Psicología de Grupos: Composición y Estructura (PDF)

**[Tema 3 composición y estructura de grupo ]** **La composición del grupo** Moreland y Levine clasifican los estudios sobre la composición del grupo en función de que se centren en: -las características de los individuos y del grupo: El tamaño del grupo características sociodemográficas (sexo,...

**[Tema 3 composición y estructura de grupo ]** **La composición del grupo** Moreland y Levine clasifican los estudios sobre la composición del grupo en función de que se centren en: -las características de los individuos y del grupo: El tamaño del grupo características sociodemográficas (sexo, etnia) habilidades (inteligencia o experiencia) opiniones (creencias, valores) o rasgos de personalidad. -para medir las distintas características, unos autores emplean medidas de tendencia central (media) para saber qué proporción de miembros del grupo poseen unas determinadas características, otros clasifican a los grupos como homogeneos o heterogéneos, en relación con estas características. -las diferentes perspectivas a la hora de abordar la composición del grupo tales como: a\. la composición de grupo como consecuencia b\. la composición de grupos como contexto c\. la composición de grupo como causa a.1. la composición de grupo como consecuencia: Algunos investigadores consideran que la composición del grupo es una consecuencia de otros factores, algunos estudios centrados en el análisis de grupos naturales, algunos individuos se unen a los grupos para satisfacer alguna necesidad o porque se les trata de forma homogénea. b.2. la composición de grupo como contexto: La composición del grupo también se considera como un contexto social, en el que se producen otros fenómenos psicológicos, la eficacia de diferentes estilos de liderazgo depende de las características de los seguidores la composición del grupo no ejerce una influencia directa sobre estos procesos, sino que los modera. c\. 3. la composición de grupo como causa: Es la perspectiva que más interés ha despertado, porque afecta directamente a determinados procesos grupales, se ha analizado como el tamaño del grupo o las características demográficas de los integrantes del grupo o sus rasgos de personalidad o sus opiniones pueden influir en el desempeño grupal o en los procesos de elección y de toma de decisión grupal. Vamos a analizar el grupo como causa y analizaremos los aspectos que tienen que ver con el tamaño del grupo, las consecuencias de la diversidad en los grupos, la combinación de los individuos en los grupos y un modelo general sobre los efectos de la composición de grupo. **Los efectos de la composición del grupo** Hay autores que consideran que el tamaño ideal del grupo de un equipo de trabajo son 7 personas, mientras que otros como Parker sugieren que 6. **Los correlatos del tamaño del grupo** Ventajas y desventajas del aumento del tamaño del grupo Ventajas: -más recursos económicos, tiempo, energía, expertos -diversidad -más legitimidad Desventajas: -más problemas de coordinación -pérdida de motivación -más conflictos y menos cooperación -más conductas anti normativas -menos satisfacción -menos participación **El exceso y la insuficiencia de miembros y las prácticas de socialización grupal** El exceso de miembros daba lugar a apatía y aburrimiento. Soluciones: Animar a los miembros tratando de aplicarlos en las actividades, restringir la pertenencia al grupo estableciendo criterios más exigentes, castigar a los que se desvían, dividir el grupo, crear nuevos roles y adoptar metas más ambiciosas. El tener insuficientes miembros daba lugar a peor ejecución del grupo, fatiga y sentimiento de quemarse, pérdida de recursos, más homogeneidad y menos ideas de las cosas que el grupo quiere hacer. Soluciones: Reclutar más miembros o reorganizar el grupo de forma que funcione más eficientemente, pedir ayuda a otros grupos, a las autoridades, adoptar metas más modestas. **Los efectos de la diversidad en los grupos** Los defensores de la diversidad defienden que la heterogeneidad de los miembros del grupo tiene efectos positivos sobre el desempeño grupal. Los detractores consideran que la heterogeneidad puede reducir el rendimiento grupal o provocar que la interacción entre sus miembros sea disfuncional. Para comprender los efectos de la diversidad hay clasificar estos atributos: -Características demográficas fácilmente observables (género, raza, etnia), menos observables (características de personalidad). -Características relacionadas con el trabajo (nivel educativo, experiencia profesional, antigüedad en la empresa). -Características relacionadas con la tarea con la relación. Estas taxonomías son fruto