מחברת בחינה גל ספיר דיני עבודה PDF

‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫שיעור מס׳ ‪07/03/2024 – 1‬‬ ‫נושא ‪ - 1‬הקדמה – מבוא לעולם דיני העבודה – ייחודיות שדה העבודה ותכליותיו‬...

‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫שיעור מס׳ ‪07/03/2024 – 1‬‬ ‫נושא ‪ - 1‬הקדמה – מבוא לעולם דיני העבודה – ייחודיות שדה העבודה ותכליותיו‬ ‫בתכנית השיעורים ‪:‬‬ ‫© פרוצדורות‬ ‫© מבנה הקורס‬ ‫© רלבנטיות לחיי היום יום‬ ‫© רלבנטיות לשינויים החקיקתיים האחרונים‬ ‫© מבוא לשדה העבודה‪:‬‬ ‫‪ o‬תכליות‬ ‫‪ o‬היסטוריה‬ ‫‪ o‬מערכת בתי הדין לעבודה‬ ‫‪ o‬דיון תיאורטי כבסיס לדיון המעשי‬ ‫מבנה הקורס‪:‬‬ ‫© ייחודיות‪ ,‬תכליות החוק‪ ,‬עקרונות החוק‬ ‫© כניסה לשדה – מיהו עובד‪/‬ת ומעסיק‪/‬ה‬ ‫© האלמנט החוזי והקוגנטי של שדה העבודה – קוגנטי = מחייב‪ ,‬כופה‪.‬דיני מגן – אותם נלמד לעומק ]כמו למשל שכר‬ ‫מינימום‪ ,‬ימי מחלה וכו׳[‪.‬‬ ‫© זכויות וחובות במהלך העבודה – שכר‪ ,‬חופשה‬ ‫© סוגיות קונקרטיות הנושקות לתחומים אחרים )שוויון‪ ,‬פרטיות‪ ,‬הטרדה מינית( – דוגמה‪ :‬מוכר אומר לי לצאת‬ ‫מהחנות שלו כי אני אישה והוא לא מוכר לנשים – אסור לו מכח החוק בהתבסס על עקרון השוויון‪.‬לסיטואציות הנ״ל‬ ‫יש משמעות מיוחדת לעולם העבודה ]חובות מיוחדות של המעסיק וכו׳[‪.‬סוגיות שחלות בהמון מישורים‪ ,‬וחלות גם‬ ‫בשדה העבודה ואף אחד מהצדדים יכול להיות ביתר שאת‪.‬לשוויון‪ ,‬פרטיות והטרדה מינית יש משמעות מיוחדת בדיני‬ ‫העבודה והן בעלות משמעות קונקרטית בעולם העבודה )למשל הטרדה מינית בעוד שלמעסיק יש כוח‪ ,‬או הפליה‬ ‫שאסורה בכל מיני מישורים(‪.‬‬ ‫© יחסים קיבוציים – ]שביתה‪ ,‬שביתה פוליטית‪ ,‬השבתה[‪ ,‬כל יחסי הכוח שקשורים לעובדים‪ :‬האם ניתן לאנשים לשבות‬ ‫כדי לשנות החלטה של השלטון? נדבר על כל יחסי הכוח שקשורים לעובדים כארגון‪.‬‬ ‫‪ o‬סיום עבודה – דוגמה‪ :‬כיצד מעסיקה יכולה לפטר אותי‪.‬‬ ‫‪ o‬סוגיות נוספות‬ ‫הרחבה קטנה ללמה חשוב לדעת מיהו עובד ומיהו מעסיק ‪ß‬‬ ‫כניסה לשדה – מיהו עובד ומעסיק‬ ‫© חשוב לנו לדעת מי הוא כל אחד ע״מ לדעת מה חל עליו ]למשל‪ ,‬רק אם אני עובדת אני נכנסת לשדה העבודה‪ ,‬והחוקים‬ ‫הללו חלים‪.‬אולם‪ ,‬אם אני עצמאית החוקים לא מגנים עליי[‪.‬‬ ‫מיהו עובד ‪-‬‬ ‫יש לא מעט חוקים שחלים עליי רק כי אני עובדת‪ ,‬לכן עולה השאלה אם התמחות נחשב כעבודה או לא?‬ ‫דוגמה‪ :‬סטודנטית שמחפשת התמחות ממש צריכה את הכסף‪ ,‬היא לא מצליחה למצוא התמחות – ואם לא תהיה לה כזו‪,‬‬ ‫הלך עלייה‪.‬אזי‪ ,‬היא מוכנה לעבוד פחות משכר המינימום‪.‬עולם העבודה יגיד – זה לא מעניין אם יש לה כסף או אין‪ ,‬אסור‬ ‫לעבוד פחות משכר מינימום‪ ,‬זה בניגוד לחוק‪.‬אולם‪ ,‬נציין שלגבי עצמאים – כל העניין של שכר מינימום וימי מחלה‪ ,‬לא‬ ‫חלים עליהם‪.