Plan de Igualdad de Género Renfe PDF

II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DEL GRUPO RENFE ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 7 3.3.3. Organigrama 44...

II PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DEL GRUPO RENFE ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 7 3.3.3. Organigrama 44 3.3.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 44 2. GRUPO Renfe y EL COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO 9 3.3.5. Análisis de igualdad por materia 46 3.3.6. Conclusiones y propuestas 55 2.1. Grupo Renfe 9 3.4. Informe de Diagnóstico de Renfe Fabricación y Mantenimiento 56 2.2. Compromiso de Renfe con la Igualdad de Género 10 3.4.1. Metodología y herramientas utilizadas 56 2.3. Vínculos con otros programas 10 3.4.2. Información básica de la empresa 56 2.3.1. Plan Estrategico de Renfe 11 3.4.3. Organigrama 58 2.3.2. Pesponsabilidad Social Empresarial 11 3.4.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 58 2.3.3. Objetivos de Desarrollo Sostenible 12 3.4.5. Análisis de igualdad por materia 60 3.4.6. Conclusiones y propuestas 68 3. DIAGNÓSTICO 13 3.5. Informe de Diagnóstico de Renfe Alquiler Ferroviario 69 3.1. Informe de Diagnóstico de la Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora 14 3.5.1. Metodología y herramientas utilizadas 69 3.1.1. Metodología y herramientas utilizadas 14 3.5.2. Información básica de la empresa 70 3.1.2. Información básica de la empresa 14 3.5.3. Organigrama 71 3.1.3. Organigrama 16 3.5.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 71 3.1.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 16 3.5.5. Análisis de igualdad por materia 73 3.1.5. Análisis de igualdad por materia 19 3.5.6. Conclusiones y propuestas 77 3.1.6. Conclusiones y propuestas 27 3.6. Encuesta de la Comisión de Igualdad del Grupo Renfe 78 3.2. Informe de Diagnóstico de Renfe Viajeros 28 3.2.1. Metodología y herramientas utilizadas 28 4. AUDITORÍA RETRIBUTIVA 79 3.2.2. Información básica de la empresa 28 4.1. Informe de Auditoría Retributiva de la E.P.E. Renfe Operadora 79 3.2.3. Organigrama 29 4.1.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 79 3.2.4. Análisis cuantitativo de la plantilla 30 4.1.2. Metodología del registro retributivo 80 3.2.5. Análisis de igualdad por materia 32 4.1.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 82 3.2.6. Conclusiones y propuestas 41 4.1.4. Descripción de los datos del registro 84 3.3. Informe de Diagnóstico de Renfe Mercancías 42 4.1.5. Identificación de las posibles brechas salariales 87 3.3.1. Metodología y herramientas utilizadas 42 4.1.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 93 3.3.2. Información básica de la empresa 43 2 3 ÍNDICE 4.1.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 97 4.5.4. Descripción de los datos del registro 165 4.2. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Viajeros 98 4.5.5. Identificación de las posibles brechas salariales 166 4.2.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 98 4.5.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 168 4.2.2. Metodología del registro retributivo 98 4.5.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 172 4.2.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 100 4.2.4. Descripción de los datos del registro 103 5. PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y EL TRATAMIENTO DE LOS CASOS 4.2.5. Identificación de las posibles brechas salariales 108 DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO MORAL 174 4.2.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 114 4.2.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 118 6. ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS Y ACCIONES DEL PLAN DE IGUALDAD 185 4.3. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Mercancías 119 4.3.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 119 6.1. Propósito del Grupo Renfe 185 4.3.2. Metodología del registro retributivo 119 6.2. Marco legal 185 4.3.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 121 6.3. Principios rectores del plan 186 4.3.4. Descripción de los datos del registro 123 6.4. Objetivos del plan 186 4.3.5. Identificación de las posibles brechas salariales 127 6.5. Alcance y ámbitos de aplicación 187 4.3.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 133 6.6. Áreas de acción 188 4.3.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 137 6.7. Vigencia 189 4.4. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Fabricación y Mantenimiento 138 6.8. Acciones y medidas 189 4.4.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 138 6.8.1. Acceso al Grupo Renfe 189 4.4.2. Metodología del registro retributivo 139 6.8.2. Condiciones de trabajo y carrera profesional 191 4.4.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 141 6.8.3. Formación 192 4.4.4. Descripción de los datos del registro 143 6.8.4. Comunicación y sensibilización 194 4.4.5. Identificación de las posibles brechas salariales 148 6.8.5. Lenguaje e imagen no sexista 195 4.4.6. Descripción del proceso y del sistema de valoración 155 6.8.6. Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, 196 4.4.7. Plan de actuación para la reducción de diferencias salariales 159 laboral y familiar 4.5. Informe de Auditoría Retributiva de Renfe Material de Alquiler 160 6.8.7. Retribuciones 198 4.5.1. Objetivo y contenido de la auditoría retributiva 160 6.8.8. Salud laboral y prevención de riesgos laborales 199 4.5.2. Metodología del registro retributivo 161 6.8.9. Violencia de género 200 4.5.3. Sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo 163 4 5 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN La igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos 7. SISTEMA DE GESTIÓN 202 sexos es un objetivo transversal reconocido en la normativa internacional y estatal. 