Dret laboral i de la Seguretat Social PDF

Dret laboral i de la Seguretat Social Índex de continguts 01 Contractes de treball 04 La Seguretat Social 2 02 Drets i deures de l’empresari i dels treballadors 03 Les condicions de treball 01 A. Contractes de treball 1. Contractes 1.1. Disposicions generals 1.2. Subjectes del contrac...

Dret laboral i de la Seguretat Social Índex de continguts 01 Contractes de treball 04 La Seguretat Social 2 02 Drets i deures de l’empresari i dels treballadors 03 Les condicions de treball 01 A. Contractes de treball 1. Contractes 1.1. Disposicions generals 1.2. Subjectes del contracte de treball 1.3. Forma i validesa. Pactes expressos 4 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Elements de contracte EMPRESA TREBALLADOR CASS 5 IMMIGRACIÓ 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Subjectes del contracte de treball. Treballador: La persona física que s’obliga lliurement a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’un salari. Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’un salari. Empresari: Es considera empresari tota persona física o jurídica legalment autoritzada a exercir una activitat al Principat, amb ànim de lucre o sense, que percep el producte del treball dels seus assalariats, i els dirigeix i remunera mitjançant salari. També les empreses de treball temporal legalment autoritzades a exercir aquesta activitat, encara que la direcció del treball l’exerceixi l’empresa usuària. També les comunitats de béns, associacions, clubs esportius o d’oci o qualsevol persona física o jurídica que tingui assalariats. 6 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Elements de contracte Transmissió d’empresa, cessió d’assalariats i subcontractació d’obres i serveis Responsabilitat solidària de l’empresari cedent i cessionari respecte les obligacions laborals amb contracte de treball anterior a la cessió fins el termini màxim d’1 any des de la data de la transmissió No responsabilitat de l’empresari cedent de les obligacions derivades d’acomiadaments per causes objectives o disciplinàries declarats judicialment com a injustificats o per desistiment justificat del treballador si l’acomiadament o el desistiment tenen lloc després de la cessió o transmissió. Obligació dels dos empresaris d’informar als representants dels assalariats sobre la data de transmissió, els motius i les conseqüències laborals. Cas de no haver representació, s’ha d’informar directament als treballadors. La contractació d’assalariats per a la cessió a una altra empresa només es pot fer mitjançant ETT. En cas de cessió il·legal d’assalariats: responsabilitat solidària dels dos empresaris de totes les obligacions laborals i de la CASS 7 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Elements de contracte Transmissió d’empresa, cessió d’assalariats i subcontractació d’obres i serveis En casos de contractació o subcontractació amb altres empresaris d’obres o serveis corresponents a la seva activitat, els empresaris responen solidàriament, durant l’any següent a la finalització de l’encàrrec, de totes les obligacions laborals i de la CASS dels empresaris contractistes i subcontractistes amb els seus assalariats durant el període de vigència del contracte. Obligació d’informar als assalariats de l’empresari contractista o subcontractista de la identitat de l’empresa principal per a la qual estiguin treballant, abans de l’inici de la prestació del servei. Obligació de l’empresari que contracti obres o serveis d’informar als representants dels assalariats sobre la identitat, denominació, identificació empresari, objecte, durada, lloc execució, etc... En cas de no haver-hi representant sindical, els assalariats de l’empresa contractista o subcontractista poden adreçar-se als representants de l’empresari principal per informar-se de les condicions de treball i la prevenció de riscos laborals. 8 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Disposicions generals Definició i forma del contracte: aquell pel qual una persona es compromet lliurement a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, física o jurídica, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració anomenada salari. El contracte de treball, sigui quina sigui la seva durada o modalitat, s’ha de formalitzar obligatòriament per escrit i amb cada un dels assalariats. El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o a un grup d’assalariats comporta una relació laboral bilateral individual amb cada un d’ells (contractes plurals). La normativa interna continguda en reglaments interns de l’empresa només pot ser al·legada en perjudici de la persona assalariada si al contracte de treball s’especifica que, prèviament, se li ha lliurat un exemplar de la normativa esmentada. La signatura del contracte de treball acredita aquest lliurament. Qualsevol modificació dels reglaments interns de l’empresa ha de ser comunicada de forma fefaent, bé mitjançant els representants legals dels assalariats, si n’hi ha, o bé directament als assalariats. 9 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. ▪ Període de prova ▪ Permanència per formació ▪ Prohibició de competència ▪ Treball en exclusiva ▪ Temps de treball a disposició de l’empresa 10 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. Període de prova • Període General: 2 mesos • Possibilitat període diferent per Conveni col·lectiu • Si el salari és igual o superior a 3 vegades salari mínim: 3 mesos, si la retribució és igual o superior a 5 vegades salari mínim: màxim 6 mesos. • No és possible pactar un període de prova si el treballador havia estat contractat per empresa en un lloc similar en un termini inferior a 3 anys. • Obligació que es faci per escrit i de manera fefaent la resolució de la relació laboral en període de prova. • Com el període a efectes d’antiguitat sempre que la persona assalariada superi el període de prova 11 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. Permanència de formació • No superior al doble del temps de formació. • Durada de la formació: tot el període de temps en que es realitza la formació, independentment de la intensitat horària, diària, setmanal o mensual de la formació. • Indemnització per incompliment s’ha de pactar expressament, sempre per escrit, no superior a l’import de les despeses de formació. Graduació proporcional de la sanció segons permanència. • Excepció: formació en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals. • Despeses de formació: cost del curs, dietes, pernoctacions, desplaçaments i cost de les hores invertides dins o fora dels horaris laborals retribuïdes com hores ordinàries de treball • Possibilitat de descomptar en la quitança l’import d’aplicar la graduació proporcional. 