Valutazione della performance nella PA italiana

• Il corso "9° Corso - concorso per dirigenti pubblici," Macro Fase 3, include lezioni quadro e laboratori.
• Il Modulo 3 tratta dell'amministrazione e organizzazione delle persone, in modo sostenibile ed efficace.

Indice del Corso

• Evoluzione e finalità della valutazione della performance organizzativa e individuale, le condizioni di efficacia del sistema di valutazione della performance individuale e Laboratorio sono oggetto di studio.

Valutare la Performance: Sintesi del Percorso

• Negli anni '90, la valutazione era regolata dal D.Lgs. 29/93 e D.Lgs. 286/99.
• Con il nuovo millennio, la valutazione si evolve con il D.Lgs. 150/09 (integrato dal D.Lgs. 74/2017) e il D.M. 11/23.

La Valutazione nelle Prime Riforme dei Controlli Interni

• Le prime applicazioni del sistema di riforma dei controlli interni degli anni '90 hanno evidenziato nodi critici.
• L'attenzione si concentrava principalmente su efficienza ed efficacia, trascurando rilevanza e qualità di pianificazione ed azione amministrativa.
• L'orientamento ai risultati attesi rischiava di privilegiare il breve termine.
• La valutazione del personale era integrata nel sistema dei controlli interni, influenzandone la finalità.
• Si tendeva a sovrapporre misurazione dei risultati e valutazione della prestazione individuale.
• La valutazione della prestazione era collegata unicamente al sistema retributivo.
• Il D.Lgs. 29/93 istituì servizi di controllo interno o nuclei di valutazione.
• I servizi di controllo interno rispondevano solo agli organi di indirizzo politico.
• I dirigenti erano ritenuti responsabili per i risultati dell'attività.
• Il D.Lgs. 286/99 istituì controlli amministrativi e contabili, di gestione, strategici e sulla valutazione del personale.
• Furono integrate diverse tipologie di controllo.
• Distinzione tra organi che rispondono a livello politico-amministrativo e alla dirigenza.
• Responsabilizzazione e valutazione della dirigenza.
• Qualità dei servizi pubblici.

La Performance

• La performance è il contributo (risultato e modalità) apportato da un soggetto (sistema, team, individuo) tramite la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi.
• In ultima istanza, soddisfa i bisogni per cui l'organizzazione è stata creata.

Evoluzione verso il Sistema di Direzione e Sviluppo delle Risorse Umane

• La norma prevede che ogni amministrazione realizzi un sistema di misurazione e valutazione della performance.
• Un sistema di misurazione e valutazione della performance è un documento che contiene la metodologia, il processo, le fasi e gli strumenti per la misurazione e la valutazione della performance a livello organizzativo e individuale.
• Un ciclo della performance dà origine a: piano triennale delle performance, relazione di performance (rendiconto sul raggiungimento degli obiettivi, pubblicato e presentato agli stakeholders).

Ambiti di Misurazione e Valutazione (Art. 8)

• Attuazione di politiche e conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni della collettività.
• Misurazione dell'effettivo grado di attuazione di piani e programmi, rispetto a fasi, tempi, standard qualitativi/quantitativi, e assorbimento delle risorse.
• Rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari di attività e servizi, anche interattivamente.
• Modernizzazione e miglioramento qualitativo dell'organizzazione, competenze professionali, e capacità di attuazione di piani e programmi.
• Sviluppo della qualità e quantità delle relazioni con cittadini, utenti, destinatari dei servizi, anche attraverso partecipazione e collaborazione.
• Efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento a contenimento costi, riduzione dei tempi, e ottimizzazione dei procedimenti amministrativi.
• Qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati.
• Raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

Oggetto della Valutazione (Art. 2, D.Lgs. n. 150/2009)

• Valutazione delle strutture e dei dipendenti per assicurare elevati standard qualitativi ed economici, valorizzando risultati e performance organizzativa e individuale.

Scopo della Valutazione (Art. 3, D.Lgs. n. 150/2009)

• Miglioramento della qualità dei servizi offerti e crescita delle competenze professionali.

Criteri della Valutazione (Art. 3 D.Lgs n. 150/2009)

• Adozione di metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e organizzativa, in base a criteri connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario di servizi e interventi.