7.1. Metodología de trabajo 202 Este principio fundamental, desarrollado en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, 7.2. Instrumentos para la gobernanza del PIGGR 203 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, determina la redacción del II Plan de 7.2.1. Mesa Técnica de Igualdad y Aspectos Sociolaborales (MTIASL) 203 Igualdad de Género del Grupo Renfe que se concreta en un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación de la empresa, así como de las 7.2.2. Observatorio de Igualdad de Género 204 conclusiones de una encuesta realizada entre la totalidad de la plantilla. 7.2.3. Informes de evaluación 205 7.2.4. Programas de sensibilización, información y formación 205 El propósito es reducir y eliminar todas las posibles manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, 7.2.5. Recursos 206 con la eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que impidan alcanzar estas 7.3. Procedimiento de modificación e interpretación del PIGGR 206 metas. 8. Anexo: Glosario de términos 207 Características En él se fijan los objetivos y las acciones que permitirán avanzar hacia la representación equilibrada y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres con criterios de transversalidad, diálogo entre las partes implicadas, innovación y mejora continua: Garantizar la igualdad entre mujeres y El cumplimiento de la legislación hombres y la mejora de la convivencia vigente y por tanto, la evitación de dentro de la empresa. conductas sancionables. Eliminar modelos de conducta anclados Aumentar las medidas efectivas para en el pasado que siguen perpetuando prevenir y erradicar las conductas desequilibrio en las relaciones entre discriminatorias de género y de acoso. mujeres y hombres. Influir de forma positiva en el ambiente Contribuir a la conciliación de la vida de trabajo, lo que también repercute en laboral y familiar para ambos sexos. la competitividad y productividad de la empresa. 6 7  GRUPO Renfe y 2. EL COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO Participantes en la elaboración del Plan 2.1. Grupo Renfe Para la elaboración de este II Plan de Igualdad se constituyó un grupo de trabajo, que emanaba de la Mesa Nuestros comienzos, se remontan 80 años atrás, cuando se acometió un proceso de reconstrucción y Técnica de Igualdad y Aspectos Sociolaborales del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe, con objeto de nacionalización de la industria del ferrocarril en nuestro país que dio lugar a la Red Nacional de Ferrocarriles lograr una implantación con la mayor implicación y garantías de éxito posibles, que estuvo formado por Españoles en el año 1941. la representación de las personas trabajadoras de los sindicatos S.E.M.A.F., CC.OO. y U.G.T., la Dirección General de RR.HH., la Dirección de Relaciones Laborales y la Gerencia de Responsabilidad Social Empresarial. Renfe Operadora nace en 2005, de la escisión de la antigua RENFE, está adscrita al Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, somos una operadora del ferrocarril y prestamos el servicio de transporte de viajeros y mercancías. Abreviaturas Desde entonces nos hemos especializado y reafirmado en los valores que conforman nuestro ADN: En este documento se utilizan las siguientes abreviaturas: Sin olvidar la vocación de servicio público de un modo de transporte que quiere ser de todas y todos y para todas y todos, más allá de cualquier frontera. 8 9 El Grupo Renfe está formado principalmente por la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora y las Sociedades Anónimas Renfe Viajeros S.M.E., Renfe Mercancías S.M.E., Renfe Fabricación y Mantenimiento 2.3.1. Plan Estratégico de Renfe S.M.E., Renfe Alquiler de Material Ferroviario S.M.E., y Renfe of América Sociedad Mercantil Estatal, S.M.E., La compañía está inmersa en un proceso de transformación cultural, en el marco de su Plan participadas íntegramente por Renfe-Operadora. Estratégico 2019-2023, donde se pretende promocionar la diversidad de sus recursos humanos, desde una perspectiva de género, cultural, profesional y generacional, garantizando la igualdad Con 5.000 trenes que circulan cada día en España, más de 500 millones de viajeros al año, alrededor de de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo profesional en la empresa. 15.000 personas en plantilla, comprometidas con su trabajo y los más destacados índices de puntualidad, calidad y satisfacción, en Renfe trabajamos para que el tren sea el protagonista de la movilidad en España Por razones históricas, el ferrocarril ha sido un sector muy masculinizado. Por ello, en Renfe y, al tiempo, ampliar nuestro negocio y traspasar fronteras. estamos trabajando activamente en una estrategia para incorporar más y mejor talento femenino, con una estrategia para aumentar el ritmo de incorporación de mujeres a nuestra plantilla; visibilizando aún más si cabe, el importante trabajo que siempre han desarrollado y 2.2. Compromiso de Renfe con la Igualdad de Género estudiando la posibilidad de implantar programas dirigidos a mujeres, incidiendo en aquellos colectivos en los que su presencia es menor: maquinistas, personal de talleres o en actividades La dirección del Grupo Renfe declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que relacionadas con profesiones STEM. integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización. Asume este compromiso como una obligación para conseguir que este plan de igualdad sea