Formación de personal: La formación en el marco empresarial PDF

Formación de personal La formación en el marco empresarial Formación de personal La formación en el marco empresarial Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje ......................

Formación de personal La formación en el marco empresarial Formación de personal La formación en el marco empresarial Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. La formación en la empresa .............................................................................. 3 2. Pasado, presente y futuro de la formación ...................................................... 4 2.1. Pasado: la formación vista desde el departamento de personal ....................... 5 2.2. Presente: la formación en las organizaciones actuales ........................................ 6 2.3. Futuro: qué le depara a la formación ..................................................................... 7 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 7 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal La formación en el marco empresarial Presentación Arrancamos este curso hablando del valor que aporta la formación en la empresa en la actualidad. Por suerte, desde las organizaciones son cada vez más conscientes de la importancia de entender la formación como una inversión y un factor de motivación y de desarrollo del empleado. ¿A quién no le gusta tener la oportunidad de seguir aprendiendo, de mejorar su empleabilidad y optar a un desarrollo de carrera profesional gracias a adquirir nuevas habilidades o conocimientos? Desgraciadamente, veremos que esto no ha sido siempre así, ya que no se ha tenido una visión en la que la gestión del talento realmente aporte un valor diferencial y sea necesaria y, es probable, que en muchas compañías todavía se encuentren en esta situación. A lo largo de este tema veremos cómo ha evolucionado la formación con el paso de los años y cuáles son los principales retos a los que se enfrenta hoy en día. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer el contexto actual de la formación en las empresas. ▪ Entender la formación desde un punto de vista estratégico para la compañía. ▪ Ser consciente de los principales retos. 1. La formación en la empresa Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2002), la finalidad primordial de la economía global debería ser promover oportunidades para que los hombres y las mujeres pudieran conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Para ello, según la OIT, se necesitan alcanzar 4 objetivos estratégicos: 1. La creación de empleo (apoyada por inversiones crecientes y eficaces en desarrollo de recursos humanos, educación y formación para la empleabilidad, competitividad, crecimiento e integración social de todos). 2. La promoción de los derechos fundamentales en el trabajo. 3. La mejora de la protección social. 4. La consolidación del diálogo social. Por otro lado, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE, 2003) señala tres aspectos importantes relacionados con la educación y la formación: ▪ En primer lugar, las personas son las principales beneficiarias de la educación y la formación, puesto que aumentan sus posibilidades de obtener un empleo y les ayudan a acceder a un puesto de trabajo digno y a liberarse de la pobreza y de 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal La formación en el marco empresarial la marginación. Esto quiere decir que la formación contribuye a mejorar la productividad y las oportunidades de las personas, lo que repercutirá en la obtención de mayores ingresos a nivel laboral y a poder disfrutar de una mayor movilidad dentro del mercado de trabajo. ▪ En segundo lugar, el crecimiento económico y el desarrollo social de los países están asociados a la inversión en materia de educación y formación. Los países con un desarrollo más elevado son también aquellos en los que los trabajadores han recibido más educación y formación. ▪ En tercer lugar, la educación y la formación suponen grandes beneficios para la sociedad. La formación y el desarrollo de los recursos humanos ponen de relieve los valores fundamentales de una sociedad: equidad, justicia, igualdad entre hombres y mujeres, no discriminación, responsabilidad social y participación de todos en la vida activa. Como vemos, la formación permite tanto a países como a empresas desarrollar habilidades, conocimientos de las personas, mejorando su empleabilidad y su capacidad productiva. Esto, a su vez, fomenta la competitividad en las compañías, así como mejorar la calidad del trabajo fomentando la seguridad en el mismo. Por todo lo anterior podemos deducir que la formación en las empresas tiene incluso un componente, ya no solo legal, sino ético, puesto que promueve el desarrollo de la sociedad y empodera a los profesionales. Por lo tanto, ¿por qué cada vez cobra más importancia la formación? Nos encontramos con que, a nivel económico y de consumo, lo que prevalece cada vez en mayor medida son los bienes y servicios. Como sabemos, los bienes y servicios tienden a depender de las personas y no tanto de las materias primas, por lo que los conocimientos y habilidades de los profesionales se vuelven de especial interés. A esto se le suma que la formación en empresa fomenta el logro y consecución de los objetivos y, por tanto, formarán una ventaja competitiva y una mejora del rendimiento. Podemos concluir afirmando que aquellas empresas que invierten en formación verán alcanzados sus objetivos de forma mucho más eficaz y eficiente que aquellas que no lo hagan. 2. Pasado, presente y futuro de la formación Probablemente a estas alturas ya sepas que vivimos en un entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo. Todo ello con unos ritmos de cambio cada vez más frenéticos debido a la constante y creciente innovación. A esto, en los últimos años, se ha añadido todavía una mayor incertidumbre por el contexto sociopolítico, así como acontecimientos que han afectado al mundo en su conjunto, lo que supone un reto aún mayor en la gestión de personas. El cambio constante que experimentan las organizaciones por la digitalización, la cada vez mayor internacionalización de las empresas, el talento diverso, el cambio en la forma de entender el liderazgo, el interés por desarrollar habilidades como la resiliencia, la flexibilidad, la agilidad y la inteligencia emocional, así como la convivencia con una 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal La formación en el marco empresarial pandemia mundial, ha ido haciendo necesario adaptar la manera que tenemos de entender la gestión de personas y, en concreto, la formación. Son muchos y muy recientes los factores que hay que tener en cuenta para que el proceso de formación responda a las necesidades del negocio. Con este contexto presente, aquellas empresas que entiendan que las personas son la vía hacia la innovación y la mejora continua y que sin ellas esto no sería posible, serán las que les den a los recursos humanos esa importancia estratégica y, por tanto, al desarrollo de dichos profesionales. 