Derecho internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 3 PDF

Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 3 DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 1. La competencia judicial DETERMINACIÓN DEL FORO COMPETENTE Derecho de la Unión Europea: El Reglamento Bruselas I refundido, conocido co...

Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 3 DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 1. La competencia judicial DETERMINACIÓN DEL FORO COMPETENTE Derecho de la Unión Europea: El Reglamento Bruselas I refundido, conocido como Rgto Bruselas I bis (Reglamento (UE) n ° 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012 , regula la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones en materia civil y mercantil en la Unión Europea. Aplica a todas las demandas presentadas a partir del 10 de enero de 2015. Convenio de Lugano II de 30 Octubre de 2007: Este convenio es aplicable cuando el demandado tiene su domicilio en alguno de los países firmantes que no forman parte de la UE: Dinamarca, Islandia, Noruega y Suiza. Ordenamiento Interno Español: Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (art 21ª 22 nonies y 25) LA CUESTIÓN: La determinación del foro nacional competente, esto es, la nacionalidad del órgano jurisdiccional ¿Dónde podemos litigar? que ha de conocer de un litigio. REGLAMENTO 1215/2012 BRUSELAS 1 BIS Preámbulo. Regla General (artículo 4). El concepto de domicilio (artículos 62 y 63 y 20.2). Foro competente cuando demanda el trabajador al empresario (artículo 21). Foro competente cuando demanda el empresario al trabajador (artículo 22). Clausúlales de competencia exclusiva entre empresarios y trabajadores (artículo 33). RECORDATORIO Principio de primacía del Derecho de la UE: El Reglamento Bruselas I bis tiene preferencia sobre las normas nacionales y convenios internacionales en caso de conflicto en materia de competencia judicial internacional dentro de la UE. Los Reglamentos comunitarios son una fuente de derecho de aplicación automática y directa. La normativa nacional en materia de competencia judicial internacional solo se aplica cuando no resulten aplicables: Ni el Rgto Bruselas I -que se aplica cuando el domicilio del demandado está en la UE. Ni el Convenio de Bruselas ni el Convenio de Lugano o el Convenio bilateral con El Salvador.  REGLAMENTO 1215/2012 PREÁMBULO La UE tiene el objetivo de mantener y desarrollar un espacio de libertad, de seguridad y de justicia, facilitando el acceso a la justicia, mediante el reconocimiento mutuo de resoluciones judiciales y extrajudiciales en materia civil. Para lograr este espacio común, la UE debe adoptar medidas en cooperación judicial en asuntos civiles con implicaciones transfronterizas, especialmente cuando sea necesario para el funcionamiento adecuado del mercado interior. REGLAMENTO 1215/2012 PREÁMBULO (PÁRRAFO 4, 5 Y 6) Ciertas diferencias en las normas nacionales sobre competencia judicial y reconocimiento de las resoluciones judiciales hacen más difícil el buen funcionamiento del mercado interior. Son indispensables, por consiguiente, disposiciones mediante las que se unifiquen las normas sobre conflictos de jurisdicción en materia civil y mercantil, y se garanticen un reconocimiento y una ejecución rápidos y simples de las resoluciones judiciales dictadas en un Estado miembro. Tales disposiciones entran dentro del ámbito de la cooperación judicial en materia civil a efectos del artículo 81 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). Para alcanzar el objetivo de la libre circulación de las resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, es necesario y oportuno que las normas relativas a la competencia judicial y al reconocimiento y a la ejecución de las resoluciones judiciales se establezcan en un instrumento jurídico de la Unión vinculante y directamente aplicable. REGLA GENERAL (ARTÍCULO 4) Salvo lo dispuesto en el presente Reglamento, las personas domiciliadas en un Estado miembro estarán sometidas, sea cual sea su nacionalidad, a los órganos jurisdiccionales de dicho Estado. Alas personas que no tengan la nacionalidad del Estado miembro en que estén domiciliadas les serán de aplicación las normas de competencia judicial que se apliquen a los nacionales de dicho Estado miembro. DOMICILIO DE UNA PERSONA FÍSICA (ARTÍCULO 62.1) Para determinar si una parte está domiciliada en el Estado miembro cuyos órganos jurisdiccionales conozcan del asunto, el órgano jurisdiccional aplicará su ley interna. Se entiende que una persona física está domiciliada en España cuando tenga allí su residencia habitual conforme a la normativa nacional. DOMICILIO DE UNA PERSONA JURÍDICA EN GENERAL (ARTÍCULO 63) A efectos del presente Reglamento, se entenderá que una sociedad u otra persona jurídica está domiciliada en el lugar en que se encuentra: a) Su sede estatutaria. b) Su administración central. c) Su centro de actividad principal.  DOMICILIO DE UNA PERSONA JURÍDICA ARTÍCULO 63 Para Irlanda, Chipre y el Reino Unido, la expresión «sede estatutaria» se equiparará a la registered office y, en caso de que en ningún lugar exista una registered office, al place of incorporation (lugar de constitución) o, a falta de tal lugar, el lugar conforme a cuya legislación se haya efectuado la formation (creación) de la sociedad o persona jurídica. Para determinar si un trust está domiciliado en el Estado miembro cuyos órganos jurisdiccionales conocen del asunto, el órgano jurisdiccional aplicará sus normas de Derecho internacional privado. DOMICILIO DE EMPRESARIOS (CONTRATOS DE TRABAJO) (ART 20.2) Cuando un trabajador celebre un contrato individual de trabajo con un empresario que no tenga su domicilio en un Estado miembro, pero posea una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro, se considerará, para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento, que el empresario tiene su domicilio en dicho Estado miembro. FORO COMPETENTE CUANDO DEMANDA EL TRABAJADOR AL EMPRESARIO (ARTÍCULO 21) PREÁMBULO DEL REGLAMENTO (PÁRRAFO 14) Todo demandado que no esté domiciliado en un Estado miembro debe estar sometido, por regla general, a las normas nacionales sobre competencia judicial aplicables en el territorio del Estado miembro del órgano jurisdiccional que conozca del asunto. No obstante, para garantizar la protección de los consumidores y los trabajadores, salvaguardar la competencia de los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros en situaciones en las que gozan de competencia exclusiva, y respetar la autonomía de las partes, determinadas normas sobre competencia judicial contempladas en el presente Reglamento deben aplicarse con independencia del domicilio del demandado. Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados Ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados. Su sede estatutaria. Su administración central. Su centro de actividad principal. Una sucursal. Una agencia. Cualquier otro establecimiento Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados o en otro Estado Miembro: Ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado. Si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador. FORO COMPETENTE CUANDO DEMANDA EL EMPRESARIO AL TRABAJADOR (ARTÍCULO 22) CLÁUSULAS DE COMPETENCIAS EXCLUSIVAS EJEMPLO DE UNA CLÁUSULA EXCLUSIVA EN UN CONTRATO LABORAL Cada una de las partes acuerda irrevocablemente que los tribunales de Irlanda tendrán jurisdicción exclusiva para resolver cualquier disputa o reclamación (incluidas las disputas o reclamaciones no contractuales) que surja de o en relación con este contrato laboral. Cláusulas de competencias exclusivas en el contrato laboral (artículo 33) EXCLUSIONES Están excluidos de su ámbito de aplicación material los litigios sobre derecho colectivo del trabajo o arbitraje (artículo 1.2(d)). También se excluye expresamente su aplicación a los pleitos relativos a la Seguridad Social (aunque sí cabría un litigio sobre mejoras voluntarias que se consideran salario) (artículo 1.2 (c)) BREXIT El Reglamento Bruselas I refundido, conocido como Rgto Bruselas I bis (Reglamento (UE) n ° 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012 , relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil (versión refundida 26/2/2015)) no es aplicable en el Reino Unido a partir de 1 de enero de 2021 a asuntos nuevos. EL LUGAR DESDE EL TRABAJADOR DESEMPEÑE HABITUALMENTE SU TRABAJO… Los asuntos acumulados C-168/16 y C-169/16 Sandra Nogueira y otros / Crewlink Ltd y Miguel José Moreno Osácar / Ryanair Ryanair y Crewlink son dos empresas domiciliadas en Irlanda. Crewlink está especializada en la contratación y formación de personal de vuelo de compañías aéreas. Entre 2009 y 2011 fueron contratados por Ryanair, o bien por Crewlink para ponerlos a disposición de Ryanair como personal de cabina (asistentes de vuelo), trabajadores de nacionalidad portuguesa, española y belga. Todos los contratos de trabajo estaban redactados en inglés, se regían por el derecho irlandés y contenían un acuerdo atributivo de competencia a favor de los tribunales irlandeses. En los contratos se estipulaba que las prestaciones laborales de los trabajadores como personal de cabina se consideraban efectuadas en Irlanda, dado que ejercían sus funciones a bordo de aviones matriculados en dicho Estado miembro. No obstante, se designaba el aeropuerto de Charleroi (Bélgica) como «base» («home base») de los trabajadores. Éstos comenzaban y terminaban su jornada de trabajo en dicho aeropuerto y estaban obligados por el contrato a residir a menos de una hora de su «base». El Tribunal Laboral Superior de Mons en Bélgica solicitó una interpretación al Tribunal de Justicia de la UE sobre el concepto de "lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo" según el Reglamento de la UE en materia civil y mercantil, y si este concepto puede equipararse al de "base" en el contexto de la aviación civil.  DECISIÓN RYANAIR – OBJETO DEL LEY En su sentencia, el Tribunal de Justicia recuerda de entrada que, en el caso de los litigios relativos a contratos de trabajo, el objetivo de las normas europeas de competencia judicial es proteger a la parte contratante más débil. Dichas normas permiten concretamente que el trabajador demande a su empresa ante el tribunal que considere más cercano a sus intereses, dándole la opción de acudir ante los tribunales del Estado miembro en que tenga su domicilio la empresa o ante los del lugar en que el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo. DECISIÓN RYANAIR – COMPETENCIA EXCLUSIVA A continuación, el Tribunal de Justicia confirma el razonamiento del tribunal remitente, que había considerado acertadamente que no podían invocarse frente a los trabajadores cláusulas atributivas de competencia que hubieran sido celebradas antes de los litigios y por las que se les prohibiera recurrir a los tribunales cuya competencia les abren las normas europeas vigentes en la materia. LUGAR EN EL QUE EL TRABAJADOR DESEMPAÑARA HABITUALMENTE SU TRABAJO Respecto al concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo Según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, este lugar es aquel donde el trabajador cumple lo esencial de sus obligaciones hacia la empresa. El tribunal nacional debe evaluar una serie de indicios para determinarlo. En el caso del sector del transporte aéreo, resulta oportuno en particular determinar: Al que vuelve tras dichas misiones, En qué Estado miembro se sitúa el lugar a partir del cual el trabajador efectúa sus misiones de transporte, En el que recibe las instrucciones sobre las mismas y en el que organiza su trabajo, y El lugar donde están sus herramientas de trabajo, y también donde se estacionan las aeronaves en las que trabaja habitualmente. El concepto de "base" es un indicador importante para determinar el lugar habitual de trabajo. No obstante, si las circunstancias muestran un vínculo más fuerte con otro lugar distinto de la "base", este último podría ser considerado como el verdadero "lugar habitual" del trabajo. LEY ORGÁNICA 6/1985, DE 1 DE JULIO, DEL PODER JUDICIAL ARTÍCULO 21 Los Tribunales civiles españoles conocerán de las pretensiones que se susciten en territorio español con arreglo a lo establecido en los tratados y convenios internacionales en los que España sea parte, en las normas de la Unión Europea y en las leyes españolas. No obstante, no conocerán de las pretensiones formuladas respecto de sujetos o bienes que gocen de inmunidad de jurisdicción y de ejecución de conformidad con la legislación española y las normas de Derecho Internacional Público.  Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial Artículo 25 LEY 1/2000, DE 7 DE ENERO, DE ENJUICIAMIENTO CIVIL (ART. 36.2) 2. LEY APLICABLE EN EL CONTRATO DE TRABAJO. LEY APLICABLE Reglamento Roma I (Reglamento 593/2008): Establece la ley aplicable a las obligaciones contractuales para contratos celebrados a partir del 17 de diciembre de 2009. Fue revisado por última vez el 11 de enero de 2016. Convenio de Roma de 1980: Regula la ley aplicable a las obligaciones contractuales en contratos celebrados a partir del 1 de septiembre de 1993, antes de la entrada en vigor del Reglamento Roma I. DETERMINACIÓN DE LA LEY APLICABLE Ley aplicable a contratos de trabajo Reglamento 593/2008 Preámbulo Ámbito de aplicación de la ley aplicable (artículo 12) Principio general aplicable de la libertad de elección (artículo 3).  