Derecho Colectivo del Trabajo - Negociación Colectiva (PDF)

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Do-Colectivo-Bloque-II.pdf Devotchka Derecho Colectivo del Trabajo 3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Facultad de Ciencias del Trabajo Universidad de Sevilla Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo TEMA 4 NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO (Título III E. T) 1.- APROXIMACIÓN A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva viene recogida en el Título III del Estatuto de los Trabajadores , desde el Art 82 hasta el Art 92. La negociación colectiva y los convenios colectivos surgen como reclamo del movimiento obrero de finales del siglo XIX, cuando se impone que se deben pactar las condiciones colectivamente entre empresas y trabajadores y no unilateralmente por los empresarios abusando de esa unilateralidad. En sus inicios, “convenciones colectivas”, era un modo de denominar a los Convenios colectivos en sus inicios, puesto que significa “pacto”. Y es tiene su “pincelada” técnico-jurídica cuando las norma actuales hacen referencia a la expresión ”...se hará a su forma convencional..” ó “...lo fijado legal o convencionalmente...” en referencia a estas convenciones colectivas y lo pactado en convenio colectivo con una expresión y, con legal se refiere a lo fijado en la ley. Es una forma de democracia en la que los trabajadores pueden participar de forma democrática a través de sus representantes en las materias permitidas por la Ley. Esto sólo ocurre en el Derecho del Trabajo y no en otras ramas del Derecho. La negociación colectiva es la materia que más conflicto crea, puesto que es en la que más aflora y visible es la contraposición de intereses entre la empresa y las personas trabajadoras. Las materias que más conflicto crean en una negociación de convenio son salarios y jornada y suelen ser motivo de bloqueos de acuerdo de los Convenios Colectivos. De hecho, los mayores cambios realizados en la materia de negociación colectiva desde el nacimiento del Estatuto de los Trabajadores en 1.980, han sido por la intervención política mediante reformas por cambios legislativos de las reglas “inclinando” la balanza hacia un lado u otro. Todo ello debido a que la negociación colectiva es una materia que no puede ir a los Tribunales, puesto que es un conflicto de intereses entre partes. Por lo cual, cuando se produce conflicto y desacuerdo entre partes, supone un problema para el poder público que puede acabar en huelga, por lo que el legislador promueve una negociación colectiva dinámica con medios de solución de conflictos, para los cuales el legislador en un supuesto obliga a acudir a Sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos para evitar o reducir los impass que se producen en las negociaciones. 2.- CARACTERES Y TIPOLOGÍA DEL CONVENIO COLECTIVO Para una correcta y mejor comprensión de la aplicación de la legislación y la normativa laboral, es de vital importancia conocer bien los principios de concurrencia entre fuentes. Puesto que hay una fuerte relación constante entre ley y convenios para la cual se debe tener muy presentes dichos principios de concurrencia. 2-1.- CARACTERIZACIÓN Y FUERZA VINCULANTE. El Convenio Colectivo puede definirse como acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de empleo, trabajo, y otros aspectos de las Relaciones Laborales, en el ámbito de la empresa o en ámbitos superiores (sectores económicos). 46 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo.- ELEMENTOS DEL CONVENIO COLECTIVO Las características o elementos que lo diferencian de un acuerdo ordinario son: 1. SUBJETIVO Es un acuerdo en el cual las partes que lo celebran son sujetos colectivos (Representantes de Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Trabajadores y Asociaciones Empresariales), a excepción de cuando es a nivel de empresa, la cual se considera sujeto individual. 2. OBJETIVO Su contenido también es algo identitario del Derecho Colectivo del Trabajo. Ya que su contenido es de pacto privado entre sujetos privados a los que la ley y la Constitución le otorgan la especialidad de participación con las normas legales en la regulación de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. 3. EFICACIA Se re le reconoce una singular vinculabilidad..- PROMOCIÓN LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Art 28 y 37.1 C.E) Otro rasgo importante es la promoción de la negociación colectiva que tiene su reconocimiento a nivel constitucional con base legal al mandato del Art 37.1 C.E (Derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical), con fuerte vinculación a la libertad sindical (Art 28 C.E). Por lo que, aunque no es un Derecho Fundamental, tiene la misma protección, y cuyo mandato obliga al legislador a garantizar el cumplimiento del derecho a la negociación colectiva, y el reconocimiento de la fuerza vinculante de los convenios colectivos (contenido esencial Art 28 y adicional Art 37.1 C. E), que deja “manga ancha” al legislador que decide como diseña la negociación colectiva en función a su promoción y eficaz, siempre sin anularla o vaciarla de contenido. Según el TC la negociación colectiva en nuestro país es de “diseño legal”. Por todo ello, la fuerza vinculante de los convenios coloca al convenio por encima de fuentes menores como el contrato y la costumbre, y ello conlleva a que el contrato se entenderá por no puesto en caso de ser contrario a su convenio colectivo aplicable. Si la constitución no garantizase esa fuerza vinculante en los convenios, estos no servirían para nada, y se anularía el efecto de participación..