Derecho Laboral Individual 2020 (4).pdf

Profesor Juan Muñoz Becerra  SUBORDINADO LIBRE POR CUENTA AJENA AUTONOMO FORZOSO...

Profesor Juan Muñoz Becerra  SUBORDINADO LIBRE POR CUENTA AJENA AUTONOMO FORZOSO PRODUCTIVO POR CUENTA PROPIA TRABAJO HUMANO NO PRODUCTIVO Trabajo humano: El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto. Solo los hombres somos sujetos de derecho y, por tanto, nuestro trabajo es el único que le interesa al Derecho. Trabajo productivo: El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio económico, de cualquier magnitud, a la persona que lo realiza. Por tanto, son excluidas del ámbito del Derecho del trabajo, entre otras, las actividades destinadas al entretenimiento, a la formación personal o la práctica del altruismo. Trabajo por cuenta ajena: Un sujeto realiza un trabajo productivo por encargo de un tercero. Es decir, el tercero tendrá la titularidad de esos bienes o servicios y le pagará por su producción al sujeto que los ha realizado, con el que esta vinculado a través de un contrato de prestación de servicios. Ajenidad en los frutos y ajenidad en los riesgos. Trabajo libre: El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo requiere debe tener su origen en un acuerdo de voluntades entre dichos sujetos. Es prestado voluntariamente. No debe haber vicio de la voluntad (violencia, intimidación). El trabajo forzoso está proscrito o está regulado por otras áreas jurídicas (miembro de mesa, labores comunitarias). Trabajo subordinado: En el trabajo por cuenta ajena, el acreedor del trabajo dirige la prestación del deudor. Estudia el Contrato de Trabajo La relación entre los sujetos del contrato de trabajo es desigual. Existe la protección del Estado, lo que determina su carácter protector. Las normas positivas persiguen eliminar la desigualdad entre las partes. Estudia las relaciones colectivas de trabajo Hay igualdad entre las partes Es un derecho fundamentalmente contractual Sus normas son fundamentalmente instrumentales Estudia la solución heterónoma de los conflictos de trabajo Se sustenta en la autonomía del derecho sustantivo (individual y colectivo) Facilita los objetivos del derecho individual y colectivo  PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL  Busca compensar la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto. Se puede concretar en tres reglas: Protector - Regla in dubio pro operario. - Regla de la aplicación de la norma más favorable. - Regla de la condición más beneficiosa Es imposible jurídicamente privarse Irrenunciabilidad voluntariamente de una o más ventajas de derechos concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Se entenderá que el contrato es a Continuidad de la R.L. tiempo indeterminado cuando no se exprese lo contrario. 9  En caso de que exista contradicción entre lo que Primacía de ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o la realidad acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo y lugar. Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento Razonabilidad donde la norma no puede establecer límites rígidos o reglamentaristas y donde ella no puede prever todas las circunstancias posibles. Se traduce en el cumplimiento honesto y Buena fe escrupuloso de las obligaciones contractuales. Lealtad, honestidad como resultado de la imposición de un deber de conducta. 1 0 EL CONTRATO DE TRABAJO  Acuerdo de voluntades: verbal o escrito Puesta a Contrato disposición de Ajenidad en actividad de riesgos personal: Trabajo jornada laboral Contrapresta ción  Prestación personal Subordinación Remuneración Elementos esenciales del contrato de trabajo  Prestación personal de servicios - Persona natural - Carácter personalísimo - No puede ser delegado, no cabe auxiliares o subcontrataciones. - «Los fantasmas auxiliares o asistentes»: nulidad - Excepción: colaboración de familiares directos que dependan del trabajador. (trabajo a domicilio)  Remuneración «el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición». - Contraprestativo (debido a la existencia de la relación laboral) - Que se abone en dinero o en especie - Ventaja patrimonial para el trabajador - Que sea de libre disposición del trabajador - Que la legislación no le haya eliminado el atributo remunerativo.  