un instrumento 2.3.2. Responsabilidad Social Empresarial efectivo para conseguir la igualdad real y no solo para evitar las discriminaciones por razón de sexo, sino Renfe tiene un compromiso con el desarrollo y progreso de la sociedad, asume la responsabilidad también para implantar en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta que le corresponde por el impacto de su actividad en la sociedad. Por ello, integra en su negocio empresa políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, desde los diario las preocupaciones sociales, medioambientales, éticas y sobre derechos humanos a través procesos de selección y contratación de personas a la comunicación, sensibilización, responsabilidad social de los principios y políticas que marcan la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial. corporativa, pasando por la formación y procesos de promoción y clasificación profesional, la conciliación y ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la política retributiva y la Nuestro capital humano es nuestro otro gran pilar y principal impulsor de cambio empresarial. prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Nuestro compromiso en materia de Responsabilidad Social Empresarial se concreta en políticas para garantizar la igualdad de oportunidades, la promoción de la formación, el fomento de la Al igual que el anterior plan, la representación legal de las personas trabajadoras participan, no solo en conciliación, la vigilancia de la salud y la seguridad de las personas. el proceso de negociación colectiva, tal y como establece el mandato legal, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad. La política de RSE, que se agrupa en siete compromisos, define e impulsa comportamientos para crear relaciones a largo plazo basadas en la confianza y la transparencia, en el marco de una cultura de negocio responsable en todas las empresas que forman parte del Grupo Renfe. 2.3. Vínculos con otros programas Todo ello, a través de la promoción de un entorno de trabajo motivador y respetuoso que garantice la igualdad de oportunidades y el mérito, la igualdad y el respeto a la diversidad de Además de seguir los principios rectores determinados por la legislación vigente, el presente Plan se vincula opiniones, perspectivas, culturas, edades y géneros en nuestras empresas y la puesta en marcha a los siguientes planes: de medidas que permitan conciliar la vida personal, familiar y profesional de la plantilla en un marco de igualdad y diálogo, entre otras. 10 11  3. DIAGNÓSTICO 2.3.3. Objetivos de Desarrollo Sostenible Para la realización del presente plan de igualdad y en cumplimiento de la legislación vigente, se realizó un análisis detallado de la situación presente en la empresa respecto de El grupo Renfe ha integrado en la estrategia empresarial los 17 Objetivos de Desarrollo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con los datos obtenidos a fecha 31 Sostenible (ODS) que marcan la Agenda de las Naciones Unidas para esta década, en el propio de diciembre de 2017. núcleo del negocio y en las relaciones y el diálogo que mantiene con todos los grupos de interés. Este informe diagnóstico tenía el objetivo de identificar y estimar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran El objetivo 5 de estos ODS se refiere a la igualdad de género y persigue alcanzar la igualdad existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. entre mujeres y hombres en todo el mundo y acabar con la discriminación y violencia por motivo de género. La igualdad de género no es solo un derecho de todas las personas, sino la A la vista de los datos obtenidos en este análisis, la Comisión de Igualdad de Oportunidades base para lograr un mundo más equitativo. decidió hacer una consulta abierta a la totalidad de la plantilla para que valorara a la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre ambos sexos, el conocimiento e Para contribuir a este objetivo, este II PIGGR establece medidas fundamentales para seguir impacto del I Plan de Igualdad en la plantilla y las acciones que se consideraban necesarias avanzando hacia la igualdad real, así como para integrar la perspectiva de género en la gestión para avanzar hacia la igualdad de género. de Renfe. En noviembre de 2018, la Dirección de la empresa entregó en la Comisión de Igualdad de Oportunidades un informe sobre el diagnóstico de la situación en Renfe, la comparativa del mismo con el que se realizó para la elaboración del I Plan de Igualdad, los resultados de la encuesta y una propuesta de líneas de actuación básicas. Con el objetivo de tener la información más ajustada posible a la realidad del momento presente, durante las reuniones mantenidas por el grupo de trabajo creado al efecto, los datos del informe diagnóstico han sido desagregados por sociedades y actualizados a 31 de diciembre de 2020. Así, se ha realizado un informe diagnóstico de la sociedad Entidad Público Empresarial Renfe Operadora (que integra a las personas asignadas a los proyectos de Renfe of América a través de la Dirección General de Desarrollo y Estrategia), Renfe Viajeros, Renfe Mercancías, Renfe Fabricación y Mantenimiento y Renfe Alquiler de Material Ferroviario. Al ser un grupo empresarial con el mismo origen y evolución histórica y al tener las políticas y herramientas de gestión centralizadas, las conclusiones de cada uno de los diagnósticos realizados por sociedad coinciden en su mayoría. Por este motivo las acciones definidas y puestas en marcha como resultado de las conclusiones de los diagnósticos realizados son comunes a todo el grupo y a cada una de sus sociedades. 