- ELEMENTOS DEL DESARROLLO LEGAL DEL CONVENIO ESTATUTARIO Para todo lo anterior, el legislador desarrolla y diseña el procedimiento de negociación colectiva, del cual destacan tres elementos: ◦ IMPERATIVIDAD (Art 3.5 E. T) Se refiere a la imperatividad o imposición del convenio colectivo sobre los contratos de trabajo y la ausencia de necesidad de que éstos últimos se adhieran al convenio para que se le aplique, junto a la indisponibilidad de derechos (Art 3.5 E. T). Lo cual tendrá como consecuencia sobre el pacto individual en contrato de trabajo tener por no puesto lo que viere lo dispuesto no sólo en la C.E sino también en Convenio Colectivo, en caso de no hacer su indisponibilidad o no por escrito. ◦ PRIMACÍA (Art 3.1 E. T) Posición de esta fuente respecto de las demás (de menor rango) para no verse desplazada, salvo de las leyes y reglamentos. Por lo que el convenio no puede ir contra lo establecido en una ley. ◦ VINCULACIÓN DE LOS SUJETOS (Art 82.3 E. T) La eficacia general (erga omnes también) del convenio se determinará según lo establecido en el E. T, y es la que vinculará a trabajadores y empresarios en su ámbito de aplicación. Es decir, podrán concretar el 47 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! Derecho Colectivo del Trabajo Banco de apuntes de la a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo ámbito, pero no solo a trabajadores de un sindicato o empresas de una sola patronal. (Este es uno de los motivos que debilitan el sindicalismo, a pesar de que fortalece la igualdad de condiciones de trabajo y evita la competencia desleal entre empresas del mismo sector). En otros países de nuestro entorno continental esta no es la práctica habitual, sino la eficacia limitada. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad..- REFORZAMIENTO CONSTITUCIONAL DEL PRINCIPIO PACTA SUNT SERVANDA PARA LOS CONVENIOS COLECTIVOS (Art 82.3 E.T y 33.2 EBEP) Los contratos no pueden debilitar al convenio (Debilitado legal de la regla - Art 82.3 E. T y 33.2 EBEP), a excepción de la empresas con debilidades económicas (justificación) que podrán usar el “descuelgue de convenio” o la “inaplicación de convenio”. Para ello se dispone la regulación necesaria establecida en el Art 82.3 E.T, descolgándose no solo del convenio de sector sino también con posibilidad de hacerlo del propio de empresa. La cual será solo de partes concretas del convenio y con vigencia máximo hasta la negociación de un nuevo convenio, y siempre mediante negociación colectiva también (disponiendo la norma hasta 4 vías alternativas para alcanzar acuerdo en estos términos). Ejemplo: Empresas de la banca que por contrato pactaban de modo individual empeoramiento de la jornada de trabajo, a cambio de complementos u otros. Para la jurisprudencia esto se traduce en la”eficacia normativa del convenio”, es decir, al convenio colectivo la C. E le reconoce fuerza de ley (sin ser ley), vinculante para los contratos de trabajo. Con lo cual, el convenio colectivo actuará como una ley para sus destinatarios, por lo que tomará la misma fuerza imperativa de aplicación a su cumplimiento a dichos sujetos (no eximiendo el cumplimiento su desconocimiento). La mejor definición de convenio colectivo: “Un convenio colectivo es un híbrido con cuerpo de contrato y alma de Ley”. (Francesco Carnelutti) 2.2.- LA EFICACIA GENERAL O ERGA OMNES DEL CONVENIO COLECTIVO La legislación ordinaria (E. T) atribuye eficacia general o erga omnes a los convenios colectivos alcanzados en cumplimiento a lo estipulado en E. T (llamados estatutarios) de manera que gozarán de eficacia general. Con lo cual, supone una garantía adicional, que no deriva de la C. E, pero tampoco es contraria a ésta. Eficacia general o erga omnes: reconocida por ley (E. T) significa que el convenio extiende su efecto a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación. A cambio, la legislación exige que los sujetos que lo firmen tengan un suficiente grado de apoyo social, y el cumplimiento de determinados requisitos formales. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, reforma el Art 82 3 E. T que supone una importante excepción a la eficacia general de los convenios colectivos, permitiendo su inaplicación o descuelgue. 2.3.- CONVENIOS EXTRAESTATUTARIOS Son convenios colectivos que no cumplen con las exigencias establecidas en el E. T. Se producen por el Derecho del Art 37 C. E que establece el derecho de otras negociaciones al margen de la declarada en el E. T. 48 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo Son lícitos y gozan también de fuerza vinculante derivada de la C. E, es indisponible por contrato de trabajo; excepción: Art 41.5 E. T (Validado por STC 8/2015). Gozan de eficacia limitada como cuerpo de contrato, (Art 37. C. E, Derecho Negociación Colectiva). Por lo cual, su eficacia subjetiva es limitada, pues vincula sólo a los afiliados y empresas asociadas a las organizaciones firmantes del mismo. Se permite, no obstante, la adhesión voluntaria a dichos convenios, pero ello no lo convierte en convenio colectivo estatutario. Aunque, pueden producirse por levantarse de la mesa de negociación algún sujeto legitimado durante la negociación de un convenio estatutario. No pueden regular materias que por su naturaleza afectan al conjunto de la plantilla Ej: Mejoras Seguridad Social; comité intercentros; tercer colegio electoral; régimen ascensos; economato; PRL, entre otras. 2.4.- ACUERDOS DE EMPRESA Recibe ese nombre porque se negocia y aplica en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. No tienen una regulación general, el impulso de este tipo de acuerdos se produce a partir de la Reforma Laboral de 1994. Se encuentran en diferentes materias del E. T.: Diversidad de acuerdos de empresa: ◦ Modificativos, innovativos negociales de consulta, etc...( Arts 40, 41, 47, 51, 8 RDLRT) ◦ Acuerdos sobre clasificación profesional (Art 22) ◦ Ascensos, (Art 24) ◦ Recibo salario (Art 29) ◦ Jornada irregular (Art 34) ◦ Pagas extras (Art 31) Por su origen y fisonomía se asemeja al Convenio Colectivo su ámbito es la empresa o centro de trabajo pero se diferencia del convenio colectivo porque: No son Convenios Colectivos → Alta dosis de flexibilidad formal. No son extraestatutarios → Gozan de eficacia general si se cumple la legitimación. Su contenido → Normalmente es “monográfico”, por limitarse a un determinado tema o aspecto laboral. Su función → Por lo general es de especificación o desplazamiento de reglas más generales. 