2 II Plan de Igualdad de Género.pdf

I IPl andeI gual daddelGr upoRenf e II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DEL GRUPO RENFE ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. GRUPO Renfe y EL COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO 2.1. Grupo Renfe 9 9 2.2. Compromiso de Renfe con la Igualdad de Género 10 2.3. Vínculos con otros programas 10 2.3.1. Plan Estr...

I IPl andeI gual daddelGr upoRenf e II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DEL GRUPO RENFE ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. GRUPO Renfe y EL COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO 2.1. Grupo Renfe 9 9 2.2. Compromiso de Renfe con la Igualdad de Género 10 2.3. Vínculos con otros programas 10 2.3.1. Plan Estrategico de Renfe 11 2.3.2. Pesponsabilidad Social Empresarial 11 2.3.3. Objetivos de Desarrollo Sostenible 12 3. DIAGNÓSTICO 13 3.3.3. Organigrama 44 3.3.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 44 3.3.5. Análisis de igualdad por materia 46 3.3.6. Conclusiones y propuestas 55 3.4. Informe de Diagnóstico de Renfe Fabricación y Mantenimiento 56 3.4.1. Metodología y herramientas utilizadas 56 3.4.2. Información básica de la empresa 56 3.4.3. Organigrama 58 3.4.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 58 3.4.5. Análisis de igualdad por materia 60 3.4.6. Conclusiones y propuestas 68 3.5. Informe de Diagnóstico de Renfe Alquiler Ferroviario 69 14 3.5.1. Metodología y herramientas utilizadas 69 3.1.1. Metodología y herramientas utilizadas 14 3.5.2. Información básica de la empresa 70 3.1.2. Información básica de la empresa 14 3.5.3. Organigrama 71 3.1.3. Organigrama 16 3.5.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 71 3.1.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 16 3.5.5. Análisis de igualdad por materia 73 3.1.5. Análisis de igualdad por materia 19 3.5.6. Conclusiones y propuestas 77 3.1.6. Conclusiones y propuestas 27 3.1. Informe de Diagnóstico de la Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora 3.2. Informe de Diagnóstico de Renfe Viajeros 2 7 3.6. Encuesta de la Comisión de Igualdad del Grupo Renfe 78 28 3.2.1. Metodología y herramientas utilizadas 28 3.2.2. Información básica de la empresa 28 3.2.3. Organigrama 29 3.2.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 30 3.2.5. Análisis de igualdad por materia 32 3.2.6. Conclusiones y propuestas 41 3.3. Informe de Diagnóstico de Renfe Mercancías 42 3.3.1. Metodología y herramientas utilizadas 42 3.3.2. Información básica de la empresa 43 4. AUDITORÍA RETRIBUTIVA 4.1. Informe de Auditoría Retributiva de la E.P.E. Renfe Operadora 79 79 4.1.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 79 4.1.2. Metodología del registro retributivo 80 4.1.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 82 4.1.4. Descripción de los datos del registro 84 4.1.5. Identificación de las posibles brechas salariales 87 4.1.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 93 3 ÍNDICE 97 4.5.4. Descripción de los datos del registro 165 98 4.5.5. Identificación de las posibles brechas salariales 166 4.2.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 98 4.5.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 168 4.2.2. Metodología del registro retributivo 98 4.5.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 172 4.1.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 4.2. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Viajeros 4.2.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 100 4.2.4. Descripción de los datos del registro 103 4.2.5. Identificación de las posibles brechas salariales 108 4.2.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 114 4.2.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 118 174 6. ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS Y ACCIONES DEL PLAN DE IGUALDAD 185 4.3. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Mercancías 119 4.3.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 119 6.1. Propósito del Grupo Renfe 185 4.3.2. Metodología del registro retributivo 119 6.2. Marco legal 185 4.3.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 121 6.3. Principios rectores del plan 186 4.3.4. Descripción de los datos del registro 123 6.4. Objetivos del plan 186 4.3.5. Identificación de las posibles brechas salariales 127 6.5. Alcance y ámbitos de aplicación 187 4.3.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 133 6.6. Áreas de acción 188 4.3.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 137 6.7. Vigencia 189 4.4. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Fabricación y Mantenimiento 138 6.8. Acciones y medidas 189 4.4.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 138 6.8.1. Acceso al Grupo Renfe 189 4.4.2. Metodología del registro retributivo 139 6.8.2. Condiciones de trabajo y carrera profesional 191 4.4.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 141 6.8.3. Formación 192 4.4.4. Descripción de los datos del registro 143 6.8.4. Comunicación y sensibilización 194 4.4.5. Identificación de las posibles brechas salariales 148 6.8.5. Lenguaje e imagen no sexista 195 4.4.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 155 6.8.6. Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, 196 4.4.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 159 laboral y familiar 160 6.8.7. Retribuciones 198 4.5.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 160 6.8.8. Salud laboral y prevención de riesgos laborales 199 4.5.2. Metodología del registro retributivo 161 6.8.9. Violencia de género 200 4.5.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 163 4.5. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Material de Alquiler 4 5. PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO MORAL 5 ÍNDICE 7. SISTEMA DE GESTIÓN 1. INTRODUCCIÓN 202 7.1. Metodología de trabajo 202 7.2. Instrumentos para la gobernanza del PIGGR 203 7.2.1. Mesa Técnica de Igualdad y Aspectos Sociolaborales (MTIASL) 203 7.2.2. Observatorio de Igualdad de Género 204 7.2.3. Informes de evaluación 205 7.2.4. Programas de sensibilización, información y formación 205 7.2.5. Recursos 206 7.3. Procedimiento de modificación e interpretación del PIGGR 8. Anexo: Glosario de términos 206 La igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos sexos es un objetivo transversal reconocido en la normativa internacional y estatal. Este principio fundamental, desarrollado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina la redacción del II Plan de Igualdad de Género del Grupo Renfe que se concreta en un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, así como de las conclusiones de una encuesta realizada entre la totalidad de la plantilla. El propósito es reducir y eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas metas. 