avérées, **son indemnisation sera minime sinon nulle**. Juge a longtemps refusé de prendre en compte dans son calcul **la plupart des éléments accessoires de rémunération** (*primes, indemnités, etc*.). Il opte désormais pour une solution plus favorable aux agents « ***doit être prise en compte la perte du traitement ainsi que celle des primes et indemnités dont l'intéressé avait, pour la période en cause, une chance sérieuse de bénéficier, à l'exception de celles qui, eu égard à leur nature, à leur objet et aux conditions dans lesquelles elles sont versées, sont seulement destinées à compenser des frais, charges ou contraintes liés à l'exercice effectif des fonctions »*** (**CE Sect., 6 déc. 2013, Cne d'Ajaccio, n° 365155).** **TITRE 3. LA SITUATION JURIDIQUE DU FONCTIONNAIRE HOSPITALIER** Situation juridique du fonctionnaire hospitalier invite à aborder ses **droits** et **libertés** ainsi que ses **obligations** -\> non-respect peut donner lieu à **poursuites disciplinaires**. **La loi du 20 avril 2016** **étend l'application titre I à l'ensemble des agents contractuels** : **art L2 CGFP**. Les dispositions qui ne les concernent pas sont des questions qui ne se posent pas pour eux *(modalités de recrutement ou organisation des carrières.)* **CHAPITRE 1. LES DROITS ET LIBERTES DU FONCTIONNAIRE HOSPITALIER** **Section 1. Les droits du fonctionnaire employé** **§1 Les droits pécuniaires** Ils font partie des **garanties fondamentales accordées aux fonctionnaires**. ### **La rémunération d'activité** **Article L115-1 du CFP**. Rémunération comporte **rémunération principale**, le **traitement**, et **rémunération accessoire** (*primes et indemnités).* #### **La règle du service fait** **=** **fonctionnaire ne peut et ne doit être payé qu'une fois son service effectué**. Si agent n'accomplit pas son service -\> **aucun droit au traitement correspondant dès lors que cela est de son fait**. Si ce traitement lui est toutefois versé, **administration peut obtenir remboursement**. Si agent effectue service mais ne touche pas son traitement -\> il peut **obtenir le versement** *avec réparation des préjudices causés par le carence de l'Administration.* La distinction entre ***service non fait*** et ***mal fait*** ou ***partiellement fait*** est délicate. Question a donné lieu à plusieurs jurisprudence : **CE Ass., 20 mai 1977, Ministre de l'Éducation c/ Quinteau**, *interventions du législateur*[^1^](#fn1){#fnref1.footnote-ref} *et censure du Conseil constitutionnel^5^.* En matière de FPH, à l'inverse de la FPd'État : **service imparfaitement fait peut donner lieu à une [sanction disciplinaire] [mais ne peut entraîner une retenue sur traitement pour absence de service] [fait]** (**CE, 19 oct. 2012, Cne de Molsheim**) -\> pour faire l'objet d'une **retenue sur traitement**, le fonctionnaire **doit s'être abstenu d'avoir effectué tout ou partie de ses heures de service.** En cas de **service non fait**, administration opère une **retenue sur la rémunération du mois au cours duquel il a été constaté -\>** la retenu est fixée [au prorata de la durée constatée de l'inexécution des heures de service. ] #### **2. La rémunération principale : le traitement** **Le « traitement » du fonctionnaire est liée à son caractère statutaire** : défini **unilatéralement** mais aussi de **façon impersonnelle, non négociée** ; il est **fondé sur le seul rang du fonctionnaire dans la hiérarchie administrative.** Tout fonctionnaire dispose d'un échelon au sein de son grade. **Chaque échelon est affecté d'un « indice brut », « indice de carrière »** -\> indice permet de déterminer l'échelon auquel le fonctionnaire doit être reclassé en cas d'avancement de grade, de promotion interne, de détachement ou d'intégration directe dans un autre corps ou cadre d'emplois. À cet indice brut correspond un « ***indice majoré*** », ou « ***indice de traitement*** » -\> sert au calcul du traitement : multiplié par la valeur du point d'indice, laquelle est fixée par décret et s'applique uniformément à l'ensemble des fonctionnaires, l'indice majoré permet d'obtenir le montant du traitement du fonctionnaire, dit « traitement brut » ou « traitement de base ». **Indemnités et supplément familial, cotisations-** Pour déterminer la rémunération nette, il convient : **d'ajouter les éléments figurant** **à l'article L712-1 du CGFP** (*indemnité de résidence et supplément familial de traitement*), d'autre part, de **soustraire la somme correspondant au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu selon un taux personnalisé** ainsi que diverses cotisations, (*cotisations sociales*). #### **Les rémunérations accessoires : les primes et indemnités** Ces primes et indemnités sont diverses et nombreuses : certaines concernent l'ensemble des agents quel que soit leur emploi, d'autres sont spécifiques à des emplois déterminés. **Primes communes** : **la prime de service** *(tient compte de l'indice de l'agent, évaluation administrative et assiduité).