2.5.-ACUERDOS Y PACTOS EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Existe una regulación diferente de la negociación colectiva en la función pública, el Real decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el T.R de la Ley del E.B.E.P. Esta diferenciación es ajustada a la C. E, porque la negociación colectiva de los funcionarios no está dentro del Art 37.1 C. E, según el TC. Además, la Negociación Colectiva en el sector público está sometida a unos condicionantes constitucionales, que permite por vía legal una relativización de la “fuerza vinculante”. La regulación de esta negociación colectiva es más rígida: menor autonomía a los negociadores y fuertes condicionantes ( contenido, estructura y eficacia). Se permiten los Acuerdos colectivos mixtos: para funcionarios y laborales. 49 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo.- DISTINCIÓN ENTRE PACTOS Y ACUERDOS Art 38.2 y 3 E.B.E.P) ◦ Pactos → Sobre materias competencia de órganos administrativos. ◦ Acuerdos → Sobre materias competencia de órganos de gobierno. Algunas limitaciones de la negociación colectiva en la función pública: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. ◦ Respeto a decisiones legislativo. Ej Fijación de gastos en la Leyes de Presupuestos. ◦ Inaplicación excepcional de Pactos y Acuerdos (Art 38.10 E.B.E.P). ◦ Principio de igualdad de trato eficacia general de lo negociado. 2.6.- ACUERDOS DE INTERÉS PROFESIONAL PARA T.R.A.D.E.S. Los autónomos pueden constituir asociaciones profesionales al amparo del Art 22. Al darse la posibilidad de celebrar Acuerdos de Interés Profesional (AIP), mediante la LETA, la Ley está permitiendo lo equivalente a la negociación colectiva. Puesto que el TRADE tiene un cliente que tiene la fuerza mayor con la que ésta regulación le permite pactar un acuerdo con cada empresa principal y cliente. (serán defendido por un sindicato o por una asociación empresarial) La Ley 20/2007 del Trabajo Autónomo (LETA) reconoce derechos colectivos a los autónomos. Contempla para todos los autónomos el derecho a la defensa colectiva de sus intereses profesionales, mediante asociaciones profesionales, o en sindicatos. Sólo para los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE): ◦ Posibilidad de celebrar AIP entre la empresa cliente y las asociaciones de autónomos o sindicatos. ◦ Se trata de acuerdos colectivos para fijar las condiciones de ejecución del trabajo ( modo, lugar de ejecución), incluida la retribución, sin alterar las reglas de defensa de la competencia. ◦ Su régimen es el de la contratación civil. ◦ Su nivel es de empresa (aunque no están prohibidos los sectoriales). ◦ Eficacia limitada a los firmantes y asociados a estos. ◦ Tienen fuerza jurídica vinculante sobre el contrato individual que pacten la empresa y el TRADE Ahora bien, se exige el consentimiento de éste para que se le aplique, aunque no hace falta que sea expreso. 3.- EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO (Estatutario) 3.1.- CONTENIDO LÍCITO (Art 85.1 E. T) Art 85.1 E. T → “Dentro del respeto a las leyes”. ◦ Amplio contenido → Por la amplitud de materias que podrá regular. ◦ La regulación legal debe dejar espacio a la negociación colectiva, con límites también → No discriminación; AA.PP presupuestos, retribución; respeto de normas de derecho necesario. ◦ No puede afectar negativamente a terceros, ni a la libre competencia. Art 37.1 C.E → Negociación Colectiva “laboral”. 50 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo 3.2.- CONTENIDO MÍNIMO O NECESARIO (Art 85.3 E. T) Amplio espacio y libertad de contenidos a las partes. Contenido mínimo o necesario: Cláusulas formales: ◦ Las partes que lo conciertan. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. ◦ Ámbito. Personal, funcional, territorial y temporal: importante. ◦ La comisión paritaria del convenio. ◦ Procedimiento de resolución conflictos de descuelgue de condiciones de trabajo reguladas en el convenio colectivo. ◦ Forma y condiciones de denuncia del convenio 3.3.- MATERIAS DE OBLIGADA NEGOCIACIÓN: LOS PLANES DE IGUALDAD (Art 85.1 y 2 E.T, Art 45 LOI 3/2007 y RD 901/2020 de desarrollo) La ley (E. T y LOI) establecen un deber de negociar Planes de Igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, conforme al procedimiento regulado en la LOI (Art 45) “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3 2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.” No es válido un P.I. elaborado unilateralmente por la empresa. Computan todos los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa. No hacer el P.I o no aplicarlo se considera infracción administrativa muy grave (Art 8 LISOS) 3.4.- CONTENIDO NORMATIVO Y OBLIGACIONAL No se define por la norma el concepto de CN y CO, sin embargo hay referencias a ellos. Se entiende por: CONTENIDO OBLIGACIONAL → Las cláusulas de convenio que crean derechos y obligaciones para las partes firmantes del convenio, y regulan las relaciones colectivas entre dichos firmantes. CONTENIDO NORMATIVO → Las cláusulas del convenio que van dirigidas a los trabajadores/as y empresas incluidos en su ámbito de aplicación; regulan las relaciones individuales de trabajo. En caso de duda, se debe atender al elemento subjetivo: sujetos a los que se dirige la cláusula. 4.- EL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 4.1.- LEGITIMACIÓN NEGOCIAL, PROCEDIMIENTO Y FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO 4.1.1 LEGITIMACIÓN INICIAL (Art 87 E. T) Sujetos que pueden en la comisión negociadora Es una derecho subjetivo, al que se puede renunciar siempre que quede garantizado que se ha tenido suficiente conocimiento de la negociación Pero no se puede excluir a ningún sujeto legitimado. 