Tema 35: La Empresa - Xunta de Galicia - PDF

XUNTA XUNTA TECNICO DE ORIENTACIÓN LABORAL TEMARIO ESPECIFICO NOVA CENTRO DE ESTUDIOS 1. LA EMPRESA: DEFINICIÓN, ESTRUCTURA, ORGANIZACIÓN Y TIPOLOGÍA............................................. 4 1.1 DEFINICIÓN.........................................................

XUNTA XUNTA TECNICO DE ORIENTACIÓN LABORAL TEMARIO ESPECIFICO NOVA CENTRO DE ESTUDIOS 1. LA EMPRESA: DEFINICIÓN, ESTRUCTURA, ORGANIZACIÓN Y TIPOLOGÍA............................................. 4 1.1 DEFINICIÓN.............................................................................................................................................. 4 1.2 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN.............................................................................................................. 4 1.2.1 Estructura........................................................................................................................................ 4 1.2.2 Organización.................................................................................................................................... 8 1.3 TIPOLOGÍA............................................................................................................................................. 11 2. FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA.................................................................................................... 13 3. PROCESO DE CREACIÓN DE EMPRESA: ESTUDIO DE MERCADO Y PLAN DE EMPRESA......................... 15 3.1 CREAR UNA EMPRESA........................................................................................................................... 15 3.2 PASOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA..................................................................................... 17 3.2.1 Elegir la forma jurídica................................................................................................................... 17 3.2.2 Certificación negativa del nombre................................................................................................ 17 3.2.3 Redactar los estatutos sociales..................................................................................................... 17 3.2.4 Cuenta bancaria a nombre de la empresa.................................................................................... 17 3.2.5 Número de identificación fiscal en la Agencia Tributaria.............................................................. 17 3.2.6 Escritura pública ante notario....................................................................................................... 18 3.2.7 Inscripción en el Registro Mercantil.............................................................................................. 18 3.2.8 Alta en IAE..................................................................................................................................... 18 3.2.9 Certificado electrónico.................................................................................................................. 18 3.3 ESTUDIO DE MERCADO......................................................................................................................... 18 3.3.1 OBJETIVOS DE UN ESTUDIO DE MERCADO................................................................................... 18 4. PLAN DE EMPRESA.......................................................................................................................... 19 4.1 ¿Para qué sirve?.................................................................................................................................... 19 4.2 Recomendaciones................................................................................................................................. 20 4.3 UTILIDADES............................................................................................................................................ 20 5. EL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA........................................................................................... 21 5.1 Normativa aplicable a los planes de igualdad....................................................................................... 22 5.2 FASE 1 PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD.................... 22 5.3 Fase 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y los hombres en la empresa................... 23 5.4 FASE 3. DISEÑO, APROBACIÓN Y REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD: DEFINICIÓN DE OBJETIVOS, DISEÑO DE MEDIDAS, ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN, CALENDARIO DE APLICACIÓN, APROBACIÓN Y REGISTRO DEL PLAN......................................................... 26 5.5 FASE 4. IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD: COMPROBACIÓN DEL GRADO DE DESARROLLO Y CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS Y VALORACIÓN DE RESULTADO.................................. 27 5.6 FASE 5. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: VALORACIÓN DEL GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS, RESULTADOS E IMPACTO QUE HA TENIDO EL PLAN EN LA EMPRESA..................................... 27 6. ANEXO “ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO”................................................................. 29 Página 3 de 32 1. LA EMPRESA: DEFINICIÓN, ESTRUCTURA, ORGANIZACIÓN Y TIPOLOGÍA 1.1 DEFINICIÓN. La empresa es una organización, de duración más o menos larga, cuyo objetivo es la consecución de un beneficio a través de la satisfacción de una necesidad de mercado. La satisfacción de las necesidades que plantea el mercado se concreta en el ofrecimiento de productos (empresa agrícola o sector primario, industrial o sector secundario, servicios o sector terciario), con la contraprestación de un precio. Las empresas, bajo la dirección y responsabilidad del empresario, generarán un conjunto de bienes y servicios con la finalidad de satisfacer las necesidades del mercado mediante la contraprestación del precio. Para determinar o fijar con precisión los límites del mercado debemos distinguir entre: 1. Ámbito geográfico: como delimitación geográfica del entorno de actividad de la empresa. Ej.: local, interior, exterior, de un país o región, etc. 2. Ámbito conceptual: como delimitación conceptual del mercado, relativa a la definición del producto o servicio (informático, financiero, etc.) o bien, delimitación referida al colectivo de personas o entidades potencialmente usuarias de los productos o servicios (infantil, profesional, etc.). 