Cours de Droit du Travail et de la Protection Sociale PDF

COURS DE DROIT DU TRAVAIL ET DE PROTECTION SOCIALE Génie civil, options : BTP2 Topographie 2eme Année/ BTS2/DTS2 1 Chargé de cours: Alain Frédéric J.BARRAU BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE I/ Ouvrages. 1- Claude ORLIAC...

COURS DE DROIT DU TRAVAIL ET DE PROTECTION SOCIALE Génie civil, options : BTP2 Topographie 2eme Année/ BTS2/DTS2 1 Chargé de cours: Alain Frédéric J.BARRAU BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE I/ Ouvrages. 1- Claude ORLIAC : Le contrat de travail, PUF, France, 1978. 2- Droit du travail, BRUN A. et GALLAND H. ,SIREY. 3- Droit du travail en Afrique, KIRSCH M, EDIENA. 4- Droit du travail, LYON-Caen G. , DALLOZ (PARIS). 5- -Hubert FLICHY, Gide Boylette NOUEL : LICENCIEMENTS Encyclopédie delmas pour la vie des affaires 6e édition, DELMAS. 6- Paul KIEMDE, Droit du travail et de la sécurité sociale, collection précis de droit burkinabè. 7- Principes et pratiques du droit du travail, S. LANNERRE et L. ISSELE. ,J. ,DELMAS et CIE. 8-TRAORE Zoumana et COULIBALY San André, professeur de droit , Ce qu’il faut savoir- comprendre le droit du travail applicable au Burkina Faso du moyen du questionnement ; Première partie : le contrat de travail, www édition, 1998. 9-R. BARRAINE : Nouveau dictionnaire du droit et de science Economique LGDJ, 1974 10-Raymond LEMESLE : Le droit du travail en Afrique Francophone. EDICEF, Paris, 1989 11-Y-DES DEVISES et R. LE GUIDEC : introduction au droit de L’entreprise, cours, vuibert II/ Codes et Textes règlementaires 8- La loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail au Burkina Faso 9- La loi n° 015-2006/AN du 11 mai 2006 portant le Régime de Sécurité Sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso. 10- Convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974. 2  PLAN DU COURS GENERALITES : HISTORIQUE, CARACTÈRES ET SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL I/ DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL II/ HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL A/ Les origines du droit du travail 1. L’esclavage 2. le servage 3. les corporations 4. naissance et évolution du problème ouvrier 5. début de la législation du travail en France B/ La naissance du droit du travail en Afrique et au Burkina Faso B1/ / La naissance du droit du travail en Afrique francophone a/ L’esclavage b/ Le travail forcé B2/ La naissance du droit du travail Au Burkina Faso III/ LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL 1/ Le caractère autonome du droit du travail 2/Le caractère évolutif et expansif du droit du travail 3/ Le caractère progressif et impératif du droit du travail 4/ Le caractère collectif et répressif du droit du travail 5/ Le caractère ambivalent du droit du travail IV/ LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL A/ Les sources internes ou nationales A1- Les sources étatiques ou publiques 1) Dans la constitution 2) Dans la loi a/ le Code du travail de 2008 b/ Le Code de sécurité sociale de 2006 3) ns les règlements 4) Dans la jurisprudence A2- Les sources professionnelles 1/Les conventions collectives. 2/Les usages 3/Le règlement intérieur B/ Les sources internationales ou externes B1/ Les accords bilatéraux B2/ Les conventions multilatérales 1/ Les accords régionaux 2/ Les conventions universelles PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET LES CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL TITRE 1 : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES 3  CHAPITRE 1 : Le contrat individuel du travail Section1 : Définition et critères du contrat de travail §1- Définition du contrat de travail §2- Les critères du contrat de travail A/ La prestation de travail ou l’activité professionnelle B/ La rémunération ou le salaire C/ La subordination juridique Section2 : Les caractères du contrat de travail §1- C’est un contrat bilatéral ou synallagmatique §2- C’est un contrat dominé par le lien de subordination juridique §3- C’est un contrat conclu "intuitu personae" ou personnel §4- C’est un contrat à titre onéreux §5- C’est un contrat à tire consensuel §6- C’est un contrat successif §7/ C’est un contrat d’adhésion Section 3 : La distinction du contrat de travail des contrats voisins §1- Distribution entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise §2- Distinction entre le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat §3- Distinction entre le contrat du travail et le contrat de mandat §4- Distinction entre le contrat de travail et le contrat de société CHAPITRE 2 : Le contrat de travail a l’essai Section1 : Définition et conditions de formation du contrat a l’essai §1/ Définition §2/ Les conditions de formation ou de validité de l’engagement à l’essai A/ Les conditions de fond B/ Les conditions de forme Section 2 : Les formalités d’embauche qui s’imposent à l’employeur Section3 : La durée de l’essai et les effets du contrat a l’essai §1/ La durée de l’essai §2/ Les effets de l’engagement à l’essai CHAPITRE 3 : La formation ou conclusion du contrat de travail Section 1 : Les conditions de forme §1/ Principe §2/ Les exceptions aux conditions de forme Section 2 : Les conditions de fond §1- Le consentement des parties contractantes  Les vices du consentement 1/l’erreur 2/le dol 3/la violence §2- La capacité §3-L’objet et la cause du contrat CHAPITRE 4 : La durée ou les différents types de contrat de travail Section1 : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) §1) Notion de CDD A/ Définition B/ Les inconvénients et les avantages du CDD C/ Le renouvèlement du CDD 4  §2) La fin ou la rupture du CDD §3) Le contrat de travail saisonnier A/ Définition du contrat saisonnier B/ La fin contrat saisonnier Section2 : Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) §1/ Définition A/ les caractéristiques du CDI B/ Les avantages du CDI §2/Le préavis dans la rupture du CDI A/ La durée du délai de préavis B/ Quelques points importants à retenir sur la période du préavis §3/ Quelques points importants à retenir sur le licenciement, la démission, le montant des dommages et intérêts et l’action en paiement des indemnités après une rupture du contrat A/ Sur le licenciement B/ Sur la démission  Définition C/ Sur les dommages et intérêts  Définition D/ Sur l’action en paiement de certaines indemnités et des dommages et intérêts §4/ Quelques points essentiels sur l’octroi de certaines indemnités A/ L’octroi d’une indemnité à l’employeur ou à l’employé suite aux cas ci-dessus : 3/ Sur le calcul des dommages et intérêts §5/ La fin ou rupture du CDI Section 3/ Le contrat de travail à temps partiel (Art.47 à 48 C. trav. 2008) §1/ Définition §2/ Conditions de formation, d’exécution et de résiliation CHAPITRE 5 : L’exécution du contrat de travail Section1 : La situation et les obligations de l’employeur dans un contrat de travail §1) Les pouvoirs et les responsabilités du chef d’entreprise A/ Le pouvoir de direction de l’employeur B/ Le pouvoir disciplinaire §2) Les obligations et la responsabilité du chef d’entreprise A/ Les obligations du de l’employeur B/ La responsabilité de l’employeur Section2 : Les droits et obligations de l’employé dans un contrat de travail §1) Les droits du salarié §2) Les obligations du salarié 1/ La prestation personnelle 2/ L’exécution consciencieuse 3/ L’exécution loyale CHAPITRE 6 : La modification du contrat de travail Section 1 : La modification dans la situation juridique de l’employeur Section 1 : La modification dans la situation de l’employeur §1/ La modification dans la situation juridique de l’employeur A/ Conditions d’application de l’article 91 1/Le concept de modification de la situation juridique de l’entreprise 2/ La continuité de l’entreprise 5  §2/ La modification de nature économique ou pour raisons économiques Section 2 : La modification des conditions de travail proposée par les parties §1/ La modification, mesure individuelle 1/ Cas de modification proposée par le salarié 2/ Cas de modification proposée par l’employeur A/La modification substantielle du contrat de travail 1/ L’application du principe : la distinction entre modification substantielle et modification non substantielle 2/ Les conséquences du refus du travailleur B/ La modification non substantielle du contrat de travail  Les exceptions au principe §2/ Les modifications du statut collectif CHAPITRE 7 : La suspension du contrat de travail Section1 : Les causes de suspension du contrat de travail §2/ Les causes de suspension du contrat n’entraînant pas (sans) un paiement de salaire Section 2 : Les cas de suspension provenant de l’employeur et tenant au travailleur §1/ La suspension provenant de l’employeur A/ Evènements s’imposant à l’employeur 1/ La force majeure 2/ La fermeture de l’établissement 3/ La suspension des contrats saisonniers… B/ Suspension résultant de la volonté de l’employeur 1/ La mise à pied disciplinaire Définition 2/ La mise à pied économique ou chômage technique 3/ Le lock-out §2/ La