51 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo.- EN LA NEGOCIACIÓN DE C. C. DE ÁMBITO EMPRESARIAL O INFERIOR (Art 87.1 E. T) POR PARTE DE LOS TRABAJADORES ◦ La legitimación en el ámbito de la empresa o inferior es alternativa, no acumulable. ◦ El Art 82.1. 2º párrafo, establece la prioridad de la intervención de las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden y siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. ◦ Por parte de los trabajadores se podrá optar entre: ▪ Los representantes unitarios (Comité de empresa 7 delegados de personal) Sin embargo,el comité de empresa o los delegados de personal de un determinado centro de trabajo carecen de legitimación para negociar un convenio colectivo de empresa que afecte a varios centros de trabajo, pues ellos solo representan a los trabajadores del centro de trabajo en el que fueron elegidos, vulnerándose, en caso de negociar estos representantes unitarios, el principio de correspondencia (SSTS 20.5.2015 y 24.2.2016) ▪ Las representaciones sindicales, si las hubiere (secciones sindicales). Con los requisitos adicionales de representatividad: ◦ Si el convenio afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa o de un centro de trabajo, las secciones sindicales deberán sumar, en su conjunto, la mayoría de los miembros. ◦ En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con un perfil profesional específico (convenios franja), están legitimados las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta (Art 87.1.4º) POR LA PARTE EMPRESARIAL ◦ El propio empresario si es persona física podrá actuar por medio de apoderados o representantes. ◦ Si es persona jurídica habrá de actuar a través de sus administradores, gerentes o representantes..- EN LA NEGOCIACIÓN DE C. C. DE ÁMBITO SUPRAEMPRESARIAL Convenios Colectivos sectoriales, de grupo de empresa; convenios que afecten a una pluuralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y normativamente identificadas en su ámbito de aplicación (Art 87.1.3ª) “Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial con legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora” (Art 87.5 E. T) POR PARTE DE LOS TRABAJADORES ◦ Los sindicatos con mayor representatividad a nivel estatal (Art 6.2 LOLS) y, por irradiación, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos (Art 87.2.a) E. T) ◦ Los sindicatos más representativos a nivel CC. AA (Art 7.1 LOLS), y por irradiación, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos (Art 87.2.a) E. T). 52 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo ◦ Los sindicatos con una representatividad mínima o suficiente; es decir, que cuenten con un mínimo del 10 % de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio. POR LA PARTE EMPRESARIAL Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. ◦ En los convenios de grupo de empresas o que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y normativamente identificadas en su ámbito de aplicación: ▪ La representación de dichas empresas. ◦ En los convenios colectivos sectoriales: ▪ Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuente con el 10% de los empresarios, siempre que den ocupación a igual porcentaje de trabajadores afectados y aquellas asociaciones que en dicho ámbito ocupen al 15 % de los trabajadores afectados. ▪ De no existir asociaciones empresariales con suficiente representatividad según el Art 87.3.c) E.T, estarán legitimadas las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, y las asociaciones de CC. AA que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de empresas o trabajadores. 4.1.2 LEGITIMACIÓN PLENA (Art 88.2 E. T) El requisito de legitimación plena sólo se da en ámbito de sector. La comisión negociadora puede estar constituida por una pluralidad de sujetos. De ahí que el E. T exija un determinado nivel de representatividad a las partes en cada banco de la comisión negociadora, y el número de miembros y votos. Los requisitos para que la comisión negociadora quede válidamente constituida, dado que es posible que con los sujetos legitimados integrantes no baste, y deban compartir su banco con otros sujetos. El Art 88.2 E. T se refiere a los requisitos de conjunto a cada banco. Para ser convenio estatutario, se debe tener en cada banco tanto miembros como suponga la mayoría, ambos por igual, de no tenerlo, se considerará el convenio que resulte como convenio Extraestatutario (Art 88.2. Párrafos siguientes E. T).- COMISIÓN NEGOCIADORA (Art. 88.2 E. T) Quedará válidamente constituida cuando cada uno de los bancos represente a la mayoría respectiva (Art. 88.2 E. T). Este requisito tiene sentido en el nivel de sector, porque en el nivel de empresa ya se cumple (comité de empresa, delegados de personal representan a la totalidad de los trabajadores del centro; si negocian las secciones sindicales, deben contar con la mayoría de miembros en el comité de empresa) En convenios de sector → Cuando los sindicatos representen como mínimo a la mayoría absoluta de Comité de Empresa y Delegados de Personal Y cuando las Asociaciones Empresariales representen a empresas que ocupen a la mayoría de los trabajadores del ámbito del convenio. En su defecto → Los SMR ESTATAL Y SMR CC. AA, y las AEMR a nivel estatal que asocien al menos al 10% de las empresas o trabajadores, y las de CC. AA con al menos el 15% trabajadores o empresas. 53 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo.- CONDICIONANTES ADICIONALES Nº máximo de miembros en la Comisión Negociadora: 15 y 13 máximo Proporcionalidad en el reparto de puestos en función de la representatividad de los sujetos legitimados para negociar. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 4.1.3.