* Prime en principe liée à **l'accroissement de la productivité de l'agent** et son mode de calcul peut prendre en compte ***le temps de service ou l'absentéisme, l'indemnité forfaitaire de déplacement ou de changement de résidence.*** **Primes et indemnités spécifiques à certaines catégories :** - **Indemnité de sujétion spéciale** (ISS) : « ***prime des treize heures*** », versée mensuellement à **[tous les agents hospitaliers titulaires et stagiaires]**, sauf les personnels de direction et les pharmaciens. Elle correspond à [13 heures supplémentaires effectuées de jour.] D'autres primes diverses attribuées à **certains corps ou attachées à certains emplois** ***: prime pour toilette mortuaire ou mise en bière, indemnité pour aide aux autopsies, indemnité de chaussures et de petit équipement*** (*pour les fonctions entraînant une usure rapide*), ***prime de responsabilité pour les membres du corps de direction, etc.*** **Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà de la durée légale et que fonctionnaire est tenu de réaliser en fonction des nécessités du services**. Le quota annuel est limité à **[240 heures.]** #### **La répétition de l'indû** **Hypothèse : agent a perçu des sommes auxquelles il n'avait pas droit.** [Avant] : on distinguait ***nature de l'acte/origine du versement*** : **Sommes versées sur le fondement d'actes pécuniaires créateurs de droits** étaient **récupérables** dans le délai de **[quatre mois] **: **Ternon (CE, 6 nov. 2002, Soulier),** **Sommes issues de mesures de liquidation comptable, non créatrices de droits**, **pouvaient être demandées à l'agent dans la limite des règles de prescription du Code civil** : **CE Sect., 12 oct. 2009, Fontenille)** -\> jurisprudence a pu hésiter : longtemps trentenaire **(CE, 18 juin 1937, Brandon)**, [délai de prescription est finalement devenu quinquennal], d'abord en application de **l'article 2277 du cc**, ensuite en vertu de **l'article 2224 du CC.** - Complexité déconcertaient Administrations, se *jusqu'à quand elles pouvaient engager une action pour récupérer les rémunérations versées à tort.* Pour y mettre un terme, **le législateur harmonisé les règles applicables, quelle que soit la nature de l'acte à l'origine des paiements indus** : **l'employeur public dispose ainsi, depuis la loi du 28 décembre 2011, d'un délai de deux ans**. **Délai applicable : que le versement ait pour origine décision créatrice de droits ou une simple mesure de liquidation.** En revanche, il n'est [pas applicable, par exception, à l'agent qui n'informe pas l'Administration de modifications de sa situation personnelle ou familiale et à l'agent qui transmet des informations inexactes sur sa situation] : s'applique alors **[le délai de cinq ans ]: article 2224 du cc** (**CE, , 28 mai 2014, Le Mignon**). D. ### **La pension de retraite** Pensions de retraite sont financées par les **cotisations des actifs** (*système « de répartition* »), à l'opposé du système de « capitalisation » fondé que l'épargne individuelle. Cependant, à côté du régime général de la sécurité sociale, sont progressivement apparus de nombreux régimes spéciaux. **L'article L115-2 CFP** : « les fonctionnaires sont affiliés à des régimes spéciaux de retraites ». Le **régime de retraite** des fonctionnaires est géré par le « ***service des retraites de l'État*** », tandis que celui des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers est régi par le **décret du 26 décembre 2003** et géré par la ***Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales*** (*établissement public de l'État).* #### **Le régime de retraite de base** **Pension de retraite : allocation viagère accordée aux fonctionnaires « en rémunération des services qu'ils ont accomplis jusqu'à la cessation régulière de leurs fonctions » dont le montant « tient compte du niveau, de la durée et de la nature des services accomplis »** : - A la condition de pouvoir **justifier d'une durée de services d'au moins [deux ans]**, le fonctionnaire qui a atteint l'âge d'ouverture de ses droits à la retraite peut demander à être admis à la retraite à tout moment, avec jouissance immédiate de sa pensions qui se substituera à sa rémunération d'activité. Montant de pension dépend de **celui du dernier traitement brut perçu par le fonctionnaire pendant une période d'au moins six mois.** Ce « traitement de référence » se voit appliquer un « pourcentage de liquidation » de la pension, **qui s'élève à 75 %.** Montant de la pension dépend aussi de « ***durée d'assurance*** » du fonctionnaire : pour bénéficier d'une pension correspondant à 75 % de son traitement de référence, il doit avoir **cotisé pendant 172 trimestres, c'est-à-dire 43 ans.