12 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. Supòsits: tasques de direcció i organització o altres que comportin adquisició de coneixements que la seva aplicació posterior pugui comportar un perjudici per l’empresa. Pagament d’una prima de nocompetència pactada, o una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no-competència fixat. Prohibició de competència En cas d’incompliment, l’empresa pot reclamar la part proporcional de la prima percebuda indegudament (llevat de contractes resolts per motius imputables a l’empresa). Màxim 3 anys 13 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. Treball en exclusiva ▪ Dedicació exclusiva a l’empresa mentre duri la relació laboral ▪ Prohibició de treballar per una altra empresa o autònomament ▪ Pagament d’una prima d’exclusivitat, quina té la consideració de salari: no inferior al 15% del salari fix 14 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Forma i validesa. Pactes expressos. Temps de treball a disposició de l’empresa ▪ Temps esmerçat fora del lloc de treball a disposició de l’empresa: guàrdies localitzables. ▪ No es considera temps de treball efectiu als efectes del còmput de la jornada de treball. ▪ Remuneració mitjançant una prima no inferior al 25% del salari base que es determini per acord o conveni col·lectiu d’empresa o, en cas contrari, del salari fix pactat per jornada legal. ▪ La prima té la consideració de salari variable. ▪ El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de l’empresa computa als efectes de jornada de treball. ▪ S’especifica que en el sector sanitari i sociosanitari, s’entén per temps a disposició de l’empresa la guàrdia d’atenció continuada que fa possible la localització i la presència immediata. ▪ Igualment, el temps efectivament treballat en el sector sanitari o sociosanitari, no té la consideració d’hores extraordinàries. 15 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de temps indefinit o indeterminat És el que es pacta sense establir un límit de temps en la prestació dels serveis en relació amb la durada del contracte. El Govern ha d’adoptar les mesures necessàries en cada moment per fomentar la contractació indefinida. Obligatòriament s’ha de fer per escrit 16 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte per durada determinada o per una obra o servei concret Indicació de l’objecte, la data precisa o el moment i situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral • Si no es fixa data certa acabament: notificació per escrit amb antelació mínima de 15 dies naturals, exposant la causa o situació concreta per la quan finalitza. • Durada màxima de dos anys. Es prohibeix l’establiment de contractes successius per durada determinada que ultrapassin un període de dos anys. Si s’ultrapassa el període de 2 anys, s’entén formalitzat per temps indefinit i es considera, amb caràcter general, que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte i es computen l’antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin a la persona assalariada des del primer contracte. 17 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte per durada determinada o per una obra o servei concret S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no han transcorregut 60 dies naturals. • Les disposicions contingudes en aquest apartat no són aplicables a les empreses de treball temporal, ni als contractes per temporada, ni als contractes atorgats amb el personal sanitari o sociosanitari que tinguin per objecte cobrir les guàrdies en els serveis públics, sempre que aquest personal exerceixi la seva activitat professional de forma principal fora del Principat d’Andorra. 18 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte per una obra o servei concret • Indicació de l’objecte, la data precisa o el moment i situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral • Si no es fixa data certa acabament: notificació per escrit amb antelació mínima de 15 dies naturals, exposant la causa o situació concreta per la quan finalitza. • Durada màxima de dos anys. Es prohibeix l’establiment de contractes successius per durada determinada que ultrapassin un període de dos anys. Si s’ultrapassa el període de 2 anys, s’entén formalitzat per temps indefinit i es considera, amb caràcter general, que la data d’inici de la relació laboral és la de l’inici del primer contracte i es computen l’antiguitat, el dret a vacances i tots els altres avantatges que corresponguin a la persona assalariada des del primer contracte. • S’entén que hi ha successió de contractes quan entre un contracte i l’altre no han transcorregut 60 dies naturals. • Les disposicions contingudes en aquest apartat no són aplicables a les empreses de treball temporal, ni als contractes per temporada, ni als contractes atorgats amb el personal sanitari o sociosanitari que tinguin per objecte cobrir les guàrdies en els serveis públics, sempre que aquest personal exerceixi la seva activitat professional de forma principal fora del Principat d’Andorra. 19 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte per temporada • El que es formalitza dins el període de l’any en què una empresa té o preveu un augment de la seva activitat i que no té la consideració de contracte fix discontinu, ja que el lloc de treball no és de caràcter permanent. • S’assimila al contracte de durada determinada o per obra o servei concret però no li són aplicables les disposicions relatives a la durada màxima i successió de contractes. 20 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte fix-discontinu Definició: contracte per temps indefinit en el que es contracta a la persona assalariada amb caràcter fix per prestar els serveis de forma intermitent o cíclica dins del que es considera una activitat normal de l’empresa sense que aquests serveis es repeteixin en dates certes. Com s’ha de formalitzar el contracte? • S’ha de fer constar la durada estimada de l’activitat. • La forma i l’ordre de la convocatòria. • La jornada laboral estimada. • La distribució horària. 21 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte fix-discontinu Què s’entén per convocatòria? La convocatòria al treball per començar l’activitat cíclica de la prestació de servei. Termini en que han de ser convocats els treballadors i en quin ordre? 15 dies naturals abans de l’inici de la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional. Manca de convocatòria: Acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda Termini per contestar la convocatòria el treballador? Dins 5 dies naturals. Altrament, s’entén que desisteix del contracte. 