Contratos individuales de trabajo (artículo 8): o La ley elegida por las partes (artículo 8.1). o Principio de lex locus laboris (artículo 8.2) o El país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador (artículo 8.3). o El contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto (artículo 8.4). o Leyes de policía (artículo 9) Reglamento 593/2008 (Roma I) Preámbulo (34) La norma sobre el contrato individual de trabajo deben respetar las normas imperativas del país al que el trabajador ha sido desplazado, en línea con la Directiva 96/71/CE sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. (35) Los trabajadores no deben verse privados de la protección que les proporcionen disposiciones que no puedan excluirse mediante acuerdo o que solo puedan excluirse en su beneficio. RELEVANCIA DE LA LEY APLICABLE ARTÍCULO 12 1. La ley aplicable al contrato en virtud del presente Reglamento regirá en particular: a) Su interpretación; b) El cumplimiento de las obligaciones que genere; c) Consecuencias de Incumplimiento: Las repercusiones de un incumplimiento total o parcial, así como la evaluación del daño, dentro de los límites del derecho procesal del tribunal. d) Los diversos modos de extinción de las obligaciones, así como la prescripción y la caducidad basadas en la expiración de un plazo; e) Las consecuencias de la nulidad del contrato. LIBERTAD DE ELECCIÓN ARTÍCULO 3.1 El contrato se regirá por la ley elegida por las partes. Esta elección deberá manifestarse expresamente o resultar de manera inequívoca de los términos del contrato o de las circunstancias del caso. Por esta elección, las partes podrán designar la ley aplicable a la totalidad o solamente a una parte del contrato. LIBERTAD DE ELECCIÓN ARTÍCULO 3.2 Las partes pueden acordar en cualquier momento que el contrato esté regido por una ley diferente a la que se aplicaba anteriormente, ya sea por una elección previa según el presente artículo o conforme a otras disposiciones del Reglamento.  Elección implícita Los factores para determinar esta elección podrán ser: base jurídica del contrato de trabajo, el idioma en el que está redactado, su contenido, y la nacionalidad de las partes. Es esencial que esta elección de ley pueda demostrarse de forma clara. LIBERTAD DE ELECCIÓN ARTÍCULO 3.3 Cuando todos los elementos relevantes de la situación están localizados en un país diferente al de la ley elegida, la elección de las partes no impedirá la aplicación de las disposiciones imperativas de ese otro país, las cuales no pueden ser excluidas mediante acuerdo. LA APLICACIÓN DE LAS DISPOSICIONES DE LA LEY DE ESE OTRO PAÍS QUE NO PUEDAN EXCLUIRSE MEDIANTE ACUERDO…. Si la ley determinada por estos criterios incluye disposiciones que no puedan excluirse y sean más favorables para el trabajador como el salario mínimo o los períodos de descanso, estas normas se aplicarán, sin importar la ley elegida por las partes. LIBERTAD DE ELECCIÓN ARTÍCULO 3.5 La existencia y validez del consentimiento de las partes sobre la elección de la ley aplicable se regirá por lo dispuesto en los artículos 10, 11 y 13. LA LEY ELIJADA POR LAS PARTES ARTICULO 8.1 1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley elegida por las partes conforme al artículo 3. Sin embargo, esta elección no podrá privar al trabajador de la protección garantizada por disposiciones imperativas de la ley que, en ausencia de elección, se aplicarían según los apartados 2, 3 y 4 de este artículo. SI LA LEY NO HA SIDO ELEGIDA POR LAS PARTES (OPCIÓN 1) ARTÍCULO 8.2 2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, este se regirá por la ley del país en el que, o desde el que, el trabajador habitualmente realiza su trabajo en cumplimiento del contrato. El país de trabajo habitual no se considerará cambiado si el trabajador trabaja temporalmente en otro país. PREÁMBULO (PÁRRAFO 36) En los contratos individuales de trabajo, el trabajo en otro país se considera temporal cuando se espera que el trabajador retome va a reanudar su trabajo en el país de origen después de completar su tarea en el extranjero. La celebración de un nuevo contrato de trabajo con el empleador original o con uno del mismo grupo de empresas no impide que se considere el trabajo en el extranjero como temporal.  SE REALICE SU TRABAJO HABITUALMENTE.. Koelszch v Luxembourg (C-29/10) El Sr. Heiko Koelzsch, residente en Alemania, fue contratado en 1998 por la empresa luxemburguesa Gasa Spedition Luxembourg S.A. como conductor de envíos internacionales. Esta empresa, luego adquirida por Ove Ostergaard Luxembourg SA, se dedicaba principalmente al transporte de flores y plantas desde Dinamarca a varios destinos, especialmente en Alemania y otros países de Europa. Los camiones de Gasa están estacionados en Alemania, aunque la empresa no tiene domicilio social ni oficinas en ese país. Los vehículos están matriculados en Luxemburgo, y los conductores están afiliados a la seguridad social luxemburguesa. En el contrato de trabajo del Sr. Koelzsch, firmado en 1998, se establece que, en caso de litigio, la ley aplicable sería la de Luxemburgo. En 2001, tras el anuncio de la reestructuración de Gasa y la reducción de actividades de transporte desde Alemania, los trabajadores crearon un órgano de representación en el que el Sr. Koelzsch fue elegido como miembro suplente. Sin embargo, el 13 de marzo de 2001, el director de Gasa decidió despedir al Sr. Koelzsch, resolviendo su contrato de trabajo con efectos a partir del 15 de mayo de 2001. El Sr. Koelzsch argumentaba que, aunque el Derecho luxemburgués se aplicaba a su contrato de trabajo, el Convenio de Roma le garantizaba la protección de las disposiciones imperativas de la ley alemana. Esta ley prohíbe el despido de los miembros de los órganos de representación del personal («Betriebsrat») sin un acuerdo entre las partes. Por lo tanto, sostenía que su despido era improcedente según la legislación alemana y la jurisprudencia del Bundesarbeitsgericht, que extiende esta prohibición a los miembros suplentes. La Cour d’appel de Luxembourg, al examinar el recurso de apelación del Sr. Koelzsch, ha decidido consultar al Tribunal de Justicia sobre la cuestión de si, en el caso de un trabajador que ejerce su labor en varios países pero regresa de forma habitual a uno de ellos, corresponde aplicar la ley de ese país como «la ley del país en que el trabajador realiza habitualmente su trabajo» según el Convenio de Roma. El Tribunal de Justicia señala que el objetivo del Convenio de Roma es asegurar una protección adecuada para el trabajador. Así, cuando un trabajador realiza sus funciones en varios Estados contratantes, el Convenio debe interpretarse de manera que se garantice la aplicación del primer criterio, que se refiere a la ley del Estado donde el trabajador cumple la parte principal de sus obligaciones laborales con el empresario. Esto implica que la ley aplicable es la del lugar donde el trabajador ejerce efectivamente sus actividades profesionales. En ausencia de un centro de actividad definido, se aplicará la ley del lugar donde realiza la mayor parte de sus labores. Para ello, atendiendo a la naturaleza del trabajo en el sector del transporte internacional, el órgano jurisdiccional remitente debe tener en cuenta el conjunto de las circunstancias que caracterizan la actividad del trabajador.  