2.1. Pasado: la formación vista desde el departamento de personal No hace tantos años las áreas que hoy en día conocemos con nombres como Personas, Talento, Capital Humano, People First, Cultura y Talento… recibían el nombre de Gestión de Personal. Teniendo en cuenta el nombre, en ellas no se hacía una gestión integral de todos los procesos que guardaran relación con los profesionales, sino que solían limitarse a gestionar nóminas, prevención de riesgos laborales y selección, sin tener en cuenta otros procesos de vital importancia para el desarrollo, la motivación y retención de los profesionales. Se trataba, por tanto, de un departamento que tenía poco interés estratégico para el negocio y que se dedicaba, en su mayoría, a hacer tareas de carácter administrativo de poco valor añadido. Por aquel entonces la formación era percibida como algo de lo que se podía prescindir, puesto que lejos de ser un recurso importante y, por tanto, una inversión, era percibido como un gasto. Por ello, como todo lo que se percibe como un gasto en una compañía, la tendencia era a reducirlo al mínimo imprescindible. La motivación, el desarrollo y la retención estaban minusvaloradas y se ponía el foco, casi en exclusiva, en el rendimiento económico, maximizar beneficios a expensas de reducir los costes a su mínima expresión. Este antiguo enfoque del Departamento de Personal, suponía para la formación de personas lo siguiente: 1. Se abordaba desde un enfoque táctico en lugar de estratégico. Un enfoque estratégico aborda la formación desde un punto de vista global, a largo plazo y teniendo en cuenta factores como el contexto externo, además de interno. No obstante, abordar la formación con un enfoque táctico implica una visión más cortoplacista, sin responder necesariamente a la misión, visión y valores de la compañía, sino dando respuesta a las necesidades específicas de un área concreta de la empresa. Un enfoque táctico no tiene por qué ser entendido como algo negativo, puesto que permite aterrizar la estrategia en planes de acción. Sin embargo, si únicamente tenemos este enfoque y prescindimos de la visión global estratégica, puede que no estemos respondiendo al 100 % a las necesidades a largo plazo del negocio y nos estemos limitando a las necesidades inmediatas de un área concreta. Esto implica, por tanto, que el área de personal no estaría funcionando como un aliado para el negocio. 2. Se trataba de algo reactivo. Es decir, no se anticipaba un análisis, de forma proactiva, que permitiera buscar necesidades formativas teniendo en cuenta los retos del negocio o la estrategia de mismo, sino que se hacía a demanda en 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal La formación en el marco empresarial base a las necesidades expresadas comúnmente por los responsables de las áreas. Esto implicaba, de nuevo, una gestión menos estratégica, ya que no estaba puesto el foco en el largo plazo ni en las futuras necesidades de los profesionales. 3. Las acciones formativas se impartían de forma aislada. Esto significa que no se establecía un plan o itinerario formativo teniendo en cuenta cuestiones como la carrera profesional y el desarrollo. Por el contrario, la formación se impartía más a demanda, a cuentagotas, en caso de considerarse imprescindible y como un hecho aislado que no contemplaba un seguimiento o una continuidad. 2.2. Presente: la formación en las organizaciones actuales Al contrario de a lo que antes estaban acostumbrados, muchas cosas han ido cambiando y la manera en la que se entiende la formación y el desarrollo ha ido evolucionando. Si bien es cierto que depende mucho de lo profesionalizada que esté la compañía y, en especial, su departamento de personas o recursos humanos, en la mayoría de los casos en los que esto es así la gestión de personas va de la mano de la estrategia y no se entiende una sin la otra. Pongamos un ejemplo: imagina que una compañía tiene como objetivo estratégico el desarrollar un 30 % más de mercado en los próximos 3 años. En este caso, el área de formación y desarrollo tendría que definir un plan que permita a los profesionales el adquirir las habilidades y conocimientos necesarios que les permitan llegar a alcanzar ese objetivo en el plazo propuesto. Por lo tanto, al contrario de lo que veíamos que pasaba años atrás, esta nueva forma de proceder tendría un enfoque estratégico, sería proactiva y, por último, se trataría de un plan global de formación para los distintos colectivos de la compañía, con sus indicadores y su seguimiento, en lugar de abordarse de forma aislada. Como vemos en este ejemplo, los objetivos de la compañía y los objetivos de desarrollo van de la mano, haciendo que la función de personas cobre la importancia que necesita para dar soporte al negocio como un partner estratégico. En cuanto al formato, a la hora de impartir la formación en los últimos años, debido a la digitalización creciente y acelerado por la situación de pandemia, ha habido un cambio de paradigma. Como sabemos, todo lo que tuviera que llevarse a cabo de forma presencial en las empresas se pasó a hacer en formato online. La gente empezó a trabajar desde su propia casa y se establecieron nuevas rutinas y formas de entender el trabajo, las reuniones y, también, como no podía ser de otra forma, las actividades de formación. En la actualidad se ha mantenido y conviven ahora las sesiones de formación presencial y online. Más adelante, cuando abordemos este tema veremos las principales diferencias de cada uno de estos métodos y cuándo es mejor recurrir a cada uno de ellos, puesto que es algo que deberemos tener siempre en cuenta. No obstante, hay ocasiones, como la descrita anteriormente, en las que no hay alternativa posible y la solución, por tanto, ha sido adaptarse lo mejor posible a un formato online. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal La formación en el marco empresarial En lo que respecta a los contenidos, si bien antes el foco estaba más puesto en las capacitaciones relacionadas con conocimientos técnicos y principalmente teóricos, esto ha ido cambiando. Cada vez cobran más importancia las acciones formativas que permiten desarrollar habilidades o también conocidas como soft skills. Formación en comunicación, liderazgo y gestión de equipos, en habilidades que guardan relación con la inteligencia emocional, la gestión del estrés…, ya no son raras de ver en las empresas. 2.3. Futuro: qué le depara a la formación A futuro existe una tendencia que está cada vez cogiendo mayor peso y que se espera que marque el futuro de las áreas de formación y desarrollo. Nos referimos a la cultura de aprendizaje y, especialmente, a la de autoaprendizaje o autodesarrollo. Por supuesto, la formación deberá seguir íntimamente ligada a dar soporte a las necesidades estratégicas del negocio. Adicionalmente, lo que empieza a verse cada vez más y que se prevé llegue a instaurarse es que el profesional se muestre comprometido con su propio desarrollo, tomando decisiones de forma autónoma o de común acuerdo con su responsable para poder diseñarse su propio itinerario formativo en base a un catálogo previamente diseñado por el área de personas o por los HRBP (human resources business partner) del área en concreto. La figura del HRBP, gran conocedora del área de negocio a la que da soporte, será la encargada de alinear estrategia y formación en cada área, atendiendo a las necesidades de los profesionales y ofreciéndoles un servicio que les permita alcanzar su mejor versión. Referencias bibliográficas Bonacdhe, J.; Cabrera, A. (2006). Dirección de personas. Madrid: Pearson Educación, S.A. Organización Internacional del Trabajo. <https://www.ilo.org> Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico. <https://www.oecd.org> 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal FUNDAE: qué es Formación de personal FUNDAE: qué es Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Qué es la FUNDAE ............................................................................................... 3 1.1. ¿Cuáles son sus funciones? ....................................................................................... 4 2. Beneficiarios de la formación bonificada ......................................................... 4 3. Gestión de la formación ..................................................................................... 5 3.1. Entidades organizadoras ........................................................................................... 6 4. Tipos de formación bonificada .......................................................................... 7 4.1. Presencial..................................................................................................................... 7 4.2. Teleformación ............................................................................................................. 8 4.3. Mixta ............................................................................................................................. 9 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 9 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es Presentación La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) es una fundación perteneciente al sector público estatal sin ánimo de lucro. Para poder tener derecho a sus bonificaciones es necesario cumplir una serie de requisitos y realizar una serie de procedimientos que veremos a continuación. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Entender qué es la FUNDAE y de dónde proviene. ▪ Conocer cuáles son sus principales funciones. ▪ Conocer quiénes son sus beneficiarios, así como las entidades organizadoras. 1. Qué es la FUNDAE La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, también conocida como FUNDAE, fue creada en 1994. Con el paso de los años ha ido cambiando de nombre, motivo por el cual muchas personas todavía continúan denominándola FORCEM, puesto que fue su nombre inicial. Se trata de uno de los órganos que componen la estructura organizativa y de participación institucional del sistema de formación profesional para el empleo, perteneciente al sector público estatal. Se trata de una tripartita compuesta por: ▪ La Administración Pública. ▪ Organizaciones empresariales. ▪ Sindicatos más representativos. La máxima representación en la FUNDAE es la Administración Pública, cuyas principales responsabilidades son: ▪ Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE o SPEE). ▪ Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre empresas y trabajadores. ▪ Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en los órganos de participación del sistema. ¿De dónde salen los recursos para la financiación del sistema? Proceden de la recaudación a las empresas y a los profesionales de la cuota de formación profesional que realiza la Seguridad Social, de las ayudas del Fondo Social Europeo y de las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del SEPE. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es El Fondo Social Europeo participa en cada ejercicio, en mayor o menor medida, en la cofinanciación de las iniciativas de formación mediante el Programa Operativo Plurirregional de Adaptabilidad y Empleo, de acuerdo con las actuaciones previstas en el mismo destinadas al fomento del espíritu empresarial y mejora de la adaptabilidad de trabajadores, empresas y empresarios. 1.1. ¿Cuáles son sus funciones? 1. Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguo INEM) en sus actividades de gestión de las iniciativas de formación. 2. Apoyar al Servicio Público en el diseño e implantación de medios telemáticos para que empresas y entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y finalización de la formación. 3. Elaboración de propuestas de resoluciones normativas relativas al sistema de formación profesional para el empleo. 4. Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre las empresas y los trabajadores. 5. Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el Patronato de la Fundación y a las Comisiones Paritarias estatales. 6. Dar asistencia y asesoramiento a las pymes para facilitar su acceso a la formación profesional para el empleo. 7. Colaborar con el SEPE en la mejora de la calidad de la formación profesional para el empleo. 8. Colaborar con el SEPE en la elaboración de estadísticas sobre formación. 9. Colaborar en la creación y mantenimiento del Registro Estatal de centros de formación y entidades organizadoras. 10. Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo. 2. Beneficiarios de la formación bonificada Podrán ser beneficiarias de las bonificaciones todas las empresas que: ▪ Desarrollen formación para sus trabajadores. ▪ Coticen por contingencia de formación profesional. ▪ Tengan centros de trabajo en territorio español (cualquiera que sea su tamaño y ubicación). Las formaciones realizadas fuera del territorio español son bonificables siempre y cuando el trabajador cotice en España. Los trabajadores destinatarios de la formación bonificable son: ▪ Los trabajadores asalariados que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formación profesional (los trabajadores autónomos no son bonificables). 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es ▪ Trabajadores fijos discontinuos (tanto en periodos de ocupación como en periodos de no ocupación). ▪ Trabajadores que acceden a situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo, siempre y cuando realicen al menos un 75 % del curso (es decir, una vez comenzado el curso acceden a situación de desempleo). ▪ Trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de empleo por expediente autorizado (en caso de ERE es aconsejable notificarlo a FUNDAE a final de año). ▪ Baja por enfermedad. Siempre que la formación sea compatible con la enfermedad y, en todo caso, con autorización médica. ▪ Trabajadores que se encuentran disfrutando de un permiso de maternidad o paternidad. En el caso de que se trate de un permiso de maternidad, deben disponer de autorización médica para ello. ▪ Trabajadores en situación de excedencia. Si se trata de una excedencia por cuidado de hijos o familiares, o por ocupar un cargo público, la empresa podrá bonificarse por la formación que realice durante el primer año. Si se trata de una excedencia voluntaria, la empresa no podrá bonificarse por la formación que el trabajador realice. ▪ Trabajadores disfrutando de su periodo vacacional. La formación debe ser gratuita para el trabajador, y la empresa debe garantizar que así sea. 3. Gestión de la formación La gestión de la formación bonificada puede gestionarse de tres maneras diferentes, en función de la empresa que realice dichas gestiones: ▪ Empresa bonificada. La formación bonificable, en este caso, se gestiona desde la propia empresa, generalmente con recursos internos. En el caso de que las empresas organicen la formación de sus propios trabajadores, ellas mismas pueden impartir la formación con medios propios o recurrir a su contratación. ▪ Grupo de empresas. Se forma un grupo de empresas en la que una de las empresas del grupo gestiona su propia formación y la formación del resto de las empresas del grupo, generalmente con recursos propios del grupo. Esta opción únicamente es posible para el caso de tratarse de grupos de empresas. Para ser considerado grupo de empresas se debe cumplir con uno de los siguientes requisitos: consolidación de balances; dirección efectiva común; filiales de una misma matriz. Cualquiera de las empresas del grupo podrá organizar la formación del grupo e impartirla con medios propios o recurriendo a su contratación. La acreditación de grupo de empresas ante FUNDAE no es inmediata. FUNDAE suele validar la acreditación en unos días/semanas. En el caso de que la documentación aportada no sea correcta, nos informarán por la aplicación telemática o se pondrán en contacto con nosotros. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es En el transcurso de la acreditación de grupo de empresas podemos seguir gestionando en el perfil de bonificada de cada una de las empresas. Hasta que el grupo de empresas no esté validado no podemos gestionar la bonificación en el grupo de empresas. ▪ Entidad organizadora externa. Las empresas podrán optar por encomendar la organización a una entidad externa que será la que contrate a la entidad o entidades que imparten la formación, salvo que la entidad organizadora sea, a su vez, la entidad formativa que imparta la formación. Una empresa externa gestiona la formación bonificable de otra empresa o de un grupo de empresas. 3.1. Entidades organizadoras La impartición de la formación se realizará por una entidad formativa acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación habilitado por la Administración Pública competente. Hay que tener en cuenta que ni la actividad de organización, ni la de impartición podrán ser objeto de subcontratación; no considerándose subcontratación la obligación que tiene la entidad organizadora de contratar a la entidad o entidades que imparten la formación, ni la contratación del personal docente. Estas entidades pueden ser: ▪ Organizaciones empresariales. ▪ Organizaciones sindicales. ▪ Estructuras paritarias constituidas en el ámbito de la negociación colectiva que cuenten con personalidad jurídica propia. ▪ Asociaciones de trabajadores autónomos. ▪ Asociaciones de la economía social. ▪ Entidades de formación acreditadas y/o inscritas en el correspondiente registro. ▪ Otras entidades externas. Las entidades organizadoras serán responsables de: ▪ Comunicar el inicio y finalización de las acciones formativas cuando así lo acuerden con la empresa. ▪ Asegurar el desarrollo satisfactorio de las acciones formativas. ▪ Asegurar las funciones de seguimiento, control y evaluación. ▪ Asegurar la adecuación de la formación realizada a las necesidades formativas reales de las empresas. ▪ Contratar a la entidad de formación acreditada y/o inscrita que imparta las acciones formativas, salvo en el caso de tratarse de la misma entidad. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es ▪ Facilitar a las empresas para las que organicen la formación la documentación relacionada con la organización, gestión e impartición de las acciones formativas. ▪ Facilitar a las empresas la información necesaria para la correcta aplicación de las bonificaciones. ▪ Someterse y asegurar el desarrollo satisfactorio de las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen las Administraciones Públicas competentes y los demás órganos de control. ▪ Otras que puedan establecerse reglamentariamente. En el caso de que la empresa opte por encomendar la organización a una entidad externa, esta será la que contrate a la entidad o entidades que imparten la formación, salvo que la entidad organizadora sea, a su vez, la entidad formativa que imparta la formación. Por lo tanto, una organizadora externa puede ser: ▪ Impartidora: organiza e imparte la formación. ▪ Organizadora externa: organiza y contrata a otra entidad para la impartición. En este último caso, la impartición de la formación se realizará por una entidad formativa acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación habilitado por la Administración Pública competente. Además, en este caso habrá que firmar un Contrato de Encomienda. Se trata de un documento por el cual se formaliza la constitución de la agrupación de empresas, es la formalización mediante acuerdo escrito firmado por los representantes legales de ambas partes (la empresa que gestionará y la/s empresa/s a la/s que se le gestionará la formación). 4. Tipos de formación bonificada 4.1. Presencial Se da cuando en un aula conviven profesor y participantes. El curso se realiza con la presencia de un profesor en la misma aula que los participantes. La formación, tanto teórica como práctica, deberá realizarse en aulas, talleres o instalaciones apropiadas. Los requisitos para la formación presencial son: ▪ La duración mínima del curso es de 2 horas. ▪ La participación de los trabajadores no podrá ser superior a 8 horas diarias, salvo cuando en la formación programada por las empresas para sus trabajadores la impartición de la acción formativa se concentre en una sola jornada. En todo caso, el número de horas destinadas a las acciones formativas deberán respetar los límites señalados legal o convencionalmente. ▪ La formación debe ser gratuita para los participantes. ▪ Para los cursos presenciales el número máximo de participantes es de 30. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es ▪ No es bonificable la información (jornadas, ferias, simposios, congresos, etc.). ▪ La formación debe guardar relación con la actividad de la empresa y/o el puesto de trabajo del participante. ▪ Debe tener documentación didáctica apropiada (manual, etc.). ▪ Debe existir un formador. ▪ Debe existir necesidad formativa para el participante. ▪ El formador debe estar cualificado para impartir la formación. ▪ El alumno debe realizar el 75 % de impartición del curso para poder ser bonificado. 4.2. Teleformación Esta modalidad se da cuando el proceso de aprendizaje de las acciones formativas se desarrolla a través de tecnologías de la información y comunicaciones telemáticas, posibilitando la interactividad de alumnos, tutores y recursos situados en distintos lugares. Se trata de formación online en la que el participante accede a una serie de contenidos o a las tutorías a través de una plataforma electrónica a la que, para acceder, es necesario hacerlo mediante usuario y contraseña. Los requisitos para llevar a cabo la teleformación son los siguientes: ▪ La duración mínima del curso es de 2 horas. ▪ Máximo 8 horas al día de tutoría. ▪ Debe existir un tutor. ▪ Para cursos de teleformación, el número máximo de participantes por tutor es de 80. ▪ Los tiempos de conexión e interacción de los participantes entre las fechas de inicio y fin de la acción formativa/curso deberán estar en consonancia con el aprendizaje y las horas comunicadas. El alumno deberá recorrer todos los contenidos del curso, consultar al tutor/formador las dudas, en su caso, a través de la propia plataforma. Los órganos de control comprobarán los tiempos de conexión de los participantes entre las fechas de inicio y fin de la acción formativa/curso, que deben estar en consonancia con el aprendizaje y con las horas comunicadas. ▪ Trazabilidad del participante: se comprobará que el alumno ha realizado el itinerario formativo de acuerdo con la secuencia diseñada para los contenidos de la acción formativa entre las fechas de inicio y fin. Es decir, el paso o la navegación del participante por los diferentes contenidos. ▪ Controles de aprendizaje durante el proceso formativo de los participantes. Como mínimo, deberán haberse realizado el 75 % de los controles de evaluación del aprendizaje que deberán estar distribuidos a lo largo de la realización de la acción formativa. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal FUNDAE: qué es ▪ Asistencia tutorial: registro de la interacción entre participantes y tutor/formador. ▪ Interacción de los participantes a través de las herramientas de comunicación de las plataformas para la resolución de dudas, aclaración de contenidos, corrección de pruebas, etc. 4.3. Mixta Resulta de la combinación de las modalidades anteriores. Se entiende por modalidad mixta la que combina para la impartición de una misma acción formativa la modalidad presencial y teleformación. Se considerará modalidad teleformación cuando la parte presencial de la acción formativa sea igual o inferior al 20 % de su duración total. En este caso, a efectos de costes, todas las horas serán consideradas teleformación (a módulo económico 7,5€/hora). Referencias bibliográficas Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. <https://www.fundae.es/> Gestión del modelo de financiación de la formación continua ante FUNDAE. RTM. <https://rtmnet.net/> 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Crédito formativo ................................................................................................ 3 1.1. Cómo calcular el crédito formativo ........................................................................ 4 2. Coste máximo bonificable ................................................................................. 5 3. Costes de la formación ....................................................................................... 6 3.1. Costes directos o de impartición .............................................................................. 7 3.2. Costes indirectos o de organización........................................................................ 7 3.3. Costes de personal/salarial ....................................................................................... 8 4. Cálculo de la bonificación ................................................................................. 9 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE Presentación En este tema abordaremos principalmente cómo funciona la bonificación de la FUNDAE. Hablaremos de conceptos como el crédito formativo, aprenderemos a calcular cuánto crédito le corresponde a cada empresa y en base a qué. Así mismo, veremos también cómo funciona la bonificación y entenderemos cuáles son y en qué se diferencian los costes principales en la formación. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Gestionar la formación profesional para el empleo de forma eficaz y eficiente, consiguiendo rentabilizar al máximo el crédito de formación del que dispone la empresa. ▪ Aprender a conseguir devoluciones de la bonificación obtenida. 1. Crédito formativo Todas las empresas disponen de un crédito para la formación de sus trabajadores. Este crédito proviene del importe pagado el año anterior a la Seguridad Social en concepto de cuota de formación profesional al que se le aplica un porcentaje (%), el cual varía en función del número de trabajadores que posee la empresa. En todo caso, se garantiza un crédito mínimo para todas las empresas, el cual puede ser superior a la cuota por formación profesional ingresada por la empresa. El crédito es anual, es decir, es para utilizar en los cursos realizados en el periodo de un año, de enero a diciembre. El crédito formativo se valida en la aplicación telemática durante el mes de abril o mayo. El crédito que vemos a principios de año es el crédito del ejercicio anterior. Como el crédito formativo no se valida hasta el segundo trimestre, deberemos tener en cuenta que, si la plantilla media de la empresa ha disminuido, dispondremos de menos crédito, por lo que, si bonificamos durante los primeros meses del año, debemos tenerlo en cuenta y no sobrepasar el crédito finalmente asignado para el ejercicio. El crédito no utilizado durante el ejercicio “se pierde”, no es acumulable para años siguientes, excepto en la situación siguiente: “… las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar a la Administración Pública competente, durante el primer semestre del ejercicio en curso, la voluntad de acumular su crédito de formación con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, de forma que el crédito de formación no dispuesto en un ejercicio podrá aplicarse en el siguiente o hasta los dos siguientes, según la 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE voluntad manifestada por la empresa. Las cuantías no dispuestas en el último de los ejercicios mencionados se considerarán desestimadas por las empresas y no podrán recuperarse para ejercicios futuros”. 