22 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte d’interinitat En quins casos es pot concertar els contractes d’interinitat o substitució temporal? • Per a substituir un treballador amb dret a reserva del lloc de treball per les següents causes: maternitat - descans - descans paternitat o per la parella que hagi reconegut legalment fill - descans adopció o acolliment familiar - risc durant l’embaràs - incapacitat temporal - víctima de violència de gènere - privació de llibertat - excedència • Per ocupar un lloc de treball pendent de cobertura definitiva per un procés determinat de selecció 23 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte d’interinitat Com s’ha de formalitzar? Indicant les dades de la persona substituïda, la causa de la substitució i el lloc de treball on s’adscriu En quin moment finalitza el contracte d’interinitat? En el moment que la persona substituïda o seleccionada s’incorpora a la feina. No li són aplicables les disposicions relatives a la durada màxima i successió de contractes. 24 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte per sessions Concepte: el que s’estableix per a les relacions laborals característiques dels sectors que per a la seva pròpia activitat, utilitzen la prestació dels serveis dels assalariats de forma esporàdica o més o menys regular per esdeveniments puntuals o per a una o diverses jornades amb periodicitat setmanal, mensual o anyal i en que el salari es pacta per cada jornada de treball o sessió. La successió de contractes per sessions en cap cas comporta la contractació de la persona assalariada per temps indefinit. Els assalariats contractats que treballen per sessions han de percebre, incorporada al seu salari, la remuneració de la part proporcional de les vacances, fet que s’ha de reflectir obligatòriament en el contracte. 25 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de menors ▪ Edat mínima treball menor: 15 anys amb una excepció: menors que tinguin 14 anys o més poder fer aprenentatge laboral en el marc d’un programa de formació socioeducativa fins a la fi de l’escolaritat obligatòria. ▪ No treball durant període escolar. Només durant vacances escolars màxim 2 mesos per any natural. Mínim 1 mes de vacances escolars d’estiu i la meitat de les vacances escolars la resta de l’any. ▪ Només poden treballar 8 hores diàries, amb una interrupció mínima d’1 hora i dos dies consecutius de descans setmanal. Descans de 12 hores entre jornada i jornada. 26 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de menors ▪ Forma del contracte: en imprès oficial que es presenta al Departament de Treball, amb el document que identifiqui al menor, el certificat mèdic que acrediti la seva aptitud per treballar i si no és andorrà, autorització d’immigració del menor i el seu representant legal. ▪ S’han de sotmetre a un exàmen mèdic mínim 1 cop a l’any. ▪ Prohibit treball nocturn a menors 18 anys de les 22h a les 6h (amb excepció contracte aprenentatge i treball de menors de 18 anys en espectacles públics), fer hores extraordinàries i fer treballs perillosos. 27 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte d’aprenentatge Ensenyament teòric, tècnic i pràctic d’un ofici o treball a un menor o major discapacitat o a un major d’edat que necessiti formar-se per incorporar-se novament al mercat de treball en una professió o activitat diferent de la que feia o que necessiti formar-se en noves tècniques o competències. Treball remunerat La durada, la forma, les prestacions i les altres particularitats relatives al contracte d’aprenentatge o formació es regeixen per la normativa reglamentària que determini Govern. 28 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte d’inclusió sociolaboral i d’inclusió sociolaboral amb treballadors amb discapacitat Contractes per fomentar la contractació de persones que pertanyen a col·lectius amb dificultats especifiques per accedir a llocs de treball o que es troben en situació o risc d’exclusió social. És el ministeri competent qui autoritza aquests contractes en els termes que s’estableixin per reglament. 29 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de treball en pràctiques formatives Estudiants andorrans i els estrangers legalment residents matriculats en centres d’ensenyament autoritzats pel Govern o en centres d’ensenyament estrangers radicats fora d’Andorra reconeguts oficialment com a centres de formació reglada. - Requisits: - Estudiant matriculat en un centre educatiu amb pla d’estudis que inclogui formació teòrica al centre i pràctica a l’empresa - Que les seves funcions permetin obtenir la pràctica professional adequada al pla d’estudis de la formació - Que l’estudiant no supleixi cap lloc de treball a l’empresa i tingui un tutor a l’empresa - Que disposi l’estudiant d’una cobertura sanitària, com assegurat indirecte a la CASS o bé disposar d’una assegurança privada - Que disposi d’una assegurança de responsabilitat civil que abasti tot el període de les pràctiques formatives - Que disposi d’una assegurança que cobreixi els riscos inherents i específics de les pràctiques formatives, si escau 30 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de treball en pràctiques formatives FORMA DEL CONTRACTE De conformitat amb normativa reglamentària que determini Govern DURADA No superior al 60% del total de la formació EXCLUSIONS Els contractes d’estudiants estrangers que efectuïn les pràctiques a Andorra en virtut de convenis d’intercanvi formatiu signat 31 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de relleu o successió • Concepte: contractació d’una persona assalariada a temps parcial que s’incorpora per primera vegada al mercat de treball o es troba inscrita al Servei d’ocupació, amb vista a rellevar o succeir una persona assalariada de la mateixa empresa que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació, per tal que adquireixi els coneixements tècnics necessaris per rellevar o succeir a la persona que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació. • La persona rellevada o succeïda pot ser contractada novament amb una retribució i jornada de treball proporcionalment reduïdes per mateix nombre d’hores que realitza la persona que l’ha de succeir. • Termini: No superior a 6 mesos • Objectiu: Que al final del període, el contracte es converteixi en indefinit i a jornada completa • Requisit: Consentiment de la persona rellevada o succeïda per poder aplicar la reducció de jornada i de retribució. 32 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada • Un cop extingit el contracte de treball per haver assolit la persona assalariada l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació (llevat que no assoleixi llindar econòmic de cohesió social vigent), empresari i persona assalariada poden pactar una nova relació laboral. No suposa continuïtat del contracte de treball anterior. • Durada del contracte: Mínim 1 any, prorrogable de mutu acord per les parts. • Cas de resolució anticipada: s’ha de donar el preavís i la compensació econòmica prevista en els casos d’acomiadament no causal. • El nou contracte es pot pactar en qualsevol de les modalitats regulades en la Llei i amb jornada ordinària o reduïda. • En cas que la persona percebi la pensió de jubilació en el nou contracte, la cotització a la CASS es continua fent per malaltia. 