Subordinación Elemento determinante de laboralidad. Poder de Dirección del Empleador: - Dirección: ¿Cuándo trabajo? (jornada + horario) ¿Dónde trabajo? (lugar) ¿Cómo trabajo? (ordenes + deberes) -Fiscalización: control de cumplimiento de órdenes -Sanción: Amonestación, Suspensión y Despido -El poder es limitado: labores establecidas en el contrato y derechos fundamentales. Rasgos típicos (indicios) - Duración indeterminada (continuidad) - Jornada completa (permanencia) - Control efectivo del trabajador - Lugar de trabajo (ejecución del contrato) - Exclusividad - Herramientas y materiales de trabajo - Asunción de gastos Principio de Primacía de la Realidad Discordancia entre la practica y lo que surge de los documentos o Es decir, los acuerdos suscritos entre las partes, hechos que se otorga preferencia a lo que sucede reflejen la en el terreno de los hechos.. concurrencia de los elementos esenciales -En virtud de este principio laboral, aún cuando exista un contrato – nos formalizado por escrito – de demuestran naturaleza civil, lo que determina la la existencia naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como, en de un la practica, se ejecuta dicho contrato contrato de – preeminencia de la realidad sobre lo trabajo. estipulado en el contrato-. Cada caso se debe analizar en forma particular, sin embargo, hay que tener en cuenta : - Ordenes y directivas - Cambio de funciones - Supervisiones internas - Cargo está incluido en el organigrama, manual de organización y funciones o cuadro de asignación de personal - Servicios continuos - Pagos fijos y periódicos - Entrega de fotocheck y materiales - Cargo y labores idénticas a las que hacia abajo contrato laboral - Derecho a vacaciones - Acta de infracción o informe de actuaciones inspectivas.  SISTEMA DE CONTRATACIÓN LABORAL Contratación directa Laboral: - Plazo indeterminado - Plazo fijo - Tiempo parcial Semilaboral: Modalidades formativas Contratación indirecta - Empresas de servicios - Cooperativas de trabajadores CONTRATACIÓN SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO Están regulados en los artículos 53° a 83° del D.S. 003- 97-TR, norma que aprueba el TUO De la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Limites sustantivos (causalidad) La contratación a plazo fijo está sujeta a la existencia de una causa objetiva que la justifique y se encuentre prevista por la ley, y debe ser consignada expresamente en el contrato de trabajo. Limites temporales La contratación a plazo fijo está sujeta a limites temporales específicos para cada modalidad, y en caso no sea así a uno general de cinco años. Dentro de los plazos máximos, se puede celebrar contratos por periodos menores. Se permite también la contratación en cadena bajo la misma o diversas modalidades. Limites formales Por escrito y duplicado. Debiendo consignar expresamente su duración, causas objetivas de contratación y demás condiciones de la relación laboral.  Contrato por inicio o incremento de nueva actividad (art. 57 LPCL) Se emplea ante el: - Inicio de una actividad productiva - Posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados - Inicio de nuevas actividades - Incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. - Su duración máxima es de tres años El fundamento de este contrato se haya en la incertidumbre de una nueva actividad empresarial. Contrato por necesidad de mercado (art. 58 LPCL) Objeto: Atender incrementos: - Coyunturales de la producción - Originados por variaciones sustanciales (temporales e imprevisibles) de la demanda en el mercado (no en causa interna empresarial) - Irrelevante que se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa - Falta de personal permanente para satisfacerlas - Su duración máxima es de cinco años.  Contrato de reconversión empresarial (art. 59 LPCL) Dos causas del contrato: Estructural: cambios en la organización del trabajo o diseño del puesto del trabajo. Tecnológica: cambios o modernización de los aparatos técnicos de la organización productiva. El ámbito esta circunscrito a labores permanentes, ya que, a las empresas no les interesa efectuar reconversiones en labores temporales. Plazo máximo 2 años.  Contrato Ocasional (art. 60 LPCL) Atender: - Necesidades transitorias - Distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. - Su duración máxima es de seis meses al año. - Opera ante labores cuya eventualidad se deriva de su falta de correspondencia con la dinámica de la organización productiva.  Contrato de suplencia (art. 61 LPCL) Objeto: - Que un trabajador eventual sustituya a un estable, cuyo vinculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. - Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. - Reservar el puesto al titular, con su reincorporación se extingue el contrato de suplencia. Hay cadena de suplencia.  Contrato de emergencia (art. 62 LPCL) - Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia. - La empresa se encuentra en situación de emergencia empresarial que únicamente pueda afrontarse mediante la contratación temporal de nuevo personal. - Para su configuración del caso fortuito o la fuerza mayor, se requiere de la presencia de tres elementos: la imprevisibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad.  