1.2 ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN La estructura de una empresa refleja la manera en que se distribuyen, organizan y coordinan las distintas actividades y tareas. La organización interna puede variar significativamente dependiendo de su tamaño, sector y cultura corporativa, y puede incluir departamentos como finanzas, marketing, operaciones, recursos humanos, etc. 1.2.1 Estructura Se entiende por estructura empresarial la organización que se dota a una empresa para funcionar. Cada compañía cuenta con una estructura organizacional que está alineada con sus necesidades y objetivos, a través de la cual organiza sus actividades, sus procesos y su funcionamiento en general. La estructura empresarial es el marco a través del que se establecen: Los puestos de trabajo y los departamentos de la empresa. Los diferentes niveles de autoridad y responsabilidad. La interacción entre los diferentes niveles, tanto el flujo de mando como el flujo de información. Al definirse la estructura organizativa de la empresa, las partes pueden conocer cuál es su papel dentro de la compañía: cada empleado sabe quién es su mando directo y quiénes son los diferentes cargos, mejorando así la comunicación interna. Además, la estructura empresarial facilita los procesos dentro de la empresa y permite repartir responsabilidades entre los diferentes departamentos y cargos. Página 4 de 32 Tipos de estructura empresarial A grandes rasgos puede hablarse de estructuras organizativas centralizadas, que son aquellas en las que sobresalen los cargos directivos por encima del resto de integrantes; y descentralizadas, en las que los cargos delegan las responsabilidades en niveles intermedios o bajos. Pero aún se puede entrar en una clasificación más detallada: 1. Jerárquica Basada en el principio de jerarquía, en esta estructura empresarial se establecen diferentes departamentos supervisados por uno o varios cargos superiores, que son quienes toman las decisiones. Como ventaja de este tipo de estructura organizativa, destaca su fácil comprensión, pues la autoridad está perfectamente definida; como inconveniente, la rigidez del modelo, que no permite a los subordinados autonomía en la toma de decisiones. Es uno de los modelos de estructura organizacional más extendido, siendo el más aplicado en pequeñas y medianas empresas. Página 5 de 32  2. Funcional Es una de las fórmulas organizativas más comunes, en la que la empresa se divide en funciones generales (administración, logística, recursos humanos, marketing, etc.) y al frente de cada uno de estos departamentos se coloca un jefe de sección. Es una estructura en la que prima la especialización de los trabajadores y se descentraliza la toma de decisiones, aunque esto puede ocasionar que, en ocasiones, los empleados reciban órdenes distintas. Amazon es un ejemplo de compañía con estructura organizativa funcional. 3. Por división En esta estructura empresarial la empresa se organiza según tres elementos clave: Por productos. La organización se divide en grupos y cada grupo se encarga de la elaboración de un producto específico. Por zonas geográficas. En grandes compañías que tienen actividad en diferentes áreas geográficas, cada división es responsable de todos los productos y servicios de la compañía en esa región. Por tipo de clientes. La organización se especializa y se divide en grupos, cada uno centrado en resolver las necesidades de un tipo diferente de cliente. En una empresa cuya estructura se organiza por división, cada una de estas divisiones tendrá sus propios departamentos (por ejemplo, producción, ventas, administración, marketing, etc.). Página 6 de 32 Inditex sería un ejemplo de estructura empresarial divisional por productos (unidades de negocio): Zara, Bershka, Massimo Dutti, etc. Coca-Cola, por su parte, ejemplificaría una estructura empresarial divisional por áreas geográficas (Coca-Cola Europa, Latam, Asia Pacífico, etc.). 4. Matricial Este tipo de estructura empresarial es una combinación de las estructuras funcional y por división, pues los puestos de trabajo y los departamentos se clasifican, por una parte, según las funciones y, por otra, según las divisiones. De esta forma, cada empleado forma parte de dos cadenas de mando: la de su departamento funcional y la de la división (normalmente por zona geográfica). En esta estructura, la toma de decisiones y la transmisión de información es más rápida, pero también pueden aparecer dificultades o conflictos de competencia por la presencia de dos autoridades. El sistema de organización matricial también se puede aplicar cuando la empresa quiere organizarse para proyectos concretos, en la que las personas responden a dos supervisores, el del departamento funcional y el de proyectos. La multinacional Nestlé es un ejemplo de estructura empresarial matricial, pues cuenta con una organización descentralizada, tanto por países como por proyectos, trabajo en red y un líder responsable al frente de cada equipo. Página 7 de 32 Nuevos modelos de estructura empresarial Estas cuatro serían las tipologías más habituales de estructuras empresariales, pero en los últimos tiempos han surgido otras fórmulas de organización interna de las empresas. Por ejemplo: Estructura horizontal o jerarquía plana, en la que la jerarquía dentro de la empresa se suaviza, pues se eliminan la mayoría de los mandos intermedios de la empresa, favoreciendo una relación directa entre el mando superior y los empleados, que gozan de mayor capacidad de iniciativa y responsabilidad. Este es el modelo de estructura organizacional por el que optan muchas start-up. Lineal o staff, que combina las relaciones de autoridad directa con el asesoramiento por parte de profesionales externos a la compañía. Una empresa pequeña que derive algunas de sus tareas (asesoramiento contable o mantenimiento informático, por ejemplo) a personal ajeno sería el ejemplo más claro. Cada compañía elige su estructura empresarial en función de su modelo de negocio y sus objetivos. 1.2.2 Organización Los tipos de organización empresarial: formal e informal Aunque con el tiempo y a partir de las exigencias de cada contexto han surgido muchos tipos de organización empresarial, se trata de variaciones de dos modelos básicos: el modelo de organización formal y el modelo informal. Página 8 de 32 a) Formal Son las acciones que se incluyen en el plan de empresa desde la constitución de la misma y que pretenden regular las actividades corporativas, asignar roles, diseñar departamentos, elegir responsables y, en último término, dar entidad a la organización. Es estática, jerárquica y suele plasmarse en documentos de carácter oficial conocidos por todos los integrantes de la empresa. b) Informal Se trata de la estructura social que complementa a las estructuras corporativas formales. O, dicho en otras palabras, son los comportamientos, las interacciones y las relaciones personales y profesionales que se tejen en el día a día de cada compañía. Se caracterizan por ser flexibles y estar en permanente evolución. Lo más habitual es que se produzcan de forma espontánea, aunque eso no quiere decir que no deban estar reguladas de alguna forma. Precisamente, esa labor le corresponde a la organización formal, que de alguna manera se convierte en el marco de dichos comportamientos e interacciones. Otras formas en las que se organiza una empresa Además de las mencionadas, dependiendo del tamaño de la compañía, de su estatus legal y de otros condicionantes, existen diversas fórmulas de organización de empresas. Las más destacadas son: Dependiendo de la forma jurídica 1. Empresa comanditaria: formada por diversos tipos de socios. 2. Sociedad colectiva: propiedad de varios individuos. 3. Sociedad cooperativa: sin ánimo de lucro y buscando el bienestar de sus integrantes. 4. Empresa unipersonal: perteneciente a una sola persona. 5. Sociedad de responsabilidad limitada: los socios son quienes responden con su capital aportado inicialmente. 6. Sociedad anónima: la responsabilidad se limita al patrimonio aportado. Dependiendo del tamaño 1. Microempresa: no supera los 10 empleados. 2. Pequeña empresa: tiene un mínimo de 11 empleados y un máximo de 49 trabajadores. 3. Mediana empresa: va de los 50 a los 250 trabajadores. 4. Gran empresa: supera los 251 empleados. Página 9 de 32 Dependiendo del sector económico 1. Sector primario: empresa dedicada a extraer materias primas. 2. Sector secundario: su labor es transformar las materias primas. 3. Sector terciario: ofrece servicios en todo tipo de parcelas, desde alimentación hasta desarrollo tecnológico. Dependiendo del origen del capital 1. Empresa privada: el capital lo constituyen individuos particulares. 2. Empresa pública: depende de la inversión pública aportada por entidades de carácter nacional, regional o local. 