Droit du travail - Past Paper PDF

Droit du travail Examen : 2h qcm et cas pratique Partie 1 : les sources du droit du travail ========================================== Chapitre 1 : les sources internationales et communautaires ---------------------------------------------------------- ### Section 1 : le droit international ###...

Droit du travail Examen : 2h qcm et cas pratique Partie 1 : les sources du droit du travail ========================================== Chapitre 1 : les sources internationales et communautaires ---------------------------------------------------------- ### Section 1 : le droit international #### L'OIT (organisation internationale du travail) : - Créée en **1919** dans le cadre du traité de Versailles - But : apporter de la justice sociale - **9 pays** élaborent la constitution de l'OIT : Belgique, Cuba, USA, France, Italie, japon, Pologne, R-U et Tchécoslovaquie (pas besoin de les apprendre) - **[4 missions principales / objectifs stratégiques :]** - **Promouvoir** et mettre en œuvre les principes et droits fondamentaux au travail - **Accroitre** ou augmenter les possibilités pour les H et F d'obtenir un emploi et un revenu décent - **Étendre** le bénéfice et efficacité de la protection sociale (=recouvre mutuelles et organismes de prévoyance) pour tous - **Renforcer** le tripartisme et le dialogue social car le droit du travail = seule matière où on prend en compte les intérêts des employés et aussi ceux des salariés, et l'état - Plus de 180 membres dans l'OIT #### Les normes internationales de l'OIT ##### [Les conventions :] - Les conventions n'ont de **valeur contraignante que pour les états qui les ratifient** (=les signer) = **on peut ne pas les signer** - **Obligation de l'état** : bien **transmettre** aux autorités législatives nationales du pays les conventions - France = état qui a ratifié le plus grand nombre de conventions - Travail forcé, âge minimum de travail, pires formes de travail pour les enfants... - **1998** : déclaration qui fait qu'on doit voter un minimum de loi (voir C.) - Conventions ont une valeur juridique = peut se prévaloir dans une cour ##### [Les recommandations :] - Quand l'OIT estime que la proposition de convention ou l'un des aspects de la convention ne se prêtent pas à une adoption immédiate transforme donc le texte en recommandation - Thèmes plus précis que les conventions qui sont plus globales (réparation sur les accidents du travail) ##### [La déclaration de l'OIT :] - **1998 : les membres de l'OIT sont obligés de signer cette déclaration** - Mais n'oblige pas à appliquer tout de suite la déclaration - [4 principes :] - Abolition effective du travail des enfants - Élimination de toutes formes de travail forcé ou obligatoire - Liberté d'association (loi Le Chapelier qui interdit les regroupements, interdictions des regroupements...) et la reconnaissance effective de la **[négociation collective]** - Élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession (France nulle) - Certains pays sont très éloignés de ces droits fondamentaux mis en place une **procédure** afin que chacun des états membres qui n'a pas ratifié les conventions fondamentales doivent **envoyer des rapports pour montrer en quoi il y a eu une évolution sur les 4 principes de la déclaration de l'OIT**. Ce sont des experts qui font ces rapports dans les pays puis les envoient ### Section 2 : le droit européen du travail #### Les fondements du droit européen - **CEE : Communauté Économique Européenne** créée en **1948** - Traité de Bruxelles - **CEDH** : Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales - Ratifiée en 1973 en France - Cour européenne des droits de l'homme existe - **[3 grands types de normes :]** - **Droit primaire** : traités, protocoles et conventions - **Droit dérivé** : actes adoptés par les institutions de l'UE : sont conformes aux traités - **Jurisprudence **: de la CJUE = Cour de justice de l'UE (source majeure du droit social) - [Décisions/arrêts rendu(e)s par les juridictions] ont une **place très importante** (surtout par la Cour de cassation/chambre sociale de la Cour de cassation pour le droit du travail) - Va sur des domaines comme l'égalité professionnelle, restructuration d'E, de formation, de Sécurité sociale = textes européens jugés par cette Cour - **[3 types de procédures devant la CJUE : ]** - [Renvoi préjudiciel] = juge national demande une interprétation du droit européen à la CJUE = cour de cassation dmd à la CJUE si le droit français est conforme au droit européen sur un point, ou non - [Recours en manquement] = la commission adresse un courrier à un état membre pour voir s'il respecte le droit de l'UE puis laisse un délai à l'état / **[action en manquement]** = saisi la juridiction pour essayer de l'obliger d'appliquer le texte européen, puis **amende** ou **astreinte** si condamné - [Recours en annulation] = demande d'une annulation d'un acte d'une institution européenne, d'un organe ou organisme de l'UE #### Les principaux textes du droit européen - [Traité de Rome en 1957] : principe de libre circulation des travailleurs, libre séjour pour les ressortissants communautaires - [Charte sociale européenne,] signée à Turin en 1961 : texte dédié au droit du travail qui vient affirmer différents droits, et pour la 1^E^ fois affirme le **droit de grève et de lockout** (=réponse de l'employeur à la grève) - [Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs], signée à Strasbourg en 1989 : donne/rappelle des droits des travailleurs au niveau européen. Seulement des rappels. En droit français on estime qu'elle n'est qu'un instrument de référence formel (tt ce qui est contenu dans la charte existe déjà dans d'autres codes et textes français donc n'a pas bcp d'intérêt) - [Traité] [de] [Maastricht], signé en 1992 : renforcer la cohésion sociale - [Traité] [d'Amsterdam], signé en 1997 : domaine social renforcement de l'égalité de traitement H/F, lutte contre la discrimination et l'amélioration du niveau d'emploi - [Traité] [de] [Nice], signé en 2003 : a modifié le traité de l'UE - [Traité] [de] [Lisbonne], signé en 2007 : change le nom du traité de Rome (on passe de « communauté européenne » à « union européenne ») - **[Droit dérivé (du plus fort au plus faible) :]** - Règlements communautaires - Directives - Décisions - Avis et recommandations - [Principe en droit français] : art 55 de la Constitution qui reconnait la **supériorité des traités sur la loi** - **Droit européen \> droit français** Chapitre 2 : les sources nationales en droit du travail ------------------------------------------------------- ### Section 1 : les sources habituelles du droit **Ordre public social** : existe conventions et accords collectifs qui peuvent modifier ce qui est prévu dans la loi #### Respect des principes définis dans la constitution - **Droit du travail très peu protégé par la constitution** - En droit français la constitution est un texte qui ne bouge pratiquement jamais : a bougé seulement en 1946 et 1958 - Tout ce qui est dans la constitution doit être respecté = tous les droits et libertés dans la constitution doivent impérativement être respectés pour chaque norme juridique - [Droit du travail dans la constitution] : Droit de grève, discrimination, droit au travail, des syndicats, droit à la formation et à obtenir un emploi et des moyens de vie décents - DDHC, charte sur l'environnement - Article 34 de la constitution : matières en droit qui ne relèvent que de la loi = **on ne peut faire de changement ou établir de nouvelles règles qu'en établissant de nouvelles lois**. On peut mettre les principes dans la loi et ensuite le reste dans les niveaux inférieurs, comme le droit du travail donc plus facile de modifier le droit du travail #### La loi - Intègre les employeurs et salariés : **loi du 31/01/2007** : tout projet de réforme envisagé par le gouvernement quoi porte sur les relations individuelles et coll de travail l'emploi et la formation pro et qui relève de la négociation nationale et interprofessionnelle doit faire l'objet d'une concertation préalable avec les organisation syndicales de salariés et d'employeurs = **[gouvernement peut pas créer sa loi tout seul, doit échanger avec des organisations avant de pouvoir faire passer un texte. ]** #### Les ordonnances, décrets et arrêtés - [Ordonnances] : prises sur le fondement de l'article 38 de la constitution - [Décrets] : actes administratifs unilatéraux qui permettent d'appliquer une loi ou de préciser le contenu - [Arrêtés] : actes administratifs unilatéraux qui émanent d'une autorité administrative comme les préfets, maires, conseils généraux etc... #### Code du travail - Mis en place par la loi du 2 janvier 1973 : compilation des textes - Lié à la politique donc change souvent - Divisé en catégories, par thèmes (divisés en sous-catégories) ### Section 2 : les sources spécifiques et la négociation collective **2 types de textes de négociation collective :** - [Conventions collectives] : - Traite des dispositions globales sur un secteur d'activité ou profession (pas les mêmes avantages selon le secteur d'activité) - [Accords] [collectifs] : - **1 seul thème ** Une image contenant texte, Police, capture d'écran Description générée automatiquement #### Les différents niveaux de la négociation - [Textes transversaux] : comme ce qui est relatif au chômage = accords nationaux interprofessionnels (ANI) = **quel que soit notre secteur d'activité**, du moment qu'on est **[salarié]**, cela s'applique à nous - [Conventions et accords de branches] : branches = branches professionnelles ou d'activités, qui sont nationales. - **Dépend du secteur dans lequel on travaille** (1 convention pour chaque secteur) - Branche des E de service à la personne, branche de la coiffure... - **Négociée par des partenaires sociaux : les représentants des salariés (=syndicats) et ceux des employeurs (=organisations patronales) de la branche d'activité** - En dessous, il y a des conventions collectives de groupes, d'E et d'établissements (du + grand au + petit) - Indiquées sur le bulletin de salaire  *[Les syndicats (5) : pour les salairés]* - CFTC : confédération française des travailleurs chrétiens (ajd ne représente pas que des chrétiens) - FO : force ouvrière (pas que des ouvriers) - CFE et CGC : cadres -... [Mais il existe d'autres syndicats, qui changent selon les branches d'activité] *[Les organisations patronales : pour les employeurs]* - MEDEF : pour les grosses E - CPME : pour les PME - U2P : regroupement UPA et UPI : professions libérales, indépendants et commerciaux #### Application des accords et des conventions dans l'entreprise ##### Critères d'application des accords et conventions - [Champs d'application temporelle] : convention collective doit être en vigueur (**durée de 5 ans max** ou **indéterminée par exceptions** : il faut que ce soit prévu par les partenaires sociaux = syndicats) - [Critère d'application territoriale] : si on est bien dans le secteur géo visé - Pour les **branches** **d'activité**, secteur en principe **national** - Conventions et accords collectifs de **niveaux** **inférieurs** **possibles** (régions, départements) - Si plusieurs E dans plusieurs secteurs géographiques secteur du **siège** **social** et par exception celui de **l'établissement** **autonome** - [Critère de champs d'application professionnelle = d'activité] : question d'activité principale et activité secondaire pour savoir quel secteur professionnel s'applique. - Obligatoirement celui de **l'activité principale**, sauf centre économique autonome - **Comment savoir quelle est l'activité principale** : - Si [activité commerciale] : on regarde le chiffre d'affaires de chacun - Si [activité industrielle] : on regarde le nombre de salariés - Si [les 2] : on regarde d'abord le chiffre d'affaires **qui doit être de 25% ou plus**, puis on regarde le nombre de salariés - [Condition relative à l'employeur ou à l'entreprise] : on ne peut appliquer la convention que dans une E qui entre dans le champs professionnel et territorial, **sauf si l'employeur a adhéré volontairement à la convention** - Employeur peut aussi être **adhérent au syndicat patronal qui a signé la convention collective** - Si les signataires signent directement la convention - Exceptions : quand CC étendue, applicable à tous les secteurs **[ET À TOUS LES EMPLOYEURS ]** ##### Les accords et conventions applicables [Dans une E, sont applicables :] - Les accords signés par l'employeur - Les accords auxquels on a adhéré - **[Les accords de branches étendus]** = ministère du travail décide de l'étendre à toutes les E du secteur d'activité. Si non-étendue, on l'applique seulement si on y a adhéré rend un [arrêt d'extension] - **S'applique peu importe la localisation de l'E car s'applique sur toute la France** #### La disparition de la