‬עצמאים זה חריג‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל – כל מה שלמדנו בדיני חוזים על רצון הצדדים וכו׳‪ ,‬לא מעניין אותנו – יש דברים שכופים על הצדדים ללא רצון ]כמו‬ ‫שכר מינימום חובה[‪.‬‬ ‫מיהו מעסיק ‪-‬‬ ‫רלוונטי בין היתר לשאלות ״ממי תובעים את הכסף? כלומר‪ ,‬ממי דורשים את הכסף חזרה?״ דוגמה‪ :‬צריך להראות‬ ‫שלחברת קבלן באמת יש אחריות על אותם עובדים‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל ‪ -‬המעסיקה הכי גדולה במשק היא המדינה‪.‬‬  ‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫זכויות קיבוציות‬ ‫זכויות אדם‬ ‫זכויות קוגנטיות‬ ‫כניסה לשדה העבודה‬ ‫וחוזה עבודה‬ ‫זכות ההתאגדות‬ ‫פרטיות‬ ‫הגנת שכר‬ ‫מהי עבודה‬ ‫משפט העבודה הקיבוצי‬ ‫שוויון‬ ‫עבודה ומנוחה‬ ‫מיהו עובד‬ ‫זכות השביתה‬ ‫הטרדה מינית‬ ‫סיום יחסי עבודה‬ ‫מ י ה ו המעסיק‬ ‫התעמרות‬ ‫חוזה העובדה – תו״ל‬ ‫חוזה העבודה – תנאי‬ ‫העבודה ופררוגטיבת‬ ‫המעסיק‬ ‫זכויות קוגנטיות ‪ -‬״זכויות מגן״ 🛡 – הן חלות מבלי שאלת רצון הצדדים ]אף צד לא צריך לרצות שיהיו לו את הזכויות‬ ‫הללו‪ ,‬הן פשוט מגיעות לו[‪.‬ברגע שנכנסים לעולם דיני העבודה החוקים חלים ומגנים על העובד )שכר מינימום‪ ,‬חופשה‪,‬‬ ‫פיצויי פיטורים‪ ,‬שימוע ועוד הוראות שהתפתחו בפסיקה(‪.‬‬ ‫״זכויות קיבוציות״ ‪ -‬כוח שנותן לעובדים פרטיים להתאגד בתנאים מסויימים‪.‬בתור אינדיבידואלים בעבודה כוח המיקוח‬ ‫מול המעסיק הוא נמוך )אפילו עובדים בעלי הכשרה‪ ,‬ובכוח רב יותר חסרי הכשרה‪.‬כמו עובדי מדינה(‪ ,‬לעובד יחיד יהיה‬ ‫קשה להשיג תנאים שהם אקסטרה )כמו שכר‪ ,‬ימי חופשה‪ ,‬מחלה‪ ,‬זכויות(‪.‬ואילו לגוף מאורגן יש כוח )ועד עובדים‬ ‫מאוגד(‪ ,‬כאשר ישנה התאגדות יש כוח מיקוח מול המעסיק ]למשל‪ ,‬עובדים מאוגדים בסופר יכולים לומר שכל העובדים‬ ‫שעובדים בתחום הקירור יקבלו ‪ 40₪‬לשעה‪ ,‬עובדי מעדניה יקבלו ‪ 45‬ועובדי קופה ‪ ,32‬יש להם יותר כוח[‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל ‪ -‬אסור למעסיק לומר תתפטרו כולכם ]גם לא סביר שיעשה זאת[‪.‬‬ ‫]שדה העבודה רלוונטי לכולנו‪.‬אנחנו צריכים לעבוד למחייתנו או שנעסיק עובדים שיעבדו עבורנו‪.‬שכן‪ ,‬ההבדל הוא בין‬ ‫הזווית ‪ -‬מצד אחד צריך לקבל זכויות ומצד שני צריך לשמור על הזכויות‪.‬רק שכירים נכנסים אל תוך ״עולם דיני‬ ‫העבודה״ וחוקי העבודה רלוונטים אליהם[‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל – מדובר בטבלה שנחזור אלייה כל הזמן‬ ‫ת‪.‬ל ‪ - 2‬פררוגטיבת המעסיק – ״רק המעסיק שלי יכול לומר לי מה לעשות״‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל ‪ – 3‬דוגמה להתעמרות ]התעללות[‪ :‬מעסיקה של עובדת מתנכלת לה באופן חריג ברמות; מעסיקה שמציקה כל היום‬ ‫לעובדת שלה )שמה לה מצלמות וכו׳(‪.