207 Características En él se fijan los objetivos y las acciones que permitirán avanzar hacia la representación equilibrada y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres con criterios de transversalidad, diálogo entre las partes implicadas, innovación y mejora continua: • Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres y la mejora de la convivencia dentro de la empresa. • El cumplimiento de la legislación vigente y por tanto, la evitación de conductas sancionables. • Eliminar modelos de conducta anclados en el pasado que siguen perpetuando desequilibrio en las relaciones entre mujeres y hombres. • Aumentar las medidas efectivas para prevenir y erradicar las conductas discriminatorias de género y de acoso. • Contribuir a la conciliación de la vida laboral y familiar para ambos sexos. 6 • Influir de forma positiva en el ambiente de trabajo, lo que también repercute en la competitividad y productividad de la empresa. 7 2. GRUPO Renfe y EL COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO Participantes en la elaboración del Plan 2.1. Grupo Renfe Para la elaboración de este II Plan de Igualdad se constituyó un grupo de trabajo, que emanaba de la Mesa Técnica de Igualdad y Aspectos Sociolaborales del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe, con objeto de lograr una implantación con la mayor implicación y garantías de éxito posibles, que estuvo formado por la representación de las personas trabajadoras de los sindicatos S.E.M.A.F., CC.OO. y U.G.T., la Dirección General de RR.HH., la Dirección de Relaciones Laborales y la Gerencia de Responsabilidad Social Empresarial. Nuestros comienzos, se remontan 80 años atrás, cuando se acometió un proceso de reconstrucción y nacionalización de la industria del ferrocarril en nuestro país que dio lugar a la Red Nacional de Ferrocarriles Españoles en el año 1941. Abreviaturas Renfe Operadora nace en 2005, de la escisión de la antigua RENFE, está adscrita al Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, somos una operadora del ferrocarril y prestamos el servicio de transporte de viajeros y mercancías. Desde entonces nos hemos especializado y reafirmado en los valores que conforman nuestro ADN: En este documento se utilizan las siguientes abreviaturas: Sin olvidar la vocación de servicio público de un modo de transporte que quiere ser de todas y todos y para todas y todos, más allá de cualquier frontera. 8 9 El Grupo Renfe está formado principalmente por la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora y las Sociedades Anónimas Renfe Viajeros S.M.E., Renfe Mercancías S.M.E., Renfe Fabricación y Mantenimiento S.M.E., Renfe Alquiler de Material Ferroviario S.M.E., y Renfe of América Sociedad Mercantil Estatal, S.M.E., participadas íntegramente por Renfe-Operadora. Con 5.000 trenes que circulan cada día en España, más de 500 millones de viajeros al año, alrededor de 15.000 personas en plantilla, comprometidas con su trabajo y los más destacados índices de puntualidad, calidad y satisfacción, en Renfe trabajamos para que el tren sea el protagonista de la movilidad en España y, al tiempo, ampliar nuestro negocio y traspasar fronteras. 2.2. Compromiso de Renfe con la Igualdad de Género La dirección del Grupo Renfe declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización. Asume este compromiso como una obligación para conseguir que este plan de igualdad sea un instrumento efectivo para conseguir la igualdad real y no solo para evitar las discriminaciones por razón de sexo, sino también para implantar en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, desde los procesos de selección y contratación de personas a la comunicación, sensibilización, responsabilidad social corporativa, pasando por la formación y procesos de promoción y clasificación profesional, la conciliación y ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la política retributiva y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Al igual que el anterior plan, la representación legal de las personas trabajadoras participan, no solo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece el mandato legal, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad. 2.3. Vínculos con otros programas Además de seguir los principios rectores determinados por la legislación vigente, el presente Plan se vincula a los siguientes planes: 10 2.3.1. Plan Estratégico de Renfe La compañía está inmersa en un proceso de transformación cultural, en el marco de su Plan Estratégico 2019-2023, donde se pretende promocionar la diversidad de sus recursos humanos, desde una perspectiva de género, cultural, profesional y generacional, garantizando la igualdad de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo profesional en la empresa. Por razones históricas, el ferrocarril ha sido un sector muy masculinizado. Por ello, en Renfe estamos trabajando activamente en una estrategia para incorporar más y mejor talento femenino, con una estrategia para aumentar el ritmo de incorporación de mujeres a nuestra plantilla; visibilizando aún más si cabe, el importante trabajo que siempre han desarrollado y estudiando la posibilidad de implantar programas dirigidos a mujeres, incidiendo en aquellos colectivos en los que su presencia es menor: maquinistas, personal de talleres o en actividades relacionadas con profesiones STEM. 2.3.2. Responsabilidad Social Empresarial Renfe tiene un compromiso con el desarrollo y progreso de la sociedad, asume la responsabilidad que le corresponde por el impacto de su actividad en la sociedad. Por ello, integra en su negocio diario las preocupaciones sociales, medioambientales, éticas y sobre derechos humanos a través de los principios y políticas que marcan la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial. Nuestro capital humano es nuestro otro gran pilar y principal impulsor de cambio empresarial. Nuestro compromiso en materia de Responsabilidad Social Empresarial se concreta en políticas para garantizar la igualdad de oportunidades, la promoción de la formación, el fomento de la conciliación, la vigilancia de la salud y la seguridad de las personas. La política de RSE, que se agrupa en siete compromisos, define e impulsa comportamientos para crear relaciones a largo plazo basadas en la confianza y la transparencia, en el marco de una cultura de negocio responsable en todas las empresas que forman parte del Grupo Renfe. Todo ello, a través de la promoción de un entorno de trabajo motivador y respetuoso que garantice la igualdad de oportunidades y el mérito, la igualdad y el respeto a la diversidad de opiniones, perspectivas, culturas, edades y géneros en nuestras empresas y la puesta en marcha de medidas que permitan conciliar la vida personal, familiar y profesional de la plantilla en un marco de igualdad y diálogo, entre otras. 