convention ou de l'accord collectif [Les dénonciations et mises en cause de conventions et d'accords collectifs :] - **Dénonciation** : qd parties signataires ont toutes dénoncé la convention = vont écrire un courrier à l'ensemble des autres syndicats signataires, le fait qu'elle veulent arrêter cette convention ou cet accord - Des délais s'ouvrent obligatoirement : délais de survivance de la convention collective pendant 12 mois + 3 mois de préavis pour pouvoir renégocier qqc. [Si pas de négo]  maintient (avantages salariaux réintégrés dans le contrat) - **Mise en cause** : qd convention ou accord collectif va être supprimé du fait d'un nv texte comme quand on change de secteur d'activité par exemple Partie 2 : la naissance du contrat de travail ============================================= Chapitre 1 : Le contrat de travail ---------------------------------- [Qu'est ce qui définit un contrat de travail ?] - Des horaires définis - Une mission - Lien de subordination Attention : contrat de travail et contrat de prestation de service ≠ : **[Type de contrats de prestations de services]** : uber, deliveroo, quand on embauche qqn qui va refaire notre maison, etc... - La personne employée vient avec son propre matériel - On le paie souvent à la tâche et non à l'heure - Pas de lien de subordination (+ grande ≠ avec le contrat de travail) - Mais bcp + avantageux d'être salarié que prestataire de services (pas droit de chômage...) (URSSAF : caisse des cotisations française) ### 1/ La prestation de travail **[Types de prestations de travail :]** - Manuelle - Intellectuelle - Artistique **[La prestation de travail :]** - Correspond à un travail effectif - Problème du contrat fictif : pas de prestation de travail - Si pas de prestation de travail : pas de droit à la retraite, droit de chômage - Bénévolat : peu de lien de subordination / droit de refuser - Entraide familiale ### 2/ Le critère de rémunération - Rémunération en argent : - Par chèque - Par virement - En espèce - Autres rémunérations = avantages en nature : - Tickets restau - Prise en charge des transports en commun - Véhicule ou logement de fonction (avantage à titre personnel, cout supplémentaire dans les impôts) (≠ véhicule de service qui est que pour le travail) - Le montant de l'avantage doit être en corrélation avec la prestation - Rémunération variable : - Taux horaire mais rémunération à l'heure pas obligatoire ### 3/ L'élément principal : le travail subordonné - [Comment le définir] : - Les heures de travail - Les ordres et directives, et les sanctions - Faisceaux d'indice - *Ex : Uber qui sanctionne ses travailleurs alors qu'ils n'ont pas de réel contrat de travail* - Pour chaque contrat : chercher les contraintes. Exemple : - Horaire d'intervention - Tenue de travail - Critère de dépendance économique : D'où proviennent les revenus - Si tous ces critères ne sont pas présents : pas un contrat de travail - **[3 critères], selon la jurisprudence :** - De donner des directives - De contrôler l'activité (si activité mal faite, donne des sanctions) - De donner des sanctions (mises à pied, avertissements, licenciement, mutation, rétrogradation et le blâme) Arrêt « Société Générale » de la Cour de cassation du 15/11/1996 : sur le lien de subordination : concerne l'application de la **responsabilité du fait d'autrui** en matière de pratiques anticoncurrentielles. Dans cette affaire, la **Société Générale** a été tenue pour responsable d'une pratique anticoncurrentielle menée par une autre société avec laquelle elle entretenait des relations financières étroites. L'arrêt a marqué un tournant, car il a étendu la notion de responsabilité aux sociétés qui, sans être directement impliquées dans une infraction, exercent un **contrôle économique déterminant** sur une autre entité ayant participé à des pratiques illégales. Chapitre 2 : le Recrutement --------------------------- ### 1/ Les méthodes de recrutement **Coté salarié** : Les méthodes utilisées doivent être en **lien direct et nécessaire** avec l'emploi - **Sinon** : on peut refuser de répondre ou mentir (car dans tous les cas il n'a pas le droit de poser ces questions d'après le code du travail) - Si question sur la volonté de fonder une famille : toujours dire oui dans un second temps. **Premier temps : carrière** - Si question à caractère discriminant : reconsidérer sa candidature car difficile à prouver en juridiction - Loyauté et bonne foi pour les questions sur la capacité à occuper l'emploi et aptitudes professionnelle - **Pas d'obligation de bonne foi sur le CV MAIS attention à rester raisonnable** **Coté employeur** : possibilité de demander des **tests de personnalités** - Test DISC... - Droit de demander les résultats - [Sont exclues les méthodes trop aléatoires] : - Colorimétrie, astrologie, numérologie... - Types de **méthodes problématique : essais professionnels** ### 2/ Protection des candidats au recrutement - Protection des données transmises (pièces d'identité, attestations...) + pour les données transmises dans le cadre du recrutement, on doit avoir un **droit d'accès et de modification ainsi que le droit d'oubli** - Connaissance des personnes et entités auxquelles vont être transmises les informations - Droit de demander que les informations soient effacées - Transparence des résultats - Protection contre les discriminations à l'embauche - Discriminations directes et indirectes - Appartenance vraie ou supposée à ????? - Défenseur des droits - Loi des CV anonymes et sans photo MAIS jamais passée ### 3/ Les obligations vis-à-vis du candidat recruté - S'inscrire auprès d'un centre de santé au travail : bénéficier d'un suivi médical périodique auprès de la médecine du travail (ex. visite d'information et de prévention d'embauche presque jamais effectuée) - Obligation de s'informer sur les textes conventionnels applicables (pas une obligation de remise) - Fournir un endroit où les salariés peuvent consulter les informations - Existence des entretiens professionnels au moment de l'embauche - Tous les 2 ans pour voir les perspectives d'évolution professionnelles Partie 3 : le contenu du contrat de travail =========================================== Chapitre 1 : la période d'essai ------------------------------- ### 1/ Reconnaissance de la période d'essai **À quoi ça sert ?