** - S'il a cotisé durée inférieure : décote s'applique a montant de sa pension, **à raison 1,25% par trimestre manquant**, dans la limite de [20 trimestres manquants], la décote ne pouvant donc pas être supérieure à 25 % du montant initialement calculé de la pension. Le montant de la pension dépend enfin de l'âge du fonctionnaire : il conserve le bénéfice d'une pension correspondant à 75 % de son traitement de référence s'il a atteint, à la date de son admission à la retraite, la limite d'âge de son corps ou de son cadre d'emplois, et ce quelle que soit sa « durée d'assurance ». Le limite d'âge joue ainsi le rôle d'âge d'annulation de la décote. Ajoutons que la pension de retraite peut être majorée : en raison d'une durée de cotisation supérieure à celle requise pour appliquer le taux de 75 % (on parle de « surcote ») ou en raison de certains éléments de la situation personnelle du fonctionnaire (au moins trois enfants élevés, handicap), sans que la pension ne puisse dépasser le montant du traitement indiciaire prix en compte pour son calcul. #### **Le régime de retraite additionnel** ### **La protection sociale** Les fonctionnaires hospitaliers relèvent d\'un régime spécial de Sécurité sociale identique à celui des fonctionnaires territoriaux. Toutefois, l\'établissement public de santé assume à leur égard le rôle de la Sécurité sociale. Les personnels hospitaliers bénéficient aussi de l'action sociale, culturelle et sportive (Titre I statut général, art. 9). La prise en charge de cette action est assurée par une contribution annuelle des établissements, contribution qui est versée à l'un des organismes agréés par l'État chargé de la gestion et de la mutualisation de cette contribution (Titre IV statut général, art. 116- 1), tel le Comité de gestion des œuvres sociales des établissements hospitaliers publics 1 ( CGOS). ### **Le droit de retrait en cas de situation dangereuse** **Consécration et signification -** Le droit de retrait est le droit, pour tout travailleur, de se retirer d'une situation de travail qui présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Absent du statut général, le droit de retrait n'a été reconnu par des textes nationaux, a profit de agents publics, que tardivement. On le trouve dans la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité au travail dans les fonctions publiques de l'État et territoriale (art. 5-6 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 pour les agents de l'État, issu de l'article 7 du décret n° 95-680 du 9 mai 1995 : « Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un agent ou d'un groupe d'agents qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux » : art. 5-1 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 pour les agents territoriaux, créé par l'article 6 du décret n° 2000-542 du 16 juin 2000). Les agents hospitaliers tirent quant à eux leur droit de retrait directement du Code du travail (art. L. 4131-1 du Code du travail : « Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation » ; pour l'applicabilité de cet article aux établissements de santé, v. art. L. 4111-1). Ce droit de retrait a par ailleurs été considéré comme un principe général du droit (TA Besançon, 10 oct. 1996, infra), ce qui avait permis d'en faire bénéficier les agents publics territoriaux avant que le décret du 16 juin 2000 ne vienne le consacrer à leur profit. #### **La protection fonctionnelle en cas de mise en cause ou attaque à raison de l'exercice des fonctions** La protection fonctionnelle est prévue et organisée par un chapitre du Code de la fonction publique intitulé « Protection dans l'exercice des fonctions » (art. L. 134-1 à L. 134-12). C'est une obligation de protection à la charge des employeurs publics. Elle permet aux fonctionnaires ou agents publics non titulaires victimes de menaces et autres injures de la part d'administrés, de collègues, subordonnés ou supérieurs hiérarchiques, de mieux y faire face. [Attention] : cette protection par l'administration ne doit pas être confondue avec celle offerte par le juge administratif. La première sert à protéger le fonctionnaire contre les agissements des administrés et la seconde sert principalement à le préserver des éventuelles illégalités commises à son encontre par son employeur. Se posent alors trois questions : qui est concerné ? Quel est l'objet de cette protection ? Quelles en sont les modalités ? ##### **Champ d'application personnel** L'obligation qui pèse sur l'Administration concerne tous les agents publics et non les seuls fonctionnaires stricto sensu (CE, 26 avr. 1963, Centre hospitalier de Besançon, n° 42793 : arrêt affirmant que la protection fonctionnelle est un PGD applicable à tout agent public, réaffirmé récemment par CE Sect., 8 juin 2011, Farré, n° 312700 : « Considérant que, lorsqu'un agent public est mis en cause par un tiers à raison de ses fonctions, il incombe à la collectivité publique dont il dépend de le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui, dans la mesure où une faute personnelle détachable du service ne lui est pas imputable, de lui accorder sa protection dans le cas où il fait l'objet de poursuites pénales, sauf s'il a commis une faute personnelle, et, à moins qu'un motif d'intérêt général ne s'y oppose, de le protéger contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont il est l'objet ; que ce principe général du droit a d'ailleurs été expressément réaffirmé par la loi, notamment en ce qui concerne les fonctionnaires et agents