33 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de treball a distància o de teletreball ▪ Concepte: Es refereix a la forma d’organització d’una activitat laboral en la qual un treball que es pot realitzar dins dels locals de l’empresa, s’efectua per la persona assalariada fora d’aquests locals de manera voluntària i utilitzant les tecnologies de la informació i de la comunicació. ▪ Iguals drets i deures que les persones assalariades que presten els seus serveis dins els locals de l’empresa, excepte els inherents a la realització del treball de manera presencial. ▪ S’estableix en el marc d’un conveni col·lectiu o mitjançant un reglament intern de l’empresa. A manca de conveni col·lectiu o reglament intern, es pot establir mitjançant acord entre empresari i persona assalariada. ▪ Es pot constituir en el moment inicial de la contractació o posteriorment i s’ha d’informar del canvi de modalitat contractual a la CASS. 34 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Tipologia de contractes. Contracte de treball a distància o de teletreball Requisits mínims de l’acord escrit: ▪ Les modalitats d’execució de l’organització de treball a distància o teletreball ▪ Les modalitats de control del temps de treball o de regulació de la carga de treball ▪ La determinació de les franges horàries en que l’empresari pot contactar amb la persona assalariada ▪ Les condicions de reversibilitat del treball a distància o teletreball en el treball dins els locals de l’empresa ▪ El refús d’acceptar aquesta modalitat de treball no és motiu d’extinció, suspensió o modificació del contracte de treball inicial. ▪ L’accident esdevingut en el lloc de treball on la persona executi el treball a distància o teletreball durant l’exercici de la seva activitat professional es presumeix accident de treball. 35 1. Conegui les diferents modalitats de contractació laboral Models de contractes Els contractes de treball poden ser, per raó de la durada: Per raó de la modalitat específica de contractació Per raó de la durada: De menors Per temps indefinit D’aprenentatge o formació Per durada determinada o per a una obra concreta o un servei concret amb data certa o incerta d’acabament D’inclusió sociolaboral Per temporada D’inclusió sociolaboral de treballadors amb discapacitat Fixos de caràcter discontinu De pràctiques formatives remunerades D’interinitat o substitució temporal De relleu o successió De continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada Per a treballs de curta durada De treball a distància o de teletreball Per sessions Per raó de la jornada de treball Ordinaris de 40 hores setmanals A temps parcial 36 02 B. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Principis Generals Tant l’empresari com la persona assalariada han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, discapacitat, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal, social o cultural, i també d’afiliació, o no-afiliació, a una organització sindical o política. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació, i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar la declaració de nul·litat als tribunals. 38 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Drets de la persona assalariada 1. La persona assalariada té els drets següents: ▪ Al treball i a la lliure elecció de professió o ofici. ▪ A exercir el dret de vaga o a no exercir-lo. ▪ A la lliure sindicació. ▪ A exercir el dret de reunió. ▪ A l’exercici de l’activitat sindical. ▪ A exercir els drets d’informació, consulta i participació en l’empresa. ▪ A la negociació col·lectiva. ▪ A adoptar mesures de conflictes col·lectius. 39 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Drets de la persona assalariada 2. En l’execució del contracte de treball la persona assalariada té dret: ▪ A l’ocupació efectiva. ▪ A la promoció i la formació professional mitjançant plans i accions destinats a obtenir una millor qualificació. ▪ A la informació sobre els drets laborals i les condicions de treball. ▪ A treballar amb les mesures de seguretat i salut degudes per a la seva integritat física i psíquica. ▪ A no ser discriminada directament ni indirectament en ser contractada, o una vegada contractada, per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o d’afiliació, o no, a una organització sindical o política. 40 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Drets de la persona assalariada ▪ A afiliar-se a una organització sindical o a una associació professional, o a no fer-ho. ▪ Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, inclosa la protecció davant l’assetjament per les raons de la lletra e) anterior. ▪ A defensar els seus interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis. ▪ A rebre puntualment el salari pactat pel seu treball, així com els altres avantatges establerts per aquesta Llei, i aquells altres previstos en el seu contracte de treball i en els convenis col·lectius que li siguin aplicables. 41 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Deures dels treballadors ❖ Prestar els seus serveis obrant de conformitat amb la normativa interna i seguint les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la diligència deguda. ❖ Obrar de bona fe en l’execució del contracte. ❖ Complir les obligacions en matèria de seguretat i salut en el treball. ❖ Complir les obligacions concretes del seu lloc de treball. ❖ Guardar fidelitat a l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa. ❖ Deures que es derivin directament del contracte de treball i de la normativa laboral d’aplicació i de la normativa de seguretat i salut en el treball. 42 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Drets de l’empresari ➢ Facultats de direcció: - Organitzar el treball a l’empresa, mitjançant els reglaments interns oportuns i les ordres o les instruccions adequades als assalariats, i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de prohibició de l’arbitrarietat i de nodiscriminació. - Dret a canviar la persona assalariada de funcions, dins del seu grup professional, per motius d’organització o per manca de personal, sempre que el canvi de funcions no afecti la dignitat de la persona assalariada ni comporti una reducció important de la seva responsabilitat o del càrrec que exerceix en l’empresa. El canvi de funcions no pot comportar una reducció salarial, llevat que hi hagi un acord exprés i per escrit amb la persona assalariada. ➢ El poder disciplinari: - La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels assalariats, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquesta Llei o en el conveni col·lectiu o la normativa interna que sigui aplicable. 