- LEGITIMACIÓN DECISORIA O MAYORÍA DE APROBACIÓN DEL CONVENIO (Art 89 E. T) En el funcionamiento interno de la comisión las partes deliberan, y pueden llegar a acuerdo parciales que, en principio, no tienen eficacia jurídica. Salvo que las partes sí doten de eficacia al acuerdo parcial de modificación del convenio prorrogado (Art 86.3 E.T)..- APROBACIÓN DEL TEXTO COMPLETO DEL CONVENIO (Art 89.3 E. T) Se requiere el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones (banco social y banco empresarial)..- FORMA DE CÓMPUTO DE LA MAYORÍA Criterio de la mayoría según la representatividad de cada sujeto negociador, no por personas. 4.2.- PROCEDIMIENTO Y FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO.- PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 1. INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN (Art 89.1 E. T) A) FASE PREPARATORIA Libremente se decide cómo, cuándo y dónde negociar. Cualquiera de las partes elige el ámbito de negociación. Posibilidad de pedir asesoramiento a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios (Art 3.2. a) RD 1362/2012, 237.9) B) ANUNCIO DE NEGOCIACIÓN Puede hacerlo cualquiera de las partes (representantes de trabajadores o empresarios) con legitimación en el ámbito de negociación elegido. A través de comunicación escrita a la otra parte. Si la promoción es resultado de la denuncia de un convenio vigente, la comunicación se hará de forma simultánea con el acto de la denuncia. Contenido mínimo de la comunicación: ◦ Legitimación ostentada. ◦ Ámbito del convenio. ◦ Materias objeto de negociación (Plataforma reivindicativa). Obligación formal: envío de una copia de la comunicación escrita a la administración Laboral a efectos de Registro. C) OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR Por regla general, la otra parte tiene la obligación de responder a la comunicación en el plazo máximo de un mes desde su recepción y por escrito. Pero existe la posible de oponerse a la negociación: ◦ Por causa legal o convencionalmente establecida: 54 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo ▪ Carencia de legitimación en cualquiera de las partes. ▪ Existencia de un convenio vigente. ▪ Error o incumplimiento formal en la comunicación escrita. ◦ Cuando se trate de revisar un convenio vigente. Ambas partes deben negociar bajo el principio de buena fe. En supuestos de que se produzca violencia, se suspenderá la negociación hasta la desaparici´pon de la misma. Para todas ella existe la obligación general de negociar bajo el principio de buena fe. 2. CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA (Art 89 E. T) Le corresponde deliberar y concluir el convenio colectivo. El plazo máximo de constitución es de un mes desde la recepción de la comunicación por la que se anuncia la negociación. COMPOSICIÓN DE LA MESA NEGOCIADORA ◦ En los convenios colectivos de empresa, centro de trabajo o de grupo de empresas → Máximo de 13 miembros por cada parte negociadora. ◦ En los convenios colectivos sectoriales → Un máximo de 15 miembros por cada parte negociadora. FUNCIONAMIENTO 1. Establecimiento de un calendario o plan de negociación (Art 89.2 E. T) 2. La designación de los componentes de la comisión corresponde a las partes negociadoras. De mutuo acuerdo, podrán nombrar un presidente que ejerza como moderador, y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores que intervendrán con voz pero sin voto (Art 88.3 E. T). La libre designación debe conciliarse con el derecho de todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, a formar parte de esta comisión (Art 87.5 E. T) 3. Fijación de un procedimiento de moderación delas sesiones y de forma de las actas cuando se ha optado por no elegir un presidente (Art 88.5 E. T) ▪ Vigencia del principio de buena fe (Art 89.1.3º E. T). Los acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva han venido recogiendo recomendaciones que concreten esta obligación de negociar de buena fe, tales como: iniciar de inmediato los procesos de negociación una vez producida la denuncia del convenio; intercambiar la información que facilite la interlocución; formular propuestas y alternativas por escrito, etc. REGLAS DE REFORZAMIENTO 3. ADOPCIÓN DE ACUERDOS (Art 89 E. T) Regla general: Adopción por mayoría de cada una de las dos representaciones (Art 89.3 E. T) ¿Cómo se entiende esa mayoría? → Se discute si se refiere la mayoría de votos por cabeza o de porcentaje de representatividad que acumula cada representación. Prevalece la valoración de la representatividad de cada candidatura (STS 5.11.02), si bien es posible encontrar resoluciones que apoyan el primero de los criterios (STS 4.10.01) En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrá acordar la intervención de un mediador designado por ellas. 55 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo 4. REQUISITOS FORMALES Y TRAMITACIÓN OFICIAL Registro Depósito Intervención de la autoridad laboral a instancia de la comisión negociadora. Publicación Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad..- EVENTUAL INTERVENCIÓN DE MEDIADORES O ÁRBITROS DURANTE LA NEGOCIACIÓN (Art 83, 86.4 y 89.4 E.T) El Art 89.4 E. T permite que en cualquier momento de las deliberaciones, las partes puedan acordar la intervención de un mediador designado por ellas. No obstante, conforme al Art 86.4 E. T, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio pero que por ultraactividad se continúa aplicando, será obligatorio para las partes someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el Art 83 E. T para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes Con la obligación de pacto mediante negociación o mediación, el Art 86.4 E.T hace de mecanismo para que no ocurra que se extienda en el tiempo la negociación de nuevo convenio en caso de que el vigente esté en ultraactividad. OJO! La ultraactividad se aplica solo si el convenio no dice lo contrario. Asimismo siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos. ◦ Existen dos tipos de Acuerdos Interprofesionales para la solución autónoma de conflicto: ▪ A nivel estatal → VI ASAC (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales). ▪ A nivel autonómico → El de la Comunidad Autónoma de Andalucía es el SERCLA (Sistema extrajudicial de resolución de conflictos laborales en Andalucía).- FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO Se debe formalizar legalmente, ya que tendrá fuerza de ley, pese a no serlo. La Autoridad Laboral durante el registro no tiene función de fiscalización directa del convenio, si lo tiene acudiendo a la jurisdicción mediante impugnación de oficio. La AL llama a las partes y avisa, de manera extra oficial, de las cláusulas que contravienen a la Ley para que se modifiquen antes de dar registro. Puesto que avisa que de modo contrario, se registrará pero operará el procedimiento de impugnación posteriormente. El convenio de empresa no tiene como requisito obligatorio ser registrado en BOE. REQUISITOS FORMALES Y TRAMITACIÓN OFICIAL ◦ REQUISITOS FORMALES que condicionan la eficacia general del convenio colectivo: Forma escrita, bajo sanción de nulidad → Afecta a todo el contenido del convenio colectivo (Art 90.1 E. T) Consignación de los contenidos mínimos exigidos por el Art 85.3 E. T. 56 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo ◦ TRÁMITES OFICALES que condicionan la eficacia general del convenio colectivo: 1. Presentación del convenio colectivo ante la AL competente, para su registro, dentro del plazo de 15 días a partir del día siguiente en que las partes negociadoras lo firmen (Art 90.2 E. T y Art 6.1 RD 713/2012 y Art 5 C. C) 2. Sistema de registro → El Art 3 RD 712/2012, establece un registro específico que funciona con Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. medios electrónicos. Se crea un registro de ámbito estatal o supra autonómico, que se halla adscrito a la Dirección General de trabajo del ministerio de empleo y Seguridad Social y se ordena a las CC.AA crear registros de convenios a través de los mismos medios, dentro del ámbito de sus competencias. 3. Documentación que debe acompañar al convenio → A través de los medios informáticos del registro, se deberán facilitar los datos relativos a las partes firmantes del convenio, la fecha de firma, datos sobre su ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como datos estadísticos recog idos en los modelos oficiales. Se adjuntará el texto original del convenio colectivo firmado por los componentes de la Comisión Negociadora (Art 7.1.a), Anexos I y II del RD 713/2010) 4. La AL deberá disponer el registro, depósito y publicación obligatoria y gratuita del convenio en el Boletín Oficial del Estado, de la CC.AA o de la provincia, según corresponda por su ámbito territorial (Art 90.3 E. T). Deberá respetar el plazo máximo de 20 días desde la presentación del convenio en el registro. Ni el registro ni la publicación son requisitos de validez del convenio. 5. La AL tiene la facultad de controlar la legalidad de los contenidos del convenio. Podrá recurrir de oficio a la jurisdicción competente (Art 163.1 LRJS) para que adopte las medidas oportunas para la subsanación de posibles anomalías (Art 90.5 E. T) 5.- ESTRUCTURA Y ARTICULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.- AUTONOMÍA NEGOCIAL EN LA FIJACIÓN DE LA ESTRUCTURA Nuestro modelo es descentralizado por lo que da un numero elevado de convenios, lo que da un modelo de estructura compleja que provoca un problema de concurrencia de convenios. El gran numero de convenios colectivos supone un problema a la hora de determinar correctamente el convenio de aplicación, por lo cual es de vital importancia conocer las reglas de concurrencia. Cada pequeño cambio afecta a la hora de aplicar el convenio. La estructura de la negociación colectiva se determina por las unidades de negociación (mapa de convenios colectivos); Tenemos preferencia por convenio de rango inferior. Acuerdos interprofesionales (AI) para ponerse de acuerdo “desde la cima” oponiendo reglas de concurrencia haciendo un reparto de materias. De manera que, se establece como regla imperativa sobre los acuerdos interprofesionales (“regla imperativa de convenio de empresa”). El Art. 83.1 E. T dice que “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”, además, el E. T permite por la vía de Acuerdos interprofesionales ( y en los convenios colectivos sectoriales (estatal y de CC. AA) la facultad de ordenar la estructura de la negociación colectiva ( Art 83 2 E. T), y fijar las reglas que resuelvan la concurrencia entre convenios colectivos. No obstante, el legislador toma partido, y da preferencia al ámbito de empresa, en algunas materias, con normas de orden público que ni siquiera pueden ser modificadas por los antes citados acuerdos interprofesionales (STC 119/2014) 5.1.- REGLAS DE CONCURRENCIA ENTRE CONVENIOS COLECTIVOS La concurrencia de convenios colectivos supone la presencia de dos o más convenios de distintos ámbitos de negociación, cuyos ámbitos de aplicación coinciden (P ej: Identidad objetiva/personal/temporal). 57 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo El E. T permite por la vía de Acuerdos interprofesionales (y en los convenios colectivos sectoriales (estatal y de CC. AA) la facultad de ordenar la estructura de la negociación colectiva (Art 83.2 E. T), y fijar las reglas que resuelvan la concurrencia entre convenios colectivos, algunas potestativas y otras imperativas (Art 84 E. T → prior in tempore) Los Acuerdos Interprofesionales (AI) pueden contener reglas para resolver la concurrencia de convenios (Art 83.2 E. T). Pero el E. T establece también reglas alguna de las cuales es imperativa y no se puede cambiar por los AI, como es el caso de la prioridad aplicativa del convenio de empresa, de grupo de empresa, y de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas en una serie de materias (Art 84.2 E. T): a) “El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 E.T” La