de 2 perspectivas teóricas: -la perspectiva de la información y toma de decisión: Esta sugiere que la diversidad debería estar positivamente relacionada con el desempeño grupal debido a la gran variabilidad en capacidades, habilidades y perspectivas, utiliza argumentos teóricos de la hipótesis de la diversidad cognitiva. Varios investigadores también han argumentado que la diversidad en atributos que están muy relacionados con el trabajo debería influir positivamente en el desempeño grupal, promover la creatividad, la innovación y la resolución de problemas, las cualidades que están menos relacionadas con el trabajo. -La perspectiva de la Categorización del yo Igual que la teoría de la atracción-similitud, sugiere que la diversidad puede tener efectos perjudiciales para el desempeño grupal o para el bienestar subjetivo de los miembros del grupo, una de las razones que los miembros del grupo podrían usar las diferencias y las similitudes entre ellos y sus compañeros para conformar características salientes de comparación que utilizarían para categorizarse a ellos mismos y otros compañeros como endogrupo y exogrupo. La diversidad fomentaría la división social entre sus miembros y esto generaría una pobre integración social en un grado de cohesión menor y un peor desempeño. La diversidad está positivamente asociada con el desempeño y otros han encontrado lo contrario. **Diferencias entre grupos homogéneos y heterogéneos en cuanto al rendimiento grupal** Estudio llevado a cabo por Watson, Kumari, Michelsen 1993 Las tareas de grupo eran evaluadas y esta evaluación repercutiría en la calificación de los integrantes. Se compararon grupos homogéneos y heterogéneos desde un punto de vista étnico se trataba de ver el efecto a corto y largo plazo. Los instructores que evaluaban que no eran conocedores de la hipótesis de estudio. Abarca una serie de aspectos como amplitud de perspectiva, identificación con el problema, alternativas generales y calidad de las soluciones y evaluación global. Los grupos homogéneos mostraron mejores resultados en el proceso de grupo y en la efectividad de la tarea. Los grupos culturalmente diversos alcanzan el mismo nivel que los homogéneos en cuanto al proceso de grupo y la ejecución global, resultaban superiores en amplitud de perspectiva y número de alternativas generadas. Necesidad de estudios longitudinales. **Metaanálisis de Bowers, Pharmer y Salas 2000** Hallaron que los equipos homogéneos rinden moderadamente mejor que los equipos heterogéneos en tareas de baja dificultad cuando la tarea requiere una ejecución más compleja los equipos heterogéneos logran un mejor desempeño que en los homogéneos **Metaanálisis de Horwitz y Horwitz 2007** La diversidad relacionada con la tarea, el grado en que las personas son más o menos expertos en la tarea específica, se relaciona positivamente con la calidad y la cantidad del rendimiento grupal, no existe relación entre las características demográficas sexo edad y el desempeño grupal. La complejidad de la tarea y el tipo de equipo, no actúan como moderadores en la relación entre la diversidad relacionada con la tarea y el rendimiento grupal. Formar equipos basados en características sociodemográficas no es la estrategia más eficaz a la hora de incrementar el desempeño grupal. **Metaanálisis de Joshi y Roh** -Las características asociadas con la relación, tiene un efecto negativo sobre el desempeño, mientras que las centradas en la tarea se asocian positivamente con el rendimiento del equipo. -La diversidad centrada en la relación tiene efectos positivos en el sector servicios, pero negativos en la industria manufacturera y en la de alta tecnología, la diversidad relacionada a la tarea se relaciona positivamente con ocupaciones dominadas por hombres, como con los 3 tipos de sectores analizados. -Un nivel bajo de interdependencia se relaciona positivamente con el desempeño. -La diversidad social centrada en las relaciones tiene un efecto negativo en equipos muy interdependientes, este tipo de diversidad se relaciona positivamente con el desempeño de equipos con un grado menor de independencia. Con estos resultados concluyen: -Los equipos moderadamente interdependientes y a largo plazo resultarían más eficaces y se incrementará la variabilidad relacionada con la tarea. -Los equipos con un bajo nivel de interdependencia y temporales saldrían más beneficiados si se aumentara la diversidad orientada a la relación. **Metaanálisis de Bell, Villado, Lukasik, Belau y Brigg 2011** Examina la relación entre la especialización profesional y la formación académica y el rendimiento grupal analizan otras variables biodemográficas, como el nivel educativo, antigüedad