** - **Coté employeur** : le candidat est-il apte au poste ? - **Coté candidat** : le poste convient-il au candidat ? - Période d'essai vivement conseillée + **doit être obligatoirement inscrite dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement SINON n'existe pas** - Les partis ne peuvent pas invoquer la convention collective si la période d'essai n'est pas inscrite - Interdiction d'une période d'essai : - Après un apprentissage - Après stage obligatoire de fin de cursus de 3 à 6 mois : la durée du stage réduit la période d'essai dans la limite de la moitié (sur le même poste) - Si le salarié a déjà été en CDD sur le même poste ### 2/ La durée de la période d'essai **Bases dans le code du travail :** *Durée maximale qui est fixée par le code en fonction des types d'emploi* - 3 catégories de types d'emploi : - Employés et ouvriers : 2 mois max en période initiale - Technicien et agent de maitrise : 3 mois max en période initiale - Cadres : 4 mois en période initiale - **Une convention ou accord ne peut pas prévoir une durée plus importante** - Durée fixée par le code : plafonds - [Durée spécifique pour :] - CDD - Apprentis (autre dispositif pendant les 45 premiers jours de l'apprentissage) - Intérimaires (périodes d'essai très courtes) - [Mode de calcul de la durée de période d'essai :] - Commence le 1^er^ jour travaillé et termine le dernier jour à minuit - Si on pose des congés OU arrêt maladie, accident du travail ??? 1h48min - Si la période d'essai se termine sur un jour non-travaillé =1 non reporté - Jours d'absence rajoutés à la fin de la période d'essai - [Renouvellement de la période d'essai :] - 1 seule fois possible - **Doit être prévu par un accord de branche étendue** - Avant le terme de la période initiale - Dans le respect des durées maximales fixées par le code du travail - Peut être demandé aussi bien par l'employeur ou le salarié - Dans les **entreprises du bois : pas de renouvellement** ### 3/ Les ruptures de période d'essai - Avantage majeur de la période d'essai = n'a pas besoin de motif : la rupture est libre - **Délai de préavis plus court que pour une démission** (utile en cas de recherche d'emploi long terme) - **Coté employeur** : - -- de 8 jours dans l'entreprise : 24h de délai - De 8 jours à 1 mois dans l'entreprise : 48h de délai - De 1 mois et jusqu'à 3 mois de présence : 2 semaines - \+ de 3 mois de présence : 1 mois de prévenance - **Si l'employeur veut rompre la période d'essai au bout de 3 mois et demi = pas possible car le délai de prévenance est de 1 mois** - Le **délai de prévenance est de 1 semaine** + l'employeur doit payer le salarié pour les **3 semaines suivantes sans qu'il ne travaille** Chapitre 2 : Les éléments essentiels du contrat et leur modification -------------------------------------------------------------------- ### Les éléments essentiels du contrat de travail *[Les 4 éléments principaux du contrat de travail sont déterminés par la jurisprudence :]* - Temps de travail - Lieu de travail - Rémunération - Fonction #### La rémunération : [Pour ces éléments essentiels] : **aucune modification de rémunération ne peut intervenir sans l'accord du salarié, sauf :** - SMIC - Minimas conventionnels/augmentation (sont dans les conventions collectives) [Pour les éléments non-essentiels] : des modifications peuvent être **imposées** au salarié ##### [Rémunérations variables : ] - Intérim - Commerciaux - Soit contrat avec rémunération variable soit fixe mais pas les deux, et pas de changement possible une fois le contrat signé  - Impacts sur les impôts et les aides sociales (APL, CAF...) #### La durée du travail : - Si changement horaire petit (30 minutes) imposé ; si gros proposé (attention exceptions) - La Cour de cassation peut monter jusqu'à 1h de changement horaire mais Il faut que ce soit **dans l'intérêt de l'E** - Imposition impossible pour travail de jour travail de nuit et inversement - Temps plein temps partiel et inversement pas possible aussi #### Le lieu de travail - En fonction du secteur géo et on essaie de rechercher si on est dans un changement de secteur qui a un impact sur l'organisation du travail des salariés ou modification ayant un impact restreint/limité sur l'orga du travail - Sur le global des salariés, pas de cas par cas - Déménagement des locaux de l'E change de lieu de travail (mais jusqu'à quel point) - Quels sont les transports en commun - Distance vis-à-vis de l'ancien lieu de travail - Les commodités - [Si on est dans le même secteur géo] ou si on est dans le cadre d'un changement qui est restreint s'impose aux salariés - [Si vrai changement d'organisation] (structure en centre-ville pour aller en périphérie par ex) pas d'imposition #### Les fonctions ou l'organisation du travail : - Quelles sont les missions principales, quel est le but de notre poste (de manière générale) - Si ça rentre dans notre poste peut imposer ; si non peut pas imposer - Impossibilité de supprimer des délégations de pouvoir, des responsabilités à un salarié, sans son accord - « Remise en main propre contre des charges » : voir def sur internet ### 2. La procédure de modification du contrat - **Situation où on change le secteur géo, la rémunération, le poste de travail, les horaires**... - Régime de la modification du travail - Imposer à l'employeur d'informer le salarié de la volonté de modification du contrat - Une fois information faite, salarié doit avoir un temps suffisant pour donner sa réponse : pas de délai mentionné par le code du travail - Cour de cassation précise dans plusieurs arrêts que le délai est raisonnable en fonction du type de modification envisagée - Ex : [si modification sur rémunération] : 2 semaines ; si sur secteur géo : grand délai - Il faut un **accord express** du salarié : inverse d'accord tacite = **preuve de l'accord** - Salarié qui n'a **pas accepté *expressément*** peut refuser la modification du contrat même s'il a déjà adopté sa nouvelle organisation de travail - [Si refus de la part du salarié] : licenciement pour causes réelles et sérieuses (≠ licenciement pour fautes) qui va chercher l'impossibilité du maintien du contrat (peut licencier que si preuve d'impossibilité du maintien du contrat). - Négociation possible si simple changement Chapitre 3 : la rémunération du salarié --------------------------------------- - Loi du 19/01/1978 : met en place la mensualisation du salaire ### La composante des rémunérations #### Les différentes formes de salaire - **Rémunération en argent** : - Rémunération à l'heure, forfait