‬חשוב לציין שהפסיקה פיתחה את עניין ההתעמרות בעבודה )ולא החקיקה(‪.‬‬ ‫למה שדה העבודה רלוונטי לנו? ה ו א ר ל ו ו נ ט י ל כ ו ל נ ו ‪ß‬‬ ‫שדה העבודה – רלוונטי לכולנו – כיצד?‬ ‫© בין אם כעובדת‪/‬כמעסיקה‪/‬כמתמחה; אנחנו מבלים לפחות שליש מהיום במקום העבודה; ד״ר קצביאן מציינת‬ ‫שנראה זאת בהתמחות‪ ,‬שאת רוב שעות חיינו נבלה בעבודה‪.‬משרה מלאה זה ‪ 8‬שעות ביום – ושם מבלים את שאר‬ ‫היום שלנו‪.‬‬ ‫© הפרט ‪ -‬חשיבות כלכלית‪ ,‬הגדרה עצמית)?(; כמו כן‪ ,‬אנחנו גם מגדירים את עצמנו לפי העבודה שלנו – אנחנו מציגים‬ ‫את עצמו כ‪ -‬״אני עובדת ב‪....‬״‪.‬אולם‪ ,‬מי פחות יגיד איפה הוא עובד? צווארון כחול ]אנשים המשתייכים למעמד‬ ‫הפועלים[; כמו כן – גם אלו שהם עובדים ע״מ להרוויח כסף בלבד ולא מעבר‪ ,‬ייתכן שלא יגידו איפה הם עובדים‬ ‫]בעיקר אלו שעובדים כי הם צריכים לפרנס ולו מעבר[‪] -.‬בקיצור‪ ,‬מי שהוא עורך דין יעדיף להגיד ״היי אני עורך דין״‬ ‫כי ברור שזה נשמע וואו‪ ,‬אבל מי שעובד כמנקה לא יקום וירוץ לספר ״היייי חברים אני מנקה״[‪.‬‬ ‫© משפיע על התא המשפחתי וחלוקת עבודה; דוגמה‪ :‬בעלי ואני נשואים ויש לנו ילד‪.‬הוא מרוויח יותר ממני‪ ,‬ואנחנו‬ ‫יודעים שעל יום המחלה הראשון של הילד לא מקבלים כסף‪ ,‬מי לא ילך לעבודה? ייתכן שאני‪ ,‬כיוון שהוא מרוויח יותר‬ ‫כסף ועדיף שהוא ילך לעבודה ולא אני‪.‬היינו‪ ,‬העובדה שנשים מרוויחות פחות מגברים גורמת לזה שישתל ם ל ב נ י ה ז ו ג‬ ‫– שהאישה תישאר בבית במקרה של מחלה ‪ ß‬דבר המוביל לכך שיגידו לאישה בעבודה ״כל פעם שהילד חולה את‬ ‫לא מגיעה״ ״אוי נו שוב פעם את לא מגיעה כי הילד חולה‪...‬״‪ ,‬זה יכול לגרום לכך שירצו פחות להעסיק נשים‪.‬‬  ‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫© חברה ‪ -‬משפיע על המשק‪ ,‬על צמיחה וכלכלה )שביתה והשבתה(; למשל‪ ,‬חברה שיש בה המון עבודה – גם ההון הגולמי‬ ‫שלה גדול יותר‪ ,‬הכל מושפע מהכל‪.‬עם זאת‪ ,‬ככל שיש שביתה – זה משפיע על כולנו‪ ,‬אם לא יהיה חשמל זה משפיע‬ ‫‪ ß‬לא תהיה מערכת חינוך בגלל שאין חשמל‪ ,‬בכך הילדים לא ילמדו‪ ,‬לא תהיה כלכלה וכו׳ וכו׳‪.‬‬ ‫© מדיניות הגירה; חברה ‪ -‬נושק לשאלות פוליטיות )הגירה‪ ,‬שביתה והשבתה(; דוגמה‪ :‬כיום‪ ,‬לאחר המלחמה‪ ,‬מהגרי‬ ‫ע ב ו ד ה לא מגיעים לעבוד בחקלאות )עובדים זרים( – ד ב ר ש מ ש פ י ע ע ל ה כ ל כ ל ה ב י ש ר א ל ‪.‬‬ ‫© חברה ‪ -‬משפיע על סוגיות של שוויון )מעמדי‪ ,‬מגדרי‪ ,‬אתני(; – אם נדבר על שוויון ואני דורשת ממעסיקים שיתאימו‬ ‫את מקום העבודה שלהם לאנשים עם מוגבלות – אותם אנשים יוכלו להרוויח כסף‪.‬ישנם סוגיות רבות בדיני עבודה‬ ‫שמשפיעות על ההתנהלות החברתית שלנו בתור המדינה‪.