non titulaires par l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant statut général de la fonction publique, et par les articles L. 2123-34, L. 2123-35, L. 3123-28, L. 3123-29, L. 4135-28 et L. 4135-29 du code général des collectivités territoriales, s'agissant des exécutifs des collectivités territoriales ; que cette protection s'applique à tous les agents publics, quel que soit le mode d'accès à leurs fonctions »). Par ailleurs, la loi du 20 avril 2016 a étendu cette protection aux membres de la famille (conjoint, concubin, partenaire lié à un PACS, enfants et ascendants directs) lorsque ceux-ci sont victimes d'atteintes volontaires à l'intégrité de leur personne du fait des fonctions exercées par le fonctionnaire. Cette protection ne vaut que pour les agissements commis ou subis à l'occasion des fonctions et peut être demandée par un agent en maladie (CE, 12 mars 2010, n° 308974, Commune 2. **Champ d'application matériel** Le droit à protection fonctionnelle est invocable dans deux hypothèses. 1. en cas d'atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, de violences, d'agissements constitutifs de harcèlement, de menaces, d'injures, de diffamations ou d'outrages dont les fonctionnaires peuvent être [victimes] du fait de leurs fonctions (V. arrêt précité : agent s'estimant victime de harcèlement). Un intérêt général peut cependant s'opposer, dans cette hypothèse, au droit à la protection fonctionnelle. 2. la collectivité publique est également tenue d'accorder sa protection à l'agent public (ou ancien agent public) lorsqu'il fait [l'objet de poursuites pénales à l'occasion de faits qui n'ont pas le] [caractère d'une faute personnelle.] La loi de 2016 a étendu la protection aux hypothèses où le fonctionnaire est entendu en qualité de témoin assisté ou est placé en garde à vue. +-----------------------------------------------------------------------+ | Constitue une faute personnelle détachable du service celle qui, bien | | que non dépourvue de | | | | tout lien avec lui, est, eu égard à sa nature, aux conditions dans | | lesquelles elle a été commise, aux objectifs poursuivis par son | | auteur et aux fonctions exercées par celui-ci, d'une particulière | | gravité | | | | (CE 11 févr. 2015, Min. de la justice, n° 372359) | +-----------------------------------------------------------------------+ 3. **Modalités** - **Défendre l'agent par tout moyen approprié** (assistance juridique, prise en charge des honoraires d'avocat, prise de position publique, engagement de poursuites disciplinaires si l'auteur est un autre agent public), le juge vérifiant que les mesures prises sont suffisantes. - - - Exemples : v. CAA Bordeaux, 30 avril 2021, n° 19BX00884 (coup porté par un agent à un autre agent, considéré comme une faute personnelle) ; CAA Douai, 20 juillet 2021, n° 20DA00922 (absence de faute personnelle pour une imprudence commise par un infirmier ayant subi un accident en pénétrant en scooter dans l'enceinte de l'hôpital) - **Réparer les dommages causés à l'agent** (elle est subrogée dans ses droits, afin d'obtenir auprès de l'auteur des menaces ou attaques restitution des sommes versées au fonctionnaire). On fera deux précisions complémentaires : 1. lorsque l'autorité normalement compétente pour accorder la protection fonctionnelle est précisément celle qui est mise en cause par l'agent, le principe d'impartialité impose que cette autorité transmette la demande de protection fonctionnelle à l'autorité supérieure. Ainsi, s'agissant d'un directeur d'établissement de santé, la demande doit être transmise au directeur général de l'ARS dont son établissement relève (CE, 29 juin 2020, Centre hospitalier Louis Constant Fleming de Saint-Martin, n° 423996). **I. Pouvoir hiérarchique et protection fonctionnelle** Le mécanisme de la protection fonctionnelle est prévu à l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983. Si cet article n'a été rendu applicable aux praticiens hospitaliers que par la loi du 20 avril 2016, ses dispositions se bornent à réaffirmer un PGD (CE, sect., 26 avr. 1963, Centre hospitalier de Besançon, n° 42763) dont ils bénéficiaient avant cette loi. Le principe d'impartialité s'applique-t-il à l'exercice du pouvoir hiérarchique ? Le tribunal avait annulé la décision de refus de protection fonctionnelle pour méconnaissance du principe d'impartialité. L'arrêt contesté avait quant à lui jugé qu'un agent public ne pouvait utilement se prévaloir d'un tel principe à l'encontre d'une décision prise à son endroit par une autorité administrative dans l'exercice de son pouvoir hiérarchique, ce qui avait entraîné l'annulation du jugement. Le principe d'impartialité est un principe général du droit qui s'impose à toute autorité administrative (CE, sect., 29 avr. 1949, Bourdeaux). Depuis la loi du 20 avril 2016, il figure à l'article 25 de la loi du 13 juillet 1983, aux termes duquel « Le fonctionnaire exerce ses fonctions avec dignité, impartialité, intégrité et probité ». Jusqu'ici, le devoir d'impartialité des agents publics s'entendait avant tout, en