Unidad Total - Selección de Personal - Flujo de Profesionales PDF

Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje ............

Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Planificación de plantillas y análisis de puestos ................................................ 3 1.1. Planificación de plantillas .......................................................................................... 4 1.2. Análisis de puestos ...................................................................................................... 6 2. Proceso de reclutamiento y selección .............................................................. 8 2.1. Reclutamiento............................................................................................................. 9 2.2. Selección ..................................................................................................................... 9 3. Contratación y proceso de acogida .............................................................. 10 3.1. Contratación ............................................................................................................. 10 3.2. Proceso de acogida ................................................................................................ 10 4. Desarrollo y desvinculación .............................................................................. 11 4.1. Desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización ....................... 11 4.2. Desvinculación de la organización ........................................................................ 12 Resumen.................................................................................................................... 13 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 13 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Presentación El flujo de profesionales en toda organización sigue una secuencia de procesos o pasos cronológicos que se van a estudiar y analizar en este tema. En primer lugar, resulta necesario llevar a cabo una planificación de recursos humanos, con el objetivo de estimar y prever las necesidades futuras de personal y asegurar que la organización contará en todo momento con las personas adecuadas en el puesto y momento adecuados. Una vez se han estimado las necesidades de personal, se realizará el análisis de los puestos de trabajo, del cual obtendremos la descripción y especificación del puesto. Estos documentos aportan información sobre las tareas y obligaciones inherentes al puesto, así como el tipo de persona necesario para desarrollar dichas tareas. Del análisis de puestos se obtiene información valiosa para el resto de prácticas o políticas de la organización. Concretamente, gracias al análisis de puestos, conoceremos cuántas personas necesita la organización y qué tipo de personas, lo que determinará, en gran medida, el proceso de reclutamiento y selección. A dichos procesos les siguen los de contratación, acogida y socialización de los candidatos. Es importante que las personas recién incorporadas a la organización se sientan a gusto en la misma y su curva de aprendizaje sea lo más corta posible, pues ello determinará en gran medida su satisfacción, bienestar y rendimiento. Asimismo, se espera que las personas contratadas se desarrollen y crezcan profesionalmente dentro de la organización. Por lo que posteriormente se deberán desarrollar las políticas propias de formación, retribución, motivación, liderazgo, etc., con el objetivo de que el talento humano crezca y haga crecer a la organización. Finalmente, es probable que algunas personas se desvinculen en algún momento de la compañía, por lo que también se debe contar con este tipo de políticas. En este tema vamos a profundizar en todo este proceso de flujo de profesionales. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer cuáles son las fases del proceso de incorporación de personas a la organización. ▪ Comprender la importancia de la planificación de plantillas y del análisis de puestos, como base para el resto de las políticas de gestión de personas. ▪ Analizar el resto de las políticas de recursos humanos que determinan el flujo de profesionales de toda organización: reclutamiento, selección, contratación, socialización, desarrollo y desvinculación. 1. Planificación de plantillas y análisis de puestos El trasfondo de la planificación de recursos humanos es minimizar en la medida de lo posible la intuición e improvisación a la hora de gestionar el personal de la organización (por ejemplo, en la selección, contratación o desvinculación de este). En primer lugar, 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización las compañías deben reflexionar sobre «dónde se encuentran, y a dónde se dirigen». Para ello, necesitarán realizar la planificación del capital humano de la empresa. A continuación, deberán llevar a cabo el análisis y descripción de los puestos de trabajo, lo que implica establecer las funciones y requerimientos de cada uno de los puestos que forman parte de la estructura organizacional. La organización trabaja, por tanto, con dos conceptos importantes: 1. Los puestos de trabajo, que incluyen las funciones a desarrollar, la misión encomendada o el entorno de trabajo, entre otros aspectos. 2. Las personas, que incluyen los conocimientos, competencias, habilidades y rasgos de la personalidad requeridos para ocupar los puestos. La organización debe asegurarse de que ambos conceptos encajen. En otras palabras, podemos decir que la planificación de personal supone establecer una serie de acciones destinadas a lograr un doble objetivo: ▪ Logístico: asegurando tanto la cantidad de personas como el perfil de estas requerido en la organización, en el puesto y momento adecuado, para que desempeñen sus funciones de la forma más eficiente posible. ▪ Estratégico: adaptando y modificando la compañía cuando sea necesario para que esta sea capaz de acomodarse a un mercado y entorno en constante evolución. Y todo ello debe llevarse a cabo en aras a alcanzar los objetivos estratégicos y fines últimos de la empresa. 1.1. Planificación de plantillas La planificación de recursos humanos es el proceso por medio del cual se trata de garantizar una óptima utilización del personal y abastecer el capital humano que satisfaga las necesidades actuales y futuras de la organización. Es el proceso de anticipar y prever el flujo de personas que deben incorporarse a la organización, permanecer en esta y desvincularse de la misma. Supone establecer las necesidades de mano de obra y la forma de alcanzarlas, con el fin de dar respuesta a los planes estratégicos de la organización, pues la capacidad de la compañía de conseguir las personas necesarias en el puesto y en el momento adecuado determinará su éxito a largo plazo. Algunos de los cambios que podrían afectar a las previsiones de efectivos humanos de la organización pueden ser los siguientes: ▪ La evolución de la economía. ▪ Las tendencias económicas a nivel mundial. ▪ Las tendencias políticas y regulaciones gubernamentales. ▪ Las tendencias de la población. ▪ Las políticas de inmigración. ▪ El desarrollo de la tecnología. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ La oferta de productos y demanda de los consumidores. ▪ La estructura, organización interna o políticas de gestión de la compañía. A través de la planificación de plantillas las compañías tratan de conocer de forma anticipada las personas que van a necesitar en un futuro, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Tanto el exceso como el defecto de plantilla no son aconsejables, puesto que incrementan los costes empresariales. En este sentido, algunos problemas con los que se puede encontrar la organización son: ▪ Realización de horas extras, con el consiguiente incremento de coste que suponen. ▪ Desorganización interna. ▪ Disminución de la eficacia y la eficiencia en la ejecución de tareas, repercutiendo en el servicio ofrecido a los clientes. ▪ Disminución de la motivación de los empleados, el cual está sobresaturado. ▪ Aumento del absentismo. La planificación estratégica de personas trata de dar respuesta a las siguientes preguntas: ▪ ¿Cuántos trabajadores necesitará la organización en el futuro? ▪ ¿Qué competencias serán necesarias? ▪ ¿Cuáles son las habilidades y aptitudes de los empleados actuales? ▪ ¿Están abandonando los trabajadores voluntariamente la empresa y a qué se debe? ▪ ¿La estructura organizacional es la adecuada? ▪ ¿Se debe ofrecer formación adicional a los empleados actuales o es necesario contratar personal que posea dicha formación? 1.1.1. Objetivos de la planificación de personal Los objetivos de la planificación de plantillas son múltiples: ▪ Prevenir el déficit y el superávit de personal. Para evitar las consecuencias negativas de ambos casos ante unos costes excesivos (en caso de que haya un exceso de personal) o ante la pérdida de ingresos al no satisfacer la demanda (debido a un déficit de personal). ▪ Asegurar los empleados adecuados con las habilidades necesarias en el momento preciso. Supone anticipar las necesidades de personal en términos de habilidades requeridas, tanto cualitativa como cuantitativamente. ▪ Capacitar, desarrollar y gestionar la carrea profesional de la actual plantilla, teniendo en cuenta las necesidades futuras de la compañía. ▪ Adaptar la organización a los constantes cambios del entorno. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ Contribuir a maximizar el beneficio empresarial y perseguir el cumplimiento de la estrategia empresarial. Además, la información obtenida en el proceso de planificación de recursos humanos es de vital importancia para tomar decisiones referidas a: ▪ Políticas de empleo: cuántos nuevos trabajadores hay que seleccionar y con qué perfiles, de cuántas personas se puede prescindir, etc. ▪ Políticas de sustitución: a través del reclutamiento interno (mediante promoción, movilidad horizontal o cambios geográficos). ▪ Políticas de formación: para conocer en qué materias o aspectos se debe formar a la plantilla. ▪ Políticas de promoción: establecer planes de carrera, las personas susceptibles de ser promocionadas, en qué puestos y en qué periodos de tiempo. ▪ Políticas de retribución: determinar la retribución a ofrecer para atraer y retener el talento. Políticas de comunicación interna: estableciendo los canales de información, estudios del clima laboral, etc. Importante «Aunque no podamos vivir cien años, hemos de planificar a cien años vista». Odain, fundador de Hitachi, 1910. 1.2. Análisis de puestos Una de las necesidades más evidentes de la gestión de personas en las organizaciones es la asignación de la persona adecuada a cada uno de los puestos de la organización. Esto solo se puede lograr si se realiza un análisis de puestos de trabajo tras haber realizado la planificación de personal, explicada en el epígrafe anterior. El análisis de puestos es el procedimiento por el que se adquiere y recaba toda la información referente a un puesto de trabajo. Es por tanto el procedimiento por el que se reúne y analiza información sobre: ▪ El contenido y contexto del puesto: funciones y tareas a realizar, obligaciones y responsabilidades del trabajo, así como las condiciones laborales y ambientales del puesto o nivel de supervisión de este (entorno en el que se va a desempeñar el cargo). ▪ Los requerimientos o requisitos específicos del puesto: características o cualidades que debe reunir una persona para cubrir un puesto (formación, experiencia, conocimientos, habilidades, capacidades, etc.). El objetivo y resultado del análisis de puestos es proporcionar a la organización dos documentos: 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización 1. La descripción del puesto: que incluye la recopilación de las tareas, funciones, obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y la supervisión de este. Mediante una correcta descripción del puesto los trabajadores encargados de desempeñarlo deben ser capaces de conocer exactamente lo que se espera de ellos en dicho puesto. Igualmente es una referencia valiosa para los supervisores de este, quienes también necesitan conocer su contenido. Asimismo, es de gran utilidad a la hora de seleccionar a futuros empleados, ya que informa de los requisitos esenciales de cada puesto. 2. La especificación del puesto: expresa lo que se requiere para desarrollar la tarea. Es el listado de las «exigencias humanas» necesarias, es decir, la formación, conocimientos, habilidades, experiencia, personalidad, requisitos físicos, etc. 1.2.1. Uso de la información del análisis de puestos La información obtenida en el análisis de puestos resulta de vital importancia para casi todas las prácticas de recursos humanos, sirve de apoyo a otras necesidades de la organización, y es la base para otros procedimientos o funciones que realiza el área de recursos humanos: ▪ Reclutamiento y selección: a través del análisis de puestos se conoce tanto el perfil del puesto como el de las personas necesarias para su desempeño. Dicha información es útil para decidir el tipo de personas que se tendrán que reclutar y contratar, las cualificaciones necesarias y los métodos que se usarán para la selección. ▪ Formación: el análisis de puestos establece la formación y experiencia necesaria para desempeñar el puesto, lo que permite la preparación de las acciones formativas dirigidas a conseguir el mayor ajuste persona-puesto. ▪ Evaluación del desempeño: el análisis de puestos permite conocer el rendimiento esperado de cada puesto, ello permitirá contrastar el desempeño real de cada individuo con el estimado o deseado. ▪ Planificación de la carrera: para diseñar los planes de carrera en la organización se deben tener en cuenta tanto las necesidades organizacionales como las individuales, es decir, ¿qué perfiles de personas van a satisfacer dichas necesidades? ▪ Asegurar que todas las obligaciones y funciones de la organización están correctamente asignadas, eliminar duplicidades o solapamientos de tareas, sobrecargas de trabajo o infrautilización de recursos. ▪ Retribución: la información del análisis de puestos también permite estimar el valor relativo de cada puesto en comparación con el resto, y, por tanto, facilita el poder determinar la retribución correspondiente a cada uno. Además de todo lo mencionado, la información derivada del análisis de puestos también resulta útil para controlar los costes de personal de la organización, determinar jerarquías de autoridad, responsabilidades, deberes o derechos. Por consiguiente, supone una herramienta de gestión de los recursos humanos esencial para el correcto diseño e implementación de las demás prácticas y políticas del área. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización La siguiente figura refleja un esquema de lo explicado hasta el momento, que nos lleva a iniciar el proceso de reclutamiento. Planificación de RR. HH. Análisis de puestos Reclutamiento Aspirantes cualificados Figura 1. Planificación y análisis de puestos. Fuente: Elaboración propia. 2. Proceso de reclutamiento y selección Una vez realizada la planificación de plantillas y el análisis de puestos, los profesionales de recursos humanos cuentan con la información necesaria para conocer cuáles son las necesidades de la compañía en términos de capital humano. En este punto se conocen las vacantes disponibles y las posibles necesidades futuras, así como el tipo de personas necesarias para cubrir dichas vacantes. Toda esa información se utilizará para iniciar el proceso de reclutamiento y selección. En la siguiente figura puede verse de forma esquemática el proceso secuencial de incorporación de personas en la organización. Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación Figura 2. Flujo de personas en la organización. Fuente: Elaboración propia. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización 2.1. Reclutamiento Mediante el proceso de reclutamiento la organización pretende identificar y atraer nuevos empleados a la misma. Consiste en encontrar a potenciales candidatos para un determinado puesto de trabajo y seducirles para trabajar en la organización. Se crea un grupo de candidatos en caso de que la compañía sufra una escasez de mano de obra, o cuando esta tenga vacantes que cubrir. Por tanto, como ya se ha comentado, el primer requisito es detectar la necesidad de cubrir uno o varios puestos. A continuación, en función de los puestos que se necesiten cubrir, se determinará el tipo de persona que necesita la organización para desempeñarlos, es decir, cuál es el perfil del candidato requerido. Asimismo, debemos cuestionarnos dónde podemos encontrar a dichos candidatos. Ello nos dará la clave de cuáles son las fuentes del reclutamiento (que pueden ser internas, externas o mixtas), es decir, de dónde provendrán los potenciales candidatos interesados en las vacantes. Cabe destacar que antes de decidir iniciar un proceso de reclutamiento, la organización debe valorar las opciones disponibles para cubrir sus vacantes. Entre estas se pueden encontrar: la posibilidad de ofrecer horas extras a los empleados existentes, subcontratar el trabajo a otra organización, contratar trabajadores temporales, externalizar el servicio, etc. En los siguientes temas de esta unidad se profundiza en los aspectos clave del proceso de reclutamiento: los objetivos e importancia de este, las fases del proceso, así como las fuentes y métodos del reclutamiento. 2.2. Selección Una vez la organización cuenta con un grupo de candidatos reclutados y, por tanto, interesados en cubrir las posibles vacantes, se da paso al proceso de selección, que consiste en tomar una decisión sobre el candidato idóneo entre aquellos que han sido previamente reclutados. Para seleccionar adecuadamente se deben tener en cuenta varios aspectos: ▪ ¿Qué factores o criterios se quieren medir? Puede tratarse de características físicas, conocimientos profesionales, habilidades, aptitudes, rasgos de la personalidad, nivel de motivación, intereses personales o profesionales, etc. Todos estos factores son el resultado de trasladar los requerimientos de un puesto de trabajo a un perfil profesional. ▪ ¿Qué instrumentos o técnicas de selección se van a utilizar? Entre ellos se pueden destacar la entrevista de trabajo, el curriculum vitae, las referencias anteriores u otras pruebas que aporten información sobre los candidatos. ▪ ¿Con qué criterios se tomará la decisión? Estos pueden ser diversos y variarán según las necesidades de la organización y las vacantes a cubrir. Entre ellos se pueden destacar el encaje del trabajador con la organización (es decir, con la cultura y los valores de la misma), la situación del mercado de trabajo, el equilibrio entre las cualidades del candidato y las condiciones ofrecidas, etc. En las siguientes unidades se profundiza en los conceptos clave del proceso de selección. Se estudiarán los objetivos y la importancia de este, las fases del proceso, las 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización técnicas y pruebas de selección más utilizadas, las nuevas formas de reclutamiento y selección, así como la importancia de la ética en la toma de decisiones. 3. Contratación y proceso de acogida Con la finalización del proceso de selección se obtienen los candidatos seleccionados para incorporarse a la organización. El paso siguiente es gestionar la modalidad de contratación adecuada mediante la cual el candidato o candidatos se unirán a la compañía. Una vez el nuevo empleado ha sido contratado y se inicia, por tanto, su relación profesional con la organización, se inicia el proceso de acogida para que el trabajador se adapte lo antes posible a la empresa y se familiarice con el entorno. 3.1. Contratación La contratación del candidato seleccionado es un elemento de vinculación entre el empleado y la empresa, del cual se derivan derechos y obligaciones mutuas. El principal elemento en la contratación de los nuevos trabajadores es el contrato laboral, en el cual se establecen y acuerdan de forma escrita las condiciones de trabajo, y supone el inicio de la relación formal con la organización. Se trata de una relación jurídica reglada según la legislación vigente en cada momento. Por lo general, se deberá superar un periodo de prueba y, asimismo, realizar un seguimiento y evaluar el rendimiento del empleado. Cabe destacar que además del contrato laboral, que supone la formalización de la relación laboral entre el empleado y la organización, existe un contrato psicológico, que, a pesar de no formalizarse por escrito, puede llegar a ser más fuerte e influyente para el trabajador que la vinculación jurídica con la empresa. Dicho contrato psicológico determina el tipo de relación que se establece entre empresa y trabajador y suele estar vinculado a expectativas mutuas, por lo que determinará en gran medida la motivación, bienestar y satisfacción del empleado, y, en última instancia, su rendimiento y productividad. 3.2. Proceso de acogida El proceso de acogida en la organización es el proceso de adaptación progresiva de las personas a la organización desde dos ópticas distintas: ▪ Una integración profesional que supone adaptarse a la manera de trabajar de la compañía, conocer los protocolos internos de actuación y la forma de proceder en los distintos ámbitos o áreas profesionales, así como la posibilidad de ascender o mejorar profesionalmente dentro de la organización. ▪ Una integración social y personal que requerirá que el candidato se integre y familiarice lo antes posible con el nuevo entorno, sus compañeros, la cultura y valores de la organización, así como todo lo que rodea a esta. También ayuda a reducir la incertidumbre inicial y que los individuos sean operativos lo antes posible. Supone adecuar personas y perfiles actuales a perfiles futuros. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Durante el proceso de acogida, las nuevas personas incorporadas a la organización pueden recibir una formación inicial específica para los puestos que han ocupado. Asimismo, recibirán o se les informará del plan de acogida, documento que incluye toda la información relevante para el nuevo trabajador al inicio de la relación laboral. En la última unidad se profundizará sobre todos estos aspectos: los requerimientos y requisitos fundamentales tanto en la contratación de nuevos trabajadores como en el proceso de acogida de los candidatos seleccionados. Se estudiará la importancia y objetivos del proceso de acogida, las fases de este, así como el plan de acogida que debe elaborar toda organización. 4. Desarrollo y desvinculación Cuando los trabajadores ya se han incorporado a la organización, han superado las etapas iniciales del proceso de acogida y se sienten totalmente integrados, se espera que sean plenamente operativos y tengan un desempeño exitoso que les ayude a alcanzar tanto sus metas individuales como las organizacionales. Asimismo, se espera que todo empleado se desarrolle y crezca profesionalmente durante toda su vinculación laboral con la compañía. Para ello, desde el área de recursos humanos será necesario desarrollar e implementar diversas políticas. Asimismo, cabe la posibilidad de que, por diversos motivos, en algún momento, los trabajadores se desvinculen de la organización, momento en el cual también se deberán tomar las acciones apropiadas, pues no deja de ser un proceso complejo para todos los implicados. 4.1. Desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización Es indiscutible que actualmente las personas son un recurso estratégico para la organización, y gestionar estratégicamente a las personas significa tratarlas de manera que sean fuente de ventaja competitiva. Por ello, la gestión de los recursos humanos resulta esencial en la consecución de los planes estratégicos de la compañía. Es decir, los resultados de la empresa (su productividad, rentabilidad, clima laboral, absentismo, etc.) están influidos en gran medida por las políticas de recursos humanos. Las prácticas de gestión de recursos humanos facilitan la consecución de las metas estratégicas de la organización. Para ello, los profesionales de recursos humanos, así como el resto de los directivos de la compañía deben desarrollar e implementar diversos planes de acción con el objetivo de que los empleados tengan un rendimiento exitoso, a la vez que alcanzan sus metas personales, así como los objetivos organizacionales. Estos planes de acción se desglosan en las diferentes prácticas y políticas propias del área de recursos humanos, como son: ▪ Programas de formación y desarrollo profesional para mejorar o actualizar conocimientos, capacidades, competencias, habilidades o aptitudes que deriven en un buen desempeño del puesto de trabajo actual o futuro. ▪ Política de retribución en aras a recompensar el esfuerzo realizado por el empleado en la relación laboral establecida con la empresa. 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ Fomento de la motivación laboral, buscando los incentivos idóneos para cada persona que activen la conducta, de forma que esta se sienta valorada y reconocida. ▪ Desarrollo de un liderazgo efectivo, adaptando las habilidades de liderazgo a cada contexto y situación, y actuando siempre con el ejemplo. ▪ Así como otras prácticas destinadas a conseguir una exitosa gestión del cambio, toma de decisiones, comunicación interna, clima laboral, etc. Con la implementación de todas estas prácticas la gestión de los recursos humanos permite a las compañías alcanzar ventajas competitivas sostenibles a largo plazo. Las personas son un recurso estratégico que las empresas deben utilizar y gestionar adecuadamente, pues de ello depende el éxito de las demás áreas y del conjunto de la organización. Recuerda Una empresa posee una ventaja competitiva cuando ostenta algún recurso, activo o elemento que le permite tener mejores resultados, la diferencia del resto de la competencia y le coloca en el mercado por delante de sus competidores. 4.2. Desvinculación de la organización En toda relación laboral puede producirse el fin de la misma. Esta podrá venir motivada por diferentes causas e igualmente puede ser una decisión de cualquiera de las partes involucradas, así como tratarse de una decisión de mutuo acuerdo. La desvinculación de la compañía puede producirse por distintos motivos (por decisión de las partes, por jubilación, por fuerza mayor, por voluntad del trabajador, por causas objetivas, finalización del tiempo convenido en contrato, etc.). La salida y desvinculación de profesionales supone el proceso de ruptura de la relación entre el trabajador y la organización. En dicho proceso se produce la ruptura tanto del contrato laboral, es decir, de la relación jurídica existente, como del contrato psicológico (en base a la mayor o menor identificación del empleado con el proyecto empresarial). Si este último llega a romperse, lo mejor que puede pasar es que la persona se marche de la compañía, puesto que de lo contrario no rendiría bien y afectaría al clima laboral. La finalización del contrato supone la extinción definitiva de la relación laboral. Esta última se extingue dando por finalizadas las obligaciones de las partes, siendo múltiples las causas que lo pueden provocar: ▪ Por decisión de las partes, que podrá ser por mutuo acuerdo, por decisión unilateral del empresario, por causa consignada en contrato o por voluntad del trabajador. ▪ Por circunstancias del trabajador (muerte, incapacidad permanente o jubilación). 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización ▪ Por circunstancias del empresario (las mismas que para el trabajador, además de la extinción de la personalidad jurídica). ▪ Despido colectivo. ▪ Despido por causas objetivas. ▪ Despido disciplinario. En todos los casos, el empresario está obligado a hacer entrega al trabajador y a la representación legal de los trabajadores de los documentos acreditativos de la terminación de la relación laboral y, del mismo modo, el empresario podrá solicitar la firma de la liquidación, cuando la causa de la extinción sea por decisión del trabajador, aun no siendo obligatorio, como prueba de la finalización de la relación laboral. Resumen El flujo de profesionales que se da en toda organización sigue un proceso gradual a través del cual se incorporan efectivos humanos en la compañía, se desarrollan y crecen con esta y en algún momento pueden desvincularse. Dicho proceso comienza con la planificación de plantillas, a través de la cual se busca prever y anticipar las necesidades actuales y futuras de mano de obra de la compañía. Establecer los requisitos de personal y la forma de alcanzarlos, garantizará su óptimo aprovechamiento, así como cumplir con los planes estratégicos de la compañía. A continuación, el análisis de puestos es el procedimiento por el que se obtiene toda la información referente a los puestos de trabajo del organigrama. De esta forma, se conocen cuáles son las funciones y responsabilidades de cada puesto, así como los requerimientos humanos para su desempeño. A partir del proceso de planificación de recursos humanos y los requisitos de los puestos específicos a cubrir se nutre el proceso de reclutamiento, en el cual se atraen potenciales candidatos para ocupar las vacantes de la organización. De los candidatos reclutados se seleccionarán los más adecuados para desempeñar las funciones requeridas. Los candidatos seleccionados se incorporarán a la organización, firmando el correspondiente contrato laboral. A ello le seguirá un periodo de aprendizaje y socialización, y es de esperar que el empleado se desarrolle y crezca profesionalmente en la compañía, si bien cabe la posibilidad de que en algún momento finalice la relación laboral con esta. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5.ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management (9th Ed.). EE. UU.: John Wiley & Sons. 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Flujo de profesionales en la organización Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13.ª ed.). EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management (12.ª ed.). Nueva York: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management (12.ª ed.). EE. UU.: SouthWestern cengage learning. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management (6.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage (10.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management (11.ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. 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Función de empleo ............................................................................................. 3 2. ¿Qué se entiende por reclutamiento? .............................................................. 5 3. Los fines del reclutamiento ................................................................................. 6 4. Importancia del reclutamiento .......................................................................... 7 5. Ajuste persona-puesto ........................................................................................ 9 Resumen.................................................................................................................... 10 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Presentación El capital humano de una organización es un intangible generador de ventaja competitiva, y, por tanto, la elección de las políticas de recursos humanos es una decisión de naturaleza estratégica. Es por ello que, para garantizar la eficiencia de la política de captación, esta deberá ser congruente con el resto de las políticas propias del área de recursos humanos. Igualmente, el adecuado diseño de la política de captación permitirá a la compañía contar con un capital humano valioso y adecuado a sus necesidades. En el presente tema vamos nos vamos a centrar en la primera fase del proceso de captación de personas en la organización, es decir, el reclutamiento. Concretamente, estudiaremos una de las principales funciones que caracterizan la actividad del departamento de recursos humanos: la función de empleo, que es la encargada de garantizar que la organización dispone del personal necesario en todo momento. El proceso de captación se inicia con la información obtenida en la planificación de plantillas y el análisis de puestos. Con estas herramientas conoceremos el tipo de vacantes que posee la organización y el perfil de personas necesarias para ocuparlas. Ello determinará las necesidades el proceso de reclutamiento. Asimismo, en este tema veremos cuáles son los objetivos principales del reclutamiento y la importancia de este, de forma que una correcta implementación del proceso permita a las compañías atraer y retener el talento, garantizar un buen desempeño de los puestos de trabajo y, en última instancia, alcanzar los objetivos organizacionales. Todo ello sin olvidar la vital importancia de conseguir un buen ajuste persona-puesto a la vez que los candidatos se adecúan a los valores y cultura organizacional. En la medida que ello suceda, el buen rendimiento individual redundará en una mayor productividad organizacional. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer la función de empleo o planificación de toda organización. ▪ Definir qué es el proceso de reclutamiento. ▪ Conocer cuáles son los fines del reclutamiento. ▪ Comprender la importancia del reclutamiento para el conjunto de la organización. ▪ Analizar el ajuste persona-puesto y su relevancia a nivel organizacional. 1. Función de empleo El área o departamento de gestión de recursos humanos ha evolucionado a lo largo del tiempo, igual que lo han hecho tanto las responsabilidades y funciones que tenía encomendadas como las diferentes nomenclaturas que se le han ido dando. Actualmente, los recursos humanos se sitúan en el centro de la organización como un 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento área estratégica más que debe ser tenida en cuenta en la toma de decisiones generales. En la siguiente tabla se enumeran las principales funciones del área de recursos humanos. Funciones de la dirección estratégica de RR. HH. Empleo/planificación Administración de personal Desarrollo de RR. HH. Relaciones laborales Compensación Servicios al empleado Salud y seguridad laboral Responsabilidad social Tabla 1. Funciones RRHH. Fuente: Elaboración propia. La función de empleo es una de las principales funciones que caracterizan la actividad del departamento de recursos humanos. Tiene por objeto asegurar que la organización dispone del personal necesario (tanto en términos cuantitativos como cualitativos) en todo momento para satisfacer las necesidades productivas. En cada momento significa que la plantilla puede aumentar cuando es necesario y puede reducirse cuando las circunstancias así lo requieren. Dado que las necesidades de personal de la empresa varían a lo largo del tiempo (debido a causas como la estacionalidad, momentos de expansión o de recesión, etc.), la función de empleo abarca dos tipos de procesos: ▪ Procesos aditivos con los que se añade gente a la organización. Son las actividades de recursos humanos diseñadas para asegurar que el empleado idóneo esté en el lugar adecuado y en el momento oportuno. Este proceso conlleva realizar la planificación de plantillas, el análisis y diseño de puestos de trabajo, el proceso de reclutamiento, selección, contratación y acogida. ▪ Procesos sustractivos con los que se reducen efectivos humanos de la compañía (mediante prácticas como la jubilación, el despido, la recolocación de personal, etc.). En esta materia nos centramos en los procesos aditivos, que se concretan en el proceso de captación, el cual más específicamente incluye: el proceso de reclutamiento, el de selección, contratación y el proceso de acogida o socialización. El proceso de captación se origina en el momento en que la organización dispone de una vacante, y finaliza cuando el candidato se incorpora a la organización. La información sobre la vacante (que es el origen del proceso) debe proceder, en la medida de lo posible, de la planificación de los recursos humanos. Una vez identificada la vacante, a través del análisis de puestos, se obtiene la descripción de sus obligaciones, responsabilidades y otras características, así como el perfil de la persona que debe ocuparla para desempeñar el puesto. La organización debe conseguir que un número suficiente de candidatos se interese por la vacante para poder elegir al más adecuado. La necesidad de realizar procesos aditivos en la compañía puede venir derivada por diversas razones: 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento ▪ El crecimiento de la empresa. ▪ La creación de nuevos bienes o servicios. ▪ La adquisición nuevas tecnologías. ▪ La modificación de la estructura organizacional. ▪ Despidos o jubilaciones. ▪ Dimisiones o rotación de personal, etc. Cuando surge la necesidad de cubrir una o varias vacantes en algún área de la compañía, el supervisor de dicho departamento insta a los profesionales de recursos humanos a que inicien el proceso de reclutamiento. Lo que debe hacer el departamento de recursos humanos al recibir dicha solicitud es comprobar si la necesidad es real. Para evitar que incrementen significativamente los gastos de personal, antes de comenzar el proceso de captación, se verifican los siguientes aspectos: ▪ ¿Es indispensable cubrir la vacante solicitada? ▪ ¿Se pueden redistribuir, compartir o modificar las funciones y responsabilidades del puesto? ▪ ¿Puede ser cubierto internamente con alguien de la organización? ▪ ¿Puede el trabajo repartirse entre los trabajadores del departamento solicitante? Una vez el departamento de recursos humanos ha estimado que no es factible que los empleados actuales existentes realicen el trabajo adicional y se ha comprobado la necesidad de cubrir el puesto se inicia el proceso de reclutamiento. 2. ¿Qué se entiende por reclutamiento? Con el gran avance experimentado por las tecnologías, así como las herramientas y estrategias para la selección de personal, hallar y seleccionar el talento se ha convertido para las organizaciones en una compleja tarea. Ello ha supuesto, a su vez, una formación y reinvención de los profesionales y departamentos encargados de la contratación y selección de personas. En este y en los próximos temas se irá desgranando la realidad actual y los cambios acontecidos en este ámbito. El término reclutamiento se refiere a las fases iniciales del proceso de captación de personas en una organización para cubrir las vacantes de esta. Dichas vacantes podrán originarse por diversos motivos: ▪ Creación de puestos nuevos. El incremento de la carga de trabajo, el crecimiento de la compañía o el aumento de la demanda de esta puede ocasionar la creación de puestos nuevos. ▪ Desvinculación de un trabajador de la compañía. El departamento de recursos humanos estimará la necesidad de cubrir la vacante, puesto que en ocasiones la carga de trabajo puede distribuirse y asignarse entre los demás trabajadores. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Podemos definir por tanto el reclutamiento como el conjunto de actividades y procesos cuya finalidad es conseguir un número suficiente de candidatos que reúnan los requisitos establecidos en el análisis de puestos, para que posteriormente se pueda seleccionar a los más competentes para satisfacer las necesidades del empleo. Dado que el objetivo principal del reclutamiento es identificar y atraer potenciales empleados, este proceso abarca aquellas prácticas y actividades llevadas a cabo por una organización con el propósito principal de identificar, atraer e influir en las elecciones laborales de candidatos competentes. Básicamente lo que hace la empresa en el reclutamiento es ofrecer información y divulgarla para que el mercado conozca las oportunidades de empleo de la misma. Recuerda El reclutamiento es el proceso que consiste en identificar y atraer potenciales candidatos para cubrir las vacantes de la organización. En términos generales, el proceso de reclutamiento es gestionado e implementado por los profesionales del departamento de recursos humanos, si bien este se suele iniciar por los directivos de área correspondientes, es decir, son estos últimos los encargados de solicitar la «necesidad» de personal adicional en sus respectivos departamentos. El papel de la contratación de recursos humanos es crear una oferta de nuevos empleados potenciales a los que la organización pueda recurrir si surge la necesidad. 3. Los fines del reclutamiento El proceso de reclutamiento es una práctica de suma importancia, puesto que si se realiza correctamente se garantizará el éxito de las futuras contrataciones de la compañía. Si en el reclutamiento se consiguen atraer a los candidatos adecuados, habrá una mayor posibilidad de seleccionar a aquellos que proporcionen un desempeño exitoso. Para ello, el reclutamiento también tiene la función de vender la organización y proyectar una imagen favorable a los candidatos. Asimismo, el objetivo del reclutamiento no es solo atraer personas que quieran incorporarse a la compañía, sino también retener dicho talento una vez que forman parte de la organización. Uno de los objetivos principales del reclutamiento es encontrar a alguien capaz de realizar el trabajo requerido cumpliendo con los estándares de desempeño esperados. Si bien este es uno de los objetivos principales del reclutamiento, existen otros que influyen en la forma en que se cumple dicho objetivo principal. Estos son: ser rentable, ser justo y ético, satisfacer las necesidades presentes y futuras de la compañía, y velar por la imagen de la organización. Como se ha comentado, la finalidad del reclutamiento es obtener los candidatos suficientes y adecuados para cubrir los puestos de la organización, entre los que posteriormente se podrá realizar una elección. Más específicamente, se pueden establecer los siguientes fines del reclutamiento: 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento ▪ Establecer las necesidades actuales y futuras de la organización en términos de personas. Para ello será necesario contar con la información proveniente de la planificación de plantillas y el análisis de puestos. ▪ Proveer a la organización con las personas adecuadas para las vacantes a cubrir tanto en términos cuantitativos como cualitativos. ▪ Crear una reserva de candidatos para satisfacer posibles necesidades futuras. ▪ Conseguir un buen ajuste persona-puesto. ▪ Favorecer y garantizar un mayor éxito en el proceso de selección, al contar con candidatos que reúnen las condiciones requeridas. ▪ Retener el talento y disminuir la ratio de abandono de los individuos que se han incorporado a la compañía. ▪ Incrementar la eficiencia tanto a nivel individual como de la organización, en el corto, medio y largo plazo. ▪ Analizar y valorar la eficacia de las fuentes y métodos de reclutamiento usadas. ▪ Conseguir todo lo anterior con el mínimo coste para la compañía. Para alcanzar estos objetivos habrá que decidir cuál es la oferta de mano de obra, es decir, la fuente de reclutamiento que se utilizará. Igualmente, habrá que decidir qué método o técnica de reclutamiento es la más adecuada en cada momento. La consecución de estos objetivos llevará a la compañía a desarrollar un mejor proceso de selección, garantizando así una mejor elección de candidatos que aportarán a la organización un rendimiento exitoso. 4. Importancia del reclutamiento Las prácticas de reclutamiento que permiten atraer candidatos a la organización se han convertido en cruciales para muchas empresas. Ello es debido a que las previsiones estiman una disminución de la población laboral activa en los próximos años, por lo que las políticas de captación de personas se vuelven complejas y de suma importancia. La escasez de capital humano cualificado en los países desarrollados ya se ha notado en algunos sectores productivos como el de las tecnologías de la información y la comunicación. Por todo ello, se puede hablar de una competición por el talento por parte de las compañías. Cuando nos referimos a los procesos de reclutamiento se deben tener en cuenta tres aspectos: la estrategia empresarial, la planificación de plantillas y el análisis de puestos. ▪ La estrategia organizacional, además de establecer los objetivos generales, el mercado en el que se compite, los bienes y servicios ofertados, etc., también define las habilidades, competencias y capacidades necesarias para implementar dichos planes estratégicos. Por tanto, es algo a tener en cuenta para conocer cuántas personas se necesitarán (planificación de recursos humanos), así como qué tipo de puestos y qué tipo de personas (análisis de puestos). 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento ▪ Mediante la planificación de plantillas se establecen las necesidades actuales y futuras en términos de personas. Por ello, la política de captación (que abarca el reclutamiento, selección, incorporación y socialización de las personas) se inicia con la información obtenida en la planificación de personal. ▪ En el análisis de puestos de trabajo se obtiene información sobre los requerimientos del puesto y sobre el perfil demandado. Si no se han estipulado previamente los requisitos del puesto de trabajo, así como los conocimientos, formación, habilidades o experiencia demandados para su desempeño, resultará una ardua tarea llevar a cabo un reclutamiento exitoso. Además de todo lo mencionado, la importancia del reclutamiento radica en las posteriores prácticas y políticas de recursos humanos que de él se derivan. La política de captación debe ser congruente con el resto de políticas propias del área de recursos humanos. A continuación, se destacan las más relevantes: ▪ Si mediante el reclutamiento se consigue atraer a los candidatos idóneos para los puestos ofertados, las posteriores necesidades de formación y desarrollo profesional se reducirán considerablemente, puesto que el gap existente entre los conocimientos o habilidades del individuo y los requeridos será mínimo. En este sentido, resulta crucial hacer un buen uso y elección de las correctas fuentes de reclutamiento para encontrar a dichos candidatos que no requieran una formación adicional, si bien hay que ser consciente de que siempre va a ser necesario actualizar a los trabajadores en competencias y capacidades, pues en ocasiones resulta imposible encontrar los perfiles requeridos. ▪ El éxito del proceso de reclutamiento se verá condicionado por la política de compensación y retribución que ofrezca la compañía, puesto que en la medida en la que los sistemas de compensación sean más atractivos se dispondrá de una mayor oferta de mano de obra cualificada dispuesta a ocupar las vacantes de la organización. ▪ Hacer uso de las fuentes de reclutamiento interno proporciona una gestión de los planes de carrera profesional altamente valorada por los trabajadores de la compañía. Estos se sentirán valorados y tenidos en cuenta por la organización a la hora de planificar su carrera y crecimiento profesional dentro de la empresa. Igualmente, si la organización tiene una política de desarrollo de carrera diseñada, se verá incrementada su capacidad para atraer potenciales candidatos. El mercado de trabajo también juega un papel importante en el reclutamiento. Cuando la economía va bien y el nivel de desempleo es bajo, las compañías tienen más dificultades para encontrar los perfiles con las cualidades requeridas. Lo contrario ocurre en periodos de recesión económica en los que hay más personas desempleadas y aumentan las posibilidades de atraer candidatos a la organización. En función de cuál sea el escenario del mercado de trabajo, las fuentes de reclutamiento variarán. Teniendo en cuenta que la oferta de mano de obra son las personas disponibles para trabajar y la demanda de mano de obra son las empresas solicitantes de empleo, cuando la oferta es superior a la demanda: resulta más sencillo atraer a potenciales candidatos interesados, los requisitos solicitados son más estrictos e inamovibles, las organizaciones pueden ofertar sueldos menores y hay una mayor competencia entre 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento los trabajadores. Por el contrario, cuando la oferta de manos de obra es inferior a la demanda es más costoso encontrar los perfiles buscados, por lo que los requerimientos de las compañías se flexibilizan, se ofrecen sueldos más elevados para atraer el talento y hay una mayor competencia entre compañías, quienes compiten por retener el talento. Recuerda ▪ Para ser eficaz, el reclutamiento tiene que ser un proceso capaz de atraer suficientes candidatos para abastecer el posterior proceso de selección y para ocupar las vacantes existentes en la compañía. ▪ El reclutamiento es un proceso selectivo en sí mismo, puesto que mientras mejor se lleve a cabo, más y mejores candidatos se valorarán en el proceso de selección. ▪ Un reclutamiento eficaz permite obtener más y mejores candidatos: la empresa será capaz de atraer buenos candidatos en la medida en que cuente con una buena reputación, su ubicación resulte atractiva, ofrezca un trabajo interesante, etc. ▪ Un buen reclutamiento permite tener una reserva de posibles candidatos para futuros empleos. Sin esta práctica no habría solicitantes para ocupar las futuras vacantes existentes en la empresa. 5. Ajuste persona-puesto Uno de los principales aspectos del proceso de reclutamiento es el ajuste personapuesto, es decir, conseguir el número y el tipo de candidatos necesarios, de forma que aquellos perfiles que finalmente se seleccionen, se adecúen a los puestos de trabajo disponibles en la organización. En la medida en que ambas variables (persona y puesto) se ajusten al máximo, se garantizará en mayor medida que los trabajadores reclutados y seleccionados proporcionen un desempeño exitoso y se reduzcan las probabilidades futuras de abandono de la organización. Por tanto, no se trata simplemente de buscar a los mejores candidatos o a los más cualificados, sino a aquellos que encajen mejor en los puestos de trabajo ofertados, así como en la compañía. El sistema de ajuste persona-puesto posee dos elementos esenciales: el perfil del puesto de trabajo y el perfil del candidato a desempeñarlo. Para conseguir un buen ajuste persona-puesto es necesario conocer cuál es el perfil del puesto de trabajo para así poder determinar cuáles son los conocimientos, competencias, aptitudes y habilidades necesarias que se adecúen a los puestos vacantes. En función de cuál sea dicho perfil del puesto de trabajo en concreto se elegirá una fuente de reclutamiento u otra. En este sentido, y en aras a garantizar un mejor ajuste, la organización dispondrá de un listado con el perfil de sus trabajadores para conocer con qué potenciales candidatos cuenta. Con la información de ambos perfiles resultará más sencillo conocer qué candidatos encajan en cada puesto en concreto. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Realizar este análisis resulta crucial para la organización, puesto que el rendimiento del futuro trabajador dependerá no solo de que posea las capacidades necesarias para desempeñar el puesto en concreto, sino también del interés que le genere el diseño del puesto. Asimismo, resulta de vital importancia la adecuación del candidato a la organización en su conjunto, es decir, la cultura y valores de la misma. Para ello, se deberán conocer los valores y rasgos de la personalidad del candidato, para estimar en qué grado son congruentes con los de la compañía. Si el individuo comparte los valores organizacionales, la cultura empresarial se verá reforzada y ello conllevará a un mejor rendimiento. Si se logra alcanzar este doble ajuste se logrará incrementar la productividad y resultados finales de la compañía, disminuir el absentismo o el abandono de los empleados y corroborar así la eficiencia de las prácticas de captación. Igualmente, esta práctica contribuye a mejorar notablemente la imagen que los candidatos tienen de la compañía, algo fundamental a la hora de influir en sus decisiones de empleo. Resumen La función de empleo o de planificación, como una de las principales del área de recursos humanos, tiene por objeto asegurar que la organización dispone del personal necesario (tanto en términos cuantitativos como cualitativos) en todo momento. Por tanto, se encarga de los procesos de captación de personas en la organización. El reclutamiento es la primera etapa de dicho proceso y consiste en identificar y atraer candidatos que cumplan los requisitos para cubrir las vacantes disponibles. Si en el reclutamiento se consiguen atraer los candidatos adecuados, habrá una mayor probabilidad de seleccionar a los que tengan un desempeño exitoso. Asimismo, el objetivo del reclutamiento no es solo atraer personas que quieran incorporarse a la compañía, sino también retener dicho talento una vez se ha incorporado a la organización. Además, se persigue alcanzar el ajuste persona-puesto a la vez que el ajuste del individuo con la cultura organizacional. Si se logra alcanzar este doble ajuste se logrará incrementar la productividad, disminuir el absentismo, mejorar la imagen de la compañía y confirmar la eficiencia de las prácticas de captación. Las políticas de captación, y, por tanto, también el proceso de reclutamiento, deben estar en línea con la estrategia organizacional, de ahí la importancia de dicho proceso, pues en la medida en que se realice correctamente afectará a los resultados finales de la compañía. Igualmente, su importancia radica en las posteriores prácticas y políticas de recursos humanos que de él se derivan. La política de captación debe ser congruente con el resto de políticas propias del área de recursos humanos. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de reclutamiento Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5.ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management (9th Ed.). EE. UU.: John Wiley & Sons. Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13.ª ed.). EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management (12.ª ed.). Nueva York: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management (12.ª ed.). EE. UU.: SouthWestern cengage learning. Noe, R., Hollenb