11 3. DIAGNÓSTICO 2.3.3. Objetivos de Desarrollo Sostenible El grupo Renfe ha integrado en la estrategia empresarial los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que marcan la Agenda de las Naciones Unidas para esta década, en el propio núcleo del negocio y en las relaciones y el diálogo que mantiene con todos los grupos de interés. El objetivo 5 de estos ODS se refiere a la igualdad de género y persigue alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en todo el mundo y acabar con la discriminación y violencia por motivo de género. La igualdad de género no es solo un derecho de todas las personas, sino la base para lograr un mundo más equitativo. Para contribuir a este objetivo, este II PIGGR establece medidas fundamentales para seguir avanzando hacia la igualdad real, así como para integrar la perspectiva de género en la gestión de Renfe. Para la realización del presente plan de igualdad y en cumplimiento de la legislación vigente, se realizó un análisis detallado de la situación presente en la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con los datos obtenidos a fecha 31 de diciembre de 2017. Este informe diagnóstico tenía el objetivo de identificar y estimar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A la vista de los datos obtenidos en este análisis, la Comisión de Igualdad de Oportunidades decidió hacer una consulta abierta a la totalidad de la plantilla para que valorara a la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre ambos sexos, el conocimiento e impacto del I Plan de Igualdad en la plantilla y las acciones que se consideraban necesarias para avanzar hacia la igualdad de género. En noviembre de 2018, la Dirección de la empresa entregó en la Comisión de Igualdad de Oportunidades un informe sobre el diagnóstico de la situación en Renfe, la comparativa del mismo con el que se realizó para la elaboración del I Plan de Igualdad, los resultados de la encuesta y una propuesta de líneas de actuación básicas. Con el objetivo de tener la información más ajustada posible a la realidad del momento presente, durante las reuniones mantenidas por el grupo de trabajo creado al efecto, los datos del informe diagnóstico han sido desagregados por sociedades y actualizados a 31 de diciembre de 2020. Así, se ha realizado un informe diagnóstico de la sociedad Entidad Público Empresarial Renfe Operadora (que integra a las personas asignadas a los proyectos de Renfe of América a través de la Dirección General de Desarrollo y Estrategia), Renfe Viajeros, Renfe Mercancías, Renfe Fabricación y Mantenimiento y Renfe Alquiler de Material Ferroviario. Al ser un grupo empresarial con el mismo origen y evolución histórica y al tener las políticas y herramientas de gestión centralizadas, las conclusiones de cada uno de los diagnósticos realizados por sociedad coinciden en su mayoría. Por este motivo las acciones definidas y puestas en marcha como resultado de las conclusiones de los diagnósticos realizados son comunes a todo el grupo y a cada una de sus sociedades. 12 13 3.1. Informe de Diagnóstico de la Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora 3.1.1. Metodología y herramientas utilizadas Para analizar la situación presente en la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se han realizado las siguientes actuaciones principales: - Elaboración de un informe sobre el diagnóstico de la situación en ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL RENFE OPERADORA, con datos obtenidos a fecha 31 de diciembre de 2017 para identificar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. - Actualización de datos del informe diagnóstico a diciembre de 2020. - Elaboración de un informe de auditoría retributiva independientes y propios con los datos de la sociedad ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL RENFE OPERADORA actualizados a diciembre de 2021 en cumplimiento del artículo 2.6 del RD 901/2020. 3.1.2. Información básica de la empresa DATOS DE LA EMPRESA Razón social NIF Domicilio social Forma jurídica Año de constitución Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora Q2801659J Avenida Pío XII, 110; 28036-Madrid Entidad Pública Empresarial 2.013 RESPONSABLE DE LA ENTIDAD Nombre Cargo Telf. e-mail 14 Isaías Táboas Suárez Presidente 913008222 [email protected] RESPONSABLE DE IGUALDAD Nombre Cargo Telf. e-mail Gema Ordúñez del Pino Jefa de Diversidad 661270986 [email protected] ACTIVIDAD Sector Actividad CNAE Descripción de la actividad Dispersión geográfica y ámbito de actuación Transporte terrestre 4910 Transporte interurbano de pasajeros Nacional DIMENSIÓN Personas trabajadoras Centro de trabajo Facturación anual (€) Mujeres 329 Hombres 728 140 230.218 miles de euros Total 1.057 ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Dispone de departamento de personal Certificados o reconocimientos de igualdad obtenidos Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras Si Entidad colaboradora en igualdad oportunidades entre mujeres y hombres (Programa Óptima) Mujeres 2 Hombres 11 Total 13 Los datos de la representación legal de las personas trabajadoras hacen referencia a las personas que componen el Comité General de Empresa del Grupo Renfe. Renfe Operadora es una entidad pública empresarial, que se halla adscrita al Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, que tiene personalidad jurídica propia y diferenciada de la del Estado y que actúa con autonomía de gestión, dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación. Su misión es ofrecer servicios de transporte de calidad ajustados a la confianza y nuevas necesidades de nuestros clientes nacionales e internacionales, cumpliendo con nuestro compromiso con los empleados y con la sociedad española. Las empresas del Grupo Renfe Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora quedó constituida como cabecera de un grupo de sociedades, 100% de Renfe, que tienen la forma jurídica de sociedades anónimas y la consideración de Sociedades Mercantiles Estatales: 15 - Renfe Viajeros Sociedad Mercantil Estatal, S.A. Colectivo Personas Porcentaje - Renfe Mercancías Sociedad Mercantil Estatal, S.A. Hombres Mujeres 482 243 66,48% 33,52% Total 725 - Renfe Fabricación y Mantenimiento Sociedad Mercantil Estatal, S.A. - Renfe Alquiler de Material Ferroviario Sociedad Mercantil Estatal, S.A. - Renfe of América A diciembre de 2020, la plantilla en la E.P.E. se han incrementado en 332 personas, disminuyendo ligeramente el porcentaje de representación femenina. 