jour, en rendement (ou aux pièces. Existe encore pour l'équarrissage), salaires variables (ex : commissions des commerciaux), % du CA, - [Pour la rémunération variable] : transparence, négociation possible - **Rémunération en nature** : apparaît quand même sur le bulletin de paie et sert notamment pour les impôts - Minimas conventionnels peuvent être atteints par une rémunération en argent et en nature - **Compléments de salaire** : primes et gratifications - *Tout ce qui est lié à la performance* : intégré pour voir si on atteint le SMIC et les minimas conventionnés - Si prime uniquement présente pour notre présence dans l'E et pas notre travail (comme prime de vacances, prime d'ancienneté, prime d'assiduité) pas pris en compte ### L'individualisation du salaire « À travail égal salaire égal » - **Arrêt de cour de cassation appelé « ponsolle » de 1996** : rémunération identique H/F - C'est à l'employeur de déterminer en quoi la situation est différente : la règle première = égalité de traitement - Atténuation : moment où on est embauché, on négocie donc plus forcément égal - Interdit de justifier une différence salaire selon : sexe, âge, race, couleur de peau, politique, syndicat Chapitre 4 : les clauses du contrat de travail ---------------------------------------------- Clause de dédit-formation : employeur paie une formation spécifique en contrepartie on doit rester un certain temps sinon on doit des D&I ### Les principales clauses autorisées #### La clause de mobilité - Va à l'encontre des modifications de contrat - Modification du lieu de travail que le salarié accepte par avance - Il faut qu'il y ait des conditions cumulatives (données par la jurisprudence). : - La clause écrite dans le contrat doit être proportionnée au but recherché au regard du travail et de l'emploi demandé - Doit être indispensable à la protection des intérêts de l'E - **Définir précisément la zone géo** (très important) - [Soit clause mal rédigée] : on peut être envoyé dans n'importe quel établissement **illicite** - [Si rédigée correctement] : faut chercher l'intérêt qu'on a à signer ce contrat : on recherche donc si la rémunération est suffisante et si les avantages le sont aussi - On négocie donc cette clause en fonction du secteur - On peut négocier des frais de déménagement, frais de garde-meubles... - Doit être mise de bonne foi et dans un délai raisonnable (délai pas défini car dépend) #### La clause de non-concurrence : - S'applique à la cessation du contrat de travail - On interdit au salarié une activité concurrente (salarié ou non salariée) **au** **moment de la rupture du contrat de travail** - [Conditions cumulatives encadrées par la jurisprudence et le droit du travail, notamment les décisions de la Cour de cassation :] - Doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'E - Comme la protection des secrets d'affaires, de la clientèle ou des méthodes de travail - Doit être limitée dans le temps et l'espace : - 6 mois à 2 ans, selon le secteur d'activité - Limitée à une zone géo précise - Contrepartie financière : se verse à la rupture du contrat pendant le déroulé de la clause. Si pas versée clause jugée nulle (généralement versée mensuellement pendant toute la durée de la clause, sous forme de % du salaire du salarié) - Nature de l'activité concernée : La clause doit spécifiquement interdire des activités qui sont concurrentes ou similaires à celles exercées par l'ancien employeur, et ne doit pas empêcher l'ex-salarié d'exercer toute activité professionnelle. - [Sanctions en cas de non-respect :] - Côté salarié : Si le salarié viole la clause en travaillant pour un concurrent ou en créant sa propre entreprise concurrente, l'employeur peut demander des dommages et intérêts ou faire valoir la nullité du nouveau contrat de travail. - Côté employeur : Si l'employeur ne respecte pas les conditions légales (par exemple, en omettant la contrepartie financière), la clause peut être déclarée nulle, et le salarié sera libéré de cette obligation - Arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2002 #### La clause d'exclusivité : - Interdit à un salarié d'exercer toute autre activité pro que celle exercée pour l'employeur (**pendant le déroulé du contrat de travail**) : 1 seul employeur - Si temps partiel : cause d'exclusivité = interdite - *Certaines activités sont autorisées* : peut dmd l'autorisation préalable de l'employeur = pas forcément refus mais besoin d'autorisation - Clause négociable - Concurrence déloyale : interdit #### Clause de dédit-formation : - Employeur fournit des formations particulières et coûteuses où on peut insérer cette clause - Permet à l'employeur de ne pas dépenser d'argent pour rien = - Une des seules raisons pour l'employeur d'aller en prud'hommes - Doit faire l'objet d'une **[convention]** entre employeur et salarié avec - Date, durée, nature de la formation, coût et modalité et montant de remboursement pour le salarié s'il quitte l'entreprise - En contrepartie de ces formations, le salarié s'engage à rester une certaine durée dans l'entreprise. Si on ne la respecte pas rembourse à l'employeur - Si l'employeur fait une formation en long terme sauf si cout extérieur de charge supp, ne peut pas mettre de cause - **Ne doit pas avoir pour effet de nous empêcher de démissionner (très important)** #### Les clauses d'objectif et de variabilité : - Relatif à la rémunération variable : - Doit être établie en fonction d'éléments objectifs été indépendants de la volonté de l'employeur - Ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous du SMIC et du minima conventionnel - Salarié ne doit pas porter le risque de l'E = ne faut pas que ça conduise à ce que le salarié soit responsable du CA de l'E (celui qui risque = dirigeant) ### Les principales clauses interdites - Les clauses de **sanctions pécuniaires** imposées par l'employeur (surtout dans les contrats étudiants) - Clauses **attributives de juridiction** : employeur indique au salarié le prud'homme ne sera pas compétent mais le tribunal de commerce, judiciaire à la place - Clauses de **conciliation préalable obligatoire** : empêche de saisir le conseil de prud'homme si on n'a pas saisi un médiateur de l'employeur - Clauses **d'indexation de rémunération** : on ne peut pas prévoir que le salaire sera en fonction du cours du blé, or, pétrole... - Existe pour les crédits (taux variables/taux fixes) Droit des contrats = droits des obligations = droit civil Importance des juridictions :  Chapitre 5 : les obligations et droits découlant du contrat de travail ---------------------------------------------------------------------- ### Contrôle et surveillance des salariés  - Les moyens de contrôle ne doivent pas enfreindre le Code du travail ( ?) - Ne pas porter atteinte aux droits des salariés - Ne pas enfreindre les exigences de loyauté #### 1/ L'accès à l'entreprise et les déplacements du salarié {#laccès-à-lentreprise-et-les-déplacements-du-salarié.ListParagraph} - La géolocalisation - Les badges ex. un employeur qui met un badge dans le véhicule de service d'un salarié - Les juridictions explique qu'on ne peut mettre la géolocalisation en place que s'il on n'a pas d'autres moyens de surveiller les salariés #### 2/ Surveillance de l'utilisation du matériel de l'entreprise {#surveillance-de-lutilisation-du-matériel-de-lentreprise.ListParagraph} A-t-on le droit d'utiliser le matériel de l'entreprise pour des motifs personnels ? - Pendant les temps de pause : - OUI si autorisation de l'employeur à l'utilisation à des fins personnels - Possibilité de refus total : Charte informatique - SINON la Cour de cassation cherche si l'usage est abusif ou non #### 3/ Les documents et les objets personnels du salarié {#les-documents-et-les-objets-personnels-du-salarié.ListParagraph} - Tout ce qui est identifié correctement comme étant de nature personnelle ne peut pas être utilisé par l'employeur - Cependant l'employeur peut faire appel à un huissier de justice s'il pense avoir de réelles raisons d'ouvrir le doc/la clé USB ### Mise en place des moyens de contrôle - L'employeur doit informer les représentants du personnel avant la mise en place des moyens de contrôle, devra informer l'ensemble des salariés, et éventuellement faire une déclaration à la CNIL. - On retrouve dans le règlement intérieur ce qui est relatif à la discipline et la surveillance. ### Les sanctions disciplinaires **[Sanction]** : toute mesure autre que les observations orales qui est prise par l'employeur qui estime un agissement fautif de son salarié, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La **[sanction doit arriver dans un délai d'un mois]** En principe, elles font l'objet d'une [échelle des sanctions] : - **Blâme ou Avertissement :** - Reproches écrits - Pas de procédure obligatoire, courrier envoyé ou remis en main propre au salarié - Le salarié peut contester - **Mise à pied, Mutation, Rétrogradation :** - Procédure obligatoire : convocation (avec objet, date et lieu), entretien préalable (salarié ne peut pas être assisté sauf par une personne de l'entreprise), sanction éventuelle (notifiée sous un délai de 2 jours à 1 mois) - Rétrogradation ou mutation : proposition d'un poste dans un secteur différent (modification du contrat de travail =\> ne peut pas être imposé) - Pour la mise à pied disciplinaire voir la convention de travail ### Le règlement intérieur ### Il a un contenu strict et obligatoire fixé par le code du travail : - **[Hygiène et sécurité]** : dépend du type d'emploi et de structure - **[La discipline]** : là où se trouve l'échelle des sanctions disciplinaires (si elle est faite ailleurs, elle est considérée ne pas exister - **[Harcèlement et agissements sexistes]** : - Le harcèlement doit se caractériser d'actes répétés qui dégradent les conditions de travail de la salariée. - Clause de neutralité : arrêts babyloo 2014 : question de limitation des signes ostentatoires religieux OU les signes d'appartenance syndicaux pour préserver la liberté de croyance des enfants (dans le public) - Loi El Khomri : principe de neutralité en entreprise inscrit dans le règlement intérieur encadré en fonction du type d'activité et de public qui est visé - **[Surveillance et contrôle des salariés]** : cadre strict pour pouvoir organiser des fouilles du personnel ou du matériel =\> *justification nécessaire*. - Le salarié doit être averti de son droit d'opposition au contrôle et exiger la présence d'un témoin - Sauf évènement ou risque particulier, contrôle QUE dans les conditions du règlement intérieur, en présence du salarié ou a minima après son information. Il faut justifier le contrôle. - Si pas de procédure : violation de la vie privée. Les salariés peuvent contester le contrôle. - Possibilité de contrôle d'alcoolémie ou d'emprise de stupéfiants Interdiction de rajouter des choses dans le règlement intérieur sinon : considéré comme ne pas exister. Partie 4 : les différentes formes de contrat de travail ======================================================= Chapitre 1 : le contrat à durée déterminée ------------------------------------------ ***[Définition CDD]*** : ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi dans l'entreprise **[La condition du CDD]** : il faut justifier d'un **emploi non-durable**, qu'on a besoin instantanément d'une force de travail. *Ex : si on a besoin d'un caissier CDI car journalier, **on ne peut pas cumuler les CDD*** ### Les cas de recours au CDD [Remplacement de salarié absent] : - Remplacement d'un salarié en congé maladie ou maternité (terme imprécis possible) - Remplacement d'un salarié qui passe provisoirement à temps partiel - Dans l'attente de l'arrivée d'un salarié, de la création d'un nouveau poste - Dans l'attente de la suppression d'un poste [L'accroissement temporaire d'activité] : - L'accroissement temporaire d'activité - La commande exceptionnelle à l'exportation - Les travaux dangereux et urgents - L'exécution d'une tache occasionnelle précisément définie et non durable [Le CDD saisonnier] : - Secteur de l'agriculture - Secteur mer-montagne **CDD d'usage** = dans certaines professions il est d'usage de recourir au CDD CDD politique de l'emploi, en raison de la nature temporaire des missions - En fonction de la politique d'insertion/problème de sécurité - CDD créés pour  - Dans les secteurs artistiques, l'hôtellerie, la restauration, l'audiovisuel, le spectacle, l'événementiel, l'enseignement ou le transport... - Besoin temporaire : besoins ponctuels de courte durée, par exemple une mission précise ou événement particulier - Caractère temporaire et récurrent : pour les postes qui reviennent régulièrement sans que la continuité des tâches ne nécessite un CDI (ex : technicien sur un plateau de TV, serveur pour un événement...) ### La durée du CDD **Peut avoir un terme précis ou imprécis :** - La durée de période d'essai = équivalent de 1 jour par semaine de la durée du CDD  - **CDD de 6 mois ou moins** : la période d'essai est de **1 jour par semaine de travail**, sans dépasser 2 semaines. - **CDD de plus de 6 mois** : la période d'essai est de **1 mois maximum**. - Une **période initiale** et **deux renouvellements max autorisés** (18 mois max sauf exceptions) - Donc 18 mois max - Ou 9 mois pour : Contrats pour certaines missions temporaires spécifiques, Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI - Il faut toujours qu'il y ait une durée minimale inscrite sur le contrat de travail, même si une date de fin n'est pas obligatoire - **[Notion de succession de CDD]** : délai de carence entre chaque CDD = - 1/3 de la durée du contrat précèdent s'il est **d'au moins 14j** - La moitié de la durée du CDD précédent si le CDD dure **moins de 14j** - Pas applicable si remplacement d'un salarié absent travail saisonnier, emploi temporaire par nature - Pas de minimum imposé mais souvent 1 jour ### Les formalités et les droits en matière de CDD - **Obligatoirement écrit**. **Si pas écrit après 2j : passage en CDI** - [En cas de remplacement d'un salarié] : obligation de mentionner le nom, prénom et poste du salarié remplacé. - [En cas d'accroissement d'activité] : comprendre le motif de l'accroissement - [En cas de terme précis] : date de début et date de fin - [En cas de terme imprécis] : ex. fin au terme de la saison des abricots - Prend fin naturellement à son terme sans avoir besoin de rupture - Les droits des salariés en CDD sont les mêmes qu'en CDI - **[Droits spécifiques des salariés en CDD]** : - Indemnité de fin de contrat ou **indemnité de précarité** : 10% de la rémunération totale du contrat de travail (ne s'applique pas aux étudiants ou si le salarié refuse une proposition de CDI par l'employeur pas une situation de contrat précaire) - Proposition du CDI forcément **[avant]** la fin du CDD - Indemnité compensatrice de 10% de congés payés - Formation spécifique pour la sécurité si poste dangereux ### La rupture du CDD **[Le CDD prend fin naturellement à son terme sauf dans certains cas]** : - La rupture d'un commun d'accord entre les parties - La faute grave (faute d'une importance telle qu'abandon de poste, insultes ou violence, vol) - L'inaptitude physique par le médecin du travail - Le salarié qui a trouvé un CDI - La force majeure (évènement imprévisible (démission pas considérée comme force majeure) et irrésistible) **[Si l'employeur décide de rompre le CDD avant sa date de fin :]** - Recours en prud'hommes - Peut dmd des indemnités : le montant des salaires qu'il restait à verser jusqu'à la fin du CDD **[Si le salarié décide de rompre le CDD avant sa date de fin :]** - Pas d'indemnité de précarité - L'employeur va pouvoir aller devant le conseil de prud'hommes et demander des D&I : montant des salaires qu'il restait à verser jusqu'à la fin du CDD Si le CDD se poursuit alors même que la date a été dépassée requalification en CDI *Si l'employeur licencie pour faute grave et que le salarié saisit le conseil des prud'hommes* : salarié a droit à des dommages et intérêts qui équivalent à l'ensemble des salaires qui restaient à courir jusqu'à terme prévu du contrat **Le code du travail interdit 3 cas de recours au CDD :** - Grève (recruter des CDD quand des CDI font grève empiète sur le droit de grève qui serait donc inutile) et le remplacement en cascade (remplacement de qqn qui remplace déjà qqn) - Travaux dangereux (il faut que les salariés soient suffisamment - Licenciement pour motif éco : pendant les 6 mois qui vont suivre, l'E ne peut pas recourir à un CDD pour le poste qui a fait l'objet du licenciement (sauf si le CDD est inférieur à 3 mois) Chapitre 2 : Le travail temporaire (intérim) ============================================ - Différence avec le CDD : missions, relation tripartite : - Entreprise de travail temporaire (une agence d'intérim) - Le salarié - L'entreprise utilisatrice - Très encadré par le code du travail  - 2 contrats : - Contrat conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire - Contrat conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice - Période d'essai très courtes : - Contrat est inférieur à un mois : 2j - Entre 1 et 3 mois : 3j - Au-delà de 5 mois : 5j - Durée max du contrat : pareille que pour les CDD = ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus (2 fois possible) - Même droits que l'entreprise utilisatrice - [Droits spécifiques] : - Indemnité de fin de mission de 10% du salaire brut total - Indemnité de congés payés de 10% du salaire brut total - Salaire égal à celui d'un salarié permanent - Accès aux avantages collectifs (ticket resto, primes, transport...) Chapitre 3 : le travail à temps partiel --------------------------------------- - Quand l'horaire de travail est inférieur à 35h - Conditions de formalisme assez strictes : mentions obligatoires : - Qualification du salarié - La rémunération - La durée du travail - La répartition de la durée de travail entre jours de la semaine ou semaines du mois - Doit avoir les modalités de modifications des horaires - Limites des heures complémentaires Mentions obligatoires du contrat de travail S'il n'y a pas ces mentions, risque pour l'employeur **requalification à temps plein** ### La durée minimale du travail - 24h/semaine minimum - Exceptions : étudiants (doit avoir --26 ans, contrats n'excédant pas 7 jours, contrats de remplacement, exception pour le choix des salariés qui peuvent demander à travailler -24H/semaine pour : - Contraintes personnelles - Permettre un cumul d'activités qui nous permettent d'atteindre les 24H/semaine requises - Conventions collectives peuvent prévoir -24H/semaine comme celle de la propreté ### Les heures de travail et leur paiement - Délai minimum de modification des horaires qui est de 7j à l'avance (peut être réduit à 3j ouvrés s'il y a des contreparties) - Si le salarié refuse les modifications, refus fautif que si l'employeur a bien respecté les délais à défaut de ne pas pouvoir être un motif disciplinaire - *Si modifié très régulièrement* contrat peut être modifié en temps (demande de requalification) plein car cela mobilise bcp + le salarié = **temps plein** - [Limites] : si salarié et étudiant, peut refuser les changements s'ils sont incompatibles avec l'enseignement - Peut faire des heures complémentaires = peut pas dépasser 