3. Empresa mixta: el capital procede del aporte del Estado, aunque puede estar participada por particulares también. La importancia de la correcta organización de la compañía ¿Por qué es importante una correcta organización empresarial? Hay que los motivos son muchos y muy variados, destaquemos los que, a nuestro juicio, son primordiales: Métodos de trabajo correctos: es decir, suministra los métodos para el correcto desempeño de las actividades. Agilización de procesos: todos los implicados conocen su cometido, por lo que se agilizan y aceleran los procesos productivos. Reducción de costes: la implantación de métodos de trabajo correctos y ágiles reduce notablemente los costes. Posiciones claras: es decir, todos los integrantes de la empresa conocen su posición, su función y su responsabilidad. Optimización de recursos: como ya hemos comentado, los recursos se optimizan de forma notable. Los 4 aspectos que se han de implicar en la correcta organización de empresas Toda organización, incluso si no entra dentro de lo que definimos como empresarial, debería implicar estos cuatro aspectos básicos: Estructura: corresponde a la mecánica administrativa de la compañía. Funciones: es decir, correcta organización de jerarquías y actividades. Niveles: estructuración de los niveles de responsabilidad de cada actor implicado. Objetivos: todo cuanto se hace, debe obedecer a un objetivo, una finalidad, una o varias metas concretas. El papel del líder en la elección del tipo de organización A la hora de definir los tipos de organización empresarial, el líder es mucho más que una voz de mando o alguien que delega acciones en terceros. Esta figura es de vital importancia en los procesos de organización empresarial, pues de los líderes depende en gran medida el funcionamiento de los sistemas internos. Por ejemplo, si en términos de gestión el líder tiene una actitud abierta, lo más conveniente es que adopta un modelo participativo y poco jerarquizado. Independientemente de los tipos de organización, el líder de una empresa tiene que encabezar una serie de funciones acordes con el modelo elegido. Algunas de ellas son: Página 10 de 32  Asignación de deberes a los integrantes de la compañía. Delegación de autoridad en jefes o encargados. Gestión del factor humano y de la capacidad de los equipos de trabajo. Supervisión de las actividades corporativas. Intervención en aquellos casos que necesiten soluciones o correcciones. Generación de confianza en los otros niveles jerárquicos. Asignación de responsabilidades en función de las habilidades. 1.3 TIPOLOGÍA Existen muchos tipos de empresas, pero usualmente se utilizan 7 criterios principales para clasificarlas: por el sector o actividad económica que realizan, por su tamaño, por su ámbito de actuación o alcance geográfico, por su forma jurídica, por su cuota de mercado, por la procedencia u origen del capital, y por su esquema laboral. 1.- Por sector Según el sector en el que la empresa desarrolle su actividad existe una primera clasificación, la cual hace referencia al segmento en el que se lleva a cabo una división de las actividades productivas y económicas, dividiéndose en cuatro posibles. Sector primario En este se incluyen las actividades relacionadas con la agricultura, ganadería, pesca, apicultura, explotación forestal, silvicultura, apicultura, etc., es decir, la recolección, extracción y transformación de recursos naturales. Página 11 de 32  Sector secundario Transforman la materia prima en productos de consumo o bienes, como puede ser la artesanía, industria, energía y construcción. Sector terciario Dedicado a ofrecer servicios como hacen los comercios, las comunicaciones, las finanzas, el turismo, los servicios públicos, etc. Sector cuaternario Su característica es el conocimiento: mecanización de acciones, comunicaciones, tecnología, educación, investigación, etc. 2.- Por tamaño Son las divisiones en las que se puede presentar una empresa según su dimensión. A. La microempresa está conformada por menos de 10 trabajadores y su facturación o balance no han de superar los 2 millones de euros. B. La pequeña tiene un número de entre 11 y 49 y su facturación o balance han de ser inferiores a 10 millones de euros. C. La mediana asciende hasta un equipo de trabajo de entre 50 y 249 empleados, con facturación inferior a 50 millones o balance inferior a 43 millones de euros. Y por encima de los límites de la mediana, tenemos a la gran empresa. 3.- Por su ámbito de actuación Esta clasificación va a depender del ámbito geográfico sobre el que la empresa ofrezca y realice sus actividades. Puede ser local (dentro de una localidad), nacional (todo el país), multinacional (en diferentes países) y transnacional (constituida en más de un país). 4.- Por su forma jurídica Se refiere a la identidad por la que cada empresa tiene una forma legal, según la cual va a poder tener un capital determinado, un número de socios y un reparto de responsabilidades. Las formas jurídicas más comunes son; la persona física (autónomo), cooperativa (creada para cubrir necesidades de los propietarios), sociedad comanditaria (con responsabilidad ilimitada o limitada dependiendo del tipo de socio), sociedad limitada (donde los socios solo responden por el capital aportado a la compañía) y sociedad anónima (donde igualmente los socios solamente responden por sus aportaciones al capital). Página 12 de 32 5.- Por su cuota de mercado Este concepto se refiere al porcentaje que la empresa tiene de un mercado con sus ventas, estableciéndose en función de las ventas totales producidas durante un tiempo y zona determinada. Las empresas se clasifican en aspirantes (estrategia para ampliar cuota), especialistas (condiciones de monopolio), líderes (marcan la pauta en precio, diseño, logística, etc.) y seguidoras (sin repercusión importante en el mercado). 6.- Por la procedencia de su capital Según la gestión que se realiza del capital obtenido y de dónde procede se lleva a cabo esta clasificación. Se diferencia entre empresa privada (el dinero proviene de inversiones realizadas de forma particular), empresa pública (el capital se recibe desde las arcas del Estado) y empresa mixta (inversiones de capital público y privado). 7.- Por su esquema laboral Esta clasificación atiende a los modelos de colaboración que se establecen en las empresas. Pueden ser a partir del trabajo presencial, cuando las actividades propias del puesto se llevan a cabo dentro de las instalaciones de la empresa, y trabajo en remoto o en modo online, adaptado a un trabajo flexible en el que los empleados llevan a cabo las labores necesarias desde su propia casa. Por último, también puede darse un esquema laboral mixto, donde se producen turnos en los que se combinan la forma remota y la presencial según las necesidades del trabajador o de la empresa. 2. FORMAS JURÍDICAS DE EMPRESA. En España existe un amplio abanico de posibilidades en cuanto a las formas jurídicas disponibles para hacer negocios. Sociedades Mercantiles ▪ Sociedad Colectiva ▪ Sociedad Comanditaria Simple ▪ Sociedades de Capital: ▪ Sociedad de Responsabilidad Limitada ▪ Sociedad Anónima ▪ Sociedad Comanditaria por acciones Sociedades Mercantiles Especiales (sujetas a obligaciones y derechos que no existen para el resto de las sociedades) ▪ Sociedad Laboral (Limitada y Anónima) ▪ Sociedad Cooperativa ▪ Sociedades Profesionales ▪ Sociedad Agraria de Transformación ▪ Agrupación de Interés Económico Las más utilizadas son la Sociedad Anónima y la Sociedad de responsabilidad limitada. Página 13 de 32 También se puede ejercer una actividad económica como persona física, en nombre propio, asumiendo el control y el riesgo. Esta es la figura del Autónomo. La figura del empresario autónomo no tiene, como tal, obligación de realizar ningún trámite de constitución. TIPOS DE FORMAS JURÍDICAS - Características de las principales formas jurídicas Autónomo o Empresario Individual Definición: actividad ejercida individualmente por persona física que ejercita directamente o por medio de representante una actividad empresarial Número de socios: 1 Capital a aportar: no existe mínimo legal Seguridad Social: autónomos Responsabilidad de los socios: ilimitada (personal) Denominación: el nombre de la persona física titular de la actividad Comunidad de bienes Definición: asociación de personas a las que les pertenecen en común unos bienes y derechos indivisos; carente de personalidad jurídica propia N.