12 13 3.1. Informe de Diagnóstico de la Entidad Pública RESPONSABLE DE IGUALDAD Nombre Gema Ordúñez del Pino Empresarial Renfe Operadora Cargo Jefa de Diversidad Telf. 661270986 e-mail [email protected] 3.1.1. Metodología y herramientas utilizadas Sector Actividad ACTIVIDAD Transporte terrestre Para analizar la situación presente en la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre CNAE 4910 mujeres y hombres se han realizado las siguientes actuaciones principales: Descripción de la actividad Transporte interurbano de pasajeros Dispersión geográfica y ámbito de actuación Nacional - Elaboración de un informe sobre el diagnóstico de la situación en ENTIDAD PÚBLICA DIMENSIÓN EMPRESARIAL RENFE OPERADORA, con datos obtenidos a fecha 31 de diciembre de 2017 Personas trabajadoras Mujeres 329 Hombres 728 Total 1.057 para identificar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y Centro de trabajo 140 desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad Facturación anual (€) 230.218 miles de euros efectiva entre mujeres y hombres. ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS Dispone de departamento de personal Si - Actualización de datos del informe diagnóstico a diciembre de 2020. Certificados o reconocimientos de igualdad Entidad colaboradora en igualdad oportunidades obtenidos entre mujeres y hombres (Programa Óptima) - Elaboración de un informe de auditoría retributiva independientes y propios con los Representación Legal de los Trabajadores y Mujeres 2 Hombres 11 Total 13 datos de la sociedad ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL RENFE OPERADORA actualizados a Trabajadoras diciembre de 2021 en cumplimiento del artículo 2.6 del RD 901/2020. Los datos de la representación legal de las personas trabajadoras hacen referencia a las personas que componen el Comité General de Empresa del Grupo Renfe. 3.1.2. Información básica de la empresa Renfe Operadora es una entidad pública empresarial, que se halla adscrita al Ministerio de DATOS DE LA EMPRESA Transportes, Movilidad y Agenda Urbana, que tiene personalidad jurídica propia y diferenciada de Razón social Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora la del Estado y que actúa con autonomía de gestión, dentro de los límites establecidos en la Ley NIF Q2801659J del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación. Domicilio social Avenida Pío XII, 110; 28036-Madrid Forma jurídica Entidad Pública Empresarial Su misión es ofrecer servicios de transporte de calidad ajustados a la confianza y nuevas necesidades Año de constitución 2.013 de nuestros clientes nacionales e internacionales, cumpliendo con nuestro compromiso con los RESPONSABLE DE LA ENTIDAD empleados y con la sociedad española. Nombre Isaías Táboas Suárez Cargo Presidente Las empresas del Grupo Renfe Telf. 913008222 Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora quedó constituida como cabecera de un grupo de e-mail [email protected] sociedades, 100% de Renfe, que tienen la forma jurídica de sociedades anónimas y la consideración de Sociedades Mercantiles Estatales: 14 15  - Renfe Viajeros Sociedad Mercantil Estatal, S.A. Colectivo Personas Porcentaje Hombres 482 66,48% - Renfe Mercancías Sociedad Mercantil Estatal, S.A. Mujeres 243 33,52% - Renfe Fabricación y Mantenimiento Sociedad Mercantil Estatal, S.A. Total 725 - Renfe Alquiler de Material Ferroviario Sociedad Mercantil Estatal, S.A. A diciembre de 2020, la plantilla en la E.P.E. se han incrementado en 332 personas, disminuyendo ligeramente el porcentaje de representación femenina. - Renfe of América Colectivo Personas Porcentaje 3.1.3. Organigrama Hombres Mujeres 728 329 68,87% 31,13% Total 1.057 E.P.E. RENFE OPERADORA Composición de la plantilla por edad PRESIDENCIA Un aspecto importante de la plantilla del Grupo Renfe es la edad de sus trabajadoras y trabajadores. Tal y como se observa en las siguientes tablas, en la E.P.E., la mayor concentración de personas se DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN, DIRECCIÓN GENERAL produce en el tramo denominado “Mayores de 45 años”, tanto en el análisis de 2017 como en su MARCA Y PUBLICIDAD ADJUNTA A LA PRESIDENCIA actualización de 2020. SECRETARÍA GENERAL Y DEL Datos 2017: CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN Tramo Hombres Mujeres Total De 20 a 29 años 15 7 22 De 30 a 45 años 84 82 166 DIRECCIÓN GENERAL DE DIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN GENERAL DE DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO Y ESTRATEGIA ECONÓMICO-FINANCIERA OPERACIONES SEGURIDAD, ORGANIZACIÓN Mayores de 45 años 383 154 537 Y RECURSOS HUMANOS Total 482 243 725 Datos 2020: 3.1.4. Análisis cuantitativo de la plantilla Tramo Hombres Mujeres Total Distribución por sexo De 20 a 29 años 135 25 160 De 30 a 45 años 222 135 357 La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 725 personas, Mayores de 45 años 371 169 540 cuya distribución por sexo es la que se muestra a continuación: Total 728 329 1.057 16 17  Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad: 3.1.5. Análisis de igualdad por materia Otro aspecto relevante de la plantilla de la E.P.E. es la antigüedad de su plantilla, acorde con la Proceso de selección y contratación: media del Grupo de 30 años. En ese contexto, y tal y como se observa a continuación, la mayor concentración de personas se produce en el personal con más de 10 años de antigüedad. Con carácter general, es importante reseñar que históricamente el acceso a la empresa se producía a través de tres mecanismos fundamentalmente, las promociones militares, la escuela de formación La diferencia entre el número de hombres y mujeres