1/10 d'heures complémentaires par rapport au contrat de travail, **[peut monter à 1/3 si la convention collective de branche étendue le prévoir]** - Paiement : ne sont pas majorées comme les H supp (H supp = 25% pour les 8 premières H puis 50%), **majorées à 10%** - Entre 1/10 et 1/3 d'h du contrat majorées à 25% - **[Principe]** : obligation du salarié d'effectuer les heures complémentaires si ont été dmd dans les conditions classiques et sont bien dans les limites fixées par le contrat - **[Délais ]**: peut refuser les h comp si informé -- 3j avant la date - Ne peut pas faire des H comp qui font qu'on travaille 35h comme en temps plein Requalification à temps plein ### Les droits des salariés à temps partiel **[Principe]** : droit identique que le temps plein : - Ticket resto - Coupures dans la journée (ne peut pas compter plus d'1 interruption d'activité et pas d'interruption supérieure à 2H) - Droit aux congés payés - Droit de bénéficier par priorité d'un emploi à temps plein Partie 5 : la rupture du contrat de travail =========================================== Chapitre 1 : la rupture à l'initiative de l'employeur ----------------------------------------------------- ### Les motifs de licenciement personnels Licenciement pour motif perso VS non-perso (comme le licenciement pour motif économique) : « [doit procéder d'une cause réelle et sérieuse] » **[Non-personnel :]** - Licenciement économique : intervient pour une cause éco comme baisse de CA, fermeture d'E, réorganisation d'une E (remplacement des salariés par des machines par ex). Il y a des critères objectifs (« ordre de licenciement ») sous système de point pour savoir quels sont les salariés qui vont être licenciés. - Licenciement éco individuel et collectif  **[Personnel : ]** - Catégorie disciplinaire - Catégorie non-disciplinaire  #### Le licenciement personnel pour motif disciplinaire **[3 types de fautes :]** - [Fautes sérieuses/simples] : pas de définition - Définition à contrario = suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail mais pas assez pour supprimer l'indemnité de licenciement ni le **[préavis]** - Situations dans lesquelles on reproche des fautes aux salariés comme retard/absence mais dans des situations où les conséquences sont moindres - [Fautes graves] : définie par la cour de cassation « **importance telle quelle empêche le maintien du salarié dans l'E** » = il faut sortir immédiatement le salarié / - **Procédure de mise à pied conservatoire possible** = on dit au salarié qu'on le met dehors en attendant de décider des sanctions - Les fautes graves sont une appréciation des faits en fonction de la situation, du poste de travail du salarié et de la clientèle à laquelle le salarié fait face - C'est à l'employeur de décider si c'est une faute grave ou non - **[Pas de préavis et pas d'indemnité de licenciement]** - **[Tout vol au préjudice aux clients = fautes graves minimum]** - **[Vol à l'entreprise : dépend]** - [Fautes lourdes] : intention de nuire à l'employeur ou à l'E - Destruction de matériel,... - Mêmes conséquences que la faute grave Aucune définition dans le Code du travail On doit regarder l'ancienneté et le passé disciplinaire des salariés Il faut la **preuve** des fautes commises **Procédure de licenciement : 2 mois maximum quand disciplinaire** #### Le licenciement pour motif non-disciplinaire - Insuffisance professionnelle : admise comme une incompétence - Insuffisance de résultat : - En fonction d'objectifs établis dans le cadre du contrat - Vérifier si le fait qu'on n'a pas atteint les objectifs provient soit d'une insuffisance pro soit de résultat - Inaptitude au poste de travail du salarié **physique prononcée par le médecin du travail/infirmier** qui rend un « avis d'inaptitude au poste » Autres exemples de licenciement : - Perte de confiance - Incompatibilité d'humeur Sont à connotation subjective Question des comportements extra-pro : peut-on licencier un salarié pour qqc qu'il a fait en dehors du travail ### La procédure du licenciement - **Convocation (délai minimum de 5j ouvrables)** : lettre recommandée / remise en main propre contre décharge - Date et h - Lieu - Assistance possible du salarié (comité social & éco) soit 1 salarié de l'E membre du comité ou non soit 1 salarié de l'E OU conseiller du salarié sur la liste du préfet (faire la mention de la consultation de liste : mairie du préfet ou inspection du travail) - *Mise à pied conservatoire possible* - **Tenue d'entretien** : délai de 2j ouvrables minimum (pour disciplinaire = 1 mois max / non-disciplinaire pas de délai) - *Présence du salarié pas obligatoire* - **Notification du licenciement** [Les différents types de recours :] 1. **[Recours contentieux :]** a. [Saisir le conseil de prud'hommes : ] - Le principal recours contentieux utilisé par les salariés et employeurs pour régler les litiges individuels liés au contrat de travail : licenciement, conditions de travail, rémunération... - Peut être saisi en cas de : - Rupture abusive du contrat de travail - Litiges concernant des salaires non payés, heures supp - Requalification d'un CDD en CDI - Discrimination, harcèlement moral ou sexuel... - Délai de 12 mois généralement b. [Appel d'une décision prud'homale :] - Après un jugement du conseil de prud'hommes, la partie perdante peut faire un recours devant la cour d'appel pour contester la décision prise - Doit être fait dans un délais d'1 mois après la notification du jugement 2. **[Recours gracieux ou administratif :]** - Qd le litige concerne une décision administrative, comme un recours contre une décision de l'inspection du travail (par exemple refus d'autoriser un licenciement d'un salarié protégé), l'employeur ou le salarié peut effectuer un recours gracieux ou hiérarchique - Consiste à demander à l'autorité qui a pris la décision de revoir sa décision avant de se tourner vers un tribunal - Délai pour un recours administratif : varie mais souvent 2 mois à compter de la notification de la décision contestée 3. **[Recours pour contester une décision de la Sécurité Sociale :]** - Dans le cadre d'un accident du travail, d'une maladie pro - Peut saisir le tribunal judiciaire ou le Pôle social de ce tribunal 4. **[Recours devant le tribunal administratif :]** - Litiges concernant les agents de la fonction publique ou des décisions de l'administration du travail (comme l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé)