Derecho Colectivo de Trabajo PDF

Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 5 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (...

Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 5 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (versión consolidada 9/10/2015). Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008 , relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (versión consolidada 9/10/2015). Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (versión consolidada 9/10/2015). DIRECTIVA 98/59/CE DEL CONSEJO DE 20 DE JULIO DE 1998 RELATIVA A LA APROXIMACIÓN DE LAS LEGISLACIONES DE LOS ESTADOS MIEMBROS QUE SE REFIEREN A LOS DESPIDOS COLECTIVOS Preámbulo Directiva 98/59/CE Considerando que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad. Considerando que, a pesar de una evolución convergente, subsisten diferencias entre las disposiciones en vigor en los Estados miembros en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de estos despidos para los trabajadores. Considerando que estas diferencias pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior. Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (Estrasburgo el 9 de diciembre de 1989) La realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuará mediante la aproximación, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a la duración y distribución del tiempo de trabajo y las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada. Esta mejora deberá permitir igualmente desarrollar, cuando sea necesario, ciertos aspectos de la reglamentación laboral, como los procedimientos de despido colectivo o los referentes a las quiebras. 17. La información, consulta y participación de los trabajadores deben realizarse mediante mecanismos adecuados, respetando las prácticas de los Estados miembros, especialmente en empresas con presencia en varios países de la UE. 18. Esa información, esa consulta y esa participación deben llevarse a cabo en el momento oportuno, y en particular en los casos siguientes: Cuando se introduzcan en las empresas cambios tecnológicos que afecten de forma importante a los trabajadores en lo que se refiere a sus condiciones de trabajo y a la organización del trabajo; Cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores; Con motivo de procedimientos de despido colectivo; Cuando haya trabajadores, en particular trabajadores transfronterizos, afectados por políticas de empleo llevadas a cabo por las empresas en las que trabajan. EXCEPCIONES (ARTÍCULO 1.2) La presente Directiva no se aplicará: a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos; b) A los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción) Definiciones – despido colectivo (Artículo 1.1(a)(i)) Se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: i) Para un período de 30 días: Al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores, Al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores, Al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo.  Definiciones – despido colectivo (Artículo 1.1(a)(ii)) Se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros: O bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados. DESPIDOS COLECTIVOS Y UN PERIODO DE 30 DÍAS DESPIDOS COLECTIVOS EN UN PERÍODO DE 90 DÍAS 20 Los despidos incluidos en el total. Artículo 1 A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base o uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5. Representantes de los Trabajadores (Artículo 1(b)) «Representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros. ¿Cuándo hay que consultar? Artículo 2.1 Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar, en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. ¿En qué consiste las consultas? Artículo 2.2 Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales. Información (Artículo 2(a)) A fin de permitir que los representantes de los trabajadores constructivas, el puedan formular propuestas empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá proporcionarles toda la información pertinente. Comunicarles, en cualquier caso, por escrito (artículo 3(b)): Copia para la autoridad competente (Artículo 2.3) El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero. Grupos de empresas (Artículo 2.4) Las obligaciones establecidas en los apartados 1, 2 y 3 se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos sea tomada por el propio empresario o por una empresa que ejerza el control sobre él. En lo que se refiere a las infracciones alegadas de las obligaciones de información, consulta y notificaciones establecidas en la presente Directiva, cualquier justificación del empresario, basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión relativa a los despidos colectivos no le ha facilitado la información necesaria, no se podrá tomar en consideración. Notificaciones (Artículo 3.1) El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente. No obstante, los Estados miembros podrán establecer que, en el caso de un proyecto de despido colectivo producido por el cese de las actividades del establecimiento en virtud de decisión judicial, el empresario sólo deberá notificarlo por escrito a la autoridad pública competente a petición de ésta. Si el proyecto de despido colectivo se refiere a los miembros de la tripulación de un buque marítimo, el empresario lo notificará a la autoridad competente del Estado del pabellón. Notificaciones (Artículo 3.1) La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos. Copia para los representantes de los trabajadores (Artículo 3.2) El empresario estará obligado a transmitir a los representantes de los trabajadores una copia de la notificación prevista en el apartado 1. Los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la autoridad pública competentes. Procedimiento de despido colectivo Artículo 3  Periodo de consultas Artículo 4.1 1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior. Periodo de consultas Artículo 4.3 3. En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a sesenta días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más amplias. El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1. Objetivo de las notificaciones (Artículo 4.2) La autoridad competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados. EXCEPCIONES –NOTIFICACIONES Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el presente artículo a los despidos colectivos producidos por el cese de las actividades del establecimiento cuando éste resulte de una decisión judicial. Leyes más favorables Artículo 5 La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores.  TRASPASOS DE EMPRESAS, DE CENTROS DE ACTIVIDAD O DE PARTES DE EMPRESAS O DE CENTROS DE ACTIVIDAD Directiva 2001/23/CE Preámbulo La evolución económica implica, en el plano nacional y comunitario, modificaciones de la estructura de las empresas, que se efectúan, entre otras formas, mediante traspasos a otros empresarios de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, como consecuencia de fusiones o de cesiones. Son necesarias disposiciones para proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos. Subsisten diferencias en los Estados miembros en lo que se refiere al alcance de la protección de los trabajadores en este ámbito y conviene reducir tales diferencias. La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, aprobada el 9 de diciembre de 1989, denominada en lo sucesivo "la Carta Social", dispone en sus puntos 7, 17 y 18, en particular, que: 1. La realización del mercado interior en la Comunidad Europea debe mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Esto incluye, cuando sea necesario, el desarrollo de aspectos de la reglamentación laboral, como los procedimientos de despido colectivo y las normativas sobre quiebras. 2. La información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros. 3. La información, la consulta y la participación deben llevarse a cabo en el momento oportuno, y en particular cuando se produzcan reestructuraciones o fusiones de empresas que afecten al empleo de los trabajadores" ¿CUÁNDO APLICA A LA DIRECTIVA 2001/23/EC? ARTÍCULO 1.1 1. a) La presente Directiva se aplicará a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión. b) Sin perjuicio de lo dispuesto en la letra a) y de las siguientes disposiciones del presente artículo, se considerará traspaso a efectos de la presente Directiva el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. c) La presente Directiva será aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro. ¿CUÁNDO APLICA A LA DIRECTIVA 2001/23/EC? ARTÍCULO 1.2 La presente Directiva se aplicará cuando y en la medida en la que la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que haya de traspasarse se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado. ¿CUÁNDO APLICA A LA DIRECTIVA 2001/23/EC? ARTÍCULO 1.3 La presente Directiva se aplicará a un traspaso de un buque marítimo que sea parte de un traspaso de una empresa, un centro de actividad o una parte de estos en el sentido de los apartados 1 y 2, a condición de que el cesionario se encuentre dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado o que la empresa, centro de actividad o parte de una empresa o centro de actividad traspasados sigan encontrándose dentro del mismo. La presente Directiva no será aplicable cuando el objeto del traspaso consista exclusivamente en uno o varios buques marítimos. EXCEPCIÓN ARTÍCULO 1.1 (C) La reorganización administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas entre autoridades públicas administrativas no constituirán un traspaso a efectos de la presente Directiva. DEFINICIONES Artículo 2.1.(a) "CEDENTE": cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en el sentido del apartado 1 del artículo l, pierda la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos. Artículo 2.1.(b) "CESIONARIO": cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en el sentido del apartado 1, del artículo 1, adquiera la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos. Artículo 2.1. (c) "REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES" y expresiones similares los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros; Artículo 2.1. (d) "TRABAJADOR": cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate. Los Estados miembros no podrán excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva los contratos o relaciones de trabajo únicamente por: a) El número de horas de trabajo realizadas o por realizar; b) que se trate de relaciones laborales regidas por un contrato de trabajo de duración determinada tal como se define en el punto 1 del artículo 1 de la Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de junio de 1991, por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal(6), c) que se trate de relaciones laborales temporales tal como se definen en el punto 2 del artículo 1 de la Directiva 91/383/CEE y que la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos que se haya traspasado sea la empresa de trabajo temporal que asuma las funciones de empresario o una parte de ella. EJEMPLO PRÁCTICO Los empleados que trabajan en un supermercado llamado "Más" son informados de que el propietario de "Más" ha vendido el negocio al propietario de "Twiddle". Los empleados de Más se convertirán en empleados de Twiddle tras la fusión de los dos negocios. ¿Qué negocio es el cedente y cuál es el cesionario? MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LA TRANSFERENCIA DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES ARTÍCULO 3.1 1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso. Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso. MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y NOTIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ARTÍCULO 3.2 2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará al traspaso del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.  MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS ARTÍCULO 3 3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año. PRESTACIONES DE JUBILACIÓN, INVALIDEZ O SUPERVIVENCIA ARTÍCULO 3.4 4. a) Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los apartados 1 y 3 no serán aplicables a los derechos de los trabajadores en materia de prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia al amparo de regímenes complementarios profesionales o interprofesionales fuera de los regímenes legales de seguridad social de los Estados miembros. b) Aun cuando los Estados miembros no establezcan, de conformidad con la letra a), que los apartados 1 y 3 serán aplicables a tales derechos, adoptarán, no obstante, las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento del traspaso, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o en curso de adquisición, a prestaciones de jubilación, comprendidas las prestaciones para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios contemplados en la letra a) Ejemplo práctico La fusión de los negocios de Más y Twiddle se llevará a cabo el 18 de diciembre de 2018. El propietario de Más está vendiendo su negocio al propietario de Twiddle porque el negocio ha tenido problemas económicos. El negocio no ha pagado a los empleados de Más sus salarios durante las últimas tres semanas. ¿Quién es responsable del pago de los salarios impagos a los empleados de More el 17 de diciembre de 2018? ¿Quién puede ser responsable del pago de los salarios impagos a los empleados de More el 18 de diciembre de 2018? Tras la fusión el 18 de diciembre de 2018, los antiguos empleados de Más preguntan a los propietarios de Twiddle cuándo recibirán su salario no pagado. Los jefes de Twiddle respondieron que no tenían idea de que a los empleados se les debían salarios impagos de parte de Más. Los jefes de Twiddle les dicen a estos empleados que, como el propietario de Más no les había informado sobre este problema antes de la venta, no es su problema y los empleados deben presentar una reclamación contra el propietario de Más. ¿Es correcto? Tras la fusión del 18 de diciembre de 2018, los empleadores de Twiddle les dijeron a los ex empleados de Más que continuarán respetando sus términos y condiciones en su contrato colectivo (excepto los beneficios relacionados con las pensiones de vejez) durante 6 meses más, Después de este período, los empleados deben transferirse a los términos y condiciones del acuerdo colectivo que Twiddle aplica a sus empleados. ¿Está esto permitido en términos de la Directiva? TRASPASO Y DESPIDOS ARTÍCULO 4.1 El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo. Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido. TRASPASO Y MODIFICACIÓN SUBSTANCIAL ARTÍCULO 4.2 Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario. EJEMPLO PRÁCTICO El 18 de diciembre de 2018, el día de la fusión, los propietarios de Twiddle informaron a los ex empleados de Más que iniciarán un procedimiento de despido de consultas colectivas. Esto se debe a que ahora tienen demasiados empleados trabajando en los almacenes y acaban de comprar nuevos robots que reemplazarán a algunos de los empleados que actualmente trabajan en los almacenes. ¿Es posible que los propietarios de Tiddle puedan despedir a los empleados por este motivo en este momento? PROCEDIMIENTO DE QUIEBRA O DE INSOLVENCIA ANÁLOGO ARTÍCULO 5 1. Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, los artículos 3 y 4 no serán aplicables a los traspasos de empresas, centros de actividad, o partes de empresas o centros de actividad, cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión de una autoridad pública competente (que podrá ser un interventor de empresas autorizado por una autoridad pública competente)  Traspasos en casos de la insolvencia abierto Artículo 5.2 En el supuesto de que los artículos 3 y 4 se apliquen a un traspaso durante un procedimiento de insolvencia abierto respecto de un cedente (independientemente de que dicho procedimiento se haya iniciado para liquidar los activos del cedente) y a condición de que dicho procedimiento esté bajo la supervisión de una autoridad pública competente (que podrá ser un interventor de empresas determinado por la legislación nacional), un Estado miembro podrá disponer que: EXCEPCIONES Y NO TRANSFER DE OBLIGACIONES Artículo 5.2 a) a) no obstante lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 3, no se transfieran al cesionario las obligaciones del cedente, derivadas de los contratos o de las relaciones laborales, que puedan existir antes de la fecha del traspaso o antes de la apertura del procedimiento de insolvencia, siempre y cuando dicho procedimiento dé lugar, en virtud de la legislación de ese Estado miembro, a una protección como mínimo equivalente a la que se establece para las situaciones cubiertas por la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario(7), y, o alternativamente, que: EXCEPCIONES Y CAMBIOS EN LAS CONDICIONES CONTRACTUALES Artículo 5.2.(b) b) el cesionario, el cedente, o la persona o personas que ejerzan las funciones del cedente, por un lado, y los representantes de los trabajadores, por otro lado, puedan pactar, en la medida en que la normativa o la práctica en vigor lo permitan, cambios en las condiciones contractuales de empleo de los trabajadores, con la finalidad de mantener las oportunidades de empleo al garantizar la supervivencia de la empresa o del centro de actividad o de la parte de la empresa o del centro de actividad. UNA SITUACIÓN DE CRISIS ECONÓMICA GRAVE ARTÍCULO 5.3 Y 5.4 3. Un Estado miembro podrá aplicar la letra b) del apartado 2 a los traspasos cuando el cedente se encuentre en una situación de crisis económica grave, definida por la legislación nacional, siempre que la situación sea declarada por una autoridad pública competente y sea posible su control judicial, siempre que dicha disposición ya existiese en su ordenamiento jurídico el 17 de julio de 1998. La Comisión presentará un informe sobre los efectos de la presente disposición antes del 17 de julio de 2003 y presentará al Consejo las propuestas que corresponda. 4. Los Estados miembros tomarán las medidas oportunas para evitar que se abuse de los procedimientos de insolvencia para privar a los trabajadores de los derechos resultantes que en virtud de la presente Directiva les asisten.  Traspasos y los representantes de los trabajadores (Artículo 6) 1. En la medida en que la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos conserve su autonomía, el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por un traspaso subsistirán en los términos de las condiciones existentes antes de la fecha de traspaso según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o por un acuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la formación de la representación de los trabajadores. Lo dispuesto en el párrafo primero no se aplicará cuando, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros, o en virtud de un acuerdo celebrado con los representantes de los trabajadores, se reúnan las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación de éstos. TRASPASOS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES (ARTÍCULO 6) Cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo el control de una autoridad pública competente (que podrá ser un interventor de empresas autorizado por una autoridad pública competente), los Estados miembros podrán tomar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores traspasados estén representados adecuadamente hasta que tenga lugar una nueva elección o designación de los representantes de los trabajadores. Si la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos no conserva su autonomía, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores traspasados que estuvieran representados antes del traspaso se hallen debidamente representados, de conformidad con la legislación o prácticas nacionales vigentes, durante el período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la representación de los trabajadores. TRASPASOS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y SU PROTECCIÓN (ARTÍCULO 6.2) 2. Si el mandato de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso expirare como consecuencia de ese traspaso, los representantes continuarán beneficiándose de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o por la práctica de los Estados miembros. ¿QUÉ INFORMACIÓN HAY QUE DAR A LOS TRABAJADORES O SUS REPRESENTANTES? ARTÍCULO 7.1  ¿CUÁNDO HAY QUE DAR LA INFORMACIÓN? ARTÍCULO 7.1 El cedente estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados directamente en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso. ¿HAY QUÉ CONSULTAR? ARTÍCULO 7.2 2. Si el cedente o el cesionario previeren la adopción de medidas en relación con sus trabajadores respectivos, estarán obligados a consultar tales medidas, con la suficiente antelación, con los representantes de sus trabajadores respectivos, con el fin de llegar a un acuerdo. GRUPOS DE EMPRESAS ARTICULO 7.4 4. Las obligaciones previstas en el presente artículo serán aplicables independientemente de que la decisión conducente al traspaso sea adoptada por el empresario o por una empresa que lo controle. En lo que se refiere a las presuntas infracciones de las obligaciones de información y de consulta previstas en la presente Directiva, no podrá aducirse como justificación, que una empresa bajo cuyo control se halle el empresario no facilitó la información necesaria. INFORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES ARTICULO 7.6 Los Estados miembros dispondrán que, en caso de que en una empresa o en un centro de actividad, por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores, no hubiere representantes de éstos, los trabajadores afectados sean informados previamente: a) de la fecha o la fecha prevista del traspaso, b) de los motivos del traspaso, c) de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores, d) de las medidas previstas respecto de los trabajadores. CONDICIONES MÁS FAVORABLES ARTICULO 8 La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de promover o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales más favorables para los trabajadores. DIRECTIVA 2008/94/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 22 DE OCTUBRE DE 2008 , RELATIVA A LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES ASALARIADOS EN CASO DE INSOLVENCIA DEL EMPRESARIO La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, adoptada el 9 de diciembre de 1989, dispone en su punto 7 que la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad y que esta mejora deberá igualmente desarrollar, cuando sea necesario, ciertos aspectos de la reglamentación laboral, como los procedimientos de despido colectivo o los referentes a las quiebras. Son necesarias normas para la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario y para garantizarles un mínimo de protección, especialmente para garantizar el pago de sus créditos impagados, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad. A tal efecto, los Estados miembros deben crear una institución que garantice a los trabajadores asalariados afectados el pago de sus créditos impagados. Con vistas a garantizar una protección equitativa de los trabajadores asalariados afectados, es oportuno definir el estado de insolvencia a la luz de las tendencias legislativas en la materia en los Estados miembros y abarcar igualmente, por medio de este concepto, los procedimientos de insolvencia distintos de la liquidación. En este contexto, los Estados miembros deben poder establecer, para determinar la obligación de pago de la institución de garantía, que cuando una situación de insolvencia dé lugar a varios procedimientos de insolvencia, dicha situación se trate como si constituyera un solo procedimiento de insolvencia. ¿POR QUÉ TENEMOS UNA DIRECTIVA ? PREÁMBULO PARÁGRAFO 6 A fin de garantizar la seguridad jurídica de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia de las empresas que ejerzan sus actividades en varios Estados miembros y de consolidar los derechos de los trabajadores asalariados en el sentido indicado en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, conviene prever disposiciones que determinen explícitamente la institución competente para el pago de los créditos impagados de dichos trabajadores en esos casos y que establezcan como objetivo de la cooperación entre las administraciones competentes de los Estados miembros la liquidación, en el plazo más breve posible, de los créditos impagados a dichos trabajadores. Es preciso, además, garantizar una correcta aplicación de las disposiciones en la materia, previendo, a tal fin, la colaboración entre las administraciones competentes de los Estados miembros. Directiva 2008/94/CE Ámbito de aplicación y definiciones Artículo 1.1 y 1.2 1. La presente Directiva se aplicará a los créditos en favor de los trabajadores asalariados, derivados de contratos de trabajo o de relaciones laborales, frente a empresarios que se encuentren en estado de insolvencia, en el sentido del artículo 2, apartado 1. 2. Los Estados miembros podrán excepcionalmente excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva los créditos de determinadas categorías de trabajadores asalariados, en razón de la existencia de otras formas de garantía que ofrezcan a los trabajadores afectados una protección equivalente a la que resulta de la presente Directiva. DIRECTIVA 2008/94/CE EXCLUSIONES ARTÍCULO 1.3 2. Los Estados miembros podrán, si en su legislación nacional ya aplican una disposición en ese sentido, seguir excluyendo del ámbito de aplicación de la presente Directiva al personal doméstico al servicio de una persona física. ÁMBITO DE APLICACIÓN ARTICLE 2.2. AND ARTICLE 2.3. 2. La presente Directiva no afectará al Derecho nacional en lo que se refiere a la definición de los términos «trabajador asalariado», «empresario», «remuneración», «derecho adquirido» y «derecho en vías de adquisición». No obstante, los Estados miembros no podrán excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva: a) Los trabajadores a tiempo parcial en el sentido de la Directiva 97/81/CE b) A los trabajadores con un contrato de duración determinada en el sentido de la Directiva 1999/70/CE; c) A los trabajadores con una relación de trabajo temporal en el sentido del artículo 1, punto 2, de la Directiva 91/383/CEE ¿CUÁNDO APLICA A LA DIRECTIVA 2008/94/EC? ARTÍCULO 2.2. Y ARTÍCULO 2.3. 3. Los Estados miembros no podrán condicionar el derecho de los trabajadores a beneficiarse de las disposiciones de la presente Directiva a una duración mínima del contrato de trabajo o de la relación laboral. CONCEPTO DE INSOLVENCIA PARA LA PRESENTE DIRECTIVA ARTÍCULO 2.1 1. A efectos de la presente Directiva, un empresario será considerado insolvente cuando se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario, previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de un Estado miembro, que implique el desapoderamiento parcial o total de este y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar, y la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones: a) Haya decidido la apertura del procedimiento, o b) Haya comprobado el cierre definitivo de la empresa o del centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.  