se incrementa en los tramos de mayor de aprendices y las convocatorias externas. antigüedad, fruto de que la vía de entrada en la empresa, durante muchos años fue la carrera militar, formada exclusivamente por hombres, tal y como se refleja en las conclusiones del diagnóstico. Las promociones militares, suponían la fuente mayoritaria de ingresos, estando integradas exclusivamente por hombres. En relación con la escuela de aprendices, existían tres especialidades En 2017 ésta era la distribución de la plantilla: principales, la rama administrativa, la rama mecánica (talleres) y la rama eléctrica, pero de todas ellas, la rama administrativa, que era en la que había más mujeres, suponían tan solo el 10% de la Antigüedad Hombres Mujeres Total demanda de los ingresos de la escuela de aprendices de Renfe. Y en último lugar, las convocatorias Menos 1 año 14 12 26 externas, que eran utilizadas de manera muy excepcional. De 1 a 3 años 3 1 4 De 4 a 5 años 12 12 El Grupo Renfe ha sabido adaptarse a la constante evolución de nuestra sociedad y, aunque De 6 a 10 años 45 57 102 persisten los efectos de este contexto histórico, tiene recogido en su normativa convencional una Más de 10 años 402 169 571 cláusula con un criterio preferencial respecto al género subrepresentado con respecto a la categoría profesional objeto de cobertura y con igualdad de puntuación, tras la aplicación de los valores y En 2020, la distribución era muy similar en la E.P.E.: criterios establecidos para el proceso. Lógicamente, la aplicación de esta medida dejará de tener efecto en cuanto se logre un nivel de representación igual entre ambo sexos. Antigüedad Hombres Mujeres Total En todos los procesos de selección externa se incorpora el siguiente texto: Menos 1 año 17 20 37 De 1 a 3 años 36 24 60 “El Grupo Renfe garantiza que los criterios de selección, tras respetar los principios de De 4 a 5 años 18 20 38 igualdad, mérito y capacidad, promoverán el equilibrio de género, fomentando en lo De 6 a 10 años 39 24 63 posible el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla, teniendo en Más de 10 años 416 217 633 cuenta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, por lo que se refiere al acceso al empleo, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución Española, la Ley El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y el Acuerdo del Consejo de Ministros de fecha 20 de otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que aglutina a más personas y el que noviembre de 2014, por el que se aprueba el II Plan para la igualdad entre mujeres y más se incrementa, representando al 79,09% de la plantilla masculina y al 71,15% de la plantilla hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos y en línea femenina. con los cambios y avances en materia de igualdad de las personas LGTBI incorporadas a la legislación española en el ámbito autonómico”. Esta política de selección del Grupo Renfe impacta directamente en cada una de sus sociedades y en las personas que se van incorporando a sus plantillas. Así, en la E.P.E. en el año 2017, se produjeron 24 altas y 24 bajas. 18 19  Colectivo Hombres Mujeres Total En la E.P.E. en 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representa el 97,78% para las Estructura de Dirección 5 1 6 mujeres y el 98,77% para los hombres y el contrato temporal se reparte proporcionalmente entre mujeres y hombres. Mandos Intermedios 6 9 15 Gestión 3 3 Contrato Indefinido Total 14 10 24 Jornada Completa Jornada Reducida Hombre Mujer Hombre Mujer Motivo Hombres Mujeres Total 483 243 Despido 1 1 Desvinculac. con Titulo Transp 16 4 20 Contrato Temporal Fin de Contrato / Beca 3 3 Jornada Completa Jornada Reducida Total 19 5 24 Hombre Mujer Hombre Mujer 6 3 En 2020, fueron 81 altas y 240 bajas, con el siguiente desglose: En 2020, se incrementan los contratos temporales y esto hace bajar el porcentaje de los tipos Colectivo Hombres Mujeres Total contractuales fijos al 78,62% total entre mujeres y hombres. Sin embargo, la contratación Estructura de Dirección 14 8 22 temporal para las mujeres representa el 10,62%, frente al 89,38% que supone para los hombres, Estructura de Apoyo 8 15 23 un porcentaje inferior a la media de la representación de mujeres en la plantilla de la E.P.E, que Mandos Intermedios 1 1 supera el 30%. Conducción 25 25 Gestión 10 10 La generalidad en el Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato Total 58 23 81 indefinido a tiempo completo. Motivo Hombres Mujeres Total Contrato Indefinido Despido 1 1 Jornada Completa Jornada Reducida Desvinculac. con Titulo Transp 17 17 Hombre Mujer Hombre Mujer Dimisión Expresa 6 5 11 508 291 18 14 Excedencia Empresa Participada 2 2 Contrato Temporal Excedencia Forzosa 2 2 Jornada Completa Jornada Reducida Excedencia Voluntaria 1 1 2 Hombre Mujer Hombre Mujer Fin de Contrato / Beca 118 82 200 Jubilación Voluntaria 3 2 5 202 24 Total 150 90 240 Clasificación profesional. La generalidad en todas las sociedades del Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la En la E.P.E. se concentra el mayor porcentaje de plantilla en puestos de estructura, tanto de apoyo modalidad del contrato indefinido a tiempo completo. como de dirección, en 2017, las mujeres en esos puestos suponían el 53,91% de la plantilla femenina y los hombres, el 73,65% respecto de su plantilla. 