Contrato para obra determinada o servicio especifico (art. 63 LPCL) Objeto previamente establecido Duración determinada Obra o servicio deberá: - Alcance ocasional o transitorio - Diferenciable de la actividad permanente de la empresa (contrato a plazo indeterminado). - Según la jurisprudencia: plazo máximo 8 años.  Contrato Intermitente (art. 64-66 LPCL) Objeto: - Labores ordinarias y permanentes - Actividades discontinuas - Caso típico: Plantas industriales de procedimiento de harina y aceite de pescado. Labores se interrumpen por el carácter aleatorio de la materia prima y por estar la misma sujeta a periodos de veda normados por el gobierno. - Lo mismo ocurre en las actividades extractivas de recursos marinos. - Actividades agroindustriales: falta de campo para cosechar y/o falta de labores agrícolas relacionadas con la preparación, siembra y cultivo por realizar, etc  Contrato de temporada (art. 67-71 LPCL) Objeto: - Atender necesidades propias de la empresa o establecimiento. - Que se cumplen sólo en determinadas épocas del año. - Que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. - Se asimila también a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.  Desnaturalización de los contratos modales - La causa se consigna de manera defectuosa, no se expresa o se hace de modo ambiguo u oscuro. - Hay un desajuste entre el objeto del contrato escrito y la ejecución del servicio (fraude a la ley). - Si el trabajador continua trabajando vencido el plazo del contrato. - Si el trabajador continua trabajando vencido el plazo máximo permitido por la le ley. - Si el trabajador suplido se reincorpora y el suplente continua trabajando. - Si la obra o el servicio culminan y el trabajador continua trabajando. - Si no se suscribe el contrato por escrito DESVINCULACIÓN LABORAL Renuncia: Es la extinción del contrato de trabajo por la sola voluntad del trabajador. La ley exige avisar con una anticipación de 30 días. Se puede exonerar este plazo. La solicitud de exoneración se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Mutuo Disenso: Es el acuerdo por el cual las partes ponen término a la relación laboral. Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. Despido Es la extinción del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador sin participación alguna del trabajador. Clases de despidos: Por causa justa Arbitrario Indirecto (actos de hostilidad) Nulo Fraudulento Incausado - El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias - El trabajador debe haber superado el periodo de prueba. - El trabajador deberá probar el despido. El despido por causa justa es aquel que tiene como motivo la falta de capacidad del trabajador o su conducta. Corresponde al empleador la demostración de la causa. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas. Relacionada a la El rendimiento deficiente en relación con capacidad del la capacidad del trabajador y con el trabajador rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. M&A Laboral - Impacto y tendencias de  Comisión de falta grave Causas relacionadas a la conducta del trabajador Condena penal por delito doloso Inhabilitación del trabajador M&A Laboral - Impacto y tendencias de Faltas graves Incumplimiento de obligaciones Reiterada resistencia a las órdenes Reiterada paralización intempestiva de labores Inobservancia del RIT o RSHT Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento La apropiación consumada o frustrada de bienes Uso o entrega a terceros de información reservada Sustracción o utilización no autorizada de documentos Entrega de información falsa al empleador. Competencia desleal  La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas La concurrencia en estado de embriaguez o bajo drogas grave por la naturaleza de la función o del trabajo Actos de violencia Grave indisciplina Faltamiento de palabra (verbal o escrito) o injuria El daño intencional de bienes de la empresa o en posesión de esta Abandono de trabajo Ausencias injustificadas Impuntualidad reiterada Hostigamiento sexual  Procedimiento de despido: - Se debe cursar en forma inmediata una vez conocida la causa justa. Emplazamie - Se debe detallar los hechos que constituyen la falta, y si es posible, las pruebas que sustenten la responsabilidad del trabajador. nto del - Se notificará en la dirección registrada en la empresa aunque esta trabajador haya sido modificada. - Será a través de carta simple, y en el caso que no quieran recibirla; notarial, juez de paz o la policía. -Si la causa tiene relación con su conducta (falta grave), tendrá mínimo seis (6) días naturales