en la organización, antigüedad en el equipo de trabajo, etnia, edad y género. Sus resultados demuestran que la diversidad relacionada con la especialización profesional se relaciona positivamente con el desempeño grupal, no existe relación alguna entre la experiencia organizacional y el desempeño grupal. **La combinación de los individuos en el grupo** En relación con la composición de un grupo, lo importante es saber cómo se produce la transformación de las características individuales en grupales. Las características individuales se combinan de manera aditiva, la combinación aditiva supone que cada individuo tiene un efecto independiente en el grupo. Un ejemplo Hogan, Raza y Driskell demostraron que ciertas características de personalidad podían predecir el rendimiento, en tareas técnicas o de persuasión. Pusieron de manifiesto que en tareas técnicas los grupos integrados por personas reflexivas tienen mejor desempeño que aquellos cuyos miembros eran más sociables, en tareas persuasivas se daba el efecto contrario. La segunda alternativa sería la regla de combinación interactiva, a diferencia de la aditiva este tipo de combinación está basada en la interdependencia y en una visión de los grupos en conjunto. Cada individuo va a tener un efecto distinto en cada uno de los grupos a los que pertenezca. **Desarrollos teóricos sobre la composición de los grupos** La contribución teórica que más interés ha despertado sobre la composición de los grupos es el Modelo General de los Efectos de la Composición del Grupo (Moreland et al. 1996). En este modelo se explica de forma secuencial, cómo se transforman las características individuales que aporta cada miembro al grupo en características grupales. Moreland et al. parten de la idea de que las personas poseen una gran variedad de atributos individuales que pueden influir en la composición del grupo. Estas características son: -la Saliencia: El grado en que una característica individual puede valorarse de una manera sencilla y esto depende de factores: 1\. la facilidad con que es evaluada (ejemplo características demográficas) más obvias que las de personalidad, las opiniones o las habilidades de los miembros del grupo. 2\. la distribución de estas características dentro del grupo. 3\. la relevancia que tienen estas características para los resultados que espera obtener el grupo. \- Visibilidad El peso de la fuerza con la que un individuo contribuye a su grupo va a depender de la visibilidad de una serie de variables como: su participación en las actividades grupales, del estatus que tengan en su grupo, de su antigüedad. -Reglas de transformación Este paso consistirá en explicar cómo se produce la combinación de las características individuales que dan lugar a características grupales que puede ser de forma aditiva o interactiva, las más comunes son las aditivas. -La integración social Tendencia de los miembros de un grupo a pensar, sentir y actuar como un grupo, el grado de integración social es reducido cuando se trata de las reglas de combinación aditiva. Los efectos de composición interactivo se dan en grupos con altos niveles de integración social, sobre todo cuando se trata de grupos naturales. Este modelo supone una contribución muy importante de cara a la integración teórica del campo de investigación sobre composición de los grupos. **La estructura de grupo** Cuando hablamos de estructura de un grupo nos referimos a la diferenciación intragrupal, a la estabilidad y a la cristalización de los patrones de interacción. **La diferenciación intragrupal** Este puede enfocarse de diversas maneras: -como el resultado del proceso de interacción, lo que permitiría la aparición de subgrupos, la especialización de funciones o la gradación social en prestigio. -centrarse en el contexto comparativo intergrupal en el que se encuentra el grupo y no en las relaciones interpersonales. Estos enfoques se asocian a la teoría de la Categorización del Yo, enfatiza la construcción del prototipo grupal y la autodefinición en virtud de ese prototipo grupal que hace que el miembro individual se despersonalice y se uniformice respecto a los restantes miembros del grupo. Cuando existe un contexto comparativo común a todos los miembros, se da un prototipo común que maximiza la diferencia intergrupales y minimiza las intragrupales. Cuando el grupo se expone a distintos contextos comparativos es fácil que surja una diversidad de prototipos grupales como consecuencia de la diversidad de información a partir de la cual se construye el prototipo. -La atracción social otro modo de considerar la diferenciación es la atracción que siente hacia otros miembros del grupo, no en función