‬‬ ‫© תמורות טכנולוגיות וגלובליות שמחלחלות היום לכל מקום עבודה – פיקוח‪ ,‬עבודה מהבית‪ ,‬קהילת עובדים‪/‬ות‪,‬‬ ‫אוטומציה – שינויים תמידיים שמחייבים פתרונות משפטיים דינמיים – לא נעמיק מדי‪ ,‬אבל לטכנולוגיה וכל ה‪ ai-‬יש‬ ‫השפעה גדולה‪.‬למשל‪ ,‬לעניין פרטיות ובינה מלאכותית ‪ -‬המשפט הישראלי אינו מסדיר זאת ויש צורך לחשוב איך‬ ‫מתייחסים לכך‪.‬עולה גם השאלה – האם בינה מלאכותית יכולה להחליף עורכי דין? ]אנחנו אלופים בזה אל תדאגו‬ ‫זו הייתה המטלה שלנו באתיקה[‪.‬בנוסף‪ ,‬טכנולוגיה עולה בהקשרים של עבודה מהבית‪ ,‬של זום וכו׳‪.‬המחקר על‬ ‫הטכנולוגיה מעיד על כך שהטכנולוגיה משפיעה על העובדים‪.‬כמו כן‪ ,‬מציינת שהחקיקה בישראל לא שמה דגש על‬ ‫הטכנולוגיה‪].‬ד״ר קצביאן מאוד חזקה בכל עניין הטכנולוגיה‪ ,‬היא עשתה על זה דוקטורט[‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל – אמרה שנייה אחרי ששאלה את השאלה ]בלי קשר לכלום[ ‪ -‬״שתדעו שתמיד יש שאלה תאורטית בבחינה ‪J‬״‬ ‫דוגמה אקטואלית ‪-‬‬ ‫עד לא מזמן החוק הישראלי קבע שאסור לפטר אדם שחוזר ממילואים במשך ‪ 30‬ימים )לא משנה מה‪ ,‬אפילו אם מוצדק‬ ‫לפטר – נגיד המפעל הצטמצם וניזוק מהמלחמה(‪ ,‬אלא באישור מראש‪.‬החוק שונה לא מזמן ועלה מ‪ 30-‬ימים ל‪ 60-‬ימי‬ ‫הגנה‪.‬זאת מתוך ההנחה שאם לא פיטרו במשך ‪ 60‬ימים כבר לא יפטרו‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל ‪ -‬עדיין ניתן לפטר בקבלת היתר לפטר‪ ,‬ולאחר ה‪ 60-‬יום המעסיק יכול לפטר )למשל מפעל הממוקם בשדרות כמו דפוס‬ ‫בארי ‪ /‬הנדל״ן שנתקע וחברת תיווך לא מצליחה לשלם לעובדיה(‪.‬היינו‪ ,‬אנשים שהקריבו את חייהם וחוזרים ממילואים‬  ‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫עדיין מפטרים אותם‪.‬מה שמעניין הוא שבמקום לשנות זאת בחוק בדרך המקובלת בתיקון בכנסת‪ ,‬ההסדר שונה בהסכם‬ ‫קיבוצי בין איגוד העובדים לבין המדינה ]שכנראה יורחב על המשק[‪.‬ההסבר לסיבה שלא הסדירו זאת בחקיקה זה כיוון‬ ‫שהליך החקיקה הוא ארוך שלוקח יותר זמן )קריאות וקואליציה ‪ -‬קורס יסודות א׳‪ (J‬בעוד שכולם הבינו שזה מה שצריך‬ ‫לעשות ולא הגיוני לפטר אנשים שחזרו ממילואים‪.‬ההסדר דומה לחופשת לידה בה אסור לפטר אלא אם מקבלים היתר‬ ‫מדמות במשרד העבודה‪.‬‬ ‫ת‪.‬ל – ארגון העובדים הכי גדול = ההסתדרות‪.‬‬ ‫שאלה‪ :‬למה בעקרון אי אפשר למנוע פיטורים? תשובה‪ :‬מצד אחד יש את המעסיק‪ ,‬גם הוא רוצה יכול וצריך להחליט מי‬ ‫יהיה במקום עבודתו‪.‬הוא יכול להחליט איך ייראה העסק שלו – יש לו גם את הצרכים שלו‪.‬אולם מצד שני‪ ,‬יש את‬ ‫המילואימניקים שלאן הם ילכו עכשיו? צריך איזון בין השניים‪.‬‬ ‫חוזה העבודה הינו חוזה העסקה אחיד‪ ,‬יש בין עובד למעסיק חוזה‪.‬זה לא חוזה למשל מול בנק‪ ,‬הרי מדובר פה במעין‬ ‫״מערכת יחסים״ אמיתית בין עובד למעסיק‪.‬מדובר במערכת יחסים מורכבת‪ ,‬אדם לא יבוא ויתבע אתת המעסיק שלו‬ ‫ככל שהמצב ביניהם הוא טוב‪.