º socios: 2 o más Capital a aportar: no existe mínimo legal Seguridad social: autónomos Responsabilidad de los socios: ilimitada (personal) Denominación: su denominación no está regulada, podrá adoptar cualquier nombre Sociedad Limitada Definición: sociedad de tipo capitalista en la que el capital social está integrado por aportaciones de todos los socios y se encuentra dividido en participaciones iguales, acumulables e indivisibles, que no pueden incorporarse a títulos negociables ni denominarse acciones. N.º socios:1 mínimo Capital a aportar: mínimo 3.000 € Seguridad social: autónomos para socios trabajadores Responsabilidad de los socios: limitada al capital aportado Denominación: razón social es libre, debiendo figurar necesariamente la indicación Sociedad de Responsabilidad Limitada , Sociedad Limitada o sus abreviaturas S.R.L o S.L No se podrá adoptar una denominación idéntica a la de una sociedad ya existente. Sociedad limitada nueva empresa Definición: no es una forma jurídica independiente de la S.L. sino que se trata de la creación de un marco jurídico simplificado agilizando los trámites de constitución N.º socios: mínimo 1 socio / máximo 5 socios Capital a aportar: mínimo 3.000 € / máximo 120.000 € Seguridad social: socios trabajadores R.E.T.A. Responsabilidad de los socios: limitada al capital aportado Denominación: constará de dos apellidos y el nombre de uno de los socios fundadores seguidos de un código alfanumérico. Deberá figurar además la indicación "Sociedad Limitada Nueva Empresa" o su abreviatura "SLNE". Página 14 de 32 Sociedad anónima Definición: tipo de sociedad capitalista en la que el capital está repartido entre muchos socios bajo la forma de acciones N.º socios: 1 mínimo Capital a aportar: mínimo 60.000 € Seguridad social: autónomos para socios trabajadores Responsabilidad de los socios: limitada al capital aportado (excepto al administrador único) Denominación: en su denominación deben figurar las palabras "Sociedad Anónima" o su abreviatura "S.A.". Sociedad laboral Definición: la mayoría del capital debe estar en manos de los trabajadores de la empresa N.º socios: mínimo 3, de los que 2 deben ser socios trabajadores (con relación laboral por tiempo indefinido y a jornada completa) Capital a aportar: SLL 3000 € / SAL 60.000 € Seguridad social: régimen general para socios trabajadores Responsabilidad de los socios: limitada al capital aportado Denominación: deberá figurar la indicación "Sociedad Anónima Laboral" o "Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral", o sus abreviaturas SAL o SLL, según proceda. Sociedad cooperativa Definición: constituida por personas que se asocian, en régimen de libre adhesión y baja voluntaria, para realizar actividades empresariales, encaminadas a satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas y sociales, con estructura y funcionamiento democrático. Se produce la máxima integración entre la aportación de trabajo y capital N.º socios: 3 mínimo Capital a aportar: mínimo 3.000 € (pueden existir aportaciones voluntarias) Seguridad social: elección entre autónomos y el régimen general Responsabilidad de los socios: los estatutos deben determinarla (limitada o ilimitada) Denominación: incluir necesariamente las palabras " Sociedad Cooperativa" o su abreviatura "S.Coop", pudiendo añadir la expresión "Gallega" o en forma abreviada, "S.Coop. gallega". 3. PROCESO DE CREACIÓN DE EMPRESA: ESTUDIO DE MERCADO Y PLAN DE EMPRESA 3.1 CREAR UNA EMPRESA El proceso para crear una empresa se puede dividir en dos fases: ▪ La primera consiste en la configuración del soporte jurídico, es decir, la constitución de la empresa para poder ejercer una actividad económica. ▪ Una vez constituida, deberá ponerla en marcha mediante su inscripción en el Registro correspondiente, así como la adquisición de las licencias y autorizaciones que sean necesarios para el ejercicio de la actividad. Ambos procesos requieren de una serie de trámites gestionados en diferentes niveles administrativos: central, autonómico y local. Página 15 de 32 A la hora de constituir una empresa hay que elegir la forma jurídica que adoptará. Esta elección dependerá de una serie de factores, como el número de socios, la cuantía del capital social y la responsabilidad frente a terceros; si la actividad a desarrollar se realiza con establecimiento físico o no, etc. Dependiendo de la figura escogida, habrá que llevar a cabo una serie u otra de trámites para la adopción de la personalidad jurídica. Registro de una empresa El proceso de inscripción de una sociedad en el Registro Mercantil forma parte de los trámites necesarios para la creación de una empresa, y es el momento en que las sociedades adquieren su personalidad jurídica. Se deberá realizar en el Registro Mercantil de la provincia en que se encuentre domiciliada la Sociedad. En el caso del empresario individual, la inscripción es voluntaria. Constitución y puesta en marcha de empresas por Internet (sistema CIRCE) Una vez que haya decidido la forma jurídica más adecuada para ejercer su actividad, podrá tramitar la creación de su empresa. Puede realizar de forma electrónica los trámites de constitución y puesta en marcha de determinadas sociedades mercantiles en España a través del sistema unificado CIRCE, desarrollado por la Dirección General de Industria y PYME en 2003, que unifica todos los trámites solicitados por organismos y administraciones que intervienen en el proceso de constitución de empresas. Este sistema también permite realizar los trámites de cese de actividad. Los tipos de sociedades que se pueden crear a través de Internet (sistema CIRCE) son: ▪ Empresario Individual (Autónomo) ▪ Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL o SL.) ▪ Comunidad de Bienes ▪ Sociedad Civil Para llevar a cabo los trámites a través del sistema CIRCE, deberá cumplimentar adecuadamente el Documento Único Electrónico (DUE) pudiendo acudir a los Puntos de Atención al Emprendimiento (PAE) que, de manera gratuita, ayudan a los emprendedores con su cumplimentación, así como facilitan asesoramiento en el inicio efectivo de la actividad y su desarrollo. De la misma manera, se puede crear uno mismo su empresa sin la ayuda de un especialista PAE, a través de la mencionada aplicación informática CIRCE que, mediante la asistencia virtual del punto PAE del Ministerio de Industria y Turismo (PAE VIRTUAL), le agiliza, los trámites de constitución y puesta en marcha de determinadas sociedades mercantiles en España. Info: Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas. Página 16 de 32 3.2 PASOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA 3.2.1 Elegir la forma jurídica El primer paso para abrir una empresa es decidir su forma jurídica, que dependerá de factores como la naturaleza de la actividad, el alcance del proyecto, el número de socios y la responsabilidad legal que estemos dispuestos a asumir. Hay que tener en cuenta que de esta elección dependerán las obligaciones fiscales y contables que debemos asumir, así como la inversión económica inicial para la constitución de la empresa. A la hora de asociarse empresarialmente junto a alguien, debemos conocer los diferentes tipos de sociedades mercantiles que existen en España o, por el contrario, si la idea es abrir una empresa sin acompañante, se puede crear una sociedad limitada unipersonal (SLU) para restringir la responsabilidad fiscal al capital aportado. 