43 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Règim disciplinàri: Faltes o FALTES LLEUS: - Prescripció: Article 97 ARTICLE20 97dies o FALTES GREUS: - Prescripció: o FALTES MOLT GREUS: - Prescripció: 44 Article 98 30 dies 98 ARTICLE Article 99 60 dies 99 ARTICLE *PRESCRIPCIÓ: a partir de la data en què l’empresa ha tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de dotze mesos d’haver-se comès. 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Sancions disciplinàries o Per faltes lleus: - Amonestació escrita o Per faltes greus: - Suspensió de salari i ocupació d’una durada màxima de 10 dies o Per faltes molt greus: - Suspensió de salari i ocupació d’11 dies a 1 mes o acomiadament disciplinari 45 2. Drets i deures de l’empresari i dels treballadors Deures de l’empresari ➢ Formalitzar per escrit el contracte de treball. ➢ Afiliar al treballador a la Seguretat social. ➢ Efectuar mensualment el full de declaració de cotitzacions i retencions de l’IRPF/IRNR a la CASS i efectuar el pagament corresponent. ➢ Pagar el salari o la quitança en els terminis establerts per la Llei. ➢ Respectar els drets d’informació, audiència i consulta dels delegats dels assalariats, dels membres del comitè d’empresa, dels assalariats amb mandat i dels delegats sindicals. ➢ Deures que es derivin directament del contracte de treball i de la normativa laboral d’aplicació i de la normativa de seguretat i salut en el treball. 46 03 C. Condicions de treball 3. Condicions de treball Gestió de les nòmines El salari s’ha de satisfer mitjançant abonament al domicili bancari que la persona assalariada indiqui, per feina realitzada, a la fi del període de pagament pactat sense que pugui tenir una periodicitat superior a 1 mes. Es poden efectuar pagaments a compte (conservar documents acreditatius). Obligatori entregar el Butlletí de salari, en què s’han d’especificar individualment tots els conceptes retributius i la cotització a la CASS. Conservar còpia dels butlletins durant mínim 3 anys. Valor probatori. Pagament com a molt tard dins els 3 dies naturals següents a la fi del període considerat. Retard en el pagament: interessos iguals al doble dels interessos legals vigents, sense necessitat de reclamarlo. 48 3. Condicions de treball Jornada de treball • Jornada legal ordinària: 40 hores setmanals. • L’empresa pot ordenar modificacions de l’horari de treball per raons tècniques, organitzatives o productives amb un preavís de 7 dies naturals, llevat de casos d’emergència o de força major. • Exclusions: • Directors o gerents i càrrecs de confiança. • Els assalariats del sector sanitari o sociosanitari que realitzen guàrdies d’atenció continuada • Servei domèstic, vigilants de nit i servei de porteria que tinguin fixat el seu domicili en el lloc de treball. • Còmput trimestral, semestral o anyal, quan la natura del treball o del sector d’activitat econòmica no permeti una distribució uniforme de la jornada, fixat per conveni col·lectiu d’empresa o de sector. 49 3. Condicions de treball Còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ✓Que la mitjana d’hores calculada sobre dit període no sobrepassi les 40h de treball ordinàries setmanals. ✓Durada màxima diària: 10 hores. Màxim 48 hores setmana (excepte personal Creu Roja i del Servei Andorrà d’Assistència Sanitària). ✓Que es respecti el descans diari de 12 hores entre jornada i jornada. ✓Que hi hagi 1 dia de descans setmanal. ✓Que es planifiqui el temps de treball i de descans amb 1 mes d'antelació. ✓Que s’efectuï un control del temps treballat i del descans compensatori gaudit. 50 3. Condicions de treball Còmput trimestral, semestral o anyal de la jornada de treball ✓Que en el compte d’hores mensuals s’anotin els ròssecs negatius i positius d’hores. ✓Que es pagui al treballador mensualment el salari fix base pactat. ✓Que es comuniqui al treballador qualsevol modificació de la planificació amb una antelació mínima de 7 dies naturals. ✓En el cas d’extinció de la relació laboral, el ròssec positiu d’hores a favor del treballador es retribueix com a hores extraordinàries (és a dir, al 40%). ✓En cas de suspensió del contracte de treball, es computa la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. ✓Còmput anyal: la durada màxima anual és de 1.800 hores. 51 3. Condicions de treball Elaboració Bulletí de Salari • Especificació individualitzada de tots els conceptes retributius: Salari fix Festes laborals retribuïdes Hores extraordinàries Vacances retribuïdes Primes Qualsevol altra concepte retributiu Comissions Descompte part obrera de cotització CASS Avantatges materials Retenció IRPF • Obligació de lliurar el Butlletí de Salari mensualment al treballador. • Signatura empresa i treballador. • Conservació còpia per l’empresa durant tres anys. 52 3. Condicions de treball Concepte de Salari: classes i càlcul CONCEPTE: Remuneració que l’empresa lliura a l’assalariat com a contraprestació dels seus serveis CLASSES: • Per unitat de temps (horari, diari, setmanal, quinzenal o mensual), • Per unitat d’obra i salari mixt (primes, incentius, comissions). • Salari en efectiu i en espècie • Salari fix i salari variable 53 3. Condicions de treball Concepte de Salari: classes i càlcul – Salari mensual: Salari horari x 40 hores x 52 setmanes, i tot dividit per 12 mesos. Salari hora × 40×52 Salari mensual = 12 Salari mensual × 12 – Salari hora: Salari mensual x 12 mesos i dividit per 52 setmanes i dividit per 40 hores. Salari hora = – Dia de treball efectiu: salari hora x nombre d’hores. Dia de treball efectiu = 52 40 Salari hora × nº hrs A efectes de retribució de vacances, preavís i de les compensacions econòmiques i indemnitzacions: salari dia correspon a l’import de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana dels salaris variables dels darrers 12 mesos o de la part proporcional treballada. 54 3. Condicions de treball Hores extraordinàries – Càlcul i còmput Requisits: Ésser major de 18 anys. . 1 8 a n y s . Límits: 12 hores setmanals. 48 hores mensuals. 426 hores anuals. Prohibicions: Menors de 18 anys Dones embarassades. Període de cura i atenció del fill menor de 9 mesos. S’han de pactar per l’empresa i la persona assalariada i no són d’obligat compliment, llevat supòsits extraordinaris o de força major. Còmput: a manca de conveni col·lectiu: increment mínim del 40%. Termini per compensar les hores extraordinàries en temps festiu: 6 mesos 55 3. Condicions de treball Vacances • Retribució: import resultant de dividir per 30 el salari fix mensual del darrer mes treballat més la mitjana dels salaris variables dels darrers 12 mesos o part proporcional treballada. • En els contractes de temporada o fixos discontinus d’una durada màxima de 6 mesos es pot pactar que les vacances es retribuiran de forma mensual i prorratejada. • Els assalariats que treballen per sessions o per treballs de curta durada HAN de percebre, incorporada al seu salari, la remuneració de la part proporcional de les vacances, fet que s’ha de reflectir obligatòriament en el contracte. • Còmput: En casos d’incapacitat temporal: ✓Per accident de treball o malaltia professional: computa tot el període ✓Per malaltia o accident: només es meriten vacances durant els 4 primers mesos de la baixa mèdica. En casos de descans per maternitat, per adopció, paternitat, acolliment familiar, per risc durant l’embaràs, per decisió de la treballadora de violència de gènere: computa el termini de suspensió a efectes de vacances. En casos de privació de llibertat, excedències, cas fortuït i força major temporal: el termini de suspensió no computa a efectes de vacances. 