suspension tenant au travailleur A/ La maladie du travailleur Ce A est déjà traité ci-dessous au §1/ La maladie ou l’accident non professionnel du travailleur, Section 3. B/ La maternité de la femme salariée Idem, Ce B est déjà traité ci-dessous au §2/ La maternité de la femme salariée, Section 3. C/ La suspension pour causes diverses d’absence du travailleur 1/ Pour les causes relevant de sa volonté, le contrat de travail est suspendu 2/ Pour les cas ne relevant pas de la volonté du travailleur Section 2: L’étude détaillée de trois cas de suspension du contrat de travail §1/ La maladie ou l’accident non professionnel du travailleur  Sur le plan de la rémunération  Points importants à retenir §2/ La maternité de la femme salariée (cf, art. 142 à 148 du code de travail de 2008) §3/ La grève Définition Section 4 : La nullité du contrat de travail §1/ Les causes de nullité 6  §2/ Les effets de la nullité du contrat CHAPITRE 8 : La rupture du contrat de travail Section 1 : Les causes communes de rupture ou cessation des relations de travail Section 2 : La rupture du contrat de travail a durée déterminée(CDD) §1/ Les causes de rupture du CDD §2 /Les effets ou conséquences de la rupture du CDD A/ La rupture normale/ la rupture par l’arrivée du terme B/ La rupture anticipée/ l’interdiction de la rupture unilatérale Section 3 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée(CDI) §1/ Les conditions de la rupture du CDI A/ Les conditions de forme de la rupture 1/ La nécessité de l’écrit ou la lettre de licenciement 2/ Le préavis de rupture  Définition  a/ Le délai de préavis b/ L’indemnité compensatrice de préavis c/ Les exceptions au respect du préavis c.1/ La faute lourde  Définition  du côté de l’employeur  du côté du travailleur  Cas de fautes graves du côté du travailleur c.2/ La force majeure B/ Les conditions de fond de la rupture Définition  1/ Les conditions de fond de la rupture du contrat de travail  Quelques points importants sur la rupture abusive du contrat 1/ La rupture du contrat de travail est abusive dans les cas suivants:  du fait du travailleur : lorsque la démission n’a pas été notifiée par écrit.  du fait de l’employeur 1/ La charge de la preuve de la rupture abusive 2/ Les trois (3) cas de licenciement légitimes prévus par la loi a) l’organisation économique et technique de l’entreprise b) l’inaptitude du travailleur. c) la discipline au sein de l’entreprise, 3/ Les droits du travailleur licencié abusivement 4/ Les droits du travailleur licencié légitimement, par exemple pour faute lourde. Ce sont : a/le salaire du mois en cours b/l’indemnité compensatrice de congés payés c/le certificat de travail. 5/ Les droits du travailleur licencié légitimement, par exemple pour faute grave Ce sont : a) le salaire du mois en cours b) l’indemnité compensatrice de congés payés c) le préavis ou l’indemnité compensatrice du préavis 7  d) le certificat de travail. 6/ Les droits du travailleur licencié légitimement Ce sont : a) le salaire du mois en cours b) l’indemnité compensatrice de congés payés c) le certificat de travail. d) le préavis ou l’indemnité compensatrice du préavis e) l’indemnité de licenciement 7/ La loi exige en outre que le licenciement soit justifié par un ou plusieurs motifs légitimes. a/La cause réelle  Définition: b/ La cause sérieuse  Quelques points importants à retenir sur d’autres cas de licenciement 1/La situation de l’entreprise 2/Le comportement fautif du salarié 3/ Le licenciement en dehors de toute faute a/ Les absences répétées b/ La maladie de longue durée d/ L’insuffisance professionnelle et de résultats e/ La perte de confiance f/ La mésentente §2- La démission A/Définition 1/ Les conditions de forme de la Points importants à retenir 2/Les cas de démission légitime  Définition:  3/ Les cas de démission abusive  Définition:  B/ Les droits d’un travailleur démissionnaire Ce sont entre autres : a) le salaire du mois en cours ; b) le certificat de travail c) l’indemnité de congé payé ; d) l’indemnité compensatrice de préavis au cas où le travailleur démissionnaire s’offre à exécuter le délai de préavis que l’employeur refuse Section 4 : Le licenciement pour motif économique §1/ Définition , champ d’application et conditions de fond du licenciement pour motif économique A/ Définition du licenciement pour motif économique B/ Le champ d’application C/ Les conditions de fond du licenciement économique §2/ La procédure du licenciement pour motif économique 1ère étape: L’établissement des listes de travailleurs à licencier 2ème étape : La communication des mesures envisagées et les licenciements aux délégués du personnel 3 étape: La décision de l’inspecteur du travail du ressort ème §3/ Les conséquences du licenciement pour motif économique 8  Section 5 : Les conséquences du licenciement §1/ Les obligations du travailleur §2/ Les obligations de l’employeur A/ Les obligations pécuniaires 1/ En cas de rupture abusive 2/ Quelles sont les sanctions en cas de refus de réintégration 3/ Que peut faire l’employeur en cas de faute lourde ? a) L’indemnité de licenciement a.1) Définition a.2) Les conditions d’octroi ou d’obtention de l’indemnité de licenciement a.3) Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement b) L’indemnité compensatrice de préavis b.1) Définition b.2) Détermination du montant de l’indemnité compensatrice de préavis NB : cf les exercices d’application sur l’indemnité compensatrice de préavis C/L’indemnité compensatrice de congé payé c.1.)Définition c.2/ Le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de congé payé d) L’allocation de congés payés  d.1/ Définition  d.2/ Mode de calcul de l’allocation de congé payé e /les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat f/ le salaire du mois en cours si le travailleur ne l’’avait pas encore perçu. g/ le certificat de travail NB : Exercice d’application/ Cas pratique sur le calcul des différentes indemnités suite à un licenciement abusif et irrégulier. TITRE 2 : LES CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL CHAPITRE 1 : La durée du travail Section 1 : La durée légale §1/ La durée hebdomadaire du travail §2/ Les dérogations A/ Les heures d’équivalence  Définition : B/ Les heures supplémentaires  Pour les jours ouvrables  Pour les jours non ouvrables C/ Les heures de récupération  Définition  Cf sur les exercices d’application sur le calcul des heures supplémentaires Section 2 : La protection spéciale de certaines catégories de travailleurs §1/ La protection ou le travail de la femme salariée, art. 142 à 148 C.trav. 2008. A/ La protection de la santé et de la maternité B/ La protection de la femme dans l’intérêt du nourrisson 1/ le congé de maternité entièrement rémunéré (art. 146. C. trav. 2008); 9  2/ le droit à des repos pour allaitement d’une heure et demie (1 h ½) par jour de travail pendant une période de quatorze (14) mois à compter de la reprise du travail ((art.148. al 2 du Code du travail 2008). 3/ La facilité d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de son enfant (art. 160. C. trav. 2008). §2/ La protection ou le travail des enfants et des adolescents, art. 149 à 154. C. trav. 2008 A/ Sur l’âge minimum d’admission à tout emploi B/ La règlementation de l’emploi des enfants et des adolescents §3/ La protection des handicapés Section 3 : Les conditions d’hygiène et de sécurité §1/ La prévention des risques professionnels A/ Les mesures collectives de protection B/ Les mesures individuelles de protection C/ L’information sur les risques sociaux §2/ Les services médicaux et sociaux A/ Le principe B/ Les services médicaux C/ Le service social §3/ Les organes de prévention A/ Le comité de sécurité et santé au travail  Différence entre le comité de sécurité et de santé et les structures médicales et sociales B/ Le service de sécurité  Attributions/ missions du service de sécurité CHAPITRE 2: Le repos du travailleur Section 1 : Le repos hebdomadaire Section 2 : Les congés §1/ Le congé annuel A/Le calcul de la durée du congé acquis B/ L’allocation de congé payé  Définition C/ L’indemnité compensatrice de congés payés  Définition  NB : le travailleur ne perd pas ce droit en cas de faute lourde. §2/ Les permissions exceptionnelles Définition §3/ Les autorisations d’absence §4/ Les voyages et transports §5 / Les journées continues CHAPITRE 3: Le salaire Définition Section 1 : La détermination et les accessoires du salaire §1/ La détermination du salaire A/ Le salaire de base B/ Le salaire au temps Définition 10  C/ Le salaire au rendement Définition §2/ Les accessoires ou les éléments complémentaires du salaire A/Les avantages en nature B/Les avantages en espèce 1/ Les gratifications  Définition 2/ Les primes Définition : 3/ Les pourboires Définition : 4/ Les indemnités Définition : Section 2 : La fixation du taux du salaire §1/ Le principe de négociation et le rôle des conventions collectives §2/ Le respect du principe d’égalité et du SMIG A/ Le principe d’égalité ou de non -discrimination B/ Le SMIG Section3/ Les modalités de paiement du salaire §1/ La monnaie de paiement §2/ Le lieu et la périodicité du paiement A/ Le lieu de paiement B/ La périodicité du payement §3/ Le contrôle du paiement A/ Les pièces justificatives 1/Le bulletin de paie 2/ Le registre des paiements B/ Les délais de prescription de l’action en paiement Section 4 : La protection du salaire A/ Les super privilèges du salaire B/ Les privilèges généraux des salariés C/ Les privilèges spéciaux en faveur du travailleur § 3/ Le droit de rétention §4/Les retenues sur salaires A/ Les prélèvements obligatoires DEUXIEME PARTIE : LES CONFLITS DU TRAVAIL ET LA SECURITE SOCIALE TITRE 1 : LES CONFLITS DU TRAVAIL CHAPITRE I : Les conflits ou différends individuels de travail Définition Section1 : La procédure de conciliation Premier cas : en cas de conciliation Deuxième cas : en cas d’échec Troisième cas : en cas de conciliation partielle Section 2 : Le règlement contentieux devant le tribunal du travail §1) Le tribunal du travail A/ Composition du tribunal du travail B/ Compétence du tribunal du travail 1) La compétence d’attribution 2) La Compétence territoriale 11  §2/ La procédure contentieuse A/ La saisine du tribunal du travail B/ La procédure proprement dite C/ Le jugement D/ Les voies de recours CHAPITRE II : Les différends collectifs de travail Section1 : Définition du différend collectif Section 2 : La procédure ou les modes de règlement des différends collectifs : la conciliation et l’arbitrage §1/ La procédure de conciliation et d’arbitrage A/ La conciliation 1/ L’ouverture de la conciliation 2/ Le déroulement de la conciliation B/ L’arbitrage 1/ La saisine du conseil d’arbitrage 2/ Le déroulement de l’arbitrage 2.1/ Sur la sentence du conseil d’arbitrage 3/ Le pourvoi en cassation 4/ La sanction de l’inobservation de la procédure / Conséquences de la grève et le lock-out §2/ La grève et le lock-out A/ La grève 1/ Définition a/ L’arrêt de travail b/ L’arrêt collectif et concerté c/ Le motif : la revendication professionnelle c.1/ Sur le moment du déclenchement de la grève c.2/ Sur le motif/objet de la revendication 2/ La licéité et les effets de la grève 2.1/ La légalité et la licéité de la grève a) Les conditions de fond b) Les conditions de procedure c) Les formes d’action : la grève abusive 2.2/ Les effets juridiques de la grève  3/ La grève et le service public 4. 1/ Les différentes formes de grève selon leur modalité de déclenchement a) La grève classique b/La grève d’avertissement c/ La grève surprise d) La grève sauvage e) La grève tournante f) La grève perlée g) La grève avec occupation des lieux du travail h) La grève bouchon i) La grève administrative 4. 2/ Les différentes formes de grève selon leur but a) La grève professionnelle b) La grève politique c) La grève de solidarité 12  B/ Le lock-out Définition TITRE 2 : LA SECURITE SOCIALE. En rappel, Qu’est-ce que : 1/ La sécurité 2/ Le risque social, 3/ La notion du droit de la sécurité sociale. Caractères du droit de la sécurité sociale CHAPITRE I : La caisse nationale de sécurité sociale I/ Présentation, ressources et missions de la CNSS 1/ Présentation de la CNSS 2/ Ressources de la CNSS 3/ Missions de la CNSS II/ Les personnes assujetties au régime de la sécurité sociale : les assurés sociaux 1/ L’acquisition de la qualité d’assuré social - L’assurance obligatoire - L’assurance volontaire, a)Le régime obligatoire de sécurité sociale b) Le régime de l’assurance volontaire 2/ L’assujettissement  L’immatriculation  L’affiliation  3/ Les obligations de l’employeur Section 1 : Les différentes branches d’assurances sociales §1/ La branche des prestations familiales A/ Composition des prestations familiales B/ Conditions d’ouverture des prestations familiales I/ Les allocations familiales A/ Bénéficiaires des allocations familiales B/ Conditions d’ouverture du droit aux allocations familiales C/ Taux et liquidation et paiement des allocations familiales II/ les allocations prénatales A/ La bénéficiaire des allocations prénatales B/ Conditions à remplir C/ Le taux et le versement des allocations prénatales III/ Les prestations de maternité A/ L’indemnité journalière 1/ Bénéficiaire 2/ Pièces à fournir B/ Les prestations en nature §2/ La branche des risques professionnels I/ Les actions de prévention II/ La réparation des risques professionnels a/Dans le cas des accidents du travail b) Dans le cas des maladies professionnelles Qu’est- ce qu’un risque professionnel ?  1/ Définition A/ L’accident du travail 13  1) sur l’accident de trajet 2) Sur les détours et les interruptions B/ La maladie professionnelle 2 / Les personnes protégées  3/ Les formalités à remplir ou procédure de réparation en cas d’accident du travail et de maladies professionnelles A/ Par le travailleur B/ Par l’employeur C/ Par le médecin  4/ Les différentes prestations accordées en cas d’accident du travail et en cas de maladies professionnelles A/ Les prestations en nature B/ Les prestations en espèces 1) L’indemnité journalière en cas d’incapacité temporaire de travail 2) L’indemnité journalière en cas d’incapacité permanente de travail C/ Le montant des rentes d’incapacité et de l’allocation d’incapacité D/ Les droits des survivants Qui est considéré comme survivant ? 1) L’allocation des frais funéraires 2) Les rentes de survivants §3/ La branche des pensions Définitions 1) La vieillesse 2) L’invalidité I / Ouverture des droits 1/ La pension de vieillesse : qui peut en bénéficier ? 2/ La pension anticipée : qui peut en bénéficier ? 3/ L’allocation de vieillesse : qui peut en bénéficier ? 4/ La pension d’invalidité Définition : qui est considéré comme invalide ? 1/Conditions à remplir/ Ouverture des droits : qui peut en bénéficier ? II/ La pension de survivants A/ Conditions d’ouverture des droits B/ Les personnes bénéficiaires de cette pension C/ Les droits des survivants  QUELQUES NOTES THEORIQUES SUR LA LIQUIDATION DE LA PENSION DE VIEILLESSE OU D’INVALIDITE, DE LA PENSION ANTICIPEE ET DE L’ALLOCATION DE VIEILLESSE §1/ La liquidation de la pension de vieillesse, anticipée et de l’allocation de vieillesse A/ La pension de vieillesse B/ L’allocation de vieillesse C/ Le remboursement de la cotisation §2/ La liquidation de la pension d’invalidité TROISIEME PARTIE : L’ADMINISTRATION OU LES INSTITUTIONS ADMINSITRATIVES DU TRAVAIL AU BURKINA FASO CHAPITRE 1 : L’inspection du travail Section1 : Définition et rôle de l’inspection du travail 14  §1/ Définition §2/ Rôle de l’inspection du travail Section2/ Définition, attributions, pouvoirs et obligations de l’inspecteur du travail §1/ Définition §2/Les attributions (fonctions) de l’inspecteur du travail A/ La fonction de gestion administrative B/ La fonction de conseil et de conciliation §3/ Les pouvoirs de l’inspecteur du travail §4/ Les obligations de l’inspecteur du travail §5/ Les délégués et les suppléants de l’inspecteur du travail 1/ Les contrôleurs du travail 2/Les chefs de circonscription administrative 3/ Les inspecteurs des mines 4/ L’inspection de la médecine du travail Comment se présente l’organisation de la médecine du travail au Burkina Faso? 4.1/La médecine du travail au niveau de l’entreprise 4.2/ Le rôle d’inspecteur de la médecine du travail CHAPITRE 2: L’agence nationale pour l’emploi (A.N.P.E) Section1 : Organisation, fonctionnement et attributions de l’A.N.P.E §1/ Organisation et fonctionnement de l’A.N.P.E A/ Fonctionnement B/ Organisation §2/ Les attributions de l’ l’A.N.P.E Section 2/ Les conditions d’inscription à l’A.N.P.E CHAPITRE 3 : Les organismes consultatifs Section 1 : La commission consultative du travail §1/ Le rôle de la Commission §2/ La composition de la Commission §3/ Le fonctionnement de la commission Section 2 : Le Comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail (CTNCSS). §1/ Le rôle du CTNCSS §2/ La composition du CTNCSS §3/ Le fonctionnement du CTNCSS CHAPITRE 4 : Les cadres de concertation Section 1 : Le cadre de concertation gouvernement/organisations syndicales de travailleurs §1/ Les attributions/missions du cadre de concertation §3/ Les périodes de réunion du cadre de concertation Section 2 : Le cadre permanent de concertation patronat/centrales syndicales §1/ Composition du cadre permanent de concertation patronat/centrales syndicales §2/ Les attributions/missions du cadre permanent de concertation patronat/centrales syndicales 15  §3/ Les périodes de réunion du cadre bipartite permanent de concertation patronat/centrales syndicales Section3 : La commission mixte paritaire de négociations salariales du secteur privé §1/ Les attributions/missions de la commission §2 / La composition de la commission §3 / La désignation des membres de la commission §4/ La gérance de la commission QUATRIEME PARTIE : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE Chapitre1/ Le délègue du personnel Définition Section 1 / Les missions ou attributions des délègues du personnel Section 2 / La protection des délègues du personnel §1/ La protection de la carrière §2/ La protection contre le licenciement Section3 / L’élection des délègues du personnel §1/ Nombre de délégués §2/ La Procédure de désignation du délégué du personnel A/ Les conditions à remplir pour être électeur ou éligible Qui est électeur ? Qui est éligible ? B/ Les contestations relatives à l’élection du délégué du personnel Section 3/ La durée du mandat et la révocation du délégué du personnel §2/ La durée du mandat du délégué du personnel §2/ La révocation du délégué du personnel Section4/ Les droits reconnus au délégué du personnel pour faciliter l’accomplissement de sa mission Chapitre 2 : Le délégué syndical Section1/ Missions des délégués syndicaux Section2/ La protection des délégués syndicaux Section 3/ Fin du mandat du délégué syndical Chapitre3 : Le comité d’entreprise Section 1/ Définition Section 2/ Différence entre les délégués du personnel et le comité d’entreprise Section3/ Le rôle du comité d’entreprise dans l’entreprise : il est un instrument de Chapitre 4 : Les syndicats professionnels Section 1 / L’objet et constitution des syndicats professionnels §1/ Définition et objet §2/ La constitution des syndicats A/ Les personnes pouvant faire partie d’un syndicat B/ Les formalités de constitution d’un syndicat Section2/ La protection des membres Section3/ l’adhésion à un syndicat §1/ Qui peut adhérer? §2/ Comment s’en retirer ? 16  Section5/ Le fonctionnement du syndicat §1/ Capacité civile des syndicats professionnels §2/ La dissolution du syndicat GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL : DEFINITION, HISTORIQUE, CARACTERES ET SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL Objectifs A la fin de l’étude de ces généralités sur le droit du travail, l’étudiant doit pouvoir :  Définir le droit du travail : champ d’application et finalité du droit du travail.  Connaître l’historique du droit du travail : de l’antiquité à nos jours.  Connaître les caractères du droit du travail.  Connaître les sources du droit du travail : sources internes ou nationales et sources internationales ou externes I/ DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL 17  Définition : Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et collectifs qui existent entre les employeurs qui font travailler et les employés ou travailleurs qui travaillent pour eux, du secteur privé. Aux termes de l’article 2 du code du travail de 2008, « Est considérée comme travailleur, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ». Champ ou domaine d’application du droit du travail : S’agissant de son champ d’application le droit du travail est le droit des rapports employeurs et employés ou salariés du secteur privé.  Il s’applique aussi : aux salariés des sociétés d’Etat (cas de la Société Nationale d’Electricité du Burkina (SONABEL), de la Loterie Nationale du Burkina Faso (LONAB), de la Société Nationale Burkinabè d’Hydrocarbure (SONABHY), de l’ Office National de l’Eau et de l’Assainissement (ONEA) , du Bureau des Mines et de la Géologie du Burkina (BUMIGEB), de l’Office National des Télécommunication(ONATEL), etc, En conséquence, Les dispositions du code du travail ne s’appliquent pas aux : - travailleurs indépendants (avocats, architectes, experts comptables, etc.) ; - aux agents de la fonction publique ou fonctionnaires qui sont régis par le statut de la fonction publique ; - aux agents des collectivités territoriales ; - aux magistrats ; - aux militaires ainsi que ; - tout travailleur régi par une loi spécifique.  Il résulte de tout ce qui précède, que la notion du travail n’est pas prise au sens commun mais au sens où l’exercice de l’activité implique l’assujettissement (état de dépendance) d’une personne, appelée employé ou travailleur à une autre appelée, employeur). objectifs ou Finalité du droit du travail : Le droit du travail a pour objectifs entre autres : la protection des travailleurs ou des employés contre les abus du patronat ; de protéger les droits des travailleurs et d’affermir leur sécurité dans le travail (sécurité sociale). C’est donc un droit essentiellement protecteur de l’employé et qui a permis une amélioration progressive de la condition salariale. En fin, le droit du travail vise créer un climat social favorable à l’épanouissement des salariés dans leur vie professionnelle et au développement de l’activité économique de l’entreprise. II/ HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL On se contentera de donner ici que de brèves indications sur l’origine générale et la naissance du droit du travail. A la fin, on penchera su la naissance du droit du travail au Burkina Faso. 1 / Les origines du droit du travail Le droit du travail n’apparaît qu’aux environs du 16ème siècle. Avant le 16ème siècle, c’est-à- dire au moyen âge ou dans l’antiquité, on ne pouvait pas parler de travail salarié.  Dans l’antiquité (avant le 5eme siècle après Jésus Christ), les rapports de travail dépendant étaient basés sur l’esclavage.  Au moyen âge européen, ces rapports étaient basés sur le servage, système dans lequel le seigneur féodal, propriétaire des terres, faisait travailler les serfs pour son compte. L’esclave et le serf travaillaient certes sous la dépendance d’autrui, mais cette dépendance tirait son 18  origine du droit des gens : l’esclave était un bien et le serf était un sujet du seigneur. Les esclaves et les serfs n’étaient pas des citoyens libres. Le travail salarié suppose des rapports entre citoyens libres.  Le droit du travail tire ses origines des corporations de métiers apparues aux environs du12ème siècle en Europe. Dans ces corporations de métiers, les maîtres (les patrons) imposaient aux compagnons, qui représentaient les ouvriers qualifiés, les salaires et les conditions de travail. Il était interdit de travailler sans respecter les règles fixées par les corporations.  Mais à partir de la révolution française de 1789, le régime corporatiste sera balayé et on imposera le régime de la liberté du travail. Pour éviter tout risque de renaissance de ces corporations, la révolution avait interdit jusqu’à la moitié du 19 ème siècle tout groupement ou coalition (associations, syndicats, etc.) et la grève, entrainant pour les travailleurs des conditions de travail et de vie plus difficile. Mais à la seconde moitié du 19ème siècle, l’intervention de l’Etat prendra une tournure favorable aux travailleurs à la suite des luttes politiques et sociales. Toute chose qui va permettre la naissance et le développement du droit du travail. Comme exemple, on peut retenir entre autres :  en 1864 : reconnaissance du droit de grève ;  en 1874 : la règlementation du travail des femmes et de des enfants avec la création de l’inspection du travail, etc.  en 1884 : Reconnaissance du droit d’association ou le droit syndical ; etc.  en 1936 : la semaine des 40 heures de travail et l’admission des délégué du personnel, etc. 2/ La naissance du droit du travail en Afrique francophone La naissance du droit du travail en Afrique francophone n’a pas été le résultat d’une évolution interne des sociétés africaines. L’Afrique a d’abord connu le travail asservi sous ses deux formes de l’esclavage et du travail forcé, à l’époque ou ces deux formes avaient déjà disparu en Europe. a) L’esclavage L’esclavage qui a existé dans l’histoire de toutes les sociétés humaines comme sources de main d’œuvre, a aussi existée en Afrique. Ce qui est remarquable, c’est l’ampleur avec laquelle l’Afrique a subi la traite des esclaves pratiquée sur elle par les conquérants européens dans le commerce triangulaire Europe – Afrique –Amérique, du début du 16ème siècle jusqu’au milieu du 19e siècle.  La constitution française de 1793 avait certes prohibé l’esclavage, mais l’abolition de l’esclavage ne commencera à être effective qu’après la seconde moitié du 19eme siècle. Mais officiellement, en AOF et en AEF, l’esclavage ne prit fin qu’en 1905 et en 1920 respectivement par le décret du 12 décembre 1905 et celui du 8 août 1920. Toutefois, l’abolition de la traite ne signifie pas la fin de l’esclavage, qui se poursuit sous des formes dissimilées dans les colonies et dans certains pays qui connaissent l’esclavage lié aux institutions coutumières.  Il a fallu mener beaucoup d’actions après la première guerre mondiale pour parvenir à la fin de l’esclavage. Des conventions, des résolutions, des accords entre puissances furent adoptées, parmi lesquels la convention du 25 septembre 1926 relative à l’esclavage, adoptées sous l’égide de l’OIT. 19  La Déclaration Universelle des droits de l’homme marquera la suppression définitive de l’esclavage en disposant, en son article 4, « nul ne sera tenu en esclavage ni en servitude ; l’esclavage et la traite des esclaves sont interdits sous toutes leurs formes ». Mais à l’esclavage s’était substitué, dès la période coloniale, le travail forcé, dans les colonies africaines. b) Le travail forcé  Définition : l’expression « travail forcé ou obligatoire » désigne « tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de son plein gré ».  