de las relaciones interpersonales sino en virtud del grado en qué estos son prototípicos. Hogg sugiere que cuando la pertenencia al grupo es una base destacada para la autopercepción, los miembros menos prototípicos van a ser percibidos como menos agradables que los miembros más prototípicos. **La estabilidad** Se refiere a la ausencia de cambios en el funcionamiento del grupo, además de caracterizar la estructura grupal, permite hacer predecible el funcionamiento del grupo. Sheriff ofrece una descripción de la estructura grupal cuando define el grupo como una unidad social: -Se rige por un conjunto de valores o normas que regulan la conducta de los miembros. -En un momento dado mantienen entre ellos relaciones estables de roles y estatus. Brown advierte que siempre existe una cierta estabilidad que da pie a la estructura grupal pese a que las interrelaciones dentro del grupo estén en un estado de constante cambio. **La cristalización de los patrones de interacción** Levine y Moreland hablan de patrones de relación destacan su carácter funcional en cuanto a la reducción del conflicto dentro del grupo. Una vez establecida la estructura tiende a mantenerse, cualquier reestructuración produce desconfianza. Scott y Scott caracterizan las propiedades estructurales de los grupos de la siguiente forma: -define una relación entre elementos, posiciones, miembros. -se refieren a características duraderas del sistema. -el sistema está constituido por elementos reemplazables. **Elementos de la estructura de grupo** La estructura de un grupo está integrada por las reglas de comportamiento formales e informales (normas), expectativas que se tienen sobre el comportamiento de los miembros del grupo y que pueden diferir de unos a otros (roles), por el prestigio que tiene cada miembro dentro del grupo (estatus) por la medida en la que el grupo está más o menos cohesionado (cohesión). Las normas y los roles tienen un contenido específico Estatus y cohesión varían en intensidad Tabla Descripción generada automáticamente **Normas de grupo** **Definición de normas** Homans 1977 las define como "una idea que ocupa la mente de los miembros del grupo y que suele expresarse mediante un juicio que especifica lo que éstos deben hacer o deberían de hacer o se espera que hagan". Para que una conducta se constituya en norma la desviación respecto a esta debe ser objeto de sanción. Cialdini, kallgreen y Reno proponen la distinción entre normas descriptivas y normas prescriptivas. -Las normas descriptivas se refieren a lo que los miembros del grupo hacen en una situación dada. -las normas prescriptivas indican lo que los miembros de grupo aprueban o desaprueban, describen lo que debería de hacerse. Son las normas Morales del grupo motivan la conducta a través de premios y castigos. Desde la perspectiva de la Categorización del Yo, las normas tienen que ver con el prototipo del grupo, (un modelo que maximiza las semejanzas endogrupales y las diferencias intergrupales en un contexto de comparación determinado). Las normas se conciben como propiedades del grupo que influyen a través del proceso de Categorización de Yo. **Los estudios pioneros sobre normas** Sheriff 1936 Investigó en laboratorio sobre normas grupales, sobre la emergencia de normas de grupo, utilizó el efecto autocinético fue el instrumento utilizado en el estudio sobre normas. Posteriormente Jacobs y Campbell 1961 en su estudio descubrieron que parece que aunque los individuos tienden a conformarse a la norma, los nuevos miembros también ejercen alguna influencia. **Las funciones de las normas** Brown 2000 sugiere que es posible distinguir entre funciones individuales y sociales de las normas de grupo. La función individual consiste en la creación de un marco de referencia que ayuda a interpretar la realidad. Las funciones sociales tendrían como objeto: -La regulación y coordinación de la interacción y de las actividades de los miembros de grupo para que se lleven a cabo de una forma ordenada. -La consecución de las metas de grupo. -El mantenimiento de la identidad grupal y esta función adquiere importancia al considerar los efectos de la desviación de las normas tanto en el propio grupo, tanto a través de la comparación de la desviación por parte de miembros del propio grupo o de exogrupos. **El desarrollo de las normas** Levine y Moreland 1998 En el interior del grupo, las normas pueden desarrollarse a partir de los guiones que los miembros aportan al grupo sobre cómo afrontar distintas situaciones. Estos guiones se convierten rápidamente en normas. Las normas pueden surgir a partir de una negociación entre los miembros. Pueden emerger a partir de los patrones iniciales de conducta. Las normas evolutivas basadas en los principios de la evolución serían las que ponen en marcha un individuo, satisfacen una necesidad y son progresivamente imitadas. Las normas pueden ser dictadas de forma explícita por el líder o derivar del prototipo del grupo, que en un contexto comparativo maximiza las semejanzas intragrupales y las diferencias con el exogrupo de comparación. **Desarrollo de las normas de grupo:** **Interno:** -Guiones de los miembros acerca de cómo actuar en una situación. El grado en que son compartidos determinan la rapidez de su surgimiento. -Negociación entre los miembros para resolver el conflicto. -Patrones iniciales de conducta que cristalizan en normas. -Evolución un individuo inicia una pauta que satisface una necesidad que llega a ser invitada por los restantes miembros -Autocategorización construcción de la norma a partir de la información disponible compartida. Construcción del prototipo del grupo. **Externo:** -La institución o los líderes externos dictan las normas **Los efectos de la desviación respecto a opiniones y normas de grupo** Efectos de la desviación que fragmentan la uniformidad del grupo Según Levine 1980 el punto de partida para el estudio de las reacciones ante desviación respecto a la conducta mayoritaria son los trabajos de Festinger 1950 sobre la presión hacia la uniformidad en los grupos, dichas expresiones obedecen a: -la necesidad de establecer la realidad social en aquellos casos donde no se puede contrastar una opinión con la realidad física, y es necesario recurrir al consenso de grupo como forma de validarla. -la locomoción hacia las metas del grupo, el grupo intentará atenuar estas divergencias acercando la posición del desviante a las del grupo, si no se logra el grupo rechazará el desviante lo que puede dar lugar a redefinir las fronteras del grupo o a la expulsión del desviante. El trabajo posterior se focalizó en desarrollar la aportación de Festinger Cartwright and Zander 1968 incorporan las causas de las presiones hacia la uniformidad. Orcutt 1973 distingue entre las reacciones a la desviación inclusivas y las de exclusión, que dependen del grado en que se percibe que se puede persuadir al desviante. Uno de los trabajos más relevantes es el clásico de Schachter 1951, Los participantes tenían que formar parte de clubes que variaban en: -el grado de atractivo para los participantes suponía que reflejaba su grado de cohesión. -el grado en que el tema de discusión era relevante para el propósito del grupo. Se variaba experimentalmente la forma de participación de 3 cómplices del experimentador: -el modal o conformista que expresaba la opinión mayoritaria del grupo -el desviante que mantenía una posición distinta a la del grupo -el cambiante que iniciaba como desviante y gradualmente se mostraba como el grupo Los resultados fueron: -se rechazaba al desviante en mayor medida que a los otros dos cómplices, el rechazo era mayor en los grupos cohesivos. -en todas las condiciones en excepción de la baja cohesión y tema irrelevante se rechazaba más al desviante y se le designaba más veces para comités poco deseables y menos para los deseables. -el miembro desviante era el que más comunicaciones obtenía seguido del cambiante mientras que el modal era el que menos recibía -el flujo de comunicación durante la sesión grupal: a\. primero aumentaba y luego decrecía en el caso del cambiante b\. se mantenía igual si se trataba del modal c\. aumentaba durante toda la sesión para el desviante d\. descendió respecto al desviante en la condición de alta cohesión y tema relevante, por parte de aquellos miembros del grupo que lo rechazaban más. Los resultados de todos estos estudios se han interpretado como una prueba de que cuando aumenta la motivación por lograr el consenso o se rechaza en mayor medida al que discrepa de la opinión del grupo. Estos autores se enfocan a la desviación en relación con las normas relevantes del grupo y no a la desviación en su acepción sociológica como delincuencia o criminalidad ponen de relieve 3 características de la desviación: -se refiere a una norma destacada. -debe darse en un contexto definido, lo que resulta desviante en un determinado contexto no lo es en otro. -igualmente es importante el tiempo, lo que es desviante en un momento, deja de serlo en otro. **Motivos para la desviación de las normas según Jetten y Hornsey 2014** Los motivos para la desviación y el desacuerdo en los grupos -Desvinculación, deslealtad o pérdida de respeto al grupo. -Lealtad y preocupación por el grupo. -Rebelión moral que supone que las convicciones Morales del individuo tienen más importancia que las normas del grupo. -Deseo de expresar el carácter único y las diferencias por parte del individuo -beneficios tangibles e instrumentales que se obtienen de la desviación Estos mismos autores plantean cuáles son los motivos que tiene el grupo para rechazar la desviación y el desacuerdo: -recuperar el carácter positivo del grupo perdido por la acción del desviante. -restaurar la cohesión del grupo alterada por la desviación. -recuperar la marcha del grupo hacia sus metas interrumpida por la desviación. -restaurar la autoimagen que se ha visto amenazada Parks y Stone 2010 mostraron que en un contexto grupal en el que los miembros abusaban de los bienes públicos, aquellos que actuaban de forma no egoísta, definida por aportar más al bien común y usar poco los bienes comunes, eran objeto de rechazo. Jetten y Hornsey 2010 reconocen el carácter perturbador para el grupo de la desviación de acuerdo con la visión dominante de la psicología social, no dejan de señalar el valor del desacuerdo, porque aumenta la calidad de las decisiones y la creatividad del grupo. Durkheim 1985 indican que la desviación puede servir para afirmar los valores del grupo y promover el cambio social. **La comparación de los efectos de la desviación entre miembros del grupo propio y del exogrupo: el efecto ovejo negra** Los autores han demostrado que los miembros de un grupo perdonan las transgresiones graves cuando las cometen sus futuros líderes, pero solo si perciben que va a servir a los intereses del grupo y si la transgresión se produce en grupos grandes. Hay un caso especial que lo constituye, el efecto de sensibilidad intergrupal se acepta mejor las críticas de un miembro del propio grupo que de un no del exogrupo, este efecto tiene que ver con que las críticas del miembro del propio grupo se perciben como más constructivas y legítimas. Trabajos más recientes muestran que cuando existe un conflicto intergrupal se evalúa más negativamente al miembro del propio grupo que critica al grupo, hasta tal punto que desaparecen las diferencias con respecto a la evaluación del miembro del exogrupo que también realiza las mismas críticas, en la condición en la que se hace saliente el conflicto intergrupal. **Los roles de grupo y su diferenciación desde la perspectiva funcionalista** **La definición de rol de grupo y su medida** Los roles pueden tener un carácter formal lo que implica una definición clara y precisa de las funciones que debe desempeñar un miembro del grupo y son muy importantes para organizar eficazmente al grupo. Los roles también pueden tener un carácter informal son roles que no se asignan específicamente, sino que surgen y se van definiendo a través de la interacción. Un ejemplo sería el rol del líder no oficial que dirige las actividades sociales del grupo. En cuanto a la medida de los roles Levine y Moreland 1998 enumeran diversas formas para su medición: -la observación del grupo para detectar los patrones de conducta. -el empleo de instrumentos de observación sistemáticos que incluyen categorías o dimensiones, por ejemplo, el análisis del proceso de interacción de Bales 1950 o el SYMLOG Bales y Cohen 1970, Este tipo de instrumentos permite establecer comparaciones entre diversos grupos y estudiar sistemáticamente el proceso de diferenciación de roles. -A través de las descripciones que hacen los miembros del grupo acerca de su propio rol o del rol que desempeñan otros miembros del grupo, cuestionario del ambiente de grupo GEQ. **La diferenciación de roles** Se suele definir o por la división de tareas entre los miembros del grupo o por la distintividad de las funciones que estos desempeñan. ¿A qué obedece la diferenciación de roles? Según Brown la división de la tarea permite el logro de las metas grupales. Mantener de forma inflexible una diferenciación extrema de las funciones puede resultar disfuncional. Un ejemplo el análisis Gersick y Hackman 1990 sobre el accidente de Aviación Civil de vuelo 90 de air Florida, llegaron a la conclusión de que la rígida diferenciación de roles por parte del capitán impidió observar, comunicar y valorar la información relevante. La diferenciación de roles sirve para ordenar el funcionamiento del grupo y hacerlo predecible, establece unas expectativas acerca del comportamiento propio y ajeno. La diferenciación de roles serviría para la autodefinición de los miembros dentro del grupo. Los miembros desviantes pueden cumplir una importante función a través de la reacción que provocan, sirven para definir lo que es y lo que no es el grupo, también pueden convertirse en críticos de las normas grupales y dar pie al cambio social. **Evidencia empírica sobre la diferenciación de roles** Los estudios sobre diferenciación de roles se insertan dentro de la tradición funcionalista en psicología social. Parsons y Bales 1953 Parten de los problemas funcionales a los que se enfrentan las sociedades y los grupos para identificar cuatro dimensiones básicas sobre las que se basa la jerarquía de roles: -logro de metas (M) -expresivas(E) -adaptativas(A) -integrativas(I) A partir de la combinación de estas dimensiones Bales propone que al realizar una tarea grupal se dan conductas instrumentales dirigidas a la realización de la tarea combinación de las dimensiones "logro de metas y adaptativas" y conductas socioemocionales o expresivas que es la combinación de las dimensiones "expresivas e integrativas". El empleo del método de observación sistemática permitió demostrar que se producía una diferenciación en dos tipos de roles: -el líder orientado a la tarea que correspondía a la persona más activa, a la persona que aportaba las mejores ideas y que guiaba al grupo en la discusión. -el líder socioemocional que era la persona que caía mejor, la que reducía las tensiones entre los miembros del grupo y la que se ocupaba del mantenimiento del grupo. **Diferentes tipos de roles según la tipología de Benne y Sheats 1948** -Los roles de tarea sirven para coordinar y facilitar las actividades de solución de problemas en grupo 12 ítems. -Los roles de construcción y mantenimiento del grupo sirven para apoyar y regular las actitudes orientadas al grupo 7 ítems. -Los roles individuales son potencialmente disfuncionales porque no se dirigen ni a la tarea ni al mantenimiento del grupo 7 ítems. Mudrack y Farrell 1995 llevaron a cabo un estudio sobre conducta organizacional. Los resultados mostraron que se daba una solución factorial de 3 factores que implicaba el 42% de la varianza y coincidía en buena parte con los 3 tipos de roles propuestos por Benne y Sheats 1948: -el primer factor 20,1% de la apariencia estaba constituido por el conjunto de roles relacionados con la tarea, incluía la percepción de que las personas que desempeñaban estos roles no eran seguidores. -el segundo factor 14% de varianza integraba el conjunto de roles individuales. -el tercer factor 8% adicional de la apariencia correspondía a los roles de mantenimiento. En los análisis correlacionales posteriores hallaron que: -existía una relación entre roles de tarea y de mantenimiento. -los roles de mantenimiento positivo se relacionaban negativamente con los individuales negativos. -los roles de tarea eran independientes de los individuales una vez que se eliminaba el rol dominante. -a las personas que desempeñaban el rol de tarea también se les percibía como dominantes. Finalmente, estos autores también pusieron de manifiesto: -las personas que más habían contribuido al grupo eran las que desempeñaban roles de tarea. -los miembros que desempeñaban roles de tarea de mantenimiento perciben al grupo como más cohesivo, lo contrario sucedía con los que adoptaban roles individuales. -la escasa relevancia de los roles de mantenimiento podría deberse a una gran presión de la tarea.  **La jerarquía de estatus en los grupos** La estructura de un grupo incluye una serie de posiciones que se ordenan jerárquicamente y a las que los miembros del grupo suelen otorgar un valor diferente. Este aspecto de la estructura se denomina "sistema de estatus". Las desigualdades que existían entre los participantes antes de constituirse el grupo se mantenían una vez formado. **La teoría de los estados de expectativas TEE** Esta teoría surge como un deseo de aclarar algunos de los resultados más controvertidos de los estudios de Bales 1950. Berger y colaboradores desarrollaron esta teoría para explicar cómo emerge la jerarquía de estatus en situaciones donde las personas se orientan a la tarea grupal. Propone la base principal del estatus grupal, son las expectativas que tienen los miembros del grupo sobre cuál será el desempeño de cada uno de ellos en relación con la tarea. Esta teoría incluye dos condiciones que especifican los límites dentro de los cuales fundamentan sus hipótesis: -La orientación colectiva y la orientación a la tarea. las personas estaban orientadas a la tarea cuando están motivadas a solucionar un problema. Y están orientadas colectivamente cuando consideran que es legítimo y necesario tener en cuenta las contribuciones de los demás para llevar a cabo la tarea grupal. Este modelo solo se podría aplicar a grupos focalizados en el desempeño grupal, pero no a grupos informales. Según esta teoría cuando los miembros del grupo están focalizados en los objetivos grupales anticipan cómo y de qué tipo va a ser la contribución de cada uno de los miembros individuales. Estas creencias implícitas se denominan expectativas de desempeño. El desarrollo de estas expectativas de desempeño va a originar ciertas desigualdades en la interacción a favor de aquellos de los que se espera una contribución mayor, este proceso tiene un componente de profecía autocumplida. Dada la importancia de las expectativas de desempeño, para la formación de la jerarquía de estatus esta teoría postula 3 tipos de factores sociales que actúan como antecedentes: -las características de estatus -las recompensas económicas y sociales -los patrones de intercambio conductuales **Características de estatus y expectativas de desempeño** Una forma de desarrollar expectativas de desempeño a través de los atributos socialmente significativos denominados características de estatus. Las características de estatus son cualquier atributo valorado socialmente en relación con la competencia que va a acabar influyendo en la capitalización de la jerarquía de estatus grupal. Esa teoría distingue entre características de estatus difusas y específicas. Las características difusas son aquellas que llevan asociadas expectativas muy generales acerca de la competencia y suelen estar asociadas a una capacidad o competencia alta o baja. Las características específicas son aquellas que están directamente relacionadas con la tarea y suponen una expectativa de competencia en un rango muy limitado. Diagrama Descripción generada automáticamente **Recompensas sociales y expectativas de desempeño** Un factor que puede influir en las expectativas de desempeño son las recompensas valoradas socialmente. La TEE sostiene que cuando las recompensas sociales se reparten de forma desigual entre los miembros de un grupo, estos suelen inferir las expectativas de desempeño a partir de estas diferencias. En grupos incipientes estas desigualdades ayudarían a establecer rápidamente una jerarquía de estatus. En grupos ya formados estas diferencias eran interdependientes con las expectativas del desempeño y consecuentemente con la posición que ocupa cada miembro dentro del grupo. **Los patrones de intercambio conductuales expectativas de desempeño** Los patrones de intercambio conductuales es otra de las variables que puede afectar a las expectativas de desempeño, estos patrones aparecen durante la interacción cuando uno de los actores utiliza conductas de alto estatus que son respondidas por el otro actor mediante conductas que se consideran típicas del bajo estatus. Cuanto más frecuente se repitan estos patrones conductuales entre los actores esta se percibirán como "tipificaciones de estatus" como creencias consensuadas sobre las conductas típicas de las personas de estatus alto vs. Bajo. La TEE postula que cuando estas tipificaciones de estatus son salientes, inducen a los actores a inferir que cuanto más asertivo es un actor, más competente es en relación con la tarea con lo que se le atribuyen más expectativas de desempeño que al actor que exhibe una conducta más diferencial. La TEE se caracteriza por tener un enfoque de intercambio social: El estatus se concede para que la persona utilice mejor su supuesta competencia el proceso de creación de status tiene un carácter cooperativo se supone que las expectativas son compartidas y estables si alguien dispone de información de status adicional pueden surgir discrepancias e inestabilidad dentro del grupo. **La investigación sobre estatus en grupos** Esta investigación sobre el estatus en los grupos se enmarca en la TEE teoría de los estatus de expectativas. Se ha prestado atención al ejercicio de la influencia o la aceptación de la influencia ejercida por otros. -Se da una ejecución inicial en la tarea de forma individual, esta tarea implica emitir juicios y se les da a los participantes un feedback falso en cuanto a su desempeño en esa tarea, estableciendo así una diferencia de estatus sobre la base de la competencia. -Seguidamente se lleva a cabo una tarea en grupo en la que de nuevo los participantes tienen que emitir juicios similares a los anteriores, la medida de la variable dependiente suele ser las veces que la persona cede ante el juicio del compañero en la tarea en función del estatus relativo de cada uno y en función de su supuesta competencia. En estos estudios se midió como variable dependiente la influencia ejercida Basándose en estudios que tenían en cuenta características de estatus difusas como educación general, nivel de educación o específica se mostró que las características de estatus afectan a la conducta indirectamente a través de las expectativas, más que directamente. Se vio que el estatus asignado es un predictor fuerte de las expectativas y un predictor moderado y significativo de la conducta.