56 3. Condicions de treball Descans ✓Descans Diari: En jornades superiors a 6 hores: mitja hora de descans remunerada En jornades de 6 o més hores amb interrupció: almenys 1 hora no retribuïda ✓Descans entre jornades: 12 hores ✓Descans setmanal: 1 jornada completa de descans setmanal. Pot ser modificat excepcionalment, per raons extraordinàries o de força major, avisant amb una antelació mínima de 24 hores, i de forma excepcional per motius d’organització: màxim 2 modificacions en 12 mesos avisant amb una antelació mínima de 30 dies naturals. ✓Dies festius de calendari laboral ✓30 dies naturals de vacances anuals obligatòries o 22 dies laborables 57 3. Condicions de treball Salari fix i salari variable Salari Fix: Salari pactat per jornada legal ordinària de treball, o en el cas de jornada reduïda, a les hores ordinàries de treball. No pot ser inferior al salari base que fixa el conveni col·lectiu per a cada grup professional o, a manca de conveni, al salari mínim interprofessional Salari Variable: Retribucions addicionals o complementàries (hores extraordinàries, primes, comissions, etc...) Plus nocturnitat: mínim 20% salari ordinari les hores treballades entre les 22.00 hores i les 6 hores de l’endemà (llevat que per la seva pròpia natura la feina sigui nocturna) • La pensió alimentària i l’allotjament forma part del salari. Valor: No superior al 25% del salari mínim. No es pot descomptar de l’import del salari mínim interprofessional. • No són salari les quantitats que tenen per objecte compensar a la persona assalariada per les despeses que satisfaci en relació a la feina encomanada, les propines dels clients on son habituals, les dietes i despeses de viatge i els beneficis socials satisfets en metàl·lic o espècie per raó del matrimoni, naixement fills i altres causes familiars. • Liberalitats de l’empresa: els pagaments, en metàl·lic o en espècie, de caràcter excepcional o especialíssim, a causa de fets extraordinaris, que no siguin repetitius ni pel que fa a l’import ni pel que fa al concepte, ni puguin ser considerats un dret adquirit. Correspon a l’empresa la prova del caràcter de liberalitat de les quantitats satisfetes a la persona assalariada. 58 3. Condicions de treball Salari en espècie • • • • • • • • • 59 Si s’estableix una part del salari en espècie, la part del salari en efectiu mai pot ser inferior al salari mínim. La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari. Màxim: 25% salari mínim El seu valor no es pot descomptar de l’import del salari mínim interprofessional a efectes de la cotització a la CASS No possible substitució per salari en efectiu de l’habitació o pensió alimentària sense acord de les parts, llevat del supòsit de resolució de la relació laboral. Si el treballador desitja no continuar gaudint dels avantatges materials, ho ha de notificar a l’empresa amb una antelació de 15 dies naturals i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu. El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, el treballador té dret a gaudir de la pensió alimentària i de l’allotjament pactats, sempre que satisfaci el valor corresponent d’acord amb el fixat per Govern En cas de resolució del contracte de treball per acomiadament no causal o per causes objectives, la persona treballadora pot continuar gaudint de l’allotjament proveït per l’empresa durant 15 dies naturals, amb la finalitat que pugui cercar un habitatge. 3. Condicions de treball Salari addicional en cas de desplaçaments Els assalariats pertanyents a un grup professional, les característiques del qual no impliquin desplaçaments habituals a l’estranger per compte de l’empresa, en el cas de viatjar durant més de tres dies consecutius, han de percebre, a banda de les dietes i despeses que corresponguin, i el salari corresponent a la jornada laboral, una remuneració complementària equivalent a dues hores ordinàries de treball per cada dia que duri el desplaçament. 60 3. Condicions de treball Pagament salari El salari s’ha de satisfer mitjançant abonament al domicili bancari que la persona assalariada indiqui, per feina realitzada, a la fi del període de pagament pactat sense que pugui tenir una periodicitat superior a 1 mes. Es poden efectuar pagaments a compte (conservar documents acreditatius). Obligatori entregar el Butlletí de salari, en què s’han d’especificar individualment tots els conceptes retributius i la cotització a la CASS. Conservar còpia dels butlletins durant mínim 3 anys. Valor probatori. Pagament com a molt tard dins els 3 dies naturals següents a la fi del període considerat. Retard en el pagament: interessos iguals al doble dels interessos legals vigents, sense necessitat de reclamar-lo. 61 3. Finalització de la relació laboral 3.1. Extinció de la relació laboral 3.2. Rescissió de la relació laboral per acomiadament 3.3. Rescissió de la relació laboral per desistiment 3.4. Formalitats i càlcul quitança 3.5. Indemnitzacions 3.6. Prescripció i caducitat de les accions derivades del contracte de treball 62 3. Finalització de la relació laboral 3.1. EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL o Per expiració del termini o acabament de l’obra pactada. o Per mutu acord (obligació de constar-ho en la quitança). o Per mort o incapacitat total permanent del treballador (en cas de mort, la quitança s’ha de pagar a qui tingui la custòdia dels fills menors d’edat i si no n’hi ha, dipositar-la judicialment en el termini màxim de 8 dies naturals a partir de la data del coneixement de la defunció). o Per mort, incapacitat o jubilació empresari persona física si comporta tancament de l’empresa. En cas de jubilació, s’ha d’avisar als treballadors amb un preavís de 3 mesos com a mínim. o Per privació de llibertat del treballador mitjançant sentència condemnatòria ferma. o Per declaració de fallida de l’empresari. o Per cas fortuït, força major o causa legal que impossibiliti continuïtat negoci i provoqui el tancament de o centre de treball o per transcorregut el termini de 3 mesos de suspensió per cas fortuït o força major, amb l’informe previ no vinculant del ministeri competent en matèria de treball, a lliurar en el termini màxim de 7 dies hàbils. Cas de reprendre’s l’activitat dins el termini d’1 any des de la suspensió, l’empresari ha de formalitzar un nou contracte conservant antiguitat i mateixes condicions, si l’assalariat ho sol·licita. o En assolir l’assalariat l’edat que li permet percebre la jubilació, llevat que la pensió no assoleixi el llindar econòmic de cohesió social vigent. 