Ambiti di Misurazione e Valutazione della Performance Individuale (Art. 9)

• La valutazione della performance individuale di dirigenti e responsabili è collegata a: indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo (con peso prevalente), raggiungimento di obiettivi specifici, qualità del contributo alla performance strutturale, competenze professionali e manageriali, comportamenti organizzativi per l'efficace svolgimento delle funzioni, e capacità di valutazione dei collaboratori.

Definizioni Chiave

• Obiettivo: ciò che si vuole perseguire (cosa raggiungere, non cosa fare).
• Indicatore: strumento per raccogliere ed analizzare dati necessari a monitorare i progressi verso l'obiettivo.
• Target: il livello atteso di performance misurato attraverso uno o più indicatori.
• Baseline: livello di partenza.

Motivazioni della valutazioni della componente "risultati"

• Evitare ambiguità
• Focalizzazione sforzi
• Allineamento prestazione/strategie
• Aumentare "validità"
• Motivare/coinvolgere persone
• Promuovere proattività/responsabilità
• Monitoraggio/correzione

Motivazioni della valutazioni della componente "comportamenti"

• La competenza è multifattoriale e deriva dall'interazione di elementi diversi, causalmente correlata ad una prestazione efficace, finalizzata ad una mansione specifica ed composta da comportamenti osservabili.

Ambiti di Misurazione e Valutazione della Performance delle Amministrazioni

• Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa, funzionale all'attuazione del PNRR.
• Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO) nuovo documento di programmazione che assorbe performance, fabbisogni del personale, pari opportunità, lavoro agile, anticorruzione.

Passaggio dalla Performance al Valore Pubblico

• Si passa da orientamento al controllo, alla performance, fino all'orientamento al valore pubblico (outcomes/impatti socio-economici).

Valutazione della Prestazione: Ultime Indicazioni (Direttiva 28 novembre 2023)

• Adozione di modalità che vadano oltre la valutazione del superiore gerarchico per il personale dirigenziale.
• Necessità di differenziazione delle valutazioni con confronto, feedback e calibrazione.
• Definizione delle soglie per la valutazione negativa.
• Introduzione di forme di premialità.
• Centralità della dirigenza nello sviluppo dell'amministrazione.
• Valorizzazione con conoscenza del personale, stima del potenziale e guida dei comportamenti.

Finalità della Valutazione della Prestazione

• Le finalità possono essere di tipo organizzativo (guida dei comportamenti), di sviluppo (valorizzazione e miglioramento delle competenze), e gestionale (ricompensa differenziata e selettiva).
• Tali finalità determinano il numero di valutatori, il grado di responsabilità, l'eterogeneità degli oggetti di valutazione e la discrezionalità intrinseca del sistema.
• La "soggettività" nel giudizio non si elimina, ma si gestisce con chiarezza del processo, qualità degli strumenti, formazione dei valutatori, responsabilizzazione, e meccanismi di coordinamento.
• La valutazione deve essere quindi considerata un processo di gestione che parte dalla definizione degli obiettivi, passa attraverso l'osservazione e il feedback intermedi, la misurazione, la valutazione, e si conclude con un colloquio per restituire una valutazione completa.
• Nella fase di programmazione, un ruolo importante lo detengono gli obiettivi che devono essere Rilevanti, Coerenti, Raggiungibili, Misurabili, Controllabili, Temporalmente definiti e Condivisi.
• Gli indicatori devono avere Significatività, Completezza, Tempestività, Misurabilità.
• I target devono essere Allineati, Coerenti, Sfidanti, Fondati, Condivisi/condivisibili e Specifici.
• Il focus si sposta quindi sulla qualità degli strumenti di valutazione (BOS e BARS) che garantiscano la capacità di contesto, di individuazione delle soluzioni e di analisi e soluzione dei problemi.

Introduzione al Laboratorio

• Il laboratorio si concentra su alcune condizioni abilitanti dell'efficacia della valutazione della performance individuale.
• Le caratteristiche del sistema sono sistematicità, chiarezza, concretezza.
• I fattori condizionanti sono accessibilità, accettabilità e adattabilità.
• Le misure abilitanti sono programmi formativi, processi di co-design e calibrature di ruolo.
• L'efficacia del sistema presuppone lo sviluppo di nuova conoscenza organizzativa.

Esplora l'evoluzione della valutazione della performance nelle pubbliche amministrazioni italiane, dai decreti legislativi degli anni '90 alle sfide del nuovo millennio. Approfondisci le criticità dei sistemi di controllo interno e l'impatto dell'orientamento ai risultati a breve termine. Analisi delle riforme e dei rischi associati.