EL PAGO DE CRÉDITOS IMPAGADOS DE LOS TRABAJADORES ASALARIADOS ARTÍCULO 3 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias a fin de que las instituciones de garantía aseguren, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados que resulten de los contratos de trabajo o de relaciones laborales, incluidas las indemnizaciones debidas al término de la relación laboral, cuando así lo disponga el Derecho interno. Los créditos tenidos en cuenta por la institución de garantía serán las remuneraciones impagadas correspondientes a un período situado antes o, en su caso, después de una fecha determinada por los Estados miembros, o antes y después de la misma. LA FACULTAD DE LIMITAR LA OBLIGACIÓN DE PAGO ARTÍCULO 4.1 Los Estados miembros tendrán la facultad de limitar la obligación de pago de las instituciones de garantía prevista en el artículo 3. Cuando los Estados miembros hagan uso de la facultad prevista en el apartado 1, establecerán la duración del período que dé lugar al pago de los créditos impagados por la institución de garantía. Esa duración no podrá, sin embargo, ser inferior a un período correspondiente a la remuneración de los tres últimos meses de la relación laboral situados antes y/o después de la fecha contemplada en el artículo 3, párrafo segundo. La facultad de limitar la obligación de pago Artículo 4.2 Cuando los Estados miembros hagan uso de la facultad prevista en el apartado 1, establecerán la duración del período que dé lugar al pago de los créditos impagados por la institución de garantía. Esa duración no podrá, sin embargo, ser inferior a un período correspondiente a la remuneración de los tres últimos meses de la relación laboral situados antes y/o después de la fecha contemplada en el artículo 3, párrafo segundo. Directiva 2008/94/EC Artículo 4: la facultad de limitar la obligación de pago (Artículo 4.2) Los Estados miembros podrán incluir ese período mínimo de tres meses en un período de referencia cuya duración no podrá ser inferior a seis meses. Los Estados miembros que establezcan un período de referencia de al menos dieciocho meses podrán limitar a ocho semanas el período que dé lugar al pago de los créditos impagados por la institución de garantía. En ese caso, para el cálculo del período mínimo se considerarán los períodos más favorables para el trabajador asalariado. Directiva 2008/94/EC Artículo 4: la facultad de limitar la obligación de pago (Artículo 4.3) 3. Los Estados miembros podrán establecer límites a los pagos efectuados por la institución de garantía. Esos límites no podrán ser inferiores a un umbral socialmente compatible con el objetivo social de la presente Directiva. Cuando los Estados miembros hagan uso de esta facultad, comunicarán a la Comisión los métodos utilizados para establecer dicho límite. TRES IDEAS CLAVES ARTÍCULO 5 Los Estados miembros fijarán las modalidades de la organización, de la financiación y del funcionamiento de las instituciones de garantía, observando en especial los principios siguientes: a) El patrimonio de las instituciones deberá ser independiente del capital de explotación de los empresarios, y estar constituido de tal forma que no pueda ser embargado en el curso de un procedimiento en caso de insolvencia; b) Los empresarios deberán contribuir a la financiación, a menos que esta esté garantizada íntegramente por los poderes públicos; c) La obligación de pago de las instituciones existirá independientemente del cumplimiento de las obligaciones de contribuir a la financiación. DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES RELATIVAS A LA SEGURIDAD SOCIAL ARTÍCULOS 6 Los Estados miembros podrán prever que los artículos 3, 4 y 5 no se apliquen a las cotizaciones debidas en virtud de los regímenes legales nacionales de seguridad social o de los regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales que existan independientemente de los regímenes legales nacionales de seguridad social. DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES RELATIVAS A LA SEGURIDAD SOCIAL ARTÍCULO 7 Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el impago de cotizaciones obligatorias adeudadas por el empresario a sus instituciones de seguros, antes de sobrevenir su insolvencia, en virtud de los regímenes legales nacionales de seguridad social, no tenga efectos perjudiciales en el derecho a prestaciones del trabajador asalariado respecto a tales instituciones de seguros, en la medida en que las cotizaciones salariales se hayan descontado previamente de los salarios abonados. DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES RELATIVAS A LA SEGURIDAD SOCIAL ARTÍCULOS 8 Los Estados miembros se asegurarán de que se adopten las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores asalariados y de las personas que ya han dejado la empresa o el centro de actividad del empresario, en la fecha en que se produce la insolvencia de este, en lo que se refiere a sus derechos adquiridos, o a sus derechos en curso de adquisición, a prestaciones de vejez, incluidas las prestaciones a favor de los supervivientes, en virtud de regímenes complementarios de previsión profesionales o interprofesionales que existan independientemente de los regímenes legales nacionales de seguridad social.  DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES RELATIVAS A LAS SITUACIONES TRANSNACIONALES ARTÍCULOS 9 Y 10 1. Cuando una empresa con actividades en el territorio de al menos dos Estados miembros se encuentre en estado de insolvencia en el sentido del artículo 2, apartado 1, la institución competente para el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados será la del Estado miembro en cuyo territorio estos ejerzan o ejercieran habitualmente su trabajo. 2. La extensión de los derechos de los trabajadores asalariados vendrá determinada por el derecho por el que se rija la institución de garantía competente. 3. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias a fin de garantizar que, en los casos previstos en el apartado 1 del presente artículo, las decisiones adoptadas en el marco de un procedimiento de insolvencia previsto en el artículo 2, apartado 1, cuya apertura se haya solicitado en otro Estado miembro, se tengan en cuenta para determinar el estado de insolvencia del empresario en el sentido de la presente Directiva. DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES RELATIVAS A LAS SITUACIONES TRANSNACIONALES ARTÍCULO 10 1. A efectos de la aplicación del artículo 9, los Estados miembros preverán el intercambio de información pertinente entre las administraciones públicas competentes y/o entre las instituciones de garantía a las que se refiere el artículo 3, párrafo primero, que permita, en particular, poner en conocimiento de la institución de garantía competente los créditos impagados de los trabajadores asalariados. 2. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión y a los demás Estados miembros los datos relativos a sus administraciones públicas competentes y/o a sus instituciones de garantía. La Comisión pondrá esta información a disposición del público. DIRECTIVA 2008/94/EC DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 11 La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores asalariados. La aplicación de la presente Directiva no podrá constituir, en ningún caso, motivo para justificar una regresión respecto de la situación ya existente en los Estados miembros en lo relativo al nivel general de protección de los trabajadores asalariados en el ámbito cubierto por la misma.  INSOLVENCY DIRECTIVE: GENERAL PROVISIONS ARTICLE 12 La presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros: a) De adoptar las medidas necesarias con el fin de evitar abusos; b) De rechazar o de reducir la obligación de pago citada en el artículo 3, o la obligación de garantía citada en el artículo 7, si resulta que el cumplimiento de la obligación no se justifica en razón de la existencia de vínculos particulares entre el trabajador asalariado y el empresario y de intereses comunes concretados mediante un pacto colusorio entre ellos; c) De rechazar o reducir la obligación de pago citada en el artículo 3, o la obligación de garantía citada en el artículo 7 en los casos en que los trabajadores asalariados, por sí mismos o junto con sus parientes próximos, sean propietarios de una parte esencial de la empresa o establecimiento del empresario y ejerzan una influencia considerable en sus actividades. DERECHO LABORAL COMPARADO  Derecho Internacional, europeo y Comparado del Trabajo -TEMA 6 DERECHO LABORAL COMPARATIVO Convenios del OIT. Despidos disciplinarios y objetivos. Trabajadores y empleados. Indemnización por despido. Convenios colectivos. Derecho procesal (despido). Periodos de prueba y el derecho de Seguridad Social. no sufrir un despido sin causa. Cotización. Salario mínimo interprofesional. Prestación contributiva de desempleo. Maternidad/paternidad. Incapacidad temporal por enfermedad. Jornada máxima y vacaciones. Prestación contributiva de jubilación. Denuncias internas. DERECHOS LABORALES CONVENIOS DEL OIT CONTRATACIÓN ESPAÑA (Estatuto de los Trabajadores) REINO UNIDO Esta ley será de aplicación a los trabajadores que Trabajadores (derechos laborales parciales). voluntariamente presten sus servicios retribuidos por Empleados (derechos laborales plenos). cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (artículo 1). CONTRATACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS España 2024 Reino Unido 2024 Estatales. Sector público (68% tiene un convenio colectivo). Comunidad Autónoma. Sector privado – empresas (15.4% tiene un Sectores. convenio colectivo) Empresas.  MOVILIDAD FUNCIONAL España 2024 Reino Unido 2024 La movilidad funcional para la realización de funciones, “El puesto de trabajo es ZZZ. Las funcionas se establecen tanto superiores como inferiores, no correspondientes en la descripción del trabajo adjuntado. Se puede al grupo profesional solo será posible si existen, además, requerir la realización de otras funciones conforme con razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por las necesitadas de la empresa.” el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. PERIODOS DE PRUEBA Y EL DERECHO DE NO SUFRIR UN DESPIDO SIN CAUSA España 2024 Reino Unido 2024 Periodo de prueba (tiempo limitado en el ET o en el Periodo de pruebe – el empresario decide el convenio colectivo aplicable). periodo no hay limitaciones por ley. Derecho de no sufrir un despido sin causa después Derecho de no sufrir un despido sin causa después de haber completado el periodo de prueba. de 2 años de antigüedad. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL España 2024 Reino Unido 2024 €1134 x 14 = €15,876 al año. €13,72 por hora = €2082,02 al mes (edad 21 y más). €1323 al mes (12 pagos). €10,32 por hora =€1565,20 al mes (edad 18 hasta 20). €7,68 por hora =€1164.80 al mes (menores entre 16 y 17 años). MATERNIDAD 2024 España 2024 Reino Unido 2024 16 semanas (va a ampliar hasta 20 semanas). 6 semanas x 90% de sueldo. 100% de sueldo (importe máximo 4.720,50 euros 33 semanas x €220,84 (£184.03 a la semana). al mes). €956.97 al mes (importe máximo durante 33 semanas).  PATERNIDAD 2024 España 2024 Reino Unido 2024 16 semanas (va a ampliar hasta 20 semanas). 2 semanas. 100% de base regulador (importe máximo 4.720,50 2 semanas x €220,84 (£184.03 a la semana) o 90% euros al mes) de sueldo (la cifra más baja). JORNADA MÁXIMA España 2024 Reino Unido 2024 40 horas a la semana (promedio anual). 48 horas a la semana en promedio (17 semanas). Sin limitaciones (firmando un acuerdo que renunciando el límite de 48 horas promedio). VACACIONES España 2024 Reino Unido 2024 30 días naturales 28 días laborales (inclusivo de días festivos). Días festivos (hasta 14) DENUNCIAS INTERNAS España 2024 Reino Unido 2024 Denuncia por acoso de sexo o sexual. El derecho de todos los empleados. Denuncia por acoso por motivos LGTBI. Las condiciones de trabajo (incluyendo el trato en Denuncia por incumplimientos graves o muy trabajo). graves de LISOS DESPIDO DISCIPLINARIO España 2024 Reino Unido 2024 Defectos de forma ¿Teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso, La veracidad de los hechos imputados, actuó en una manera razonablemente el empleador, La gravedad ‘suficiente para producir una extinción cuando decidió que los hechos fueron suficientes para del contrato de trabajo.’ justificar el despido del empleado? Sanciones en los convenios colectivos.  DESPIDO OBJETIVO España 2024 Reino Unido 2024 Económicas Cierre del negocio. Técnicas Cierre del negocio en el lugar dónde trabaja el Organizativas empleado. De producción Eliminación de puestos de trabajo porque no hace falta emplear tantos empleados por este tipo de trabajo. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE España 2024 Reino Unido 2024 33 días por año, siempre que el contrato sea Depende (compensación por ingresos perdidos posterior al 12 de febrero de 2012. entre la fecha de extinción de trabajo y la fecha de Un máximo de veinticuatro mensualidades. comienzo de otro trabajo). Máximo €138,138 (£115,115) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO España 2024 Reino Unido 2024 20 días por cada año de trabajo. Una semana de sueldo por cada año trabajado Máximo de 12 mensualidades. completado (edad 22 hasta 41) hasta un máximo Periodo de preaviso (15 días). de €840 a la semana. Máximo de €25,200 (£21,000). Periodo de preaviso (una semana por cada año trabajado hasta 12 semanas). DERECHO PROCESAL (DESPIDOS) España 2024 Reino Unido 2024 15 días para poner una demanda. 3 meses para poner una demanda desde la fecha No hay contestación por parte de la empresa. de extinción. La prueba el día del juicio. 28 días para contestar por escrito el empresario. El juez. Preparación de los informes de los testigos, los documentos, los hechos discutidos, la ley aplicable. El Tribunal (3 personas).  LA SEGURIDAD SOCIAL COTIZACIÓN 2024 España 2024 (Contingencias Comunes) Reino Unido 2024 (aproximadamente) 4.7% para empleados. Para los empleados 0% si ganan menos de €290,40 23.6% para empleadores. a la semana (£242 a la semana). Cotización mensual por contingencias comunes Para los empleados 8% cuando los ingresos son pagados por empleadores: entre €290,40 y €1160,40 a la semana (entre £242 y £967 a la semana). 28.3% x €950,98 = €269.12 Para los empleadores 13.8% cuando los ingresos 28.3% x €4720,50 = €1335.90 del trabajador son mayores que €210,012 (£175,01 Cotización total es más… cada semana). €950,98 -€910,05 = £40,93 x 13.8% =€5,65 €4720,50-€910,05 =€3810,45 x 13.8% = €525.84 PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA EN CASO DE DESEMPLEO España 2024 (Máxima) Reino Unido 2024 (aproximadamente) 11,8% en España (abril 2024). 4,3% desempleados (julio septiembre 2024). €1225 euros para personas sin hijos. €108,60 (£90.50) a la semana. €1400 euros para personas con un hijo. €470,60 al mes. €1575 euros para personas con más de un hijo a su cargo. Máximo 2 años. PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA EN CASO DE DESEMPLEO España 2024 – base regulador Reino Unido 2024 (aproximadamente) Enfermedad común: No hay distinción entre enfermedad comunes y 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive. enfermedades laborales. 75% desde el día 21 en adelante. Días 1-3 cero. Enfermedad laboral: €140,10 a la semana (₤116,75 a la semana) para 28 75% desde el día en que se produzca el semanas. nacimiento del derecho. Después de 28 semanas, hay que solicitar una 365 días + 180 días de prórroga. prestación.  PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA POR JUBILACIÓN POR EDAD España 2024 - máxima Reino Unido 2024 - máxima €3175,50 /mes x 14 (prestación máxima por €203,40 a la semana (₤169.50 a la semana). jubilación). €854,94 a la semana. CONDENACIÓN DEL REINO UNIDO POR PARTE EL COMITÉ EUROPEO DE DERECHOS SOCIALES ENERO 2018 El sistema de seguridad social en el Reino Unido es totalmente inadecuada en relación con los beneficios ofrecidos por parte del sistema de la seguridad social en caso de desempleo o incapacidad.