para presentar su descargo. - Si la causa tiene relación con su capacidad (rendimiento deficiente), Descargo tendrá mínimo treinta (30) días naturales para demostrar su capacidad o del corregir su deficiencia. - Mientras dure este trámite, el empleador puede exonerar al trabajador trabajador de la obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración. La exoneración debe constar por escrito. - luego de producido el descargo o vencido el plazo de descargo, el Remisión de empleador podrá despedir al trabajador. - El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la la carta de imputada en la carta de pre aviso de despido. Es decir, si se toma despido conocimiento de otra falta, se tendrá que reiniciar el trámite invocando la nueva falta. 4 6  Ante el conocimiento de la ocurrencia de una falta por parte Inmediatez del trabajador, el empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo que exista investigación. Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo y lugar. Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede Razonabilidad establecer límites rígidos o reglamentaristas y donde ella no puede prever todas las circunstancias posibles. Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las Buena fe obligaciones contractuales. Lealtad, honestidad como resultado de la imposición de un deber de conducta. Los hechos considerados como infracciones laborales, Tipicidad deben estar establecidas en forma expresa. Non bis in No aplicación de doble sanción por una misma falta. idem 4 7  DESPIDO ARBITRARIO Es el despido que - No tiene expresión de causa o - Esta no ha sido demostrada en juicio. En un contrato a plazo indeterminado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada año de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. En un contrato a plazo fijo, tendrá derecho a un remuneración y media por cada mes de contrato dejado de percibir, hasta un máximo de 12 remuneraciones.  DESPIDO INDIRECTO (actos de hostilidad) Actos del empleador que exceden su poder de dirección, que carecen de razonabilidad y que tienen como única finalidad (oculta) que el trabajador extinga la relación laboral. La norma señala los siguientes actos de hostilidad: a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b) La reducción de la remuneración o de la categoría. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. g) Los actos contra la moral y todo aquello que afecte la dignidad del trabajador. h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.  DESPIDO NULO Es el despido que tiene como causa la afectación de determinados derechos fundamentales del trabajador establecidos taxativamente en la ley. Y se buscará reparar la afectación con la REPOSICIÓN a su centro de labores. Los supuestos son los siguientes: a) La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales b) Que el trabajador sea candidato a representante de los trabajadores o actúe o haya actuado en esa calidad. c) Que el trabajador presente una queja o participe en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. d) La discriminación del trabajador por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Previa notificación documentada del embarazo. f) Por ser portados del VIH, a pesar que este hecho no afecte su rendimiento. g) Por ser persona discapacitada, a pesar que su rendimiento era el contratado por el empleador. h) Por tener tuberculosis (TBC). i) Por deficiencia en su capacidad o rendimiento si ello se relaciona a la violencia familiar que sufre y que ha sido acreditada.  DESPIDO INCAUSADO El TC ha señalado que: “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”. Es necesario precisar que el despido incausado, en realidad, es una subespecie del despido arbitrario regulado legalmente (artículo 34 segundo párrafo de la LPCL), que ha establecido que el despido es arbitrario por: a) no haberse expresado causa (despido incausado); o, b) por no poderse demostrar esta en juicio (despido arbitrario en estricto).  DESPIDO FRAUDULENTO Según el TC: Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, a pesar que se cumpla con la imputación de una causal y el procedimiento establecido en la ley, pero se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente (vulnerando el principio de tipicidad), o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricación de pruebas”. Es decir, estaremos frente a un despido fraudulento, siempre y cuando, se de cualquiera de los siguientes supuestos: - Se impute al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; - Se atribuya al trabajador una falta no prevista legalmente (vulnerando el principio de tipicidad); - Se produzca la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad del trabajador (por violencia o amenaza); o - Se haya fabricado pruebas para sustentar el despido.. REMUNERACIÓN Y CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS  LA REMUNERACIÓN "Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.” Ley de Productividad y Competitividad Laboral... Contraprestación por servicios prestados  Presunción remunerativa  En dinero o especie  No importa la denominación  Libre disponibilidad Ventaja patrimonial  IMPLICANCIAS DE LA RMV Modalidad Característica General RMV para la jornada máxima legal. Hoy S/. 