Reforma Laboral llevada a cabo por el RDL 32/2021, ha eliminado de este listado de materias la cuantía del salario base y de los complementos salariales, por lo que en esta materia los convenios de empresa y grupos de empresa no tendrán prioridad aplicativa. El Art 84.1 E. T, define la regla general de prior in tempore. La cual es una regla potestativa, que quedará en último lugar tras la establecida en el Art 84.2 E. T, que establece la regla imperativa sobre la prioridad aplicativa del convenio de empresa en unas materias concretas sobre convenios superiores saltándose la anterior del Art 84.1. con ello, busca adaptar de manera más personal las características a la empresa concreta, teóricamente para mejorarlas, pero a efectos se constata desde la reforma de 2012 que la precarizado los salarios y flexibilizado negativamente a trabajadores en cuanto a jornada. En la Reforma de 2021 no se reformó, y solo se ha eliminó en materia salarial en el Art 84.2..), que quitó la prioridad respecto a cuantía de salario base y complementos. El Art 84.2. ultimo párrafo designa su prioridad aplicativa y que solo cabe ampliar por pacto las materias, pero no reducirla. El Art 84.3 dice que un convenio de CC. AA tiene la excepción como convenio que solo tiene de CC. AA y no tienen estatales, aunque sean posteriores en el tiempo, en esa CC. AA se puede aplicar ese convenio a excepción de las materiales que establece el articulo, las cuales se podrán pactar pero no tendrán preferencia sobre el estatal. A pesar de todo, es una regla disponible si viniera estipulado en convenio estatal que no prohíba mediante AI o Convenios estatales.- REGLA GENERAL: PROHIBICIÓN DE AFECTACIÓN Principio“prior in tempore” → Art 84.1 º “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá verse afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Esta regla consagra la preferencia en el tiempo y en la aplicación del primer convenio colectivo negociado y firmado, con determinadas excepciones: 58 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo En todo caso, los Acuerdos Interprofesionales y convenios estatales y autonómicos (Art 83.2 E. T) pueden ordenar de otra forma la concurrencia y articulación de los convenios, incluso disponer de otra forma la regla del Art 84.1 E. T.- EXCEPCIONES Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Prioridad aplicativa de convenio colectivo de empresa (Art 84.2 º ET) las condiciones establecidas en un convenio de empresa aunque se negocien durante la vigencia del convenio colectivo de ámbito superior, tendrán prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las materias enumeradas en el Art 84.2 E. T (Ojo!! La Reforma Laboral de 2021 ha eliminado de entre estas materias la cuantía del salario base y complementos salariales) Idéntica prioridad aplicativa en las mismas materias → Tendrán los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas previstas en el Art 87.1 E. T Inaplicación del convenio (Art 82.3 E. T) → Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo de empresa, negociado conforme al Art 87.1 E. T y previo periodo de consultas en los términos del art 41 4 se podrán inaplicar determinadas condiciones de trabajo reguladas en el convenio, pactándose otras distintas. Negociación en el ámbito de una Comunidad Autónoma (Art 83.3 E. T) → En el ámbito de una Comunidad Autónoma podrán negociarse, por los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados, acuerdos o pactos que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal. No obstante, se consideran materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la clasificación profesional. Por acuerdo interprofesional (Art 83.2 E. T) → Puede impedirse la negociación a nivel de Comunidad Autónoma en los términos señalados o modificarse la lista de materias no negociables..- REGLA ESPECIAL Aplicación del convenio en los casos de sucesión de empresa, salvo pacto en contrario (Art 44.4 E. T) → Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio de origen o hasta que entre en vigor un nuevo convenio aplicable a la unidad económica. 5.2.- LA DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO DURACIÓN DEL CONVENIO “Lo que acuerden las partes negociadoras, en virtud de su autonomía colectiva” (Art. 86.1 E. T). La costumbre es pactar una duración temporal de 1, 2, 3 ó 4 años. Queda abierta la posibilidad de pactar períodos más breves para la revisión parcial de determinados contenidos del convenio (Art. 86.1 in fine E. T) Ejemplos: “El periodo de vigencia del presente convenio se fija para los años 2008, 2009 y 2010” “En todo caso las tablas salariales tienen que ser revisadas anualmente y se aplicarán a partir de 1 de enero de cada año”..- ENTRADA EN VIGOR El convenio colectivo entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes (Art. 90.4 E. T). Esa fecha podrá coincidir con: 59 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo 1. El momento de publicación del convenio en el Boletín Oficial que corresponda por su ámbito territorial. 2. Una fecha anterior a la de publicación del convenio en el Boletín Oficial correspondiente (retroactividad del convenio). 3. Un momento posterior a la fecha de publicación del convenio en el Boletín Oficial correspondiente. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad..- FINALIZACIÓN DE LA VIGENCIA DEL CONVENIO Dos condiciones son necesarias: 1. La llegada del término final previsto en el propio convenio colectivo o el transcurso del plazo fijado, y 2. La denuncia expresa de alguna de las partes (Art. 89 E. T). La denuncia → Es un acto unilateral, carece de lógica pedir que sean las dos partes las que lo hagan. Debe llevarse a cabo en los términos y plazos previstos en el propio convenio. Sujetos → Los de la comisión negociadora y cualquier otro legitimado. A partir de la denuncia, deja de aplicarse el contenido obligacional del convenio. El resto del convenio (contenido normativo) se sigue aplicando: ULTRAACTIVIDAD (salvo que el propio convenio establezca otra cosa), Art. 86.3 E. T Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (Art. 86.3 E. T) El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. Falta de denuncia → Si no se produce la denuncia del convenio, éste se prorrogará automáticamente de año en año, salvo pacto en contrario(Art. 86.2 E. T). 