3.2.2 Certificación negativa del nombre Entre los requisitos para montar una empresa se encuentra el de obtener la certificación negativa del nombre que hayas elegido para tu negocio. Puedes pedirla en el Registro Mercantil Central acudiendo a sus oficinas físicas, rellenando el formulario web en su sede online o remitiendo una carta por correo postal. Este documento acredita que no existe otra sociedad operando con ese mismo nombre. Algo que, a la larga, puede resultar clave. Algo que va estrechamente enlazado con inscribir tu empresa en el Registro Mercantil, lo que no te garantiza que tu logotipo, eslogan o cualquier producto que crees, estén protegidos. Para ello, se necesita un registro en la Oficina Española de Patentes y Marcas. 3.2.3 Redactar los estatutos sociales Los estatutos sociales rigen el funcionamiento de la empresa y, aunque se pueden modificar posteriormente, lo ideal es dejarlos claros desde el inicio para evitar posibles controversias entre los socios. Deben reflejar la información básica de la empresa y todo lo relacionado con el capital social inicial para constituirla, así como su estructura organizativa. 3.2.4 Cuenta bancaria a nombre de la empresa Uno de los requisitos para montar una empresa consiste en aportar un capital social mínimo. Según el tipo de sociedad que constituyas, tendrás que depositar ese dinero en una cuenta bancaria a nombre de la empresa. 3.2.5 Número de identificación fiscal en la Agencia Tributaria El Número de Identificación Fiscal (NIF) es un código alfanumérico que tendrás que usar en todos los documentos relacionados con tu negocio, tanto para la constitución de la sociedad como para la presentación de impuestos y la facturación de la actividad. Para obtener el NIF, tendrás que rellenar el modelo 036, que puedes presentar telemáticamente en la Agencia Tributaria. Página 17 de 32 3.2.6 Escritura pública ante notario Si la empresa está constituida con varios socios, se debe acudir ante un notario para firmar la escritura pública de constitución de la sociedad, presentando una serie de documentos (estatutos sociales, certificación negativa del nombre de la empresa, certificación bancaria del depósito del capital social y documentos de identificación). 3.2.7 Inscripción en el Registro Mercantil Para tener constancia de la creación de una empresa, el Registro Mercantil otorga a la sociedad plena capacidad jurídica y le permite ser reconocida por proveedores, entidades bancarias, inversores, entidades públicas y otras figuras con las que se relacionen. De hecho, todas las sociedades deben estar inscritas en el Registro Mercantil de su provincia. 3.2.8 Alta en IAE El Impuesto de Actividades Económicas (IAE) se aplica a todas las pymes y autónomos que desempeñan una actividad profesional, empresarial o artística en España. Por consiguiente, para abrir una empresa se tiene que tramitar su alta indicando la actividad empresarial que se va a desarrollar. Si es el caso de ejercer como administrador de la sociedad, también deberemos darnos de alta en el censo de empresarios de la Agencia Tributaria y en el RETA, donde se figurará como autónomo societario. 3.2.9 Certificado electrónico Cada más habitual y demandado por la Administración Pública, es más que recomendable que nuestra empresa tenga un certificado electrónico, que facilitará muchos trámites y ahorrará mucho tiempo. 3.3 ESTUDIO DE MERCADO Un estudio de mercado es una investigación que busca conocer las preferencias de un sector comercial concreto, así como para evaluar las necesidades y hábitos de un público objetivo. Esta técnica es ideal para el desarrollo de ofertas hechas a la medida de los consumidores y para satisfacer las demandas del mercado. Un estudio de mercado cumple una función esencial: poner a disposición de la empresa información sobre los cambios en el comportamiento de sus clientes. Esta información es importante debido a que solo a través de ella se pueden tomar decisiones informadas sobre las acciones que debe seguir una empresa para satisfacer las necesidades del cliente y responder a las demandas del mercado. Por otro lado, los estudios de mercado sirven para poner en marcha proyectos de negocio. Antes de lanzar una oferta al mercado, las empresas deben estimar si el producto tendrá una respuesta adecuada. Para ello es importante evaluar las condiciones del mercado. De este modo, se pueden redireccionar las estrategias de marketing emprendidas para continuar brindando un mensaje adecuado mediante el producto o servicio ideal, en el momento en que el consumidor lo está esperando. 3.3.1 OBJETIVOS DE UN ESTUDIO DE MERCADO Con esta información en mente, es importante ahora saber cuáles son las metas concretas que persigue este tipo de pesquisas. Revisemos los objetivos de un estudio de mercado. Página 18 de 32 Obtener información veraz sobre el público objetivo El primer objetivo concreto de un estudio de mercado es recabar información sobre el público al que quieres dirigir tus ofertas. Gracias a estos estudios puedes hacerlo con una mirada objetiva, pero con parámetros que sirvan para obtener datos relevantes para tu proyecto de negocios. Entender las dinámicas internas del sector Si bien los estudios de mercado suelen estar dirigidos al consumidor, lo cierto es que lo más importante es el consumo en sí mismo. Y esto no solo tiene que ver con el comprador final, sino con las condiciones económicas en las que vive, su entorno y el desempeño de los demás competidores en el mercado. Definir nichos o audiencias concretas de interés Otro objetivo de los estudios de mercado es definir qué sectores son los que mayor interés pueden tener en tu oferta. Quizá durante el análisis de datos descubras que una población denota mayores posibilidades de compra que otras. Esto te permitirá enfocarte en clientes ideales efectivos. Planificar el desarrollo de productos y estrategias comerciales Una vez que tienes la información a la mano, sabrás qué es lo que tus consumidores buscan, cuándo y qué características pueden sumar a su experiencia. Esto será de gran ayuda a la hora de diseñar tus productos de acuerdo con las exigencias o intereses de compra. Mejorar las ofertas a través de lo observado Un estudio de mercado sirve para responder preguntas clave para el lanzamiento o mejoramiento de los productos o servicios de una empresa. Por ello, si la empresa ya está ofertando productos, esto no la exime de llevar a cabo estos estudios. 4. PLAN DE EMPRESA El Plan de Empresa es un documento que identifica, describe y analiza una oportunidad de negocio, examina la viabilidad técnica, económica y financiera del mismo y desarrolla todos los procedimientos y estrategias necesarias para convertir la citada oportunidad en un proyecto empresarial concreto. Es una herramienta imprescindible cuando se quiere poner en marcha un proyecto empresarial, sea cual fuere la experiencia profesional del promotor o promotores y la dimensión del proyecto. Para empresas ya establecidas, un Plan de Empresa bien diseñado puede ayudar a reconducir algún aspecto comercial, productivo, organizativo o financiero. Además, puede utilizarse como base sobre la que se levanten proyectos de crecimiento o diversificación de la actividad principal. 