930.00 mensuales Rem. variable Comisionistas, destajeros Trabajo nocturno Entre 10 pm y 6 am: 35% de RMV Minería RMV + 25 % Asignación familiar 10% de la RMV Modalidades Formativas 1 RMV y en el caso de reinserción laboral son 2 RMV CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS - No se tomarán en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido. No serán incluidos en el pagos por horas extras, indemnización vacacional, trabajo en domingo o feriados, etc. No serán incluidos para el calculo de las utilidades laborales. No serán considerados dentro de los beneficios convencionales: bonificaciones, asignaciones, compensaciones, etc. Sólo estarán afecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.  Remuneraciones Condiciones de trabajo Se entregan por el servicio Se entregan para prestar el servicio prestado Generan Ventaja patrimonial al No generan una ventaja trabajador patrimonial Puede ser en efectivo o en especie Usualmente en especie, si se entrega en dinero se rinde cuenta Son de libre disposición del No son de libre disposición del trabajador trabajador Se entregan cuando hay trabajo Deberían entregarse solamente efectivo y en ciertos casos de cuando existe un trabajo efectivo suspensión imperfecta (con goce de remuneraciones) Forman parte de la base de calculo No forman parte de la de BBSS determinación de los BBSS Hay conceptos que están excluidos No hay conceptos que estén legalmente de carácter excluidos legalmente como remunerativo condiciones de trabajo  Gratificación extraordinaria - Liberalidad: no puede ser contraprestativo - Ocasional: durante o al término del contrato laboral - Ordinarización (=remuneración): más de dos veces consecutivas. - No importa denominación. - Único concepto que con repetición se vuelve remunerativo. - Es el tercer concepto más utilizado Participación en las utilidades - Utilidad laboral legal: renta neta antes de impuesto + 20.5 trabajadores. Monto legal -Cabe utilidad convencional o adicional a la legal. Monto libre Canastas de navidad y similares -Canasta de navidad, víveres, día de la madre, etc -En especie -Determinadas festividades o eventos -Razonable + individualización Transporte: asistencia de trabajo -No es movilidad para trabajar (condición de trabajo) -Modalidad: buses, dinero o vales de gasolina -Requisito: asistencia efectiva al trabajo -Razonable: valor por asistencia al trabajo -Es el más utilizado por las empresas Asignación por educación -Finalidad: apoyo a educación del trabajador o de sus hijos -Requisito: cursar estudios (nido hasta Universidad) -Cuantía: Todos los gastos de educación -Gasto: necesarios justificar hijo y montos desembolsados + planillas. Asignaciones: Festividades + eventos personales - Festividades (aniversarios): son generales (nacionales, locales o de la empresa o sindicato), requieren convenio colectivo. Cuarto concepto más utilizado - Eventos personales: cumpleaños, fallecimiento, matrimonio, invalidez temporal, nacimiento, etc - Cuantía: razonabilidad. Bienes de la empresa para consumo doméstico - Bienes de propiedad de la empresa para consumo del trabajador y de su familia. -Especie o servicios -Cuantía: razonabilidad  Refrigerio - Alimento ligero, bocadillo. - No coincide con momento de alimentación principal. - Es suerte de «condición de trabajo», café, galletas, etc. Tickets de alimentos - Voluntario - No debe afectar los derechos vigentes (reducción de remuneraciones) - Topes: No más del 20% de la remuneración ni mayor de 2 RMV (S/. 