‬לפיכך‪ ,‬לא נרצה לכפות על מישהו להעסיק ולחילופין על מישהי לעבוד כיוון שמדובר פה‬ ‫במערכת יחסים אנושית ואמיתית‪.‬שכן‪ ,‬אף פעם לא יכריחו אף אחד לעבוד‪.‬ייתכן שאותו אדם שיתפטר יצטרך לפצות את‬ ‫המעסיק שלו‪ ,‬אבל לא מעבר‪...‬אם מחייבים אדם לעבוד‪ ,‬זו עבדות‪.‬נציין‪ ,‬שיש מקרים מאוד נדירים שכן נחייב לעבוד ]כמו‬ ‫שוויון למשל‪ ,‬שנפרט בהמשך[;‬ ‫שדה העבודה ‪ -‬המבנה הרגולטורי ]פירמידת הזכויות[‬ ‫במשפט העבודה קיימת חלוקה ו ה י ר ר כ י ה ש ל נ ו ר מ ו ת ה י ס ו ד ה מ ס ד י ר ו ת א ת ז כ ו י ו ת ה ע ו ב ד י ם ‪,‬‬ ‫ומקורות משפט העבודה בישראל‪.‬לכן‪ ,‬יש לנו את ״פירמידת הזכויות״‪.‬בהיררכית הזכויות כל מקור‬ ‫נורמטיבי כפוף למקורות הנורמטיביים שמתחתיו ואינו יכול לגרוע מהם‪ ,‬אולם‪ ,‬כן יכול לקבוע‬ ‫זכויות עודפות לעובדים מכוחו )מבסיס הפירמידה ועד לראש הפירמידה(‪.‬כך‪ ,‬למשל לחוקי המגן‬ ‫במשפט הישראלי יש מעמד על כלפי מקורות משפט אחרים שמעליו בפירמידה )הסכם קיבוצי‪ ,‬צו‬ ‫הרחבה‪ ,‬חוזה אישי(‪.‬מקורות המשפט האחרים אינם יכולים לגרוע מהוראות חקיקת העבודה ]חוקי מבחני כניסה‪ :‬מיהו עובד‪/‬ת?‬ ‫המגן[‪ ,‬אלא רק להוסיף עליהן‪.‬‬ ‫נראה לא מעט שינויים ותיקוני חקיקה בנוגע למשפט העבודה‪.‬מבחני הכניסה לקבלת זכויות אלו הן לאחר ששואלים ״מי‬ ‫הוא עובד״‪.‬היינו‪ ,‬רק אם מדובר בעובד דה פקטו חלים עליו דיני העבודה‪.‬‬ ‫הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים )ארגון עובדים ומעסיקים( רשאים לקבוע ביניהם תנאי עבודה נוספים‪ ,‬אך זאת בתנאי‬ ‫שאין פגיעה בנורמות המינימום כאמור לעיל‪.‬‬ ‫הבסיס‪ :‬חוקי המגן ]אי אפשר להתנות עליהם[‪ ,‬וזכויות יסוד חוקתיות ‪ ß‬שלב ביניים‪ :‬הסכמים קיבוציים – מעל הזכויות‬ ‫שנמצאות בחוק‪ ,‬יש גם הסכמים שהמעסיק חתם עליהם‪.‬זה מעל חוקי המגן והם תמיד יוסיפו ולא יגרעו מחוקי המגן ‪+‬‬ ‫צוי הרחבה ‪ ß‬שלב עליון‪ :‬חוזה אישי – אקסטרות‪ ,‬יכול להוסיף על צוי הרחבה‪ ,‬הסכמים קיבוציים‪ ,‬שהם בעצמם יכולים‬ ‫להרחיב את חוקי המגן‪.‬היינו‪ ,‬תמיד אפשר רק לעלות ואי אפשר לרדת‪.‬‬ ‫‪.(1‬חוזה אישי ‪ -‬חוזה אישי עם המעסיק במסגרתו ניתן לתת ״אקסטרה״ )כמו משכורת גבוהה יותר(‪.‬חוזה אישי יכול‬ ‫להוסיף על המשפט הקיבוצי ]הסכם קיבוצי[‪.‬שכן‪ ,‬יכול רק להוסיף על חוק קוגנטי וכמובן לא להתנות עליו‪.‬‬ ‫‪.(2‬משפט קיבוצי )וצו הרחבה( – הסכם קיבוצי יכול רק להוסיף על החוק ולא לגרוע ממנו – אלא אם כן ישנה הסכמה‬ ‫בין ארגון העובדים למעסיק‪ ,‬והחוק מקנה זאת ]=הסכם קיבוצי לא יכול להפחית מזכויותיי אם החוק לא מאפשר זאת[‪.‬‬ ‫למשל במקרה של רופאים שבמסגרת הסכם קיבוצי הוחרגו‪ ,‬אלו יכולים לעבוד יותר מ‪ 8-‬שעות על אף שהחוק קובע שעות‬ ‫עבודה ומנוחה ‪ -‬החוק מאפשר להם לעבוד יותר שעות ולקבל תשלום אקסטרה ]שאלה שהייתה בבחינה שנה שעברה –‬ ‫החוק אומר שהסכם קיבוצי גם יכול להוריד = למשל‪ ,‬שעובדים מסוימים יכולים לעבוד ‪ 24‬שעות‪ ,‬כי החוק התיר[‪.