En particular, debe identificar en qué Estado se encuentra el lugar desde el cual el trabajador realiza sus misiones de transporte, recibe instrucciones y organiza su trabajo, así como el sitio donde están ubicadas las herramientas de trabajo. También debe examinar los lugares donde se lleva a cabo principalmente el transporte, los puntos de descarga de la mercancía y el lugar al que el trabajador regresa al concluir sus misiones. LA LEY NO ELEGIDA POR LAS PARTES (OPCIÓN 2) ARTÍCULO 8.3 Cuando no sea posible determinar la ley aplicable según lo establecido en el apartado 2, el contrato de trabajo se regirá por la ley del país donde se encuentre el establecimiento a través del cual el trabajador fue contratado. ASUNTO C.384/10 VOOGSGEERD Los factores para determinar el «establecimiento del empleador que hubiere contratado al trabajador» se limitan a los relativos al proceso de formalización del contrato, tales como: El establecimiento que publicó el anuncio de puesto vacante; El establecimiento que realizó la entrevista de trabajo; La localización real de dicho establecimiento. LA LEY NO ELEGIDA POR LAS PARTES (OPCIÓN 3) ARTÍCULO 8.4 4. El contrato se regirá por la ley de un país diferente si, tras analizar las circunstancias, se determina que tiene vínculos más fuertes con ese otro país en lugar del país mencionado anteriormente. ASUNTO C-64/12 SCHLECKER La demandante, contratada por la empresa alemana Schlecker para gestionar su actividad en los Países Bajos, fue informada tras doce años de que su puesto había sido eliminado y se le ofreció un nuevo puesto en Alemania. Ante esto, la demandante demandó, argumentando que debía aplicarse la ley de los Países Bajos a su contrato, por lo que consideraba ilegal su traslado unilateral a Alemania. El Tribunal declaró que el criterio de vinculación del contrato de trabajo al lugar en que el trabajador desempeña habitualmente su trabajo debía prevalecer, y que la mera preponderancia de factores que apuntan a otro país no descarta automáticamente la aplicación de la ley de dicho lugar. Sin embargo, en casos excepcionales, un tribunal puede decidir no aplicar la ley del país donde se ejerce el trabajo si se establece que el contrato tiene vínculos más estrechos con otro país, incluso si el trabajo se ha realizado durante un largo período en el país original. Los factores que indican un vínculo estrecho con un país incluyen el lugar donde el trabajador paga impuestos sobre la renta, así como su cobertura en los sistemas de seguridad social, pensiones, y seguros de enfermedad e invalidez.  Además, el órgano jurisdiccional nacional debe considerar todas las circunstancias del caso, incluyendo aspectos relacionados con la determinación de salarios y otras condiciones laborales. LEYES DE POLICÍA (ARTÍCULO 9.1) Una ley de policía es una disposición que un país considera crucial para proteger sus intereses públicos, incluyendo aspectos políticos, sociales o económicos. Esta ley se aplica de manera obligatoria a cualquier situación que esté dentro de su ámbito, sin importar cuál sea la ley aplicable al contrato según el reglamento vigente. EJEMPLO DE UNA CLÁUSULA DE LA LEY APLICABLE EN UN CONTRATO LABORAL EXCEPCIONES La presente Directiva no se aplicará a las empresas de la marina mercante, por lo que se refiere al personal navegante (artículo 1.2).  Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 4 LA LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EFECTUADO EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS La libre circulación de los trabajadores: Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (versión consolidada 30/7/2020). El tiempo de trabajo: Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Los contratos de duración determinada: Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada Derecho de la Unión Europea: El Reglamento Bruselas I refundido, conocido como Rgto TRATADOS DE LA UNIÓN EUROPEA EN VIGOR Tratado de la Unión Europea (Versión consolidada 2016) Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (Versión consolidada 2016) Tratado constitutivo de la Comunidad Europea de la Energía Atómica (versión consolidada 2016) Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2016) TRATADO DE FUNCIONAMIENTO DE LA UNIÓN EUROPEA (ARTÍCULO 21) Todo ciudadano de la Unión tiene derecho a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros, sujeto a las limitaciones y condiciones establecidas en los Tratados y en las disposiciones adoptadas para su aplicación. TRATADO DE FUNCIONAMIENTO DE LA UNIÓN EUROPEA (ARTÍCULO 45) Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión (Artículo 45.1). La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo (Artículo 45.2) TRATADO DE FUNCIONAMIENTO DE LA UNIÓN EUROPEA (ARTÍCULO 45.3) Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud pública, la libre circulación de los trabajadores implica el derecho a: a) Responder a ofertas efectivas de trabajo. b) Desplazarse libremente en el territorio de los Estados miembros con este fin.  c) Residenciarse en uno de los Estados miembros para ejercer un empleo, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables a los trabajadores nacionales. d) Permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido un empleo, conforme a las condiciones establecidas en los reglamentos dictados por la Comisión. 4. Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los empleos en la administración pública. LA LIBRE CIRCULACIÓN Directiva 2014/54/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014 , sobre medidas para facilitar el ejercicio de los derechos conferidos a los trabajadores en el contexto de la libre circulación de los trabajadores Texto pertinente a efectos del EEE Reglamento 492/2011 relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión 16/6/2011). (versión actualizada 01/08/2021). Directiva 2004/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa al derecho de los ciudadanos de la Unión y de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros por la que se modifica el Reglamento (CEE) n° 1612/68 y se derogan las Directivas 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE y 93/96/CEE (Texto pertinente a efectos del EEE) (versión actualizada 16/6/2011). DIRECTIVA 2004/38/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 29 DE ABRIL DE 2004, RELATIVA AL DERECHO DE LOS CIUDADANOS DE LA UNIÓN Y DE LOS MIEMBROS DE SUS FAMILIAS A CIRCULAR Y RESIDIR LIBREMENTE EN EL TERRITORIO DE LOS ESTADOS MIEMBROS (ARTÍCULO 2) A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: 1) «Ciudadano de la Unión»: toda persona que tenga la nacionalidad de un Estado miembro. 