1,860.00 soles) - Formalidad: escrito y observancia de los límites legales - Es el segundo concepto más utilizado por empresas. DERECHOS LABORALES Asignación familiar -Trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada (Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial). -Remuneración no se debe regular mediante negociación colectiva. Corte suprema: si corresponde. -Hijos menores a su cargo o hijos mayores que estén cursando estudios superiores (hasta que culminen o 24 años) -Cuantía : 10% de la RMV -Cualquiera sea el numero de hijos -Padre y madre trabajadores de una misma empresa, ambos tienen derechos -Más de un empleador, de ambos -El trabajador debe acreditar la paternidad o maternidad o que el empleador conozca del hecho. Seguro de vida -Trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. - ANTES: Prestación de servicios durante 4 años: en caso de reingreso es acumulable el tiempo de servicios. Se puede contratar facultativamente desde los 3 meses de servicios. - AHORA: A partir del inicio de la relación laboral. -Los montos de las primas se determinan según las reglas del mercado -Riesgos cubiertos: Muerte natural 16 remuneraciones Muerte accidental 32 remuneraciones Invalidez total o permanente 32 remuneraciones Gratificaciones Trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, cualquier modalidad de contrato de trabajo y tiempo de servicios. Equivalente a la remuneración en la oportunidad de pago. Remuneración imprecisa: promedio de 6 últimos meses. Oportunidad de pago -Durante la relación laboral 15 de julio y 15 de diciembre -Al cese (gratif. Trunca) a las 48 horas del cese. Debe ser proporcional a los meses laborados. Participación en las Utilidades -Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada (contrato de trabajo a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial). -Laborar en un empresa que genere rentas de tercera categoría; no cooperativas, autogestionadas, sociedades civiles. -La empresa debe contar con más de 20 trabajadores (se suma la cantidad de trabajadores de cada mes y se divide entre 12) -Cuantía: -Pesqueras 10% -Telecomunicaciones 10% -Industriales 10% -Mineras 8% -Comercio y restaurantes 8% -Otras actividades 5% Procedimiento: En función de los días laborados 50% División del 50% entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el ejercicio. El resultado se multiplica por el numero de días trabajados por cada trabajador. En función a las remuneraciones percibidas 50% División del 50% entre la suma total de remuneraciones de todos los trabajadores en el ejercicio. El resultado se multiplica por el total de las remuneraciones de cada trabajador.  Compensación por tiempo de servicios - Trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada. - Jornada mínima de 4 horas diarias - No tienen derecho quienes perciben el 30% o más de las tarifas que paga el público Depósitos de CTS Retiros parciales - Retiros: Hasta el año 2008 50% hasta el 2011 En el año 2009 100% hasta el 2011 En mayo de 2010 40% hasta el 2011 En noviembre de 2010 30% hasta el 2011 Ley N° 30334 Hasta el 100% del exceso de 4 remuneraciones brutas  Horas extras (sobretiempo) - Trabajo en exceso del horario pactado (jornada máxima 8 horas diarias o 48 horas semanales) - Labores efectivas en beneficio del empleador - Solo para el personal fiscalizado - Es voluntario, salvo situaciones excepcionales. - Pago dinerario: 25% o 35% de la hora ordinaria por las dos primeras horas y a partir de la tercera hora, respectivamente. - Se puede compensar: por escrito debe constar el acuerdo de la compensación de horas extras por periodos equivalentes de descanso. La compensación debe ser en el mismo mes o al mes siguiente. Descanso semanal -24 horas consecutivas de descanso semanal -Trabajo realizado en día de descanso, sustituible o sujeto al pago de sobretasa del 100%. Descanso vacacional - Descanso anual remunerado - Equivale 30 días remunerados al año - Por acuerdo escrito: * El trabajador puede solicitar quince días (7 y 8 ininterrumpidos) y los restantes 15 días (fracciones hasta de un día). Por escrito se establecerá el orden del goce. * Puede adelantarse días de descanso a cuenta del periodo vacacional. * Puede reducirse el goce de 30 a 15 días. INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN Es un mecanismo de contratación indirecta por el cual una empresa de servicios destaca persona a una empresa usuaria para que desarrolle actividades bajo su dirección, con excepción de actividades complementarias o especializadas. Empresa Usuaria Contrato civil Prestación de Servicios Empresa Service Trabajadores Contrato laboral  Intermediación Laboral ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN Desarrollo de labores bajo subordinación de la Compañía para cubrir necesidades de personal ocasionales o por suplencia de un trabajador TEMPORAL estable, ocasionadas por enfermedad, licencias, descanso pre y pos natal, etc. Si hay subordinación a la Compañía. Requiere un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tales como el mantenimiento y saneamiento ESPECIALIZADA especializados, desarrollo de procesos químicos en etapa experimental. Mantiene autonomía con la Contratista y No Subordinación a la Compañía. Está fuera del core bussines y es una actividad auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpa la COMPLEMENTARIA actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. Mantiene autonomía con la Contratista y No Subordinación a la Compañía.  