4.1 ¿Para qué sirve? La elaboración de un Plan de Empresa tiene dos objetivos concretos: Permite al promotor del proyecto llevar a cabo un exhaustivo estudio de todas las variables que le pudieran afectar, aportándole la información necesaria para ayudarle a determinar la Página 19 de 32  viabilidad del mismo. Una vez en marcha, el Plan de Empresa servirá como herramienta interna para evaluar la marcha de la empresa y las desviaciones sobre el escenario previsto. El resultado del Plan de Empresa se puede utilizar como carta de presentación del proyecto ante terceras personas a las que solicitar cualquier tipo de colaboración o apoyo económico: entidades financieras, inversores institucionales o privados, sociedades de capital riesgo, organismos públicos y otros agentes implicados. 4.2 Recomendaciones La elaboración de un Plan de Empresa exige una serie de recomendaciones mínimas que afectan a aspectos formales del mismo como vocabulario, estructura, contenido o la propia presentación del documento. El seguimiento de estas recomendaciones es muy importante ya que el Plan de Empresa va a ser la carta de presentación de un proyecto. No obstante, existe una gran libertad de acción dependiendo del propósito que se persiga, las personas a las que va dirigido, el sector y el tipo de actividad. Las recomendaciones que se sugieren para la elaboración del Plan de Empresa son las siguientes: Calidad de la información La información y redacción ofrecida debe ser clara, concisa, veraz y comprobable. Actualidad El Plan debe ser un documento que recoja información y datos actualizados, ya que un desfase, por pequeño que sea, sobre todo en proyectos de alto contenido tecnológico, lo hace poco útil. Totalidad en la información El Plan de Empresa abarcará todas las áreas de la actividad de la empresa, con el fin de ofrecer una imagen completa del proyecto. Unidad de criterio en la redacción El Plan de Empresas se suele dirigir a más de un lector, por lo que es importante utilizar un lenguaje que sea inteligible por más de un colectivo: inversores, bancos, proveedores, técnicos, etc. Si el Plan de Empresa tiene como objeto productos o servicios de alto contenido tecnológico, se deberá hacer un esfuerzo especial por acercar su terminología a un lenguaje comprensible por todos los colectivos interesados. 4.3 UTILIDADES Utilidades del Plan de Empresa Análisis DAFO El DAFO (iniciales de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) es una herramienta que permite al empresario analizar la realidad de su empresa, marca o producto para poder tomar decisiones de futuro. Página 20 de 32 Autodiagnóstico de actitudes emprendedoras Antes de elaborar su plan de empresa, es aconsejable realizar un autodiagnóstico para evaluar la actitud emprendedora. La Dirección General de Industria y de la PYME pone a su disposición la herramienta de Autodiagnóstico. Esta herramienta permite realizar un diagnóstico a través de la cumplimentación de un cuestionario estructurado en siete apartados y, a continuación, ofrecer al emprendedor una serie de recomendaciones que le ayudarán a estar preparado para iniciar su proyecto. Juego de simulación empresarial (SIMULA) Este juego está orientado a todos aquellos usuarios, empresarios o no, que quieran conocer aspectos críticos de la creación y gestión de un proyecto empresarial. SIMULA, reproduce a lo largo de las diferentes pruebas, y en un entorno amigable y fácil de entender, situaciones habituales a las que se han de enfrentar emprendedores y empresarios en su día a día con el objetivo de contribuir en el logro de una mejor gestión de sus negocios. Autodiagnóstico para acceso a nuevos mercados Esta herramienta intenta ayudar a las PYME a hacer frente al entorno de la internacionalización como una estrategia necesaria para operar en condiciones de igualdad con empresas de otros países. A través de la cumplimentación de un cuestionario sobre siete áreas clave de la estrategia organizativa, se ofrece una serie de recomendaciones que ayudarán a la PYME a estar preparada para iniciar su internacionalización. 5. EL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA El proceso de elaboración y puesta en marcha de los planes de igualdad se desarrolla a lo largo de cinco fases. Con el objetivo de facilitar su elaboración, el Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas, facilita para cada una de ellas una guía con orientaciones teóricas, herramientas y modelos que las empresas pueden descargar y adaptar a su estructura y necesidades, así como una píldora formativa que permiten comprender de manera didáctica cada una de las fases del proceso. 1. Fase 1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora. 2. Fase 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y los hombres en la empresa. 3. Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan. 4. Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados. 5. Fase 5. Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa. Página 21 de 32  Los planes de igualdad aplicables a las empleadas y los empleados públicos se regirán por lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como en su artículo 64 respecto al personal de la Administración General del Estado. El 21 de marzo de 2023, se publicó en el BOE la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo. 5.1 Normativa aplicable a los planes de igualdad Ley Orgánica 3/2007 , de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres Real Decreto Legislativo 2/2015 , de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad 5.2 FASE 1 PUESTA EN MARCHA DEL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 1º Estarán obligadas a negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, a través de la apertura de la negociación y la constitución de una comisión negociadora, las siguientes empresas: Aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla, plazo para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad y su diagnóstico previo es de 3 meses. Aquellas obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación, plazo para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad y su diagnóstico será el fijado por el convenio o en su defecto, 3 meses posteriores a su publicación. Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad plazo para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad y su diagnóstico será el acordado por la autoridad laboral. Para el resto de las empresas, deberán de tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo de un año. 2º CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA Participación de forma paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes, así como que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. Página 22 de 32  El reparto de las personas, con voz y voto, en la constitución de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho de todas las personas legitimadas para negociar y en proporción a su representatividad y no superará el número de 13 personas en la representación de cada parte. En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, se constituirá una comisión integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicación. Esta comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada parte, quedando válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días. Las partes negociadoras, de mutuo acuerdo, podrán designar a una persona que ostente la presidencia. Si la comisión negociadora optara por la no elección de una persona que ostente la presidencia, las partes deberán consignar en el acta constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas, pudiendo designar a una persona representante de cada una de las partes, junto con la persona que ostente la secretaría. La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto. En el momento de la formación de la comisión negociadora se deberá levantar acta de constitución, en la que se incluirá el reglamento de funcionamiento interno. 