‬‬ ‫צו הרחבה ‪ -‬צווי הרחבה מאפשרים להרחיב את תחולתו של הסכם קיבוצי גם על מקומות עבודה שלא נכללו בו‪.‬למשל‬ ‫כמו פנסיה‪.‬בעצם‪ ,‬היה הסכם קיבוצי‪ ,‬ארגון העובדים בא ואמר ״צריך לתת לאנשים פנסיה״‪ ,‬לכן ע״מ לכפות על כולם‬ ‫להפריש פנסיה – אמרו שההסכם הקיבוצי שנוגע בפנסיה מורחב על כולם ‪ ß‬היינו‪ ,‬צו הרחבה בעצם מחיל על כולם‪.‬אנחנו‬ ‫מבינים שאם ההסכם הקיבוצי באמת חל על כל כך הרבה גורמים‪ ,‬כנראה זה רלוונטי לא רק למי שמאוגד אלא לכלל‬ ‫האוכלוסייה‪ -‬מורחב לכל המשק‪.‬יש אפשרות להחיל חוקים על האנשים‪ ,‬לא באמצעות חוק – אלא באמצעות צו הרחבה‪.‬‬ ‫צו זה‪ ,‬יכול להוסיף על מה שהחוקים הקוגנטים אומרים ]ולא לבוא כנגדם[‪.‬‬ ‫‪.(3‬דיני מגן ‪ +‬זכויות יסוד ‪ -‬חוקי המגן קובעים למעשה את הזכויות הקוגנטיות‪ ,‬שהן זכויות שהעובד לא רשאי לוותר‬ ‫עליהן‪.‬כמו חוקים בדבר שכר המינימום‪ 12 ,‬ימי חופשה בשנה‪ ,‬ימי מחלה‪ ,‬חופשת לידה‪ ,‬הבראה‪ ,‬פנסיה וכו'‪.‬על חוקי‬ ‫המגן אי אפשר להתנות‪ ,‬מדובר בחוקים קוגנטיים‪.‬לא משנה אם זה בהסכמת העובד‪/‬ת או לא‪.‬אלו זכויות יסוד חוקתיות!‬  ‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫ת‪.‬ל ‪ 75% -‬ממקומות העבודה לא מאוגדים ]לא שייכים לארגון מסודר כמו ההסתדרות למשל[‪ ,‬לכן‪ ,‬ה‪ 75%-‬הללו חסרי‬ ‫ארגון עובדים שמייצג אותם‪.‬ישנם חוקי מגן ‪ +‬צוי הרחבה שהורחבו על המשק )כמו פנסיה שכל עובד אמור לקבל לאחר‬ ‫כמה חודשים(; לכן‪ ,‬כאשר אני עובד במקום עבודה שאינו מאוגד אני נהנה מצווי הרחבה‪ ,‬חוקי מגן וחוזה אישי‪.‬‬ ‫דוגמה למקומות עבודה שמאוגדים תחת ההסתדרות‪ :‬בזק‪ ,‬המוסד לביטוח לאומי‪ ,‬משרד המשפטים‪ ,‬סונול‪ ,‬דיסקונט‪..‬‬ ‫דרך נוספת להסתכל על הפירמידה –‬ ‫יש לא מעט דברים שחלים בדיני העבודה –‬ ‫© משפט פרטי‪ ,‬משפט ציבורי‪ ,‬משפט העבודה – במשפט הפרטי יש חובת תום לב מצד המעסיק‪ ,‬צריך להיות שימוש‪,‬‬ ‫התעמרות‪.‬במשפט הציבורי שמים דגש על שוויון‪ ,‬פרטיות‪ ,‬כבוד האדם – כ י ו ו ן ש מ ד ו ב ר ע ל ז כ ו י ו ת ח ו ק ת י ו ת ‪.‬‬ ‫במשפט העבודה – יש חוקים וכללים‪.‬‬ ‫© חוקי המגן – קוגנטיים שאסור להתנות עליהם! ‪ ß‬זכויות יסוד חוקתיות‪.‬‬ ‫© הסכמים קיבוציים – כפי שציינו לעיל‪ ,‬זה אומר שאם אני עובדת מאוגדת‪ ,‬ישנו הסכם קיבוצי שחל עליי‪.‬לצד כל‬ ‫הזכויות הבסיסיות שמופיעות בחוק יש גם הסכם‪ ,‬שהמעסיקים או קבוצה של מעסיקים חתמו עם העובדים‪.‬‬ ‫הסכם קיבוצי הוא תמיד מעל לחוקי המגן ברמתו‪.‬לא דנים על חוקי המגן כי הם אובייס!‬ ‫© צווי הרחבה ]צווים שקבעו למשל שר העבודה והרווחה‪/‬כלכלה ותעשייה; דמי הבראה‪ ,‬פנסיה[‬ ‫אנו רואים שעולם העבודה מסדיר כל מני סוגי יחסים‪.