3.1.3. Organigrama Colectivo Personas Porcentaje Hombres Mujeres 728 329 68,87% 31,13% Total 1.057 E.P.E. RENFE OPERADORA Composición de la plantilla por edad PRESIDENCIA DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN, MARCA Y PUBLICIDAD DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA A LA PRESIDENCIA SECRETARÍA GENERAL Y DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN Un aspecto importante de la plantilla del Grupo Renfe es la edad de sus trabajadoras y trabajadores. Tal y como se observa en las siguientes tablas, en la E.P.E., la mayor concentración de personas se produce en el tramo denominado “Mayores de 45 años”, tanto en el análisis de 2017 como en su actualización de 2020. Datos 2017: Tramo Hombres Mujeres Total Mayores de 45 años 15 84 383 7 82 154 22 166 537 Total 482 243 725 Hombres Mujeres Total Mayores de 45 años 135 222 371 25 135 169 160 357 540 Total 728 329 1.057 De 20 a 29 años De 30 a 45 años DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO Y ESTRATEGIA DIRECCIÓN GENERAL ECONÓMICO-FINANCIERA DIRECCIÓN GENERAL DE OPERACIONES DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD, ORGANIZACIÓN Y RECURSOS HUMANOS 3.1.4. Análisis cuantitativo de la plantilla Distribución por sexo La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 725 personas, cuya distribución por sexo es la que se muestra a continuación: 16 Datos 2020: Tramo De 20 a 29 años De 30 a 45 años 17 Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad: 3.1.5. Análisis de igualdad por materia Otro aspecto relevante de la plantilla de la E.P.E. es la antigüedad de su plantilla, acorde con la media del Grupo de 30 años. En ese contexto, y tal y como se observa a continuación, la mayor concentración de personas se produce en el personal con más de 10 años de antigüedad. Proceso de selección y contratación: La diferencia entre el número de hombres y mujeres se incrementa en los tramos de mayor antigüedad, fruto de que la vía de entrada en la empresa, durante muchos años fue la carrera militar, formada exclusivamente por hombres, tal y como se refleja en las conclusiones del diagnóstico. En 2017 ésta era la distribución de la plantilla: Antigüedad Menos 1 año De 1 a 3 años De 4 a 5 años De 6 a 10 años Más de 10 años Hombres Mujeres Total 14 3 12 45 402 12 1 57 169 26 4 12 102 571 Hombres Mujeres Total 17 36 18 39 416 20 24 20 24 217 37 60 38 63 633 En 2020, la distribución era muy similar en la E.P.E.: Antigüedad Menos 1 año De 1 a 3 años De 4 a 5 años De 6 a 10 años Más de 10 años El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que aglutina a más personas y el que más se incrementa, representando al 79,09% de la plantilla masculina y al 71,15% de la plantilla femenina. Con carácter general, es importante reseñar que históricamente el acceso a la empresa se producía a través de tres mecanismos fundamentalmente, las promociones militares, la escuela de formación de aprendices y las convocatorias externas. Las promociones militares, suponían la fuente mayoritaria de ingresos, estando integradas exclusivamente por hombres. En relación con la escuela de aprendices, existían tres especialidades principales, la rama administrativa, la rama mecánica (talleres) y la rama eléctrica, pero de todas ellas, la rama administrativa, que era en la que había más mujeres, suponían tan solo el 10% de la demanda de los ingresos de la escuela de aprendices de Renfe. Y en último lugar, las convocatorias externas, que eran utilizadas de manera muy excepcional. El Grupo Renfe ha sabido adaptarse a la constante evolución de nuestra sociedad y, aunque persisten los efectos de este contexto histórico, tiene recogido en su normativa convencional una cláusula con un criterio preferencial respecto al género subrepresentado con respecto a la categoría profesional objeto de cobertura y con igualdad de puntuación, tras la aplicación de los valores y criterios establecidos para el proceso. Lógicamente, la aplicación de esta medida dejará de tener efecto en cuanto se logre un nivel de representación igual entre ambo sexos. En todos los procesos de selección externa se incorpora el siguiente texto: “El Grupo Renfe garantiza que los criterios de selección, tras respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad, promoverán el equilibrio de género, fomentando en lo posible el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla, teniendo en cuenta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, por lo que se refiere al acceso al empleo, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Acuerdo del Consejo de Ministros de fecha 20 de noviembre de 2014, por el que se aprueba el II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos y en línea con los cambios y avances en materia de igualdad de las personas LGTBI incorporadas a la legislación española en el ámbito autonómico”. Esta política de selección del Grupo Renfe impacta directamente en cada una de sus sociedades y en las personas que se van incorporando a sus plantillas. Así, en la E.P.E. en el año 2017, se produjeron 24 altas y 24 bajas. 18 19 Colectivo Hombres Mujeres Total 1 9 Gestión 5 6 3 6 15 3 Total 14 10 24 Hombres Mujeres Total 1 4 1 20 3 5 24 Estructura de Dirección Mandos Intermedios Motivo Despido Fin de Contrato / Beca 16 3 Total 19 Desvinculac. con Titulo Transp En la E.P.E. en 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representa el 97,78% para las mujeres y el 98,77% para los hombres y el contrato temporal se reparte proporcionalmente entre mujeres y hombres. Contrato Indefinido Jornada Completa Hombre Jornada Reducida Mujer 483 Hombre Mujer 243 Contrato Temporal Jornada Completa Hombre Jornada Reducida Mujer 6 Hombre Mujer 3 En 2020, fueron 81 altas y 240 bajas, con el siguiente desglose: Colectivo Mujeres Total 8 15 Gestión 14 8 1 25 10 22 23 1 25 10 Total 58 23 81 La generalidad en el Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato indefinido a tiempo completo. Hombres Mujeres Total Contrato Indefinido Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Motivo Jubilación Voluntaria 1 17 6 2 2 1 118 3 1 82 2 1 17 11 2 2 2 200 5 Total 150 90 240 Despido Desvinculac. con Titulo Transp Dimisión Expresa Excedencia Empresa Participada Excedencia Forzosa Excedencia Voluntaria Fin de Contrato / Beca 5 La generalidad en todas las sociedades del Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato indefinido a tiempo completo. 20 En 2020, se incrementan los contratos temporales y esto hace bajar el porcentaje de los tipos contractuales fijos al 78,62% total entre mujeres y hombres. Sin embargo, la contratación temporal para las mujeres representa el 10,62%, frente al 89,38% que supone para los hombres, un porcentaje inferior a la media de la representación de mujeres en la plantilla de la E.P.E, que supera el 30%. Hombres Jornada Completa Hombre 508 Jornada Reducida Mujer Hombre Mujer 291 18 14 Contrato Temporal Jornada Completa Hombre Jornada Reducida Mujer 202 Hombre Mujer 24 Clasificación profesional. En la E.P.E. se concentra el mayor porcentaje de plantilla en puestos de estructura, tanto de apoyo como de dirección, en 2017, las mujeres en esos puestos suponían el 53,91% de la plantilla femenina y los hombres, el 73,65% respecto de su plantilla. 21 Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 32,59% y los hombres el 67,41%. Respecto de los 262 puestos de estructura de dirección, las mujeres ocupan el 22,14% y los hombres el 77,86%. Grupo Hombres Mujeres Total 58 73 71 Gestión 204 151 79 16 6 26 3 38 262 224 150 16 9 64 Total 482 243 725 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Comercial En 2017, las mujeres realizaron un 33,18% de las horas de formación totales impartidas en la E.P.E., frente al 66,82% de los hombres. La formación en habilidades es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es del 37,37% para las mujeres y 62,63% para los hombres. Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres recibieron mayor formación que los hombres. Contenido Formación Comercial Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 39,53% y los hombres el 60,47%, aumentando el porcentaje de mujeres en este grupo profesional en un 6,94%. De las 359 personas que ocupaban esos puestos, el 70,75% eran hombres y el 29,25% eran mujeres, aumentando en este periodo la representación de las mujeres en el colectivo en un 7,11%. Grupo Hombres Mujeres Total Gestión 254 153 81 99 7 134 105 100 73 1 2 48 359 253 154 100 9 182 Total 728 329 1.057 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Comercial Mujeres Horas Formación Participaciones Hombres Horas Formación Proyectos Internacionales En 2020, los puestos de estructura siguen siendo los más ocupados por mujeres y hombres en la E.P.E., suponiendo un 55,91% para los hombres y un 62,31% para las mujeres. En 2020, 62,31% de la plantilla femenina de la E.P.E. estaba adscrita a la estructura de dirección, frente al 55,91% de la plantilla masculina. De las 339 personas que ocupaban esos puestos, el 70,75% eran hombres y el 29,25% eran mujeres. 22 Formación: Fabricación y Mantenimiento Horas Totales Horas Formación Participaciones Horas Formación 176 9 5 176 2 1 1 2 10 2 2 115 8 7 125 Habilidades 5.196 403 111 8.710 637 194 13.906 Seguridad Integral 1.562 164 115 4.624 364 243 6.186 Total 6.768 469 228 13.627 1.019 250 20.395 En 2020 el número de horas de formación totales disminuyó con respecto a 2017, fundamentalmente debido a la situación excepcional de la Covid-19, lo que hizo que el porcentaje de la formación impartida a mujeres también se redujera al 24,45%, frente al 75,55% de los hombres. La formación en seguridad integral es donde se registró el mayor número de horas de formación impartida en la E.P.E., con la siguiente proporción, 9,05% para las mujeres y 90,95% para los hombres, es una formación que va destinada fundamentalmente al personal de conducción y, por tanto, está por encima del nivel de representación de las mujeres en ese colectivo. En segundo lugar, está la formación en habilidades, de cuyos datos se desprende que las mujeres han recibido significativamente más formación respecto de los hombres, un 44,95% frente al 55,05% respectivamente, teniendo en cuenta también la composición de la plantilla. 23 Contenido Formación Mujeres Horas Formación Participaciones Hombres Participantes Proyectos Internacionales Habilidades Seguridad Integral Total Horas Formación Participaciones Participantes Horas Totales 1.693 80 44 1.693 4.192 493 270 5.133 795 454 9.325 880 76 60 8.847 233 154 9.727 5.072 569 330 15.673 1.108 652 20.745 Condiciones de trabajo: Las trabajadoras y trabajadores de la Entidad Público Empresarial Renfe-Operadora, al igual que el resto de plantilla de las demás sociedades del Grupo Renfe se rigen por las condiciones de trabajo reguladas en el Convenio Colectivo de Grupo, con excepción del personal de estructura de dirección, que conforma el equipo directivo de cada una de las sociedades, que está excluido por condiciones especiales pactadas. El II Convenio Colectivo del Grupo Renfe fue aprobado mediante Resolución de 13 de junio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registró y publicó el mismo (BOE de 25 de junio de 2019). Promoción profesional: En 2017, 3 personas fueron promocionadas en la E.P.E., dos hombres y una mujer. Y en 2020 se produjeron 59 promociones, de las que un 40,68% fueron mujeres. La mayor parte de la plantilla de la E.P.E., tanto en 2017 como en 2020, tiene una jornada flexible, acorde con los puestos de trabajo del ámbito de gestión, desarrollados en esta sociedad. 2017: Colectivo Hombres Mujeres Total 1 Mandos Intermedios 1 1 2 1 Jornada Continua Total 2 1 3 Jornada Flexible Estructura de Dirección Tipo Jornada Hombres Mujeres Total Jornada Partida 58 342 8 74 26 149 2 66 84 491 10 140 Total 482 243 725 Hombres Mujeres Total Jornada Partida 211 418 55 44 31 231 14 53 242 649 69 97 Total 728 329 1.057 Jornada Grafiada Colectivo Hombres Mujeres Total 6 9 9 Comercial 10 8 16 1 16 17 25 1 Total 35 24 59 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios En todas las sociedades del Grupo Renfe la promoción puede producirse por la vía de la antigüedad en el subgrupo profesional correspondiente o por la vía de la convocatoria, en la que se hayan detectado necesidades de personas en puestos de trabajo. Del total de las 3 promociones producidas en la E.P.E. en 2017, todas ellas fueron debidas a convocatoria. En 2020, de las 59 promociones que se produjeron, el 40,68% fueron para mujeres y respecto de las 52 que se originaron por convocatoria, el 40,38% fue para las mujeres. Colectivo Hombres Mujeres Total cambio subgrupo profesional convocatoria 4 31 3 21 7 52 Total 35 24 59 cambio subgrupo profesional antigüedad 24 2020: Tipo Jornada Jornada Continua Jornada Flexible Jornada Grafiada Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: En 2017, un total de 10 personas tenían una reducción de jornada por guarda legal, 2 hombres y 5 mujeres y ninguna persona por cuidado de familiares. Tampoco se solicitaron excedencias de maternidad y/o paternidad en ese año en la E.P.E., ni tampoco por cuidado de familiares. 25 En 2017 un total de 12 mujeres solicitaron la acumulación del permiso de lactancia. 3.1.6. Conclusiones y propuestas En 2020, solo una mujer tiene reconocida una reducción de jornada por guarda legal y ninguna persona por cuidado de familiares. La Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora es donde mayor representación de mujeres existe dentro del Grupo Renfe, aunque sigue siendo una plantilla donde existe un claro desequilibrio en favor de los hombres, fundamentalmente por el acceso histórico a la empresa, la edad y la antigüedad media de las personas que forman parte de ella. Se solicitó una excedencia de maternidad por una mujer y ninguna persona la solicitó por cuidado de familiares. En 2020 no había personas en situación de excedencia por maternidad y/o paternidad, ni tampoco por cuidado de familiares. Un total de 9 personas tienen reconocida una excedencia voluntaria en dicho año, 7 hombres y 2 mujeres. Por último, 14 personas utilizaron el permiso acumulado de lactancia, 7 hombres y 7 mujeres. Infrarrepresentación femenina: Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, no obstante, se aprecia una tendencia positiva en el último ejercicio analizado, sobre todo en los colectivos de mandos intermedios y estructura de apoyo. Retribuciones: El análisis detallado de las retribuciones de la Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora se encuentra en el informe de auditoría retributiva, realizado en cumplimiento del artículo 2.6. del Real Decreto 901/2020. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: El protocolo para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral está publicado en el BOE en fecha 24 de marzo de 2010, mediante la Resolución de 10 de marzo de 2010, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de la Comisión Paritaria del I Convenio Colectivo de la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora. 26 Este origen hace que actualmente el colectivo de personas que han adquirido con los años más experiencia y responsabilidad sean mayoritariamente hombres. Sin embargo, como puede verse en la comparativa de los datos de 2017 y 2020 la incorporación de mujeres ha ido creciendo progresivamente. Esto sucede sobre todo porque el Grupo Renfe fomenta en sus procesos de selección, en la medida de lo posible, garantizando los criterios de selección, y respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, el equilibrio de género, así como el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla. Estas actuaciones han permitido corregir la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la plantilla, de esa forma, los datos de los últimos ejercicios demuestran que los porcentajes de mujeres aumentan considerablemente, sobre todo en los colectivos de comercial y estructura (estructura de apoyo y dirección). Estas actuaciones, que permiten ir corrigiendo la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la plantilla, tienen una repercusión más directa en la E.P.E., ya que, como sociedad matriz del grupo, es donde hay una menor representación de personas dedicadas a la actividad directa de la empresa y donde es más habitual que se incorporen mujeres en el ámbito de la gestión, lo que se traduce en mayor representación de las mujeres en el personal de estructura de esta sociedad. A la vista de los datos arrojados en el presente informe, se propusieron algunas líneas de actuación para avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa: - El protocolo, que forma parte de la normativa convencional del Grupo Renfe, cuyo texto íntegro se reproduce en el punto 5 del presente plan, es de aplicación a todas las trabajadoras y trabajadores del Grupo Renfe, y por tanto también en la E.P.E., estando vigente en la actualidad. - En 2017 y 2020 no se registró ninguna denuncia por acoso en la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo. - - Difundir una cultura empresarial de compromiso con la igualdad y sensibilizar a todo el personal de la empresa de la necesidad de actuar y trabajar en la igualdad de oportunidades. Incorporar la perspectiva de género en los sistemas de análisis de datos y gestión empresarial. Realizar campañas de sensibilización e información, dentro y fuera de la empresa, para que las personas se presenten a puestos tradicionalmente ocupados por el sexo opuesto. Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación entre mujeres y hombres. Garantizar acciones formativas que faciliten de manera equitativa el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género. Identificar palancas que coadyuven a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todas las categorías profesionales, áreas y puestos de trabajo. Avanzar en el establecimiento de una política que fomente la corresponsabilidad y la flexibilidad laboral. Utilizar un lenguaje inclusivo de género en las convocatorias, ofertas y publicaciones. Difundir y actualizar el protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual, por razón de sexo y moral. 27 3.2. Informe de Diagnóstico Renfe Viajeros 3.2.1. Metodología y herramientas utilizadas Para analizar la situación presente en la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se han realizado las siguientes actuaciones principales: - Elaboración de un informe sobre el diagnóstico de la situación en Renfe Viajeros, con datos obtenidos a fecha 31 de diciembre de 2017 para identificar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. - Actualización de datos del informe diagnóstico a diciembre de 2020. - Elaboración de un informe de auditoría retributiva independientes y propios con los datos de la sociedad Renfe Viajeros actualizados a diciembre de 2021 en cumplimiento del artículo 2.6 del RD 901/2020. 3.2.2. Información básica de la empresa DATOS DE LA EMPRESA Razón social NIF Domicilio social Forma jurídica Año de constitución Renfe Viajeros Sociedad Mercantil Estatal, S.A. 86868189 Avenida Pío XII, 110; 28036-Madrid Sociedad Anónima 2013 ACTIVIDAD Sector Actividad CNAE Descripción de la actividad Dispersión geográfica y ámbito de actuación DIMENSIÓN Personas trabajadoras Centro de trabajo Facturación anual (€) Mujeres 1.510 Hombres 7.844 Total 225 2.452.245 miles de euros Sonia Araujo López Directora General 661352190 [email protected] 9.354 ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Dispone de departamento de personal Certificados o reconocimientos de igualdad obtenidos Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras Si Entidad colaboradora en igualdad oportunidades entre mujeres y hombres (Programa Óptima) Mujeres 2 Hombres 11 Total 13 Los datos de la representación legal de las personas trabajadoras hacen referencia a las personas que componen el Comité General de Empresa del Grupo Renfe. Renfe Viajeros tiene por objeto social la prestación de servicios de transporte de viajeros por ferrocarril, nacionales e internacionales, la mediación en la prestación de cualesquiera servicios turísticos, organización, oferta y/o comercialización de viajes combinados o productos turísticos, así como la prestación de otros servicios o actividades complementarias vinculadas al transporte ferroviario. 3.2.3. Organigrama RENFE VIAJEROS RESPONSABLE DE LA ENTIDAD Nombre Cargo Telf. e-mail Transporte por ferrocarril 4910 Transporte interurbano de pasajeros por ferrocarril Nacional D. GENERAL RENFE VIAJEROS D.A.N. DE ALTA VELOCIDAD Y O.S.C. D.A.N. DE CERCANÍAS Y O.S.P. RESPONSABLE DE IGUALDAD Nombre Cargo Telf. e-mail 28 Alejandro Lanzarote Díaz Técnico de Entrada de Recursos Humanos 920385 [email protected] D. DE COMPRAS D. DE CONTROL DE GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN D. DE SOSTENIBILIDAD Y COMUNICACIÓN COMERCIAL D. DE SEGURIDAD G. DE ASESORÍA JURÍDICA D. DE SISTEMAS Y DIGITALIZACIÓN G. DE ÁREA DE COORDINACIÓN Y PROYECTOS 29 3.2.4. Análisis cuantitativo de la plantilla Datos 2020: Tramo edad Distribución de la plantilla por sexo: Hombres Mujeres Total Mayores de 45 años 533 1.906 5.405 137 617 756 670 2.523 6.161 Total 7.844 1.510 9.354 De 20 a 29 años La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 9.545 personas, cuya distribución por sexo es la que se muestra a continuación: Colectivo Personas Porcentaje Hombres Mujeres 8.314 1.231 87,10% 12,90% Total 9.545 A diciembre de 2020, la plantilla en Renfe Viajeros disminuyó en 191 personas con respecto a 2017, incrementándose en 3,24 puntos la plantilla femenina y disminuyendo casi proporcionalmente la masculina. Colectivo Personas Porcentaje Hombres Mujeres 7.844 1.510 83,86% 16,14% Total 9.354 De 30 a 45 años Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad: Otro aspecto relevante de la plantilla de Renfe Viajeros es la antigüedad de su plantilla, acorde con la media del Grupo Renfe, que se sitúa en torno a los 30 años. En ese contexto, y