2) «Miembro de la familia»: a) El cónyuge; b) Un ciudadano de la Unión Europea puede trasladarse con su pareja, con quien ha celebrado una unión registrada en un Estado miembro, siempre que el Estado de acogida reconozca estas uniones como equivalentes a los matrimonios y cumpla con las condiciones legales que establezca. c) Los descendientes directos menores de 21 años o a cargo y los del cónyuge o de la pareja definida en la letra b). d) Los ascendientes directos a cargo y los del cónyuge o de la pareja definida en la letra b). DERECHO DE RESIDENCIA POR UN PERIODO DE HASTA TRES MESES DIRECTIVA 2004/38/CE (ARTÍCULO 6) 1. Los ciudadanos de la Unión Europea tienen derecho a residir en otro Estado miembro por un máximo de tres meses sin necesidad de cumplir condiciones adicionales, exceptuando la presentación de un documento de identidad o pasaporte válidos. 2. Este derecho también se extiende a los miembros de la familia que, aunque no sean nacionales de un Estado miembro, posean un pasaporte válido y acompañen o se reúnan con el ciudadano de la UE. DERECHO DE RESIDENCIA POR MÁS DE TRES MESES DIRECTIVA 2004/38/CE (ARTÍCULO 7) 1. Todo ciudadano de la Unión tiene derecho de residencia en el territorio de otro Estado miembro por un período superior a tres meses si: a) Es un trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia en el Estado miembro de acogida, o b) Cuenta con recursos suficientes para él y su familia, de modo que no dependan de la asistencia social del país de acogida durante su período de residencia, y dispone de un seguro médico que cubra todos los riesgos en ese Estado. Está matriculado en un centro público o privado, reconocido o financiado por el Estado miembro de acogida con arreglo a su legislación o a su práctica administrativa, con la finalidad principal de cursar estudios, inclusive de formación profesional. Cuenta con un seguro de enfermedad que cubre todos los riesgos en el Estado miembro de acogida y asegura a la autoridad competente, mediante una declaración o medio equivalente, que dispone de recursos suficientes para él y su familia, evitando así ser una carga para la asistencia social durante su residencia. Es un miembro de la familia que acompaña a un ciudadano de la Unión, o va a reunirse con él, y que cumple las condiciones contempladas en las letras a), b) o c). DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EFECTUADO EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (versión consolidada 30/7/2020) Directiva 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo de 28 de junio de 2018 que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014 , relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n ° 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior ( «Reglamento IMI» ) Texto pertinente a efectos del EEE. DIRECTIVA 96/71/CE (PREÁMBULO) (13) Es necesario coordinar las legislaciones de los Estados miembros para establecer un conjunto de disposiciones imperativas de protección mínimas, que los empleadores deben respetar al desplazar trabajadores para trabajos temporales en otro Estado miembro. Esta coordinación solo puede lograrse a través del Derecho comunitario. (17) Considerando que las disposiciones imperativas de protección mínima vigentes en el país de acogida no deben impedir la aplicación de las condiciones de trabajo y de empleo que sean más favorables a los trabajadores. DIRECTIVA 96/71/CE ARTÍCULO 1.1 1. La Directiva garantiza la protección de los trabajadores desplazados durante su traslado, asegurando la libre prestación de servicios. Establece disposiciones obligatorias sobre condiciones laborales, salud y seguridad que deben ser respetadas para su protección. DIRECTIVA 96/71/CE ARTÍCULO 1.1. BIS 1 bis. La presente Directiva no afectará en modo alguno al ejercicio de los derechos fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a escala de la Unión, incluyendo el derecho o la libertad de huelga o de emprender otras acciones contempladas en los sistemas de relaciones laborales específicos de los Estados miembros, de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales. Tampoco afecta al derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios colectivos o llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación o las prácticas nacionales. EL DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES EFECTUADOS EN EL MARCO DE UNA PRESTACIÓN DE SERVICIOS ARTÍCULO 1.1 La presente Directiva se aplicará a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores, en el territorio de un Estado miembro. EL DESPLAZAMIENTO ENTRE DOS EMPRESAS DISTINTAS ARTÍCULO 1.3(A) Esta Directiva se aplicará cuando las empresas adopten alguna de las siguientes medidas transnacionales: a) Desplazar a un trabajador, bajo su cuenta y dirección, en el marco de un contrato entre la empresa de origen y el destinatario de la prestación de servicios en otro Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento. EL DESPLAZAMIENTO DENTRO DE UN GRUPO DE EMPRESAS (ARTÍCULO 1.3.(B) b) Desplazar a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento. DESPLAZADO POR LA EMPRESA TEMPORAL O UNA AGENCIA DE COLOCACIÓN (ARTÍCULO 1.3.(C) c) Desplazar a un trabajador a una empresa usuaria establecida o activa en otro Estado miembro, en calidad de empresa de trabajo temporal o agencia de colocación, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo temporal o agencia de colocación y el trabajador durante el período de desplazamiento. Cuando un trabajador desplazado por una empresa de trabajo temporal o agencia de colocación para una empresa usuaria deba realizar un trabajo en el marco de una prestación de servicios transnacional en el territorio de un Estado miembro distinto al de su actividad habitual, se considerará que el trabajador ha sido desplazado por la empresa de trabajo temporal o agencia con la que mantiene la relación laboral. Dicha empresa o agencia será considerada como la empleadora a efectos de esta Directiva y deberá cumplir con las disposiciones pertinentes de la presente Directiva y de la Directiva 2014/67/UE. CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO ARTÍCULO 3 1. Los Estados miembros velarán por que cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio, sobre la base de la igualdad de trato, condiciones de trabajo que en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo estén establecidas, relativas a: Por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas. Por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación universal o de cualquier otro modo de aplicación, de conformidad con el apartado 8: LOS GASTOS DE VIAJE, MANUTENCIÓN Y ALOJAMIENTO La letra i) se aplicará exclusivamente a los gastos de viaje, manutención y alojamiento en que hayan incurrido los trabajadores desplazados cuando estos deban viajar a y desde su lugar habitual de trabajo situado en el Estado miembro en cuyo territorio estén desplazados, o cuando su empleador los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo.  CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Para los efectos de esta Directiva, el concepto de remuneración será definido según la legislación o prácticas nacionales del Estado miembro en el que esté desplazado el trabajador. Incluirá todos los elementos de remuneración obligatorios, establecidos en disposiciones legales, reglamentarias, administrativas, convenios colectivos o laudos arbitrales que, en dicho Estado miembro, hayan sido declarados de aplicación universal o de otra forma obligatoria, conforme al apartado 8. DESPLAZAMIENTOS SUPERIORES A 12 MESES ARTÍCULO 3.1 BIS 1 bis. Independientemente de la legislación aplicable a la relación laboral, cuando la duración efectiva del desplazamiento supere los 12 meses, los Estados miembros asegurarán que las empresas referidas en el artículo 1, apartado 1, garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio, en igualdad de trato, todas las condiciones de trabajo aplicables en el Estado miembro donde se realiza el trabajo, además de las condiciones contempladas en el apartado 1 del presente artículo. Por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas. Por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación universal o de cualquier otro modo de aplicación, de conformidad con el apartado 8. ARTÍCULO 3.1 BIS CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO EXCEPCIONES El párrafo primero del presente apartado no se aplicará a las siguientes materias: a) Los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo, con inclusión de las cláusulas de no competencia; b) Los regímenes complementarios de jubilación. ARTÍCULO 3.1 BIS DESPLAZAMIENTO HASTA 18 MESES Cuando el prestador de servicios presente una notificación motivada, el Estado miembro en que se preste el servicio ampliará el período previsto en el párrafo primero a 18 meses. Cuando una empresa, conforme al artículo 1, apartado 1, sustituya a un trabajador desplazado por otro que realice el mismo trabajo en el mismo lugar, la duración del desplazamiento se calculará como la suma de los períodos de desplazamiento de cada trabajador afectado. El concepto de "mismo trabajo en el mismo lugar" se determinará considerando, entre otros factores, la naturaleza del servicio prestado, el tipo de trabajo realizado y la ubicación específica del trabajo.  OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS ARTÍCULO 3.1. TER La empresa usuaria informará a las empresas mencionadas en el artículo 1, apartado 3, letra c), de las condiciones de trabajo que aplica en lo que respecta a las condiciones de trabajo y de remuneración dentro del alcance previsto en el párrafo primero del presente apartado. COMPETENCIA JUDICIAL ARTÍCULO 6 Para garantizar el derecho a las condiciones de trabajo y empleo establecidas en el artículo 3, el trabajador podrá presentar una demanda en el Estado miembro donde esté o haya estado desplazado, sin perjuicio de la posibilidad de entablar una acción judicial en otro Estado, conforme a los convenios internacionales vigentes en materia de competencia judicial. EXCEPCIONES GENERALES La presente Directiva no se aplicará a las empresas de la marina mercante, por lo que se refiere al personal navegante (artículo 1.2). Trabajos de montaje inicial o de primera instalación de un bien contemplados en un contrato de suministro de bienes, indispensables para la puesta en funcionamiento del bien suministrado y ejecutados por los trabajadores cualificados y/o especializados de la empresa proveedora, cuando la duración del desplazamiento no supere los ocho días (artículo 3.2). Esta disposición no se aplicará a las actividades en el ámbito de la construcción mencionadas en el Anexo. DESPLAZAMIENTOS DE UN MES O MENOS Los Estados miembros, tras consultar a los interlocutores sociales y conforme a sus usos y costumbres, pueden decidir no aplicar las disposiciones de la letra c) del párrafo primero del apartado 1 en los casos previstos en las letras a) y b) del artículo 1, apartado 3, cuando el desplazamiento de los trabajadores no exceda de un mes. Asimismo, los Estados miembros pueden establecer, de acuerdo con sus leyes o costumbres, excepciones a las disposiciones de la letra c) del párrafo primero del apartado 1 para los casos de las letras a) y b) del artículo 1, apartado 3. También pueden adoptar una decisión en virtud del apartado 3 de este artículo mediante convenios colectivos, conforme al apartado 8, aplicables a uno o más sectores de actividad, cuando el desplazamiento no supere un mes.  REGLAMENTO 2019/1149 POR EL QUE SE CREA LA AUTORIDAD LABORAL EUROPEA LEY APLICABLE Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo el 24 de marzo de 2023.  DIRECTIVA 2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 4 DE NOVIEMBRE DE 2003, RELATIVA A DETERMINADOS ASPECTOS DE LA ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. 1.Definiciones. 2. Periodos mínimos de descanso. 3. Trabajo Nocturno. 4. Ritmo de Trabajo. 5.Excepciones DIRECTIVA 2003/88/CE OBJETIVO (ARTÍCULO 1) 1. La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo. ARTÍCULO 2.1 Y 2.2 Y 2.9 A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: 1) Tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2) Período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo; 9) Descanso adecuado: períodos regulares de descanso para los trabajadores, definidos en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para prevenir lesiones derivadas de fatiga o ritmos de trabajo irregulares, protegiendo así su salud y evitando riesgos tanto para ellos mismos como para otros, a corto y largo plazo. DESCANSO DIARIO ARTÍCULO 3 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas. Pausas Artículo 4 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades, incluida la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional.  DESCANSO SEMANAL ARTÍCULO 5 Los Estados miembros deberán tomar las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, en cada período de siete días, de un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas, sumado a las 11 horas de descanso diario previstas en el artículo 3. Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas. PERÍODO DE REFERENCIA ARTÍCULO 16 Los Estados miembros podrán establecer: a) para la aplicación del artículo 5 (descanso semanal), un período de referencia que no exceda de 14 días. DURACIÓN MÁXIMA DEL TIEMPO DE TRABAJO SEMANAL ARTÍCULO 6 Duración máxima de la jornada laboral semanal: Los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para proteger la seguridad y salud de los trabajadores, de modo que: a) La duración del tiempo de trabajo semanal se limite mediante disposiciones legales, reglamentarias, administrativas, convenios colectivos o acuerdos entre interlocutores sociales; b) La duración media de la jornada laboral no supere las 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, en cada período de siete días. PERÍODOS DE REFERENCIA ARTÍCULO 16(B) Los Estados miembros podrán establecer: b) para la aplicación del artículo 6 (duración máxima del tiempo de trabajo semanal), un período de referencia que no exceda de cuatro meses. EXCEPCIÓN: DURACIÓN MÁXIMA DEL TIEMPO DE TRABAJO SEMANAL (ARTÍCULO 22) 1. Siempre que respete los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, un Estado miembro podrá no aplicar el artículo 6, a condición de que adopte las medidas necesarias para garantizar que: a) Ningún empresario podrá solicitar a un trabajador que realice más de 48 horas de trabajo en un período de siete días, calculado como promedio del período de referencia mencionado en la letra b) del artículo 16, a menos que el trabajador haya dado su consentimiento para realizar dicho trabajo. b) Ningún trabajador pueda sufrir perjuicio alguno por el hecho de no estar dispuesto a dar su consentimiento para efectuar dicho trabajo.  c) El empresario lleve registros actualizados de todos los trabajadores que efectúen un trabajo de este tipo. d) Los registros mencionados deberán estar disponibles para las autoridades competentes, que podrán prohibir o restringir la posibilidad de exceder la duración máxima del tiempo de trabajo semanal por razones de seguridad y/o salud de los trabajadores. e) El empresario deberá proporcionar a las autoridades competentes, a solicitud de estas, información sobre el consentimiento otorgado por los trabajadores para realizar un trabajo que exceda las 48 horas durante un período de siete días, calculado como promedio del período de referencia mencionado en la letra b) del artículo 16. VACACIONES ANUALES ARTÍCULO 7 1. Los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar que todos los trabajadores tengan derecho a un período mínimo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, conforme a las condiciones de obtención y concesión que establezcan sus legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral. DEFINICIONES ARTÍCULO 2.4 4) Trabajador nocturno: a) Por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente. b) Por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate: Por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales. Por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional. DEFINICIONES ARTÍCULO 1 3) Período nocturno: todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas. DURACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO ARTÍCULO 8 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que: a) El tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no exceda de ocho horas como media por cada período de 24 horas. b) Los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajen más de ocho horas en el curso de un período de 24 horas durante el cual realicen un trabajo nocturno. A efectos de la letra b), el trabajo que implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales significativas será definido por las legislaciones y/o prácticas nacionales, o por convenios colectivos y acuerdos entre los interlocutores sociales, teniendo en cuenta los efectos y riesgos inherentes a dicho trabajo. EVALUACIÓN DE LA SALUD Y TRASLADO DE LOS TRABAJADORES NOCTURNOS AL TRABAJO DIURNO ARTÍCULO 9.1 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que: a) Los trabajadores nocturnos disfruten de una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación al trabajo y, posteriormente, a intervalos regulares. b) Los trabajadores nocturnos que presenten problemas de salud, cuya relación con el trabajo nocturno esté reconocida, deberán ser trasladados, cuando sea posible, a un trabajo diurno para el cual sean aptos. GARANTÍAS PARA EL TRABAJO NOCTURNO ARTÍCULO 10 Los Estados miembros podrán supeditar el trabajo de ciertas categorías específicas de trabajadores nocturnos a determinadas garantías, con arreglo a las condiciones fijadas por las legislaciones y/o prácticas nacionales, cuando dicho trabajo nocturno implique un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores que lo realicen. INFORMACIÓN EN CASO DE RECURSOS REGULAR A TRABAJADORES NOCTURNOS ARTÍCULO 11 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que el empresario que recurra regularmente a trabajadores nocturnos informe de este hecho a las autoridades competentes, a petición de las mismas. PROTECCIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD ARTÍCULO 12 Los Estados miembros deben tomar medidas para asegurar que: a) Los trabajadores nocturnos y por turnos reciban una protección adecuada en materia de seguridad y salud, acorde con la naturaleza de sus tareas. b) Los servicios y medios de protección y prevención para estos trabajadores sean equivalentes a los de otros trabajadores y estén disponibles en todo momento. RITMO DE TRABAJO ARTÍCULO 13 Los Estados miembros deben implementar medidas para que los empresarios que planeen organizar el trabajo según un ritmo específico consideren el principio de adecuación del trabajo a las capacidades de los trabajadores. Esto busca reducir el trabajo monótono y acompasado, teniendo en cuenta el tipo de actividad y los requisitos de seguridad y salud, especialmente en lo relacionado con las pausas durante la jornada laboral.  DEFINICIONES ARTÍCULO 2.5 Y 2.6 (5) Trabajo por turnos: Se define como cualquier forma de organización laboral en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos según un ritmo establecido, que puede ser rotatorio. Este tipo de trabajo puede ser continuo o discontinuo, lo que implica que los trabajadores deben laborar en diferentes horas a lo largo de un período específico de días o semanas. 