Le recours au travail forcé dans les colonies avait été présenté comme une nécessité économique et un devoir social pour les colonisés. Il fallait recourir à cette forme pour développer les colonies par la réalisation de grands travaux. Ainsi les populations furent forcées de travailler dans l’intérêt de particuliers, notamment les grandes compagnies coloniales concessionnaires. Ainsi, en AOF, les populations de l’ex- colonies de Haute-Volta furent exportées par la contrainte dans les territoires voisins pour participer gratuitement à la réalisation des grands projets de mise en valeur des colonies.  Le travail forcé ne sera réellement aboli dans les colonies françaises d’Afrique qu’après la 2ème guerre mondiale (cf. convention internationale n°29 signée sous l’égide de l’OIT qui pose le principe de l’interdiction du travail forcé). 3/ L a naissance du droit du travail au Burkina Faso Depuis l’indépendance du Burkina Faso, les lois suivantes furent établies : la loi n° 26-62-AN du 07-07-62 portant code du travail. Cette loi a règlementé les relations de travail jusqu’en 1973, date à laquelle elle a été modifiée par la loi n° 9/73 du 07-06-73 remplacée par la loi n° 11-92-ADP du 22 décembre 1992 remplacée par la loi n° 033/2004- AN du 11/09/2004. Le code actuel émane de la loi n° 028-2008/AN du 13 mai 2008. III/ LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL On retiendra entre autres les caractères suivants : 1/ le caractère autonome du droit du travail Le droit du travail est autonome en ce sens qu’il utilise des règles ou des techniques juridiques qui lui sont propres que celles par exemple du droit civil et droit public. 2/le caractère évolutif et expansif du droit du travail  Le caractère évolutif ou dynamique du droit du travail signifie que le contenu de ce droit peut varier selon la nature de l’entreprise (privée ou publique), la nature du régime social (capitaliste libéral, socialiste, etc.) ou selon la diversification des revendications des salariés ou simplement selon la conjoncture économique du pays etc. Toutefois, même s’il connaît des variations dans son contenu, le droit du travail s’étend de manière continue à d’autres catégories de personnes.  Le premier signe de ce caractère expansif du droit du travail réside dans la définition de ce droit. Autrefois conçu comme le droit qui régit les rapports individuels entre les employeurs et les salariés qui travaillent pour eux, cette définition est aujourd’hui dépassée car trop restreinte. A ce jour, le droit du travail embrasse aussi bien les rapports individuels que les rapports collectifs de travail. Le droit du travail n’embrasse pas seulement les rapports contractuels, mais aussi les activités syndicales, les conventions collectives, la grève, etc.  Le second signe de ce caractère expansif du droit du travail concerne l’élargissement de son champ d’application personnel, c’est-à-dire par rapport aux professions et aux personnes originairement concernées. Par rapport aux personnes concernées, la règlementation étatique du travail a d’abord intéressé les catégories considérées comme les plus vulnérables (enfants, femmes), puis, elle s’est étendue aux hommes. 20  Par rapport à la profession, l’expansion du droit du travail s’est faite en relation avec le salariat : de l’industrie (manufactures, mines), le droit du travail a gagné le commerce, l’agriculture puis les professions domestiques. Certaines professions jusqu’alors en dehors de son champ d’application tombent de plus en plus sous son emprise : par exemple, les médecins, les avocats et les voyageurs-représentants-placiers (VRP) sont des professions libérales dans lesquelles le salariat se développe. ; là au monde ouvrier, son champ d’application s’est étendu à d’autres formes de travail telles que l’industrie, le commerce, l’agriculture et les professions domestiques. 3/Le caractère progressif et impératif du droit du travail  Progressif, parce que le droit du travail est orienté vers l’amélioration continue des conditions de vie et de travail des travailleurs. La législation du travail permet au salarié d’être mieux couvert que les personnes relevant d’autres régimes juridiques. Ainsi, le salarié bénéficie d’avantages dont les artisans et les commerçants n’en bénéficient pas. Pour illustration, on peut citer l’assurance obligatoire qui concerne tous les travailleurs sans distinction de race, de nationalité, de sexe, etc, la réglementation des conditions de travail, le régime protecteur de rupture du contrat de travail, etc.  Pour assurer cette amélioration continue des conditions matérielles et de la situation juridique du travailleur salarié, le droit du travail a un caractère impératif. La protection du droit du travail est assortie de sanction pénale. A cet égard, les lois du travail s’imposent à tous, par exemple il est interdit de payer le salaire en dessous du salaire minimum interprofessionnel garantie (SMIG). 4/ Le caractère collectif et répressif  Le droit du travail est un droit collectif car les salariés peuvent utiliser l’action collective (la grève) pour faire aboutir leurs revendications.  Répressif car il est prévu des sanctions pénales contre l’employeur qui ne respecterait pas les lois du travail.  C’est malheureusement un droit parfois inappliqué. En effet, le travail noir, qui est un système d’exploitation des travailleurs par l’employeur qui refuse de les inscrire dans ses registres, de les offrir des contrats de travail, et de les immatriculer à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), échappe au contrôle de l’inspection du travail. Ensuite, les infractions ne sont pas toutes constatées. En effet, dans un contexte de chômage, il est difficile pour un salarié d’agir ou de porter plainte à l’inspection du travail contre son patron ou employeur tant qu’il est encore à son service. 5/Le caractère ambivalent : le droit du travail cherche à la fois le bien- être social des travailleurs et la croissance économique poursuivie par l’employeur. Il cherche donc à équilibrer deux (2) objectif opposés : le profit recherché par l’employeur et l’amélioration progressive de la condition de vie (sécurité et santé au travail) et salariale du travailleur IV- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL  Définition : selon le lexique des termes juridiques, Dalloz, 8e éd.1993, p.499, le terme « source du droit » désigne « l’ensemble des règles juridiques applicables dans un Etat à un moment donné ». On distingue deux (2) grandes sources du droit du travail : les sources internes et, les sources internationales A/ Les sources internes ou nationales Elles se subdivisent en sources publiques ou étatiques ou encore sources hétéronomes et en sources professionnelles ou sources privées ou encore sources autonomes. A1. Les sources étatiques ou publiques Il s’agit des règles de droit du travail qui proviennent de la constitution, de la loi, des règlements et de la jurisprudence 21  On rencontre les règles du droit du travail : 1) Dans la Constitution (sources constitutionnelles) En général, les constitutions sont laconiques (brève, etc.) sur le droit social (droit du travail et de la sécurité sociale). Elles affirment les principes essentiels directement ou par référence aux instruments internationaux et renvoient à la loi pour leur mise en œuvre. Concernant le droit du travail, il s’agit précisément des articles 19 à 22 de la constitution du 2 juin 1991. Selon l’article 19, le droit au travail est reconnu et égal pour tous. Il est interdit de faire des discriminations en matière d’emploi et de rémunération en se fondant notamment sur le sexe, la couleur, l’origine sociale, l’ethnie ou l’opinion politique. Elle précise le sens de l’intervention de l’Etat dans l’article 20 en ces termes « l’Etat veille à l’amélioration constante des conditions de travail et à la protection des travailleurs ». Elle proclame dans les autres articles le droit de se syndiquer et la liberté syndicale sans contrainte et sans limitations autres que celles prévues par la loi (article 21), le droit de grève conformément aux lois en vigueur (article 22). 2/Dans la loi (sources législatives) : l’œuvre du législateur se traduit essentiellement par l’adoption : a/ du Code du travail, il s’agit de la loi n°028-2008/AN portant Code du travail au Burkina Faso. En plus du code du travail, on peut retenir des dispositions particulières de la législation civile ou commerciale qui peuvent avoir une incidence en droit du travail. Par exemple, l’âge de majorité, la liberté d’exercice d’activité de la femme, etc, doivent être prise en compte en droit du travail, et b/ le Code de sécurité sociale , la loi n° 15- 2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés du Burkina Faso. 3/ Dans les règlements Les règlements mettent en application les principes fondamentaux déterminés par la loi, les conventions internationales et la constitution. Le pouvoir règlementaire tient une place essentielle en droit du travail. Par exemple, l’organisation et le fonctionnement de l’inspection du travail, la création des organismes consultatifs, la création des tribunaux du travail, etc ; sont l’œuvre du pouvoir règlementaire. 4/ Dans la jurisprudence La jurisprudence constitue une source importante du droit du travail.  Définition: Elle correspond à l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux du travail et cours sur des questions de droit.  Il existe quatre (4) tribunaux du travail au Burkina Faso établis à, Ouagadougou, Bobo-Dioulasso, Fada N’gourma et à Koudougou. La jurisprudence est une source importante du droit du travail dans la mesure où ces décisions apportent des précisions sur la manière dont les textes sociaux doivent être compris et appliqués. En ce sens, elle intervient au titre de l’interprétation de la loi, des textes de droit et pour la création de règles de droit. En effet, les interprétations des juridictions du travail (tribunaux et cours) peuvent contribuer à consolider la protection des travailleurs etc. Le juge peut aussi se montrer progressiste lorsqu’il connaît d’un différend individuel opposant le travailleur à l’employeur. C’est le cas par exemple entre autres, de l’interprétation qu’il donne au statut du délégué du personnel en cas de licenciement ; de la protection de la femme marée, etc. A2/ Les sources professionnelles ou autonomes Les sources professionnelles sont constituées des conventions collectives, des usages et du règlement intérieur d’entreprise. 22  1/ Les conventions collectives du travail Les conventions et accords collectifs de travail sont avant la loi, les facteurs premiers de l’amélioration des conditions des travailleurs, de la paix et du progrès.  Définition: la convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail. Elle est conclue entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et d’autre part et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part (art.107, al2 du code de travail de 2008).  Forme et durée de la convention collective du travail : la convention collective doit être écrite sous peine de nullité. Elle doit préciser si elle est à durée déterminée ou si elle est à durée indéterminée. En outre, sa durée est fixée d’accord-parties, et elle doit prévoir les modalités de son renouvellement, de sa révision ou de sa dénonciation, etc.  Elles constituent une source capitale du droit du travail. C’est le cas de la convention collective interprofessionnelle de 1974 qui couvre pratiquement tous les secteurs (calcul des indemnités, et.).  Rôle de la convention collective du travail La convention collective de travail permet de compléter et d’améliorer les conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales fixées par la règlementation étatique. Toutefois, elle ne peut, ni être moins favorables aux salariés que les dispositions légales et règlementaires, ni déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements.  Les différentes catégories de conventions collectives du travail : iL existe quatre sortes de conventions collectives : les conventions collectives ordinaires, les conventions collectives susceptibles d’extension, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement et les conventions collectives du travail dans les services, entreprises et établissements publics.  1.1/ Les conventions collectives ordinaires  Définition : Ce sont des accords conclus entre travailleurs et employeurs à travers leurs organisations représentatives.  Leur but : elles ont pour but d’améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Leur particularité : elle réside à plus d’un niveau à savoir : leur contenu, les personnes soumises à la convention et les effets de la convention.  Le contenu de la convention collective ordinaire : il est déterminé par les parties qui participent à son élaboration conformément aux articles 116 et 117 du code de travail de 2008. Par ailleurs, le code du travail oblige de prévoir dans le contenu des dispositions la durée, la procédure de révision ou de dénonciation, le champ d’application territorial et professionnel, etc.  Les personnes liées par la convention collective ordinaire : sont soumis aux obligations de la convention collective ordinaire, les travailleurs et employeurs appartenant à une organisation syndicale ou tous autres groupements signataires ou ayant adhéré à la convention. Sont également concernés les employeurs ayant participé à titre individuel à l’élaboration de la convention et qui se trouve dans le champ d’application territorial professionnel.  Les effets de la convention collective ordinaire : elle produit deux (2) effets sur le contrat individuel du travail que sont : l’effet impératif (c’est-à-dire qu’elle s’impose à l’employeur et au travailleur lié par un contrat de travail. En conséquence, ses dispositions sont considérées comme un minimum à respecter dans le cadre du contrat individuel de travail) et l’effet automatique (c’est-à-dire qu’elle remplace automatiquement les dispositions du contrat de travail qui sont défavorables aux travailleurs). 23  Exemple : M. Ali TOUTOU signe un contrat de travail avec la société BARRAL SA pour un salaire de 60.000.F. Par la suite, la convention collective ordinaire TX entre les deux parties prévoit que désormais le salaire de la catégorie professionnelle à laquelle appartient d’Ali est fixé à 75.OOO F. La disposition sur le salaire de la convention collective TX remplace automatiquement celle du contrat individuel de travail signée entre Ali et la société BARRAL SA.  1.2/ Les conventions collectives étendues  Définition : ce sont des conventions collectives de travail applicables par extension à un ou plusieurs secteurs d’activités déterminés sur le plan national ou local. A la différence des précédentes, les conventions collectives étendues s’imposent à tous les travailleurs et employeurs sans distinction entre ceux qui ont signé ou non et ceux qui ont adhéré ou non à la convention. C’est cette particularité qui donne son importance à la convention collective étendue.  Le contenu des conventions collectives étendues : la convention collective étendue vise entre autres les points suivants : la durée de l’engagement à l’essai et celle du préavis, la rémunération des heures supplémentaires accomplies le jour ou la nuit, etc.  1.3/ Les accords collectifs d’établissement (art. 125 et 126 du code du travail de 2008)  Définition : les accords collectifs d’établissement sont des conventions collectives conclues entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des organisations professionnelles de travailleurs.  Leur objet : ils ont pour objet d’adapter les dispositions des conventions collectives de travail nationales ou locales aux conditions particulières du ou des établissements considérés. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs. A défaut des conventions collectives nationales ou locales de travail, ils ne peuvent que porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le ministre chargé du travail.  Définition : l’établissement est une unité de production regroupant des salariés travaillant sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’un même employeur.  1.4/ La convention collective de travail dans les services, entreprises et établissements publics (art. 127 à 129 du code du travail de 2008)  Définition : l’entreprise est une unité économique individuelle ou collective ayant une personnalité juridique dont l’objet est de produire des biens ou des services. L’entreprise peut comprendre un ou plusieurs établissements. Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier (tel que le statut de la fonction publique) ce personnel se voit appliquer les dispositions d’une convention collective s’il exerce une activité de nature à être classée dans le champ d’application de la convention collective. Ce personnel bénéficiera donc des mêmes garanties et avantages sociaux octroyés par la convention collective. 2/ Les usages  Définition : Selon Paul AHIZI AKOI, les usages « sont les habitudes suivies et pratiquées de longue date et communément adoptées comme étant le droit ». L’usage se caractérise par un élément objectif qui est la pratique de longue date par les employeurs et les salariés et par un élément subjectif, qui est la croyance des partenaires dans la force obligatoire de l’usage. A ce jour, les usages ont un rôle réduit. Mais il arrive que le législateur renvoie quelques fois aux usages en cours dans les branches professionnelles (périodicité du paiement du salaire, art. 24  194, al.4 C.trv.2008, fixation du montant des dommages et intérêts par le juge dans les cas de licenciement abusif, etc.…). 3/Le règlement intérieur (art.134 à 136 du code du travail de 2008)  Définition : Il est une source professionnelle qui correspond à l’ensemble des règles qui permettent d’organiser le travail et qui s’imposent aux salariés ou employés dans une entreprise.  Son contenu : Il doit contenir uniquement les dispositions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions liées à la sécurité et à la santé au travail.  Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel et à l’inspection du travail avant de le mettre en vigueur.  Jadis élaboré de manière unilatérale par l’employeur (en vertu de son pouvoir de direction) à ce jour pour être valable, l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur à l’avis des délégués du personnel et au visa de l’inspection du travail. B/ Les sources internationales ou externes A ce niveau, les règles de droit peuvent provenir des accords bilatéraux et des conventions multilatérales qui elles-mêmes comportent les accords régionaux et les conventions universelles conclues sous l’égide de l’Organisation Internationale de Travail (OIT). B1/ Les accords bilatéraux  Définition : On entend par accords bilatéraux des accords signés entre deux (2) Etats dans le but de protéger les travailleurs migrants.  Objet : l’objet de ces accords est d’étendre tout ou partie du bénéfice du droit interne de chaque Etat aux ressortissants de l’autre partie contractante ou pays d’accueil. Ces accords peuvent être de portée large ou restreinte.  L’accord de portée restreinte est celui qui ne touche que quelques points délimités : rapatriement du salaire, droit à la sécurité sociale, etc. Il s’agit alors d’un traité d’immigration.  L’accord de portée générale ou traité de travail concerne le statut des travailleurs migrants. Il peut accorder à ces travailleurs migrants un régime de faveur ou mieux, les assimiler aux travailleurs nationaux.  C’est le cas par exemple des accords bilatéraux conclus entre le Burkina Faso et certains Etats africains en matière du travail. IL s’agit de :  la convention du 09/03/1960 relative aux conditions d’engagement et d’emploi des travailleurs voltaïques (Burkinabé) en Côte d’Ivoire.  la convention du 13/08/1973 entre le Burkina Faso et le Gabon relative à la coopération technique en matière de main d’œuvre.  la convention d’établissement entre le Burkina Faso et le Mali du 30/09/1969 qui permet aux nationaux de chaque Etat de jouir sur le territoire de l’autre des libertés publiques dans les mêmes conditions que les nationaux. B2/ Les conventions multilatérales Elles se subdivisent en accords régionaux et conventions universelles. B 2.1/ Les accords régionaux  Définition : Ce sont des accords multilatéraux signés entre les Etats africains relatifs au droit social et de la sécurité sociale. De tels accords régionaux existent dans le cadre de l’UEMOA (Union Economique et Monétaire Ouest Africain) et de la CEDEAO (Communauté Economique des Etats de l’Afrique de l’Ouest), de l’OHADA etc. 25  L’OHADA crée par le traité du 17 octobre 1993 signé à Port- Louis (Ile Maurice), lors de sa dernière session tenue le 11 mars 1999 à Ouagadougou, a inscrit le droit du travail comme matière devant faire l’objet d’harmonisation. B.2.2/ Les conventions universelles  Définition : les conventions universelles sont celles adoptées au sein de l’organisation internationale du travail (OIT).  L’OIT a été créée en 1919 par la partie XIII du traité de paix de Versailles, signé le 28 juin 1919, mettant fin à la Première guerre mondiale. Par accord du 30 mai 1946, l’OIT a été érigée en institution spécialisées de l’ONU.  Les conventions de l’OIT sont les plus importants accords multilatéraux, par leur nombre, mais aussi par leurs influences sur les accords bilatéraux et régionaux.  Les conventions sont des normes universelles adoptées par l’Organisation internationale du travail (OIT) au cours d’une conférence regroupant des représentants des Etats, des employeurs et des travailleurs. Une fois adoptées, les conventions sont soumises à la ratification (1) des Etats et une fois ratifiées, elles ont un caractère obligatoire.  Les recommandations (2) de l’OIT sont aussi des normes. Elles complètent ou prolongent les conventions, mais n’ont pas un caractère obligatoire. Ce sont des suggestions, des propositions faites aux Etats. ___________________________________________________________________________ (1) La ratification : elle résulte d’une loi votée par l’Assemblée nationale. Elle consiste en un engagement pris par le pays qui a signé la convention d’assurer la conformité de la législation et de sa pratique avec les normes inscrites dans la constitution. Autrement dit, c’est un acte par lequel le l’Assemblée nationalet approuve un traité et engage ainsi internationalement le pays. NB: les traités régulièrement ratifiés et publiés au Journal officiel (JO) ont une autorité supérieure à la loi. (2) La recommandation : c’est en quelque sorte un guide qui permet de mieux comprendre les dispositions de la convention, c’est-à-dire son contenu. 26  PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES ET LES CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL TITRE 1 : LES RELATIONS PROFESSIONNELLES Avant d’intégrer ou d’appartenir ou encore de faire partie d’une entreprise, le travailleur a besoin de signer au préalable un contrant individuel de travail avec un employeur (personne morale ou personne physique). Une fois ce contrat signé entre les deux parties, plusieurs questions peuvent les intéresser et qu’elles doivent impérativement connaître. Il peut s’agir entre autres des questions suivantes :  qu’est-ce qu’un contrat de travail, ses critères, ses caractères et la distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins?  Qu’est-ce que l’essai et quels sont les effets ?  comment il se forme, qu’en est-t-il du principe des conditions de forme et les exceptions de ces conditions de forme ?  quels sont les différents types de contrat de travail qui s’offrent à eux ?  comment ce contrat de travail est exécuté ?  comment ce contrat de travail peut-il être suspendu ?  comment ce contrat de travail peut-il être modifié ?  comment ce contrat de travail peut-il prendre fin ou être rompu ? CHAPITRE 1: LE CONTRAT INDIVIDUEL DU TRAVAIL Section 1: Définition et critères du contrat de travail Objectifs : A la fin de l’étude de ce chapitre, l’étudiant doit pouvoir :  Définir le contrat de travail.  Connaître les trois critères du contrat de travail : la prestation de travail, la rémunération et la subordination juridique.  Connaître les caractères du contrat de travail.  Distinguer le contrat de travail des constats voisins : contrat d’entreprise, contrat de tâcheronnat,.. Avant de commencer à travailler, le travailleur a besoin de conclure un contrat individuel de travail écrit ou verbal avec un employeur (personne physique ou morale, publique ou privée). §1/ Définition du contrat de travail  Définition : L’article 29 alinéa 1 du Code du travail de 2008 définit le contrat de travail comme « toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur (1) s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur. » Suite à cette définition, trois (3) critères essentiels caractérisent le contrat de travail. §2 /Les critères ou les éléments constitutifs du contrat de travail 27  La prestation de travail, la rémunération ou le salaire et la subordination juridique sont les trois (3) critères ou éléments constitutifs tirés de la définition du contrat de travail. Ces critères permettent de déterminer la qualité du travailleur. A/ La prestation de travail ou l’activité professionnelle Il faut qu’il y ait prestation de travail pour qu’il y ait contrat de travail. Cette prestation de travail peut revêtir plusieurs formes : intellectuelle (médecin, enseignant ingénieur, etc.), physique ou manuelle (ouvrier, manœuvre, etc.), artistique (musicien, peintre, photographe, etc.). Le critère de la prestation de travail est nécessaire quel que soit la nature de la prestation. B/ La rémunération ou le salaire La rémunération est la rétribution versée par l’employeur à l’employé. Elle est la contrepartie pécuniaire de la prestation de travail. Ce critère est un élément du caractère synallagmatique et à titre onéreux du contrat de travail. En effet, le travail fourni à titre gratuit, dans un contexte d’entraide amicale, familiale ou même professionnelle, ne s’effectue pas dans le cadre d’un contrat de travail, faute de salaire. C/ Le critère de la subordination juridique Le critère de la subordination est essentiel à l’existence d’un contrat de travail. Selon l’article 29 alinéa 1 précité, pour qu’il y ait contrat de travail, il faut que l’activité professionnelle soit exercée sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur, c’est-à-dire, qu’il soit placé dans une situation de dépendance. Le salarié n’est donc pas indépendant.  Le critère du lien de subordination permet de distinguer le travailleur salarié au travailleur indépendant qui se trouve hors du champ d’application du droit du travail.  