Intermediación Laboral Requisitos  Sólo Servicios Temporales, Especializados, Complementarios.  Subordinación sólo en servicios temporales.  Registro RENEEIL vigente para el servicio contratado.  Cláusulas obligatorias del contrato : - Descripción del servicio temporal, especializado, complementario (fundamento vs. giro negocio Usuario). - Relación del personal destacado: nombre, DNI, cargo, sueldo, plazo de destaque. - Carta fianza laboral.  El contrato registrado ante la AAT.  Conservar copia del contrato registrado.  No para servicios permanentes de la actividad 1 principal de Usuario. 2 No cubrir personal en huelga 3 No exceder 20% trabajadores Usuario (Servicios Temporales) 4 No intermediar servicios no permitidos. 5 No contar con Registro RENEEIL para el servicio contratado. 6 No continuar la prestación con Contrato vencido..  ¿Qué se busca a través de la tercerización? Externalizar o desplazar las funciones o actividades de una parte del ciclo productivo, proceso administrativo, área o actividad hacia entidades empresariales autónomas o independientes. ¿Qué es la tercerización? La tercerización es una modalidad de contratación que consiste en la descentralización de unidades productivas de una empresa a otra, con la finalidad de buscar una mayor eficiencia en sus servicios.  Contrato de tercerización Empresa tercerizadora Empresa Usuaria Contrato de trabajo Descentralización de Trabajadores unidades productivas Requisitos  El Contratista especializado y reconocido en el servicio requerido.  El Contratista tiene inversión de capital y pluralidad de clientes.  El Contratista desarrolla el servicio integralmente con una organización autónoma.  El Contratista es responsable por el resultado de sus actividades.  Servicios por cuenta, riesgo y responsabilidad del Contratista.  El Contratista cuenta con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.  El Contratista realiza el servicio con equipos propios o bajo su administración.  Personal del Contratista subordinado exclusivamente al Contratista.  Las tarifas son por obra o servicio.  La separación física y funcional de los trabajadores.  Autonomía en la Recursos prestación de financieros, servicios y 4. técnicos y materiales. 1. ¿Autonomía? Asunción responsabilidad (parcial, tardío o Recursos por su defectuoso) Propios cuenta y 2. riesgo Trabajado 3. res bajo Responsabi su lidad de subordina resultados El usuario no Prever puede dirigir o ción penalidades o supervisar las garantías para funciones de los demostrar trabajadores responsabilidades desplazados.. ¿Cómo fortalecer una tercerización? Excepciones: 1. Pluralidad de Razones geográficas clientes Pacto de exclusividad (razonable). Régimen de micro empresas. Propiedad o bajo administración: bienes, 2. Equipamiento equipos y materiales. Asunción del costo de la adm. Herramientas, útiles o implementos menores. 3. Inversión de Inversión de capital o capital mínimo para capital prestar sus servicios. Retribución fija o asociada a criterios no 4. Retribución laborales. Requisitos  Cláusulas obligatorias del Contrato: - No afectación de derechos laborales y de seguridad social. - Subordinación exclusiva del personal del Contratista a éste. - Especificación de actividad a ejecutar y lugar donde se ejecutará.  Comunicación escrita a los trabajadores sobre su desplazamiento.  No puede ser usada para afectar derechos colectivos.  La empresa tercerizadora deberá consignar el desplazamiento de su personal en su planilla electrónica.  Responsabilidad solidaria de Usuario en derechos laborales y de seguridad social del personal desplazado hasta un año después de finalizado el desplazamiento. La solidaridad alcanza hasta el subcontratista.  ¿Desplazamiento continuo? Es el ingreso de personal de la contratista al área de operaciones y sedes administrativas de la usuaria: 1. Durante más de un tercio del plazo del contrato contado en días laborables. 2. Durante más de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo – consecutivos o no- en un semestre. 86 1. La empresa contratista deberá informar por escrito a sus trabajadores desplazados y representantes. 2. La empresa usuaria deberá informar a su organización sindical o delegados. 3. Inscripción en el registro de empresas de tercerización. Inspecciones laborales: Casos reales Unidades de Transporte Medios para la prestación del servicio y mantenimiento Fotocheck Entrega de documentos de identificación Empresa Contratista Empresa Usuaria Trabajadores Incorporación en la planilla del Usuario