1.1. Cómo calcular el crédito formativo El importe será el resultado de aplicar a la cuantía ingresada durante el año anterior (ingresos menos devoluciones realizadas de enero a diciembre), en concepto de cuota de formación profesional, el % de bonificación establecido en función del tamaño de la empresa (plantilla media de trabajadores). Trabajadores por empresa % de bonificación De 6 a 9 100 % De 10 a 49 75 % De 50 a 249 60 % De 250 o más 50 % Tabla 1. Cálculo de crédito formativo. A las empresas de 1 a 5 trabajadores se les otorga directamente 420 €. Si la cuota de formación profesional fuera superior a 402 €, se les aplicaría el 100 %. El cálculo del crédito es: Cuantía ingresada por la empresa por formación profesional X % bonificación = Total importe crédito Tabla 2. Fórmula para calcular el crédito formativo. Vamos a ver a continuación algún ejemplo: En el caso de que una empresa tenga 200 trabajadores y aportan 2.000 € en concepto de formación profesional: 2.000 € x 60 % (es lo que le corresponde por la plantilla) = 1.200 En este caso, el crédito del que dispone para formación es de 1.200 € Veamos otro ejemplo: 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE Una compañía de 2 trabajadores que aporta 165 € en concepto de formación profesional. En este caso, el crédito mínimo es de 420 €, por lo que dispone de 420 € para la formación. Veamos un último ejemplo: Una empresa de 1.560 trabajadores que aporta 178.282 € en concepto de formación profesional. 178.282 € x 50 % (que es lo que le corresponde por el tamaño de plantilla) = 89.141 El crédito del que dispone para formación es de 89.141 € 2. Coste máximo bonificable Para calcular el coste máximo bonificable de una formación, debemos tener en cuenta una serie de conceptos que veremos a continuación. La empresa podrá utilizar su crédito formativo para formar a los trabajadores de su plantilla respetando los módulos económicos máximos (coste por participante y hora de formación) que se establecen a continuación, los cuales van en función de la modalidad de impartición y el nivel de formación: Modalidad de impartición Presencial Nivel de formación Básico Superior 9€ 13 € Teleformación 7,5 € Mixta Se aplicarán los módulos anteriores en función de las horas de formación presencial y/o teleformación que tenga la acción formativa. Tabla 3. Módulos económicos. Para conocer el importe de bonificación de un curso, debemos tener en cuenta tres importes distintos: ▪ Crédito. ▪ Máximo bonificable. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE ▪ Costes. El importe menor de los tres será el importe a bonificar. Por ejemplo: imagina que una empresa con un crédito de 2.400 € realiza una formación presencial superior de 30 horas y 2 participantes. La formación tiene un coste de 1.250 €. Crédito: 2.400 € Máximo bonificable: 13 € x 30 horas x 2 participantes: 780 € Costes de formación: 1.250 € En este caso, comparando los importes de los tres conceptos, sabiendo que el de menor cantidad es la bonificación a aplicar, la bonificación para esta formación es de 780 €. Los niveles de formación en la modalidad presencial son: ▪ Básico: capacita para desarrollar competencias y cualificaciones básicas, materias transversales o genéricas. ▪ Superior: materias que implican especialización o capacitan para desarrollar competencias de programación o dirección. Para la modalidad de teleformación, el nivel de la formación no hace variar el módulo económico, es decir, aunque la formación sea básica o superior el módulo económico será el mismo. 3. Costes de la formación La realización de la formación implica una serie de costes que, según su naturaleza, se pueden dividir en tres: 1. Costes directos o de impartición. 2. Costes indirectos o de organización. 3. Costes de personal. Todos estos costes juntos son lo que llamaremos costes de formación. Si bien es cierto que no todos los costes se tienen en cuenta por igual. La diferencia principal radica en que los últimos, los costes de personal, no interfieren en la bonificación, mientras que los dos primeros sí lo hacen. Por esta misma razón, a los costes directos o de impartición, sumado a los costes indirectos o de organización, se les llama costes bonificables. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE 3.1. Costes directos o de impartición Se entiende que se incluyen aquí los siguientes costes: retribución de los formadores, ya sean internos o externos. ▪ Formación interna: se da cuando el profesor que imparte la formación pertenece a la misma empresa que los participantes de la formación. El coste a imputar es la retribución percibida por la formación o el coste de las horas que invierte en realizar la preparación, la impartición y/o la evaluación de la formación, en función de su salario. Para calcular este coste, calculamos, por tanto, el coste hora del formador y lo multiplicamos por el número de horas de impartición más impartición y así obtenemos el coste directo a imputar. Coste salarial del profesor N.º horas trabajo al año ▪ X horas preparación, impartición y evaluación = Coste Formación externa: se da cuando el formador es un proveedor externo o un profesor de otra empresa distinta a la de los participantes. El coste a imputar es la retribución que perciba el formador mediante una factura o la factura del proveedor. Además, como costes directos podemos también añadir los siguientes: ▪ Los gastos de amortización de equipos didácticos y plataformas tecnológicas, así como el alquiler o arrendamiento financiero de los mismos. ▪ Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales didácticos, así como los gastos en bienes consumibles. En el caso de teleformación, son los costes imputables a los medios de comunicación utilizados entre formadores y participantes. ▪ Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el desarrollo de la formación. ▪ Seguro de accidente de los participantes. ▪ Gastos de transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores. 3.2. Costes indirectos o de organización Están incluidos en este tipo de costes los siguientes: ▪ Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formación. ▪ Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad formativa. ▪ Costes de la entidad organizadora, en caso de que la gestión de la formación se lleve a cabo mediante una organizadora externa. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE Los costes indirectos no podrán superar el 10 % del coste total de la actividad formativa realizada y justificada. Por coste total de la actividad formativa se entiende la suma de los costes directos más los costes indirectos. Coste indirecto limitado o ajustado (=admitido) = 10 % del coste total de la actividad formativa. Por otro lado, si las empresas encomiendan la organización de la formación a una entidad organizadora externa se podrán financiar los costes de organización con el siguiente límite: Plantilla Límite a los costes de organización De 1 a 5 20 % De 6 a 9 15 % De 10 o más 10 % Tabla 4. Límites. 3.3. Costes de personal/salarial Se entienden incluidos en los mismos los costes salariales de los trabajadores que reciben formación en jornada laboral. A estos efectos, solo podrán tenerse en cuenta las horas de dicha jornada en las que realmente los trabajadores participan en la formación, así como las horas extras abonadas o las horas libres otorgadas por la empresa como compensación de asistencia al curso fuera del horario laboral. Estos costes de personal no serán objeto de bonificación. No forman parte de lo que se denomina costes bonificables. No es obligatorio formar en horas laborales y, en el caso de hacerlo y aplicar estos costes, no incrementará nuestra bonificación. 3.3.1. Cómo calcular el coste salarial Existen dos alternativas. 1. Calcular el coste salarial por cada participante y curso Salario anual bruto N.º horas trabajo al año 8 X horas de curso = Coste © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE 2. Calcular el coste salarial medio de la totalidad de la plantilla y utilizar esa media en el cálculo de todas las formaciones del ejercicio. Masa salarial bruta + Seg. Social empresa N.º horas trabajadas por la plantilla al año X horas de curso = Coste hora medio trabajador Para calcular el coste de personal, al coste resultante de la fórmula anterior se le multiplicarán las horas del curso que se realizan en jornada laboral: Coste personal = Coste €/h trabajador X N.º horas en curso. Todos los costes que se imputen a la formación, ya sean directos, indirectos o de personal, deben ser justificables. 4. Cálculo de la bonificación Anteriormente, hemos visto cómo calcular el crédito del que disponen las empresas para financiar su formación, hemos calculado el coste máximo bonificable teniendo en cuenta los módulos económicos y dividido los costes de formación según su naturaleza. Todo esto nos va a servir para calcular la bonificación, que será la cantidad que posteriormente se aplicará en los pagos a la Seguridad Social como un menor pago. Vemos un ejemplo: imagina una empresa de 150 trabajadores, tienen un único CIF de empresa y gestionan su crédito con recursos propios (bonificada). Aportan 3.000 € en concepto de formación profesional, realizan un curso de “Dirección de Equipos”, de 20 horas presenciales, nivel superior. Los asistentes que finalizan son 10. La factura del proveedor es de 900 €. El curso se realiza en horario laboral, por lo que existe un coste de personal/salarial de 1400 €. 3.000 € x 60 % (crédito que le corresponde por plantilla) = 1.800 € Coste máximo bonificable = 13 € x 20 h x 10 participantes = 2600 € Coste de la formación = 900 € (costes directos) + 90 € (coste indirecto) = 990 € La bonificación para esta formación es de 990 € Se han comparado las cifras entre los tres conceptos y la de menor cantidad es la bonificación a aplicar. Recordad que la forma habitual de aplicar los límites de coste 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Cómo funciona la FUNDAE indirecto es aplicando el 10 % del coste directo imputado. Aunque existe un coste de personal de 1400 €, este coste no es bonificable. Son costes bonificables los directos o de impartición y los indirectos/organización. Referencias bibliográficas Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. <https://www.fundae.es/> Gestión del modelo de financiación de la formación continua ante FUNDAE. RTM. <https://rtmnet.net/> 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Ve más allá Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea, darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Formación de personal Entrevista a experto en FUNDAE Formación de personal Entrevista a experto en FUNDAE Índice 1. Transcripción de la entrevista a Javier Fernández González (J. F. G.), cofundador de 2JC Apoyo al Aprendizaje y experto en FUNDAE. ..................... 3 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a experto en FUNDAE 1. Transcripción de la entrevista a Javier Fernández González (J. F. G.), co-fundador de 2JC Apoyo al Aprendizaje y experto en FUNDAE. ENTREVISTADORA: Buenos días, Javier. JAVIER FERNÁNDEZ GONZÁLEZ (J. F. G.): Buenos días. ▪ ENTREVISTADORA: Muchísimas gracias por prestarte a grabar para nosotros esta entrevista con profesionales del sector de la educación y, en este caso particular, como experto en FUNDAE. Empezamos con algo genérico. Cuéntanos, por favor, un poco de ti para ponernos en contexto, para saber quién eres, a qué te dedicas dentro del ámbito de los recursos humanos. ▪ (J. F. G.): Llevo ya muchos años en el mundo de la formación, aunque mi llegada a él fue un poco de casualidad. En mi último año de universidad obtengo una beca para ir al extranjero a trabajar en una multinacional. Tenía familiares en el mundo de la formación y cuando me preguntaron en qué departamento quería realizar la beca, decidí solicitar el departamento de formación. Mi beca fue para trabajar en México y, aunque en un principio iba para 3 meses, al final me quedé un año y medio. Allí no trabajan el tema de FUNDAE, aunque tuve otros aprendizajes. Al volver a España, tras haber estado en el mundo del cliente final, decidí aventurarme en el mundo de la consultoría de formación. Lo bueno de la consultoría es la posibilidad de trabajar con diferentes clientes, diferentes modelos, estrategias y sectores. Desde hace poco más de un año tengo una empresa compartida entre tres socios, 2JC Apoyo al Aprendizaje, donde lo que hacemos es ofrecer servicios de formación para empresas. Cubrimos todos los ámbitos de formación: presencial, online, plataformas elearning, cursos a medida, bueno, un poquito de todo, y, por supuesto, todos los temas de FUNDAE, que están muy ligados, como ahora veremos. ▪ ENTREVISTADORA: Vemos que es un perfil y un enfoque bastante completo. Desde tus inicios, habiendo estado en el departamento de recursos humanos de una multinacional, hasta el nivel de consultoría desde el que, efectivamente, se adquiere muchísima experiencia en diferentes sectores, tipos de empresa y demás. (…) Vamos a ir aproximándonos al tema que nos ocupa hoy: FUNDAE. ¿Podrías hablarnos de sus ventajas, características, utilidad, etc.? ▪ (J. F. G.): FUNDAE es un organismo estatal financiado con fondos públicos. Son las siglas de Fundación Estatal de la Formación para el Empleo, y lo que busca o lo que quiere conseguir FUNDAE es potenciar la formación profesional que te permite o que te financia el Estado. Cada empresa o cada empresario debe pagar unos seguros sociales por cada empleado, y una partida de estos seguros sociales, en vez de pagarlos como impuestos, se destinan a formar a los empleados. En un entorno tan cambiante como el actual, formar a los empleados es muy positivo tanto para el empleado como para el empresario. Esa formación va a perdurar independientemente de si el empleado continua en 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a experto en FUNDAE la empresa, y el mercado se va a nutrir de un mayor número de trabajadores actualizados y formados. ▪ ENTREVISTADORA: Según lo que acabas de decir, no es vinculante. Es decir, tú recibes la formación independientemente de que más adelante te marches a otra empresa. ▪ J. F. G.: Claro, es un riesgo que tú como empresario tienes que asumir. Es decir, como empresario deberías preferir tener a personal formado asumiendo el riesgo de que se pueda ir a otras empresas, en lugar de personas no formadas, no actualizadas, y que se queden contigo. Al final lo que se busca potenciar, a través de FUNDAE, es tener en España trabajadores con una alta cualificación, porque eso al final genera que el mercado sea mucho más enriquecedor. Es decir, ganamos todos. ▪ ENTREVISTADORA: Efectivamente, el estado consigue profesionales más y mejor cualificados contribuyendo a enriquecer económicamente el país. ¿Podrías contarnos algo sobre tu experiencia con FUNDAE? Por ejemplo, nos decías al inicio que México, por ejemplo, no tienen este sistema, pero ¿tienen algún otro tipo de beneficio? ¿Tienen las empresas la posibilidad de gestionar la formación como quieran? ¿Repercute de alguna manera en el mercado? ▪ J. F. G.: Desconozco qué sistema tienen en México, ya que en mi caso particular trabajaba con fondos privados, es decir, la empresa destinaba una partida del presupuesto anual a formar a sus empleados. El hecho de no contar con esa ayuda del Estado hace que muchas empresas, si no tienen esa solvencia económica, no puedan formar sus empleados. Una ventaja que tiene FUNDAE es que las empresas, que de manera independiente no tienen un beneficio, cuenten con esa inyección estatal para que esa situación no sea una debilidad que afecte a la totalidad del sistema. A mi regreso a España empecé a informarme más sobre la dinámica de FUNDAE y me di cuenta de que muchos de los cursos que nos pedían los clientes tenían que ser bonificados por FUNDAE. Había empresas, por ejemplo, que nos pedían hacer un curso de Gestión de Equipos, con la premisa de que necesitaban que fuera bonificado al 100 %, para lo que es necesario que la empresa cumpla, a su vez, con una serie de requisitos. Otras, por el contrario, cuentan con crédito privado y no precisan de ningún tipo de bonificación. ▪ ENTREVISTADORA: ¿Qué dificultades principales enfrenta alguien que está gestionando el crédito formativo con FUNDAE? ¿Es difícil trabajar con FUNDAE? ▪ J. F. G.: Como como todo organismo público y como todo organismo estatal tiene una un sistema burocrático bastante alto, hay toda una serie de requisitos y también en el pasado hubo una serie de problemas, digamos de corrupción, por lo que Estado tuvo que establecer protocolos mucho más estrictos. Cada empresa debe cumplir una serie de requisitos para obtener la bonificación: tener un número mínimo de alumnos, debes comunicar los cursos que vas a realizar, puede haber inspecciones, etcétera. Hay también toda una parte de gestión documental que debes subir a una plataforma, por lo que la parte administrativa puede llevar bastante tiempo. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Formación de personal Entrevista a experto en FUNDAE Por eso, muchas empresas subcontratan este servicio. Apuestan por la formación a sus empleados, pero delegan la gestión por falta de tiempo, por desconocimiento o por otras razones. Muchas empresas, sobre todo las más pequeñas, no hacen formación precisamente por lo arduo que se les hace esta gestión. Los problemas más habituales son, por un lado, el cumplimiento de requisitos, como el número de trabajadores, la localización del curso, valorar cuáles son los objetivos, etc., una muy buena planificación. Una vez finalizado un curso, además, tienes que comunicar los resultados, tiene que haber hojas de firma, tienes que cumplir con una serie de requisitos. ▪ ENTREVISTADORA: Y, en este caso, empresas como la tuya, aparte de diseñar la formación que el cliente os pide, ¿hacéis también la parte de gestión administrativa para quitarle ese peso a la empresa que os contrata? ▪ J. F. G.: Sí, incluido en el precio nuestros servicios incluyen la comunicación del curso, así como su gestión y cierre. Es un servicio que normalmente incluyen todas las consultoras de formación. ▪ ENTREVISTADORA: ¿Dirías que las empresas aprovechan las bonificaciones? ▪ J. F. G.: En general, te diría que no. Son las grandes empresas las que más lo aprovechan, al menos más que las medianas. También las medianas en los rangos de 50 a 120 empleados suelen aprovecharlas, pero España es un país donde prima la pequeña empresa. ¿Por qué lo usan las grandes empresas? Porque tienen planes de carrera, planes de desarrollo para los empleados, departamentos de formación, sí cuentan con un área específica que se dedica a ello. Además, tienen mucho más crédito, porque al tener más empleados, sueldos más altos, pagan más seguros sociales. Por lo tanto, pueden destinar más dinero a formación. ▪ ENTREVISTADORA: Es decir, cuanto más profesionalizada está el área de recursos humanos, más notan las consultoras de formación que se aprovecha este tipo de bonificación, ▪ J. F. G.: Exacto, además suele coincidir que cuentan con departamentos de recursos humanos que tienen KPI en formación, y departamentos financieros que se alegran de poder bajar los seguros sociales. Las empresas medianas están empezando tamb