6) Trabajador por turnos: todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos. EXCEPCIONES ARTÍCULO 17 Con respeto a los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, los Estados miembros podrán establecer excepciones a lo dispuesto en los artículos 3 a 6, 8 y 16 cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida y/o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores, y en particular cuando se trate de: a) Ejecutivos dirigentes u otras personas con poder de decisión autónomo. b) Trabajadores en régimen familiar. c) Trabajadores en actividades litúrgicas de iglesias y comunidades religiosas. LAS AUTORIDADES PUEDEN PREVERSE EXCEPCIONES A DETERMINADAS DISPOSICIONES PARA LO SIGUIENTE ARTÍCULO 17 Y 18 Las actividades de guardia y vigilancia que exijan una presencia continua con el fin de garantizar la protección de bienes y personas; La continuidad del servicio o de la producción, en ámbitos como hospitales, puertos, aeropuertos, los medios de comunicación y la agricultura; Aumentos previsibles de la actividad (en particular, en los sectores de la agricultura, el turismo, los servicios postales, el transporte ferroviario y en casos de accidentes); Excepciones acordadas en convenios colectivos entre empresarios y empleados. EXCEPCIONES La Directiva no es aplicable a: Gente de mar (Artículo 1.3) Transporte por carretera. Aviación civil. Transporte ferrovía transfronterizo. Sectores de transporte por vía navegable. DIRECTIVA 1999/70/CE DEL CONSEJO DE 28 DE JUNIO DE 1999 RELATIVA AL ACUERDO MARCO DE LA CES, LA UNICE Y EL CEEP SOBRE EL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA Objetivo (cláusula 1) Ámbito de aplicación (cláusula 2). Definiciones (cláusula 3). Principio de no discriminación (cláusula 4). Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5). Información y oportunidades de empleo (cláusula 6). Información y consulta (cláusula 7). DIRECTIVA 1999/70/CE PREÁMBULO Las partes de este Acuerdo reconocen que los contratos de duración indefinida son, y continuarán siendo, la forma más común de relación laboral entre empleadores y trabajadores, aunque los contratos de duración determinada pueden responder, en ciertas circunstancias, a las necesidades de ambos. Este Acuerdo establece principios generales y requisitos mínimos para el trabajo de duración determinada, considerando la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales. Refleja el compromiso de los interlocutores sociales de establecer un marco que garantice igualdad de trato a los trabajadores con contratos de duración determinada, protegiéndolos de la discriminación y promoviendo un uso adecuado de estos contratos para beneficio de empleadores y trabajadores. Este Acuerdo se aplica a los trabajadores que tienen un contrato de duración determinada, a excepción de los puestos a disposición de una empresa usuaria por una agencia de trabajo temporal. Las partes tienen la intención de estudiar la necesidad de un acuerdo similar para las agencias de trabajo temporal. DIRECTIVA 1999/70/CE CONSIDERACIONES GENERALES 7. Considerando que la utilización de contratos de trabajo de duración determinada basados en razones objetivas es una forma de evitar abusos. 8. Considerando que los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. 9. Considerando que más de la mitad de los trabajadores con contratos de duración determinada en la Unión Europea son mujeres, este Acuerdo tiene el potencial de contribuir a la mejora de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.  DIRECTIVA 1999/70/CE OBJETIVO (CLÁUSULA 1) El objeto del presente Acuerdo marco es: a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación; b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. DIRECTIVA 1999/70/EC ÁMBITO DE APLICACIÓN (CLÁUSULA 2) 1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro. 2. Los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, podrán prever que el presente Acuerdo no se aplique a: a) Las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje; b) Los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, insercion y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos. DIRECTIVA 1999/70/EC DEFINICIONES (CLÁUSULA 3) 1. Trabajador con contrato de duración determinada: Se refiere a un trabajador que tiene un contrato laboral establecido directamente entre un empresario y el trabajador. En este tipo de contrato, el término de la relación laboral se define por condiciones objetivas, como una fecha específica, la finalización de una obra o servicio determinado, o la ocurrencia de un evento o hecho particular. 2. "Trabajador con contrato de duración indefinida comparable": se refiere a un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida que se desempeña en el mismo centro de trabajo y realiza un trabajo u ocupación idénticos o similares, considerando su cualificación y las tareas que lleva a cabo. Si no existe ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se realizará en función del convenio colectivo aplicable o, en ausencia de este, de acuerdo con la legislación, tomando en cuenta los convenios colectivos o prácticas nacionales. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN (CLÁUSULA 4) 1. En cuanto a las condiciones de trabajo, los trabajadores con contrato de duración determinada no deben ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores fijos comparables solo por tener un contrato temporal. Cualquier diferencia en el trato debe estar justificada por razones objetivas. 2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis. 3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales. 4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas. MEDIDAS DESTINADAS A EVITAR LA UTILIZACIÓN ABUSIVA (CLÁUSULA 5) 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: A) Razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; B) La duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; C) El número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) Se considerarán "sucesivos"; b) Se considerarán celebrados por tiempo indefinido. INFORMACIÓN Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO (CLÁUSULA 6) 1. Los empresarios informarán a los trabajadores con contrato de duración determinada de los puestos vacantes en la empresa o el centro de trabajo, para garantizarles que tengan las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo. 2. En la medida de lo posible, los empresarios deberán facilitar el acceso de los trabajadores con contrato de duración determinada a las oportunidades de formación adecuadas para mejorar su cualificación profesional, el desarrollo de su carrera laboral y su movilidad profesional. INFORMACIÓN Y CONSULTA (CLÁUSULA 7) 1. Los trabajadores con contrato de duración determinada serán tenidos en cuenta para calcular el límite a partir del cual pueden constituirse en las empresas, conforme a las disposiciones nacionales, los órganos de representación de los trabajadores previstos en la legislación nacional y comunitaria. 2. Los Estados miembros definirán las disposiciones para aplicar esta cláusula, en consulta con los interlocutores sociales, considerando las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, así como lo establecido en la cláusula 4.1. 3. En la medida de lo posible, los empresarios deberán procurar facilitar la información adecuada a los órganos de representación de los trabajadores existentes sobre el trabajo de duración determinada en la empresa.