‬לכן‪ ,‬על מנת להנות מההגנות של דיני העבודה‪ ,‬הפרט צריך להוכיח‬ ‫שהוא ״עובד״ ולחילופין ינסה המעסיק להוכיח שהפרט ״עצמאי״ ]תחמנים אלו[‪.‬כאשר הוגדר הפרט כ״עובד״ ‪ ß‬הוא‬ ‫נכנס לשדה דיני העבודה‪ ,‬כך שאותו עובד יהנה מחוקי המגן‪.‬‬ ‫במערכות היחסים ישנם אלמנטים כפייתיים קוגנטים )כמו ניהול מו״מ עם ארגון( ‪-‬‬ ‫‪ Ö‬בין מעסיק לעובד‪.‬‬ ‫‪ Ö‬בין מעסיק לארגון‪.‬‬ ‫‪ Ö‬בין מעסיקים לארגון‪.‬‬ ‫‪ Ö‬בין העובד לבין ארגון העובדים – ״גל לא רוצה להיות חלק מהאיגוד‪ ,‬אלא רוצה להשיג תנאים באופן פרטי״‬ ‫‪ Ö‬בין ארגונים מתחרים – יש כמה ארגונים שנלחמים ביניהם מי הארגון שייצג את העובדים‪ ,‬סוג של מערכת יחסים‪.‬‬ ‫‪ Ö‬מעורבות של החברה האזרחים )שוויון‪ ,‬ייצוגית(‪.‬‬ ‫ההיסטוריה של דיני העבודה‬ ‫עד המהפכה התעשייתית – עבודה הייתה כסטטוס שנולדים אליו‪.‬אנשים היו נולדים לסטטוס ומציאות מסוימת‪.‬שכן‪,‬‬ ‫היו נחשבים לרכוש‪.‬לא ניתן היה לנהל מו״מ על הזכויות‪ ,‬היה בעצם מעין קיבעון בו לא הייתה אפשרות לצאת מהמעגל‬ ‫ולייצר שינוי בחיים )עבדות‪ ,‬עבודות ילדים שהיו נתונים להתעללות והיו הפקר‪ ,‬תנאים קשים‪ ,‬שכר מקובע(‪.‬אם אדם היה‬ ‫נולד למשפחה של נפחים‪/‬רתחים‪/‬חקלאים הוא היה מחויב להיות חקלאי ועובד של בעל השדה )כמו קסטות בהודו( מה‬ ‫שקבע את הזכויות שלו‪.‬לא ניתן היה לברוח או לנהל מו״מ‪.‬כמו כן – התנאים שאותם אנשים מקבלים היו מינימליים‪.‬‬ ‫החל מהמהפכה התעשייתית )מאה ה‪ 18-‬ואילך – מאה ה‪ – (19-‬עבודה כחוזה רצוני בין הצדדים🤝 היוותה נקודת מפנה‪,‬‬ ‫כיוון שבעקבותיה רבים מיחסי העבודה עוגנו בחוזה ואפשר לטעון שיחסי העובד והמעביד מבוססים על רצון‪ ,‬לא על‬ ‫סטטוס‪.‬המושג עבודה השתנה מהכפר אל העיר‪ ,‬העבודות נעשו מודרניות‪-‬מפעליות )מכונות( – גם הטכנולוגיה נכנסה‪.‬‬ ‫העובד אינו רכוש‪ ,‬העובד כבר לא נולד לסטטוס של עבודה‪ ,‬יש בחירה ויש אוטונומיה לכל אחד ואחד‪.‬אנשים יכלו לבחור‬ ‫היכן הם רוצים לעבוד ]תמי מגדירה את זה כ‪-‬״סרט נע״[‪.‬‬ ‫אולם‪ ,‬במקרה זה עולות לנו ‪ 2‬שאלות‪:‬‬ ‫‪.(1‬האמנם‪ ,‬האם באמת ניתן לזוז מסטטוס אחד לאחר? ]האם אפשר באמת להחליט ולקום בבוקר אני רוצה להיות ‪.[x‬‬ ‫האם יש באמת שוויון הזדמנויות? ילדים שנולדים באזור מסוים בארץ האם הם באמת יכולים להחליט מה הם רוצים?‬ ‫האם מערכת החינוך שוויונית ומאפשרת מימוש עצמי אופטימלי?‬ ‫‪.(2‬האמנם‪ ,‬האם באמת מדובר בחוזה רצוני?‬ ‫תשובה‪ :‬חוקרים טוענים שזו פיקציה בלבד‪ ,‬זאת כיוון שהיכולת לעבוד במקום מסוים היא מוגבלת‪.‬ראשית‪ ,‬לאור עניינים‬ ‫בירוקרטיים ע״מ לעבוד במקום מסוים; מצד שני‪ ,‬כמובן שהמצב לא כמו שהיה פעם‪ ,‬יש אפשרות לפרוץ אך עדיין לא נותר‬ ‫חוסר שוויון‪.‬ילדים ממשיכים לעשות את מה שההורים עשו כי זה מה שמתאפשר להם‪.