20 21  Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 32,59% y los hombres Formación: el 67,41%. En 2017, las mujeres realizaron un 33,18% de las horas de formación totales impartidas en la Respecto de los 262 puestos de estructura de dirección, las mujeres ocupan el 22,14% y los E.P.E., frente al 66,82% de los hombres. hombres el 77,86%. Grupo Hombres Mujeres Total La formación en habilidades es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es del 37,37% para las mujeres y 62,63% para los hombres. Estructura de Dirección 204 58 262 Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres recibieron mayor formación que los Estructura de Apoyo 151 73 224 hombres. Mandos Intermedios 79 71 150 Conducción 16 16 Mujeres Hombres Comercial 6 3 9 Contenido Horas Formación Horas Horas Horas Horas Totales Gestión 26 38 64 Participaciones Participaciones Formación Formación Formación Formación Total 482 243 725 Proyectos 176 9 5 176 Internacionales Comercial 2 1 1 2 En 2020, los puestos de estructura siguen siendo los más ocupados por mujeres y hombres en la E.P.E., suponiendo un 55,91% para los hombres y un 62,31% para las mujeres. Fabricación y 10 2 2 115 8 7 125 Mantenimiento Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 39,53% y los hombres Habilidades 5.196 403 111 8.710 637 194 13.906 el 60,47%, aumentando el porcentaje de mujeres en este grupo profesional en un 6,94%. Seguridad 1.562 164 115 4.624 364 243 6.186 Integral De las 359 personas que ocupaban esos puestos, el 70,75% eran hombres y el 29,25% eran Total 6.768 469 228 13.627 1.019 250 20.395 mujeres, aumentando en este periodo la representación de las mujeres en el colectivo en un 7,11%. En 2020 el número de horas de formación totales disminuyó con respecto a 2017, En 2020, 62,31% de la plantilla femenina de la E.P.E. estaba adscrita a la estructura de dirección, fundamentalmente debido a la situación excepcional de la Covid-19, lo que hizo que el porcentaje frente al 55,91% de la plantilla masculina. De las 339 personas que ocupaban esos puestos, el de la formación impartida a mujeres también se redujera al 24,45%, frente al 75,55% de los 70,75% eran hombres y el 29,25% eran mujeres. hombres. Grupo Hombres Mujeres Total Estructura de Dirección 254 105 359 La formación en seguridad integral es donde se registró el mayor número de horas de formación Estructura de Apoyo 153 100 253 impartida en la E.P.E., con la siguiente proporción, 9,05% para las mujeres y 90,95% para los Mandos Intermedios 81 73 154 hombres, es una formación que va destinada fundamentalmente al personal de conducción y, por Conducción 99 1 100 tanto, está por encima del nivel de representación de las mujeres en ese colectivo. Comercial 7 2 9 Gestión 134 48 182 En segundo lugar, está la formación en habilidades, de cuyos datos se desprende que las mujeres Total 728 329 1.057 han recibido significativamente más formación respecto de los hombres, un 44,95% frente al 55,05% respectivamente, teniendo en cuenta también la composición de la plantilla. 22 23  Mujeres Hombres Condiciones de trabajo: Contenido Horas Formación Horas Horas Totales Participaciones Participantes Participaciones Participantes Formación Formación Las trabajadoras y trabajadores de la Entidad Público Empresarial Renfe-Operadora, al igual que Proyectos 1.693 80 44 1.693 el resto de plantilla de las demás sociedades del Grupo Renfe se rigen por las condiciones de Internacionales trabajo reguladas en el Convenio Colectivo de Grupo, con excepción del personal de estructura de Habilidades 4.192 493 270 5.133 795 454 9.325 dirección, que conforma el equipo directivo de cada una de las sociedades, que está excluido por Seguridad 880 76 60 8.847 233 154 9.727 condiciones especiales pactadas. Integral Total 5.072 569 330 15.673 1.108 652 20.745 El II Convenio Colectivo del Grupo Renfe fue aprobado mediante Resolución de 13 de junio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registró y publicó el mismo (BOE de 25 de junio de 2019). Promoción profesional: La mayor parte de la plantilla de la E.P.E., tanto en 2017 como en 2020, tiene una jornada flexible, En 2017, 3 personas fueron promocionadas en la E.P.E., dos hombres y una mujer. Y en 2020 se acorde con los puestos de trabajo del ámbito de gestión, desarrollados en esta sociedad. produjeron 59 promociones, de las que un 40,68% fueron mujeres. 2017: Colectivo Hombres Mujeres Total Estructura de Dirección 1 1 2 Tipo Jornada Hombres Mujeres Total Mandos Intermedios 1 1 Jornada Continua 58 26 84 Total 2 1 3 Jornada Flexible 342 149 491 Jornada Grafiada 8 2 10 Colectivo Hombres Mujeres Total Jornada Partida 74 66 140 Estructura de Dirección 10 6 16 Total 482 243 725 Estructura de Apoyo 8 9 17 Mandos Intermedios 16 9 25 2020: Comercial 1 1 Total 35 24 59 Tipo Jornada Hombres Mujeres Total Jornada Continua 211 31 242 Jornada Flexible 418 231 649 En todas las sociedades del Grupo Renfe la promoción puede producirse por la vía de la antigüedad en el subgrupo profesional correspondiente o por la vía de la convocatoria, en la que se hayan Jornada Grafiada 55 14 69 detectado necesidades de personas en puestos de trabajo. Jornada Partida 44 53 97 Total 728 329 1.057 Del total de las 3 promociones producidas en la E.P.E. en 2017, todas ellas fueron debidas a convocatoria. En 2020, de las 59 promociones que se produjeron, el 40,68% fueron para mujeres Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: y respecto de las 52 que se originaron por convocatoria, el 40,38% fue para las mujeres. En 2017, un total de 10 personas tenían una reducción de jornada por guarda legal, 2 hombres y Colectivo Hombres Mujeres Total 5 mujeres y ninguna persona por cuidado de familiares. cambio subgrupo profesional antigüedad 4 3 7 cambio subgrupo profesional convocatoria 31 21 52 Tampoco se solicitaron excedencias de maternidad y/o paternidad en ese año en la E.P.E., ni Total 35 24 59 tampoco por cuidado de familiares. 