63 o Per acomiadament o desistiment del treballador. 3. Finalització de la relació laboral 3.2. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER ACOMIADAMENT Acomiadament no causal o Contractes per temps indefinit: preavís de 12 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 30 dies i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat o la part proporcional fins a un màxim de 365 dies. o Contractes per durada determinada o per obra o servei concret: compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional, més altres 2 dies per cada mes que resti fins a la data prevista de finalització del contracte. o Avís d’acomiadament nul i sense efecte en cas de treballadora embarassada o d’un representant dels treballadors, si aquest no accepta comiat no causal. En cas de persona embarassada, ha de notificar els seu estat en el termini màxim de 10 dies laborables i adjuntar certificat mèdic. 64 3. Finalització de la relació laboral 3.2. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER ACOMIADAMENT Acomiadament per causes objectives Contractes per temps indefinit: preavís de 12 dies per any treballat fins a un màxim de 30 dies i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 12,5 dies per any treballat o la part proporcional. o Supòsits: 65 - Ineptitud sobrevinguda del treballador acabat el període de prova (inhabilitat o manca de facultats professionals per portar a terme les tasques essencials de la seva feina) - Manca d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques produïdes en les seves funcions si han passat 3 mesos des de la introducció, sempre que l’empresa hagi impartit la formació necessària per a la seva adaptació - Necessitat d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció objectivament acreditades (màxim 10% dels treballadors en cada negoci o empresa). S’entén situació econòmica negativa l’existència de pèrdues d’explotació els darrers 4 trimestres de forma consecutiva. - Provar la causa al·legada 3. Finalització de la relació laboral 3.2. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER ACOMIADAMENT Acomiadament col·lectiu o Requisits: - Més del 10% plantilla de cada empresa - Mínim 5 persones assalariades Formalitats: 66 - Comunicació de l’empresa per escrit als representants de l’empresa i al Ministeri en matèria de treball de les causes acomiadament, relació assalariats, període dels comiats i criteris per designació dels treballadors afectats. - S’ha d’acompanyar a la comunicació escrita memòria explicativa de les causes i la justificació. - Període de consultes amb delegats, membres comitè empresa o assalariats mandatats d’una durada de 15 dies naturals (plantilla – 50 ) a 30 dies naturals (plantilla + 50). Negociació de bona fe per intentar assolir un acord. - Acabat el període de consultes: comunicació del resultat al ministeri competent en matèria de treball. - Si hi ha acord: el ministeri l’ha d’homologar o no en el termini màxim de 8 dies hàbils. El ministeri pot impugnar l’acord judicialment si considera que hi ha coacció, frau o abús de dret, a efectes que es declari la nul·litat. - Si no hi ha acord, el ministeri ha d’autoritzar o no l’acomiadament en el termini de 8 dies hàbils. Possibilitat de recurs si no hi ha autorització. 3. Finalització de la relació laboral 3.2. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER ACOMIADAMENT Formalitats acomiadament no causal i acomiadament per causes objectives o Preavís per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament al treballador, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o en presència de 2 testimonis. o El termini de preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació. Cas de baixa mèdica o si la persona està de vacances, el termini queda en suspens i la resta del termini computa a partir alta mèdica o reincorporació lloc de treball. o El treballador té dret a absentar-se 2 hores consecutives diàries. Llevat acord, a l’inici o al final de la jornada. o Incompliment formalitats: indemnització per acomiadament injustificat 67 3. Finalització de la relació laboral 3.2. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER ACOMIADAMENT Acomiadament per causes disciplinàries o No preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica. o Comissió falta molt greu o Prova de la causa al·legada (sinó comiat injustificat que dóna dret a indemnització a favor treballador) o Formalitats: per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o lliurant-la directament al treballador, que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data o en presència de 2 testimonis. Notificació del comiat al representant dels assalariats o 68 Concreció de la causa en l'avís de comiat 3. Finalització de la relació laboral 3.3. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER DESISTIMENT Desistiment del treballador o Durant el període de prova: no preavís o En els contractes per durada indeterminada: preavís de 10 dies laborables, si fa -1 any que treballa en l’empresa i de 15 dies laborables si fa +1 any que treballa. o En els contractes per durada determinada o per obra o servei concret: si -1 any, igual preavís que en els contractes indefinits i si +1 any, uns altres 2 dies per mes que resti fins a la finalització prevista. o Pel transcurs del termini de 5 dies de suspensió per causa de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment l’activitat, mitjançant comunicació a l’empresa per escrit amb menció de la causa de resolució, sense necessitat de preavís. 69 3. Finalització de la relació laboral 3.3. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER DESISTIMENT Formalitats del desistiment o Per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o mitjançant el lliurament directe a l’empresari i si aquest es nega a signar-la, en presència de 2 testimonis. o El termini de preavís es computa a partir de l’endemà de la notificació. o L’empresa i la persona assalariada poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal per al preavís. Si l’empresa no vol que la persona continuï treballant durant tot o part del preavís, li ha de satisfer l’import en la quitança. o Manca de preavís del treballador: abandó del lloc de treball i l’empresari pot descomptar de la quitança o reclamar judicialment l’import del salari fix corresponent als dies de preavís no donats i els danys i perjudicis ocasionats. 70 3. Finalització de la relació laboral 3.3. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER DESISTIMENT Desistiment justificat o Incompliment greu, o lleu però reiterat, per l’empresa de les mesures de seguretat i salut en el treball. o Exposició dels treballadors a un risc superior a l’inherent a la seva professió. o Exigència de funcions diferents a les estipulades dins del seu grup professional (llevat supòsits extraordinaris o d’urgència). o Falta o retards injustificats i reiterats en el pagament del salari. o Manca d’afiliació del treballador a la CASS o falsejament de les declaracions corresponents. o Incompliment greu del contracte per l’empresari. o Perjudici dolós o per imprudència greu ocasionat per l’empresari o els seus representants. o No donar ocupació efectiva a la persona treballadora, assignar-li tasques inferiors al seu grup professional o l’assetjament laboral. o Qualsevol acte que sigui vexatori per al treballador o que ofengui la seva dignitat o suposi conducta constitutiva d’assetjament moral, sexual o per raó de sexe o suposi una discriminació. 71 3. Finalització de la relació laboral 3.3. RESCISSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL PER DESISTIMENT Formalitats del desistiment justificat o Per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció, per conducte notarial o mitjançant el lliurament directe a l’empresari i si aquest es nega a signar-la, en presència 2 de testimonis. o Exposició de la causa o Inexistència de causa: desistiment unilateral del treballador o El treballador no ha de donar preavís o El treballador pot reclamar judicialment una indemnització i en cas de desistiment per discriminació per raó de naixement, raça, sexe, etc., la persona assalariada pot optar per la indemnització o exigir la reincorporació a l’empresa amb la reparació de l’acte discriminatori i la indemnització del perjudici ocasionat. 72 3. Finalització de la relació laboral 3.4. FORMALITATS I CÀLCUL QUITANÇA Liquidació Oferiment del document de quitança el darrer dia de la relació laboral o com a màxim en el termini d’1 dia laborable, si la resolució és a iniciativa de l’empresari. Si la resolució és a iniciativa persona assalariada: darrer dia de la relació laboral o com a màxim en el termini de 2 dies laborables a comptar d’aquest darrer dia. o Formalitats document de quitança: • Per duplicat • Signatura empresari i treballador • Pagament de tots els conceptes retributius • Esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord o per qualsevol altra causa • Individualització de tots els conceptes retributius • Cotització a la CASS de l’import. o Cas de desacord: • Consignar dins els 5 dies naturals següents a l’oferiment. 73 3. Finalització de la relació laboral 3.5. INDEMNITZACIONS o L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda, comporta, en els contractes per temps indefinit, una indemnització a la persona assalariada corresponent a l’import que, en concepte de preavís i de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%, amb un límit de 24 mensualitats. o En els contractes per durada determinada o per obra concreta o servei concret, una indemnització corresponent a l’import que, en concepte de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%. o En el supòsit d’acomiadament no causal o per causes objectives d’una persona assalariada que gaudeix d’allotjament com a avantatge material, si l’empresa no desitja continuar facilitant-li l’allotjament durant el termini de 15 dies naturals, ha de compensar la persona assalariada amb una indemnització complementària equivalent a 3 dies de salari per dia que deixi de facilitar-li l’allotjament. o Si l’empresa incompleix l’anterior i no satisfà la indemnització prevista al paràgraf anterior, la persona assalariada té dret a una indemnització equivalent al triple de la quantitat que li pertocaria. 74 3. Finalització de la relació laboral 3.6. PRESCRIPCIÓ I CADUCITAT DE LES ACCIONS DERIVADES DEL CONTRACTE DE TREBALL o Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any. o Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament no causal i per causes objectives o disciplinàries té un termini de caducitat de quaranta dies hàbils a comptar del moment en què la persona assalariada té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball, ja sigui per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així. o La reclamació d’indemnitzacions per desistiment de la persona assalariada té un termini de caducitat de quaranta dies hàbils a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui mitjançant comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona assalariada durant almenys tres dies de treball seguits. 75 04 C. La Seguretat Social 4. La Seguretat Social Retenció de la CASS i cotització • Obligatorietat de retenir al treballador la seva part de cotització. Nul tot pacte en contra. També obligació de retenir-li el percentatge indicat en concepte d’IRPF. • Cotització del salari global –Percentatges cotització: PART ASSALARIADA PART EMPRESARIAL TOTAL General Jubilació Total part assalariada General Jubilació Total part empresarial 3% 3,5% 6,5% 7% 8,5% 15,5% •Cotització a càrrec empresa PART ASSALARIADA PART EMPRESARIAL TOTAL 3% 7% 10% 22% 4. La Seguretat Social Prestacions i règims Règim general: • Persones assalariades i assimilades: socis d’una societat amb remuneració d’acord amb la legislació laboral, funcionaris, càrrecs públics i/o polítics remunerats, els pastors, es esportistes remunerats. • Persones que realitzen una activitat per compte propi: • Professió lliberal, llevat que es realitzi en règim assalariat. • Titular d’un comerç • Indústria • Explotació agrícola o ramadera • Administradors de societats, sempre que compleixin acumulativament els requisits següents: • No assalariats de la societat, que percebin una remuneració per exercir el càrrec • Si no perceben remuneració, que no cotitzin com assegurats directes en cap altre col·lectiu • Que siguin residents a Andorra (llevat residencies especials • Familiars del qui exerceix activitat per compte propi si no son assalariats i exerceixin activitat efectiva en comerç (cònjuge, descendents majors d’edat, ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins al segon grau). • Persones que tenen un contracte de parceria. • Persones pensionades: totes aquelles que reben una pensió de la CASS o Govern. 4. La Seguretat Social Prestacions i règims Règims especials: • • • • • • • • • • Orfes i persones quina tutela o guarda es confiï a l’Estat Presos Discapacitats Assegurats voluntaris a la branca general Assegurats voluntaris a la branca general i de jubilació Persones assalariades amb retribució interior i assegurades indirectes Pre-jubilats Estudiants amb edats compreses entre els 25 i els 30 anys Persones desocupades i inscrites al servei d’ocupació que reben la prestació per desocupació involuntària Persones menors de 35 anys que exerceixen una activitat econòmica per compte propi i dins els 24 primers mesos d’activitat