‬למשל‪ ,‬אדם שמגיע מסוציו‬  ‫גל ספיר – דיני עבודה ד״ר תמי קצביאן‬ ‫אקונומי מסוים – ייתכן שהוא יגיע ממקום נחות יותר‪.‬בנוסף‪ ,‬כדי להיות בהייטק יש חסמים ‪ -‬צריך לדעת אנגלית )ויש‬ ‫ילדים שההורים שלהם יודעים אנגלית לכן מלכתחילה הרקע שלהם טוב יותר(‪.‬תמיד אפשר להגיע להתאמץ ולהגיע למקום‬ ‫מסוים‪ ,‬אולם‪ ,‬אדם שמגיע מרקע פחות טוב צריך להתאמץ הרבה יותר מאחרים – כיוון שאין לו חינוך מספק או אפילו‬ ‫את ההבנה שהוא צריך להגיע למקום מסוים‪.‬‬ ‫שכן‪ ,‬גם אם הצליח להתגבר על כל המכשולים הפריפריאליים‪ ,‬כלכליים‪ ,‬מגדריים‪ ,‬עדיין יש סיכוי שכוח המיקוח הוא‬ ‫שונה ‪ ß‬באיזשהו מקום עניין הסטטוס נשאר על כנו‪ ,‬כי אנשים באו מרקע שונה‪.‬זה לא שבאמת הייתה בחירה‪ ,‬היה אי‬ ‫שוויון משמעותי בין קבוצות שונות בחברה‪.‬‬ ‫לעניין כוח המיקוח ‪ -‬קיים עדיין אי שוויון בכוח המיקוח‪.‬הרי כמה עובדים באמת יכולים ״לדפוק על השולחן״ ולהתמקח?‬ ‫לרוב בעלי מעמד‪.‬צריך שיהיה כוח מול המעסיק ]ארגון עובדים ‪ /‬להיות מוכשר שהמעסיק ירצה לשמר אותי[‪.‬למשל‪,‬‬ ‫נסיבות החיים הקשות של עובדים רבים הביאו אותם להסכים לתנאי עבודה גרועים מאוד‪ ,‬והשינוי לא הביא דווקא‬ ‫לניידות חברתית מובטחת‪.‬‬ ‫ישנה חובת ציות‪ ,‬פררוגטיבת המעסיק‪ :‬למעסיק יש פררוגטיבה )סמכות( והעובד מחויב לציית למה שהמעסיק אומר לו‬ ‫בגבולות הסביר‪ ,‬ובהנחה שזה בחוזה )למשל ‪ ,‬אתה תקבל שכר מינימום בלבד‪ ,‬״כי הוא לא יכול לתת מעבר״(‪.‬האתגרים‬ ‫האלו עדיין חלים‪ ,‬אבל כמובן שאין מה להשוות למה שהיה פעם – כיום יש יותר הגנות‪.‬נלמד מהם גבולות הסמכות‬ ‫כשנדבר על האלמנטים החוזיים של דיני עבודה ]למשל‪ ,‬במכללה למנהל יש סטודנטים שלא עובדים כי ההורים מממנים‬ ‫להם‪ ,‬אז הם יכולים כל היום לשבת להשקיע ללמוד‪ ,‬לעומת סטודנטים שכן עובדים וצריכים לתמרן בין הכל ואולי יצליחו‬ ‫פחות[‪.‬‬ ‫לסיכום‪ :‬בעבר‪ ,‬היה סטטוס שאם אדם נולד ״עבד״ אז הוא נשאר עבד‪.‬לא משנה אם הוא מוכשר או לא‪ ,‬זה סטטוס ]כמו‬ ‫קסטות בהודו‪ ,‬שוב[‪.‬כיום אפשר להתפתח‪ ,‬אולם עדיין קשה להתגבר על הסטטוס של ״אני עצמאית‪/‬שכירה״ ועדיין יכולה‬ ‫לעשות דברים נוספים‪.‬היינו‪ ,‬עדיין היכולת להיות עצמאית של כמה חברות הייטק היא מוגבלת בגלל ההזדמנויות שהיו‬ ‫לי בחיים‪/‬הרקע הכלכלי שבאתי ממנו‪.‬תמיד ניתן לשבור את המעגל – אבל זה קשה ]נגיד רמי לוי זה אחד ל‪ , [..‬זה לצאת‬ ‫מנק׳ הנחה שיש כוכבים שפתאום כובשים את העולם מדי פעם‪ ,‬אבל בפועל – כמעט ולא קורה‪.‬אם גדלת בשכונת עוני‬ ‫כנראה שלשם גם תגדל ]הרי לא חינכו אותך ולימדו אותך‪ ,‬לא הייתה לך הכוונה או שאיפות בחיים[‪.‬‬ ‫קצת היסטוריה‪:‬‬ ‫סוף המאה ה‪ 19-‬ותחילת המאה ה‪ – 20-‬היווצרות חוקי המגן ‪ ß‬״עובד״ כסטטוס מגן‪.‬היינו‪ ,‬ההגדרה של עובד כסוג של‬ ‫סטטוס שמקנה הגנה‪.‬‬ ‫חופש החוזים והקניין >‪