tant que corolaire du principe d'égalité devant le service public, comme l'obligation de respecter une stricte égalité de traitement entre les usagers, et n'avait pas particulièrement vocation à réglementer les rapports entre les agents publics, sauf évidemment en certaines matières, par exemple dans le champ du droit disciplinaire. (CE 7 févr. 2003, n° 232217, Ministère de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche c/ Bizon). Le Conseil d'État affirme ici que le principe d'impartialité s'impose à l'autorité administrative « dans toute l'étendue de son action, y compris dans l'exercice du pouvoir hiérarchique ». Cette immixtion du principe d'impartialité dans les rapports hiérarchiques permettra au juge de se saisir de conflits nés au travail entre un agent et sa hiérarchie, conflits qui, bien qu'échappant aux protections offertes par le principe de nondiscrimination ou par les dispositifs de lutte contre le harcèlement, sont de nature à faire douter des réelles motivations qui ont conduit l'autorité hiérarchique à opposer un refus à une demande de l'agent. Elle doit par ailleurs être rapprochée de l'une des innovations de la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Son article 2 a en effet introduit dans la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires un article 25 bis, qui impose au fonctionnaire de veiller à faire cesser immédiatement ou à prévenir les situations de conflit d'intérêts dans lesquelles il se trouve ou pourrait se trouver, et qui définit le conflit d'intérêts comme « toute situation d'interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés \[...\] de nature à influencer ou paraître influencer l'exercice indépendant, impartial et objectif de ses fonctions ». Si le principe d'impartialité fait obstacle à ce qu'une personne personnellement intéressée à l'affaire puisse prendre part à son examen, encore faut-il identifier précisément les situations dans lesquels il a concrètement vocation à s'appliquer, c'est-à-dire, pour ce qui nous concerne ici, les situations dans lesquelles il fait obstacle à ce que le supérieur hiérarchique se prononce lui-même sur la demande de protection fonctionnelle de l'agent. La décision du Conseil d'État ne parle que du supérieur « mis en cause » par des actes insusceptibles de se rattacher à l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Elle ne semble donc viser que les cas dans lesquels le supérieur hiérarchique est l'auteur des actes au titre desquels est demandée la protection fonctionnelle. Mais on peut se demander si l'obligation de se déporter ne s'étend pas au-delà. On pense par exemple au supérieur hiérarchique qui aurait eu connaissance de tels actes commis par un agent à l'encontre d'un autre, et qui aurait décidé de ne rien faire, notamment de n'engager aucune action disciplinaire. Doit-il se déporter si l'un des deux agents lui demande la protection fonctionnelle, sachant qu'il a au préalable estimé que les faits ne justifiaient pas l'engagement de poursuites disciplinaires ? On peut songer également à la situation dans laquelle le supérieur hiérarchique se trouve au cœur d'un conflit entre deux agents sans être lui-même soupçonné d'aucun acte visé par la demande de protection fonctionnelle. Imaginons par exemple deux agents qui entrent en conflit en raison du fait que l'un soupçonne l'autre -- et lui fait savoir -- d'avoir obtenu une promotion ou une prime en raison des relations inappropriées qu'il ou elle aurait entretenues avec le supérieur hiérarchique. Si le premier des deux formule une demande de protection fonctionnelle au supérieur hiérarchique, celui-ci ne devrait-il pas se déporter ? Et que faire lorsque la demande de protection fonctionnelle vise des actes commis par un agent réputé proche du directeur, par exemple un directeur-adjoint d'un hôpital qui aurait suivi le directeur au moment de sa mutation dans son nouvel hôpital ? En l'espèce, le directeur de l'hôpital était très directement en cause puisqu'il était l'auteur des attaques au titre desquels avait été demandée la protection fonctionnelle. Il ne faisait donc aucun doute qu'il « ne pouvait légalement, sans manquer à l'impartialité, se prononcer lui-même sur la demande de protection fonctionnelle » (pt 10). 2\) la circonstance qu'un agent soit susceptible de bénéficier de la protection de la collectivité qui l'emploie pour obtenir réparation d'un préjudice qu'il estime avoir subi ne fait pas obstacle à ce qu'il recherche, à raison des mêmes faits, la responsabilité pour faute de cette collectivité (CE, 20 mai 2016, Hôpitaux de Colmar) On signalera qu'en cas de condamnation d'un agent par le juge judiciaire alors qu'aucune faute personnelle ne lui est imputable, l'administration doit le couvrir des condamnations civiles prononcées à son encontre. ##### **Focus sur les cas de harcèlement** La protection fonctionnelle vaut évidemment contre le harcèlement sexuel et moral. S'agissant notamment du harcèlement sexuel, aucune mesure concernant les agents publics (formation, rémunération, évaluation, discipline, promotion, affectation, mutation...) ne peut être prise à leur égard en prenant en compte le fait qu'ils aient subi des agissements de harcèlement sexuel ou en aient témoignés ou les aient relatés (CGFP, art. L. 133-3) Le législateur est venu repréciser la définition du harcèlement sexuel après censure du Conseil constitutionnel (L. 6 aout 2012). Une distinction est faite entre les faits de harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est constitué de « propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à (l)a dignité (de l'agent) en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (CGFP, art. L. 133-1 1°) Les faits assimilés au harcèlement sexuel consistent en « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (CGFP, art. L. 133-1 2°) Quant au harcèlement moral, il se manifeste par des « agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (CGFP, art. L. 133-2) **Preuve du harcèlement.-** L'agent doit soumettre des éléments de fait susceptibles de présumer un harcèlement ; l'administration doit produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations extérieures au harcèlement. (CE, Sect., 11 juillet 2011, Montaut) **Section 2. Les libertés du fonctionnaire citoyen** **Champ des libertés. Distinction.-** On distingue traditionnellement trois générations de droits de l'homme. La troisième, d'ailleurs controversée, ne concerne pas directement le droit de la fonction publique (droit à la paix, au développement ou encore à l'environnement). Les deux premières, en revanche, nous concernent directement. On peut dès lors établir une distinction entre les libertés individuelles consacrées par la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen (DDHC), et les libertés collectives rattachées au préambule de la Constitution de 1946. **§1 Les libertés individuelles** --------------------------------- On laissera de côté la liberté d'embrasser une carrière politique pour se concentrer sur la liberté d'opinion et la liberté d'expression. ### **La liberté d'opinion** ### ### **Fondements.**- Elle est évidemment consacrée de manière générale par la DDHC (art. 10) et la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, et est reprise à l'alinéa 5 du Préambule de 1946 en ce qui concerne le travail ou l'emploi. L'art. 6 de la loi de 1983, repris aujourd'hui par le CGFP (art. L. 111-1) garantit cette liberté aux fonctionnaires (lato sensu), en listant les distinctions interdites (politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses. V. CGFP, art. L. 131-1). Comme on l'a déjà souligné, cette liberté peut être rattachée au principe d'égalité et à l'interdiction des discriminations (v. supra, s'agissant notamment de l'accès à la fonction publique). La liberté d'opinion est aussi une liberté fondamentale au sens de l'article L. 521-2 du code de justice administrative : le fonctionnaire victime d'une atteinte grave et manifestement illégale à cette liberté par l'administration peut former un référé-liberté (CE, Sect., 29 février 2001, Casanovas). Attention : le référé-liberté est une procédure d'urgence permettant au juge, dans un délai de 48h, de faire cesser toute atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale. Le juge administratif pourra alors prononcer toute injonction de nature à mettre fin, dans ce délai, à l'atteinte en question. Les conditions sont extrêmement restrictives et aboutissent, proportionnellement, à un nombre limité de censures de la part du juge, soit que la condition d'urgence ne soit pas regardée comme remplie, soit encore que l'atteinte en question ne soit pas considérée grave ou manifestement illégale. **Signification.** « La véritable signification de cette liberté n'est pas de permettre à chacun d'avoir les opinions qu'il veut, car on ne peut empêcher un homme de penser -- sauf à utiliser certaines méthodes totalitaires visant à annihiler l'homme dans son essence même, ou encore certaines pratiques psychiatriques d'un autre temps », mais d'offrir « la garantie de n'être lésé dans aucun de ses droits, de n'être l'objet d'aucune discrimination en conséquence de l'usage qu'on fait de cette liberté » Concrètement, en matière de fonction publique, cela signifie **qu'il ne peut être fait état dans le dossier d'un fonctionnaire (et plus largement dans tout document administratif) de ses opinions (et activités) politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses.** ### **La liberté d'expression** 1. [Dans le cadre du service] : l'expression des convictions de l'agent est prohibé. La question a surtout porté sur les convictions religieuses (notamment s'agissant du port de manifestant ostensiblement l'appartenance à une religion), laquelle donne lieu périodiquement à contentieux. La jurisprudence, relativement abondante, est stricte : le non-respect de cette interdiction (fondée sur la neutralité du service public) constitue toujours une faute. La gravité de la faute dépend de la nature et du degré du caractère ostentatoire du signe religieux arboré. Tout signe manifestant « par luimême » l'appartenance à une confession est proscrit dans la fonction publique, ainsi que tout signe religieux « par destination », lié à un comportement particulier, ce qui peut soulever des difficultés de qualification (par ex, au sujet du porte d'une barbe longue, CE, 12 févr. 2020, n° 418299 ; Comparer avec l'arrêt d'appel, CAA Versailles, 19 déc. 2017, n° 15VE03582) 2. [En dehors du service] : La liberté d'expression de l'agent n'est pas totale car elle doit être conciliée avec l'obligation de discrétion professionnelle et l'obligation de réserve (v. infra). **§2 Les libertés collectives** ------------------------------- ### **La liberté syndicale** 1. Ils peuvent [ester en justice] contre les mesures règlementaires concernant le statut des agents ainsi que contre les décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs des fonctionnaires. 2. Ils ont qualité pour [participer au niveau national à des négociations] relatives à l'évolution des rémunérations mais aussi à de nombreuses autres questions comme les conditions de travail ou encore le déroulement des carrières. 3. Ils sont [représentés dans les différents organes de gestion] de la fonction publique. Par exemple, ils siègent dans les CAP. **Remarques.-** 3 remarques pour conclure sur la liberté syndicale : ### **Le droit de grève** #### La notion de grève 1. C'est d'abord une véritable cessation de travail : juridiquement, ce que l'on appelle une grève perlée, i.e. une exécution du travail au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, n'est pas une grève. Cette pratique peut d'ailleurs être considérée comme une violation par le fonctionnaire de ses obligations professionnelles. 2. C'est ensuite une cessation concertée : l'arrêt de travail droit être concerté et collectif et un agent décidant seul d'arrêter peut perdre son emploi pour abandon de poste (sauf si l'agent est le seul à pouvoir défendre utilement ses revendications professionnelles : affaire en 1998 concernant une femme qui était la seule agent de la commune à assurer la visite d'un château et à recouvrer les recettes des visites) 3. Elle repose enfin sur des revendications professionnelles. Une grève reposant sur des revendications autres, notamment politiques, serait illicite, même si la frontière avec les revendications professionnelles est parfois floue. 1. Que la grève soit licite ou illicite, l'agent fait en principe l'objet d'une retenue pécuniaire dont le Conseil constitutionnel a estimé qu'elle ne constituait qu'une simple application de la règle du service fait (CC, 28 juillet 1987, déc. n° 87-230 DC). Dans la FPE, le montant de cette retenue repose sur la règle dite du trentième indivisible. Dans la FPT et la FPH, la retenue est proportionnelle à la durée de cessation du travail. 2. Le fonctionnaire gréviste peut également faire l'objet d'une sanction disciplinaire, si la grève est illicite ou s'il a manqué à ses obligations à l'occasion de cette grève. Il faut distinguer ici deux hypothèses : - les fonctionnaires ont participé à un mouvement n'ayant pas respecté les règles posées par la loi du 31 juillet 1963 (codifiée pour l'essentiel dans le Code du travail). Ils peuvent alors être sanctionnés sans qu'il soit besoin de suivre la procédure disciplinaire. Ils doivent toutefois obtenir la communication de leur dossier et, si la sanction est importante (révocation ou rétrogradation), la procédure disciplinaire doit être respectée (art. L. 2512-4 du Code du travail). - le fonctionnaire a participé à une grève licite, mais a manqué durant la grève à l'une de ses obligations professionnelles. L'autorité hiérarchique doit, avant éventuellement de le sanctionner, respecter toutes les règles de la procédure disciplinaire (v. infra). **CHAPITRE 2. LES OBLIGATIONS DU FONCTIONNAIRE HOSPITALIER** ============================================================ **Obligations et responsabilités.-** Il s'agit ici de présenter « le devoir professionnel et ses sanctions » (Roger Grégoire). La liste des obligations des fonctionnaires, assez complète mais non exhaustive, est principalement fournie par le chapitre IV de la loi du 13 juillet 1983 (enrichi par la loi du 20 avril 2016). L'enjeu, sur le plan juridique, est que le non-respect de ces obligations peut entraîner la mise en jeu de plusieurs types de responsabilité. **Section 1. Variété des obligations du fonctionnaire** ------------------------------------------------------- **Originalité ?.-** Les obligations qui pèsent sur les agents publics (titulaires et contractuels) figurent dans le chapitre IV de la loi du 13 juillet 1983 (Titre I), et aux art. L. 121-1 à L. 125-2 CGFP. Par rapport aux salariés du droit privé, ces obligations ont perdu de leur particularisme. Il reste que la déontologie de la fonction publique est nécessairement plus exigeante sur certaines questions, ne serait-ce que pour garantir le bon usage des deniers publics. **Etendue.