24 25  En 2017 un total de 12 mujeres solicitaron la acumulación del permiso de lactancia. 3.1.6. Conclusiones y propuestas En 2020, solo una mujer tiene reconocida una reducción de jornada por guarda legal y ninguna La Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora es donde mayor representación de mujeres existe persona por cuidado de familiares. dentro del Grupo Renfe, aunque sigue siendo una plantilla donde existe un claro desequilibrio en favor de los hombres, fundamentalmente por el acceso histórico a la empresa, la edad y la antigüedad Se solicitó una excedencia de maternidad por una mujer y ninguna persona la solicitó por cuidado media de las personas que forman parte de ella. de familiares. Este origen hace que actualmente el colectivo de personas que han adquirido con los años más En 2020 no había personas en situación de excedencia por maternidad y/o paternidad, ni tampoco experiencia y responsabilidad sean mayoritariamente hombres. por cuidado de familiares. Un total de 9 personas tienen reconocida una excedencia voluntaria en Sin embargo, como puede verse en la comparativa de los datos de 2017 y 2020 la incorporación de dicho año, 7 hombres y 2 mujeres. mujeres ha ido creciendo progresivamente. Esto sucede sobre todo porque el Grupo Renfe fomenta en sus procesos de selección, en la medida de lo posible, garantizando los criterios de selección, Por último, 14 personas utilizaron el permiso acumulado de lactancia, 7 hombres y 7 mujeres. y respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad, el equilibrio de género, así como el incremento del género subrepresentado dentro de su plantilla. Infrarrepresentación femenina: Estas actuaciones han permitido corregir la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la Según los distintos datos de composición de la plantilla, se observa una infrarrepresentación plantilla, de esa forma, los datos de los últimos ejercicios demuestran que los porcentajes de mujeres femenina en todos los grupos profesionales de la E.P.E., fruto del acceso histórico a la empresa, aumentan considerablemente, sobre todo en los colectivos de comercial y estructura (estructura de no obstante, se aprecia una tendencia positiva en el último ejercicio analizado, sobre todo en los apoyo y dirección). colectivos de mandos intermedios y estructura de apoyo. Estas actuaciones, que permiten ir corrigiendo la situación histórica y avanzar hacia el equilibrio de la plantilla, tienen una repercusión más directa en la E.P.E., ya que, como sociedad matriz del grupo, Retribuciones: es donde hay una menor representación de personas dedicadas a la actividad directa de la empresa y donde es más habitual que se incorporen mujeres en el ámbito de la gestión, lo que se traduce en El análisis detallado de las retribuciones de la Entidad Pública Empresarial Renfe Operadora se mayor representación de las mujeres en el personal de estructura de esta sociedad. encuentra en el informe de auditoría retributiva, realizado en cumplimiento del artículo 2.6. del Real Decreto 901/2020. A la vista de los datos arrojados en el presente informe, se propusieron algunas líneas de actuación para avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa: Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: - Difundir una cultura empresarial de compromiso con la igualdad y sensibilizar a todo el personal de la empresa de la necesidad de actuar y trabajar en la igualdad de oportunidades. El protocolo para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo - Incorporar la perspectiva de género en los sistemas de análisis de datos y gestión empresarial. y acoso moral está publicado en el BOE en fecha 24 de marzo de 2010, mediante la Resolución de - Realizar campañas de sensibilización e información, dentro y fuera de la empresa, para que 10 de marzo de 2010, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de las personas se presenten a puestos tradicionalmente ocupados por el sexo opuesto. la Comisión Paritaria del I Convenio Colectivo de la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora. - Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación entre mujeres y hombres. - Garantizar acciones formativas que faciliten de manera equitativa el desarrollo de habilidades El protocolo, que forma parte de la normativa convencional del Grupo Renfe, cuyo texto íntegro se y competencias, sin distinción de género. reproduce en el punto 5 del presente plan, es de aplicación a todas las trabajadoras y trabajadores - Identificar palancas que coadyuven a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todas las categorías profesionales, áreas y puestos de trabajo. del Grupo Renfe, y por tanto también en la E.P.E., estando vigente en la actualidad. - Avanzar en el establecimiento de una política que fomente la corresponsabilidad y la flexibilidad laboral. En 2017 y 2020 no se registró ninguna denuncia por acoso en la Entidad Pública Empresarial - Utilizar un lenguaje inclusivo de género en las convocatorias, ofertas y publicaciones. Renfe-Operadora, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo. - Difundir y actualizar el protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual, por razón de sexo y moral. 