3º Proceso de negociación del diagnóstico y plan de igualdad. Las partes legitimadas para negociar no pueden escoger si negocian o no, sino que tienen el deber de negociar, que alcanza desde el momento de iniciar las negociaciones y se alarga durante todo el proceso de negociación del diagnóstico y del plan. 5.3 Fase 2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y los hombres en la empresa. En esta Fase se llevará a cabo un análisis de la situación de la empresa que permita detectar aquellos aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el futuro plan de igualdad. Para ello, se procederá a la recogida de información y al debate interno que permita, finalmente, formular las propuestas de mejora que se incluirán en el citado plan Se debe tener en cuenta que será necesario realizar previamente la auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya que el resultado de la misma formará parte del diagnóstico, así como el contenido del registro retributivo. La finalidad del diagnóstico será, por tanto, la de identificar y estimar la existencia y magnitud de las desigualdades, desventajas, dificultades y obstáculos, que se dan, o que puedan darse en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, obteniendo la información precisa para diseñar medidas dirigidas a corregir dichas desigualdades Página 23 de 32  Desarrollo de las actuaciones Planificación. Se asignará el personal que proporcionará la documentación y dinamizará el proceso de recogida de información, Recopilación de información. Se recopilará la información y documentación disponible. Análisis de información. Se señalarán los puntos fuertes, las propuestas de mejora y las prioridades. Se identificarán los aspectos en que se producen desigualdades, las causas que las generan y se propondrán medidas de mejora para solventarlas. Informe de diagnóstico. Se elaborará un informe conforme al modelo propuesto que resumirá el análisis llevado a cabo y sus principales conclusiones y propuestas Comunicación. Se informará a la plantilla sobre los resultados del diagnóstico. Página 24 de 32  Elaboración del diagnóstico El siguiente cuadro muestra de manera gráfica, no exhaustiva, los elementos y materias que deben abordarse durante la realización del diagnóstico y que se describen de forma detallada posteriormente Página 25 de 32 5.4 FASE 3. DISEÑO, APROBACIÓN Y REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD: DEFINICIÓN DE OBJETIVOS, DISEÑO DE MEDIDAS, ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN, CALENDARIO DE APLICACIÓN, APROBACIÓN Y REGISTRO DEL PLAN. Diseñar el plan de igualdad implica definir la política de la empresa sobre el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico de situación. Una vez definidos los objetivos específicos para cada materia o área de mejora, se determinarán las medidas para su consecución. Al planificar las medidas, se recomienda tener en consideración: Las medidas deben ser medibles y cuantificables, ya sea de forma cuantitativa o cualitativa, a través de indicadores de seguimiento e incorporar los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Al hacerlo hay que tener en cuenta que estos deben ser: Coherentes con los objetivos del plan. Ajustados a cada una de las medidas o actuaciones que se pretenden medir. Cuantitativos y cualitativos. Comparables en el tiempo. Desagregados por sexo El siguiente cuadro muestra cómo, a partir de una materia o área de mejora del plan, se deben detallar los objetivos específicos a alcanzar, las medidas concretas para lograr los objetivos marcados y los indicadores de seguimiento que permitan que las medidas sean evaluables Página 26 de 32 El plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, deberá incluir su periodo de vigencia, que se acordará por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años. En el documento final del plan de igualdad, junto con la fijación de objetivos y la definición de medidas, se detallará el sistema de seguimiento, cuya finalidad es verificar el cumplimiento de las medidas previstas y la consecución de los objetivos marcados. El seguimiento del plan de igualdad es un instrumento esencial para conocer su desarrollo y el grado de eficacia de las medidas propuestas, razón por la cual no debe dejarse para el final, ni confundir con la evaluación, sino que debe realizarse de forma simultánea a la ejecución del plan y hacerse de manera sistemática y rigurosa Por último, el plan debe contemplar, también, un sistema de evaluación que permita analizar el desarrollo del plan en su conjunto, la evaluación es la Fase que cierra el proceso de diseño y aplicación del plan de igualdad de empresa y la base sobre que la que se apoya la revisión de aquel. La información obtenida formará parte del nuevo diagnóstico, que culminará en la aprobación de un nuevo plan. 5.5 FASE 4. IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD: COMPROBACIÓN DEL GRADO DE DESARROLLO Y CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS Y VALORACIÓN DE RESULTADO Tras la aprobación del plan de igualdad comienza a contar el periodo de vigencia de este, en el que se deben desarrollar todas las acciones previstas, a la vez que se lleva un control de actuaciones y resultados inmediatos El seguimiento no debe entenderse como un proceso secundario, sino que forma parte del diseño inicial y debe realizarse en paralelo con la ejecución. Con él se realiza el control y verificación de que la ejecución de medidas se ajusta a las previsiones del plan y, a la vez, sirve para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras En paralelo con la ejecución y seguimiento de las medidas se procederá también a su revisión con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos propuestos. Y por último redacción del informe de seguimiento: Este informe resumirá toda la información sobre la ejecución de las acciones e indicará, de forma clara y directamente observable, qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentado, el grado de participación, qué cambios y/o avances se están produciendo. 5.6 FASE 5. EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: VALORACIÓN DEL GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS, RESULTADOS E IMPACTO QUE HA TENIDO EL PLAN EN LA EMPRESA. Cierra el proceso de elaboración e implantación de un plan de igualdad en la empresa. A partir de la información y documentación recopilada en la implantación y seguimiento, esta Fase permite conocer el grado de cumplimiento de los objetivos definidos y de las medidas del plan ejecutadas. Responde, pues, a tres cuestiones básicas que se corresponden con los ejes sobre los que se articula el procedimiento de evaluación del plan. Son: Página 27 de 32 Cada uno de estos ejes aporta información específica de valoración del proceso completo de la implantación del plan de igualdad en la empresa. Redacción del informe de evaluación Como orientación se señalan, a continuación, algunos elementos que habrán de tenerse en cuenta al abordar la valoración de los ejes citados: Evaluación de resultados: hace referencia al nivel de ejecución del plan, grado de cumplimiento de los objetivos marcados, personas beneficiarias. Evaluación de proceso: analiza la adecuación de los recursos, métodos y herramientas empleadas durante la ejecución de acciones; las dificultades que se han encontrado y las soluciones adoptadas. Evaluación de impacto: valora los cambios, en términos de igualdad, que se han producido en la empresa como resultado de la implantación del plan de igualdad (reducción de desigualdades, cambios en el clima laboral o la imagen (interna y externa) de la empresa, incremento en la presencia equilibrada de mujeres y hombres…). Página 28 de 32 Los pasos descritos a lo largo de las diferentes Fases del plan no tienen por qué ser exactamente lineales en el tiempo. La implantación de un plan de igualdad no es un proyecto que empieza y acaba, sino que exige un proceso de adaptación paralelo y una evolución constante que se define según las nuevas necesidades que se detecten. Es, en definitiva, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo plan. 6. ANEXO “ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO” Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas. Además, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias que deben figurar en el diagnóstico del plan de igualdad y el procedimiento de actuación formará parte de la negociación del mismo. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo: Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. La Ley 7/2023, de 30 de noviembre, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Galicia, regula en su TÍTULO VI las condiciones de empleo en igualdad en la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y en el sector público autonómico, específicamente en su CAPÍTULO V, del siguiente modo: Medidas de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Artículo 166. Principio de erradicación del acoso sexual y del acoso por razón de sexo y medidas para su prevención. 1. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico, en aplicación del artículo 13 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad Página 29 de 32 sexual, promoverán las condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y en el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. 2. Con la finalidad de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y las entidades del sector público autonómico adoptarán las siguientes medidas: a) Promover una cultura corporativa de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo a través de acciones de información, formación y sensibilización del personal para identificar dichas situaciones y prevenirlas. b) Elaborar un protocolo contra el acoso que formará parte del plan de igualdad a que se refiere el artículo 72 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia. c) Aplicar el procedimiento informal de solución en los términos previstos en este capítulo. d) Mejorar las medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo a través de la negociación colectiva. e) Organizar actividades formativas contra el acoso sexual y por razón de sexo para sensibilizar al personal. Artículo 167. Declaración de principios de tolerancia cero en materia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. Con la finalidad de asegurar, en el ámbito de actuación de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y del sector público autonómico, el respeto a la dignidad de las personas, se adoptará una política de tolerancia cero en materia de acoso sexual y por razón de sexo que implementará medidas de prevención, sanción y reparación. A estos efectos, se elaborará una declaración de principios de tolerancia cero en materia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en la que constarán los siguientes aspectos: a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso sexual. b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de comprensión fácil. c) El recordatorio a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona. d) La explicación del procedimiento informal de solución. e) La identificación, en cada unidad administrativa o centro de trabajo, del asesor o asesora confidencial. f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales y/o del procedimiento informal. g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de quien testimonie, excepto que se evidencie su mala fe. h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Artículo 168. Acciones de información, formación y sensibilización del personal. 1. La declaración de principios de tolerancia cero frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, la normativa contenida en este capítulo y el resto de la normativa concordante que fuera de aplicación serán Página 30 de 32 accesibles para todo el personal empleado público. A tales efectos, se publicará en la página web oficial de la Xunta de Galicia y de las demás entidades instrumentales que dispongan de ella. 2. La Escuela Gallega de Administración Pública, la Academia Gallega de Seguridad Pública y los demás centros de formación del personal al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de su sector público organizarán actividades formativas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo para sensibilizar a todo el personal, en cuyos criterios de selección se podrá tener en consideración el hecho de ocupar un puesto de trabajo que tenga personal a su cargo. Artículo 169. El procedimiento informal de solución. 1. Para tramitar el procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal del personal, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente una mujer. Dicha función podrá ser realizada por el delegado o delegada de prevención de riesgos laborales. 2. El asesor o asesora confidencial recibirá, en todo caso, una formación continua adecuada, y el tiempo de formación habrá de asimilarse a tiempo de trabajo. 3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual o por razón de sexo y entrar en contacto de forma confidencial con la persona denunciada, con compañía o no de la persona denunciante, a elección de esta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en las que, si fuesen ciertas y si se reiterasen las conductas denunciadas, podría incurrir. 4. Si los hechos revistieran carácter de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, pondrá la queja en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo. 5. La presentación de las quejas que den inicio al procedimiento informal de solución tendrá carácter voluntario. 6. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y la dirección habrá de asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente. 7. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualesquiera de sus funciones. Artículo 170. El procedimiento disciplinario. 1. Si la persona denunciante no se considerara satisfecha con la solución alcanzada en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones ofrecidas, bien por producirse una reiteración en las conductas denunciadas, si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o hacer uso del protocolo a que se refiere el artículo 166.2.b) o, en todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, se incoará un procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará conforme a las normas de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal. 2. En caso de que se comuniquen los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal, y en caso de que se sigan actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento Página 31 de 32 disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento firme o, si no hubiera actuación judicial, en tanto el Ministerio Fiscal no decrete el archivo. 3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, que la pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario. 4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de las personas que denuncien o testimonien, excepto que se evidencie su mala fe. Artículo 171. Negociación colectiva sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. A través de la negociación colectiva con la representación del personal funcionario y laboral podrán mejorarse las medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo establecidas en el artículo 166, y, en especial, podrán ampliarse las prerrogativas y funciones de los asesores o asesoras confidenciales. Página 32 de 32