tal y como se observa a continuación, la mayor concentración de personas se produce en el personal con más de 10 años de antigüedad. La diferencia entre el número de hombres y mujeres se incrementa en los tramos de mayor antigüedad, fruto de que la vía de entrada en la empresa, durante muchos años fue la carrera militar, formada exclusivamente por hombres, tal y como se refleja en las conclusiones del diagnóstico. En 2017 ésta era la distribución de la plantilla: Antigüedad Menos 1 año Composición de la plantilla por edad: De 1 a 3 años Un aspecto importante de la composición de la plantilla del Grupo Renfe es la edad de sus trabajadores y trabajadoras en todas sus sociedades. Tal y como se comprueba en las tablas siguientes, en Renfe Viajeros la mayor concentración de plantilla, tanto en el análisis realizado sobre la plantilla en 2017, como en la actualización de los mismos en 2020, se produce en el tramo de edad denominado “mayores de 45 años”. De 6 a 10 años De 4 a 5 años Más de 10 años Menos 1 año Tramo Hombres Mujeres Total Mayores de 45 años 373 1.045 6.896 87 370 774 460 1.415 7.670 Total 8.314 1.231 9.545 De 20 a 29 años De 30 a 45 años 30 Mujeres Total 201 333 40 567 6.973 101 73 4 234 781 302 406 44 801 7.754 Hombres Mujeres Total 178 842 792 305 5.684 57 325 178 81 840 235 1.167 970 386 6.524 En 2020, la distribución era muy similar en Renfe Viajeros: Antigüedad Datos 2017: Hombres De 1 a 3 años De 4 a 5 años De 6 a 10 años Más de 10 años 31 El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que sigue aglutinando a mayor número de personas, representando al 53,41% de las mujeres y 74,22% de los hombres. 3.2.5. Análisis de igualdad por materia Proceso de selección y contratación: Con carácter general, es importante reseñar que históricamente el acceso a la empresa se producía a través de tres mecanismos fundamentalmente, las promociones militares, la escuela de formación de aprendices y las convocatorias externas. Las promociones militares, suponían la fuente mayoritaria de ingresos, estando integradas exclusivamente por hombres. En relación con la escuela de aprendices, existían tres especialidades principales, la rama administrativa, la rama mecánica (talleres) y la rama eléctrica, pero de todas ellas, la rama administrativa, que era en la que había más mujeres, suponían tan solo el 10% de la demanda de los ingresos de la escuela de aprendices de Renfe. Y en último lugar, las convocatorias externas, que eran utilizadas de manera muy excepcional. Colectivo Mujeres Total Comercial 2 2 10 321 60 2 9 30 88 2 4 19 351 148 Total 395 129 524 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Motivo Cuidado de Familiares Despido Desvinculac. con Titulo Transp Desvinculac. sin Titulo Transp Dimisión Expresa Excedencia Empresa Participada Excedencia Forzosa Hombres 1 1 495 7 1 1 1 2 12 22 27 El Grupo Renfe ha sabido adaptarse a la constante evolución de nuestra sociedad y, aunque persisten los efectos de este contexto histórico, tiene recogido en su normativa convencional una clausula con un criterio preferencial respecto al género subrepresentado con respecto a la categoría profesional objeto de cobertura y con igualdad de puntuación, tras la aplicación de los valores y criterios establecidos para el proceso. Lógicamente, la aplicación de esta medida, dejará de tener efecto en cuanto se logre un nivel de representación igual entre ambo sexos. Fallecimiento Pase a IPT 19 4 En todos los procesos de selección externa se incorpora el siguiente texto “El Grupo Renfe garantiza que los criterios de selección, tras respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad, promoverán el equilibrio de género, fomentando en lo posible el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla, teniendo en cuenta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, por lo que se refiere al acceso al empleo, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Acuerdo del Consejo de Ministros de fecha 20 de noviembre de 2014, por el que se aprueba el II Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos y en línea con los cambios y avances en materia de igualdad de las personas LGTBI incorporadas a la legislación española en el ámbito autonómico”. Total 593 Esta política de selección del Grupo Renfe impacta directamente en cada una de sus sociedades y en las personas que se van incorporando a sus plantillas. Así, en Renfe Viajeros en el año 2017, se produjeron 524 altas y 644 bajas. Fin de Contrato / Beca Jubilación Voluntaria No Superar Periodo de Pruebas Pase a IPA Mujeres 24 1 3 1 2 Excedencia Maternidad / Patern Excedencia Voluntaria 32 Hombres 1 14 3 1 1 51 Total 1 1 519 8 4 2 1 2 2 13 36 30 1 20 4 644 En 2020, fueron 322 altas y 658 bajas, con el siguiente desglose: Colectivo Hombres Mujeres Total 5 Comercial 7 1 1 144 79 2 22 61 12 1 3 166 140 Total 232 90 322 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción 33 Motivo Cuidado de Familiares Despido Desvinculac. con Titulo Transp Desvinculac. sin Titulo Transp Dimisión Expresa Excedencia Empresa Participada Excedencia Maternidad / Patern Fallecimiento Hombres Mujeres Total 1 2 466 2 2 2 3 17 5 1 18 6 3 484 2 2 2 6 20 1 117 1 11 3 3 3 1 17 Jubilación Forzosa Pase a IPT 100 1 11 3 Total 610 Jubilación Voluntaria No Superar Periodo de Pruebas Pase a IPA 48 658 La generalidad en todas las sociedades del Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato indefinido a tiempo completo. En 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representó el 97,50% de las contrataciones en Renfe Viajeros. Hombre 8.127 Hombre 1.193 Mujer 1 Contrato Temporal Jornada Completa Hombre Jornada Reducida Mujer 200 Hombre 7.393 Jornada Reducida Mujer Hombre Mujer 1.356 408 125 Contrato Temporal Jornada Completa Hombre Jornada Reducida Mujer 43 Hombre Mujer 29 Clasificación profesional: En Renfe Viajeros se concentra el mayor porcentaje de plantilla en los colectivos de conducción y comercial, en 2017, el 48,98% de la plantilla masculina y el 9,67% de la plantilla femenina estaba adscrita a este colectivo. Respecto del colectivo comercial, el 32,73% de la plantilla masculina y el 56,38% de la plantilla femenina se encontraba en el mismo. La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción era del 2,84% y del 20,32% del colectivo comercial. Grupo Hombres Mujeres Total Gestión 253 255 869 4.072 2.721 7 137 55 86 148 119 694 1 128 308 341 1.017 4.191 3.415 8 265 Total 8.314 1.231 9.545 Estructura de Dirección Conducción Comercial Talleres Mujer 39 En 2020, se incrementan los contratos temporales, pero no hace bajar el porcentaje de los tipos contractuales fijos, que se incrementa al 99,23% total. Sin embargo, la contratación temporal para las mujeres aumenta del 19,5% en 2017 al 40,28% en 2020. 