26 27 3.2. Informe de Diagnóstico Renfe Viajeros ACTIVIDAD Sector Actividad Transporte por ferrocarril CNAE 4910 3.2.1. Metodología y herramientas utilizadas Descripción de la actividad Transporte interurbano de pasajeros por ferrocarril Dispersión geográfica y ámbito de actuación Nacional Para analizar la situación presente en la empresa respecto de la igualdad de oportunidades entre DIMENSIÓN mujeres y hombres se han realizado las siguientes actuaciones principales: Personas trabajadoras Mujeres 1.510 Hombres 7.844 Total 9.354 Centro de trabajo 225 - Elaboración de un informe sobre el diagnóstico de la situación en Renfe Viajeros, con datos obtenidos a fecha 31 de diciembre de 2017 para identificar, a través de indicadores Facturación anual (€) 2.452.245 miles de euros ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAS cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Dispone de departamento de personal Si Certificados o reconocimientos de igualdad Entidad colaboradora en igualdad oportunidades - Actualización de datos del informe diagnóstico a diciembre de 2020. obtenidos entre mujeres y hombres (Programa Óptima) Representación Legal de los Trabajadores y Mujeres 2 Hombres 11 Total 13 - Elaboración de un informe de auditoría retributiva independientes y propios con los datos Trabajadoras de la sociedad Renfe Viajeros actualizados a diciembre de 2021 en cumplimiento del artículo 2.6 del RD 901/2020. Los datos de la representación legal de las personas trabajadoras hacen referencia a las personas que componen el Comité General de Empresa del Grupo Renfe. 3.2.2. Información básica de la empresa Renfe Viajeros tiene por objeto social la prestación de servicios de transporte de viajeros por ferrocarril, nacionales e internacionales, la mediación en la prestación de cualesquiera servicios turísticos, DATOS DE LA EMPRESA organización, oferta y/o comercialización de viajes combinados o productos turísticos, así como la Razón social Renfe Viajeros Sociedad Mercantil Estatal, S.A. prestación de otros servicios o actividades complementarias vinculadas al transporte ferroviario. NIF 86868189 Domicilio social Forma jurídica Avenida Pío XII, 110; 28036-Madrid Sociedad Anónima 3.2.3. Organigrama Año de constitución 2013 RENFE VIAJEROS RESPONSABLE DE LA ENTIDAD Nombre Sonia Araujo López D. GENERAL RENFE VIAJEROS Cargo Directora General Telf. 661352190 D.A.N. DE ALTA VELOCIDAD Y O.S.C. D.A.N. DE CERCANÍAS Y O.S.P. e-mail [email protected] RESPONSABLE DE IGUALDAD Nombre Alejandro Lanzarote Díaz D. DE COMPRAS D. DE SOSTENIBILIDAD Y D. DE SEGURIDAD D. DE SISTEMAS Y COMUNICACIÓN COMERCIAL DIGITALIZACIÓN Cargo Técnico de Entrada de Recursos Humanos Telf. 920385 e-mail [email protected] D. DE CONTROL DE GESTIÓN G. DE ASESORÍA JURÍDICA G. DE ÁREA DE Y ADMINISTRACIÓN COORDINACIÓN Y PROYECTOS 28 29  3.2.4. Análisis cuantitativo de la plantilla Datos 2020: Tramo edad Hombres Mujeres Total Distribución de la plantilla por sexo: De 20 a 29 años 533 137 670 La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 9.545 personas, De 30 a 45 años 1.906 617 2.523 cuya distribución por sexo es la que se muestra a continuación: Mayores de 45 años 5.405 756 6.161 Total 7.844 1.510 9.354 Colectivo Personas Porcentaje Hombres 8.314 87,10% Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad: Mujeres 1.231 12,90% Total 9.545 Otro aspecto relevante de la plantilla de Renfe Viajeros es la antigüedad de su plantilla, acorde con la media del Grupo Renfe, que se sitúa en torno a los 30 años. En ese contexto, y tal y como se observa a continuación, la mayor concentración de personas se produce en el personal con más A diciembre de 2020, la plantilla en Renfe Viajeros disminuyó en 191 personas con respecto a 2017, de 10 años de antigüedad. incrementándose en 3,24 puntos la plantilla femenina y disminuyendo casi proporcionalmente la masculina. La diferencia entre el número de hombres y mujeres se incrementa en los tramos de mayor antigüedad, fruto de que la vía de entrada en la empresa, durante muchos años fue la carrera militar, Colectivo Personas Porcentaje formada exclusivamente por hombres, tal y como se refleja en las conclusiones del diagnóstico. Hombres 7.844 83,86% Mujeres 1.510 16,14% En 2017 ésta era la distribución de la plantilla: Total 9.354 Antigüedad Hombres Mujeres Total Menos 1 año 201 101 302 Composición de la plantilla por edad: De 1 a 3 años 333 73 406 De 4 a 5 años 40 4 44 Un aspecto importante de la composición de la plantilla del Grupo Renfe es la edad de sus De 6 a 10 años 567 234 801 trabajadores y trabajadoras en todas sus sociedades. Tal y como se comprueba en las tablas Más de 10 años 6.973 781 7.754 siguientes, en Renfe Viajeros la mayor concentración de plantilla, tanto en el análisis realizado sobre la plantilla en 2017, como en la actualización de los mismos en 2020, se produce en el En 2020, la distribución era muy similar en Renfe Viajeros: tramo de edad denominado “mayores de 45 años”. Antigüedad Hombres Mujeres Total Datos 2017: Menos 1 año 178 57 235 De 1 a 3 años 842 325 1.167 Tramo Hombres Mujeres Total De 4 a 5 años 792 178 970 De 20 a 29 años 373 87 460 De 6 a 10 años 305 81 386 De 30 a 45 años 1.045 370 1.415 Más de 10 años 5.684 840 6.524 Mayores de 45 años 6.896 774 7.670 Total 8.314 1.231 9.545 30 31  El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a Colectivo Hombres Mujeres Total otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que sigue aglutinando a mayor número Estructura de Dirección 2 2 de personas, representando al 53,41% de las mujeres y 74,22% de los hombres. Estructura de Apoyo 2 2 4 Mandos Intermedios 10 9 19 3.2.5. Análisis de igualdad por materia Conducción 321 30 351 Comercial 60 88 148 Proceso de selección y contratación: Total 395 129 524 Con carácter general, es importante reseñar que históricamente el acceso a la empresa se producía Motivo Hombres Mujeres Total a través de tres mecanismos fundamentalmente, las promociones militares, la escuela de formación Cuidado de Familiares 1 1 de aprendices y las convocatorias externas.