-** Les obligations qui pèsent sur le fonctionnaire (lato sensu) ne se limitent pas à sa fonction : il est parfois tenu au respect de certaines d'entre elles au-delà du service ou, pour le dire autrement, en dehors du service. Certaines valent évidemment en toutes circonstances (à l'instar de l'obligation de probité). Pèsent donc sur les agents publics des obligations exclusivement professionnelles et des obligations dépassant le cadre du service. ### **§1 L'obligation d'accomplissement du service** Cette obligation n'est pas formulée telle quelle par le législateur mais le dévouement de l'agent public au service se manifeste à travers de nombreuses dispositions du statut général. Principalement de deux manières : par l'obligation faite à l'agent d'exercer effectivement ses fonctions (A) et par le devoir d'obéissance hiérarchique (B). #### Se consacrer intégralement à ses fonctions ou l'exercice effectif des fonctions **Signification** - Cette obligation figure à l'article L. 121-3 CGFP. En laissant de côté la question des cumuls d'emplois, qui constituent une dérogation à l'obligation d'exclusivité professionnelle, l'obligation de se consacrer intégralement à ses fonctions comporte une triple dimension. 1. L'agent doit d'abord exercer ses fonctions **personnellement**. Il ne suffit pas que les missions assignées à l'agent public soient accomplies : il doit les avoir personnellement exercées. En effet, il ne dispose pas de ses attributions et ne peut les confier, même ponctuellement, à un autre agent ou à un membre de sa famille, sauf à se rendre coupable d'un « manquement à ses obligations professionnelles » qui peut faire l'objet de poursuites disciplinaires (CE, 28 oct. 1970, Delande, n° 78190). L'article 28 du titre I du statut général, retranscrit à l'art. L. 121-9 CGFP, prévoit clairement que tout agent public, « quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées ». 2. 3. Il doit ensuite les exercer avec **assiduité** et **continuité**. Il peut ainsi être sanctionné disciplinairement en cas de « manquements répétés à l'obligation d'assiduité » (CE, 27 oct. 1982, n° 26233) 4. considéré comme étant dans une situation d'abandon de poste et être ainsi, comme au l'a vu, radié définitivement des cadres sans bénéficier des garanties de la procédure disciplinaire. Pour une illustration, v. CE, 26 juin 1991, n° 122911 Attention : **L'obligation faite à l'agent d'accomplir son service** dépasse la seule exigence d'assiduité, après tout parfaitement naturelle : elle **doit être analysée eu égard au principe de continuité du service public, ce qui a pour conséquence qu'un agent public doit accepter un service supplémentaire si l'urgence le justifie**. V. en ce sens CE, 24 févr. 1989, Mlle Tocny, n° 81878 : « Considérant, d'une part, que le licenciement était motivé par le refus que Mlle Y\..., infirmière contractuelle, avait opposé, le 1er février à 20H00, à la désignation dont elle avait été l'objet de la part du directeur le même jour à 16H00 pour assurer le lendemain, samedi, où elle n'était pas normalement de service, le remplacement d'une de ses collègues ; qu'eu égard aux fonctions de l'intéressée et à la [nécessité d'assurer la bonne marche du service hospitalier], ce [refus] [d'obéissance] de Mlle Y\... qui ne justifie d'aucune raison impérieuse l'ayant mise dans l'impossibilité d'assurer le remplacement qui lui était demandé, a constitué une faute professionnelle grave, de nature à justifier son licenciement ». 5. Il doit enfin les exercer **correctement** (dimension qualitative). Par exemple, des retards répétés dans l'accomplissement des tâches confiées à un agent public peuvent lui être reprochés au titre d'une faute disciplinaire ; une négligence plus générale dans l'exercice des fonctions peut être saisie de deux manières : comme constituant une faute disciplinaire passible d'une sanction, ou comme révélant l'insuffisance professionnelle de l'agent qui risque dès lors de faire l'objet d'une décision de licenciement (v. supra). #### Obéir à ses supérieurs hiérarchiques ou l'obéissance hiérarchique Le devoir d'obéissance du fonctionnaire aux ordres de sa hiérarchie sonne comme une évidence : sans pouvoir hiérarchique, l'action administrative serait tout simplement impossible. Dès lors, le fonctionnaire doit non seulement respecter la volonté de sa hiérarchie, mais aussi ne pas la contester. Il y a là un des rares particularismes du contentieux de la fonction publique, les agents ne pouvant en principe pas demander au juge administratif d'annuler les mesures d'organisation du service (CE Ass., 26 oct. 1956, Assoc. générale des administrateurs civils, Rec. p. 391). Sont ainsi insusceptibles de recours l'interdiction opposée à un enseignant d'utiliser une salle de cours ou la modification de l'affectation d'un agent au sien d'un même service sans réduction du niveau de ses responsabilités. [La catégorie des mesures d'ordre intérieur englobe ainsi les mesures qui, « tout en] [modifiant leur affectation ou les tâches qu'ils ont à accomplir, ne portent pas atteinte aux droits et] [prérogatives qu'ils tiennent de leur statut ou à l'exercice de leurs droits et li

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