34 Hombre Mandos Intermedios Jornada Reducida Mujer Jornada Completa Estructura de Apoyo Contrato Indefinido Jornada Completa Contrato Indefinido En 2020, siguen siendo los colectivos de conducción y comercial los que aglutinan al mayor número de personas de Renfe Viajeros, el 50,82% de la plantilla masculina se encuentra adscrita al colectivo de conducción, frente al 14,97% de la plantilla femenina. El colectivo comercial es ocupado por un 31,73% de la plantilla masculina de la empresa y un 56,89% de la plantilla femenina. La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción es del 5,37% y del 25,66% del colectivo comercial, suponiendo un incremento en ambos colectivos con respecto a los datos de 2017. 35 Grupo Hombres Mujeres Total Gestión 291 245 708 3.986 2.489 7 118 76 119 123 226 859 1 106 367 364 831 4.212 3.348 8 224 Total 7.844 1.510 9.354 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Comercial Talleres En 2020, las mujeres realizaron un 4,59% menos que en 2017, respecto del total de las horas de formación impartidas en Renfe Viajeros, esto es, un 8,30% para las mujeres frente al 91,70% para los hombres. La formación en seguridad integral sigue siendo la que registra mayor número de horas de formación, disminuyendo la realizada por mujeres en 2,2% respecto de los datos de 2017. Así, las mujeres han recibido el 6,55% de ese tipo de formación, frente al 93,45% para los hombres. Este resultado es acorde a la distribución de la plantilla en ese colectivo. Formación: En 2017, las mujeres realizaron un 12,89% de las horas de formación totales impartidas en Renfe Viajeros, frente al 87,11% de los hombres. La formación en seguridad integral es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es 8,75% para las mujeres y 78,91% para los hombres. Esta formación fundamentalmente se dirige al personal de conducción, por lo que arroja una situación positiva para las mujeres de la empresa, ya que es un dato superior a la representación de mujeres en el colectivo. La formación en habilidades es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Viajeros, la proporción es del 31,48% de las mujeres, frente al 68,52% de los hombres. Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres también recibieron mayor formación que los hombres. Contenido Formación Hombres Horas Formación Participaciones Participantes Horas Formación Participaciones Participantes Horas Totales 7.504 824 182 13.404 1.749 710 20.908 66 9 6 330 42 32 396 Habilidades 6.662 527 243 14.502 1.440 761 21.164 Seguridad Integral 30.141 1.366 518 271.742 11.519 5.082 301.883 Total 44.373 2.726 949 299.978 14.750 6.585 344.351 Comercial Fabricación y Mantenimiento 36 Mujeres La formación comercial es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Viajeros, representando para las mujeres el 32,46% del total de la formación con este contenido, frente al 67,54% de los hombres. De estos datos se desprende que las mujeres han recibido mayor formación en este ámbito, teniendo en cuenta la composición de la plantilla. Por último, la formación en habilidades ha supuesto un 25,50% para las mujeres, respecto del total de la formación impartida de este tipo, frente al 74,50% de los hombres, lo que arroja igualmente un dato positivo para las mujeres, teniendo en cuenta la distribución de éstas en la plantilla de Renfe Viajeros. Contenido Formación Comercial Mujeres Horas Formación Participaciones 6.367 977 Hombres Participantes Horas Formación Participaciones Participantes Horas Totales 469 13.249 2.019 1.185 19.616 308 11 11 308 Fabricación y Mantenimiento Habilidades 3.968 509 319 11.519 1.401 1.021 15.559 Seguridad Integral 27.568 1.387 617 393.584 11.863 4.451 421.152 Total 37.903 2.873 1.405 418.732 15.294 6.668 456.635 Promoción Profesional: En 2017, se produjeron un total de 395 promociones, de las cuales el 27,09% fueron para las mujeres. 37 Colectivo Hombres Gestión 2 1 14 153 117 1 Total 288 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Comercial Mujeres 4 17 86 107 Total Colectivo 2 1 18 170 203 1 cambio subgrupo profesional antigüedad 395 En 2020, fueron un total de 1.033, que representaron un 17,81% para las mujeres. El mayor número de promociones se produjo en el colectivo de conducción, fruto de la antigüedad en el subgrupo profesional, por lo que el dato global es acorde a la composición de la plantilla en ese colectivo. Colectivo Hombres Mujeres Total Gestión 31 45 13 680 79 1 12 22 5 66 78 1 43 67 18 746 157 2 Total 849 184 1.033 Estructura de Dirección Estructura de Apoyo Mandos Intermedios Conducción Comercial Hombres Mujeres Total cambio subgrupo profesional convocatoria 743 106 133 51 876 157 Total 849 184 1.033 Condiciones de trabajo: Las trabajadoras y trabajadores de Renfe Viajeros, al igual que el resto de plantilla de las demás sociedades del Grupo Renfe se rigen por las condiciones de trabajo reguladas en el Convenio Colectivo de Grupo, con excepción del personal de estructura de dirección, que conforma el equipo directivo de cada una de las sociedades, que está excluido por condiciones especiales pactadas. El II Convenio Colectivo del Grupo Renfe fue aprobado mediante Resolución de 13 de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registró y publicó el mismo (BOE de 25 de junio de 2019). En cuanto a la organización del trabajo, en Renfe Viajeros la jornada que realizan el mayor número de personas es la grafiada, ya que tanto el colectivo de comercial y conducción está adscrito a los gráficos de trabajo correspondientes. Este tipo de jornada representa al 77,70% de la plantilla masculina y al 65,83% de la plantilla femenina. 2017: Tipo Jornada En todas las sociedades del Grupo Renfe la promoción puede producirse por la vía de la antigüedad en el subgrupo profesional correspondiente o por la vía de la convocatoria, en la que se hayan detectado necesidades de personas en puestos de trabajo. Del total de las 395 promociones producidas en Renfe Viajeros en 2017, el 72,91% fueron para hombres, frente al 27,09% de las mujeres, porcentaje superior a la representación de las mujeres en la plantilla de la empresa. 5,96% todas ellas fueron debidas a convocatoria. Colectivo Mujeres Total Jornada Partida 933 437 6.497 447 174 136 760 161 1.107 573 7.257 608 Total 8.314 1.231 9.545 Hombres Mujeres Total Jornada Partida 875 520 6.095 354 171 206 994 139 1.046 726 7.089 493 Total 7.844 1.510 9.354 Jornada Continua Jornada Flexible Jornada Grafiada 2018: Tipo Jornada Hombres Mujeres Total cambio subgrupo profesional convocatoria 174 114 43 64 217 178 Jornada Flexible Total 288 107 395 Jornada Grafiada cambio subgrupo profesional antigüedad En 2020, la proporción fue del 82,19% para los hombres y del 17,81% para las mujeres, igualmente superior a la representación de las mujeres en el conjunto global de la empresa. 38 Hombres Jornada Continua 39 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: En 2017, 39 personas tenían reconocida una reducción de jornada por guarda legal, 15 hombres y 24 mujeres, mientras que 6 la tenían por cuidado de familiares, un hombre frente a 5 mujeres. El protocolo para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral está publicado en el BOE en fecha 24 de marzo de 2010, mediante la Resolución de 1