la subordination juridique est un critère essentiel à l’existence d’un contrat de travail. NB : L’importance du critère de la subordination juridique peut s’expliquer à travers les trois (3) points suivants :  D’abord, la subordination juridique traduit la soumission du travailleur aux ordres et instructions de l’employeur. En effet, cette caractéristique fondamentale existe à chaque fois que le travailleur reçoit des directives précises et des ordres pour l’exécution même de son travail ou qu’il se trouve placé dans le cadre d’un service organisé par l’employeur en ce qui concerne le temps (imposition des horaires de travail), le lieu où la fourniture des éléments à la prestation de travail tels que les outils de travail, la matière première, le comportement des parties tel que le fait pour l’employeur de délivrer un certificat de travail, ou des bulletins de paie, etc.  Ensuite, C’est la subordination juridique qui permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins tels que le contrat de société, le contrat d’apprentissage, le contrat de tâcheronnat, le contrat de mandat...  Enfin, Sur le plan civil, la subordination juridique se traduit par le fait que l’employeur est civilement responsable du dommage causé par son employé dans l’exercice de sa profession aux tiers. Section 2 : Les caractères du contrat de travail Le contrat de travail présente entre autres les caractères suivants : §1- C’est un contrat bilatéral ou synallagmatique 28  Ce caractère signifie que les parties (employeur et employé) sont tenues à des obligations réciproques et interdépendantes qui se caractérisent par la relation « travail égale salaire ». A l’inverse « pas de travail, pas de salaire ». En l’espèce, le travailleur fournit la prestation de travail exigée ou convenue et en contrepartie, l’employeur lui verse une rémunération qui est le salaire. §2/ C’est un contrat dominé par le lien de subordination juridique Le contrat de travail est surtout celui qui créé une subordination juridique du salarié par rapport à l’employeur. Cela signifie que l’employé est placé sous la direction et l’autorité de l’employeur. Le lien de subordination confère à l’employeur le droit de donner des directives précises (ordres, instructions, etc.) au salarié pour l’exécution même de son travail, d’en vérifier (contrôler) les résultats et le cas échéant de lui infliger des sanctions disciplinaires. §3/ C’est un contrat conclu « intuitu personae » ou personnel Un contrat conclu « intuitu personae » c’est-à-dire à titre personnel. Cela veut dire que c’est le travailleur lui-même qui doit exécuter la prestation de travail. En cas d’empêchement, il ne peut la faire exécuter par un tiers. §4/ C’est un contrat à titre onéreux Il faut que les parties conviennent d’un salaire. L’absence d’une rémunération écarte l’existence d’un contrat de travail puisque le travail fourni à titre gratuit ou le bénévolat (travail sans salaire) est interdit. Bref, il entraine le paiement d’un salaire. §5/ C’est un contrat consensuel Le contrat de travail est un contrat consensuel car résultant de l’accord des parties. En effet, la prestation de travail doit être accomplie volontairement car découlant de la libre conclusion du contrat. La volonté de chaque partie ne doit pas être forcée ni trompée. §6/ C’est un contrat successif car son exécution s’échelonne dans le temps. §7/ C’est un contrat d’adhésion : dans un contrat de travail, le travailleur doit se soumettre au règlement intérieur de l’entreprise. Section 3 : Distinction du contrat de travail des contrats voisins Les contrats voisins sont ceux qui présentent certains caractères du contrat de travail à savoir la rémunération et l’exécution d’une prestation de travail.  Ils se distinguent du contrat de travail de l’absence de la subordination juridique essentiellement. En outre, des intérêts pratiques s’attachent à cette distinction. Il s’agit entre autres des implications suivantes : 1ère implication : cela va permettre de déterminer la compétence des juridictions (tribunal du travail ou tribunal civil). 2ème implication : elle va porter sur les règles de responsabilité à mettre en jeu en cas de préjudice causé à un tiers dans l’exercice de la profession. En raison de la subordination juridique qui est un élément fondamental du contrat de travail, l’employeur est civilement responsable du dommage causé par son employé qui est son préposé dans l’exercice de sa profession aux tiers. Par contre, s’il s’agit d’un contrat d’entreprise par exemple, l’entrepreneur est responsable des dommages qu’il cause aux tiers dans l’exercice de sa profession. 29  3eme implication porte sur la rémunération. Contrairement aux autres types de contrats, le salaire du travailleur bénéficie d’une protection particulière prévue par la législation du travail. Il s’agit notamment des privilèges sur les salaires, les règles de prescription, etc. §1/ Distinction entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise  Définition : Il y a contrat d’entreprise lorsqu’une personne s’engage pour une tâche déterminée qu’elle exécute de sa propre initiative en toute indépendance, seule ou en se faisant aider par des travailleurs choisis et rétribués par elle et lorsque cette personne est rémunérée forfaitairement. Le contrat d’entreprise met en rapport un entrepreneur et un maître d’ouvrage. Les points de difference: 1/ L’entrepreneur est chargé de fournir la prestation de travail. Il reçoit une rémunération mais pas juridiquement subordonné au maître d’œuvre puisque celui-ci lui donne que des orientations générales, des directives sur les travaux à réaliser et non des ordres. Il en est ainsi du cas de l’électricien, du maçon indépendant qui sont respectivement sollicités pour des travaux d’électricité et de construction. 2/ En outre, l’entrepreneur a la liberté de choisir le matériel ou le personnel qu’il juge nécessaire dans la réalisation dudit ouvrage et exécutera le travail selon sa disponibilité en respectant seulement le délai d’exécution convenu des travaux.  Les idées suivantes peuvent faciliter la distinction entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise. a) L’entrepreneur travaille pour une clientèle, le salarié pour un employeur ; b) L’entrepreneur emploie du personnel pour l’accomplissement de la tâche à laquelle il s’est engagé, le salarié au contraire exécute lui-même sa prestation de travail et ne peut la faire exécuter par une autre personne. §2/ Distinction entre le contrat de travail et le contrat de tâcheronnat  Définition : L’article 79 du Code du travail de 2008 définit le tâcheron comme « une personne physique ou morale qui recrute une main-d’œuvre chargée d’exécuter un travail ou de fournir un service moyennant le paiement d’une somme forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur ». Cette définition peut être appliquée à la sous-traitance. Dans ce cas, le tâcheron est un sous-entrepreneur qui passe un contrat écrit avec un entrepreneur pour la fourniture de certains services ou l’exécution de certains travaux moyennant une rémunération forfaitaire. Il exécute ses travaux avec le concours de quelques ouvriers qu’il recrute lui-même. NB : Le tâcheron en tant que sous entrepreneur est dans la même situation que l’entrepreneur à l’égard du maître d’œuvre. Il ne reçoit pas d’ordres mais des directives. Il est rémunéré forfaitairement et paie lui-même les ouvriers qu’il a recrutés. Les points de différence : le contrat de tâcheronnat se différencie du contrat de travail par l’absence de lien de subordination qui se remarque sur les points suivants :  Dans la liberté d’exécuter le travail : 1/ le tâcheron, par exemple, qui exécute ses travaux est libre de travailler comme il lui plait et de recruter lui-même la main d’œuvre nécessaire, l’essentiel pour lui, c’est de respecter le délai d’exécution convenu des travaux et le cahier de charges. (C’est-à- dire livrer à temps les travaux et exécuter les travaux selon le cahier de charges) ; 2/ Le salarié, par contre, qui est lié à son employeur par le contrat de travail, est soumis à ses ordres et instructions et doit effectuer le travail dans le cadre de l’entreprise et conformément aux horaires préétablis. 30  Dans le mode de rémunération est également un des éléments permettant d’opposer le travailleur indépendant, le tâcheron au travailleur dépendant, l’employé en effet, le tâcheron recevra, conformément aux clauses du contrat de tâcheronnat, une rémunération forfaitaire non proportionnel au temps passé à l’ouvrage, contrairement au salarié qui, est payé à l’heure, à la journée ou au mois. Travailleur indépendant, le tâcheron peut avoir sous ses ordres un personnel salarié et est le plus souvent propriétaire du matériel utilisé dans l’accomplissement de ses travaux alors que le travailleur dépendant, le salarié ne peut exploiter dans l’exercice de ses fonctions le travail d’autrui à son profit personnel : le travail subordonné est en principe accompli par un salarié travaillant seul et sans personnel rémunéré par ses soins et avec un matériel fourni par l’employeur. §3/ Distinction entre le contrat de travail et le contrat de mandat  Définition : Le contrat de mandat est une convention par laquelle une personne appelée mandant charge une autre personne appelée mandataire de faire