6.- LA ADMINISTRACIÓN E INAPLICACIÓN DEL CONVENIO.- INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO Se conjugan las reglas de interpretación de las normas legales (Art 3 y 4 del Código Civil) y de los contratos (Art 1281 y ss del Código Civil) El Art 91.1 y 91.3 E. T atribuyen esta competencia a la Comisión paritaria del convenio colectivo, cuya intervención es obligada como trámite previo a la vía judicial Si se logra acuerdo en la comisión paritaria, tiene valor vinculante y eficacia de convenio colectivo Se podrá acudir a la vía judicial si no se logra acuerdo en el seno de la comisión paritaria, o si el acuerdo adoptado se considera ilegal. Aunque también se podrá acudir a los procedimientos autónomos de solución extrajudicial de conflictos colectivos, Art 91.2 E. T (estatal o autonómico, según el caso) Procedimiento de actuación → El convenio colectivo establecerá los procedimientos y plazos de actuación de la comisión paritaria 60 ¿Ganas de que terminen los exámenes? Viaja con Ladrón ¡También podrás ganar un año de producto gratis! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo.- ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO Labores complementarias de seguimiento y de resolución de las dudas y controversias interpretativas de lo acordado durante la negociación del convenio. COMISIÓN PARITARIA Es el principal órgano de administración del convenio. Está compuesto por representantes en igual número de las dos partes firmantes del Convenio. ◦ Designación y atribuciones forman parte del contenido mínimo del convenio colectivo (Art 85.3 E. T). P. ej: “La comisión paritaria estará compuesta por 6 representantes de las organizaciones empresariales y por otros 3 de cada una de las centrales sindicales firmantes del convenio”. ◦ Función → Entender de cuántas cuestiones le sean atribuidas por el propio convenio y determinar los procedimientos para resolver las discrepancias en el seno de la misma comisión. ◦ Competencias → Las delimitadas por el propio convenio Colectivo como contenido mínimo obligatorio (Art 85.3.c) E. T). De las cuales son habituales las competencias de: a) La interpretación auténtica del convenio. b) La vigilancia y control de lo pactado. c) La resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del convenio (Art 91 E.T) Cuando se produzca un conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio la intervención de la comisión paritaria se convierte en requisito previo al planteamiento formal de conflicto ante los órganos judiciales o extrajudiciales competentes (Art 91.3 E. T). ◦ Eficacia de las resoluciones de la comisión paritaria → La misma eficacia jurídica y la misma tramitación que los convenios colectivos regulados en el E. T. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTO DERIVADOS DE LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO ◦ Judiciales: ◦ Extrajudiciales: ▪ Proceso de conflicto colectivo (Art ▪ Mediación (Art 91 E. T) 153 LRJS) ▪ Laudo arbitral (Art 91 E. T).- PROCEDIMIENTO DE DESCUELGUE O INAPLICACIÓN DE CONDICIONES PACTADAS EN CONVENIO COLECTIVOS (Art 82.3 E. T) Además de las reglas de concurrencia, existe otra excepción importante sobre la regla general del carácter vinculante erga omnes de los Convenios estatutarios (Título III E. T), la cual es el descuelgue del convenio. Lo cual supone un debilitación de la negociación colectiva, por lo cual, el legislador para evitarlo contempla un procedimiento mediante negociación colectiva para que pueda llevarse a cabo (muy parecido al de despidos colectivos) Es una medida de flexibilidad a favor de las empresas que les permite dejar de aplicar alguna condición de trabajo que se le esté aplicando en las determinadas en el Art 82.3 E.T. Puede ser sobre convenio de sector e incluso sobre convenio de empresa (autodescuelgue). Por lo cual, es un mecanismo que actúa como excepción al carácter vinculante de los convenios colectivos, y a su eficacia general. 61 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9508410 Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos Derecho Colectivo del Trabajo Debe tener como finalidad facilitar las restructuración empresarial con vistas a superar una situación de necesidad económica, técnica, organizativa o de producción, determinadas en el Art 82.3 2º y 3º párrafos. Son causas casi idénticas a las del despido colectivo (salvo que son 2 trimestres), ya que son materias reguladas en convenio colectivo. No tiene que ser de especial gravedad, ni siquiera estructural, la medida debe ser temporal. Las materias son: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salariales e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones (más allá de los límites del Art 39 E. T) Es un procedimiento de 4 fases sucesivas, aunque dos de ellas son potestativas. Cada fase las inicia una de las partes (la empresa), Las tres primeras se basan en el acuerdo de las parte, pero en la 4 ª al final decide un órgano ELEMENTOS administrativo que, según la STC 119/2014 es constitucional. DE TRANSCENDENCIA Efectos → Es temporal (como máximo hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio) pasan a aplicarse las nuevas condiciones, que son más favorables a la empresa. Para articular el procedimiento ante la Comisión consultiva Nacional de Convenios Colectivos, se ha aprobado un nuevo reglamento de funcionamiento de este organismo RD 1362/2012 de 27 de septiembre (Dispos Final 2 ª E. T) REQUISITOS 1. Concurrencia de CAUSA: a) Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situ